第一篇：加強社會工作人才隊伍建設的調查與思考

××區加強社會工作人才隊伍建設的調查與思考

造就一支結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍，是實現黨的十七大報告中提出的加快推進以改善民生為重點的社會建設，構建社會主義和諧社會的迫切需要。龍泉驛區與市同城，推進和諧平安龍泉驛建設，在新的起點上實現龍泉驛經濟社會新跨越，加強社會工作人才隊伍建設顯得十分重要。

一、我區社會工作人才隊伍建設總體狀況

1、社會工作人才隊伍建設得到了重視。區委、區政府高度重視社會工作人才隊伍建設，將其納入全區人才隊伍建設的重要組成部分，并就進一步加強社會工作人才隊伍建設，不斷提高社會工作人才隊伍整體素質作出了具體部署，要求各級黨組織、政府部門把加強社會工作人才隊伍建設作為構建和諧平安龍泉驛的頭等大事抓緊、抓實、抓好。

2、社會工作人才隊伍建設得到了加強。一是按照“德才兼備”的原則，選拔建立了一支包括25名社區工作站站長、25名社區工作站工作人員、180余人社區專職工作人員組成的社區工作人才隊伍。二是在全區17個鄉鎮（辦）成立司法所（副科級單位），配備專職司法人員，實行雙重管理。三是成立了龍泉驛區慈善總會，配備專（兼）職人員，加大社會救助工作力度。

3、社會工作人才作用得到了發揮。據不完全統計，2006年以來，以社區為主體的社會工作者服務群眾達到10多萬人次，救助

1弱勢群體6000余人次，組織開展群眾文體活動200余次，調處矛盾糾紛1100余人次，在社區營造了自我教育、自我管理、自我服務良好氛圍。

二、當前社會工作人才隊伍建設存在的問題

1、社會工作人才隊伍的數量不足、素質不高。特別是對社會工作人才隊伍建設投入不足、缺乏崗位設計，缺乏高水平的專業培訓，再加上社會工作人才收入水平還相對偏低等因素，致使社會工作人才隊伍數量不足、結構不合理、素質不高的問題比較突出。

2、社會工作服務崗位數量少、設置不規范，自主管理能力不強。社區管理主要還是依靠黨委和政府部門，有的政府部門職能轉變還不夠到位，沒有將一些管不了、辦不好的社會工作下放到基層，同時政府管理社會服務工作的體制機制還沒有真正建立起來。

3、社會工作人才社會認可度不夠、管理不到位。社會工作作為一種職業的社會認可度不夠，人們還沒有真正把在基層街道社區的社會工作作為一種職業來看待，使社會工作從業人員的職業、地位不高；目前還沒有明確專門部門來歸口管理社會工作人才隊伍建設工作，科學的社會工作人才隊伍建設管理體制機制還有沒真正建立起來。

4、社會工作人才隊伍保障措施和激勵機制還有待完善。社會工作人才工資收入少、福利待遇還相對偏低，醫療、養老、失業

等社會保障機制還不夠完善，定期培訓、考核評價、職稱晉升、評先選優、表彰獎勵等機制還沒有系統地建立起來，政治地位不高等等，所有這些，都在一定程度上制約了我區社會工作人才隊伍的建設和發展。

三、加強社會工作人才隊伍建設的對策和建議

加強社會工作人才隊伍建設，要按照黨中央提出的“造就一支數量宏大、結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍”目標要求，加強組織領導，整合社會資源，加大政府投入力度，完善政策保障措施，切實促進社會工作人才隊伍快速發展，為構建和諧平安龍泉驛提供有力的人才保障。

第一，提高思想認識，加強對社會工作人才隊伍建設的組織領導。深入貫徹中央、省、市精神，落實黨管人才工作方針，強化組織領導，是加強社會工作人才隊伍建設的根本保證。一是切實把加強社會工作人才隊伍建設擺上黨委政府重要的工作日程。要像抓黨政人才、專業技術人才、實用技術人才隊伍建設一樣重視社會工作人才隊伍建設，進一步整合工作力量，落實工作責任，形成在黨委領導下，組織部門牽頭抓總，民政部門綜合協調，人事、教育、勞動和社會保障等職能部門具體負責，司法、衛生等有關部門以及工會、共青團、婦聯組織密切配合，整體推進的社會人才工作隊伍建設的工作格局。二是要努力營造有利于社會工作人才隊伍建設的社會環境。要充分利用廣播電視、報刊雜志和各種傳媒手段，宣傳“人人都能成才”的科學人才觀理念，宣傳

社會工作的內涵、社會工作人才概念以及在構建和諧社會中的重要作用，消除社會群體對社會工作人才在概念上偏差、認識上偏見。特別是要大張旗鼓地宣傳、樹立和表彰社會工作人才先進典型，積極營造關心重視社會工作、尊重支持社會工作人才的良好社會氛圍。三是要抓緊制定社會人才發展規劃。要組織指導開展社會工作人才隊伍普查工作，摸清社會工作人才隊伍的整體狀況、存在問題，進一步明確社會工作人才隊伍建設的規模結構、目標任務、政策措施和方法步驟，增強社會工作人才隊伍建設的系統性和計劃性。

第二，加大投入力度，不斷強化社會工作服務機構建設。要建立財政投入為主，民間資本注入為輔的資金投入體系，加強社會工作服務機構建設。要轉變政府職能，把一些管不了、管不好的社會工作下放到基層，本著維護社會穩定和社會人群需要的原則，科學合理地設置社會工作崗位，確定職業規范和從業標準，為社會工作人才施展才能提供空間和舞臺。要采取“兩條腿走路”的方式開展社會工作，支持鼓勵民間資本進入社會工作領域，在加強對民辦社會工作機構管理的同時，積極支持他們開展工作，為城區居民提供多樣化、個性化的社會服務，彌補政府部門提供不了、服務不好的社會工作崗位的空白。另外，針對我區社會工作人才隊伍已有一定數量，社工隊伍、社會志愿者服務隊伍發展較快的實際，在城南、城北街道社區可成立社會工作者協會，把分布在各行各業、各部門各單位的志愿者、社工、義工聯合起來，形成以“專業指導社工、社工引領義工、協同服務群眾，群眾共同參與”的和諧互動模式，打破街道社區社會工作人才隊伍力量薄弱的瓶頸。

