第一篇：加強人才隊伍建設的思考

加強人才隊伍建設的思考

當今社會，企業的競爭，歸根到底是人才的競爭，人才隊伍建設已不可替代地成為了制約著企業的發展，決定企業的成敗的關鍵。因此，加強人才隊伍的建設是現代企業人才工作的重中之重，是一個值得深入思考的問題。

一、建立健全良好的人才培養機制是加強企業人才隊伍建設的基本保障 人才隊伍建設必須要有實際可行的辦法，其中建立健全良好的人才培養機制是基本保障。具體可以從以下幾個方面進行探索：一是建立起企業不同層次的人才培養目標。企業人才需求是多樣化、多層次的，沒有區分的單一籠統的確定培養目標是盲目的，不適應企業發展對人才的需求，就會導致人才培養與企業需求的嚴重脫節。二是建立起對不同層次人才的培養發展計劃和個性化檔案。隨著企業規模的不斷擴大，為適應企業做大做強的迫切需要，企業必須有結構分明、梯度合理的各專業、各層次的人才儲備，這樣就要求企業需要建立針對性的培養計劃，才能充分發揮個人的潛力，也能方便企業管理者實現人才動態的掌控，為企業更好的服務。三是建立良好的培訓體制。人才的成長過程是接受新知識的過程，因此企業要給人才成長提供必要的培訓學習機會，無論是企業內部的培訓，還是委托外面培訓，只有能根據人才特點有針對性的開展培訓，才能讓企業員工在不斷強化培訓和學習中穩步提高自身的業務能力和綜合素質，從而更好的服務企業。四是企業要發揚優良的“傳、幫、帶”人才培養傳統。企業內有一大批有知識、有豐富經驗的老員工，要充分發揮他們的優勢，讓有經驗的員工不失時機的向其他員工傳授技藝和知識，幫助新員工在企業這塊沃土上盡快的成長，達到一個能人帶出一批能人的人才培養目的。

二、建立健全合理的人才引進機制是加強企業人才隊伍建設的有力補充 企業間的競爭歸根結底是人才的競爭，隨著全球化的不斷發展，企業將面臨更大的國內和國際的競爭，多元化發展的市場經濟決定企業的發展不能只依靠企業自身培養的人才。企業要在充分利用好培養好自身擁有的人才外，適當引進各種技術人才和管理人才，確保企業快速發展所需要的人才數量和質量，從而形成擁有較強戰斗力的人才大軍。因此，企業根據各種崗位和業務發展的需求建立合理的人才引進機制是大勢所趨，但引進也必須講究一個“度”，應嚴格遵循公開透明、平等自愿的原則，量力而行，缺什么就引進什么，堅決杜絕盲目引進。引進人才的途徑也很多，主要是電視廣告、報紙、網絡和現場人才交流會等，不管那種渠道引進人才都必須嚴把質量關，在人才的招聘和試用期間必須全面客觀地對聘用人員進行嚴格的綜合素質考核，確保招聘回來的人員是企業最缺的人才，是德才兼備的有用之才。同時，企業對已經引進的人才要科學管理，合理啟用人才，把人才用在最能發揮其才華的崗位上，否則不能才盡其用，對勞資雙方都是一種浪費和損失。

三、建立健全良性的人才競爭機制是加強企業人才隊伍建設的潤滑劑

為了從企業員工中發現挖掘人才，企業必須建立合理的競爭上崗制度，堅持“能者上，不能者下”的企業用人方針，充分提高員工參與管理和服務企業的積極性，所謂“能者居之”就是這個道理。為什么說內部人才良性的競爭是加強企業人才隊伍建設的潤滑劑呢？因為通過競爭可以促進企業員工不斷地努力學習以提高自己的業務水平，使自己始終處在一個努力學習和進步的環境過程中，不斷的良性競爭不僅能夠盤活企業現有的人力資源，使企業內部形成一個良好的學習氛圍，同時這種競爭很大程度上能提升員工永不放棄的自信心，當這種“比學趕超”的競爭氛圍一旦形成，在潛移默化中就發展成為一種文化，對促進企業文化建設大有裨益。這種企業內形成一個良性循環的競爭上崗體制，對企業的發展將是一個強大的推動力。為保證這個體制的健康發展，就必須加大企業人才競爭的透明度和考核監督力度，使企業人才始終在一個“公平、公正、公開”的競爭環境中各顯神通，你追我趕。

沒有競爭，就沒有發展，就沒有創新。雖然競爭是殘酷的，但是，競爭與優勝劣汰是社會發展不可避免的。為了企業的明天，企業的管理者必須統一這樣的思想：不拘一格降人才。最大限度為企業人才提供一個公平的“人才擂臺”，為人才在競爭中脫穎而出創造條件，打破論資排輩、唯學歷、唯職稱的用人機制，才能培養出類拔萃的人才。

