第一篇：關于村干部隊伍建設現狀的調查與思考

關于村干部隊伍建設現狀的調查與思考 村級組織是國家政權的基礎，是全面貫徹執行黨的路線、方針、政策的前沿陣地。村干部是黨在農村各項方針政策的具體執行者，是帶領農民群眾建設社會主義新農村，推動農村社會和諧發展的重要力量。村干部直接主導著農村的生機與活力。有什么樣的村干部，就有什么樣的村風村貌和發展氛圍。村干部本身是農民，決定了他與農民愿望天然相通，最知道農民想什么，盼什么，怎樣才能得到農民的真正擁護與歡迎。這樣長期潛移默化，村干部自然地成為農村先進生產力和先進文化的代表，真實具體地代表了農民的根本利益，他思想解放，敢闖敢干，村里就會時時處處漾溢著發展的氣氛、創新的氣氛。而且，一個精明的村干部，不會讓村里閑下來，不會讓村里死水一潭，總能有一些新思路、新信息、新技術，并用親身示范把群眾組織發動起來，搞得村里生機勃勃、欣欣向榮。我們建設社會主義新農村，有許多新工作要做，有的馬上能給農民帶來實惠，有的要農民暫時做出貢獻和犧牲。農民的眼前利益和長遠利益就會發生沖突。怎么辦？就是讓村干部去帶頭，去引導，通過村干部親身示范打開局面，把潛存在農村的生產力激發出來，形成加快發展的內生力量。

一、村干部隊伍建設現狀

1、文化程度不高，年齡偏大

在文化程度構成上，初中、高中多，小學和大專少。從年齡結構上來看40歲以下的中青年少，整體上年齡偏大。文化程度不高，年齡偏大的村干部表現為：一是工作盲目性強，思想觀念轉變難，對新事物、新知識接受慢。二是政治理論、業務素質不高。有些村干部政策法制不懂，業務知識不會，整天不讀書，不看報，不學文件，不學理論，學習了也不深入，執行起來又是另一套，甚至大搞上有政策下有對策，打擦邊球鉆政策空子繞過國家政策辦事情。表現為宗旨意識不強，服務意識缺乏，工作作風不實，工作方法簡單粗暴，弄虛作假現象時有發生，影響了村干部在農民群眾中的形象和威信。三是缺乏引導群眾發展經濟的能力。部分村干部科學技術不懂，農業結構調整不敢，帶頭創業無方，富裕農民無路，自身不具備帶領群眾依靠科技發展經濟，增加收入的能力，沒有帶領群眾致富的門路。

2、村干部思想觀念滯后，工作方式不適應當前農村新形勢

改革開放30年來，農村政治、經濟、社會結構的深刻變革，新農村建設的不斷推進，農村黨員群眾的思想觀念、價值取向和現實需求都已發生變化，同時人的意識出現多元化，傳統的農村工作方式已不適應農村新形勢的不斷發展。然而，有的村干部思想保守，缺乏創新精神，不能根據變化了的客觀實際，突破個人的局部經驗和思維定勢，分析形勢沒有新觀點，研究情況沒有新見解，發展經濟沒有新思路，解決問題沒有新辦法。有的村干部求穩怕亂思想突出，對經濟社會發展的新形勢視而不見，不知道山外有山，對外地、外村、外鄉鎮的新經驗、新做法漠然視之，開拓創新精神不強。有的工作被動，精眾神狀態不佳，面對差距缺乏應有的緊迫感和責任感。還有的村干部“等、靠、要”的思想嚴重，缺乏自力更生改變落后面貌的勇氣和魄力，習慣于按上級指示想事，按行政命令辦事，不善于動腦筋、想點子，找信息、跑路子，對新形勢下如何帶領農民致富、建設新農村的辦法不多。由于絕大多數村干部沒有接受過高等教育，低層次文化結構占據著村干部隊伍的主體地位，崗位需要的政策、法律、經濟、科技知識較為欠缺。

3、村干部處境不盡人意

主要表現在三方面：

一是村干部的報酬偏低?！吧厦媲l線，下面一根針”，村干部長年累月工作在農村第一線，需要承擔大量復雜的工作，條件艱苦、生活清苦，而他們的經濟待遇明顯偏低，有的甚至還不能及時兌現，與外出打工者和政府機關的公務員相比形成了強烈反差。目前村干部后顧之憂相當嚴重，任職期間待遇偏低，卸任后待遇沒有保障，村干部往往是在沒有較為穩定的工資收入和社會保障的情況下為黨做工作、講奉獻，有時還得犧牲個人的一些利益。在一部分率先富起來的人對群眾所產生的影響的情況下，有部分黨員干部價值觀念向個人利益方面發生傾斜，存在不愿盡責任的消極情緒，缺乏工作積極性和主動性。要調動村干部的積極性，必須實實在在考慮他們的待遇問題。