第三，采取有效措施，扎實推進社會工作專業化職業化進程。發達國家和我國經濟發達地區的社會工作成功實踐表明，社會工作專業化是基礎，職業化是方向。針對我區社會工作人才隊伍數量不足、素質不高的實際，必須把提高社會工作人才的職業素質和專業水平，作為推進社會工作專業化、職業化進程的關鍵環節來抓。一是要大力推進社會工作職業評定工作。要依據《社會工作者國家職業標準》和《社會工作者職業水平評價暫行規定》，組織和指導我區現有社會工作從業人員，積極參與職業水平評價和社會執業資格評定，取得相應崗位的從業資格。二是要嚴格執行社會工作執業準入制度。政府行業主管部門要加強對社會服務機構的管理和執法工作，規范社會工作服務機構的設置，清理不具備執業資格的從業人員，為引進具有執業資格的專業社會工作人才提供崗位，以此提高我區的社會工作和服務水平。三是要加強社會工作者的專業教育和職業培訓。要采取政府主導的方式，有計劃、分層次地開展社會工作人員專業培訓工作，鼓勵他們參加進修、實習、短訓、函授等，盡快提高專業水平，取得相應層次的執業資格?？梢约訌娕c新余高專等院校合作，設置面向我區需要的社會工作專業，面向我區定向培養社會工作專業人才，解決我區社會工作缺乏高層次、專業性人才的問題。

第四，加強政策研究，建立健全社會工作人才隊伍建設的保障激勵機制。一是要研究制定社會工作人才薪酬指導政策，建立合理的薪酬制度，完善獎勵政策，切實提高社會工作人才的工資收入、福利待遇、改善社會工作人才工作條件。二是要積極探索政府、社會、用人單位和個人多元投入機制，建立可靠的社會工作經費保障機制，加大政府投入力度，制定建立公共服務崗位的政策措施。三是要研究物質利益與精神價值雙重激勵的獎勵措施，將社會工作人才納入到全區各類人才表彰范圍。要在我區社會工作領域廣泛開展多層次、多樣化的社會工作人才競賽、評選表彰活動，形成優秀社會工作人才健康成長的良好氛圍。

第二篇：關于社會工作和社會人才隊伍建設幾點思考

關于社會工作和社會人才隊伍建設幾點思考

WWW.WJGQT.ORG 作者：團區委

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更新時間：2007-6-12 【發表評論】【加入收藏】【告訴好友】【打印此文】【關閉窗口】【字體：小 大】【論壇】

關于社會工作和社會人才隊伍建設幾點思考

□付 波

做好社會工作，建設一支宏大的社會工作人才隊伍對于加強社會建設和管理，構建社會主義和諧社會具有十分重大的意義。但目前，一方面對社會工作和社會人才隊伍建設的研究滯后于形勢發展，另一方面黨委政府、人民群眾對社會服務和社會人才的需求又顯得十分迫切。筆者認為，研究社會工作和社會人才隊伍建設可以從以下基本問題和思路入手，尋求破題。

一、準確把握社會工作、社會工作人才隊伍的定位

按照官方和學術界比較認同的定義，社會工作是以助人自助為宗旨，綜合運用專業知識、技能、理論和方法，幫助有需要的個人、家庭、群體、組織和社區，整合社會資源，協調社會關系，預防和解決社會問題，恢復和發展社會功能，促進社會和諧的專門職業。社會工作人才隊伍主要分布在社會福利、社會救助、社會慈善、殘障康復、優撫保障、社區建設、司法矯正、教育衛生（心理疏導）等領域，專門從事困難救助、矛盾調處、權益維護、心理疏導、行為矯治等社會管理和社會服務工作。按“社會工作者國家職業標準”的界定，社會工作者是遵循助人自助的價值理念，運用個案、小組、社區、行政等專業方法，以幫助機構和他人發揮自身潛能，協調社會關系，解決和預防社會問題，促進社會公正為職業的專業工作者。很明顯，這里的“社會工作者”就是我們所說的社會工作人才。

十六屆六中全會提出，要建設宏大的社會工作人才隊伍。這里的“社會工作人才”，應當屬于黨政人才、經營管理人才、專業技術人才“三支隊伍”之一的專業技術人才的范疇，指的是專業化的社會工作者，這跟我們通常工作實踐中所說的“社會工作者”有著明顯的區別，工作實踐中所稱的“社會工作者”不能混同于社會工作人才?！吧鐣ぷ髡摺北仨氉邔I化、職業化的道路，才能轉化為社會工作人才。

二、嚴格界定社會工作人才隊伍的外延

結合工作實踐，筆者認為社會工作人才隊伍的外延應當涵蓋：長期從事社會工作實踐，并做出貢獻的社會工作者（包括公共服務部門、人民團體、事業單位的工作人員，社區工作者，公益性協管崗位、各類志愿者）；通過社會工作者職業資格評定的專業技術人員（助理社會工作師、社會工作師、高級社會工作師）；專門從事社會工作管理、教學和研究，具有初級專業技術以上職稱或執業資格的人。

三、充分認識社會工作人才隊伍在構建和諧社會中的重要作用

社會工作人才隊伍建設是構建社會主義和諧社會的現實要求。當前社會，不和諧因素很難用傳統行政、法律或思想政治工作手段來化解，需要大量“社會工程師”來協助黨和政府做好化解矛盾、解決問題。造就一支結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍，是構建社會主義和諧社會的迫切需要。加強社會工作人才隊伍建設，是轉變政府職能、創新社會管理體制的重要舉措；是完善社會保障體系、促進社會公平正義的內在要求；是解決社會問題、維護社會安定有序的有力手段；是建設和諧文化、營造誠信友愛良好社會氛圍的重要保障；是創新黨的群眾工作方式、加強基層基礎工作的迫切要求。

四、社會工作人才隊伍建設的現狀和問題

目前存在的問題主要有三大表現：

一是“職業不專業，專業不職業”。所謂“職業不專業”，是指長期從事社會工作實踐的社區工作者，絕大多數沒有接受過專業學習，缺乏價值理念、工作手段和方法有限，往往無法兼顧服務對象的各類利益需求，只憑主觀經驗，采取簡單說服教育式，很難提供個性化、多樣化、系統化的服務，無法有效應對和解決新的復雜社會問題。所謂“專業不職業”，是指每年專業培養的大學生非常有限，全國僅1萬多人，遠遠不能滿足社會需求（老年人、殘疾人、城鄉貧困人口、青少年的現實需求），由于公共服務和社會管理部門，如民政、人民團體沒有配備社會工作專門人才和設置社會工作崗位，加之民辦社團、社會服務機構不發達，大部分難以就業，改行做其他工作。

