第一篇：某市人才隊伍建設的調查與思考

市人才隊伍建設的調查與思考

一、人才隊伍的現狀

近年來，我市按照《西部地區人才開發十年規劃》和《2002—2005年全國人才隊伍建設規劃綱要》的要求，認真貫徹落實中央、省委人才工作會議精神，大力加強人才隊伍建設，培養和造就了一支基本適應地方經濟社會發展需要的人才隊伍。目前，全市有中專以上學歷和專業技術職稱的各類人員共12896人，其中：黨政干部987人，企業經營管理人員121人，專業技術人員3920人（其中，高級職稱49人，中級職稱715人，初級職稱3156人），鄉土人才7767人，其他人員101人。總體來看，這部分人才已成為我市“兩業一城一市”建設的骨干力量，為我市的經濟社會發展作出了重要貢獻。但以發展的眼光看，我市人才隊伍與社會主義市場經濟發展的新形勢和全市經濟、社會發展的新要求還不相適應，存在不少問題和矛盾，亟待解決。

二、存在問題

（一）人才總量偏少，結構不合理

一是人才總量偏少。我市現有人口30萬，擁有各類人才1.34萬，僅占總人口的4，與發達地區相比，總量明顯偏少。特別是各行業的拔尖人才屈指可數。

二是人才結構不合理。在全市專業技術人才隊伍中，本科學歷占8.2,大專占31,中專占60.8。從分布來看，人才相對聚集于中心城區，鄉鎮人才相對貧乏；機關、事業單位相對多，企業及生產一線相對少；國有單位相對多，非國有單位相對少；教育、衛生、農口相對多，其它系統相對少；大專以下學歷的相對多，本科以上學歷的相對少。以衛生系統為例，全市有本科學歷的40名，均分布在市區的主要醫院，而在各鄉鎮衛生院，大專學歷的僅有10多名。從行業分布看，十分緊缺旅游業方面較高層次的人才以及旅行社賓館酒店管理類人才；缺乏建設行業較高層次的規劃專業人才等。

三是人才隊伍老化，出現斷層。近年來，計劃配置人才逐步減弱，市場配置不斷增強；發達地區與欠發達地區差距不斷拉大，導致人才流向“孔雀東南飛”，“人往高處走”。加上編制緊缺，財力有限，人才引進的渠道不暢，導致不少行業人才隊伍出現老化。

（二）機制不健全，人才作用發揮不夠

一是競爭激勵機制不健全。目前，全市在人才隊伍建設中，用人上、職稱評定上、定崗定酬上尚未完全推行競爭方式，沒有完全形成優勝劣汰、能上庸讓的機制。分配制度對優秀人才、關鍵崗位傾斜力度不夠，沒完全把人才的貢獻和收入掛鉤，真正實行一流人才獲取一流收入，使知識價值、人才價值在收入分配上充分體現。此外，一些人才在其“位”而未謀其“職”，人才自身價值體現不夠。

二是部分行業保障機制不落實。在部分鄉鎮，自收自支的村（鎮）建設管理所，在農業稅費改革和“減負”后，收費項目削減，發不起人員工資，工作受到影響。今后的村鎮建設管理工作及相應的村鎮建設規劃人才隊伍建設應認真研究。

（三）經濟社會發展急需人才引進、留下困難

一是人才引進難。我市地處西部地區，與發達地區相比，缺乏地理優越性，人才引進難。在人才引進工作中，也存在等、靠的思想，沒有充分利用市場解決人才供需矛盾。二是人才留下難。“學而優則仕”的觀念仍繼續影響著部分專業人才的事業選擇，造成他們成才觀的錯位，放棄最需要、最適合他們的地方，導致一些行業優秀專業技術人才難留。

三、對策建議

（一）提高認識，轉變觀念，切實重視人才工作

堅持黨管人才原則。一要牢固樹立“人才是第一資源”的觀念。各級領導干部要不斷強化“人才是財富”、“人才是效益”、“有人才才能發展”的意識。在全市范圍內進一步形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍。二要樹立“盤活現有人才與引進人才并舉”的觀念，立足發揮現有人才的作用，避免招進“女婿氣走兒子”現象的發生。三要牢固樹立不拘一格選用人才的觀念。適應新形勢發展的需要，在人才使用上堅決破除論資排輩、求全責備、平衡照顧等陳舊觀念，堅持任人唯賢、德才兼備的原則，努力創造有利于優秀人才脫穎而出、人盡其才的環境和機制，最大限度地給予人才以創新、發展的空間。

（二）健全機制，盤活現有人才

一是堅持“四化”方針和德才兼備的用人標準，適應事業單位體制改革的要求，建立政事職責分開、單位自主用人、人員自主擇業、政府依法管理、配套措施完善的分類管理體制。建立和推行聘用合同制及專業技術人員聘任制，管理人員和工人崗位聘用制，逐步建立起符合我市事業單位特點的充滿生機與活力的用人制度。通過破除終身制，引入競爭機制，全面推行聘用制度，實現單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由單純的行政管理向法制管理轉變，由行政依附關系向平等人事主體轉變，由國家用人向單位用人轉變。單位可根據需要科學合理設置崗位，明確不同崗位的職責、權利和任職條件。評聘分開、評聘分離，根據能力高底可高職低聘、低職高聘或不聘。加強事業單位工作人員的聘后管理，把考核

結果作為續聘、解聘、增資、晉級、獎懲的依據，破除職務終身制，達到才適其崗、人盡其才、才盡其用。

二是引入自主靈活的分配激勵機制，認真落實績效優先、兼顧公平的原則，積極進行技術、管理等生產要素參與分配的探索，逐步完善政府對事業單位工資總量的調控手段，擴大事業單位內部分配自主權，逐步建立重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，使廣大科技工作人員的收入與其勞動創造的價值和貢獻相適應。探索實行檔案工資與實際工資相分離的辦法，根據工作量和貢獻大小對其進行分配，合理拉開分配收入檔次。大膽探索生產要素（資本、技術、信息和管理等）參與收益分配的方法和途徑，切實把專業技術人員的貢獻、績效與其收入掛鉤。

（三）營造環境，留住優秀人才

以事業留人、感情留人、待遇留人，做到政治上關心，工作上支持，感情上信任，待遇上傾斜，積極地、全方位地營造一種尊重知識、鼓勵創新、信任理解、寬容失敗的良好環境，鼓勵人才發揮潛能，更好地發揮他們的聰明才智。

——認真貫徹落實市委《進一步用好和引進人才的實施意見》，大膽吸收借鑒外地經驗，以優惠的政策吸引、激勵人才。

——宣傳優秀人才，表彰優秀人才，樹立人才典型，在全市范圍內營造尊重知識、尊重人才的輿論環境。建立健全市領導與高級知識分子的聯系制度和定期走訪制度，讓人才真正體會到領導重視、社會關心，充分激發人才的創業熱情。

——為人才提供優質的服務，解決人才在赤工作的后顧之憂，急人才之所急，想人才之所想，努力創造讓人才留得住、用得好的良好環境。

（四）加大引進人才的力度

著力依托人才市場，充分發揮人才市場對人才資源的配置作用，促進人才的引進。對我市緊缺的建設規劃、旅游業發展等方面的人才，除直接調入引進外，還可采取兼職、聘請、技術承包、技術或管理入股、項目合作開發等多種形式，也可長期工作或短期服務等。

（五）加大教育培訓，提高人才素質，不斷開發人才

采取財政、單位、個人各出一點資金的辦法，抓好人才繼續教育培訓工作；采取自主培訓、在高等院校建立人才培養基地、與高等院校聯姻辦班、外出考察進修、掛職鍛煉等多種途徑開展教育培訓，加強人才開發，提高人才隊伍的整體素質，以適應我市“兩業一城一市”戰略發展的需要。

