第一篇：關于鉆井系統人才隊伍建設的思考

關于鉆井系統人才隊伍建設的思考

【摘要】強大的人才優勢是企業做大做強的前提和保障，人才隊伍建設已經不可逆轉地成為決定企業成敗的關鍵所在。尤其是對于高投入、高產出、高風險的石油鉆井行業，加強人才隊伍建設更為重要。

【關鍵詞】人才；建設；意義；對策

一、加強人才隊伍建設的重要意義

一是實施人才強企戰略的必然要求。

二是增強企業競爭實力的客觀需要。

三是建設世界一流企業的迫切要求。近年來，中國石化集團公司提出了“建設世界一流能源化工公司”的企業愿景。中原油田鉆井系統作為集團公司石油工程的標桿，經過20余年的市場錘煉與沉淀，也適時提出了“建設世界一流鉆井公司”的發展目標，打造世界一流，能否實現全面協調可持續發展，能否不斷做大做強，很大程度上取決于企業的人才儲備水平。我們只有緊盯目標，切實加強經營管理、專業技術、技能操作和國際化經營人才隊伍建設，建設世界一流企業的目標才能夠實現。

二、當前人才隊伍建設中存在的問題

盡管近年來鉆井系統在人才隊伍建設方面做了一些工作，但仍然存在一些問題和不足：

一是人才隊伍結構有待優化。從學歷構成情況來看，油田鉆井系統大專及以上學歷員工數量近年來持續增加，目前占用工總量的比例達到36%，但是與國外石油工程服務公司相比還有一些差距；而高中及以下學歷人員約占用工總量的42%，基本集中在一線鉆井隊，技能操作隊伍理論素質亟待提升。從年齡結構來看，30歲以下青工約占用工總量的33%，31歲至50歲骨干員工占58%，50歲以上老員工約占9%，多數仍在勞動強度大、工作環境差的鉆井隊工作，而且由于退出機制還不完善，造成較多已經不能適應崗位的老員工仍滯留在一線。

二是高級專業技術和經營管理人才比較稀缺。與鉆井系統數量較多的高級職稱相比，高級專業技術人才和經營管理人才仍然比較稀缺，主要表現在：高級職稱或者有真才實學的人才奇缺，不利于形成競爭。干部隊伍中既懂專業知識、又懂經濟管理的人才較少，缺乏富有國際化、一體化、綠色低碳意識的領導干部。專業技術人才的科研成果較少，有些人雖然取得了高級職稱，但職稱與其學術水平不相稱，有的甚至幾年都沒有一項突出的科研成果。

三是技能操作人才隊伍建設任務比較艱巨。技能人才隊伍建設是油田人才隊伍建設的一個重要組成部分。當前，技能操作員工能力素質還存在著兩個方面的突出問題：一方面，人員素質結構不盡合理，鉆井系統高、中、初級人員比例約為28∶15∶57，與國內外公認的40∶40∶20的目標結構相比，初級人員比例過大，中、高級技能人才數量明顯不足，與努力造就一支以技師為龍頭、高級工為骨干、中級工為主體，思想好、技術精、工種配套的技能操作隊伍目標相比，還有較大差距；另一方面，高層次技能人才隊伍不夠穩定，部分緊缺崗位新補充人員轉崗等問題，應引起各單位人力資源管理部門的重視。

四是民營企業快速發展帶來沖擊。瞄準高投入、高產出的石油鉆井行業，民營鉆井隊伍近年來發展迅速。目前在蘇里格氣田，民營鉆井隊多達數百支；在中石化重點開發的東北勘探新區，共有鉆井隊38支，其中32支是民營隊伍，涇川會戰100多支鉆井隊80%的是民營隊伍；不僅在國內，中東、南美、北非等國外市場也面臨著民營隊伍的競爭。與國企相比，民營隊伍具有更加靈活的用人政策、更加開放的競爭策略，給國企正規軍的發展帶來了嚴重沖擊。僅從人才隊伍建設方面，民營鉆井隊的專業技術人才、高技能操作人才以及國際化精英人才，超過90%的業務骨干都是來自于中石油、中石化的石油工程隊伍，我們油田鉆井系統也流失了大量人才。

五是人才發展通道不夠完善。以大學畢業生為例，近年來，油田為鉆井系統連續招錄補充了數百名石油工程主體專業的大學畢業生，絕大多數實習期后都希望從事專業技術崗位，然而由于實際專業技術崗位數量有限，不能滿足這些畢業生轉工程師、技術員的需求，反映出人才成長的通道還不完善，交叉培養的機制還不健全。再以技能操作崗位為例，鉆井隊崗位層級明確，操作崗員工到了司鉆等高技能崗位之后，員工就希望能夠提拔到平臺副經理、HSE監督官等管理崗位，這與跨國公司干了幾十年的“職業司鉆”、“職業電氣師”相比，說明我們的人才培養方面存在誤區。

六是國內外市場人才分布不均衡。從上世紀90年代走向國際市場以來，鉆井公司堅持挑選最優秀的員工、最成熟的人才到海外施工，國內市場成為國際市場的人才輸送基地。一方面，國內高崗位人員到了國際市場從事低崗位工作，優秀的專業技術人員轉崗為現場管理人員，造成了人才高檔低配和客觀閑置；另一方面，國內市場有時候“造血”的速度趕不上“輸血”的速度，一定程度上造成了國內一線隊伍專業技術人才、技能操作人才不足。