二是“行政半專業，志愿不專業”。所謂“行政半專業”說的是，非專業化、職業化的社會工作者其實早已存在，長期以來社會工作由政府部門和社會機構來擔負，特別是民政、勞動保障部門、街道、群團組織承擔了主要工作，但這種服務主要是依附在行政系統上的半專業服務，強調以“行政管理為本”而非專業的“以人為本”、“以服務案主為本”，缺乏“助人自助”的核心價值理念。所謂“志愿不專業”說的是，社會工作具有專業的價值理念、理論知識和方法技巧，是社會工作人才區別傳統助人者和志愿者的重要方面。參與社會志愿服務的群眾越來越多，但由于很多志愿者只有一腔服務熱情，缺乏專業培訓和機制激勵，難以形成持續化、常態化、專業化的社會服務；而有專長的志愿者，由于社會分工的細化決定了一個人很難在多個崗位上長期兼職，提供的服務難以令人滿意，更難長遠。

三是“無名無利難留人”。社會工作者的地位和待遇相對較低，贏得社會認可和尊重遠遠不如其他專業技術人才。

五、培養宏大社會工作人才隊伍的對策

圍繞培養、評價、儲備、使用、激勵下功夫。在人才培養和評價上，堅持行政與專業結合、以專業為主。要大力普及社會工作知識，加強教育培訓。專業培訓主要依托三峽大學、職業技術學院等院校開設社會工作專業。職業培訓主要通過設置培訓基地，采取進修、短訓等方式，對現有社會工作者采取有計劃、分層次、大規模培訓，制定政策，鼓勵其參與職業水平評價，通過職業水平考試，提高職業素質和專業水平。在人才儲備上，堅持專職與兼職相結合、以專職為主。積極探索志愿者培訓和評價機制，培養互助精神，為社會工作吸納儲備一批社會工作人才，最終促進其轉化為專業化、職業化的社會工作人才。在人才使用上，堅持部門與社區相結合、以社區為主。社會工作人才的使用應首先傾斜基層。做到“四個一批”：即社區考任選舉吸納一批，政府購買公益管理服務崗位招聘一批，部門設置崗位充實一批，群團組織招募注冊一批。在人才激勵上，有崗位、有待遇、有地位、有發展才能吸引更多的社會工作人才。

主要采取四大措施：一是輿論宣傳提升地位，普及社會工作、宣傳先進典型、開展職業道德教育等。多元投入提供保障，探索政府購買服務機制、“以錢養事”機制，扶持民辦非企業和公益社團組織。二是落實政策增加實惠，保障工作經費，社區工作者評定職稱、提高工資待遇等。四是部門主導強化群團。在黨委領導下，建立組織部門綜合協調，人事、民政、教育、勞動和社會保障等職能部門具體負責，司法、衛生等有關部門以及工會、共青團、婦聯組織密切配合的工作格局，形成工作合力。在工青婦殘等負有權益保障、社會救助職能的群團組織，適當增設專門社會工作崗位，配備專業社會工作人才，更好地指導基層的社會工作。

第三篇：文化產業人才隊伍建設調查與思考

文化產業人才隊伍建設調查與思考

添加日期:2007-8-30

隨著經濟全球化、信息化趨勢的增強，文化產業正在成為繼信息產業后迅速崛起的“朝陽產業”，是全球范圍內快速成長和利潤較高的行業之一，其發展水平已成為衡量一個國家或地區綜合實力的重要標志。**歷史源遠流長，文化積淀深厚，文化資源豐富。近年來，在深厚的文化資源基礎上，**文化產業出現了良好的發展勢頭，尤其是２００４年**省被確定為全國文化體制綜合改革“不是試點的綜合改革試點省份” 以來，在省委的統一部署下，以省本級和區域性中心城市的新聞出版、廣播影視、文化演藝、旅游文化等領域為重點的綜合性改革試點工作全面啟動，**文化產業以大集團帶大產業的格局已初步形成。２００５年，全省文化及相關產業總資產７００億元，總收入４８０億元，產業規模居西部首位。①文化產業作為**的新興朝陽產業，有著廣闊的發展前景，而人才隊伍建設則是推動**文化產業可持續發展的重要因素之一。對此，２００５年初，中共**省委書記張學忠在“全省文化體制改革和文化產業發展大會”上指出，要在培育市場主體上，尤其是要在打造人才隊伍上取得突破。牢固樹立文化人才資源是第一文化資源的觀念，重點抓好文化企業家、文化創作人、文化經紀人“三類人才”的建設。２００６年５月２９日，文化部長孫家正在全國文化產業工作現場會、**省文化體制改革和文化發展大會上也強調指出，要實施“人才興文”，為文化產業發展提供智力與人才保證。為了深入了解**文化產業人才隊伍建設的現狀，尋求文化產業人才隊伍建設的有效途徑，本文聯系**文化體制改革的現狀，尤其是結合**日報報業集團、**廣電集團、**出版集團、**期刊集團等文化產業單位人才隊伍建設的情況，分析了**文化產業人才隊伍建設面臨的問題，并對**文化產業人才隊伍建設進行了有益的探索，以服務于**文化產業的發

展。

一、**文化產業人才隊伍建設的現狀

（一）具有的優勢與成績

近年來，**省相繼組建了**新華發行集團、**日報報業集團、**出版集團、**廣播電視集團、**黨建期刊集團、成都日報報業集團等７家大型文化產業集團，正在籌建**博文集團。大集團帶大產業，大產業促大發展的格局正在形成。隨著這些文化產業集團的組建，**文化產業在人才發展上實現了“量”的突破和“質”的提升。據統計，到２００４年，全省擁有文化經營單位３７０００多個，全省文化產業從業人員超過３０萬人，產業規模在西部地區位居第一。②**省文化產業人才隊伍建設具有了一些優勢并取得了一定的成績，主要表現在以下幾個方面：