第二篇：文化產業人才隊伍建設調查與思考

文化產業人才隊伍建設調查與思考

添加日期:2007-8-30

隨著經濟全球化、信息化趨勢的增強，文化產業正在成為繼信息產業后迅速崛起的“朝陽產業”，是全球范圍內快速成長和利潤較高的行業之一，其發展水平已成為衡量一個國家或地區綜合實力的重要標志。**歷史源遠流長，文化積淀深厚，文化資源豐富。近年來，在深厚的文化資源基礎上，**文化產業出現了良好的發展勢頭，尤其是２００４年**省被確定為全國文化體制綜合改革“不是試點的綜合改革試點省份” 以來，在省委的統一部署下，以省本級和區域性中心城市的新聞出版、廣播影視、文化演藝、旅游文化等領域為重點的綜合性改革試點工作全面啟動，**文化產業以大集團帶大產業的格局已初步形成。２００５年，全省文化及相關產業總資產７００億元，總收入４８０億元，產業規模居西部首位。①文化產業作為**的新興朝陽產業，有著廣闊的發展前景，而人才隊伍建設則是推動**文化產業可持續發展的重要因素之一。對此，２００５年初，中共**省委書記張學忠在“全省文化體制改革和文化產業發展大會”上指出，要在培育市場主體上，尤其是要在打造人才隊伍上取得突破。牢固樹立文化人才資源是第一文化資源的觀念，重點抓好文化企業家、文化創作人、文化經紀人“三類人才”的建設。２００６年５月２９日，文化部長孫家正在全國文化產業工作現場會、**省文化體制改革和文化發展大會上也強調指出，要實施“人才興文”，為文化產業發展提供智力與人才保證。為了深入了解**文化產業人才隊伍建設的現狀，尋求文化產業人才隊伍建設的有效途徑，本文聯系**文化體制改革的現狀，尤其是結合**日報報業集團、**廣電集團、**出版集團、**期刊集團等文化產業單位人才隊伍建設的情況，分析了**文化產業人才隊伍建設面臨的問題，并對**文化產業人才隊伍建設進行了有益的探索，以服務于**文化產業的發

展。

一、**文化產業人才隊伍建設的現狀

（一）具有的優勢與成績

近年來，**省相繼組建了**新華發行集團、**日報報業集團、**出版集團、**廣播電視集團、**黨建期刊集團、成都日報報業集團等７家大型文化產業集團，正在籌建**博文集團。大集團帶大產業，大產業促大發展的格局正在形成。隨著這些文化產業集團的組建，**文化產業在人才發展上實現了“量”的突破和“質”的提升。據統計，到２００４年，全省擁有文化經營單位３７０００多個，全省文化產業從業人員超過３０萬人，產業規模在西部地區位居第一。②**省文化產業人才隊伍建設具有了一些優勢并取得了一定的成績，主要表現在以下幾個方面：

１、政府扶持力度加大，人才政策環境不斷優化。**省于２００４年被確定為全國文化體制改革“不是試點的試點省份”，并于同年６月出臺了《關于加快我省文化體制改革和文化產業發展的意見》，同時成立**省文化體制改革和文化產業發展領導小組；２００５年１月召開了全省文化體制改革和文化產業發展大會。２００６年５月，全國文化系統文化產業工作現場會在成都召開，全省文化體制改革和文化發展大會也于同期召開，會議對我省文化體制改革和發展工作進行了再動員、再部署。會議上，省委書記張學忠總結近幾年的實踐，指出四點有益的啟示：一是以思想解放為先導，破除制約文化改革發展的觀念障礙。二是以壯大市場主體為依托，形成大集團帶大產業的發展格局。三是以改革創新為動力，向體制機制要活力要效益要發展。四是以人才建設為支撐，打造一支高素質的文化人才隊伍。并特別強調，要切實加強文化企業家隊伍、高層次創作人才隊伍以及經紀人才隊伍建設，大力夯實智力支撐和人才保障。近年來，**省各級政府和社會各界十分重視人才隊伍建設，在引進培養和充分發揮人才作用等方面采取了一系列措施和辦法，如對引進人才在戶籍管理、子女就學、養老保險等方面進行政策傾斜，營造人才流動的寬松環境，在政府的大力倡導下，人才的柔性流動機制逐步形成。良好的創業環境、優惠的政策環境、鼓勵創新的人文環境正在逐步形成。

２、用人單位主體地位日益突出，引才育才用才機制逐步形成。在政府的大力倡導和市場競爭的壓力之下，引進和培養人才已成為文化企業謀求生存和發展的自身需要。被調查的文化企業在近三年引進的人才分別達到單位從業人員的２％—７％，如：**日報報業集團近三年引進人才的數量為１５９人，占單位總人數的７％；**廣播電視集團三年引進人才５０人，占單位總人數２％以上；成都武侯祠博物館引進人才１４人，占單位總人數８％以上。各文化企業在實踐中，還探索形成了引進人才和引進智力、資金有機結合的多種方式和途徑，如“項目招標”——通過新品開發或技術改造項目的公開招標實現引資和引智相結合。這些辦法切合企業實際，在實踐中取得了良好的效果。為了留住人才和用好人才，許多企業均建立起了市場化的分配方式，提高對企業有突出貢獻的各類專業技術人

才的收入分配水平。

３、人才隊伍總量逐步增加，素質不斷提高。由于政府的扶持和企業的重視，**文化產業的人才環境得到了較大的改善。人才狀況的改善不僅有量的增加，更有質的提高，主要表現在人才隊伍的學歷層次和專業技術職稱層次的提高，各類專業技術人才占從業人數總數的比重也日益加大，如：**日報報業集團的大專學歷以上的人員比重已達到其從業人數的８５％，碩士以上學歷的已達到其從業人數的近３％；**廣電集團大專以上人數占７５％，碩士以上人數近３％；成都武侯祠博物館總人數１８８人，大專以上占８０％以上，碩士以上人數占２．５％。此外，在從業人員中具有中級以上職稱人才的總量和比重都有所提高，這些均反映出**省文化產業職工隊伍素質有了顯著的提高。

４、培養和造就了一批在全國有影響的文化產業領軍人物和專門人才。隨著**文化產業的不斷深入發展，同時也涌現出不少在全省甚至全國有一定影響的文化產業知名人士、領軍人物，其中不乏文化產業的管理人才和專門人才。管理類人才如在２００５年全省文化體制改革和文化產業發展大會上表彰的**新華發行集團董事長、總經理王慶，成都武侯祠博物館前館長張麗君，德陽雜技團團長周小衡、成都演藝集團總經理業丹等。**人杰地靈，在這塊土地上還滋養了一大批出版、報業、廣電、演藝、美術等領域的專門人才，如著名作家鄧賢、阿來，“鬼才”魏明倫，川劇藝術家曉艇、劉蕓等。這些人才為**文化產業的發展奠定了堅實的基礎，成為其強有力的支撐。

（二）存在的問題及原因

與東部發達地區相比，**文化產業還有很大的發展潛力。作為一種“創意產業”，文化產業發展的靈魂是“人”，新世紀新階段，為適應經濟全球化和國際文化競爭的挑戰，適應文化體制改革和文化產業發展的需要，文化經營管理人才的作用越來越突出，需求越來越大，競爭越來越激烈，要求也越來越高。但在一定程度上，文化產業的人才隊伍建設滯后于社會主義市場經濟發展要求，滯后于文化產業化集團化改革進程。文化產業經營人才匱乏，從業人員整體素質不高，尤其是高級經營管理人才、專業技術人才和復合型人才奇缺，制約了文化產業的發展。

１、存在的問題

通過調研，我們認識到，近年來在**文化產業人才隊伍建設方面雖然取得了較大的成績，但總的來看，**文化產業人才隊伍建設方面仍然存在明顯的結構不合理現象，主要表現在五個方面：

一是從業人員的類型結構不合理。文化產業是將文化藝術產品和服務推向市場，進行企業化經營管理和促進產品和服務的規模化發展，因此文化產業首先是以企業經營的形式發展并要求獲取利潤，③因此文化產業的從業人員中必須要有一定的經營管理類人才，尤其是既懂經營又懂文化的復合型人才。從總體來看，**文化產業從業人員中行政類、專業藝術類人員所占比重過大，而經營管理類人員所占比重過低，普遍低于１０％。正是由于存在經營管理人才數量偏少、結構不合理、專業化程度不高的問題，尤其是懂經營管理和營銷知識的少，擅長策劃、資本運作的少，高層次、復合型經營領導人才少，因而難以適應文

