第一篇：縣農機實用人才隊伍建設的調查與思考

縣農機實用人才隊伍建設的調查與

思考

小康大業,人才為本。農機實用人才是農村實用科學技術的實踐者、示范者，許多事實都證明,他們在推廣農機技術、提高農產品科技含量等方面,發揮的作用不可替代。為進一步掌握我縣農機實用人才隊伍現狀,近期,***縣農機局對全縣農機實用人才隊伍建設情況進行了調查與研究實踐與探索

***縣位于湖南南端,是湖南對外開放的“南大門”,地處“楚尾粵頭”史稱“楚粵之孔道”。毗鄰廣東,靠近港奧,是湖南通向粵港澳的南大門,是湖南粵港經濟輻射影響最大，承接“珠三角”區域產業梯度轉移的前沿地帶。全縣轄11鎮16鄉,有21個民族,總人口559117人,其中農業人

口483601人,占全縣總人口比例86,耕地面積386850畝,農業人口平均耕地面積不足畝，其中水田255150畝，旱田131700畝.近年來,***縣認真貫徹落實黨的十六大、十六屆五中全會和全國人才工作會議和人事部、省人事局,農業部《關于加速農村人才資源開發，加強農業和農村人才隊伍建設有關問題的通知》精神,緊緊圍繞“優三壯二精一”的工作大局,牢固樹立人才資源是第一資源的觀念,加大對農村實用人才隊伍的培育力度，優化人才發展環境,在農機實用人才隊伍建設和農機實用人才資源開發方面進行了積極的探索,促進了農機實用人才隊伍建設。目前,我縣擁有農機實用人才46681人,有專業技術職稱44人，其中工程師3人、助理工程師33人、技術員9人。

（一）轉變觀念,創設服務農機實用人才良好環境

1、打破傳統觀念。長期以來,各級黨委政府對人才的認定,一直是依照八十年代提出的標準,即“具有中專以上學歷和初

級以上職稱的人員”,大量有才之士因為學歷和職稱這兩道“硬門檻”被摒棄在人才大軍之外。“人不可求其備,自當其短而用其長”。在農機實用人才開發工作中，***縣突破傳統觀念,根據“實用、實際、實效”的原則,界定了農村實用人才的范圍即從事農機、種植、養殖、加工、營銷、運輸等行業有技術專長的人才以及農村經紀人,農村致富帶頭人、民間技術服務業績突出人才等。

2、完善激勵措施。鼓勵農機實用人才領辦、創辦民營科技實體,科技、工商、稅務、金融等部門在審批、辦證和貸款等方面,按國家有關政策給予優惠和扶持;優先為農機實用人才安排科技推廣項目、無償提供科技信息和技術支持；優先評聘專業技術職稱等。為了解決農村部分農機實用人才技術發揮的問題,縣農村信用社開展了“農村信譽貸款”活動,為部分農機生產營銷大戶和農機實用人才的創業發展提供了免擔保貸款服務。

3、提供服務保障。近年來，***縣各級

各部門切實轉變工作作風，改進工作方式，扎扎實實地為農機實用人才辦好事、辦實事。縣人事、農機、農業、科技等單位開通“服務熱線”為廣大農機實用人才免費提供技術指導和服務。2004年，縣人事局為農民評職稱開設“綠色通道”，簡化申報手續，免收各種材料費，為農機實用人才辦理技術職稱16名，其中中級職稱1人，初級職稱15人。為了認真貫徹中央一號文件“兩減免三補貼”支農惠農政策，***縣農機局千方百計爭取了2005年度湖南農業機械購置補貼項目縣。今年，又被列為中央部級農機購置補貼項目縣。到目前止，全縣購買有補貼的耕整機已達20臺，拖拉機28臺，水稻聯合收割機46臺，插秧機4臺。為我縣農機實用人才的建功立業創造了環境和條件。

（二）拓寬渠道，加強農機實用人才教育培訓

為加快農機人才培養，***縣農機校開展了多種形式的農機實用人才培訓：

一是由各鄉鎮農機管理站組織人員送縣級農機校進行培訓；二是縣農機校與農機監理站相結合，利用路檢路查，查處無牌無證打擊“黑車非駕”，督促他們到農機校培訓，實行了農用運輸車、拖拉機一律到縣農機校培訓后再辦理駕駛證的方法；三是縣農機校與農機技術推廣站相結合，利用科技下鄉、科技趕集、科技現場培訓方式，組織農機專業技術人員深入田間地頭，對農戶進行培訓，通過現場分析問提、解決問提、不斷提高農機手的操作水平。2005年7月縣農機校和農機技術推廣站的同志，組織收割機手與收割機廠家的專業技術人員多次到城南鄉、一六鎮農機示范基地進行培訓，實行手把手地教農機手操作收割水稻技術，使機手提高了操作技術，同時在新機具推廣方面起到了良好效果，真是一舉兩得。四是縣農機校與監督管理股相結合，對維修網點、營銷農機店、農機維修人員進行培訓，實行了維修人員一律先培訓、辦證后方能上崗維修。

五是實施“陽光工程”培訓。***縣農機校根據國辦法〔2003〕79號、農業部農科教發〔2004〕32號、財政部財農〔2004〕38號及湘財農〔2005〕14號等文件精神，結合該校實際，加強了對農村勞動力的培訓，幫助其掌握一門專業技術知識。為農村勞動力的轉移創造條件，有效果地增加了農民收入，促進了工業化、城鎮化和農業產業化的進程。到目前止，“陽光工程”共培訓

縣農機實用人才隊伍建設的調查與思考

第二篇：縣農機實用人才隊伍建設的調查與思考

小康大業,人才為本。農機實用人才是農村實用科學技術的實踐者、示范者，許多事實都證明,他們在推廣農機技術、提高農產品科技含量等方面,發揮的作用不可替代。為進一步掌握我縣農機實用人才隊伍現狀,近期,***縣農機局對全縣農機實用人才隊伍建設情況進行了調查與研究實踐與探索

***縣位于湖南南端,是湖南對外開放的“南大門”,地處“楚尾

粵頭”史稱“楚粵之孔道”。毗鄰廣東,靠近港奧,是湖南通向粵港澳的南大門,是湖南粵港經濟輻射影響最大，承接“珠三角”區域產業梯度轉移的前沿地帶。全縣轄11鎮16鄉,有21個民族,總人口559117人,其中農業人口483601人,占全縣總人口比例86,耕地面積386850畝,農業人口平均耕地面積不足0.8畝，其中水田255150畝，旱田131700畝.近年來,***縣認真貫徹落實黨的十六大、十六屆五中全會和全國人才工作會議和人事部、省人事局,農業部《關于加速農村人才資源開發，加強農業和農村人才隊伍建設有關問題的通知》精神,緊緊圍繞“優三壯二精一”的工作大局,牢固樹立人才資源是第一資源的觀念,加大對農村實用人才隊伍的培育力度，優化人才發展環境,在農機實用人才隊伍建設和農機實用人才資源開發方面進行了積極的探索,促進了農機實用人才隊伍建設。目前,我縣擁有農機實用人才46681人,有專業技術職稱44人，其中工程師3人、助理工程師33人、技術員9人。

（一）轉變觀念,創設服務農機實用人才良好環境

1、打破傳統觀念。長期以來,各級黨委政府對人才的認定,一直是依照八十年代提出的標準,即“具有中專以上學歷和初級以上職稱的人員”,大量有才之士因為學歷和職稱這兩道“硬門檻”被摒棄在人才大軍之外。“人不可求其備,自當其短而用其長”。在農機實用人才開發工作中，***縣突破傳統觀念,根據“實用、實際、實效”的原則,界定了農村實用人才的范圍即從事農機、種植、養殖、加工、營銷、運輸等行業有技術專長的人才以及農村經紀人,農村致富帶頭人、民間技術服務業績突出人才等。

2、完善激勵措施。鼓勵農機實用人才領辦、創辦民營科技實體,科技、工商、稅務、金融等部門在審批、辦證和貸款等方面,按國家有關政策給予優惠和扶持;優先為農機實用人才安排科技推廣項目、無償提供科技信息和技術支持；優先評聘專業技術職稱等。為了解決農村部分農機實用人才技術發揮的問題,縣農村信用社開展了“農村信譽貸款”活動,為部分農機生產營銷大戶和農機實用人才的創業發展提供了免擔保貸款服務。