１、政府扶持力度加大，人才政策環境不斷優化。**省于２００４年被確定為全國文化體制改革“不是試點的試點省份”，并于同年６月出臺了《關于加快我省文化體制改革和文化產業發展的意見》，同時成立**省文化體制改革和文化產業發展領導小組；２００５年１月召開了全省文化體制改革和文化產業發展大會。２００６年５月，全國文化系統文化產業工作現場會在成都召開，全省文化體制改革和文化發展大會也于同期召開，會議對我省文化體制改革和發展工作進行了再動員、再部署。會議上，省委書記張學忠總結近幾年的實踐，指出四點有益的啟示：一是以思想解放為先導，破除制約文化改革發展的觀念障礙。二是以壯大市場主體為依托，形成大集團帶大產業的發展格局。三是以改革創新為動力，向體制機制要活力要效益要發展。四是以人才建設為支撐，打造一支高素質的文化人才隊伍。并特別強調，要切實加強文化企業家隊伍、高層次創作人才隊伍以及經紀人才隊伍建設，大力夯實智力支撐和人才保障。近年來，**省各級政府和社會各界十分重視人才隊伍建設，在引進培養和充分發揮人才作用等方面采取了一系列措施和辦法，如對引進人才在戶籍管理、子女就學、養老保險等方面進行政策傾斜，營造人才流動的寬松環境，在政府的大力倡導下，人才的柔性流動機制逐步形成。良好的創業環境、優惠的政策環境、鼓勵創新的人文環境正在逐步形成。

２、用人單位主體地位日益突出，引才育才用才機制逐步形成。在政府的大力倡導和市場競爭的壓力之下，引進和培養人才已成為文化企業謀求生存和發展的自身需要。被調查的文化企業在近三年引進的人才分別達到單位從業人員的２％—７％，如：**日報報業集團近三年引進人才的數量為１５９人，占單位總人數的７％；**廣播電視集團三年引進人才５０人，占單位總人數２％以上；成都武侯祠博物館引進人才１４人，占單位總人數８％以上。各文化企業在實踐中，還探索形成了引進人才和引進智力、資金有機結合的多種方式和途徑，如“項目招標”——通過新品開發或技術改造項目的公開招標實現引資和引智相結合。這些辦法切合企業實際，在實踐中取得了良好的效果。為了留住人才和用好人才，許多企業均建立起了市場化的分配方式，提高對企業有突出貢獻的各類專業技術人

才的收入分配水平。

３、人才隊伍總量逐步增加，素質不斷提高。由于政府的扶持和企業的重視，**文化產業的人才環境得到了較大的改善。人才狀況的改善不僅有量的增加，更有質的提高，主要表現在人才隊伍的學歷層次和專業技術職稱層次的提高，各類專業技術人才占從業人數總數的比重也日益加大，如：**日報報業集團的大專學歷以上的人員比重已達到其從業人數的８５％，碩士以上學歷的已達到其從業人數的近３％；**廣電集團大專以上人數占７５％，碩士以上人數近３％；成都武侯祠博物館總人數１８８人，大專以上占８０％以上，碩士以上人數占２．５％。此外，在從業人員中具有中級以上職稱人才的總量和比重都有所提高，這些均反映出**省文化產業職工隊伍素質有了顯著的提高。

４、培養和造就了一批在全國有影響的文化產業領軍人物和專門人才。隨著**文化產業的不斷深入發展，同時也涌現出不少在全省甚至全國有一定影響的文化產業知名人士、領軍人物，其中不乏文化產業的管理人才和專門人才。管理類人才如在２００５年全省文化體制改革和文化產業發展大會上表彰的**新華發行集團董事長、總經理王慶，成都武侯祠博物館前館長張麗君，德陽雜技團團長周小衡、成都演藝集團總經理業丹等。**人杰地靈，在這塊土地上還滋養了一大批出版、報業、廣電、演藝、美術等領域的專門人才，如著名作家鄧賢、阿來，“鬼才”魏明倫，川劇藝術家曉艇、劉蕓等。這些人才為**文化產業的發展奠定了堅實的基礎，成為其強有力的支撐。

（二）存在的問題及原因

與東部發達地區相比，**文化產業還有很大的發展潛力。作為一種“創意產業”，文化產業發展的靈魂是“人”，新世紀新階段，為適應經濟全球化和國際文化競爭的挑戰，適應文化體制改革和文化產業發展的需要，文化經營管理人才的作用越來越突出，需求越來越大，競爭越來越激烈，要求也越來越高。但在一定程度上，文化產業的人才隊伍建設滯后于社會主義市場經濟發展要求，滯后于文化產業化集團化改革進程。文化產業經營人才匱乏，從業人員整體素質不高，尤其是高級經營管理人才、專業技術人才和復合型人才奇缺，制約了文化產業的發展。

１、存在的問題

通過調研，我們認識到，近年來在**文化產業人才隊伍建設方面雖然取得了較大的成績，但總的來看，**文化產業人才隊伍建設方面仍然存在明顯的結構不合理現象，主要表現在五個方面：

一是從業人員的類型結構不合理。文化產業是將文化藝術產品和服務推向市場，進行企業化經營管理和促進產品和服務的規?；l展，因此文化產業首先是以企業經營的形式發展并要求獲取利潤，③因此文化產業的從業人員中必須要有一定的經營管理類人才，尤其是既懂經營又懂文化的復合型人才。從總體來看，**文化產業從業人員中行政類、專業藝術類人員所占比重過大，而經營管理類人員所占比重過低，普遍低于１０％。正是由于存在經營管理人才數量偏少、結構不合理、專業化程度不高的問題，尤其是懂經營管理和營銷知識的少，擅長策劃、資本運作的少，高層次、復合型經營領導人才少，因而難以適應文

化產業持續快速發展的需要。

二是從業人員的學歷結構不合理。高學歷高職稱的人才比重偏低是現階段文化產業領域的一個普遍現象。文化產業的興起是現代科學技術的推動所帶來的結果，離開了現代科學技術就無所謂文化產業，④**文化產業要實現跨越式的發展，離不開掌握高科技知識、具有較高文化素養和創新能力的高素質人才。雖然學歷不能絕對說明人才素質的高低，但在現階段學歷仍然是衡量人才素質的一個重要標準。根據調查情況來看，**文化產業從業人員中本科以上人員所占比重有所提高，但總體來說仍然偏少，尤其是文化經營管理類人才中本科以上學歷所占比重較低，如**日報報業集團文化經營管理類人員２４６人中，本科以上學歷的僅占２４％，大專以下學歷的占了近７６％，再如**廣播電視集團６９名文化經營管理人員中，本科以上學歷的人員占４２％，另有約５８％的人員屬于大專及以

下學歷。

三是從業人員年齡結構不合理，后備人才不足。從抽樣調查所獲取的數據來看，各文化企業的從業人員年齡普遍集中在３６到５０周歲，３５歲以下的人員所占比例相對過小，尤其是文化經營類管理人才，７０％均是在３６歲以上，３５歲以下的僅占３０％左右，青黃不接，活力不強，沒有形成梯形結構，不利于人才資源的可持續發展。