化產業持續快速發展的需要。

二是從業人員的學歷結構不合理。高學歷高職稱的人才比重偏低是現階段文化產業領域的一個普遍現象。文化產業的興起是現代科學技術的推動所帶來的結果，離開了現代科學技術就無所謂文化產業，④**文化產業要實現跨越式的發展，離不開掌握高科技知識、具有較高文化素養和創新能力的高素質人才。雖然學歷不能絕對說明人才素質的高低，但在現階段學歷仍然是衡量人才素質的一個重要標準。根據調查情況來看，**文化產業從業人員中本科以上人員所占比重有所提高，但總體來說仍然偏少，尤其是文化經營管理類人才中本科以上學歷所占比重較低，如**日報報業集團文化經營管理類人員２４６人中，本科以上學歷的僅占２４％，大專以下學歷的占了近７６％，再如**廣播電視集團６９名文化經營管理人員中，本科以上學歷的人員占４２％，另有約５８％的人員屬于大專及以

下學歷。

三是從業人員年齡結構不合理，后備人才不足。從抽樣調查所獲取的數據來看，各文化企業的從業人員年齡普遍集中在３６到５０周歲，３５歲以下的人員所占比例相對過小，尤其是文化經營類管理人才，７０％均是在３６歲以上，３５歲以下的僅占３０％左右，青黃不接，活力不強，沒有形成梯形結構，不利于人才資源的可持續發展。

四是人才作用發揮不充分。文化經營管理人才開拓能力、創新精神和創新能力尚不夠強。一方面體現在由于受經濟條件的限制，為人才提供物質等方面的支持較少，對人才也缺乏系統有效的培訓，導致人才多側重于自我封閉的學習，知識更新和繼續教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；另一方面體現在對人才的使用方面，許多專業技術人員擔任行政工作，專業技術不能得到應有的發揮，導致“專才不專”，其應有的作用難以得到充分的發揮。由此導致在文化產業經營方面人才難以增值和提高，缺乏具有大型集團經營管理經驗的人才，缺乏熟悉國際慣例和規則、擅長媒介市場運作、具有戰略思維的外向型經營人才，因而影響了**文化產業的實力和競爭力。因此在調查中，大多數文化產業企業均認為在人才資源的開發和使用中，最重要的是用人所長和加快人才培養。

五是人才規模較小且地區和行業分布不均衡。**文化產業人才規模的擴大，表明**文化產業人才聚合能力的逐步增強，但與東部發達地區相比，**文化產業人才規模相對較小。⑤就全省范圍看，明顯地存在人才地區和行業分布不均衡的問題。在省會成都市和經濟較發達的城市，人才相對集中，在某些領域甚至相對過剩，而在貧困地區和民族地區人才卻十分匱乏，造成資源的大量浪費。

２、原因分析

引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來主要有以下幾方面：

一是人才觀念比較淡薄。人才資源是第一資源的觀念還沒有真正被全社會所接受，市場競爭就是人才競爭的意識不強，人才問題還沒有引起全社會的足夠重視，人才工作的氛圍不濃。一些單位對人才重視還僅僅停留在口頭上，在人才的使用上，隨意性也比較大，未能給人才提供發揮才能的工作崗位和條件，導致“英雄無用武之地”；一些文化企業固守傳統觀念，只重視對設備、廠房、土地等有形資產的增值，不重視人才引進、智力開發和素質提高等無形資產的投入，只重視項目、資金的引進，忽視對人力、智力的開發和引進，在人才引進上缺乏政策和措施或有政策但執行不力。這些現象歸根結底都是沒有樹立起人才資

源是第一資源的觀念造成的。

二是政策機制不夠完善或執行乏力。最近幾年，各文化產業單位也出臺了不少制度來規范人才的管理，但是不可否認的是制度還不規范，有的好制度也沒有得到很好的落實。人才管理多頭無序，人才地區所有、部門所有的界限沒有被打破，人才自由流動的渠道不暢。人才激勵機制不夠健全，人才評價體系尚未構建，還沒有真正形成靠市場機制、靠科學合理的分配政策來調動人才積極性和創造性的意識，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高層次人才的勞動價值、貢獻、效益與分配很不成比例，知識、技術、管理等要素參與分配的權利沒有得到很好的體現。用人機制不活，擇優使用、績能考核等仍停留在理論和口頭上，存在官本位和論資排輩等現象。另外，對人才的投資明顯不足，多元化的人才投資機制尚未形成。

三是人才自我提高意識不強。一方面，由于計劃經濟的影響還未根除，人才對單位、組織的依賴性較高，自我學習、自我培訓和自我提高的主動性不夠；另一方面，由于絕大多數文化產業單位屬國有企業，在人才使用和管理方面并未完全適應市場經濟的管理模式，如在人員淘汰上雖然大多數企業都制定了相關制度，但實際操作中并未嚴格執行，這樣導致人才缺乏危機感。正是基于上述內外兩方面的原因，使得人才自我提高的意識不強，從而導致其素質和能力提高不快，適應不了文化產業快速發展的要求。

四是人才隊伍建設缺乏規劃。目前，**省大多數文化產業企業并未制訂人才隊伍建設規劃，對人才的培養、引進和使用缺乏長期規劃和計劃，統籌性、針對性和前瞻性較差，人才能進能出的流動機制尚未完全建立起來。

五是經濟發展水平制約人才隊伍建設。**省與東部發達地區相比，經濟基礎相對薄弱，且省內各市州之間的發展不平衡，在工資獎金、福利待遇、工作環境、生活條件、學習深造、發展機遇等方面存在較大差距，“水往低處流、人往高處走”，因而造成省內文化產業人才總體規模仍較小及省內文化產業人才地區上的不均衡。

二、加強文化產業人才隊伍建設的思考

文化產業的發展，關鍵在人才。**文化人才眾多，如何實現用人所長、人盡其才，關鍵是要通過改革，解放思想，與時俱進，以科學發展觀、人才觀為指導，遵循文化產業人才工作規律，突破舊框框，創立新機制，學習借鑒國內外成功經驗，建立起一套科學的選人、用人、育人、留人機制，把人的積極性調動起來，創造性發揮出來。文化體制改革的過程，既是文化產業發展的過程，又是文化產業人才培養的過程。只有切實加強人才隊伍建設，培養造就一大批具有較高文化素養和創新能力的文化產業專才和復合型人才，才能為文化產業的跨越式發展夯實智力支

撐和人才保障。

（一）更新觀念，調整思路

一方面，應當確立人才是第一資本、加快人才資源向人才資本轉變的新理念。文化產業作為創意產業，對人才有更大的依賴性，沒有人才的培養、使用和績效，文化產業就無法獲得生命力。要重視人力資本的作用與價值，把具有豐富的理論知識和實踐經驗的人才作為資本來認識和配臵，而不能簡單的作為勞動力來使用，更不能把人力資本與勞動力資源等同看待，這對實現人才的社會價值觀、組織價值觀與個人價值觀的有機統一，進而創造更多的人力資本都是非常重要的。另一方面，要確立以市場為基礎配臵和轉化文化產業人才資源的新思路。社會主義市場經濟條件下，新的文化經營管理人才具有社會性、多元性、開放性、競爭性、自主性、流動性等特點，尊重經營人才成長使用規律，樹立人才資本觀念，促進文化人才工作盡快轉型，改變過去單打一的管理方式，進一步強化分級分類管理觀念。充分發揮市場配臵資源的基礎性作用，突出市場取向，加快人才流動，促進人才與其他生產要素的結合，推動人才資源通過市場配臵和轉化。同時，充分發揮政府的調控作用，加速體制和機制創新，破除制約人才資源向人才資本轉變的體制性障礙和政策壁壘，調整人才資源結構，加強人才能力建設，不拘一格使用人才。要形成人盡其才、才盡其用和人才輩出的新機制，變人力資源大省為人才資源大省和人才資本強省，變人才優勢為科技優勢和經濟優勢，以加快人才資源向人才資本轉變的新跨越?