3、提供服務保障。近年來，***縣各級各部門切實轉變工作作風，改進工作方式，扎扎實實地為農機實用人才辦好事、辦實事。縣人事、農機、農業、科技等單位開通“服務熱線”為廣大農機實用人才免費提供技術指導和服務。2004年，縣人事局為農民評職稱開設“綠色通道”，簡化申報手續，免收各種材料費，為農機實用人才辦理技術職稱16名，其中中級職稱1人，初級職稱15人。為了認真貫徹中央一號文件“兩減免三補貼”支農惠農政策，***縣農機局千方百計爭取了2005湖南農業機械購置補貼項目縣。今年，又被列為中央部級農機購置補貼項目縣。到目前止，全縣購買有補貼的耕整機已達20臺，拖拉機28臺，水稻聯合收割機46臺，插秧機4臺。為我縣農機實用人才的建功立業創造了環境和條件。

（二）拓寬渠道，加強農機實用人才教育培訓

為加快農機人才培養，***縣農機校開展了多種形式的農機實用人才培訓：

一是由各鄉鎮農機管理站組織人員送縣級農機校進行培訓；二是縣農機校與農機監理站相結合，利用路檢路查，查處無牌無證打擊“黑車非駕”，督促他們到農機校培訓，實行了農用運輸車、拖拉機一律到縣農機校培訓后再辦理駕駛證的方法；三是縣農機校與農機技術推廣站相結合，利用科技下鄉、科技趕集、科技現場培訓方式，組織農機專業技術人員深入田間地頭，對農戶進行培訓，通過現場分析問提、解決問提、不斷提高農機手的操作水平。2005年7月縣農機校和農機技術推廣站的同志，組織收割機手與收割機廠家的專業技術人員多次到城南鄉、一六鎮農機示范基地進行培訓，實行手把手地教農機手操作收割水稻技術，使機手提高了操作技術，同時在新機具推廣方面起到了良好效果，真是一舉兩得。四是縣農機校與監督管理股相結合，對維修網點、營銷農機店、農機維修人員進行培訓，實行了維修人員一律先培訓、辦證后方能上崗維修。五是實施“陽光工程”培訓。***縣農機校根據國辦法〔2003〕79號、農業部農科教發〔2004〕32號、財政部財農〔2004〕38號及湘財農〔2005〕14號等文件精神，結合該校實際，加強了對農村勞動力的培訓，幫助其掌握一門專業技術知識。為農村勞動力的轉移創造條件，有效果地增加了農民收入，促進了工業化、城鎮化和農業產業化的進程。到目前止，“陽光工程”共培訓農

機實用人才1965人。

（三）激活載體，注重發揮農機實用人才作用

1、樹立典型，發揮輻射作用。近年來，***縣結合開展了創評農機經營、管理示范戶活動，加大農機實用人才培育力度，也涌現出了一批敢為人先、經營有方的先進典型。近幾年，***縣農機局對農機經營戶表現突出信譽好的6戶農機經營店進行了表彰。并通過會議、信息、報紙等

載體，宣傳先進事跡和經驗，樹立了一批看得見、學得到的先進典型，調動了農機實用人才的積極性、主動性和創造性。

2、科技承包，發揮示范作用。鼓勵和支持農機科技人員，領銜創業或開展科技承包，近年來，一六鎮農機管理站的技術人員，利用專業技術，承包一六鎮的水稻收割業務，發揮了示范作用，起到了較好的社會效益和經濟效益。

問題與不足

幾年來，***縣在加快實用人才隊伍建設中采取了一些行之有效的措施，初步培養出一批“懂技術、擅經營”的科技人才，為鄉村經濟建設和區域經濟科技含量的提高起到了積極的推動作用。但從建設社會主義新農村的要求來看，農機實用人才隊伍建設仍然存在較多的問題。主要在以下幾個方面：

1、基層管理機構人員待遇差，農機工作受影響。鄉鎮農機管理員承擔著全縣3000多臺農用運輸機械，數萬臺農業機械的安全生產管理、農機推廣、購機補貼及即將開展的燃油補貼等基礎工作，工作量大。然而，他們的工資福利待遇太差，每人每年只靠縣財政下撥的1000員補貼來維持生計，是目前鄉鎮“七站八所”待遇最差的一員，影響正常工作，造成了管理人員多次上訪，給社會帶來不穩定因素，對培育農機實用人才工作受到一定影響。

2、人才管理服務過于宏觀。農機實用人才分布面廣，加上普通農民多，一家一戶分散型作業，給人才管理帶來了較大困難，雖然在管理上采取了一些措施，如“網絡、分類、動態”管理等形式，但也只是停留在宏觀上的引導，提要求多，服務相對少，難以形成具體的、操作性較強的管理模式。

3、人才培育上力度不大。從調查情況看，目前，農機實用人才大多是自然成長起來的，科技人員靠的是十年、幾十年的實踐積累，掌握一定的專業技術，具有專業技術職稱的比例相當少，絕大多數為初中或初中以下文化水平。雖然在實用人才的培育上開展了一些工作，但就整體情況看，由于人員分散，文化水平低致使對農機人才的培訓工作舉步維艱，對于一些高科技人才培訓力度仍不夠大。

4、人才作用發揮有待加強。受“賣田、賣地，不賣手藝”“教大徒弟打師傅”等老思想的影響，在思想上存在小農經濟的意識，影響著農機實用人才整體作用的發揮，部分農機人才在參加“幫扶致富”結對等活動中不積極、不主動，處于被動接受的位置，而在幫扶中也只局限在“親幫親”上，真正起作用的農機實用人才還只是占少數，以致人才發揮作用不夠普遍。

建議與思考

1、完善管理機制，形成工作合力。一是強化農機實用人才隊伍建設的關鍵在管理。對于鄉鎮農機管理人員存在的一些困難，有關部門要及時加以解決，使他們一心撲在農機事業上。二是要成立農機實用人才工作領導小組，進一步健縣、鄉、二級管理網絡，形成政府部門牽頭，鄉鎮、人事、農機等部門各司其職，鄉鎮農機管理站具體抓落實的管理模式。形成工作合力。同時加強制度管理，制定農機實用人才選拔的規定，實行動態管理，使管理工作有章可循，逐步走上制度化軌道。

2、完善培育機制，提高人才素質。農機實用人才土生土長，受各種客觀因素的制約，知識水平，技術水準，業務素質等都存在一定的差距和不足，影響著農機實用人才的持續發展。因此，要把工作重點放在以提高農機實用人才整體素質為主的服務上，將農機實用人才的培育納入農村電教整體培訓規劃之中，以提高工作的針對性。一方面充分發揮農機校、電教網絡等陣地作用，每年定期組織農機實用人才集中培訓，進行政策、科技知識的理論輔導，提高素養；另一方面，要立足實際，有目的、有計劃，有針對性地組織農機實用人才走出家門與外界加強技術交流與合作，到發達地區和先進企業參觀學習，啟迪思維，開闊視野。并根據農村農業產業結構調整的需要和農機實用人才專業技術發展的實際，積極開展送科技下鄉活動，組織各類專家上門服務，適時傳播新技術、新知識。

3、完善扶助機制，創造良好環境。一是政策上支持。對科技含量高，經濟效益好的科研生產項目實施者，采取傾斜政策，重點扶持，為農機實用人才的發展解決后顧之憂。二是技術上支持。充分發揮科技人才的技術優勢，通過開展專家與農機實用人才結對活動，既及時幫助農機實用人才解決在生產、經營中的技術難題，又為專家、科技人才提供實踐場所，實現優勢互補。三是資金上支持。對進行特色農機開發、有較大發展潛力的項目，積極爭取政府、金融部門的支持。同時，建議建立農機實用人才發展基金，成立農機實用人才互助會等形式，多渠道籌集資金，進行互幫互助，逐步形成規模。