四、建立健全人性化的管理機制是加強企業人才隊伍建設的長遠之計

企業的興衰在于管理，管理則在于人。在企業人才隊伍的建設上，作為企業的管理者，不能只著眼于工作上對企業員工的要求，還必須關心企業員工的生活，確實做到事業留人、感情留人、環境留人。堅持“以人為本”的管理理念，努力營造“想干事、能干事、敢干事、干成事”的良好氛圍，同時要解決他們的后顧之憂，使他們切實感受到企業的溫暖，真正將企業當做是一個大家庭，時刻與企業同呼吸共命運，為企業的生存發展和壯大而竭誠盡力。可以這樣說，只有企業真正做到關心人才、愛護人才、體貼人才，積極踐行“以人為本”的管理理念，我們企業才是一個和諧的企業，才是一個充滿生機和希望的堅強團隊。

五、建立健全團隊意識教育機制是加強企業人才隊伍建設的不竭動力

俗話講“一個籬笆三個樁”，說的就是團隊精神。團隊精神是加強人才隊伍建設的不竭動力。加強企業團隊建設，在一定程度上也加強了企業人才隊伍的建設。對企業人才實施團隊思想教育，讓他們在工作中樹立群策群力的觀念，在生活中互幫互助的共識，這樣不僅可以增強企業的凝聚力和吸附力，促進企業科學快速和諧發展，從而不斷促使員工認同企業所奉行的企業文化，而且在日常工作過程中自覺規范自己的一言一行，感受和體驗企業精神和企業理念的強大動力。總之，企業要具有并保持強大的競爭力，就必須時刻占領人才這個制高點，為此，必須要從加強人才隊伍建設上下功夫，堅持用科學發展、與時俱進的眼光去認真對待人才隊伍建設，站在時代的高度對人才隊伍建設作出長遠的規劃，企業才會有蓬勃發展的生機和活力，才能夠在市場經濟的浪潮中乘風破浪。

第二篇：人才隊伍建設的思考

作者：中鐵八局電務公司董事長、黨委書記鄧元棟

（中華鐵道網特約通訊員 江光權）科學發展觀的核心是以人為本。面對當前所處的機遇與挑戰，分析公司自身的優勢和劣勢，我認為人才是最關鍵的問題，人才的數量和質量將是制約公司發展的瓶頸。思路決定出路，眼光決定高度，人才的籌備是否滿足公司當前和未來發展的需要？廣大干部員工的思想觀念、進取精神、責任意識、危機意識、業務素質、團隊意識如何？以及如何對人才進行培養、使用和管理？針對這些問題都需要我們認真去思考和研究，并切實加以解決。

一、電務專業對人才的要求及特點

電務公司是一個技術密集型的施工企業，專業性比較強，涉及鐵道通信、信號、電力、接觸網等專業，對專業技術人才要求比較高，不僅要政治素質好，而且還要具備較強的專業理論業務技術和嫻熟的實際操作技能，電務專業技術人才來源少，特別是嫻熟的業務技術和實際操作技能的培養和鍛煉，需要較長的時間周期，成才不易，成了才也需要相對的穩定，人才隊伍的相對穩定，不僅是企業發展的需要，也是企業資質提升的需要，相應的資質等級需要相應的人才隊伍結構，為了提升公司的資質，也必須加強電務專業人才隊伍建設。

二、人才隊伍建設存在的主要問題

1、業務專業人才缺乏。工程技術系列、財務會計系列、政工系列等業務人才十分缺乏，公司工程項目規模小，但項目數量多，需要各類業務專業人才也多，隨著工程項目的增多和工程項目的全面鋪開，業務專業人才顯得非常缺乏，在一些項目和工班，技術人才青黃不接，特別緊缺，有的專業要選一個比較稱職的項目總工都較為困難，只好設副總工來過度，財務系列也是如此，常出現一個會計同時兼任兩個項目部財務主管的現象。

2、技能操作工人緊缺。談及人才，人們往往有一種誤解，認為只有高、精、尖的專業技術人才才是人才。受傳統擇業觀念和工作體力勞動強度的影響，仍然有不少人輕視操作技能，不愿當一線操作工人，甚至有的認為只要能夠看通圖紙，能夠跑通電路，就是人才，就會受到領導重視的思想，因此忽視了操作技能的提高，如接觸網和電力專業的技能操作工人很緊缺，有的工班甚至要找幾個稱職的帶工人員都比較困難。

3、人才隊伍結構不合理。專業技術職稱結構，正高級專業技術干部為0，副高級20人，中級129人，初級248人。其中工程系列18人，中級102人，初級178人。年齡結構，僅經營管理者（指公司項目及各實體１６０人）55歲以上13人，占總數的8.1%；46歲至54歲38人，占總數的23.75%；36歲至45歲63人，占總數的39.37%；35歲以下44人，占總數的27.5%。從以上數據看，高級技術人才少，隊伍年齡偏大，特別是作業面員工趨于老齡化，且文化程度普遍偏低，難以適應新技術、新工藝的業務技能要求，遠遠滿足不了激烈的市場競爭以及公司經營業務拓展的需要，更不適應企業科學發展的需要。