二是農村工作難做。村干部擔負的職責相當繁重，上級各項任務都有賴于其去落實。村委會作為村民自治組織，本來就不是一級政府的延伸，不具備政府行政管理的功能。由于權責分離，村級組織履行職責，完成任務的難度越來越大。在計劃生育、農田水利建設、農業結構調整、征地拆遷、社保擴面、征地款分配等具體工作中，直接面對群眾，處在各種矛盾的焦點上，在領導與群眾之間兩頭受氣，工作難度大。需要跑斷腿、磨破嘴，軟的不奏效，硬的又不行，村干部對此感到十分為難。

三是出口渠道不暢通，主要包括三個方面，首先優秀村干部的進一步發展受阻。過去村支部書記或村委會主任干得好的可以到機關、企業任職，現在機關人事制度的改革，村干部很難變成“公家人”，其上升出路已基本被封死。其次能力平庸的村干部調整難。一方面村干部“能上能下”選拔任用機制尚未健全，對不合格村干部的下崗缺乏硬性的規程約束；另一方面，受后備村干部人數不足的牽制以及沒有正常的出口臺階，從維持現狀出發，對這部分干部只能保留遷就。再次村干部內部的正常晉升慢。按照目前的政策，村干部發展的頂峰是擔任支部書記，因此，稱職的村書記往往占住位置，一做就是十年、二十年，直至退休。村書記不流動，下面的村主任及其他的村干部就難以晉升遞補。

4、后備干部隊伍不足，選人視野相對較窄

隨著農村經濟改革的進一步深化，農村工作尚在調整時期還末真正進入正規，為此出現了沒能力的人想當村干部但干不了，有一定能力的合適人選又大多不愿意干，導致村干部空缺現象時有發生，后備干部嚴重匱乏，存在青黃不接現象，嚴重地影響了村干部隊伍建設。村干部隊伍的后繼乏人主要存在著以下三種情況：

一是隨著農村經濟市場化進程的加快，農村人口的流動日趨活躍，大批農村有文化的青年、有能力先富起來的人員轉向城市、城鎮，在城市、城鎮安家落戶，選拔年輕、能力強的干部人才的余地越來越小。

二是農村大量的優秀人才通過考取大中專院校輸送出去，回到農村的幾乎為零。大學生不愿意回到農村，主要是面子問題，寧愿在外面打工也不回鄉。即使有些回到農村，也不愿長期呆在村里甘當村干部。

三是部分仍留在村里辦企業或搞其它副業的能人，怕當村干部影響自己事業的發展，或怕得罪人，不愿當村干部。由于村莊精英階層和青年人才的流失，或不愿當村干部，影響了農村干部、黨員隊伍的“輸送新鮮血液”，造成一些地方出現村干部難培養、難選拔，隊伍建設后繼乏人的現象。

5、村干部的管理機制不完善

村干部管理體系尚未形成，管理機制不完善和不科學，主要體現在以下幾個方面：

一是農村“兩委”協調工作機制尚未建立，在一些村，“兩委”之間特別是黨支部書記和村委會主任之間各吹各的號，互不支持、互出難題，形成“兩駕馬車”、“兩張皮”現象，造成班子不團結和工作難以開展，使黨的執政意志無法在經過合法選舉產生的基層組織得到貫徹落實。大量的情況表明，少數村莊“兩委”關系不協調，問題表現在村級重大事務的決策與管理由誰說了算、按什么程序辦上，根子出在缺乏一套借助村民自治形式擴大基層民主的規范化制度體系。當然，村干部不團結的原因還有個人素質以及對一些問題的認識上存在差異。在這種情況下，從營造一個規范協調的“兩委”工作氛圍入手，探索一套實現堅持黨的領導、充分發揚民主與嚴格依法辦事三者有機統一的規范化制度體系，使之既能發揮黨組織的核心作用，又能體現農民當家作主和嚴格依法辦事的時代要求，就成為當前農村基層組織建設的當務之急和關鍵環節。

二是上級黨組織特別是“一把手”仍然存在著“一手硬、一手軟”的問題，把主要精力放在抓經濟發展上而對農村基層組織建設重視不夠，缺乏長遠的治本措施和規劃，重選用，輕培養，重調整，輕幫教，抓一陣，松一陣的現象比較普遍。在村干部任職期間，上級黨組織對他們開展有針對性的培訓沒有常態化。