4、完善激勵機制，落實人才待遇。一是評選優秀人才。將農機實用人才的評選工作納入整個農村基層創建活動之中。通過開展“十佳優秀農機人才”等創評活動，大力宣傳農機實用人才的先進事跡和成功經驗，加大對優秀農機實用人才的獎勵、表彰力度，擴大農機實用人才的影響力，增強榮譽感。二是建立職稱制度，將農機人才的選拔工作納入全縣人才選拔工作之中，待遇上激勵。通過人事、農機、科技等部門的共同努力，建立農機實用人才專業技術職稱評定制度，把農機實用人才的選拔同其職稱評定結合，使有一定技術專長并發揮作用的農機科技人員落實相應的待遇，增強責任感。三是深化“雙培”活動，對那些年輕、技術素質較高的農機實用人才，重點培養，符合條件的及時吸收加入黨組織，并優先選拔、充實到村組干部隊伍中，加強鍛煉，使其由個人帶頭致富向帶領群眾共同致富轉變。同時，鼓勵農戶學技術、學本領，逐步成長為新型的農村實用人才。

第三篇：縣農機實用人才隊伍建設的調查與思考

小康大業,人才為本。農機實用人才是農村實用科學技術的實踐者、示范者，許多事實都證明,他們在推廣農機技術、提高農產品科技含量等方面,發揮的作用不可替代。為進一步掌握我縣農機實用人才隊伍現狀,近期,***縣農機局對全縣農機實用人才隊伍建設情況進行了調查與研究

實踐與探索

***縣位于湖南南端,是湖南對外開放的“南大門”,地處“楚尾粵頭”史稱“楚粵之孔道”。毗鄰廣東,靠近港奧,是湖南通向粵港澳的南大門,是湖南粵港經濟輻射影響最大，承接“珠三角”區域產業梯度轉移的前沿地帶。全縣轄11鎮16鄉,有21個民族,總人口559117人,其中農業人口483601人,占全縣總人口比例86%,耕地面積386850畝,農業人口平均耕地面積不足0.8畝，其中水田255150畝，旱田131700畝.近年來,***縣認真貫徹落實黨的十六大、十六屆五中全會和全國人才工作會議和人事部、省人事局,農業部《關于加速農村人才資源開發，加強農業和農村人才隊伍建設有關問題的通知》精神,緊緊圍繞“優三壯二精一”的工作大局,牢固樹立人才資源是第一資源的觀念,加大對農村實用人才隊伍的培育力度，優化人才發展環境,在農機實用人才隊伍建設和農機實用人才資源開發方面進行了積極的探索,促進了農機實用人才隊伍建設。目前,我縣擁有農機實用人才46681人,有專業技術職稱44人，其中工程師3人、助理工程師33人、技術員9人。

（一）轉變觀念,創設服務農機實用人才良好環境

1、打破傳統觀念。長期以來,各級黨委政府對人才的認定,一直是依照八十年代提出的標準,即“具有中專以上學歷和初級以上職稱的人員”,大量有才之士因為學歷和職稱這兩道“硬門檻”被摒棄在人才大軍之外。“人不可求其備,自當其短而用其長”。在農機實用人才開發工作中，***縣突破傳統觀念,根據“實用、實際、實效”的原則,界定了農村實用人才的范圍即從事農機、種植、養殖、加工、營銷、運輸等行業有技術專長的人才以及農村經紀人,農村致富帶頭人、民間技術服務業績突出人才等。

2、完善激勵措施。鼓勵農機實用人才領辦、創辦民營科技實體,科技、工商、稅務、金融等部門在審批、辦證和貸款等方面,按國家有關政策給予優惠和扶持;優先為農機實用人才安排科技推廣項目、無償提供科技信息和技術支持；優先評聘專業技術職稱等。為了解決農村部分農機實用人才技術發揮的問題,縣農村信用社開展了“農村信譽貸款”活動,為部分農機生產營銷大戶和農機實用人才的創業發展提供了免擔保貸款服務。

3、提供服務保障。近年來，***縣各級各部門切實轉變工作作風，改進工作方式，扎扎實實地為農機實用人才辦好事、辦實事。縣人事、農機、農業、科技等單位開通“服務熱線”為廣大農機實用人才免費提供技術指導和服務。2004年，縣人事局為農民評職稱開設“綠色通道”，簡化申報手續，免收各種材料費，為農機實用人才辦理技術職稱16名，其中中級職稱1人，初級職稱15人。為了認真貫徹中央一號文件“兩減免三補貼”支農惠農政策，***縣農機局千方百計爭取了2005湖南農業機械購置補貼項目縣。今年，又被列為中央部級農機購置補貼項目縣。到目前止，全縣購買有補貼的耕整機已達20臺，拖拉機28臺，水稻聯合收割機46臺，插秧機4臺。為我縣農機實用人才的建功立業創造了環境和條件。

（二）拓寬渠道，加強農機實用人才教育培訓

為加快農機人才培養，***縣農機校開展了多種形式的農機實用人才培訓：

一是由各鄉鎮農機管理站組織人員送縣級農機校進行培訓；二是縣農機校與農機監理站相結合，利用路檢路查，查處無牌無證打擊“黑車非駕”，督促他們到農機校培訓，實行了農用運輸車、拖拉機一律到縣農機校培訓后再辦理駕駛證的方法；三是縣農機校與農機技術推廣站相結合，利用科技下鄉、科技趕集、科技現場培訓方式，組織農機專業技術人員深入田間地頭，對農戶進行培訓，通過現場分析問提、解決問提、不斷提高農機手的操作水平。2005年7月縣農機校和農機技術推廣站的同志，組織收割機手與收割機廠家的專業技術人員多次到城南鄉、一六鎮農機示范基地進行培訓，實行手把手地教農機手操作收割水稻技術，使機手提高了操作技術，同時在新機具推廣方面起到了良好效果，真是一舉兩得。四是縣農機校與監督管理股相結合，對維修網點、營銷農機店、農機維修人員進行培訓，實行了維修人員一律先培訓、辦證后方能上崗維修。五是實施“陽光工程”培訓。***縣農機校根據國辦法〔2003〕79號、農業部農科教發〔2004〕32號、財政部財農〔2004〕38號及湘財農〔2005〕14號等文件精神，結合該校實際，加強了對農村勞動力的培訓，幫助其掌握一門專業技術知識。為農村勞動力的轉移創造條件，有效果地增加了農民收入，促進了工業化、城鎮化和農業產業化的進程。到目前止，“陽光工程”共培訓農機實用人才1965人。

（三）激活載體，注重發揮農機實用人才作用[本文屬大=秘=書=網=站-www.tmdps.cn原創文章，找文章還是到大☆秘☆書☆網，更多原創]

1、樹立典型，發揮輻射作用。近年來，***縣結合開展了創評農機經營、管理示范戶活動，加大農機實用人才培育力度，也涌現出了一批敢為人先、經營有方的先進典型。近幾年，***縣農機局對農機經營戶表現突出信譽好的6戶農機經營店進行了表彰。并通過會議、信息、報紙等載體，宣傳先進事跡和經驗，樹立了一批看得見、學得到的先進典型，調動了農機實用人才的積極性、主動性和創造性。

2、科技承包，發揮示范作用。鼓勵和支持農機科技人員，領銜創業或開展科技承包，近年來，一六鎮農機管理站的技術人員，利用專業技術，承包一六鎮的水稻收割業務，發揮了示范作用，起到了較好的社會效益和經濟效益。

問題與不足

幾年來，***縣在加快實用人才隊伍建設中采取了一些行之有效的措施，初步培養出一批“懂技術、擅經營”的科技人才，為鄉村經濟建設和區域經濟科技含量的提高起到了積極的推動作用。但從建設社會主義新農村的要求來看，農機實用人才隊伍建設仍然存在較多的問題。主要在以下幾個方面：

1、基層管理機構人員待遇差，農機工作受影響。鄉鎮農機管理員承擔著全縣3000多臺農用運輸機械，數萬臺農業機械的安全生產管理、農機推廣、購機補貼及即將開展的燃油補貼等基礎工作，工作量大。然而，他們的工資福利待遇太差，每人每年只靠縣財政下撥的1000員補貼來維持生計，是目前鄉鎮“七站八所”待遇最差的一員，影響正常工作，造成了管理人員多次上訪，給社會帶來不穩定因素，對培育農機實用人才工作受到一定影響。

2、人才管理服務過于宏觀。農機實用人才分布面廣，加上普通農民多，一家一戶分散型作業，給人才管理帶來了較大困難，雖然在管理上采取了一些措施，如“網絡、分類、動態”管理等形式，但也只是停留在宏觀上的引導，提要求多，服務相對少，難以形成具體的、操作性較強的管理模式。