4、分配機制不活、收入偏低。由于種種原因，公司的工資水平與兄弟單位相比存在較大差距，對于各種人才資源來說，在現有的市場經濟條件下，更高的待遇無疑具有更大的誘惑力。在收入偏低的情況下，一些年齡較大的人才，責任心不強，得過且過，而一些年青的專業技術人才，不安心工作，出現了不少跳槽的現象。

5、選人用人機制不夠完善，人才流失較大。據統計，近五年來共流失各類管理干部67人，其中調離公司的共有36人，自動離職和解除勞動合同的31人。從以上幾個數據看，人才流失較大，當然適當的人才流動是不可避免的，但是人才流動過于頻繁，特別是一些技術骨干和關鍵崗位人才的頻繁流動，不僅會造成某個項目、某個崗位技術人才的短缺，而且會帶走技術的創新成果等，不僅給企業帶來損失，也造成人才隊伍的不穩定，有的人才由于主觀和客觀的一些原因，在一定時期范圍內沒有得到及時的任用和提拔，就沉不住氣，產生思想情緒，而另謀新就。

6、工作環境艱苦，人員流動性大。由于施工單位性質決定了長期奔波在外進行施工作業，且點多線長，人員高度流動分散，工作環境比較惡劣，勞動強度大，條件十分艱苦，有的顧及不到婚戀及家庭，特別是新來的大中專畢業生呆了二、三年，掌握了一定的實際操作技能就想遠走高飛，不利于人才的吸引和儲備。

7、部分人才的事業心和責任心不強。在個別員工中，存在事業心和責任心不強，沒有把工作當成事業來做，工作不用心，作風不實，執行力差，得過且過，存在能干事的不愿干，愿干事的干不了的現象。

8、部分人才的綜合業務能力有待提高。一些員工，不加強自身業務知識和業務技能的學習，滿足于一知半解，對本職工作業務和技能不夠熟悉，其工作質量和工作效率不高，以至影響到整體作工作水平和效率。

9、專業人才發展不平衡。在公司通信、信號、變電、電力、接觸網五大專業中，接觸網和電力專業作業層員工中具有上崗操作技能并能獨立帶班的作業人員緊缺，在時間緊，任務重的施工現場，還必須依賴外協隊伍，嚴重制約了項目的安全、質量和工期，也不同程度的造成了項目成本管理的增加。

三、加強人才隊伍建設的對策

1、提高思想認識，加強組織領導。要加強對企業人才隊伍建設重要性和緊迫性的認識，堅持黨管人才原則，牢固樹立起科學的人才觀和“人才資源是第一資源”的思想，成立人才隊伍建設工作領導小組，進一步加強對人才隊伍建設的組織領導,把人才工作和人才隊伍建設列入重要的議事日程，定期研究，常抓不懈。并積極探索人才管理的有效途徑和方法，切實增強人才工作的合力。每年召開一次人才工作專題會議，認真研究部署，把人才培養和隊伍建設工作目標細化分解，明確分工，責任到人。并將工作目標下達到各有關單位，制定考核標準和細則，形成黨委統一領導，分管領導負責抓、職能部門具體抓、層層建立責任制的工作機制，有力地促進人才工程的有效的開展。

2、制定和完善人才發展規劃。隨著企業不斷的發展壯大，夯實人才基礎是實現企業科學發展的基本條件，制定和完善人才規劃是滿足企業科學發展人才需要的重要保障。首先要加強人才培養的制度建設。企業落實人才規劃要有制度作保障，沒有制度，人才規劃就得不到很好落實。要結合人才規劃建立完善“企業人才教育培訓制度”、“企業人才招聘制度”、“企業人才考核制度”等，為企業人才的發展提供制度保障，促進企業人才規劃有效的落實；其次要明確人才培養范圍。結合企業的發展和現狀，以黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、企業技能人才四支隊伍為對象，合理布局，為人才培養工程的開展搭好政策框架；第三要明確人才發展目標。人才規劃要結合企業發展需求，在充分調查論證的基礎上，認真制定人才培養的中、長期目標，明確人才培養工作的指導思想、原則、任務和主要舉措。

3、建立人才教育培訓基地。公司將加大投入，分別在昆明、成都（資陽）兩地建立人才培訓教育基地。在昆明已經建立了信號、通信專業培訓基地，通過培訓的情況來看，發揮的效果比較好。緊接著公司將在資陽建立電力、電氣化等專業培訓基地，在施工任務不是很繁忙或者歇工期間，采取理論與實踐相結合的方式，分別對員工進行專業集中的系統培訓，認真學習相關專業理論知識和具體操作技能、技巧以及新工藝、新方法等，通過行政手段來促使員工成才。