三是民主監督機制不完善。目前，鄉村民主選舉在全國廣大農村地區已全面展開，而民主決策、民主管理和民主監督的發展還顯得相對滯后。在一些地方，民主選舉同民主決策、民主管理和民主監督存在嚴重脫節，缺乏對村干部進行有效監督的手段和措施，如村級事務的民主決策問題，對民選村官的監督制約和罷免問題。

6、村兩委換屆選舉中出現的問題

村干部每屆三年，時間太短，不利于農村的發展穩定。村干部在這三年中，第一年熟悉情況，第二年干工作，第三年又要準備選舉。村干部的身份是農民，有的村干部因此產生悲觀情緒，說是：“村干部真沒干頭，三年一到就發愁。誰曉得走還是留，不如回家放老牛?！毙滦蝿菹罗r村情況非常復雜，村里的工作難度大，村干部在三年中有兩年忙著選舉，不利于有效開展工作，帶領村民致富難以做到。

二、加強村干部隊伍建設的對策和建議

建設一支守信念、講奉獻、有本領、重品行的農村基層干部隊伍，對做好農村工作至關重要?；A不牢，地動山搖。村級組織和村干部是農村各項事業得以發展的基礎，因此，要緊密結合新形勢、新任務努力建設一支能夠適應新農村建設需要的高素質村干部隊伍。

1、拓寬選人視野，改善隊伍結構

一是不拘一格選人用人。要按照“有本事、靠得住、群眾公認”的標準不拘一格選人用人，真正把政治素質高、群眾威信高、解決處理復雜問題和帶領群眾致富的能力強的優秀人才選拔到村級領導班子中。建立和完善農村基層干部的選拔任用制度。要進一步完善“兩推一選”選舉支部書記和“海選”村委會的辦法，擴大村干部選任的民主，提高選任干部的質量。要圍繞支書這個“主角”優化群體結構，配好支部班子，選好行政班子。

二是加強村級主要干部的交流，即支部書記和村委會主任異地任職，這對于促進地方經濟的發展、化解那里的矛盾有著積極的作用。

三是拓寬村干部的選配渠道。目前，選拔村干部眼光只局限留在農村里的人。既要注重在致富能手（如科技示范戶和農產品生產營銷大戶）、復員軍人、回鄉青年中選配，又要動員在外打工或經商的能人返鄉任職，也可以由機關干部兼職。選聘高校畢業生到村任職，是黨中央作出的一項具有長遠戰略意義的重要決策。目的是用其先進的理念、廣博的知識、科學的管理，引領廣大農民群眾通過自身的努力，大膽改革，與時俱進，開拓創新，適應新形勢，采取新措施，開創農業增效、農民增收、農村發展新局面。我鎮建議：做好這項工作，應盡快出臺從優秀村干部中選拔公務員的具體辦法，規定大學生到村里任職三年以上，經過考核，干得好的可以直接進入鄉鎮公務員隊伍，以便鼓勵更多的大學生到農村去施展自己的才華。

四是要加強村級后備干部隊伍建設。應把回鄉知識青年、復員退伍軍人、鄉村企業管理骨干和在市場經濟中涌現出來的優秀分子，特別是生產能手、致富能手、科技能手、管理能手，以及公推公選落選人員中素質較好的作為村級后備干部人選。認真做好在能人中培養黨員、在黨員中培養村干部的“雙培”工作，發展壯大村級后備干部隊伍。按照村干部職數1：1的比例，建立村級后備干部人才庫，每年對入庫管理對象進行一次考核，按照優勝劣汰的原則實行動態化管理。建立后備干部跟蹤培養制度和鄉鎮班子成員結對制度，積極為他們學習培訓、鍛煉提高創造條件，條件成熟的及時充實到村級班子中來。以鄉鎮為單位建立健全村級后備干部人才庫，有計劃地選送他們接受各種職業和專業培訓，參加實踐鍛煉，并定期進行考核、考察，能夠使用的，盡快進入村干部實職崗位。

2、加強教育培訓，提高隊伍素質

實事求是地講，村里直接選上的干部，固然不是最差的，但也不一定就是最好的，也與工作要求有差距，也需要進一步提高。當前條件下農村干部與村民個人利益關系不是十分直接，也不可能為所有村民直接服務。村民民主推選干部，往往是先選近的，“遠親不如近鄰”；其次是親的，畢竟“打斷骨頭連著筋”，從工作出發、有大局意識的村民還主導不了選舉方向。因此，新選上的干部，要成為合格的干部，還要經過黨的集中教育培養。長期擔任村干部、也得到群眾認可的，也普遍存在素質不高、能力不強的問題，在新的形勢和任務面前也有諸多的“不符合”、“不適應”。而且任職越長的干部，經驗主義傾向越嚴重，思維習慣、工作方法保守性越大，要與時俱進沒有繼續教育是不行的。