3、人才培育上力度不大。從調查情況看，目前，農機實用人才大多是自然成長起來的，科技人員靠的是十年、幾十年的實踐積累，掌握一定的專業技術，具有專業技術職稱的比例相當少，絕大多數為初中或初中以下文化水平。雖然在實用人才的培育上開展了一些工作，但就整體情況看，由于人員分散，文化水平低致使對農機人才的培訓工作舉步維艱，對于一些高科技人才培訓力度仍不夠大。

4、人才作用發揮有待加強。受“賣田、賣地，不賣手藝”“教大徒弟打師傅”等老思想的影響，在思想上存在小農經濟的意識，影響著農機實用人才整體作用的發揮，部分農機人才在參加“幫扶致富”結對等活動中不積極、不主動，處于被動接受的位置，而在幫扶中也只局限在“親幫親”上，真正起作用的農機實用人才還只是占少數，以致人才發揮作用不夠普遍。

建議與思考

1、完善管理機制，形成工作合力。一是強化農機實用人才隊伍建設的關鍵在管理。對于鄉鎮農機管理人員存在的一些困難，有關部門要及時加以解決，使他們一心撲在農機事業上。二是要成立農機實用人才工作領導小組，進一步健縣、鄉、二級管理網絡，形成政府部門牽頭，鄉鎮、人事、農機等部門各司其職，鄉鎮農機管理站具體抓落實的管理模式。形成工作合力。同時加強制度管理，制定農機實用人才選拔的規定，實行動態管理，使管理工作有章可循，逐步走上制度化軌道。

2、完善培育機制，提高人才素質。農機實用人才土生土長，受各種客觀因素的制約，知識水平，技術水準，業務素質等都存在一定的差距和不足，影響著農機實用人才的持續發展。因此，要把工作重點放在以提高農機實用人才整體素質為主的服務上，將農機實用人才的培育納入農村電教整體培訓規劃之中，以提高工作的針對性。一方面充分發揮農機校、電教網絡等陣地作用，每年定期組織農機實用人才集中培訓，進行政策、科技知識的理論輔導，提高素養；另一方面，要立足實際，有目的、有計劃，有針對性地組織農機實用人才走出家門與外界加強技術交流與合作，到發達地區和先進企業參觀學習，啟迪思維，開闊視野。并根據農村農業產業結構調整的需要和農機實用人才專業技術發展的實際，積極開展送科技下鄉活動，組織各類專家上門服務，適時傳播新技術、新知識。

3、完善扶助機制，創造良好環境。一是政策上支持。對科技含量高，經濟效益好的科研生產項目實施者，采取傾斜政策，重點扶持，為農機實用人才的發展解決后顧之憂。二是技術上支持。充分發揮科技人才的技術優勢，通過開展專家與農機實用人才結對活動，既及時幫助農機實用人才解決在生產、經營中的技術難題，又為專家、科技人才提供實踐場所，實現優勢互補。三是資金上支持。對進行特色農機開發、有較大發展潛力的項目，積極爭取政府、金融部門的支持。同時，建議建立農機實用人才發展基金，成立農機實用人才互助會等形式，多渠道籌集資金，進行互幫互助，逐步形成規模。

4、完善激勵機制，落實人才待遇。一是評選優秀人才。將農機實用人才的評選工作納入整個農村基層創

第四篇：文化產業人才隊伍建設調查與思考

文化產業人才隊伍建設調查與思考

添加日期:2007-8-30

隨著經濟全球化、信息化趨勢的增強，文化產業正在成為繼信息產業后迅速崛起的“朝陽產業”，是全球范圍內快速成長和利潤較高的行業之一，其發展水平已成為衡量一個國家或地區綜合實力的重要標志。**歷史源遠流長，文化積淀深厚，文化資源豐富。近年來，在深厚的文化資源基礎上，**文化產業出現了良好的發展勢頭，尤其是２００４年**省被確定為全國文化體制綜合改革“不是試點的綜合改革試點省份” 以來，在省委的統一部署下，以省本級和區域性中心城市的新聞出版、廣播影視、文化演藝、旅游文化等領域為重點的綜合性改革試點工作全面啟動，**文化產業以大集團帶大產業的格局已初步形成。２００５年，全省文化及相關產業總資產７００億元，總收入４８０億元，產業規模居西部首位。①文化產業作為**的新興朝陽產業，有著廣闊的發展前景，而人才隊伍建設則是推動**文化產業可持續發展的重要因素之一。對此，２００５年初，中共**省委書記張學忠在“全省文化體制改革和文化產業發展大會”上指出，要在培育市場主體上，尤其是要在打造人才隊伍上取得突破。牢固樹立文化人才資源是第一文化資源的觀念，重點抓好文化企業家、文化創作人、文化經紀人“三類人才”的建設。２００６年５月２９日，文化部長孫家正在全國文化產業工作現場會、**省文化體制改革和文化發展大會上也強調指出，要實施“人才興文”，為文化產業發展提供智力與人才保證。為了深入了解**文化產業人才隊伍建設的現狀，尋求文化產業人才隊伍建設的有效途徑，本文聯系**文化體制改革的現狀，尤其是結合**日報報業集團、**廣電集團、**出版集團、**期刊集團等文化產業單位人才隊伍建設的情況，分析了**文化產業人才隊伍建設面臨的問題，并對**文化產業人才隊伍建設進行了有益的探索，以服務于**文化產業的發

展。

一、**文化產業人才隊伍建設的現狀

（一）具有的優勢與成績

近年來，**省相繼組建了**新華發行集團、**日報報業集團、**出版集團、**廣播電視集團、**黨建期刊集團、成都日報報業集團等７家大型文化產業集團，正在籌建**博文集團。大集團帶大產業，大產業促大發展的格局正在形成。隨著這些文化產業集團的組建，**文化產業在人才發展上實現了“量”的突破和“質”的提升。據統計，到２００４年，全省擁有文化經營單位３７０００多個，全省文化產業從業人員超過３０萬人，產業規模在西部地區位居第一。②**省文化產業人才隊伍建設具有了一些優勢并取得了一定的成績，主要表現在以下幾個方面：

１、政府扶持力度加大，人才政策環境不斷優化。**省于２００４年被確定為全國文化體制改革“不是試點的試點省份”，并于同年６月出臺了《關于加快我省文化體制改革和文化產業發展的意見》，同時成立**省文化體制改革和文化產業發展領導小組；２００５年１月召開了全省文化體制改革和文化產業發展大會。２００６年５月，全國文化系統文化產業工作現場會在成都召開，全省文化體制改革和文化發展大會也于同期召開，會議對我省文化體制改革和發展工作進行了再動員、再部署。會議上，省委書記張學忠總結近幾年的實踐，指出四點有益的啟示：一是以思想解放為先導，破除制約文化改革發展的觀念障礙。二是以壯大市場主體為依托，形成大集團帶大產業的發展格局。三是以改革創新為動力，向體制機制要活力要效益要發展。四是以人才建設為支撐，打造一支高素質的文化人才隊伍。并特別強調，要切實加強文化企業家隊伍、高層次創作人才隊伍以及經紀人才隊伍建設，大力夯實智力支撐和人才保障。近年來，**省各級政府和社會各界十分重視人才隊伍建設，在引進培養和充分發揮人才作用等方面采取了一系列措施和辦法，如對引進人才在戶籍管理、子女就學、養老保險等方面進行政策傾斜，營造人才流動的寬松環境，在政府的大力倡導下，人才的柔性流動機制逐步形成。良好的創業環境、優惠的政策環境、鼓勵創新的人文環境正在逐步形成。

２、用人單位主體地位日益突出，引才育才用才機制逐步形成。在政府的大力倡導和市場競爭的壓力之下，引進和培養人才已成為文化企業謀求生存和發展的自身需要。被調查的文化企業在近三年引進的人才分別達到單位從業人員的２％—７％，如：**日報報業集團近三年引進人才的數量為１５９人，占單位總人數的７％；**廣播電視集團三年引進人才５０人，占單位總人數２％以上；成都武侯祠博物館引進人才１４人，占單位總人數８％以上。各文化企業在實踐中，還探索形成了引進人才和引進智力、資金有機結合的多種方式和途徑，如“項目招標”——通過新品開發或技術改造項目的公開招標實現引資和引智相結合。這些辦法切合企業實際，在實踐中取得了良好的效果。為了留住人才和用好人才，許多企業均建立起了市場化的分配方式，提高對企業有突出貢獻的各類專業技術人