七是精細化管理水平亟待提高。人才隊伍建設和人力資源管理工作中觀念滯后、方式粗放、制度不細、基礎薄弱等問題仍然比較突出。與現代企業對人才隊伍建設的要求相比，差距仍然較大。個別單位的干部考核評價和選拔任用機制滯后，不能完全達到“公開、公正、公平、透明”的要求；績效考核方式落后，薪酬制度缺乏競爭力，激勵約束機制還不完善，不能充分調動員工的積極性和創造性。

三、加強人才隊伍建設的對策

1.搭建選才平臺，引導人才產生。

2.堅持以用為本，促進人盡其才。

3.加快培養開發，提高人才素質。

4.強化激勵約束，凝聚骨干人才。

作者簡介：

李哲（1984-），女，漢族，河南濮陽人，政工師，主要從事黨群、紀檢等工作；鄭志強（1985-），男，漢族，遼寧海城人，政工師，主要從事干部人事管理工作。

第二篇：加強人才隊伍建設的思考

加強人才隊伍建設的思考

不論是立足現實，在激烈的市場競爭中求得生存與發展；還是放眼長遠，實現集團公司第三階段發展戰略目標，打造“四強四優”的一流能源企業，加強人才隊伍這個第一資源建設，都是各級企業管理者必須優先考慮的重要任務。

近年來，集團公司大力實施人才森林計劃，旨在打造與集團公司發展相適應的經營管理、專業技術、生產技能和黨群工作四大人才林，進一步提升集團公司核心競爭力，為科學發展上水平提供堅強的人才保證。筆者結合多年從事人才隊伍培訓和建設的實踐，談談自己的幾點思考和建議。

加強人才隊伍建設的思路

思路一：人才來源要遵循優選化。即要堅持以自主培訓和好中選優為主，以適時、適當引進成熟性人才為輔的原則，在原有行之有效的人才培訓形式基礎上，以發展的視角，不斷進行方法、途徑和形式的創新，把著重點放在員工素質提升上，并引入競爭機制，結合“112人才”工程計劃的實施，營造公正、公平、公開，盡職、盡責、盡才的氛圍，堅持選人用人的正確導向，使得想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位。通過公開招聘、考試考核、競爭上崗的方式，達到“使用一個人，激勵一群人，培養一批人”的效果。

思路二：人才培養要深度專業化。發電企業是技術密集型企業，生產各環節技術要求較嚴，專業分工較細，企業整體現代化程度較高，人才崗位深度專業化是其鮮明的特點，必須培養一批專業“帶頭人”。因此，要鼓勵和引導那些在關鍵崗位工作了十幾年的技術管理人員，承擔起技術帶頭人重擔，言傳身教，培養新人，并激勵他們在所從事的專業領域內進行深入研究創造，不斷積累經驗，提高專業知識水平，大膽進行技術革新和技術創造，以降低生產成本，提高生產效率，實現技術資源與崗位專業需要的最佳配置。

思路三：人才儲備要突出前瞻化。隨著集團公司調整“四大結構”，發展“七大板塊”，對人才需求多樣化、專業化、高端化趨勢越來越明顯。不僅需要專業技術、生產技能人才，更需要懂管理、善策劃、會經營的經營管理人才，這就要求在人才培養上和人才引進上具有超前意識，立足企業實際，按照專業相近、能力適合的原則，把有開發潛力的人員安置到相應崗位，通過實踐鍛煉、專業技能培訓等多種方式，使他們盡快進入角色，適應新崗位需要，并保持崗位工作的穩定性與連續性。

思路四：人才評價要標準效益化。電力生產屬于分工精細、崗位關聯緊密的行業，員工只有分工差異，沒有貴賤之別，不論從事何種具體職業，只要員工盡職盡責，完成好本崗位工作任務，都能成才，都是企業需要的人才。為此，在識才上，要不唯學歷、不唯資歷、注重能力。在用人上，倡導“德為前提，能為本位，競爭上崗，績效評優”，打造人盡其才的企業環境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。人才評價標準的效益化，一方面要準確、客觀地評價人才，避免人才評價的主觀性、盲目性、隨意性；另一方面要充分調動員工的主動性、積極性和創造性，促使他們積極努力工作，以人才價值的最大化促進企業效益的最大化。

加強人才隊伍建設的對策

對策一：進一步確立人才工作優先發展理念。人才作為第一資源的地位及作用，決定了在企業發展戰略中必須把人才發展放在優先發展的位置。必須把人才優先發展切實體現到企業的戰略思想、戰略目標、重要政策、重大舉措、重大工程和具體工作部署中，努力做到人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才資本優先積累、人才投入優先保證。企業的決策層要合理規劃各相關部門在人才工作方面的職責、權限和任務，積極研究、協調和指導人才培養、引進、流動、評價、激勵等相關工作，注重調動和發揮相關部門積極性，溝通不同的意見，及時處理出現的各種矛盾，組織協調各方力量齊抓共管，形成合力。要持續加大人才工作的投入力度，使人才工作在體制機制建設上有新進展，在人才效能發揮上有新突破，在服務企業科學發展上有新作為。要加強對人才強企戰略貫徹執行情況的監督檢查。制定企業黨政一把手抓第一生產力目標責任制的意見措施，直接把人才工作納入“一把手”工作目標，每年進行嚴格考核，作為評價干部政績、決定干部升降的重要依據之一，確保人才隊伍建設政策、措施的落實，切實形成重視人才、培養人才、科學使用人才的常態工作機制。