4、把項目作為人才培養的平臺。除了公司組織集中培訓外，將項目作為人才培養的平臺。對項目下人才培養計劃和指標，并與項目經理和書記簽訂人才培養責任狀，嚴格要求和嚴格考核，通過項目一系列活動的開展，如崗位練兵、技術比武以及師帶徒等活動，培養既懂現代技術又會操作技能的專業技術人才，真正實現干一項工程，育一支隊伍，既達到出成果、出效益，又出人才的目的。

5、用相應的待遇留住人才。一方面進一步改革和完善現行薪酬體系，提高員工待遇。對項目實行有獎有罰的激勵約束機制，以建安產值確定繳納風險抵押金的基數，以績效考核結果作為效益分配的依據，充分體現效率優先、兼顧公平和生產要素按貢獻取酬的原則。一方面制定社會執業資格人員管理暫行辦法，積極鼓勵符合條件的專業技術人才參加社會職業資格的考試取證，并根據相關規定對已經取得相應的社會職業資格的人員，給予一次性獎勵和報銷相關的培訓、考試費用等。另外，對生產一線工人實行定額計件制，多勞多得，同時在工資總額增量上向專業技術干部和生產一線傾斜，并確保一線員工收入增幅大于機關人員的收入增幅，充分調動各類人才的潛能和工作積極性。

6、用晉升激勵和崗位鍛煉培養人才。堅持公開、公正、競爭、擇優的原則，擴大識人、選人渠道，打破論資排輩的傳統模式，確保把優秀人才選拔出來，并放到重要崗位了進行鍛煉，特別是在重大項目上設置項目經理助理、項目副總工等崗位，并給他們壓擔子、提要求，促使崗位鍛煉成才。

7、從大中專生中培養骨干人才，并作為人才引進。以吸納較高層次人才和緊缺人才為重點，實施低成本的人才擴張戰略，加大對大中專生的培養力度，并根據其專業和工作經歷分別聘任到相應的崗位上鍛煉成才，通過培養鍛煉，對政治素質好，業務強，且有發展潛能的進行重點幫扶，先聘任為技師，再作為人才引進，采取這樣自我培訓和自我引進的辦法培養骨干人才。同時加大對緊缺人才、主導專業人才的對外引進，在對引進的人才中，積極探索首席技師評選試點工作，在關鍵工種、特殊工種中評選首席技師，樹立一批技術工種帶頭人，促進高技能人才隊伍建設。

8、建立較為固定的勞務基地。針對電務公司專業特點和實際，有條件、有選擇地建立一至兩個較為固定的勞務基地（合作的勞務公司），作為我們借用外部資源，發展自己的有益補充，這樣既能解決對技能人才緊缺的情況，又能在任務不飽滿時，減少成本支出，招之即來，來之能戰，揮之即去，去而不斷。同時對正式員工，由于工程接不上，在短時間待崗期間進行集中管理和組織學習培訓，合理統籌和調配。

9、進行轉崗培訓，培養一專多能的復合型人才。要科學合理地選拔調配好內部現有人才資源，按照“缺什么，補什么”的原則，因地制宜，有針對性地進行轉崗培訓，如通信與信號專業相互之間轉崗，電力、變電和接觸網專業相互之間轉崗，這些專業從原理上是相近的，通過培訓后是完全可以轉換的。通過轉崗培訓，逐步建立一支一專多能、一人多用的復

合人才隊伍，做到人盡其才、才盡其用，這樣既解決專業間任務不平衡問題，又能最大限度地提高勞動生產力。

10、加強企業文化建設，增強員工歸宿感。企業文化的核心是人格文化，即以人為本的文化，企業文化建設的根本落腳點是建立一支高素質的員工隊伍。要用具有特色的企業文化，培育員工正確的價值取向，增強員工的凝聚力、向心力；要用先進的理念促進觀念的變革，推動企業持續發展和員工素質提升，增強員工的責任感、使命感，要用優秀的企業文化，塑造良好的企業社會形象和員工自身形象，增強員工的自豪感和歸屬感。

第三篇：關于人才隊伍建設的思考

關于人才隊伍建設的思考

胡錦濤同志最近在全國人才工作會議上強調，要把實施人才強國戰略作為黨和國家一項重大而緊迫的任務抓緊抓好，著力建設黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才三支隊伍，把各類優秀人才積聚到黨和國家的各項事業中來。在這樣的歷史背景下，加強黨政人才隊伍建設，顯得尤為重要和緊迫。

以深化認識為先導，明確黨政人才隊伍建設的重大意義

國以才立，政以才治，業以才興。對一個政黨、一個國家乃至一個民族而言，人才是最寶貴的資源。加強黨政人才隊伍建設，具有十分重要的現實意義。第一，加強黨政人才隊伍建設是提高黨的執政能力的重要保障。