才的收入分配水平。

３、人才隊伍總量逐步增加，素質不斷提高。由于政府的扶持和企業的重視，**文化產業的人才環境得到了較大的改善。人才狀況的改善不僅有量的增加，更有質的提高，主要表現在人才隊伍的學歷層次和專業技術職稱層次的提高，各類專業技術人才占從業人數總數的比重也日益加大，如：**日報報業集團的大專學歷以上的人員比重已達到其從業人數的８５％，碩士以上學歷的已達到其從業人數的近３％；**廣電集團大專以上人數占７５％，碩士以上人數近３％；成都武侯祠博物館總人數１８８人，大專以上占８０％以上，碩士以上人數占２．５％。此外，在從業人員中具有中級以上職稱人才的總量和比重都有所提高，這些均反映出**省文化產業職工隊伍素質有了顯著的提高。

４、培養和造就了一批在全國有影響的文化產業領軍人物和專門人才。隨著**文化產業的不斷深入發展，同時也涌現出不少在全省甚至全國有一定影響的文化產業知名人士、領軍人物，其中不乏文化產業的管理人才和專門人才。管理類人才如在２００５年全省文化體制改革和文化產業發展大會上表彰的**新華發行集團董事長、總經理王慶，成都武侯祠博物館前館長張麗君，德陽雜技團團長周小衡、成都演藝集團總經理業丹等。**人杰地靈，在這塊土地上還滋養了一大批出版、報業、廣電、演藝、美術等領域的專門人才，如著名作家鄧賢、阿來，“鬼才”魏明倫，川劇藝術家曉艇、劉蕓等。這些人才為**文化產業的發展奠定了堅實的基礎，成為其強有力的支撐。

（二）存在的問題及原因

與東部發達地區相比，**文化產業還有很大的發展潛力。作為一種“創意產業”，文化產業發展的靈魂是“人”，新世紀新階段，為適應經濟全球化和國際文化競爭的挑戰，適應文化體制改革和文化產業發展的需要，文化經營管理人才的作用越來越突出，需求越來越大，競爭越來越激烈，要求也越來越高。但在一定程度上，文化產業的人才隊伍建設滯后于社會主義市場經濟發展要求，滯后于文化產業化集團化改革進程。文化產業經營人才匱乏，從業人員整體素質不高，尤其是高級經營管理人才、專業技術人才和復合型人才奇缺，制約了文化產業的發展。

１、存在的問題

通過調研，我們認識到，近年來在**文化產業人才隊伍建設方面雖然取得了較大的成績，但總的來看，**文化產業人才隊伍建設方面仍然存在明顯的結構不合理現象，主要表現在五個方面：

一是從業人員的類型結構不合理。文化產業是將文化藝術產品和服務推向市場，進行企業化經營管理和促進產品和服務的規模化發展，因此文化產業首先是以企業經營的形式發展并要求獲取利潤，③因此文化產業的從業人員中必須要有一定的經營管理類人才，尤其是既懂經營又懂文化的復合型人才。從總體來看，**文化產業從業人員中行政類、專業藝術類人員所占比重過大，而經營管理類人員所占比重過低，普遍低于１０％。正是由于存在經營管理人才數量偏少、結構不合理、專業化程度不高的問題，尤其是懂經營管理和營銷知識的少，擅長策劃、資本運作的少，高層次、復合型經營領導人才少，因而難以適應文

化產業持續快速發展的需要。

二是從業人員的學歷結構不合理。高學歷高職稱的人才比重偏低是現階段文化產業領域的一個普遍現象。文化產業的興起是現代科學技術的推動所帶來的結果，離開了現代科學技術就無所謂文化產業，④**文化產業要實現跨越式的發展，離不開掌握高科技知識、具有較高文化素養和創新能力的高素質人才。雖然學歷不能絕對說明人才素質的高低，但在現階段學歷仍然是衡量人才素質的一個重要標準。根據調查情況來看，**文化產業從業人員中本科以上人員所占比重有所提高，但總體來說仍然偏少，尤其是文化經營管理類人才中本科以上學歷所占比重較低，如**日報報業集團文化經營管理類人員２４６人中，本科以上學歷的僅占２４％，大專以下學歷的占了近７６％，再如**廣播電視集團６９名文化經營管理人員中，本科以上學歷的人員占４２％，另有約５８％的人員屬于大專及以

下學歷。

三是從業人員年齡結構不合理，后備人才不足。從抽樣調查所獲取的數據來看，各文化企業的從業人員年齡普遍集中在３６到５０周歲，３５歲以下的人員所占比例相對過小，尤其是文化經營類管理人才，７０％均是在３６歲以上，３５歲以下的僅占３０％左右，青黃不接，活力不強，沒有形成梯形結構，不利于人才資源的可持續發展。

四是人才作用發揮不充分。文化經營管理人才開拓能力、創新精神和創新能力尚不夠強。一方面體現在由于受經濟條件的限制，為人才提供物質等方面的支持較少，對人才也缺乏系統有效的培訓，導致人才多側重于自我封閉的學習，知識更新和繼續教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；另一方面體現在對人才的使用方面，許多專業技術人員擔任行政工作，專業技術不能得到應有的發揮，導致“專才不專”，其應有的作用難以得到充分的發揮。由此導致在文化產業經營方面人才難以增值和提高，缺乏具有大型集團經營管理經驗的人才，缺乏熟悉國際慣例和規則、擅長媒介市場運作、具有戰略思維的外向型經營人才，因而影響了**文化產業的實力和競爭力。因此在調查中，大多數文化產業企業均認為在人才資源的開發和使用中，最重要的是用人所長和加快人才培養。

五是人才規模較小且地區和行業分布不均衡。**文化產業人才規模的擴大，表明**文化產業人才聚合能力的逐步增強，但與東部發達地區相比，**文化產業人才規模相對較小。⑤就全省范圍看，明顯地存在人才地區和行業分布不均衡的問題。在省會成都市和經濟較發達的城市，人才相對集中，在某些領域甚至相對過剩，而在貧困地區和民族地區人才卻十分匱乏，造成資源的大量浪費。

２、原因分析

引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來主要有以下幾方面：

一是人才觀念比較淡薄。人才資源是第一資源的觀念還沒有真正被全社會所接受，市場競爭就是人才競爭的意識不強，人才問題還沒有引起全社會的足夠重視，人才工作的氛圍不濃。一些單位對人才重視還僅僅停留在口頭上，在人才的使用上，隨意性也比較大，未能給人才提供發揮才能的工作崗位和條件，導致“英雄無用武之地”；一些文化企業固守傳統觀念，只重視對設備、廠房、土地等有形資產的增值，不重視人才引進、智力開發和素質提高等無形資產的投入，只重視項目、資金的引進，忽視對人力、智力的開發和引進，在人才引進上缺乏政策和措施或有政策但執行不力。這些現象歸根結底都是沒有樹立起人才資

源是第一資源的觀念造成的。

二是政策機制不夠完善或執行乏力。最近幾年，各文化產業單位也出臺了不少制度來規范人才的管理，但是不可否認的是制度還不規范，有的好制度也沒有得到很好的落實。人才管理多頭無序，人才地區所有、部門所有的界限沒有被打破，人才自由流動的渠道不暢。人才激勵機制不夠健全，人才評價體系尚未構建，還沒有真正形成靠市場機制、靠科學合理的分配政策來調動人才積極性和創造性的意識，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高層次人才的勞動價值、貢獻、效益與分配很不成比例，知識、技術、管理等要素參與分配的權利沒有得到很好的體現。用人機制不活，擇優使用、績能考核等仍停留在理論和口頭上，存在官本位和論資排輩等現象。另外，對人才的投資明顯不足，多元化的人才投資機制尚未形成。

三是人才自我提高意識不強。一方面，由于計劃經濟的影響還未根除，人才對單位、組織的依賴性較高，自我學習、自我培訓和自我提高的主動性不夠；另一方面，由于絕大多數文化產業單位屬國有企業，在人才使用和管理方面并未完全適應市場經濟的管理模式，如在人員淘汰上雖然大多數企業都制定了相關制度，但實際操作中并未嚴格執行，這樣導致人才缺乏危機感。正是基于上述內外兩方面的原因，使得人才自我提高的意識不強，從而導致其素質和能力提高不快，適應不了文化產業快速發展的要求。