熏推進**發展的新跨越。⑥

（二）加快制訂人才規劃，加大對人才的投資

人才工作是一項大的社會系統工程，抓好人才隊伍建設工作，必須堅持和實現黨管人才，進一步完善黨委統一領導。根據**經濟社會發展需要，首先要認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預測工作，制訂和完善人才規劃，確定明確的工作目標，提出有力度、可操作的工作措施，同時各文化產業單位也應從自身實際出發，適應產業發展要求、經濟社會發展狀況及目標要求來規劃人才，充分發揮各種優勢，以培養適用人才為主，努力改善人才環境，積極引進急需的人才。人才作為一種社會資源，也有強烈的投入和產出效益。在當今的發達國家，人力資源投資占社會總投資的比重已經超過５０％，而在中國，人力資源投資占社會總投資的比重約１０％，遠遠低于發達國家。⑦要提高**文化產業的競爭力，必須要加大對人力資源的投資，以實現人才的引進、培訓和激勵，充分發揮人

才的作用。

（三）切實做好人才選拔和引進工作

面對日益激烈的人才競爭，必須不斷完善有利于吸引人才的政策措施，健全科學、開放的人才吸引機制。而對于文化產業來說，在各種人力資源中，既懂文化又懂經營的復合型文化經營管理人才是最寶貴、最核心的資源。因此，根據**實現文化產業跨越式發展的要求，首先，應有針對性地選拔和引進以復合型文化經營管理人才為主的各類人才。拓寬識人選人渠道和方式，全面推行聘用制、聘任制，完善競爭上崗、社會公開招聘等方式。推進制度創新，建立完善有利于優秀人才脫穎而出、能上能下、能進能出、能高能低的用人制度，不拘一格選拔使用經營管理領導人才，真正把政治上靠得住、經營上有本事、作風上過得硬的人才選配到重要領導崗位上來。其次要采取多種形式，廣開引才引智渠道。實施“構筑人才資源高地”戰略，實行人才“柔性流動”政策，開啟吸引各類人才來創業的“綠色通道”，吸引一大批高學歷、高潛力、低年齡的高新技術人才。一是通過市場招聘人才，將人才直接吸納到**人才隊伍中來。二是通過項目引才引智。根據**經濟社會發展的需要，每年列出某些重大科研和技術開發項目及企業的技術難題進行招標，引進人才和智力。積極吸引省外成果到省內來實現轉化，在引進科技成果的同時引進人才，提高人才引進的經濟和社會效益。三是通過引資引才。將引進外資和引進技術、人才結合起來。四是通過多種形式與省外單位建立協作關系，利用它們的人才優勢，幫助培養培訓人才。

（四）健全培養體系，加大培養力度

人力資本的多少，取決于人才對知識與經驗的積累和知識的更新速度。政府和企業要投入更多的資金，建立與完善有效的培訓教育機制，創造良好的再學習環境，使在職職工的培訓制度化、經常化。培訓內容要與市場需要相銜接，構建文化經營管理人才知識更新、能力建設培訓體系，加強對社會主義市場經濟、現代企業制度、法律、市場營銷、現代媒體經濟等急需知識的學習培訓。實施高級經營管理人才和復合型人才培養工程，著眼于培養戰略思維、樹立戰略眼光，增強創新意識、創新能力，按照缺什么補什么原則，拓寬到國內外知名高等院校、知名企業培訓的渠道，選派優秀文化經營人才到大型企業、經濟管理部門以及艱苦地方掛職鍛煉。加大后備人才培養工作力度，發揮高等院校培養文化經營人才的重要作用。通過各種途徑的綜合運用，培養一批既懂文化又善經營的復合型人才和相關專業的專才，這是發展我省文化產業的根本。

（五）優化人才管理制度，完善分配激勵機制

在人才使用方面要著重優化人才管理制度，建立健全人才激勵機制，充分發揮人才的最大效應。一是要改進和優化人才管理和使用制度，發揮市場配臵文化經營管理人才資源的作用。針對自我封閉、交流不暢、管理過死等弊端，應建立開放式管理體制，變單位部門所有為社會化人才資源；建立健全職業資格認證制度、職業經理人資質認證和市場準入制度，促進經營管理人才的社會化、職業化，確保人盡其才，充分發揮人才的作用。二是建立科學的人才考核體系和評價標準。考核體系和評價標準應體現科學發展觀、人才觀和正確政績觀要求，以品德、知識、能力和業績為導向。考核評價要以經營目標責任制為重要依據，實行任期考核、年終考核、專項考核和日常考核等，充分發揮單位內部考核和社會化人才考核評價機構的作用，注重群眾認可、市場認可及出資人認可、社會和業內認可。三是建立健全分配激勵機制。著眼于調動積極性、激發創造性，健全績效管理，改革分配制度，建立靈活多樣的市場化收入分配方式，實行適合文化實體特點的薪酬制度、獎勵制度。建立以考核評價為基礎，崗位責任、風險與工作業績掛鉤，物質激勵與精神激勵相結合的激勵機制，強化對重要職位、關鍵崗位、優秀人才的薪酬激勵，逐步推行經營者年薪制。按照市場經濟要求，允許管理、技術等生產要素參與分配，讓貢獻得到應有回報，讓人才價值得

到應有體現。

（六）積極營造有利于人才輩出、人盡其才的環境

一要提高認識、更新觀念。各級黨委特別是領導干部要把經濟建設、社會發展與人才資源開發看作是一個有機的整體。經濟建設和社會發展要依靠人才作為支撐，人才隊伍發展要促進經濟建設和社會發展，人才隊伍的規模擴大、素質提高、結構與布局調整都要以滿足全省的經濟社會發展需要為立足點；二要加大對人才工作的宣傳力度。要動員社會各方面的力量關心人才工作，支持人才工作，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的社會氛圍；三要切實保護好現有人才。要把事業留人、感情留人、適當待遇留人的要求真正落到實處，熱情支持各類人才的工作，真誠關心他們的生活。通過多種措施，堅持以人為本，營造公正評價人才、充分發揮作用的輿論氛圍和良好環境，給有突出貢獻者應有的地位和獎勵，切實保護其合法權益，更好地吸引、聚集和穩定人才。

文化產業是高技術與高文化緊密關聯的領域，對人才有著特殊要求。這種要求是一種戰略需求，這種需求能否得到有效滿足將成為爭奪文化產業未來制高點的決定性因素。人力資本在文化產業領域內的流動將隨著這種戰略需求的日益凸現而不斷加速。**的文化產業應從戰略高度，充分認識人才隊伍建設的重要性和緊迫性，堅持以人為本，樹立和落實科學發展觀，在人才隊伍建設上實現全面、協調、可持續發展，并最終通過“人才興文”，推動**文化

產業取得更大的發展。

（本文系**省哲學社會科學“十一五”規劃２００５課題“**文化產業人才隊伍建設研究”成果之一）

中共鶴崗市委宣傳部

第三篇：農村人才隊伍建設的調查與思考

我區農村基層人才隊伍建設的調查與思考

宜昌市夷陵區人事局 易卿善 易家泰 饒康

基層人才隊伍是一個地區經濟和社會發展最具活力的人力資源之一，宜昌市夷陵區作為以柑桔、茶葉、糧食、生豬等為主導產業的農業區，農村基層人才在農村經濟發展中發揮著重要作用。1997年以來，我區緊緊圍繞農村產業結構調整，在穩定和發揮現有專業技術人員作用的基礎上，通過改革農業科技服務體制，發揮市場機制作用，加快農村基層人才隊伍建設步伐，一批農村人才逐漸成為我區農村經濟發展的排頭兵和農民致富的導航員。但是，隨著經濟社會的發展，農村基層人才隊伍的建設在倍受關注的同時，也存在著一定的突出矛盾，通過調查，引人深思。

一、我區基層人才隊伍的現狀

據初步統計，全區區級以下擁有農村基層各類人才15663人，其中,黨政人才607人,占農村基層人才總數的4%,企、事業專業技術人才和技能人才9633人,占農村基層人才總數的61.5%,農村實用人才5423人,占農村基層人才總數的34.5%;具有高級職稱107人,占農村基層人才總數的0.7%,具有中級級職稱2934人,占農村基層人才總數的18.73%,除教育、衛生外，其他企、事業單位高、中級僅541人，占農村基層人才總數的3.5%。

二、我區基層人才隊伍建設存在的主要問題及原因分析

（一）管理制度有待進一步完善。夷陵區是一個丘陵山區，東西兩部極不平衡，實用人才分布在12個鄉鎮205個行政村，加之他們大多是農民，居住較為分散，給人才管理帶來了較大困難。在出臺一些相關政策的同時，其它的配套制度還未健全，導致基層人才有困難時找不到組織、組織上想服務時又不知怎樣去服務，使基層人才的管理和服務工作與基層人才的實際需求不能較好地銜接。