加強黨的執政能力建設，提高黨的領導水平和執政水平，是我們黨從奪取政權的革命黨轉變為掌握政權的執政黨后，所面臨的重大課題。黨的執政能力，具體體現在所制定的路線、方針、政策的正確性上，體現在各級黨政機關的正常運轉和功能發揮上，也體現在黨政人才的素質上。只有提高各級黨政人才的綜合素質和工作水平，才能提高黨的領導水平和執政水平，才能鞏固黨的執政地位，才能保證國家長治久安。

第二，加強黨政人才隊伍建設是應對國際國內新形勢挑戰的必然要求。當今世界正處在大變動的歷史時期，世界的力量組合和利益格局正發生深刻的變化。在國內，隨著改革開放的進一步深入，社會經濟成分、組織形式、就業方式、利益關系和分配方式日益多樣化，新事物新問題新矛盾不斷出現，所有這些都對我們的黨政人才隊伍帶來了嚴峻挑戰。我們只有不斷加強黨政人才隊伍建設，才能使我們黨在風云變幻的國際局勢中站穩腳跟，在激烈的國際競爭中掌握主動，在日新月異的現代化建設中勇立潮頭。

第三，加強黨政人才隊伍建設是改善隊伍現狀提高隊伍素質的迫切需要。當前，黨政人才隊伍建設總的來說是好的，但是也存在一些不容忽視的問題：一是認識還存在偏差。黨政干部的工作流程往往被描述成“一杯茶，一根煙，一張報紙看半天”，他們付出的辛勞，往往得不到應有的理解。在許多人的眼中，他們只能在人才的“邊緣”游走。二是結構還不盡合理。年齡方面，呈“倒金字塔型”（即老中年人多，青年人少），日顯老化；能力方面，“老黃牛型”、“守攤型”人才多，開拓型、復合型人才少。三是培養還不夠及時。四是選人用人機制還不盡完善。

面對新形勢、新情況，黨政人才的精神狀態、素質能力，黨政人才隊伍建設的思維方式和工作方法，如果再停留在原來的水平上，就難以適應社會的進步和現代領導的要求。我們必須用“三個代表”重要思想統領黨政人才工作，努力造

就一支政治強、業務精、作風硬、紀律嚴、朝氣蓬勃、奮發有為、充滿活力的高素質黨政人才隊伍。

以執政為民為主線，培養黨政人才隊伍的政治品質

各級黨政人才既是貫徹、落實黨的路線、方針、政策的組織者、實踐者，又是各種行政法規的執行者和監督者，其舉足輕重的地位，決定了這支隊伍與其他類別的人才相比，要有更高的思想政治素養。

一要堅定科學的理想信念。沒有正確的理想信念，就等于沒有靈魂，沒有主心骨。當前，各種思想文化良莠混雜、相互激蕩，一些黨政干部的思想信念發生了動搖，經不住“糖衣炮彈”的沖擊，在“燈紅酒綠”面前頭暈目眩，甚至掉進了封建迷信和邪教的泥潭。因此，黨政干部要樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，及時打掃自己思想上的“灰塵”，把“三個代表”重要思想轉化為堅定的政治信仰，轉化為唯物辯證的思維方法，轉化為立身做人的基本準則。

二要牢記執政為民的根本宗旨。“德莫高于愛民，行莫厚于利民”。要培養對人民負責的人才，建設對人民負責的隊伍。要教育黨政人才牢記“立黨為公，執政為民”的從政宗旨，樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀，堅持權為民所用，情為民所系，利為民所謀。要引導黨政人才做一個高尚的人、一個純粹的人，打好為人處世的底色；要引導黨政人才身懷愛民之心，恪守為民之責，多辦利民之事，保持執政為民的本色；要引導黨政人才勤政務實、廉潔自律，摸實情，辦實事，求實效，體現立黨為公的亮色。

三要保持奮發有為的精神狀態。干事業需要有一種好的精神狀態。精神振奮，才能保持旺盛的工作熱情，有所作為。精神不振，只會喪失斗志，一事無成。各級黨政干部要堅決摒棄各種畏難情緒和消極思想，與時俱進，開拓創新，保持“自信人生二百年，會當擊水三千里”的蓬勃朝氣，“為有犧牲多壯志，敢叫日月換新天”的昂揚銳氣，以及“茍利國家生死以，豈因禍福避趨之”的浩然正氣。以能力建設為重點，切實提高黨政人才隊伍的業務素質