對策二：著力優化人才隊伍結構。要通過內部人才市場、資源整合等多種渠道，積極引導各類人才在系統內有序流動。要不斷完善高層次人才集聚機制，重點培養集聚一批發展急需的創造型、復合型、外向型高素質人才，加緊培養熟悉和掌握大機組、核電、新能源發電及煤炭開發、煤化工、金融等產業管理、專業技術和生產技能的人才，加緊培養具有敏銳市場洞察能力、分析能力和市場開拓能力的復合型人才，提高專門人才資源的密度。要繼續推進“112人才工程”建設，培養和造就一大批適應企業發展需要、層次結構分明、年齡結構合理、專業結構配套的人才隊伍。要不斷完善開放型人才體系，堅持培養和引進并重的方針，堅持開放式的人才觀，構建和完善多層次、多形式的專門人才培養、引進體系。要按照起點高、專業廣和方法活的原則，完善人才引進管理辦法，科學合理地引進與企業發展相適應的特殊人才。

對策三：創新人才培養方式。在工作中，一是要做到施教與需求相結合。每一項培訓，都要進行需求調查，按需施教，科學設置培訓項目，不斷完善課程設置和培訓內容，實現供求一致。二是要做到施教與互動相結合。加強教與學的交流互動，把師資隊伍的理論優勢與學員隊伍的實踐優勢結合起來，要著力解決員工應知應會的問題，在提升員工的工作效率和工作質量上下功夫，實現教與學相長。三是要做到傳統教學與現代教學相結合，使教育培訓體現時代特征，跟上時代步伐。要結合實際，及時調整思路和對策，改革培訓內容、形式和手段，綜合運用講授式、研究式、案例式、模擬式、體驗式等教學方法，應用現代教學方法和信息技術，改進教育培訓方法，大力推廣網絡培訓、遠程教育，增大科技含量，發揮好網上大學在教育培訓中的作用，為企業的經營與發展提供人才保障和人才儲備。要在現有人才評價、遴選機制和標準的基礎上，本著“突出實績、優化結構、重點傾斜、兼顧一線”的原則，不斷完善和充實人才的評價標準，通過組織技能競賽和調考，不斷擴大競賽種類，豐富競賽內容，規范項目設計，提高各類技能競賽的全員參與性，通過多種競賽形式，加速選拔和培養人才。

對策四：多層次激勵人才。要堅持黨管人才原則，遵循市場經濟規律，發揮市場主體在人才培養、吸引、使用、配置、激勵中的主體作用。要建立完善勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的制度，形成靈活多樣的分配形式，并以此為基礎，建立規范有效的人才激勵制度，進一步完善人才養老、醫療、保險等相配套，企業內部與外部相銜接的人才保障制度，不斷強化待遇留人、事業留人和感情留人，為各類人才的創新創業和發揮才能創造更加優越的環境。當前，重點要結合實施全面責任管理、全員業績考核工作，針對基層企業考核層面多、人才崗位分布較廣、專業類別較多的現狀，進一步完善人才績效考核評價方法和依據，認真總結試點經驗，擴大績效管理工作的范圍，充分發揮績效管理對于發現問題、提升業績、獎勤罰懶、人才激勵的作用，使各類人才在事業中工作有業績、職業有發展、貢獻有回報，形成以事業吸引人才、以績效評價人才、以薪酬激勵人才、以責任錘煉人才的良好人才環境。

總之，人才隊伍建設已上升到企業發展的戰略層面。加強人才隊伍建設，必須要進一步積極探索和研究人才隊伍建設的規律，結合企業自身實際，超前謀劃，統籌考慮，明確思路，扎實推進，只有這樣，才能建設一支專業素質過硬、充滿創造力和創新思維的人才隊伍，為企業科學發展提供堅強的人才保證。

第三篇：加強人才隊伍建設的幾點思考

加強人才隊伍建設的幾點思考

不論是立足現實，在激烈的市場競爭中求得生存與發展；還是放眼長遠，實現集團公司第三階段發展戰略目標，打造“四強四優”的一流能源企業，加強人才隊伍這個第一資源建設，都是各級企業管理者必須優先考慮的重要任務。

近年來，集團公司大力實施人才森林計劃，旨在打造與集團公司發展相適應的經營管理、專業技術、生產技能和黨群工作四大人才林，進一步提升集團公司核心競爭力，為科學發展上水平提供堅強的人才保證。筆者結合多年從事人才隊伍培訓和建設的實踐，談談自己的幾點思考和建議。

加強人才隊伍建設的思路

思路一：人才來源要遵循優選化。即要堅持以自主培訓和好中選優為主，以適時、適當引進成熟性人才為輔的原則，在原有行之有效的人才培訓形式基礎上，以發展的視角，不斷進行方法、途徑和形式的創新，把著重點放在員工素質提升上，并引入競爭機制，結合“112人才”工程計劃的實施，營造公正、公平、公開，盡職、盡責、盡才的氛圍，堅持選人用人的正確導向，使得想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位。通過公開招聘、考試考核、競爭上崗的方式，達到“使用一個人，激勵一群人，培養一批人”的效果。