四是人才作用發揮不充分。文化經營管理人才開拓能力、創新精神和創新能力尚不夠強。一方面體現在由于受經濟條件的限制，為人才提供物質等方面的支持較少，對人才也缺乏系統有效的培訓，導致人才多側重于自我封閉的學習，知識更新和繼續教育跟不上，實際效果較差，人才層次提高慢；另一方面體現在對人才的使用方面，許多專業技術人員擔任行政工作，專業技術不能得到應有的發揮，導致“專才不?！?，其應有的作用難以得到充分的發揮。由此導致在文化產業經營方面人才難以增值和提高，缺乏具有大型集團經營管理經驗的人才，缺乏熟悉國際慣例和規則、擅長媒介市場運作、具有戰略思維的外向型經營人才，因而影響了**文化產業的實力和競爭力。因此在調查中，大多數文化產業企業均認為在人才資源的開發和使用中，最重要的是用人所長和加快人才培養。

五是人才規模較小且地區和行業分布不均衡。**文化產業人才規模的擴大，表明**文化產業人才聚合能力的逐步增強，但與東部發達地區相比，**文化產業人才規模相對較小。⑤就全省范圍看，明顯地存在人才地區和行業分布不均衡的問題。在省會成都市和經濟較發達的城市，人才相對集中，在某些領域甚至相對過剩，而在貧困地區和民族地區人才卻十分匱乏，造成資源的大量浪費。

２、原因分析

引起上述問題的原因很多，既有客觀原因，又有主觀原因，歸納起來主要有以下幾方面：

一是人才觀念比較淡薄。人才資源是第一資源的觀念還沒有真正被全社會所接受，市場競爭就是人才競爭的意識不強，人才問題還沒有引起全社會的足夠重視，人才工作的氛圍不濃。一些單位對人才重視還僅僅停留在口頭上，在人才的使用上，隨意性也比較大，未能給人才提供發揮才能的工作崗位和條件，導致“英雄無用武之地”；一些文化企業固守傳統觀念，只重視對設備、廠房、土地等有形資產的增值，不重視人才引進、智力開發和素質提高等無形資產的投入，只重視項目、資金的引進，忽視對人力、智力的開發和引進，在人才引進上缺乏政策和措施或有政策但執行不力。這些現象歸根結底都是沒有樹立起人才資

源是第一資源的觀念造成的。

二是政策機制不夠完善或執行乏力。最近幾年，各文化產業單位也出臺了不少制度來規范人才的管理，但是不可否認的是制度還不規范，有的好制度也沒有得到很好的落實。人才管理多頭無序，人才地區所有、部門所有的界限沒有被打破，人才自由流動的渠道不暢。人才激勵機制不夠健全，人才評價體系尚未構建，還沒有真正形成靠市場機制、靠科學合理的分配政策來調動人才積極性和創造性的意識，普遍采用大平均、小差距的分配制度，高層次人才的勞動價值、貢獻、效益與分配很不成比例，知識、技術、管理等要素參與分配的權利沒有得到很好的體現。用人機制不活，擇優使用、績能考核等仍停留在理論和口頭上，存在官本位和論資排輩等現象。另外，對人才的投資明顯不足，多元化的人才投資機制尚未形成。

三是人才自我提高意識不強。一方面，由于計劃經濟的影響還未根除，人才對單位、組織的依賴性較高，自我學習、自我培訓和自我提高的主動性不夠；另一方面，由于絕大多數文化產業單位屬國有企業，在人才使用和管理方面并未完全適應市場經濟的管理模式，如在人員淘汰上雖然大多數企業都制定了相關制度，但實際操作中并未嚴格執行，這樣導致人才缺乏危機感。正是基于上述內外兩方面的原因，使得人才自我提高的意識不強，從而導致其素質和能力提高不快，適應不了文化產業快速發展的要求。

四是人才隊伍建設缺乏規劃。目前，**省大多數文化產業企業并未制訂人才隊伍建設規劃，對人才的培養、引進和使用缺乏長期規劃和計劃，統籌性、針對性和前瞻性較差，人才能進能出的流動機制尚未完全建立起來。

五是經濟發展水平制約人才隊伍建設。**省與東部發達地區相比，經濟基礎相對薄弱，且省內各市州之間的發展不平衡，在工資獎金、福利待遇、工作環境、生活條件、學習深造、發展機遇等方面存在較大差距，“水往低處流、人往高處走”，因而造成省內文化產業人才總體規模仍較小及省內文化產業人才地區上的不均衡。

二、加強文化產業人才隊伍建設的思考

文化產業的發展，關鍵在人才。**文化人才眾多，如何實現用人所長、人盡其才，關鍵是要通過改革，解放思想，與時俱進，以科學發展觀、人才觀為指導，遵循文化產業人才工作規律，突破舊框框，創立新機制，學習借鑒國內外成功經驗，建立起一套科學的選人、用人、育人、留人機制，把人的積極性調動起來，創造性發揮出來。文化體制改革的過程，既是文化產業發展的過程，又是文化產業人才培養的過程。只有切實加強人才隊伍建設，培養造就一大批具有較高文化素養和創新能力的文化產業專才和復合型人才，才能為文化產業的跨越式發展夯實智力支

撐和人才保障。

（一）更新觀念，調整思路

一方面，應當確立人才是第一資本、加快人才資源向人才資本轉變的新理念。文化產業作為創意產業，對人才有更大的依賴性，沒有人才的培養、使用和績效，文化產業就無法獲得生命力。要重視人力資本的作用與價值，把具有豐富的理論知識和實踐經驗的人才作為資本來認識和配臵，而不能簡單的作為勞動力來使用，更不能把人力資本與勞動力資源等同看待，這對實現人才的社會價值觀、組織價值觀與個人價值觀的有機統一，進而創造更多的人力資本都是非常重要的。另一方面，要確立以市場為基礎配臵和轉化文化產業人才資源的新思路。社會主義市場經濟條件下，新的文化經營管理人才具有社會性、多元性、開放性、競爭性、自主性、流動性等特點，尊重經營人才成長使用規律，樹立人才資本觀念，促進文化人才工作盡快轉型，改變過去單打一的管理方式，進一步強化分級分類管理觀念。充分發揮市場配臵資源的基礎性作用，突出市場取向，加快人才流動，促進人才與其他生產要素的結合，推動人才資源通過市場配臵和轉化。同時，充分發揮政府的調控作用，加速體制和機制創新，破除制約人才資源向人才資本轉變的體制性障礙和政策壁壘，調整人才資源結構，加強人才能力建設，不拘一格使用人才。要形成人盡其才、才盡其用和人才輩出的新機制，變人力資源大省為人才資源大省和人才資本強省，變人才優勢為科技優勢和經濟優勢，以加快人才資源向人才資本轉變的新跨越?