面對錯綜復雜的國際形勢和繁重艱巨的發展任務，我們要大力加強黨政人才的能力建設。當前，可以從以下五個方面努力，培養一大批科學決策的高手、駕馭全局的強手、處理矛盾的能手、依法辦事的里手、開拓創新的好手。一是提高科學決策能力。二是提高駕馭全局的能力。三是處理矛盾的能力。四是依法辦事的能力。五是開拓創新的能力。黨政機關工作的程序性、規范性特點容易使黨政人才忽視創新、不敢創新，這是制約事業發展的重要因素，也是影響個人成長的重要方面。我們要鼓勵和支持冒尖，鼓勵和支持當領頭雁，鼓勵和支持一馬當先，善于把創新作為推動工作的強大動力，使黨政工作與時俱進，充滿生機與活力。以機制創新為手段，不斷激發黨政人才隊伍的內在活力

機制問題帶有根本性、全局性、長期性。好的機制可以激發黨政人才的內在活力，變“要我干”為“我要干”，從根本上解決黨政人才的新陳代謝、擇優汰劣等問題，保持黨政人才隊伍的勃勃生機。完善機制可從以下三方面努力：

1、公開平等的競爭機制。競爭機制是市場經濟對干部選用的基本要求，是對傳統的計劃分配干部、單一委任干部方式的改革。其核心就是在黨政人才的“入口”（進人）和“樓梯口”（任職、升職）幾個方面體現公平競爭、擇優汰劣。在完善這一機制時，一是堅持公開招考制。二是完善競爭上崗制。

2、能上能下的代謝機制。至今為止，黨政干部“能上不能下、能進不能出”的格局尚未徹底打破，黨政干部“不犯大錯不下臺、不到年齡不退職”的現象依然普遍存在，出現了一些不思進取的“太平官”、不想事不做事的“混事官”，甚至是作風專橫的“霸道官”。因此，我們要建立健全黨政人才能上能下的代謝機制，逐步推行任期制、末位淘汰制、輪崗交流制、彈劾制和辭職制等，用疏通“出口”的辦法來優化結構、激發活力、調動積極性。

3、科學規范的考核評價機制。要把人看準選好，關鍵是要完善干部考核機制。長期以來，對干部考核評價虛的多、實的少，軟評語多、硬指標少，定性評價多、定量評價少，不利于科學準確地評判黨政人才的好壞優劣。要從以下幾個方面完善黨政人才考核機制，一是考核標準科學化，二是考核范圍合理化，三是考核方法現代化，四是考核程序制度化。

我們的時代是呼喚人才也造就人才的時代，我們的事業是需要人才也造就人才的事業。我們要真正把人才作為第一資源，用偉大的事業來凝聚黨政人才，用崇高的精神來激勵黨政人才，用真摯的感情來關心黨政人才，用適當的待遇來吸引黨政人才，努力開創人才輩出、人盡其才的局面。（作者系湖南省委副秘書長）

第四篇：人才隊伍建設的幾點思考

（六）著力建設高素質人才隊伍，走人才強企之路

26、樹立人才理念，健全機制。牢固樹立人才是企業發展第一要素的理念，加強人才發展環境建設，營造重才愛才、公開平等、競爭擇優的制度環境。集團公司要全面系統制定人力資源數量和結構的整體規劃，完善以業績和能力為導向的考核評價機制和科學有效的激勵約束機制，加快構筑具有持久競爭力的人才優勢。著力將人員多的優勢轉化為人才優勢、產業優勢和經濟優勢。建立科學的人才工作決策機制、協調機制和督促落實機制。集團公司成立人才工作委員會，每半年對人才工作進行專題研究，每2年召開集團人才工作專題會議，確保人才工作目標的有效實現。

27、創新人才工作機制。建立以崗位績效考核為基礎的員工考評機制。兩級領導班子實行基薪+績效薪的薪酬制度，完善實施《崗位薪酬試行辦法》配套制度，加大考評力度，細化與效益掛鉤的激勵制度；根據崗位對專業的不同要求，進一步細化和明確崗位的專業資格要求，對崗位任職實行專業資格準入制度；完善人才評價發現機制。建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，市場化的人才評價發現機制；實行對管理崗位員工的考評制度；進一步完善工程項目和工程指揮部的績效考核辦法；建立健全充滿活力的人才配置機制。樹立“不求所有，但求所用”的人才新理念，彌補企業人才的短缺。

28、改進人才管理方式。實行全員契約化管理，根據崗位和員工的實際分類簽訂勞動合同；進一步明確各級用工職責，嚴肅用工權限，依法依規管理員工，總控員工數量；堅持用好用活人才的思路，盤活現有人才資源，科學合理使用人才；強化專業人才的分類管理，抓好各層次骨干隊伍建設，集團公司重點抓好基層公司管理團隊、技術專家隊伍、重大項目經理隊伍建設，工程公司重點抓好優秀項目經理、技術干部、預算管理干部、財會管理干部、各類專業技術骨干等五支隊伍建設；抓好與企業資質、經營管理等密切關聯的專業人才管理，制定橋梁、隧道、測量、預算等主體專業領軍人物的評選辦法，改變“獨木橋”式的人才培養管理模式；強化員工的繼續教育，員工至少接受一次不少于40學時的繼續教育。到2015年,員工總數控制在11000人以內，具有一級建造師資格人員達到400人，各種類專業技術人才總量達到5500人，高級職稱600人，中級職稱3000人，其中高級工程師300人，工程師2000人，培養教授級高級工程師10人；要在全集團培養100名專業領軍人物、100名優秀項目經理、400名建造師，培養50名技能拔尖人才和一支愛崗敬業、技術精湛、作風過硬、素質優良的技能人才隊伍。