思路二：人才培養要深度專業化。發電企業是技術密集型企業，生產各環節技術要求較嚴，專業分工較細，企業整體現代化程度較高，人才崗位深度專業化是其鮮明的特點，必須培養一批專業“帶頭人”。因此，要鼓勵和引導那些在關鍵崗位工作了十幾年的技術管理人員，承擔起技術帶頭人重擔，言傳身教，培養新人，并激勵他們在所從事的專業領域內進行深入研究創造，不斷積累經驗，提高專業知識水平，大膽進行技術革新和技術創造，以降低生產成本，提高生產效率，實現技術資源與崗位專業需要的最佳配置。

思路三：人才儲備要突出前瞻化。隨著集團公司調整“四大結構”，發展“七大板塊”，對人才需求多樣化、專業化、高端化趨勢越來越明顯。不僅需要專業技術、生產技能人才，更需要懂管理、善策劃、會經營的經營管理人才，這就要求在人才培養上和人才引進上具有超前意識，立足企業實際，按照專業相近、能力適合的原則，把有開發潛力的人員安置到相應崗位，通過實踐鍛煉、專業技能培訓等多種方式，使他們盡快進入角色，適應新崗位需要，并保持崗位工作的穩定性與連續性。

思路四：人才評價要標準效益化。電力生產屬于分工精細、崗位關聯緊密的行業，員工只有分工差異，沒有貴賤之別，不論從事何種具體職業，只要員工盡職盡責，完成好本崗位工作任務，都能成才，都是企業需要的人才。為此，在識才上，要不唯學歷、不唯資歷、注重能力。在用人上，倡導“德為前提，能為本位，競爭上崗，績效評優”，打造人盡其才的企業環境，努力做到吸引人才，淘汰庸才，用活人才。人才評價標準的效益化，一方面要準確、客觀地評價人才，避免人才評價的主觀性、盲目性、隨意性；另一方面要充分調動員工的主動性、積極性和創造性，促使他們積極努力工作，以人才價值的最大化促進企業效益的最大化。

加強人才隊伍建設的對策

對策一：進一步確立人才工作優先發展理念。人才作為第一資源的地位及作用，決定了在企業發展戰略中必須把人才發展放在優先發展的位置。必須把人才優先發展切實體現到企業的戰略思想、戰略目標、重要政策、重大舉措、重大工程和具體工作部署中，努力做到人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才資本優先積累、人才投入優先保證。企業的決策層要合理規劃各相關部門在人才工作方面的職責、權限和任務，積極研究、協調和指導人才培養、引進、流動、評價、激勵等相關工作，注重調動和發揮相關部門積極性，溝通不同的意見，及時處理出現的各種矛盾，組織協調各方力量齊抓共管，形成合力。要持續加大人才工作的投入力度，使人才工作在體制機制建設上有新進展，在人才效能發揮上有新突破，在服務企業科學發展上有新作為。要加強對人才強企戰略貫徹執行情況的監督檢查。制定企業黨政一把手抓第一生產力目標責任制的意見措施，直接把人才工作納入“一把手”工作目標，每年進行嚴格考核，作為評價干部政績、決定干部升降的重要依據之一，確保人才隊伍建設政策、措施的落實，切實形成重視人才、培養人才、科學使用人才的常態工作機制。

對策二：著力優化人才隊伍結構。要通過內部人才市場、資源整合等多種渠道，積極引導各類人才在系統內有序流動。要不斷完善高層次人才集聚機制，重點培養集聚一批發展急需的創造型、復合型、外向型高素質人才，加緊培養熟悉和掌握大機組、核電、新能源發電及煤炭開發、煤化工、金融等產業管理、專業技術和生產技能的人才，加緊培養具有敏銳市場洞察能力、分析能力和市場開拓能力的復合型人才，提高專門人才資源的密度。要繼續推進“112人才工程”建設，培養和造就一大批適應企業發展需要、層次結構分明、年齡結構合理、專業結構配套的人才隊伍。要不斷完善開放型人才體系，堅持培養和引進并重的方針，堅持開放式的人才觀，構建和完善多層次、多形式的專門人才培養、引進體系。要按照起點高、專業廣和方法活的原則，完善人才引進管理辦法，科學合理地引進與企業發展相適應的特殊人才。

對策三：創新人才培養方式。在工作中，一是要做到施教與需求相結合。每一項培訓，都要進行需求調查，按需施教，科學設置培訓項目，不斷完善課程設置和培訓內容，實現供求一致。二是要做到施教與互動相結合。加強教與學的交流互動，把師資隊伍的理論優勢與學員隊伍的實踐優勢結合起來，要著力解決員工應知應會的問題，在提升員工的工作效率和工作質量上下功夫，實現教與學相長。三是要做到傳統教學與現代教學相結合，使教育培訓體現時代特征，跟上時代步伐。要結合實際，及時調整思路和對策，改革培訓內容、形式和手段，綜合運用講授式、研究式、案例式、模擬式、體驗式等教學方法，應用現代教學方法和信息技術，改進教育培訓方法，大力推廣網絡培訓、遠程教育，增大科技含量，發揮好網上大學在教育培訓中的作用，為企業的經營與發展提供人才保障和人才儲備。要在現有人才評價、遴選機制和標準的基礎上，本著“突出實績、優化結構、重點傾斜、兼顧一線”的原則，不斷完善和充實人才的評價標準，通過組織技能競賽和調考，不斷擴大競賽種類，豐富競賽內容，規范項目設計，提高各類技能競賽的全員參與性，通過多種競賽形式，加速選拔和培養人才。