要盡快制定村干部教育培訓的長遠規劃，設立村干部培訓的專項基金，建立和完善“村官培訓，政府賣單”的機制。

一是要搞好常規培訓，重點抓好黨校輪訓。

二是要實行資格認證培訓。對新上任的村支書和村主任由縣組織任職資格培訓和崗位素質培訓。搞好對村級后備干部培訓，凡列為村級后備干部的，必須經縣以上基地培訓，方具備村干部的任職資格。

三是加強經常性培訓。縣委組織部要會同涉農、經濟等部門，圍繞本地優勢產業發展，加快村干部培訓基地建設。鎮黨委要結合農村黨員現代遠程教育這個平臺，建立健全村干部定期學習、電教片播放收看、定期檢查等制度，組織村干部認真學習上級黨委、政府對農村工作做出的重大部署，統一思想認識，明確目標任務

四是要推行“菜單式”培訓。按照“干什么學什么”、“需要什么教什么”和“缺什么補什么”的原則，對村干部設計不同層次的培訓內容，實現按需培訓，大力培養實用性、技能性的人才。

五是開展多種形式的學歷教育。要把未達到高中學歷的村干部和45歲以下的黨員全部納入職高教育的范疇，讓他們有機會系統地學習鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀、新農村建設規劃、農村經濟管理、農村政策法規等方面的理論與知識。培訓學費采取財政出一點、縣黨費解決一點、鄉村補助一點、個人出一點的辦法解決。同時，要鼓勵村干部參加電大、農函大等學歷教育

3、擴大基層民主，轉變工作方式

一是要健全民主決策機制。要強化村民大會和村民代表大會的職能，完善村民大會和村民代表大會議事規則，用規范的制度對會議組織形式、決策范圍、決策程序作出具體明確的界定。凡屬會議決策范圍內的事項必須經會議討論通過方可付諸實施，否則一律視為無效決策。特別是在執行“一事一議”制度的過程中，必須充分尊重群眾意愿，嚴格履行程序，防止在執行過程中出現變味走調的現象。要在充分發揚民主的過程中凝聚人心、集中民智，最大限度地減少決策失誤。

二是要加強民主監督。要深入推進村務公開工作，進一步明確公開的內容、方法和途徑，做到內容、時間、形式、制度“四統一”，突出解決不公開、假公開、公開質量不高的問題。

4、妥善處理好“兩委”的關系

要理順村黨支部和村民委員會的關系，解決“兩委”之間不協調的問題。村級班子是帶領群眾走共同致富道路的核心，而村支書、村委會主任又是核心中的核心。班子只有團結好，才能形成強大的力量。

5、完善管理制度，規范村干部隊伍管理

一是建立和完善村干部述職評議制度。村“兩委”班子及班子主要領導每年要進行一次述職，由鎮黨委組織本村黨員和村民代表，以及老干部的代表聽取述職情況并進行民主評議。對群眾公認的優秀村干部，要給予表彰和獎勵；對群眾意見較大的村干部要進行談話誡勉；對評議合格率偏低的村干部要進行調整或免職；對評議滿意度偏低的村“兩委”班子要及時進行整頓。

二是建議延長村干部每屆任期。目前，上至中央下到基層政府，每屆任期都是五年，到村一級每屆任期是三年。我們的經濟社會發展規劃都是五年，三年就換村干部，五年的奮斗目標還沒有完成就換人，不利于工作開展。建議村里的主要干部村支書、村主任每屆任期五年，其他的村干部每屆任期可以是三年。

三是建立和完善村主職干部離任審計制度。要對村主職干部每屆任期內的實績和各項規章制度的執行情況作出客觀公正的審核評價。審計結果作為村支部書記、村主任獎懲、去留的重要依據。

四是建立村干部任職回避制度，避免村“兩委”班子家族化。村干部任職回避的親屬關系為夫妻關系、直系血親關系和近姻親關系。有以上親屬關系的，不得在同一個村同時擔任村定員干部職務。

五是完善村級組織運行規則。要強化職責任務，搞好協調分工，要加強制度建設，健全和落實好以民主生活會、“三會一課”、財務管理等制度規定，完善村級組織運行規則，用制度、規則、約束和規范村干部的行為，保證村級組織正常、有序運轉。

6、健全保障機制，激發村干部隊伍活力

一是健全激勵約束機制。要適應新時期農村工作的新要求，科學制定績效考核評價體系，嚴格執行獎懲兌現制度，對業績突出的不僅要大力宣傳表彰，而且在經濟上給予重獎，適當拉開檔次，堅決破除“大鍋飯”的分配方式。