四是人才隊伍建設缺乏規劃。目前，**省大多數文化產業企業并未制訂人才隊伍建設規劃，對人才的培養、引進和使用缺乏長期規劃和計劃，統籌性、針對性和前瞻性較差，人才能進能出的流動機制尚未完全建立起來。

五是經濟發展水平制約人才隊伍建設。**省與東部發達地區相比，經濟基礎相對薄弱，且省內各市州之間的發展不平衡，在工資獎金、福利待遇、工作環境、生活條件、學習深造、發展機遇等方面存在較大差距，“水往低處流、人往高處走”，因而造成省內文化產業人才總體規模仍較小及省內文化產業人才地區上的不均衡。

二、加強文化產業人才隊伍建設的思考

文化產業的發展，關鍵在人才。**文化人才眾多，如何實現用人所長、人盡其才，關鍵是要通過改革，解放思想，與時俱進，以科學發展觀、人才觀為指導，遵循文化產業人才工作規律，突破舊框框，創立新機制，學習借鑒國內外成功經驗，建立起一套科學的選人、用人、育人、留人機制，把人的積極性調動起來，創造性發揮出來。文化體制改革的過程，既是文化產業發展的過程，又是文化產業人才培養的過程。只有切實加強人才隊伍建設，培養造就一大批具有較高文化素養和創新能力的文化產業專才和復合型人才，才能為文化產業的跨越式發展夯實智力支

撐和人才保障。

（一）更新觀念，調整思路

一方面，應當確立人才是第一資本、加快人才資源向人才資本轉變的新理念。文化產業作為創意產業，對人才有更大的依賴性，沒有人才的培養、使用和績效，文化產業就無法獲得生命力。要重視人力資本的作用與價值，把具有豐富的理論知識和實踐經驗的人才作為資本來認識和配臵，而不能簡單的作為勞動力來使用，更不能把人力資本與勞動力資源等同看待，這對實現人才的社會價值觀、組織價值觀與個人價值觀的有機統一，進而創造更多的人力資本都是非常重要的。另一方面，要確立以市場為基礎配臵和轉化文化產業人才資源的新思路。社會主義市場經濟條件下，新的文化經營管理人才具有社會性、多元性、開放性、競爭性、自主性、流動性等特點，尊重經營人才成長使用規律，樹立人才資本觀念，促進文化人才工作盡快轉型，改變過去單打一的管理方式，進一步強化分級分類管理觀念。充分發揮市場配臵資源的基礎性作用，突出市場取向，加快人才流動，促進人才與其他生產要素的結合，推動人才資源通過市場配臵和轉化。同時，充分發揮政府的調控作用，加速體制和機制創新，破除制約人才資源向人才資本轉變的體制性障礙和政策壁壘，調整人才資源結構，加強人才能力建設，不拘一格使用人才。要形成人盡其才、才盡其用和人才輩出的新機制，變人力資源大省為人才資源大省和人才資本強省，變人才優勢為科技優勢和經濟優勢，以加快人才資源向人才資本轉變的新跨越?

熏推進**發展的新跨越。⑥

（二）加快制訂人才規劃，加大對人才的投資

人才工作是一項大的社會系統工程，抓好人才隊伍建設工作，必須堅持和實現黨管人才，進一步完善黨委統一領導。根據**經濟社會發展需要，首先要認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預測工作，制訂和完善人才規劃，確定明確的工作目標，提出有力度、可操作的工作措施，同時各文化產業單位也應從自身實際出發，適應產業發展要求、經濟社會發展狀況及目標要求來規劃人才，充分發揮各種優勢，以培養適用人才為主，努力改善人才環境，積極引進急需的人才。人才作為一種社會資源，也有強烈的投入和產出效益。在當今的發達國家，人力資源投資占社會總投資的比重已經超過５０％，而在中國，人力資源投資占社會總投資的比重約１０％，遠遠低于發達國家。⑦要提高**文化產業的競爭力，必須要加大對人力資源的投資，以實現人才的引進、培訓和激勵，充分發揮人

才的作用。

（三）切實做好人才選拔和引進工作

面對日益激烈的人才競爭，必須不斷完善有利于吸引人才的政策措施，健全科學、開放的人才吸引機制。而對于文化產業來說，在各種人力資源中，既懂文化又懂經營的復合型文化經營管理人才是最寶貴、最核心的資源。因此，根據**實現文化產業跨越式發展的要求，首先，應有針對性地選拔和引進以復合型文化經營管理人才為主的各類人才。拓寬識人選人渠道和方式，全面推行聘用制、聘任制，完善競爭上崗、社會公開招聘等方式。推進制度創新，建立完善有利于優秀人才脫穎而出、能上能下、能進能出、能高能低的用人制度，不拘一格選拔使用經營管理領導人才，真正把政治上靠得住、經營上有本事、作風上過得硬的人才選配到重要領導崗位上來。其次要采取多種形式，廣開引才引智渠道。實施“構筑人才資源高地”戰略，實行人才“柔性流動”政策，開啟吸引各類人才來創業的“綠色通道”，吸引一大批高學歷、高潛力、低年齡的高新技術人才。一是通過市場招聘人才，將人才直接吸納到**人才隊伍中來。二是通過項目引才引智。根據**經濟社會發展的需要，每年列出某些重大科研和技術開發項目及企業的技術難題進行招標，引進人才和智力。積極吸引省外成果到省內來實現轉化，在引進科技成果的同時引進人才，提高人才引進的經濟和社會效益。三是通過引資引才。將引進外資和引進技術、人才結合起來。四是通過多種形式與省外單位建立協作關系，利用它們的人才優勢，幫助培養培訓人才。

（四）健全培養體系，加大培養力度

人力資本的多少，取決于人才對知識與經驗的積累和知識的更新速度。政府和企業要投入更多的資金，建立與完善有效的培訓教育機制，創造良好的再學習環境，使在職職工的培訓制度化、經常化。培訓內容要與市場需要相銜接，構建文化經營管理人才知識更新、能力建設培訓體系，加強對社會主義市場經濟、現代企業制度、法律、市場營銷、現代媒體經濟等急需知識的學習培訓。實施高級經營管理人才和復合型人才培養工程，著眼于培養戰略思維、樹立戰略眼光，增強創新意識、創新能力，按照缺什么補什么原則，拓寬到國內外知名高等院校、知名企業培訓的渠道，選派優秀文化經營人才到大型企業、經濟管理部門以及艱苦地方掛職鍛煉。加大后備人才培養工作力度，發揮高等院校培養文化經營人才的重要作用。通過各種途徑的綜合運用，培養一批既懂文化又善經營的復合型人才和相關專業的專才，這是發展我省文化產業的根本。

（五）優化人才管理制度，完善分配激勵機制

在人才使用方面要著重優化人才管理制度，建立健全人才激勵機制，充分發揮人才的最大效應。一是要改進和優化人才管理和使用制度，發揮市場配臵文化經營管理人才資源的作用。針對自我封閉、交流不暢、管理過死等弊端，應建立開放式管理體制，變單位部門所有為社會化人才資源；建立健全職業資格認證制度、職業經理人資質認證和市場準入制度，促進經營管理人才的社會化、職業化，確保人盡其才，充分發揮人才的作用。二是建立科學的人才考核體系和評價標準。考核體系和評價標準應體現科學發展觀、人才觀和正確政績觀要求，以品德、知識、能力和業績為導向。考核評價要以經營目標責任制為重要依據，實行任期考核、年終考核、專項考核和日常考核等，充分發揮單位內部考核和社會化人才考核評價機構的作用，注重群眾認可、市場認可及出資人認可、社會和業內認可。三是建立健全分配激勵機制。著眼于調動積極性、激發創造性，健全績效管理，改革分配制度，建立靈活多樣的市場化收入分配方式，實行適合文化實體特點的薪酬制度、獎勵制度。建立以考核評價為基礎，崗位責任、風險與工作業績掛鉤，物質激勵與精神激勵相結合的激勵機制，強化對重要職位、關鍵崗位、優秀人才的薪酬激勵，逐步推行經營者年薪制。按照市場經濟要求，允許管理、技術等生產要素參與分配，讓貢獻得到應有回報，讓人才價值得