對策四：多層次激勵人才。要堅持黨管人才原則，遵循市場經濟規律，發揮市場主體在人才培養、吸引、使用、配置、激勵中的主體作用。要建立完善勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的制度，形成靈活多樣的分配形式，并以此為基礎，建立規范有效的人才激勵制度，進一步完善人才養老、醫療、保險等相配套，企業內部與外部相銜接的人才保障制度，不斷強化待遇留人、事業留人和感情留人，為各類人才的創新創業和發揮才能創造更加優越的環境。當前，重點要結合實施全面責任管理、全員業績考核工作，針對基層企業考核層面多、人才崗位分布較廣、專業類別較多的現狀，進一步完善人才績效考核評價方法和依據，認真總結試點經驗，擴大績效管理工作的范圍，充分發揮績效管理對于發現問題、提升業績、獎勤罰懶、人才激勵的作用，使各類人才在事業中工作有業績、職業有發展、貢獻有回報，形成以事業吸引人才、以績效評價人才、以薪酬激勵人才、以責任錘煉人才的良好人才環境。

總之，人才隊伍建設已上升到企業發展的戰略層面。加強人才隊伍建設，必須要進一步積極探索和研究人才隊伍建設的規律，結合企業自身實際，超前謀劃，統籌考慮，明確思路，扎實推進，只有這樣，才能建設一支專業素質過硬、充滿創造力和創新思維的人才隊伍，為企業科學發展提供堅強的人才保證。

第四篇：關于人才隊伍建設的思考

關于人才隊伍建設的思考

胡錦濤同志最近在全國人才工作會議上強調，要把實施人才強國戰略作為黨和國家一項重大而緊迫的任務抓緊抓好，著力建設黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才三支隊伍，把各類優秀人才積聚到黨和國家的各項事業中來。在這樣的歷史背景下，加強黨政人才隊伍建設，顯得尤為重要和緊迫。

以深化認識為先導，明確黨政人才隊伍建設的重大意義

國以才立，政以才治，業以才興。對一個政黨、一個國家乃至一個民族而言，人才是最寶貴的資源。加強黨政人才隊伍建設，具有十分重要的現實意義。第一，加強黨政人才隊伍建設是提高黨的執政能力的重要保障。

加強黨的執政能力建設，提高黨的領導水平和執政水平，是我們黨從奪取政權的革命黨轉變為掌握政權的執政黨后，所面臨的重大課題。黨的執政能力，具體體現在所制定的路線、方針、政策的正確性上，體現在各級黨政機關的正常運轉和功能發揮上，也體現在黨政人才的素質上。只有提高各級黨政人才的綜合素質和工作水平，才能提高黨的領導水平和執政水平，才能鞏固黨的執政地位，才能保證國家長治久安。

第二，加強黨政人才隊伍建設是應對國際國內新形勢挑戰的必然要求。當今世界正處在大變動的歷史時期，世界的力量組合和利益格局正發生深刻的變化。在國內，隨著改革開放的進一步深入，社會經濟成分、組織形式、就業方式、利益關系和分配方式日益多樣化，新事物新問題新矛盾不斷出現，所有這些都對我們的黨政人才隊伍帶來了嚴峻挑戰。我們只有不斷加強黨政人才隊伍建設，才能使我們黨在風云變幻的國際局勢中站穩腳跟，在激烈的國際競爭中掌握主動，在日新月異的現代化建設中勇立潮頭。

第三，加強黨政人才隊伍建設是改善隊伍現狀提高隊伍素質的迫切需要。當前，黨政人才隊伍建設總的來說是好的，但是也存在一些不容忽視的問題：一是認識還存在偏差。黨政干部的工作流程往往被描述成“一杯茶，一根煙，一張報紙看半天”，他們付出的辛勞，往往得不到應有的理解。在許多人的眼中，他們只能在人才的“邊緣”游走。二是結構還不盡合理。年齡方面，呈“倒金字塔型”（即老中年人多，青年人少），日顯老化；能力方面，“老黃牛型”、“守攤型”人才多，開拓型、復合型人才少。三是培養還不夠及時。四是選人用人機制還不盡完善。

面對新形勢、新情況，黨政人才的精神狀態、素質能力，黨政人才隊伍建設的思維方式和工作方法，如果再停留在原來的水平上，就難以適應社會的進步和現代領導的要求。我們必須用“三個代表”重要思想統領黨政人才工作，努力造

就一支政治強、業務精、作風硬、紀律嚴、朝氣蓬勃、奮發有為、充滿活力的高素質黨政人才隊伍。

以執政為民為主線，培養黨政人才隊伍的政治品質

各級黨政人才既是貫徹、落實黨的路線、方針、政策的組織者、實踐者，又是各種行政法規的執行者和監督者，其舉足輕重的地位，決定了這支隊伍與其他類別的人才相比，要有更高的思想政治素養。

一要堅定科學的理想信念。沒有正確的理想信念，就等于沒有靈魂，沒有主心骨。當前，各種思想文化良莠混雜、相互激蕩，一些黨政干部的思想信念發生了動搖，經不住“糖衣炮彈”的沖擊，在“燈紅酒綠”面前頭暈目眩，甚至掉進了封建迷信和邪教的泥潭。因此，黨政干部要樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，及時打掃自己思想上的“灰塵”，把“三個代表”重要思想轉化為堅定的政治信仰，轉化為唯物辯證的思維方法，轉化為立身做人的基本準則。