二是政策保障機制。要根據經濟社會發展狀況，適當出臺制定相關政策規定，切實改善村干部的經濟待遇，逐步提高收入水平。我們在調研中了解到村干部對要求建立健全養老保險制度的呼聲很高。離職村干部面臨的既有身份轉變，也有經濟窘迫?！按骞佟彪x崗后，他又成了地地道道的農民，除了種地，啥收入也沒有。用村里人話來說，“臺上十年功，下臺一場空”；“辛辛苦苦幾十年，還得回家去種田”；“干的是硬任務，端的是泥飯碗”；“在職沒奔頭，離職沒靠頭”。我們要設法建立村干部養老、醫療保障機制，解除他們的后顧之憂。

三是健全約束機制。要始終堅持嚴格教育、嚴格管理、嚴格監督的原則，根據轉變職能和領導方式、工作作風的總要求，制定村干部履行職責行為、個人經濟和生活行為規范，完善作風建設長效機制。要強化機制內的約束和群眾監督，嚴肅查處違紀違規行為，矯正權利運行軌跡。對生活困難的離任村干部，要給予適當補助。

四是建議要加大對村級組織財政轉移支付力度。幫助化解歷史債務，加強農村基礎設施建設，解決村級組織正常運轉和兌現村干部經濟待遇所需要資金，為村干部開展工作創造良好條件。

第二篇：鳳岡縣加強村干部隊伍建設的調查與思考

鳳岡縣加強村干部隊伍建設的調查與思考

在農村經濟體制改革深入開展，社會主義市場經濟體制日趨成熟的新形勢下，如何把村干部隊伍建設成為“三個代表”重要思想的組織者、推動者、實踐者，成為社會主義新農村建設的“帶路人”，這是加強村級干部隊伍建設的大課題。我們通過發放調查表、召開座談會、走訪等形式，在全縣86個村進行了調查研究，積極探索村干部隊伍建設的新路子?，F對我縣狠村干部隊伍建設的經驗、存在問題及原因和對策，提出粗淺的看法。

一、經驗

（一）抓學習，全面提高村干部的綜合素質?？h委把加強村干部學習教育、全面提高村干部隊伍整體素質作為重要一環，通過辦培訓班、集中輔導、座談討論、遠程教育、參觀考察等多種教育形式，在村干部中扎扎實實地開展學理論、學黨章、學經濟、學法律、學科技等活動，使他們的思想觀念、精神面貌發生了明顯變化，工作能力、工作水平得到了顯著提高。

（四）重管理，規范村干部的從政行為?？h、鄉鎮黨委以制度作保障，搞好監督制約，把制訂完善并嚴格執行規章制度作為加強村干部隊伍建設的重要內容來抓。對村干部實行“八制”管理。即工作調研制、加快發展制、民主監督制、輪流坐班制、首問負責制、工作報告制、勤政廉潔制、民主評議制。在村務管理上，全縣各村都建立了村務公開、民主管理制度，增加工作透明度，接受群眾監督。建立了村干部任期目標責任制，把完成目標任務情況同干部的政治和經濟待遇掛起鉤來，激勵干部盡職盡責。

（五）嚴考核，增強村干部的創新爭先意識。每年初，縣委根據全年工作的總體目標，制訂切實可行的村干部“百分制”目標責任制考核細則，把目標措施細化到每一個崗位，形成了一套完善的切合農村工作實際、能有效促進工作開展的考核體系，并堅決實行考核結果與干部報酬。與此同時，縣委分別列出每個季度的重點工作和中心工作，作為季度工作考核重點，采取靈活的激勵措施，對工作實績好的村，及時進行精神和物質獎

硬的隊伍，但是與不斷發展的形勢、要求來衡量，還存在一些問題，主要表現在：

（一）開拓創新意識不強。一些村干部仍習慣于計劃經濟體制下的思維定勢和工作方法，思想有些保守，行動有些遲緩。部分干部精神不振，缺乏爭上游、創一流的信心和勇氣，事業心、責任感不太強。特別是貧困村的一些干部，在困難面前怨天尤人，缺乏帶領群眾盡快改變貧困面貌的責任心和緊迫感，更談不上治窮致富的發展思路，以致經濟發展緩慢，集體經濟薄弱。

（二）與群眾盼望致富的迫切心情不相適應。當前，廣大農民群眾盼的是致富，要的是服務，求的是保護，特別希望村干部指致富路子。但有些村干部能力不強，引導不力，服務不夠，不能帶領群眾致富，群眾想的盼的實現不了，迫切致富的愿望變成了失望，當村干部再要求農民為集體做貢獻時，就會產生抵觸情緒。