熏推進**發展的新跨越。⑥

（二）加快制訂人才規劃，加大對人才的投資

人才工作是一項大的社會系統工程，抓好人才隊伍建設工作，必須堅持和實現黨管人才，進一步完善黨委統一領導。根據**經濟社會發展需要，首先要認真做好人才資源狀況的摸底和人才需求的預測工作，制訂和完善人才規劃，確定明確的工作目標，提出有力度、可操作的工作措施，同時各文化產業單位也應從自身實際出發，適應產業發展要求、經濟社會發展狀況及目標要求來規劃人才，充分發揮各種優勢，以培養適用人才為主，努力改善人才環境，積極引進急需的人才。人才作為一種社會資源，也有強烈的投入和產出效益。在當今的發達國家，人力資源投資占社會總投資的比重已經超過５０％，而在中國，人力資源投資占社會總投資的比重約１０％，遠遠低于發達國家。⑦要提高**文化產業的競爭力，必須要加大對人力資源的投資，以實現人才的引進、培訓和激勵，充分發揮人

才的作用。

（三）切實做好人才選拔和引進工作

面對日益激烈的人才競爭，必須不斷完善有利于吸引人才的政策措施，健全科學、開放的人才吸引機制。而對于文化產業來說，在各種人力資源中，既懂文化又懂經營的復合型文化經營管理人才是最寶貴、最核心的資源。因此，根據**實現文化產業跨越式發展的要求，首先，應有針對性地選拔和引進以復合型文化經營管理人才為主的各類人才。拓寬識人選人渠道和方式，全面推行聘用制、聘任制，完善競爭上崗、社會公開招聘等方式。推進制度創新，建立完善有利于優秀人才脫穎而出、能上能下、能進能出、能高能低的用人制度，不拘一格選拔使用經營管理領導人才，真正把政治上靠得住、經營上有本事、作風上過得硬的人才選配到重要領導崗位上來。其次要采取多種形式，廣開引才引智渠道。實施“構筑人才資源高地”戰略，實行人才“柔性流動”政策，開啟吸引各類人才來創業的“綠色通道”，吸引一大批高學歷、高潛力、低年齡的高新技術人才。一是通過市場招聘人才，將人才直接吸納到**人才隊伍中來。二是通過項目引才引智。根據**經濟社會發展的需要，每年列出某些重大科研和技術開發項目及企業的技術難題進行招標，引進人才和智力。積極吸引省外成果到省內來實現轉化，在引進科技成果的同時引進人才，提高人才引進的經濟和社會效益。三是通過引資引才。將引進外資和引進技術、人才結合起來。四是通過多種形式與省外單位建立協作關系，利用它們的人才優勢，幫助培養培訓人才。

（四）健全培養體系，加大培養力度

人力資本的多少，取決于人才對知識與經驗的積累和知識的更新速度。政府和企業要投入更多的資金，建立與完善有效的培訓教育機制，創造良好的再學習環境，使在職職工的培訓制度化、經常化。培訓內容要與市場需要相銜接，構建文化經營管理人才知識更新、能力建設培訓體系，加強對社會主義市場經濟、現代企業制度、法律、市場營銷、現代媒體經濟等急需知識的學習培訓。實施高級經營管理人才和復合型人才培養工程，著眼于培養戰略思維、樹立戰略眼光，增強創新意識、創新能力，按照缺什么補什么原則，拓寬到國內外知名高等院校、知名企業培訓的渠道，選派優秀文化經營人才到大型企業、經濟管理部門以及艱苦地方掛職鍛煉。加大后備人才培養工作力度，發揮高等院校培養文化經營人才的重要作用。通過各種途徑的綜合運用，培養一批既懂文化又善經營的復合型人才和相關專業的專才，這是發展我省文化產業的根本。

（五）優化人才管理制度，完善分配激勵機制

在人才使用方面要著重優化人才管理制度，建立健全人才激勵機制，充分發揮人才的最大效應。一是要改進和優化人才管理和使用制度，發揮市場配臵文化經營管理人才資源的作用。針對自我封閉、交流不暢、管理過死等弊端，應建立開放式管理體制，變單位部門所有為社會化人才資源；建立健全職業資格認證制度、職業經理人資質認證和市場準入制度，促進經營管理人才的社會化、職業化，確保人盡其才，充分發揮人才的作用。二是建立科學的人才考核體系和評價標準。考核體系和評價標準應體現科學發展觀、人才觀和正確政績觀要求，以品德、知識、能力和業績為導向。考核評價要以經營目標責任制為重要依據，實行任期考核、年終考核、專項考核和日?？己说?，充分發揮單位內部考核和社會化人才考核評價機構的作用，注重群眾認可、市場認可及出資人認可、社會和業內認可。三是建立健全分配激勵機制。著眼于調動積極性、激發創造性，健全績效管理，改革分配制度，建立靈活多樣的市場化收入分配方式，實行適合文化實體特點的薪酬制度、獎勵制度。建立以考核評價為基礎，崗位責任、風險與工作業績掛鉤，物質激勵與精神激勵相結合的激勵機制，強化對重要職位、關鍵崗位、優秀人才的薪酬激勵，逐步推行經營者年薪制。按照市場經濟要求，允許管理、技術等生產要素參與分配，讓貢獻得到應有回報，讓人才價值得

到應有體現。

（六）積極營造有利于人才輩出、人盡其才的環境

一要提高認識、更新觀念。各級黨委特別是領導干部要把經濟建設、社會發展與人才資源開發看作是一個有機的整體。經濟建設和社會發展要依靠人才作為支撐，人才隊伍發展要促進經濟建設和社會發展，人才隊伍的規模擴大、素質提高、結構與布局調整都要以滿足全省的經濟社會發展需要為立足點；二要加大對人才工作的宣傳力度。要動員社會各方面的力量關心人才工作，支持人才工作，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的社會氛圍；三要切實保護好現有人才。要把事業留人、感情留人、適當待遇留人的要求真正落到實處，熱情支持各類人才的工作，真誠關心他們的生活。通過多種措施，堅持以人為本，營造公正評價人才、充分發揮作用的輿論氛圍和良好環境，給有突出貢獻者應有的地位和獎勵，切實保護其合法權益，更好地吸引、聚集和穩定人才。