29、堅持正確的用人導向。要注重品行的導向，在人才的使用上一定要堅持德才兼備，以德為先；要注重業績的導向，憑業績說話，憑業績選才；要注重基層的導向，加大對基層

人才的教育、培養和使用，注重選拔在基層和施工一線表現突出的優秀人才；要注重公認的導向，對人才的使用重在群眾認可和業內認可；要注重制度的導向，堅持按制度用人和管人，體現公開、公平、公正，堅持定性與定量相結合的人才評價標準；要近一步落實民主推薦和民主測評工作，實施好考察預告、任前公示、任職談話等程序。

第五篇：學校后勤人才隊伍建設的思考

學校后勤人才隊伍建設的思考

后勤是學校的保障，承擔著為學校教學科研和師生工作、學習、生活提供保障和服務的重任，關系著學校穩定和發展的大局。幾年來，我校的后勤工作堅持以科學發展觀為指導，貫徹“市場提供服務、學校自主選擇、政府宏觀調控、行業自律管理、職能部門監管”社會化改革思想，堅定不移地推進后勤社會化，積極引入了市場運行機制，在保障質量和服務水平穩步提高的同時，為學校的穩定發展、辦學質量提高做出了積極的貢獻。然而，隨著學校辦學的不斷發展，后勤社會化改革的不斷深入，教學、科研和師生對后勤保障服務不斷提出新的更高的要求。后勤要不斷提高保障服務水平，繼續深化改革，人才隊伍建設是關鍵。

一、學校后勤人才隊伍建設存在的突出問題

后勤人才隊伍建設的突出問題實質上是結構性問題，主要反映在年齡結構和文化結構不合理，以及整體隊伍綜合素質低。

1、學校后勤社會化改革十年來，不斷壓縮后勤規模，后勤職工只出不進，形成自然減員，年齡偏大，造成后勤隊伍的年齡結構不合理。

2、長期以來學校對后勤隊伍建設重視不夠，重使用輕培養，與師資隊伍建設相比，后勤隊伍在人員配備、業務進 1

修、技術培訓缺乏近期和中長期的規劃，而且沒有在后勤方面引進大學以上的人才，使后勤人才隊伍出現了斷層，造成后勤隊伍的文化結構不合理。

3、后勤職工自身缺乏危機意識和競爭意識，一些職工文化水平不高，不能讀、不能寫、不懂管理，只會埋頭苦干，加上后勤工作瑣碎、復雜，使從事后勤工作的同志也常常忽視學習和自身素質的提高，缺乏緊迫感和危機感。更有不少人把后勤工作看得很簡單，不認為它是一門學問，造成后勤整體隊伍綜合素質低。

后勤隊伍的結構性問題，在一定程度上造成了后勤工作缺乏活力，工作中缺乏銳意進取和創新精神。因此，加強后勤人才隊伍建設、調整隊伍結構、提高隊伍綜合素質，建立一支能夠滿足學校服務保障體系要求、精干高效、勤懇務實的后勤隊伍是擺在我們面前的重要任務。

二、加強后勤人才隊伍建設的措施和途徑

1、創新后勤人才引進機制，改善后勤用人環境。引進人才是前提，留住人才是關鍵，學校后勤要建立市場經濟條件下人才引進和使用的新機制。后勤隊伍建設應大膽突破目前的用人“瓶頸”，導入現代企業管理理念，創新用人機制，變“相馬”為“賽馬”；應努力打破傳統的人事管理制度中“干部”與“工人”身份的界限、事業編制與企業編制的界限，建立公平、公正、客觀、科學的聘用制度，建立“能進能出”的全員聘用制，建立人才合理的流動機制。要大膽吸收大學畢業生和專業技術人員充實到后勤隊伍，實現后勤隊伍結構的改變。目前，全國有不少高校在公寓管理、飲食管理、接待服務管理方面大膽引進大學本科畢業生，人員素質、服務水平和服務質量得到大幅提高。

在引進急需人才的同時，不能忽視現有的人才使用。用好現有人才利于降低招募、篩選與培養成本，減少因應聘人員的機會主義行為而導致的風險成本。應通過晉升與薪酬等激勵措施，確保后勤人才的長期動態平衡。在選拔管理干部時，應將“正式工”、“合同工”、“臨時工”“企業工”放到同一個起點上，真正做到“能者上，庸者讓，弱者下”。一切以工作出發，將一批愿意奉獻、愿意上進的優秀職工提到一線的重要崗位加以培養，從待遇上加以傾斜。