（三）與群眾日益增強的民主意識不適應?，F在村干部與農民的關系，已由過去的指揮者變成了指導者和服務者，不僅要帶領群眾致富，還必須依法行政。但有

6用，硬辦法不能用，軟辦法不頂用的現象，增加了農村工作的阻力。

三、對策

當前農業和農村經濟已進入戰略性調整的重要時期。要打好結構調整牌，走好產業富民路，既要靠政策，靠科技，靠市場，關鍵要靠我們的村干部。村干部作為農村經濟發展的決策者、組織者、落實者和帶頭人，其作用發揮的好壞，直接關系到農村經濟發展的快慢。因此，要創造有利條件，充分調動村干部的積極性、主動性和創造性，發揮他們在農村經濟發展中的重要作用。

（一）“換腦”，增強村干部的緊迫性和責任感。

1、對比分析，鼓足加快發展的信心。針對村干部在經濟發展上過分強調客觀因素，看不到本地優勢，忽視自身能動作用的一些片面認識，克服參觀學習“聽了感動，看了激動，回來不動”的不良傾向，引導他們對比分析客觀環境與本地相似，為什么別人發展快的原因；同在一個地區，為什么有些地方經濟發展快的原因；與前二十年相比，為什么本地經濟取得了較大幅度發展的

1、注重學習培訓的層次性。做到經常性培訓和學歷教育兩手齊抓，特別是要把學歷教育當作提高村干部科學文化素質和綜合素質的治本之策來抓。支持和鼓勵村干部積極參加自學考試、電大、中央黨校、省委黨校函授以及農廣校、農函大中專、大專乃至本科班的學習，大力提高村干部學歷層次和文化水平。同時，有計劃地抓好后備干部的學歷教育。

2、注重學習培訓的針對性。針對村干部在貫徹執行黨的農村政策，學用科技、健全基層民主法制等方面存在的問題及本地經濟發展特點和工作實際，在培訓中要緊密結合當前農村經濟結構的戰略性調整，突出十六大精神、“三個代表”重要思想，市場經濟知識、實用科技知識、民主法制、法律條規知識等方面的內容。

3、注重學習培訓的靈活性。以縣鄉黨校為陣地，進行集中培訓；請進來教、邀請專家、教授進行專題培訓；帶出去學，進行現場培訓；走下去教，發揮縣直部門職能作用，組團下村培訓；以農廣校、職業學校為依托，進行實用技術輪訓；開展遠程教育，進行直觀培訓；結

0險制度和村干部規范化管理規定，努力提高村級干部的政治經濟待遇，解決好村級干部退職后的生活困難問題。堅持落實村務公開、財務公開制度，村干部任期目標責任制、定期向黨員群眾報告工作制度和農村基層干部的考察考核制度，認真開展村干部述職、民主評議工作，加強群眾對干部工作的監督，對經考察考核確定為不稱職或群眾不滿意、意見較大的干部通過一定程度堅決予以調整。

2、挖掘村干部的潛能。實踐長才干，實踐出真知。要讓村干部注重實踐鍛煉，立足崗位成才，在實踐中建功立業，在創造中鍛煉自己。一是與一些科研院單位及發達地區的村建立友好合作關系，實施結對幫扶，選派一些村到發地區的村掛職學習，邀請科研院單位和發達地區的村干部來傳經送寶。二是每年選一批熟悉農村工作的機關干部駐在農村，幫助村干部開展工作，有計劃地選調村干部到鄉鎮掛職鍛煉，增長才干。三是繼續開展“五個好”村支部創建活動，使村干部在組織活動中，不斷提高自身素質，強化宗旨意識，密切黨群干群關系。

2信，務實群眾基礎，創造良好的工作環境，減少農村工作阻力。

第三篇：黨政領導人才隊伍建設現狀調查與思考

黨政領導人才隊伍建設現狀調查與思考

中共津市市委組織部

為加快我市“十一五”黨政領導人才隊伍建設，貫徹落實“人才興市”戰略，最近我們成立調查組，采取下發調查問卷、走訪、召開座談會等方法，對我市黨政領導人才隊伍建設現狀進行了深入調查研究。在客觀分析隊伍建設現狀、問題及原因的基礎上，對我市“十一五”黨政領導人才隊伍建設作了一些思考。