到應有體現。

（六）積極營造有利于人才輩出、人盡其才的環境

一要提高認識、更新觀念。各級黨委特別是領導干部要把經濟建設、社會發展與人才資源開發看作是一個有機的整體。經濟建設和社會發展要依靠人才作為支撐，人才隊伍發展要促進經濟建設和社會發展，人才隊伍的規模擴大、素質提高、結構與布局調整都要以滿足全省的經濟社會發展需要為立足點；二要加大對人才工作的宣傳力度。要動員社會各方面的力量關心人才工作，支持人才工作，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的社會氛圍；三要切實保護好現有人才。要把事業留人、感情留人、適當待遇留人的要求真正落到實處，熱情支持各類人才的工作，真誠關心他們的生活。通過多種措施，堅持以人為本，營造公正評價人才、充分發揮作用的輿論氛圍和良好環境，給有突出貢獻者應有的地位和獎勵，切實保護其合法權益，更好地吸引、聚集和穩定人才。

文化產業是高技術與高文化緊密關聯的領域，對人才有著特殊要求。這種要求是一種戰略需求，這種需求能否得到有效滿足將成為爭奪文化產業未來制高點的決定性因素。人力資本在文化產業領域內的流動將隨著這種戰略需求的日益凸現而不斷加速。**的文化產業應從戰略高度，充分認識人才隊伍建設的重要性和緊迫性，堅持以人為本，樹立和落實科學發展觀，在人才隊伍建設上實現全面、協調、可持續發展，并最終通過“人才興文”，推動**文化

產業取得更大的發展。

（本文系**省哲學社會科學“十一五”規劃２００５課題“**文化產業人才隊伍建設研究”成果之一）

中共鶴崗市委宣傳部

第五篇：農村人才隊伍建設的調查與思考

我區農村基層人才隊伍建設的調查與思考

宜昌市夷陵區人事局 易卿善 易家泰 饒康

基層人才隊伍是一個地區經濟和社會發展最具活力的人力資源之一，宜昌市夷陵區作為以柑桔、茶葉、糧食、生豬等為主導產業的農業區，農村基層人才在農村經濟發展中發揮著重要作用。1997年以來，我區緊緊圍繞農村產業結構調整，在穩定和發揮現有專業技術人員作用的基礎上，通過改革農業科技服務體制，發揮市場機制作用，加快農村基層人才隊伍建設步伐，一批農村人才逐漸成為我區農村經濟發展的排頭兵和農民致富的導航員。但是，隨著經濟社會的發展，農村基層人才隊伍的建設在倍受關注的同時，也存在著一定的突出矛盾，通過調查，引人深思。

一、我區基層人才隊伍的現狀

據初步統計，全區區級以下擁有農村基層各類人才15663人，其中,黨政人才607人,占農村基層人才總數的4%,企、事業專業技術人才和技能人才9633人,占農村基層人才總數的61.5%,農村實用人才5423人,占農村基層人才總數的34.5%;具有高級職稱107人,占農村基層人才總數的0.7%,具有中級級職稱2934人,占農村基層人才總數的18.73%,除教育、衛生外，其他企、事業單位高、中級僅541人，占農村基層人才總數的3.5%。

二、我區基層人才隊伍建設存在的主要問題及原因分析

（一）管理制度有待進一步完善。夷陵區是一個丘陵山區，東西兩部極不平衡，實用人才分布在12個鄉鎮205個行政村，加之他們大多是農民，居住較為分散，給人才管理帶來了較大困難。在出臺一些相關政策的同時，其它的配套制度還未健全，導致基層人才有困難時找不到組織、組織上想服務時又不知怎樣去服務，使基層人才的管理和服務工作與基層人才的實際需求不能較好地銜接。

（二）培養機制有待進一步健全。基層人才大多是土生土長的，靠的是多年的實踐積累，掌握一定的專業技術，具有專業技術職稱的極少，絕大多數為高中或高中以下文化水平。據統計，在我區農村人口中，高中及中專以上學歷人員3744人，僅占鄉村人口總量的0.9%，人才總量顯得不足，與我區大力發展生態農業、現代農業的實際需要不相適應。雖然我們在基層人才的培育上開展了一些工作，但就整體情況看，與基層人才的需求還存在一些差距。在培訓內容上，由于人員分散、種類繁多、專業雜亂，培訓專業的設置難以適應基層人才的需要，多數培訓只能停留在種、養殖等大眾化項目上。在培訓形式上，只是單一的請專家和農技人員實地講解，沒有專門的培訓機構和人員對他們進行系統培訓，缺乏固定的培訓模式和長遠的培訓規劃。由于培訓工作缺乏針對性和實效性，導致基層人才培訓工作流于形式，基層人 才的技能提升不明顯，很大程度上制約了基層人才整體素質的提高。

（三）選拔方式有待進一步科學。近年來，我區比較重視基層人才的選拔工作，但由于選拔方式不夠科學和選拔機制不夠健全，導致選拔工作也不夠規范，有計劃、有組織、深層次地去選拔和開發基層人才還不夠。鄉、村兩級干部對基層人才存在著認識上的誤區，把基層人才局僅局限于種、養殖能手的范疇，片面地把基層人才同種、養專業戶劃等號，在一定程度上影響了選拔的質量。

（四）作用發揮有待進一步明顯。基層人才一般都有報效家鄉、奉獻家鄉的意識，但由于沒有必要的激勵機制，少數人缺乏奉獻意識，不愿發揮其積極作用。同時，由于受傳統思想的影響，大多數基層人才不愿賣手藝、不愿教徒弟，在思想上存在小農經濟的想法，影響著基層人才整體作用的發揮。

分析造成我區農村專業技術人才嚴重匱乏的原因，主要有以下幾點：一是觀念滯后人才錯位。由于受傳統落后的觀念影響，“官本位”思想突出,少數人員工資、醫療保險等方面的正常待遇落實不夠，部分人才想方設法“走政道”、“跳農門”、“棄技從政”、“棄技從商”，造成人才錯位、倒流和浪費。二是條件所限人才難引。全區每年考出去的大學本科生有近2000人，但急需專業的畢業生回夷陵區工作的卻寥 寥無幾。同時，由于受機構改革影響，想回夷陵區的大學畢業生找不到有保障的崗位。三是經濟發展較慢人才難留。由于經濟基礎薄弱，人才工作環境較為艱苦，面對沿海發達地區工資收入高、工作和生活條件優等各種誘惑力，“孔雀東南飛”現象較為突出。四是激勵機制不到位人才難吸。上級出臺的政策性“津補貼”難以到位，加上同一地區行業、部門、單位之間執行的收入差距較大，挫傷了基層專業技術人員的積極性，導致了基層專業技術隊伍的穩定性差。因此，加強基層人才隊伍建設已成為當務之急。

三、加強基層人才隊伍建設的主要對策

(一)構筑人才隊伍建設領域。主要是從五個方面的人才隊伍建設入手。一是以執政能力建設為核心，加強黨政人才隊伍建設。充分發揮各級黨校、政府部門繼續教育基地的主渠道作用，搞好本地培訓，同時還要開辟省外培訓渠道。通過教育培訓不斷提高科學判斷形勢、駕馭市場經濟、應對復雜局面、依法執政和總攬全局的能力，拓展工作視野和思維。加強后備干部隊伍建設，重點做好黨政正職和條件比較成熟、可提拔使用的后備干部培養；每年從應屆高校優秀畢業生中選拔一批到基層鍛煉，儲備充足的黨政后備人才資源。二是要以提高經營管理水平為核心，加強企業家隊伍建設。充分發揮政府培養人才的導向作用，采取政府指導性培養和單位內部按需培養相結合、學歷培訓和專業進修相結合等形 式，加大經營管理人才培養力度。通過企業發展研修班、“初、中、高級職業經理人”培訓班、“企業家論壇”等多種形式，培養一批掌握現代企業經營管理概念和綜合管理技能的高級職業經理人，培養一大批在人力資源、市場營銷、生產管理等方面擁有實際管理操作技能的初、中級職業經理人。三是以提高創新能力為核心，加強高層次專業技術人才隊伍建設。加快專業技術人才知識更新步伐，實施以新知識、新理論、新技術等為重要內容的繼續教育工程。大力開發、整合和充分利用各類繼續教育資源，建立繼續教育基地網絡體系，開展專業技術人才的繼續教育。定期開展專業技術人才公共培訓學習活動和學術論壇活動，有計劃地選送技術人才赴國內外培訓或進修。加強不同層次、不同類別的專家后備人選的培養，壯大專家隊伍。加大學術技術帶頭人選拔培養力度，根據區域的人才發展重點，有計劃地選送中青年學術、技術帶頭人赴國內外進行中短期培訓，鼓勵和支持中青年科技人才參與國內外講學、出國研修和開展科技合作等學術交流活動，培養和造就一批優秀中青年高級專家。四是以提高技能操作水平為核心，加強高技能人才隊伍建設。加強高技能人才培養基地建設，整合職業教育資源，為高技能人才和緊缺技能人才的終身教育培訓提供載體。組織生產一線職工，廣泛開展拜師學藝、崗位練兵、技能比武和技術攻關、創新創效、觀摩研討等活動，培養技能領頭人。充分發揮企 業培養高技能人才的主體作用，強化崗位培訓，促進崗位成才。通過學校教育培養、企業崗位培訓、個人自學提高、職業技能競賽等方式，培養一大批各類高技能人才。五是以擴大規模為核心，加強農村實用人才隊伍建設。根據我區農業發展的需要，制定農村實用人才培養計劃，每年有計劃地選拔一批農村優秀青年參加多種方式培訓。充分發揮職校、農校、黨成校等教育資源的作用，開展多種形式、不同專業的培訓或短訓。選送一批后備骨干到各類農業大中專學校進行脫產委培，培養一批覆蓋農業和農村經濟各個行業、領域，具有一定專業技能的各類實用型科技人才和管理人才。以農業實用技能為重點，開展各類農民教育培訓，培養一批農民科技示范帶頭人、農民企業家和農村經紀人，形成不同層次、不同類別的農村實用人才隊伍，滿足農業和農村經濟發展的需要。