2、健全規章制度，規范內部管理。

后勤實體是從學校原來相關的管理職能部門演變而來，后勤原來的以管理為主的職能也逐漸轉化為以服務為主的職能。因此，抓好后勤人才隊伍建設，必須通過建立健全各項規章制度，建立規范的內部管理體制，不斷優化工作程序，才能適應新的發展需求。要建立科學的人員考核制度，積極穩妥地推進員工的薪酬制度改革，強化考核的可操作性和準確性，制訂對內具有公平性，對外具有競爭力，適度向管理人才和專業技術人才傾斜的真正反映人才價值的薪酬管理

制度，逐步強化效益工資的發放力度，按崗位、效益優先原則，適當拉大分配的差距，努力破除固有的待遇與職稱掛鉤，而與實際職務崗位和實際貢獻嚴重脫節的不合理分配制度，建立按實際所在崗位的職責，建立以崗定薪，同崗同薪，崗變薪變，停崗停薪的薪酬體系，切實體現多勞多得，優勞優酬。要建立完善的質量管理體系，使內部管理流程化、模塊化、明晰化，責任到崗，職責到人。要健全后勤各個崗位的崗位職責，做到事事有人負責，崗崗有操作規范。在工作實踐中，不斷總結，不斷完善，利用循環方法來持續改進內部的運營體系，為員工提供一個權責明確的工作環境，防止內耗和推諉。

3、加大培訓力度，提高后勤人才隊伍的管理素質和業務素質。

在新形勢下，加強后勤隊伍的培訓工作，培養和造就一支高素質的后勤隊伍，是一項著眼未來和積蓄力量的戰略舉措。當前，知識更新和傳播速度明顯加快，新的學科和技術不斷涌現，知識學習和應用的手段不斷變化，這要求后勤人才隊伍必須牢固樹立終身學習的觀念，不斷提高管理、業務創新的能力，學會先進的管理水平和技術手段。在培訓工作中，我們要以人為本，按需施教，根據人才成長的規律和教育培訓的要求，分級分類地開展培訓，激發人的內在動力和潛力。后勤服務質量的高低，折射出人才的管理和技術水平的高低。因此，必須重點做好管理人才和技術人才的培訓工作。在培訓中一定要把培養目標的定向性、培訓內容的多樣性、崗位培訓的有效性緊密地聯系起來，并注重文化教育與業務技術教育相結合，內部培養與外部培養相結合，理論、技術學習與考察實踐相結合，全面提高后勤人員的綜合素質。

4、加強黨組織建設，充分發揮黨組織在后勤實體中的作用。

高校后勤，具有“教”的屬性。在后勤社會化改革中，必須堅決服從于黨委領導下校長負責制的根本管理體制，努力加強黨組織建設，充分發揮黨組織在后勤管理和人才隊伍建設中的組織領導作用。一是要堅持黨管干部的原則，要使后勤干部始終處于黨組織的管理之下，把好用人關，按照德才兼備的標準，嚴格選拔聘用干部，將真正懂管理、善經營、作風正派的人選拔為各級領導干部。二是要切實有效地開展政治學習，做到學習有計劃、有材料、有制度、有考核，盡快提高后勤管理人員的政策理論水平、思想道德素質和解決實際問題的能力，建立起正確的人生觀、價值觀，幫助他們處理好個人利益與國家利益、集體利益的關系，處理好經濟效益和社會效益的關系，處理好求真務實和開拓進取的關系。三是要建立健全監督機制和考核制度，讓要干部的權利始終處于黨組織和人民群眾監督之下，通過對每位干部的跟

蹤考核，及時發現他們執行制度、遵守紀律、工作實效的好壞，經營和管理能力的大小，綜合素質的高低，確保后勤干部隊伍的先進性。

5、堅持“以人為本”的理念，創造良好的后勤企業文化。高校本身是一個充滿文化氣息的場所，承擔育人的重任，作為這個組織里的一員，后勤也承擔著“育人”的重要職責責任，后勤人員的一舉一動，一言一行，都承載著學校的文化底蘊。因此，建設具有學校特色的后勤文化是后勤實體發展的需要。學校特色的后勤文化的建設，需要我們樹立“以人為本”的意識，不管是“干部”，還是“群眾”，不管是“老人”，還是“新人”，不管是“正式工”，還是“臨時工”、“企業工”，都應該一視同仁，其人格和勞動價值都應該得到尊重和重視。學校應結合自身實際，在經費允許的情況下，組織各種文化活動，教育活動，培養員工的集體主義精神和協作意識，用精神的力量進一步增強廣大職工的凝聚力和向心力。