一、我市黨政領導人才隊伍現狀

以在黨政機關或事業單位擔任科級領導職務口徑統計，我市現有黨政領導人才349人，其中，女干部60人，少數民族12人，中共黨員323人。年齡結構上，30歲以下的40人，31-35歲的52人，36-40歲的115人，41-45歲的70人，46-50歲的69人，51-54歲的3人，分別占人才總量的11.5%、14.9%、33%、20%、19.8%、0.8%；學歷結構上，大學本科135人，大專170人，中專38人，高中及以下6人，分別占人才總量的38.7%、48.7%、10.9%、1.7%,其中原始本科、?？苾H占各自總量的1/4和1/3；專業結構上，多數黨政領導人才第一學歷學的是文史哲、理工、黨政管理等專業，而學經濟管理、外經外貿和金融專業的僅占人才總量的15%左右，第二學歷學經濟類專業的也只有40%；能力表現上，駕馭市場經濟、科學判斷形勢、應對復雜局面、依法行政、總攬全局五種能力不強者分別占人才總量的71.5%、57.1%、39.3%、47.4%、23.6%。

二、我市“十一五”黨政領導人才隊伍建設面臨的主要問題及原因

(一)主要問題

1、結構不優。年齡結構不優，35歲以下年輕干部不到36-45歲中壯年干部的1/2，部分領導崗位出現了斷層和青黃不接現象；文化知識結構不優，我市黨政領導人才文化程度雖有明顯提高，但62%的黨政領導人才的文憑是通過成人教育取得的，基礎知識不夠扎實，且熟悉社會科學的偏多，熟悉經濟和自然科學的偏少，知識趨同無法引起思想激蕩，難以實現風險決策、科學決策。

2、能力不強。大多數黨政領導人才分析和把握形勢的能力不強，對市場經濟規律掌握不全，想問題、作決策過于簡單化，在駕馭快速發展的經濟工作時顯得力不從心，在復雜局面面前無所適從，特別是對群體性、突發性問題的處理既不善于做群眾思想政治工作，又缺乏行之有效的解決辦法，少數領導干部專業知識不精但主觀性較強不能正確貫徹民主集中制原則，用長官意志掩蓋不同聲音，履行職責不能較好地做到依法行政。

3、儲量不足。從現有黨政領導人才隊伍看，素質高、能力強且能擔當重任的不多；從黨政領導人才后備隊伍看，受編制、身份、地域、經濟等因素制約，后備干部儲量明顯不足。目前，我市30歲以下、具有廣義干部身份和大專以上文化的后備干部約100人左右。近年來我市面向社會和高校應屆大學畢業生招錄的國家公務員大部分處于成長期，且人數有限，加之我市企事業單位人才蘊涵量較少，通過面向社會公開選拔領導干部亦難以改變我市黨政領導人才來源比較單一，可供選擇余地不多的狀況。

4、意志不堅。我市黨政領導人才主要出生在五六十年代后，普遍缺乏嚴格的黨內生活鍛煉和艱苦環境磨練，黨性修養不夠過硬，意志毅力不夠堅強。部分干部敬業奉獻精神不強，把事業當作謀生方式，過分看重待遇享受，順境中尚能開展工作，取得成績，逆境中往往缺乏自信和堅韌。

（二）主要原因

1、思想觀念滯后。人才標準僵化、單一，存在著片面化和極端化傾向。片面強調文憑而不看實際水平，把高文憑與高層次人才等同起來，造成了有些黨政領導干部想法設法通過各種手段甚至權力撈取所謂高文憑、高學歷，而并非因需所學，從而給“假人才”以可乘之機。在用人理念上，缺乏時代感、緊迫感。論資排輩、遷就照顧、求全責備的觀念，封閉式神秘化的“伯樂相馬”的觀念，干部“下”就是處罰、犯錯誤的觀念，還有一定的市場，真正符合“三個代表”要求的開放的人才觀還沒有建立起來。

2、黨政領導人才流動不通暢。由于地域、部門、行業在收入分配和發展基礎方面的差異，造成了干部交流在心理上不平衡、待遇上不平等、競爭上不公平，加之黨政領導人才更易受到社會觀念的感染，導致了流動不合理、不平衡，主要表現為“五易五難”：由下向上流動易，由上向下流動難；向條件好的地方流動易，向條件差的地方流動難；“冷門”單位向“熱門”單位流動易，“熱門”單位向“冷門”單位流動難；企事業單位向行政部門流動易，行政部門向企事業單位流動難；鍛煉流動易，回避流動難。

3、黨政領導人才配置不科學。一是過分強調專業知識，把不適宜從事行政管理，缺乏組織協調能力的專業技術人員選拔到領導崗位，使之勉難而為，既不能很好地發揮其專業特長，又不能較好地履行崗位職責。二是過分強調協調管理能力，對專業性強的崗位，忽視其專業技術要求，選任普通行政干部，難以妥善處理技術性行政事務，把主動權和崗位職責下移，實際上難以履行職責。三是技術性行政能力強的領導干部走上領導崗位后，因工作需要和本人特長能力，難覓替代人選，長期在同一崗位從事同一項工作，出現崗位心理疲勞現象。四是把黨政人才隊伍年輕化誤解為青年化，強套年齡、性別、非中共黨員等專門指標，在注重一個導向的同時，沒有充分考慮其副作用。