（二）培養機制有待進一步健全。基層人才大多是土生土長的，靠的是多年的實踐積累，掌握一定的專業技術，具有專業技術職稱的極少，絕大多數為高中或高中以下文化水平。據統計，在我區農村人口中，高中及中專以上學歷人員3744人，僅占鄉村人口總量的0.9%，人才總量顯得不足，與我區大力發展生態農業、現代農業的實際需要不相適應。雖然我們在基層人才的培育上開展了一些工作，但就整體情況看，與基層人才的需求還存在一些差距。在培訓內容上，由于人員分散、種類繁多、專業雜亂，培訓專業的設置難以適應基層人才的需要，多數培訓只能停留在種、養殖等大眾化項目上。在培訓形式上，只是單一的請專家和農技人員實地講解，沒有專門的培訓機構和人員對他們進行系統培訓，缺乏固定的培訓模式和長遠的培訓規劃。由于培訓工作缺乏針對性和實效性，導致基層人才培訓工作流于形式，基層人 才的技能提升不明顯，很大程度上制約了基層人才整體素質的提高。

（三）選拔方式有待進一步科學。近年來，我區比較重視基層人才的選拔工作，但由于選拔方式不夠科學和選拔機制不夠健全，導致選拔工作也不夠規范，有計劃、有組織、深層次地去選拔和開發基層人才還不夠。鄉、村兩級干部對基層人才存在著認識上的誤區，把基層人才局僅局限于種、養殖能手的范疇，片面地把基層人才同種、養專業戶劃等號，在一定程度上影響了選拔的質量。

（四）作用發揮有待進一步明顯。基層人才一般都有報效家鄉、奉獻家鄉的意識，但由于沒有必要的激勵機制，少數人缺乏奉獻意識，不愿發揮其積極作用。同時，由于受傳統思想的影響，大多數基層人才不愿賣手藝、不愿教徒弟，在思想上存在小農經濟的想法，影響著基層人才整體作用的發揮。

分析造成我區農村專業技術人才嚴重匱乏的原因，主要有以下幾點：一是觀念滯后人才錯位。由于受傳統落后的觀念影響，“官本位”思想突出,少數人員工資、醫療保險等方面的正常待遇落實不夠，部分人才想方設法“走政道”、“跳農門”、“棄技從政”、“棄技從商”，造成人才錯位、倒流和浪費。二是條件所限人才難引。全區每年考出去的大學本科生有近2000人，但急需專業的畢業生回夷陵區工作的卻寥 寥無幾。同時，由于受機構改革影響，想回夷陵區的大學畢業生找不到有保障的崗位。三是經濟發展較慢人才難留。由于經濟基礎薄弱，人才工作環境較為艱苦，面對沿海發達地區工資收入高、工作和生活條件優等各種誘惑力，“孔雀東南飛”現象較為突出。四是激勵機制不到位人才難吸。上級出臺的政策性“津補貼”難以到位，加上同一地區行業、部門、單位之間執行的收入差距較大，挫傷了基層專業技術人員的積極性，導致了基層專業技術隊伍的穩定性差。因此，加強基層人才隊伍建設已成為當務之急。

三、加強基層人才隊伍建設的主要對策

(一)構筑人才隊伍建設領域。主要是從五個方面的人才隊伍建設入手。一是以執政能力建設為核心，加強黨政人才隊伍建設。充分發揮各級黨校、政府部門繼續教育基地的主渠道作用，搞好本地培訓，同時還要開辟省外培訓渠道。通過教育培訓不斷提高科學判斷形勢、駕馭市場經濟、應對復雜局面、依法執政和總攬全局的能力，拓展工作視野和思維。加強后備干部隊伍建設，重點做好黨政正職和條件比較成熟、可提拔使用的后備干部培養；每年從應屆高校優秀畢業生中選拔一批到基層鍛煉，儲備充足的黨政后備人才資源。二是要以提高經營管理水平為核心，加強企業家隊伍建設。充分發揮政府培養人才的導向作用，采取政府指導性培養和單位內部按需培養相結合、學歷培訓和專業進修相結合等形 式，加大經營管理人才培養力度。通過企業發展研修班、“初、中、高級職業經理人”培訓班、“企業家論壇”等多種形式，培養一批掌握現代企業經營管理概念和綜合管理技能的高級職業經理人，培養一大批在人力資源、市場營銷、生產管理等方面擁有實際管理操作技能的初、中級職業經理人。三是以提高創新能力為核心，加強高層次專業技術人才隊伍建設。加快專業技術人才知識更新步伐，實施以新知識、新理論、新技術等為重要內容的繼續教育工程。大力開發、整合和充分利用各類繼續教育資源，建立繼續教育基地網絡體系，開展專業技術人才的繼續教育。定期開展專業技術人才公共培訓學習活動和學術論壇活動，有計劃地選送技術人才赴國內外培訓或進修。加強不同層次、不同類別的專家后備人選的培養，壯大專家隊伍。加大學術技術帶頭人選拔培養力度，根據區域的人才發展重點，有計劃地選送中青年學術、技術帶頭人赴國內外進行中短期培訓，鼓勵和支持中青年科技人才參與國內外講學、出國研修和開展科技合作等學術交流活動，培養和造就一批優秀中青年高級專家。四是以提高技能操作水平為核心，加強高技能人才隊伍建設。加強高技能人才培養基地建設，整合職業教育資源，為高技能人才和緊缺技能人才的終身教育培訓提供載體。組織生產一線職工，廣泛開展拜師學藝、崗位練兵、技能比武和技術攻關、創新創效、觀摩研討等活動，培養技能領頭人。充分發揮企 業培養高技能人才的主體作用，強化崗位培訓，促進崗位成才。通過學校教育培養、企業崗位培訓、個人自學提高、職業技能競賽等方式，培養一大批各類高技能人才。五是以擴大規模為核心，加強農村實用人才隊伍建設。根據我區農業發展的需要，制定農村實用人才培養計劃，每年有計劃地選拔一批農村優秀青年參加多種方式培訓。充分發揮職校、農校、黨成校等教育資源的作用，開展多種形式、不同專業的培訓或短訓。選送一批后備骨干到各類農業大中專學校進行脫產委培，培養一批覆蓋農業和農村經濟各個行業、領域，具有一定專業技能的各類實用型科技人才和管理人才。以農業實用技能為重點，開展各類農民教育培訓，培養一批農民科技示范帶頭人、農民企業家和農村經紀人，形成不同層次、不同類別的農村實用人才隊伍，滿足農業和農村經濟發展的需要。

(二)暢通人才的引進渠道。一是要完善引才優惠政策。制定和完善引進人才的優惠政策，真正吸引各類人才，使人才引得進、留得住。打破人才引進壁壘，取消身份、戶口、地域等方面的門檻限制，不拘一格引進人才。建立健全優秀人才獎勵制度，對各類優秀人才和有突出貢獻的人才實行重獎。進一步完善社會保障機制，落實機關事業單位、企業的養老、醫療、失業等保險，切實解決好各類人才的住房、子女上學、家屬隨遷等問題，消除他們的后顧之憂。二是建立 全新的引才機制。突出用人單位在人才引進中的主體地位，支持和鼓勵各用人單位打破常規，制定更加優惠的政策，采取特殊辦法引進優秀人才。要大膽地走出去招攬人才，積極組織用人單位到人才密集的城市和地區開展招聘活動，引進各方面的急需人才。積極與高等院校、科研院所、大型企業和人才聚集的地方建立長期友好合作關系，通過開展交流與合作，為本地引進優秀的管理人才、技術人才。三是加大高層次人才引進力度。根據全區發展需要，大力引進緊缺急需人才和高層次人才。凡引進的緊缺急需的專業技術人才，不受專業技術職務的限制，可按相應的任職資格直接聘任專業技術職務，對其中的優秀人才，可按有關規定破格聘任高一級專業技術職務。四是開辟引才“綠色通道”。打破行政、企業、事業人才流通障礙，疏通各類人才隊伍之間的流通渠道，實行“零門檻”引才。建立限時辦理和服務承諾制度，為各類人才落戶我區提供“一站式”服務。對引進的高層次人才和緊缺急需人才，其父母、配偶及未成年子女可隨調、隨遷。建立區域人才創業服務平臺，為各類人才提供就業指導、信息咨詢、技術與資金扶持等服務。