文化產業是高技術與高文化緊密關聯的領域，對人才有著特殊要求。這種要求是一種戰略需求，這種需求能否得到有效滿足將成為爭奪文化產業未來制高點的決定性因素。人力資本在文化產業領域內的流動將隨著這種戰略需求的日益凸現而不斷加速。**的文化產業應從戰略高度，充分認識人才隊伍建設的重要性和緊迫性，堅持以人為本，樹立和落實科學發展觀，在人才隊伍建設上實現全面、協調、可持續發展，并最終通過“人才興文”，推動**文化

產業取得更大的發展。

（本文系**省哲學社會科學“十一五”規劃２００５課題“**文化產業人才隊伍建設研究”成果之一）

中共鶴崗市委宣傳部

第四篇：昆明市社會工作人才隊伍建設調查問卷范文

附表1：

昆明市社會工作人才隊伍建設

調查問卷

填寫說明：題下給出選項的，請在您認同的選項上打“√”，無題后說明的為單選題；需要文字表述的，請將相關內容填寫在題后橫線上。

一、個人基本情況

1、單位：

2、年齡

A、30歲以下B、30-40歲C、40-50歲D、50歲以上

3、性別：

A、男B、女

4、政治面貌：

A、中共黨員B、共青團員C、民主黨派成員D、其他

5、最高學歷：

A、小學B、初中C、高中D、中專/中職/中師E、大專F、本科 G、碩士及以上

6、專業技術職稱：

A、無職稱B、初級C、中級D、副高級E、高級

7、您所從事的工作屬于哪一領域？

A、社會福利B、社會救助C、收養服務D、社區建設E、優撫安置F、慈善事業G、減災救災H、家庭生活服務I、教育輔導J、司法矯正K、就業服務L、醫療衛生M、計劃生育N、職工權益維護

O、青少年事務P、婦女權益維護Q、其他

8、您現在是：

A、黨代表B、人大代表C、政協委員D、其他E、都不是

二、工作狀況

9、您對目前從事的社會工作環境是否滿意？

A、非常滿意B、比較滿意C、一般D、不太滿意E、很不滿意

10、您認為現在的工作和本人的愿望是否吻合？

A、非常吻合B、基本吻合C、不太吻合D、不吻合11、您所在的崗位職責是否明確？

A、明確B、不明確

12、您的專長是否得到充分發揮？

A、非常充分B、比較充分C、一般D、不太充分E、難以發揮

13、您認為本單位是否已建立起讓多數職工發揮專長展現才能的機制？

A、是B、基本建立C、否

14、如果您對當前的工作不滿意的話，主要源于哪些方面？（請您選取一至三項，將選

項前的字母依次填入后面的括號中）：第一（），第二（），第三（）。

A、工作要求高、責任重B、工作勞動強度大C、社會認可度差D、工資

報酬低E、工作沒前途F、工作風險（危險程度、職業病等）G、其他

15、您認為當前社會工作人員隊伍存在的主要問題有哪些？

A、人數少B、整體技能水平不高C、年齡結構不合理D、其他

三、薪酬福利與生活狀況

16、您上的收入水平（指從單位獲得的全部貨幣收入）是？

A、7000元及以下B、7000-15000元C、15000-25000元D、25000-35000元 E、35000元以上

17、您的收入水平在本地屬于：

A、上等B、中上等C、中等D、中下等E、下等

18、相對于您的付出，您對目前的收入水平滿意嗎？

A、很滿意B、比較滿意C、還可以D、不太滿意E、很不滿意

19、您參加了以下哪幾種社會保險？（有幾項選幾項）

A、養老保險 B、醫療保險

F、都沒參加

20、您的住房狀況：

A、有自己的住房B、租住的公房C、租住的私房D、集體宿舍或合租住房

四、進修培訓與職業發展

21、您是否接受過系統的社會工作專業教育？

A、接受過B、沒接受

22、您感到自己現有的知識和技能能否滿足工作的要求？

A、完全滿足B、基本滿足C、說不準D、不能滿足

23、您認為本單位的人員狀況能否適應形勢的發展要求和群眾的現實需求呢？

A、適應B、基本適應C、不適應D、說不清C、失業保險 D、工傷保險E、生育保險 E、住親友家/借住F、其他情況

24、您從事的行業有培訓制度嗎？

A、有B、沒有C、不清楚

如果有，在最近一年里，您參加過專業技能培訓嗎？

A、有B、沒有

如有，一年里累計的培訓時間（包括多次累計）是：天

一年里累計的培訓費用（包括多次累計）是：元

希望今后加強方面的培訓

25、您的單位領導支持您參加培訓嗎？

A、非常支持B、支持C、不干預D、不支持E、極不支持

26、您對本行業的培訓工作滿意嗎？

A、非常滿意B、滿意C、很不滿意D、無所謂

27、您從事社會工作受過何種獎勵？（有幾項選幾項）

A、本單位B、行業協會C、鄉鎮級D、縣級E、市級F、省級G、中央級

A、有B、沒有

29、您從事社會工作最主要的原因在于？（有幾項選幾項）

A、謀生B、興趣C、社會責任D、其它

30、您希望繼續在社會工作崗位上工作（）年？

A、3年以下B、3-5年C、5-10年

31、您所從事的社會工作是否有行業協會？

A、有B、沒有

五、內部流動與職業流動狀況

32、如果可以晉升，您將升任到何種類型的崗位？

A、技術類B、管理類C、技術兼管理D、不清楚

33、本單位的人員流動是否頻繁？

A、頻繁B、正常更替C、不頻繁

34、您覺得從事本行業是否需要接受專業培訓并取得相應資格？

A、是B、否C、無所謂

六、社會認同與社會參與

35、您對單位以外的社會事務（如：社區規劃、治安狀況、人民代表選舉、價格聽證、環境保護、政府機構改革等等）的關心程度如何？

A、非常關心B、比較關心C、一般D、不太關心E、毫不關心

328、您所從事的行業有激勵機制嗎？D、一輩子E、說不準

36、您是否希望有更多參政議政的機會和權利？

A、非常希望有

七、意見和建議

37、請您結合實際工作，談談本單位、本行業以及本地區社會工作人才隊伍建設中存在的困難和問題，及對社工人才隊伍建設的建議和意見。（可加附頁）

B、希望有C、無所謂D、不希望有

第五篇：關于社會工作和人才隊伍建設思考的調查報告

做好社會工作，建設一支宏大的社會工作人才隊伍對于加強社會建設和管理，構建社會主義和諧社會具有十分重大的意義。但目前，一方面對社會工作和社會人才隊伍建設的研究滯后于形勢發展，另一方面黨委政府、人民群眾對社會服務和社會人才的需求又顯得十分迫切。筆者認為，研究社會工作和社會人才隊伍建設可以從以下基本問題和思路入手，尋求破題。