二要牢記執政為民的根本宗旨。“德莫高于愛民，行莫厚于利民”。要培養對人民負責的人才，建設對人民負責的隊伍。要教育黨政人才牢記“立黨為公，執政為民”的從政宗旨，樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀，堅持權為民所用，情為民所系，利為民所謀。要引導黨政人才做一個高尚的人、一個純粹的人，打好為人處世的底色；要引導黨政人才身懷愛民之心，恪守為民之責，多辦利民之事，保持執政為民的本色；要引導黨政人才勤政務實、廉潔自律，摸實情，辦實事，求實效，體現立黨為公的亮色。

三要保持奮發有為的精神狀態。干事業需要有一種好的精神狀態。精神振奮，才能保持旺盛的工作熱情，有所作為。精神不振，只會喪失斗志，一事無成。各級黨政干部要堅決摒棄各種畏難情緒和消極思想，與時俱進，開拓創新，保持“自信人生二百年，會當擊水三千里”的蓬勃朝氣，“為有犧牲多壯志，敢叫日月換新天”的昂揚銳氣，以及“茍利國家生死以，豈因禍福避趨之”的浩然正氣。以能力建設為重點，切實提高黨政人才隊伍的業務素質

面對錯綜復雜的國際形勢和繁重艱巨的發展任務，我們要大力加強黨政人才的能力建設。當前，可以從以下五個方面努力，培養一大批科學決策的高手、駕馭全局的強手、處理矛盾的能手、依法辦事的里手、開拓創新的好手。一是提高科學決策能力。二是提高駕馭全局的能力。三是處理矛盾的能力。四是依法辦事的能力。五是開拓創新的能力。黨政機關工作的程序性、規范性特點容易使黨政人才忽視創新、不敢創新，這是制約事業發展的重要因素，也是影響個人成長的重要方面。我們要鼓勵和支持冒尖，鼓勵和支持當領頭雁，鼓勵和支持一馬當先，善于把創新作為推動工作的強大動力，使黨政工作與時俱進，充滿生機與活力。以機制創新為手段，不斷激發黨政人才隊伍的內在活力

機制問題帶有根本性、全局性、長期性。好的機制可以激發黨政人才的內在活力，變“要我干”為“我要干”，從根本上解決黨政人才的新陳代謝、擇優汰劣等問題，保持黨政人才隊伍的勃勃生機。完善機制可從以下三方面努力：

1、公開平等的競爭機制。競爭機制是市場經濟對干部選用的基本要求，是對傳統的計劃分配干部、單一委任干部方式的改革。其核心就是在黨政人才的“入口”（進人）和“樓梯口”（任職、升職）幾個方面體現公平競爭、擇優汰劣。在完善這一機制時，一是堅持公開招考制。二是完善競爭上崗制。

2、能上能下的代謝機制。至今為止，黨政干部“能上不能下、能進不能出”的格局尚未徹底打破，黨政干部“不犯大錯不下臺、不到年齡不退職”的現象依然普遍存在，出現了一些不思進取的“太平官”、不想事不做事的“混事官”，甚至是作風專橫的“霸道官”。因此，我們要建立健全黨政人才能上能下的代謝機制，逐步推行任期制、末位淘汰制、輪崗交流制、彈劾制和辭職制等，用疏通“出口”的辦法來優化結構、激發活力、調動積極性。

3、科學規范的考核評價機制。要把人看準選好，關鍵是要完善干部考核機制。長期以來，對干部考核評價虛的多、實的少，軟評語多、硬指標少，定性評價多、定量評價少，不利于科學準確地評判黨政人才的好壞優劣。要從以下幾個方面完善黨政人才考核機制，一是考核標準科學化，二是考核范圍合理化，三是考核方法現代化，四是考核程序制度化。

我們的時代是呼喚人才也造就人才的時代，我們的事業是需要人才也造就人才的事業。我們要真正把人才作為第一資源，用偉大的事業來凝聚黨政人才，用崇高的精神來激勵黨政人才，用真摯的感情來關心黨政人才，用適當的待遇來吸引黨政人才，努力開創人才輩出、人盡其才的局面。（作者系湖南省委副秘書長）

第五篇：人才隊伍建設的思考

作者：中鐵八局電務公司董事長、黨委書記鄧元棟

（中華鐵道網特約通訊員 江光權）科學發展觀的核心是以人為本。面對當前所處的機遇與挑戰，分析公司自身的優勢和劣勢，我認為人才是最關鍵的問題，人才的數量和質量將是制約公司發展的瓶頸。思路決定出路，眼光決定高度，人才的籌備是否滿足公司當前和未來發展的需要？廣大干部員工的思想觀念、進取精神、責任意識、危機意識、業務素質、團隊意識如何？以及如何對人才進行培養、使用和管理？針對這些問題都需要我們認真去思考和研究，并切實加以解決。

一、電務專業對人才的要求及特點

電務公司是一個技術密集型的施工企業，專業性比較強，涉及鐵道通信、信號、電力、接觸網等專業，對專業技術人才要求比較高，不僅要政治素質好，而且還要具備較強的專業理論業務技術和嫻熟的實際操作技能，電務專業技術人才來源少，特別是嫻熟的業務技術和實際操作技能的培養和鍛煉，需要較長的時間周期，成才不易，成了才也需要相對的穩定，人才隊伍的相對穩定，不僅是企業發展的需要，也是企業資質提升的需要，相應的資質等級需要相應的人才隊伍結構，為了提升公司的資質，也必須加強電務專業人才隊伍建設。