(三)增強人才培育能力。一是要建立人才培養新機制。建立健全繼續教育制度，完善人才接受培訓和繼續教育的激勵約束機制，強化用人單位在人才培訓教育中的主體地位。以人才資源能力建設為核心，根據不同類型、不同層次人才 的不同特點，制訂人才能力建設標準，改革培訓教育內容，創新培訓教育方法，整合人才培訓資源，完善繼續教育網絡，發展現代遠程教育，盡快構建一個專業齊全、各具特色且適應不同人才繼續教育需求的資源共享網絡平臺。二是要加大人才培養力度。充分發揮作人單位的主體作用，推進人才培養的市場化，不斷完善人才培養方法。采取集中辦班培訓與實踐相結合、區內培訓與區外培訓相結合、境內培訓與境外培訓相結合、在職自學與脫產培訓相結合等方式，多層次、多渠道、大規模地開展人才培訓，尤其是對緊缺人才、創新人才和高層次人才的培養，促進人才更新知識，提高素質，增強才干。三是要加快緊缺人才培養。針對區域產業發展特點，科學分析人才需求，定期制定并向社會發布專業人才開發信息。建立以需求為導向、項目為抓手、市場化培訓為重點的緊缺人才培養機制，建立健全政府、單位和個人“三位一體”的培養經費投入保障機制。多種形式、多種渠道加強與國內外知名院校和培訓機構建立長期的人才培養合作，依托國家重點高校，每年組織培養一批有前途、有發展潛力的各類優秀人才。

(四)創新人才選用機制。一是要建立科學的人才評價機制。人才評價要重品德、重業績、重能力。要以職業分類為基礎、以崗位職責為依據、以工作業績為核心，建立和完善人才考核評價體系。改進人才評價方式，完善人才評價手段，采用現代人才評價技術，提高人才評價的科學化水平和社會化程度。黨政人才的評價重在群眾認可，逐步建立包括基本素質、崗位勝任能力、使用意向在內的黨政人才評價標準體系。企業經營管理人才的評價重在市場和出資人認可，積極組建企業經營人才評價機構，建立企業經營人才評價指標體系。專業技術人才的評價重在社會和業內認可，深化職稱制度改革，推進職稱評審的社會化，健全突出實績，弱化學歷、年限因素的專業技術人才評價體系。高技能人才重在同行認可，將高級技能人才納入專業技術人才管理范疇，逐步推行技工崗位就業準入制度。農村實用人才重在市場和群眾認可，按照農村實用人才的不同類別、生產規模和經濟效益，制定評價標準，完善評價方法。二是建立充滿活力的選人用人機制。堅持“公開、平等、競爭、擇優”原則，深化干部人事制度改革，建立充滿活力的用人機制。深化機關黨政干部選拔任用制度改革，探索實施差額推薦、考察、醞釀、票決的選任制度，推行公開選拔、競爭上崗，開展任期制和聘任制試點工作，完善公務員考試錄用制度、調任制度和辭職辭退制度，穩步推進政府雇員制，建立正常的流動、退出和淘汰機制。深化企業選人用人制度改革，加快培育企業經營管理人才市場，探索建立職業經理人市場準入制度，推行企業管理崗位和專業技術崗位競聘制。深化事業單位人事制度改革，推行事業單位聘用制度，引入競爭機制，采取聘任、選任、委任等多種形式選拔任用事業單位領導干部，完善專業技術職務聘任制，全面推行公開招聘制度，加快人事代理改革，進一步規范和完善事業單位崗位設置、合同管理、聘期考核、人員分流、爭議仲裁等相關政策，形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低，充滿生機與活力的新型用人機制。三是深化分配制度改革。以確保收入分配向人才傾斜為目標，大力推進分配制度改革，逐步建立與社會主義市場經濟體制相適應的新型分配制度。貫徹按勞分配、績效優先、兼顧公平的原則，積極探索多元化的分配機制，大力推行績效掛鉤、協議工資、指導性工資、崗位工資、項目效益分配、年薪制和股票期權等分配方法，進一步搞活內部分配機制，最大限度地調動人才的主動性、積極性和創造性，真正做到“一流人才、一流業績、一流報酬”。

(五)推進人才配置市場化發展。一是加強人才市場建設。建立和完善各類人才服務體系。加強人才市場信息網絡化建設，實現本地人才信息網絡與全國各地人才網的互聯。積極探索建立高級人才信息庫，健全人才信息員隊伍。完善人才評價、咨詢服務、開發培訓等內容的中介服務體系，切實推進人才資源的社會化管理。二是完善人才服務功能。建立健全人才市場運行機制，積極開展人事代理“一條龍”服務，創建人才服務品牌。積極為企業提供人才招聘、人才租賃、人才托管、資質評估、薪資設計、社會保險等服務。三 是規范人才市場管理。加強對人才流動和人才市場的規范和管理，逐步提高人才市場法制化、規范化程度，保證市場有序運作，維護人才和用人單位的合法權益，進一步創造公平競爭的市場環境。

二00六年七月

第四篇：加強社會工作人才隊伍建設的調查與思考

××區加強社會工作人才隊伍建設的調查與思考

造就一支結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍，是實現黨的十七大報告中提出的加快推進以改善民生為重點的社會建設，構建社會主義和諧社會的迫切需要。龍泉驛區與市同城，推進和諧平安龍泉驛建設，在新的起點上實現龍泉驛經濟社會新跨越，加強社會工作人才隊伍建設顯得十分重要。

一、我區社會工作人才隊伍建設總體狀況

1、社會工作人才隊伍建設得到了重視。區委、區政府高度重視社會工作人才隊伍建設，將其納入全區人才隊伍建設的重要組成部分，并就進一步加強社會工作人才隊伍建設，不斷提高社會工作人才隊伍整體素質作出了具體部署，要求各級黨組織、政府部門把加強社會工作人才隊伍建設作為構建和諧平安龍泉驛的頭等大事抓緊、抓實、抓好。

2、社會工作人才隊伍建設得到了加強。一是按照“德才兼備”的原則，選拔建立了一支包括25名社區工作站站長、25名社區工作站工作人員、180余人社區專職工作人員組成的社區工作人才隊伍。二是在全區17個鄉鎮（辦）成立司法所（副科級單位），配備專職司法人員，實行雙重管理。三是成立了龍泉驛區慈善總會，配備專（兼）職人員，加大社會救助工作力度。

3、社會工作人才作用得到了發揮。據不完全統計，2006年以來，以社區為主體的社會工作者服務群眾達到10多萬人次，救助

1弱勢群體6000余人次，組織開展群眾文體活動200余次，調處矛盾糾紛1100余人次，在社區營造了自我教育、自我管理、自我服務良好氛圍。

二、當前社會工作人才隊伍建設存在的問題

1、社會工作人才隊伍的數量不足、素質不高。特別是對社會工作人才隊伍建設投入不足、缺乏崗位設計，缺乏高水平的專業培訓，再加上社會工作人才收入水平還相對偏低等因素，致使社會工作人才隊伍數量不足、結構不合理、素質不高的問題比較突出。

2、社會工作服務崗位數量少、設置不規范，自主管理能力不強。社區管理主要還是依靠黨委和政府部門，有的政府部門職能轉變還不夠到位，沒有將一些管不了、辦不好的社會工作下放到基層，同時政府管理社會服務工作的體制機制還沒有真正建立起來。

3、社會工作人才社會認可度不夠、管理不到位。社會工作作為一種職業的社會認可度不夠，人們還沒有真正把在基層街道社區的社會工作作為一種職業來看待，使社會工作從業人員的職業、地位不高；目前還沒有明確專門部門來歸口管理社會工作人才隊伍建設工作，科學的社會工作人才隊伍建設管理體制機制還有沒真正建立起來。

4、社會工作人才隊伍保障措施和激勵機制還有待完善。社會工作人才工資收入少、福利待遇還相對偏低，醫療、養老、失業

等社會保障機制還不夠完善，定期培訓、考核評價、職稱晉升、評先選優、表彰獎勵等機制還沒有系統地建立起來，政治地位不高等等，所有這些，都在一定程度上制約了我區社會工作人才隊伍的建設和發展。