(二)暢通人才的引進渠道。一是要完善引才優惠政策。制定和完善引進人才的優惠政策，真正吸引各類人才，使人才引得進、留得住。打破人才引進壁壘，取消身份、戶口、地域等方面的門檻限制，不拘一格引進人才。建立健全優秀人才獎勵制度，對各類優秀人才和有突出貢獻的人才實行重獎。進一步完善社會保障機制，落實機關事業單位、企業的養老、醫療、失業等保險，切實解決好各類人才的住房、子女上學、家屬隨遷等問題，消除他們的后顧之憂。二是建立 全新的引才機制。突出用人單位在人才引進中的主體地位，支持和鼓勵各用人單位打破常規，制定更加優惠的政策，采取特殊辦法引進優秀人才。要大膽地走出去招攬人才，積極組織用人單位到人才密集的城市和地區開展招聘活動，引進各方面的急需人才。積極與高等院校、科研院所、大型企業和人才聚集的地方建立長期友好合作關系，通過開展交流與合作，為本地引進優秀的管理人才、技術人才。三是加大高層次人才引進力度。根據全區發展需要，大力引進緊缺急需人才和高層次人才。凡引進的緊缺急需的專業技術人才，不受專業技術職務的限制，可按相應的任職資格直接聘任專業技術職務，對其中的優秀人才，可按有關規定破格聘任高一級專業技術職務。四是開辟引才“綠色通道”。打破行政、企業、事業人才流通障礙，疏通各類人才隊伍之間的流通渠道，實行“零門檻”引才。建立限時辦理和服務承諾制度，為各類人才落戶我區提供“一站式”服務。對引進的高層次人才和緊缺急需人才，其父母、配偶及未成年子女可隨調、隨遷。建立區域人才創業服務平臺，為各類人才提供就業指導、信息咨詢、技術與資金扶持等服務。

(三)增強人才培育能力。一是要建立人才培養新機制。建立健全繼續教育制度，完善人才接受培訓和繼續教育的激勵約束機制，強化用人單位在人才培訓教育中的主體地位。以人才資源能力建設為核心，根據不同類型、不同層次人才 的不同特點，制訂人才能力建設標準，改革培訓教育內容，創新培訓教育方法，整合人才培訓資源，完善繼續教育網絡，發展現代遠程教育，盡快構建一個專業齊全、各具特色且適應不同人才繼續教育需求的資源共享網絡平臺。二是要加大人才培養力度。充分發揮作人單位的主體作用，推進人才培養的市場化，不斷完善人才培養方法。采取集中辦班培訓與實踐相結合、區內培訓與區外培訓相結合、境內培訓與境外培訓相結合、在職自學與脫產培訓相結合等方式，多層次、多渠道、大規模地開展人才培訓，尤其是對緊缺人才、創新人才和高層次人才的培養，促進人才更新知識，提高素質，增強才干。三是要加快緊缺人才培養。針對區域產業發展特點，科學分析人才需求，定期制定并向社會發布專業人才開發信息。建立以需求為導向、項目為抓手、市場化培訓為重點的緊缺人才培養機制，建立健全政府、單位和個人“三位一體”的培養經費投入保障機制。多種形式、多種渠道加強與國內外知名院校和培訓機構建立長期的人才培養合作，依托國家重點高校，每年組織培養一批有前途、有發展潛力的各類優秀人才。

(四)創新人才選用機制。一是要建立科學的人才評價機制。人才評價要重品德、重業績、重能力。要以職業分類為基礎、以崗位職責為依據、以工作業績為核心，建立和完善人才考核評價體系。改進人才評價方式，完善人才評價手段，采用現代人才評價技術，提高人才評價的科學化水平和社會化程度。黨政人才的評價重在群眾認可，逐步建立包括基本素質、崗位勝任能力、使用意向在內的黨政人才評價標準體系。企業經營管理人才的評價重在市場和出資人認可，積極組建企業經營人才評價機構，建立企業經營人才評價指標體系。專業技術人才的評價重在社會和業內認可，深化職稱制度改革，推進職稱評審的社會化，健全突出實績，弱化學歷、年限因素的專業技術人才評價體系。高技能人才重在同行認可，將高級技能人才納入專業技術人才管理范疇，逐步推行技工崗位就業準入制度。農村實用人才重在市場和群眾認可，按照農村實用人才的不同類別、生產規模和經濟效益，制定評價標準，完善評價方法。二是建立充滿活力的選人用人機制。堅持“公開、平等、競爭、擇優”原則，深化干部人事制度改革，建立充滿活力的用人機制。深化機關黨政干部選拔任用制度改革，探索實施差額推薦、考察、醞釀、票決的選任制度，推行公開選拔、競爭上崗，開展任期制和聘任制試點工作，完善公務員考試錄用制度、調任制度和辭職辭退制度，穩步推進政府雇員制，建立正常的流動、退出和淘汰機制。深化企業選人用人制度改革，加快培育企業經營管理人才市場，探索建立職業經理人市場準入制度，推行企業管理崗位和專業技術崗位競聘制。深化事業單位人事制度改革，推行事業單位聘用制度，引入競爭機制，采取聘任、選任、委任等多種形式選拔任用事業單位領導干部，完善專業技術職務聘任制，全面推行公開招聘制度，加快人事代理改革，進一步規范和完善事業單位崗位設置、合同管理、聘期考核、人員分流、爭議仲裁等相關政策，形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低，充滿生機與活力的新型用人機制。三是深化分配制度改革。以確保收入分配向人才傾斜為目標，大力推進分配制度改革，逐步建立與社會主義市場經濟體制相適應的新型分配制度。貫徹按勞分配、績效優先、兼顧公平的原則，積極探索多元化的分配機制，大力推行績效掛鉤、協議工資、指導性工資、崗位工資、項目效益分配、年薪制和股票期權等分配方法，進一步搞活內部分配機制，最大限度地調動人才的主動性、積極性和創造性，真正做到“一流人才、一流業績、一流報酬”。

(五)推進人才配置市場化發展。一是加強人才市場建設。建立和完善各類人才服務體系。加強人才市場信息網絡化建設，實現本地人才信息網絡與全國各地人才網的互聯。積極探索建立高級人才信息庫，健全人才信息員隊伍。完善人才評價、咨詢服務、開發培訓等內容的中介服務體系，切實推進人才資源的社會化管理。二是完善人才服務功能。建立健全人才市場運行機制，積極開展人事代理“一條龍”服務，創建人才服務品牌。積極為企業提供人才招聘、人才租賃、人才托管、資質評估、薪資設計、社會保險等服務。三 是規范人才市場管理。加強對人才流動和人才市場的規范和管理，逐步提高人才市場法制化、規范化程度，保證市場有序運作，維護人才和用人單位的合法權益，進一步創造公平競爭的市場環境。

二00六年七月