二、人才隊伍建設存在的主要問題

1、業務專業人才缺乏。工程技術系列、財務會計系列、政工系列等業務人才十分缺乏，公司工程項目規模小，但項目數量多，需要各類業務專業人才也多，隨著工程項目的增多和工程項目的全面鋪開，業務專業人才顯得非常缺乏，在一些項目和工班，技術人才青黃不接，特別緊缺，有的專業要選一個比較稱職的項目總工都較為困難，只好設副總工來過度，財務系列也是如此，常出現一個會計同時兼任兩個項目部財務主管的現象。

2、技能操作工人緊缺。談及人才，人們往往有一種誤解，認為只有高、精、尖的專業技術人才才是人才。受傳統擇業觀念和工作體力勞動強度的影響，仍然有不少人輕視操作技能，不愿當一線操作工人，甚至有的認為只要能夠看通圖紙，能夠跑通電路，就是人才，就會受到領導重視的思想，因此忽視了操作技能的提高，如接觸網和電力專業的技能操作工人很緊缺，有的工班甚至要找幾個稱職的帶工人員都比較困難。

3、人才隊伍結構不合理。專業技術職稱結構，正高級專業技術干部為0，副高級20人，中級129人，初級248人。其中工程系列18人，中級102人，初級178人。年齡結構，僅經營管理者（指公司項目及各實體１６０人）55歲以上13人，占總數的8.1%；46歲至54歲38人，占總數的23.75%；36歲至45歲63人，占總數的39.37%；35歲以下44人，占總數的27.5%。從以上數據看，高級技術人才少，隊伍年齡偏大，特別是作業面員工趨于老齡化，且文化程度普遍偏低，難以適應新技術、新工藝的業務技能要求，遠遠滿足不了激烈的市場競爭以及公司經營業務拓展的需要，更不適應企業科學發展的需要。

4、分配機制不活、收入偏低。由于種種原因，公司的工資水平與兄弟單位相比存在較大差距，對于各種人才資源來說，在現有的市場經濟條件下，更高的待遇無疑具有更大的誘惑力。在收入偏低的情況下，一些年齡較大的人才，責任心不強，得過且過，而一些年青的專業技術人才，不安心工作，出現了不少跳槽的現象。

5、選人用人機制不夠完善，人才流失較大。據統計，近五年來共流失各類管理干部67人，其中調離公司的共有36人，自動離職和解除勞動合同的31人。從以上幾個數據看，人才流失較大，當然適當的人才流動是不可避免的，但是人才流動過于頻繁，特別是一些技術骨干和關鍵崗位人才的頻繁流動，不僅會造成某個項目、某個崗位技術人才的短缺，而且會帶走技術的創新成果等，不僅給企業帶來損失，也造成人才隊伍的不穩定，有的人才由于主觀和客觀的一些原因，在一定時期范圍內沒有得到及時的任用和提拔，就沉不住氣，產生思想情緒，而另謀新就。

6、工作環境艱苦，人員流動性大。由于施工單位性質決定了長期奔波在外進行施工作業，且點多線長，人員高度流動分散，工作環境比較惡劣，勞動強度大，條件十分艱苦，有的顧及不到婚戀及家庭，特別是新來的大中專畢業生呆了二、三年，掌握了一定的實際操作技能就想遠走高飛，不利于人才的吸引和儲備。

7、部分人才的事業心和責任心不強。在個別員工中，存在事業心和責任心不強，沒有把工作當成事業來做，工作不用心，作風不實，執行力差，得過且過，存在能干事的不愿干，愿干事的干不了的現象。

8、部分人才的綜合業務能力有待提高。一些員工，不加強自身業務知識和業務技能的學習，滿足于一知半解，對本職工作業務和技能不夠熟悉，其工作質量和工作效率不高，以至影響到整體作工作水平和效率。

9、專業人才發展不平衡。在公司通信、信號、變電、電力、接觸網五大專業中，接觸網和電力專業作業層員工中具有上崗操作技能并能獨立帶班的作業人員緊缺，在時間緊，任務重的施工現場，還必須依賴外協隊伍，嚴重制約了項目的安全、質量和工期，也不同程度的造成了項目成本管理的增加。

三、加強人才隊伍建設的對策

1、提高思想認識，加強組織領導。要加強對企業人才隊伍建設重要性和緊迫性的認識，堅持黨管人才原則，牢固樹立起科學的人才觀和“人才資源是第一資源”的思想，成立人才隊伍建設工作領導小組，進一步加強對人才隊伍建設的組織領導,把人才工作和人才隊伍建設列入重要的議事日程，定期研究，常抓不懈。并積極探索人才管理的有效途徑和方法，切實增強人才工作的合力。每年召開一次人才工作專題會議，認真研究部署，把人才培養和隊伍建設工作目標細化分解，明確分工，責任到人。并將工作目標下達到各有關單位，制定考核標準和細則，形成黨委統一領導，分管領導負責抓、職能部門具體抓、層層建立責任制的工作機制，有力地促進人才工程的有效的開展。