三、加強社會工作人才隊伍建設的對策和建議

加強社會工作人才隊伍建設，要按照黨中央提出的“造就一支數量宏大、結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍”目標要求，加強組織領導，整合社會資源，加大政府投入力度，完善政策保障措施，切實促進社會工作人才隊伍快速發展，為構建和諧平安龍泉驛提供有力的人才保障。

第一，提高思想認識，加強對社會工作人才隊伍建設的組織領導。深入貫徹中央、省、市精神，落實黨管人才工作方針，強化組織領導，是加強社會工作人才隊伍建設的根本保證。一是切實把加強社會工作人才隊伍建設擺上黨委政府重要的工作日程。要像抓黨政人才、專業技術人才、實用技術人才隊伍建設一樣重視社會工作人才隊伍建設，進一步整合工作力量，落實工作責任，形成在黨委領導下，組織部門牽頭抓總，民政部門綜合協調，人事、教育、勞動和社會保障等職能部門具體負責，司法、衛生等有關部門以及工會、共青團、婦聯組織密切配合，整體推進的社會人才工作隊伍建設的工作格局。二是要努力營造有利于社會工作人才隊伍建設的社會環境。要充分利用廣播電視、報刊雜志和各種傳媒手段，宣傳“人人都能成才”的科學人才觀理念，宣傳

社會工作的內涵、社會工作人才概念以及在構建和諧社會中的重要作用，消除社會群體對社會工作人才在概念上偏差、認識上偏見。特別是要大張旗鼓地宣傳、樹立和表彰社會工作人才先進典型，積極營造關心重視社會工作、尊重支持社會工作人才的良好社會氛圍。三是要抓緊制定社會人才發展規劃。要組織指導開展社會工作人才隊伍普查工作，摸清社會工作人才隊伍的整體狀況、存在問題，進一步明確社會工作人才隊伍建設的規模結構、目標任務、政策措施和方法步驟，增強社會工作人才隊伍建設的系統性和計劃性。

第二，加大投入力度，不斷強化社會工作服務機構建設。要建立財政投入為主，民間資本注入為輔的資金投入體系，加強社會工作服務機構建設。要轉變政府職能，把一些管不了、管不好的社會工作下放到基層，本著維護社會穩定和社會人群需要的原則，科學合理地設置社會工作崗位，確定職業規范和從業標準，為社會工作人才施展才能提供空間和舞臺。要采取“兩條腿走路”的方式開展社會工作，支持鼓勵民間資本進入社會工作領域，在加強對民辦社會工作機構管理的同時，積極支持他們開展工作，為城區居民提供多樣化、個性化的社會服務，彌補政府部門提供不了、服務不好的社會工作崗位的空白。另外，針對我區社會工作人才隊伍已有一定數量，社工隊伍、社會志愿者服務隊伍發展較快的實際，在城南、城北街道社區可成立社會工作者協會，把分布在各行各業、各部門各單位的志愿者、社工、義工聯合起來，形成以“專業指導社工、社工引領義工、協同服務群眾，群眾共同參與”的和諧互動模式，打破街道社區社會工作人才隊伍力量薄弱的瓶頸。

第三，采取有效措施，扎實推進社會工作專業化職業化進程。發達國家和我國經濟發達地區的社會工作成功實踐表明，社會工作專業化是基礎，職業化是方向。針對我區社會工作人才隊伍數量不足、素質不高的實際，必須把提高社會工作人才的職業素質和專業水平，作為推進社會工作專業化、職業化進程的關鍵環節來抓。一是要大力推進社會工作職業評定工作。要依據《社會工作者國家職業標準》和《社會工作者職業水平評價暫行規定》，組織和指導我區現有社會工作從業人員，積極參與職業水平評價和社會執業資格評定，取得相應崗位的從業資格。二是要嚴格執行社會工作執業準入制度。政府行業主管部門要加強對社會服務機構的管理和執法工作，規范社會工作服務機構的設置，清理不具備執業資格的從業人員，為引進具有執業資格的專業社會工作人才提供崗位，以此提高我區的社會工作和服務水平。三是要加強社會工作者的專業教育和職業培訓。要采取政府主導的方式，有計劃、分層次地開展社會工作人員專業培訓工作，鼓勵他們參加進修、實習、短訓、函授等，盡快提高專業水平，取得相應層次的執業資格。可以加強與新余高專等院校合作，設置面向我區需要的社會工作專業，面向我區定向培養社會工作專業人才，解決我區社會工作缺乏高層次、專業性人才的問題。

第四，加強政策研究，建立健全社會工作人才隊伍建設的保障激勵機制。一是要研究制定社會工作人才薪酬指導政策，建立合理的薪酬制度，完善獎勵政策，切實提高社會工作人才的工資收入、福利待遇、改善社會工作人才工作條件。二是要積極探索政府、社會、用人單位和個人多元投入機制，建立可靠的社會工作經費保障機制，加大政府投入力度，制定建立公共服務崗位的政策措施。三是要研究物質利益與精神價值雙重激勵的獎勵措施，將社會工作人才納入到全區各類人才表彰范圍。要在我區社會工作領域廣泛開展多層次、多樣化的社會工作人才競賽、評選表彰活動，形成優秀社會工作人才健康成長的良好氛圍。

第五篇：黨政領導人才隊伍建設現狀調查與思考

黨政領導人才隊伍建設現狀調查與思考

中共津市市委組織部

為加快我市“十一五”黨政領導人才隊伍建設，貫徹落實“人才興市”戰略，最近我們成立調查組，采取下發調查問卷、走訪、召開座談會等方法，對我市黨政領導人才隊伍建設現狀進行了深入調查研究。在客觀分析隊伍建設現狀、問題及原因的基礎上，對我市“十一五”黨政領導人才隊伍建設作了一些思考。

一、我市黨政領導人才隊伍現狀

以在黨政機關或事業單位擔任科級領導職務口徑統計，我市現有黨政領導人才349人，其中，女干部60人，少數民族12人，中共黨員323人。年齡結構上，30歲以下的40人，31-35歲的52人，36-40歲的115人，41-45歲的70人，46-50歲的69人，51-54歲的3人，分別占人才總量的11.5%、14.9%、33%、20%、19.8%、0.8%；學歷結構上，大學本科135人，大專170人，中專38人，高中及以下6人，分別占人才總量的38.7%、48.7%、10.9%、1.7%,其中原始本科、專科僅占各自總量的1/4和1/3；專業結構上，多數黨政領導人才第一學歷學的是文史哲、理工、黨政管理等專業，而學經濟管理、外經外貿和金融專業的僅占人才總量的15%左右，第二學歷學經濟類專業的也只有40%；能力表現上，駕馭市場經濟、科學判斷形勢、應對復雜局面、依法行政、總攬全局五種能力不強者分別占人才總量的71.5%、57.1%、39.3%、47.4%、23.6%。

二、我市“十一五”黨政領導人才隊伍建設面臨的主要問題及原因

(一)主要問題

1、結構不優。年齡結構不優，35歲以下年輕干部不到36-45歲中壯年干部的1/2，部分領導崗位出現了斷層和青黃不接現象；文化知識結構不優，我市黨政領導人才文化程度雖有明顯提高，但62%的黨政領導人才的文憑是通過成人教育取得的，基礎知識不夠扎實，且熟悉社會科學的偏多，熟悉經濟和自然科學的偏少，知識趨同無法引起思想激蕩，難以實現風險決策、科學決策。

2、能力不強。大多數黨政領導人才分析和把握形勢的能力不強，對市場經濟規律掌握不全，想問題、作決策過于簡單化，在駕馭快速發展的經濟工作時顯得力不從心，在復雜局面面前無所適從，特別是對群體性、突發性問題的處理既不善于做群眾思想政治工作，又缺乏行之有效的解決辦法，少數領導干部專業知識不精但主觀性較強不能正確貫徹民主集中制原則，用長官意志掩蓋不同聲音，履行職責不能較好地做到依法行政。