一、準確把握社會工作、社會工作人才隊伍的定位

按照官方和學術界比較認同的定義，社會工作是以助人自助為宗旨，綜合運用專業知識、技能、理論和方法，幫助有需要的個人、家庭、群體、組織和社區，整合社會資源，協調社會關系，預防和解決社會問題，恢復和發展社會功能，促進社會和諧的專門職業。社會工作人才隊伍主要分布在社會福利、社會救助、社會慈善、殘障康復、優撫保障、社區建設、司法矯正、教育衛生（心理疏導）等領域，專門從事困難救助、矛盾調處、權益維護、心理疏導、行為矯治等社會管理和社會服務工作。按“社會工作者國家職業標準”的界定，社會工作者是遵循助人自助的價值理念，運用個案、小組、社區、行政等專業方法，以幫助機構和他人發揮自身潛能，協調社會關系，解決和預防社會問題，促進社會公正為職業的專業工作者。很明顯，這里的“社會工作者”就是我們所說的社會工作人才。

十六屆六中全會提出，要建設宏大的社會工作人才隊伍。這里的“社會工作人才”，應當屬于黨政人才、經營管理人才、專業技術人才“三支隊伍”之一的專業技術人才的范疇，指的是專業化的社會工作者，這跟我們通常工作實踐中所說的“社會工作者”有著明顯的區別，工作實踐中所稱的“社會工作者”不能混同于社會工作人才。“社會工作者”必須走專業化、職業化的道路，才能轉化為社會工作人才。

二、嚴格界定社會工作人才隊伍的外延

結合工作實踐，筆者認為社會工作人才隊伍的外延應當涵蓋：長期從事社會工作實踐，并做出貢獻的社會工作者（包括公共服務部門、人民團體、事業單位的工作人員，社區工作者，公益性協管崗位、各類志愿者）；通過社會工作者職業資格評定的專業技術人員（助理社會工作師、社會工作師、高級社會工作師）；專門從事社會工作管理、教學和研究，具有初級專業技術以上職稱或執業資格的人。

三、充分認識社會工作人才隊伍在構建和諧社會中的重要作用

社會工作人才隊伍建設是構建社會主義和諧社會的現實要求。當前社會，不和諧因素很難用傳統行政、法律或思想政治工作手段來化解，需要大量“社會工程師”來協助黨和政府做好化解矛盾、解決問題。造就一支結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍，是構建社會主義和諧社會的迫切需要。加強社會工作人才隊伍建設，是轉變政府職能、創新社會管理體制的重要舉措；是完善社會保障體系、促進社會公平正義的內在要求；是解決社會問題、維護社會安定有序的有力手段；是建設和諧文化、營造誠信友愛良好社會氛圍的重要保障；是創新黨的群眾工作方式、加強基層基礎工作的迫切要求。

四、社會工作人才隊伍建設的現狀和問題

目前存在的問題主要有三大表現：

一是“職業不專業，專業不職業”。所謂“職業不專業”，是指長期從事社會工作實踐的社區工作者，絕大多數沒有接受過專業學習，缺乏價值理念、工作手段和方法有限，往往無法兼顧服務對象的各類利益需求，只憑主觀經驗，采取簡單說服教育式，很難提供個性化、多樣化、系統化的服務，無法有效應對和解決新的復雜社會問題。所謂“專業不職業”，是指每年專業培養的大學生非常有限，全國僅1萬多人，遠遠不能滿足社會需求（老年人、殘疾人、城鄉貧困人口、青少年的現實需求），由于公共服務和社會管理部門，如民政、人民團體沒有配備社會工作專門人才和設置社會工作崗位，加之民辦社團、社會服務機構不發達，大部分難以就業，改行做其他工作。

二是“行政半專業，志愿不專業”。所謂“行政半專業”說的是，非專業化、職業化的社會工作者其實早已存在，長期以來社會工作由政府部門和社會機構來擔負，特別是民政、勞動保障部門、街道、群團組織承擔了主要工作，但這種服務主要是依附在行政系統上的半專業服務，強調以“行政管理為本”而非專業的“以人為本”、“以服務案主為本”，缺乏“助人自助”的核心價值理念。所謂“志愿不專業”說的是，社會工作具有專業的價值理念、理論知識和方法技巧，是社會工作人才區別傳統助人者和志愿者的重要方面。參與社會志愿服務的群眾越來越多，但由于很多志愿者只有一腔服務熱情，缺乏專業培訓和機制激勵，難以形成持續化、常態化、專業化的社會服務；而有專長的志愿者，由于社會分工的細化決定了一個人很難在多個崗位上長期兼職，提供的服務難以令人滿意，更難長遠。

三是“無名無利難留人”。社會工作者的地位和待遇相對較低，贏得社會認可和尊重遠遠不如其他專業技術人才。

五、培養宏大社會工作人才隊伍的對策

圍繞培養、評價、儲備、使用、激勵下功夫。在人才培養和評價上，堅持行政與專業結合、以專業為主。要大力普及社會工作知識，加強教育培訓。專業培訓主要依托三峽大學、職業技術學院等院校開設社會工作專業。職業培訓主要通過設置培訓基地，采取進修、短訓等方式，對現有社會工作者采取有計劃、分層次、大規模培訓，制定政策，鼓勵其參與職業水平評價，通過職業水平考試，提高職業素質和專業水平。在人才儲備上，堅持專職與兼職相結合、以專職為主。積極探索志愿者培訓和評價機制，培養互助精神，為社會工作吸納儲備一批社會工作人才，最終促進其轉化為專業化、職業化的社會工作人才。在人才使用上，堅持部門與社區相結合、以社區為主。社會工作人才的使用應首先傾斜基層。做到“四個一批”：即社區考任選舉吸納一批，政府購買公益管理服務崗位招聘一批，部門設置崗位充實一批，群團組織招募注冊一批。在人才激勵上，有崗位、有待遇、有地位、有發展才能吸引更多的社會工作人才。