2、制定和完善人才發展規劃。隨著企業不斷的發展壯大，夯實人才基礎是實現企業科學發展的基本條件，制定和完善人才規劃是滿足企業科學發展人才需要的重要保障。首先要加強人才培養的制度建設。企業落實人才規劃要有制度作保障，沒有制度，人才規劃就得不到很好落實。要結合人才規劃建立完善“企業人才教育培訓制度”、“企業人才招聘制度”、“企業人才考核制度”等，為企業人才的發展提供制度保障，促進企業人才規劃有效的落實；其次要明確人才培養范圍。結合企業的發展和現狀，以黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、企業技能人才四支隊伍為對象，合理布局，為人才培養工程的開展搭好政策框架；第三要明確人才發展目標。人才規劃要結合企業發展需求，在充分調查論證的基礎上，認真制定人才培養的中、長期目標，明確人才培養工作的指導思想、原則、任務和主要舉措。

3、建立人才教育培訓基地。公司將加大投入，分別在昆明、成都（資陽）兩地建立人才培訓教育基地。在昆明已經建立了信號、通信專業培訓基地，通過培訓的情況來看，發揮的效果比較好。緊接著公司將在資陽建立電力、電氣化等專業培訓基地，在施工任務不是很繁忙或者歇工期間，采取理論與實踐相結合的方式，分別對員工進行專業集中的系統培訓，認真學習相關專業理論知識和具體操作技能、技巧以及新工藝、新方法等，通過行政手段來促使員工成才。

4、把項目作為人才培養的平臺。除了公司組織集中培訓外，將項目作為人才培養的平臺。對項目下人才培養計劃和指標，并與項目經理和書記簽訂人才培養責任狀，嚴格要求和嚴格考核，通過項目一系列活動的開展，如崗位練兵、技術比武以及師帶徒等活動，培養既懂現代技術又會操作技能的專業技術人才，真正實現干一項工程，育一支隊伍，既達到出成果、出效益，又出人才的目的。

5、用相應的待遇留住人才。一方面進一步改革和完善現行薪酬體系，提高員工待遇。對項目實行有獎有罰的激勵約束機制，以建安產值確定繳納風險抵押金的基數，以績效考核結果作為效益分配的依據，充分體現效率優先、兼顧公平和生產要素按貢獻取酬的原則。一方面制定社會執業資格人員管理暫行辦法，積極鼓勵符合條件的專業技術人才參加社會職業資格的考試取證，并根據相關規定對已經取得相應的社會職業資格的人員，給予一次性獎勵和報銷相關的培訓、考試費用等。另外，對生產一線工人實行定額計件制，多勞多得，同時在工資總額增量上向專業技術干部和生產一線傾斜，并確保一線員工收入增幅大于機關人員的收入增幅，充分調動各類人才的潛能和工作積極性。

6、用晉升激勵和崗位鍛煉培養人才。堅持公開、公正、競爭、擇優的原則，擴大識人、選人渠道，打破論資排輩的傳統模式，確保把優秀人才選拔出來，并放到重要崗位了進行鍛煉，特別是在重大項目上設置項目經理助理、項目副總工等崗位，并給他們壓擔子、提要求，促使崗位鍛煉成才。

7、從大中專生中培養骨干人才，并作為人才引進。以吸納較高層次人才和緊缺人才為重點，實施低成本的人才擴張戰略，加大對大中專生的培養力度，并根據其專業和工作經歷分別聘任到相應的崗位上鍛煉成才，通過培養鍛煉，對政治素質好，業務強，且有發展潛能的進行重點幫扶，先聘任為技師，再作為人才引進，采取這樣自我培訓和自我引進的辦法培養骨干人才。同時加大對緊缺人才、主導專業人才的對外引進，在對引進的人才中，積極探索首席技師評選試點工作，在關鍵工種、特殊工種中評選首席技師，樹立一批技術工種帶頭人，促進高技能人才隊伍建設。

8、建立較為固定的勞務基地。針對電務公司專業特點和實際，有條件、有選擇地建立一至兩個較為固定的勞務基地（合作的勞務公司），作為我們借用外部資源，發展自己的有益補充，這樣既能解決對技能人才緊缺的情況，又能在任務不飽滿時，減少成本支出，招之即來，來之能戰，揮之即去，去而不斷。同時對正式員工，由于工程接不上，在短時間待崗期間進行集中管理和組織學習培訓，合理統籌和調配。

9、進行轉崗培訓，培養一專多能的復合型人才。要科學合理地選拔調配好內部現有人才資源，按照“缺什么，補什么”的原則，因地制宜，有針對性地進行轉崗培訓，如通信與信號專業相互之間轉崗，電力、變電和接觸網專業相互之間轉崗，這些專業從原理上是相近的，通過培訓后是完全可以轉換的。通過轉崗培訓，逐步建立一支一專多能、一人多用的復

合人才隊伍，做到人盡其才、才盡其用，這樣既解決專業間任務不平衡問題，又能最大限度地提高勞動生產力。

10、加強企業文化建設，增強員工歸宿感。企業文化的核心是人格文化，即以人為本的文化，企業文化建設的根本落腳點是建立一支高素質的員工隊伍。要用具有特色的企業文化，培育員工正確的價值取向，增強員工的凝聚力、向心力；要用先進的理念促進觀念的變革，推動企業持續發展和員工素質提升，增強員工的責任感、使命感，要用優秀的企業文化，塑造良好的企業社會形象和員工自身形象，增強員工的自豪感和歸屬感。