3、儲量不足。從現有黨政領導人才隊伍看，素質高、能力強且能擔當重任的不多；從黨政領導人才后備隊伍看，受編制、身份、地域、經濟等因素制約，后備干部儲量明顯不足。目前，我市30歲以下、具有廣義干部身份和大專以上文化的后備干部約100人左右。近年來我市面向社會和高校應屆大學畢業生招錄的國家公務員大部分處于成長期，且人數有限，加之我市企事業單位人才蘊涵量較少，通過面向社會公開選拔領導干部亦難以改變我市黨政領導人才來源比較單一，可供選擇余地不多的狀況。

4、意志不堅。我市黨政領導人才主要出生在五六十年代后，普遍缺乏嚴格的黨內生活鍛煉和艱苦環境磨練，黨性修養不夠過硬，意志毅力不夠堅強。部分干部敬業奉獻精神不強，把事業當作謀生方式，過分看重待遇享受，順境中尚能開展工作，取得成績，逆境中往往缺乏自信和堅韌。

（二）主要原因

1、思想觀念滯后。人才標準僵化、單一，存在著片面化和極端化傾向。片面強調文憑而不看實際水平，把高文憑與高層次人才等同起來，造成了有些黨政領導干部想法設法通過各種手段甚至權力撈取所謂高文憑、高學歷，而并非因需所學，從而給“假人才”以可乘之機。在用人理念上，缺乏時代感、緊迫感。論資排輩、遷就照顧、求全責備的觀念，封閉式神秘化的“伯樂相馬”的觀念，干部“下”就是處罰、犯錯誤的觀念，還有一定的市場，真正符合“三個代表”要求的開放的人才觀還沒有建立起來。

2、黨政領導人才流動不通暢。由于地域、部門、行業在收入分配和發展基礎方面的差異，造成了干部交流在心理上不平衡、待遇上不平等、競爭上不公平，加之黨政領導人才更易受到社會觀念的感染，導致了流動不合理、不平衡，主要表現為“五易五難”：由下向上流動易，由上向下流動難；向條件好的地方流動易，向條件差的地方流動難；“冷門”單位向“熱門”單位流動易，“熱門”單位向“冷門”單位流動難；企事業單位向行政部門流動易，行政部門向企事業單位流動難；鍛煉流動易，回避流動難。

3、黨政領導人才配置不科學。一是過分強調專業知識，把不適宜從事行政管理，缺乏組織協調能力的專業技術人員選拔到領導崗位，使之勉難而為，既不能很好地發揮其專業特長，又不能較好地履行崗位職責。二是過分強調協調管理能力，對專業性強的崗位，忽視其專業技術要求，選任普通行政干部，難以妥善處理技術性行政事務，把主動權和崗位職責下移，實際上難以履行職責。三是技術性行政能力強的領導干部走上領導崗位后，因工作需要和本人特長能力，難覓替代人選，長期在同一崗位從事同一項工作，出現崗位心理疲勞現象。四是把黨政人才隊伍年輕化誤解為青年化，強套年齡、性別、非中共黨員等專門指標，在注重一個導向的同時，沒有充分考慮其副作用。

4、干部人事制度還不夠健全。在干部人事工作的一些具體環節上，還沒有統一、明確的制度規定，如干部能上能下問題、干部實績考核問題、用人失察失誤認定標準問題等。個別制度規定缺乏嚴密性，在細節和操作環節上，有的還不夠科學、規范，如公開選拔、競爭上崗中，如何改進考試和測評方法，甄別能考能說但不善辦事的人等還缺乏好的辦法。國家公務員凡進必考的規定，使一部分優秀人才難以進入黨政領導人才隊伍，制度性門檻較高。

5、黨政領導人才培訓培養提高機制不夠有力。由于行政機關工作的特殊性，黨政領導人才培訓主要依賴黨校集中培訓，難免效益不高，加之個人自學缺少壓力，通過理論培訓來達到提高水平能力的目的難以實現。對年輕后備干部的培養也未能取得突破性成效，在機制和激勵措施方面都制約了其進一步成長。

6、黨政領導人才流失重引進難。受崗位、職數等限制，部分黨政領導人才對提拔重用無望，加之我市經濟收入偏低，區位劣勢明顯，去意強烈。機構改革以來，我市有近30名黨政領導人才通過公選、進修深造、辭職等途徑流向外地。2003年我市拿出三個科級領導職位面向社會公選，在宣傳發動上費盡心思，結果仍有一個職位無人問津，一個職位降格以求，就是開考的兩個職位競爭也并不激烈，引才日趨艱難。

三、加快我市“十一五”黨政領導人才隊伍建設的對策

1、優化人才結構，合理配置黨政領導人才資源。針對我市現有黨政領導人才隊伍結構的實際情況，要制定和組織實施符合本市市情的黨政領導人才隊伍建設“十一五”規劃。規劃要體現整體性、層次性、結構性。堅持重點培養更重開發的原則，實現由平均重數量增長向提高素質、優化結構、發揮潛能的結合開發轉變。對黨政領導人才隊伍結構調整要從適應性調整向戰略性調整轉移，即從年齡結構、學歷結構、專業結構、智能結構、人才儲量等方面對現有結構作戰略性調整，使之成為與我市經濟社會發展相適應的優化程度較高的人才結構。完善人才市場運行機制，建立黨政人才信息庫，按照市場經濟要求合理配

置黨政人才資源，同時，積極引才改善黨政領導人才結構，近5年內全額撥款行政事業單位新增人員，本科以上學歷必須達到50%以上。要打破人才地域、單位、部門、身份、體制等界限，建立有利于市內外黨政人才交流機制，使一些學非所用、用非所長的人才轉到更能發揮特長的領導崗位上去，開創新的事業。

2、加強教育培訓，提高黨政領導人才隊伍整體素質。加強干部教育培訓宏觀管理，構建規范、有效的干部教育培訓機制。制定各類黨政領導人才高素質的標準體系，完善落實干部教育培訓考試考核制度和干部培訓學習與使用相結合制度。深化干部教育培訓改革，創新培訓內容、培訓管理、培訓方式手段，建立高質量的干部教育培訓體系。繼續實施大規模干部教育培訓和“12345”開放式干部教育培訓工程，有計劃地選派干部到經濟發達地區掛職、到市屬骨干企業服務、到基層實踐鍛煉、外出謀職創業和到高等院校、科研院所定向培訓，切實提高干部教育培訓效益和黨政領導人才能力素質。

3、強化競爭激勵機制，增強黨政領導人才隊伍的生機和活力。繼續深化干部人事制度改革，拓寬干部能上能下的渠道。大力推行公開選拔，疏通從企業、農村、社區、高等院校和其他社會機構中選拔黨政領導人才的渠道，每年選拔一定數量高知識層次年輕干部以及具有基層工作經驗的干部充實到黨政機關。全面推進黨政機關競爭上崗和輪崗交流，增強黨政領導人才隊伍活力。

4、嚴格考核監督機制，加大對黨政領導人才的日常管理力度。建立科學公正的考核機制，細化考核內容，量化考核標準，提高考核質量，強化考用結合。健全干部工作監督網絡，理順干部管理監督體制，進一步加強對干部選拔任用工作的監督。建立健全干部選拔任用工作舉報受理制度，充分發揮群眾監督、輿論監督作用。改進傳統干部監督方法，提高干部監督成效。

5、采取有效措施，進一步加強后備干部隊伍建設。要拓寬視野，大力改進后備干部產生辦法，廣泛發現優秀人才，保持后備干部隊伍的數量、質量和活力，使領導班子有充足的后備人選。要積極推進干部選拔任用制度改革，在后備干部人選產生過程中大力引入競爭，建立和完善公開、平等、競爭、擇優的選人機制，努力創造優秀年輕干部脫穎而出的環境和條件。要大力加強后備干部培養管理，強化理論、業務培訓和實踐鍛煉，促進后備干部健康成長。繼續實施黨政后備人才培養“四個一”工程，挑選一批優秀后備干部到沿海經濟發達地區謀職鍛煉；一批優秀后備干部到鄉鎮、街道任鄉鎮長、辦事處主任助理；一批優秀后備干部到村、居委會掛職；一批優秀后備干部到市直綜合部門跟班學習。堅持備用結合，真正把后備干部隊伍建設與領導班子建設有機結合起來，逐步提高后備干部在擬進班子人員中的比例。