4、干部人事制度還不夠健全。在干部人事工作的一些具體環節上，還沒有統一、明確的制度規定，如干部能上能下問題、干部實績考核問題、用人失察失誤認定標準問題等。個別制度規定缺乏嚴密性，在細節和操作環節上，有的還不夠科學、規范，如公開選拔、競爭上崗中，如何改進考試和測評方法，甄別能考能說但不善辦事的人等還缺乏好的辦法。國家公務員凡進必考的規定，使一部分優秀人才難以進入黨政領導人才隊伍，制度性門檻較高。

5、黨政領導人才培訓培養提高機制不夠有力。由于行政機關工作的特殊性，黨政領導人才培訓主要依賴黨校集中培訓，難免效益不高，加之個人自學缺少壓力，通過理論培訓來達到提高水平能力的目的難以實現。對年輕后備干部的培養也未能取得突破性成效，在機制和激勵措施方面都制約了其進一步成長。

6、黨政領導人才流失重引進難。受崗位、職數等限制，部分黨政領導人才對提拔重用無望，加之我市經濟收入偏低，區位劣勢明顯，去意強烈。機構改革以來，我市有近30名黨政領導人才通過公選、進修深造、辭職等途徑流向外地。2003年我市拿出三個科級領導職位面向社會公選，在宣傳發動上費盡心思，結果仍有一個職位無人問津，一個職位降格以求，就是開考的兩個職位競爭也并不激烈，引才日趨艱難。

三、加快我市“十一五”黨政領導人才隊伍建設的對策

1、優化人才結構，合理配置黨政領導人才資源。針對我市現有黨政領導人才隊伍結構的實際情況，要制定和組織實施符合本市市情的黨政領導人才隊伍建設“十一五”規劃。規劃要體現整體性、層次性、結構性。堅持重點培養更重開發的原則，實現由平均重數量增長向提高素質、優化結構、發揮潛能的結合開發轉變。對黨政領導人才隊伍結構調整要從適應性調整向戰略性調整轉移，即從年齡結構、學歷結構、專業結構、智能結構、人才儲量等方面對現有結構作戰略性調整，使之成為與我市經濟社會發展相適應的優化程度較高的人才結構。完善人才市場運行機制，建立黨政人才信息庫，按照市場經濟要求合理配

置黨政人才資源，同時，積極引才改善黨政領導人才結構，近5年內全額撥款行政事業單位新增人員，本科以上學歷必須達到50%以上。要打破人才地域、單位、部門、身份、體制等界限，建立有利于市內外黨政人才交流機制，使一些學非所用、用非所長的人才轉到更能發揮特長的領導崗位上去，開創新的事業。

2、加強教育培訓，提高黨政領導人才隊伍整體素質。加強干部教育培訓宏觀管理，構建規范、有效的干部教育培訓機制。制定各類黨政領導人才高素質的標準體系，完善落實干部教育培訓考試考核制度和干部培訓學習與使用相結合制度。深化干部教育培訓改革，創新培訓內容、培訓管理、培訓方式手段，建立高質量的干部教育培訓體系。繼續實施大規模干部教育培訓和“12345”開放式干部教育培訓工程，有計劃地選派干部到經濟發達地區掛職、到市屬骨干企業服務、到基層實踐鍛煉、外出謀職創業和到高等院校、科研院所定向培訓，切實提高干部教育培訓效益和黨政領導人才能力素質。

3、強化競爭激勵機制，增強黨政領導人才隊伍的生機和活力。繼續深化干部人事制度改革，拓寬干部能上能下的渠道。大力推行公開選拔，疏通從企業、農村、社區、高等院校和其他社會機構中選拔黨政領導人才的渠道，每年選拔一定數量高知識層次年輕干部以及具有基層工作經驗的干部充實到黨政機關。全面推進黨政機關競爭上崗和輪崗交流，增強黨政領導人才隊伍活力。

4、嚴格考核監督機制，加大對黨政領導人才的日常管理力度。建立科學公正的考核機制，細化考核內容，量化考核標準，提高考核質量，強化考用結合。健全干部工作監督網絡，理順干部管理監督體制，進一步加強對干部選拔任用工作的監督。建立健全干部選拔任用工作舉報受理制度，充分發揮群眾監督、輿論監督作用。改進傳統干部監督方法，提高干部監督成效。

5、采取有效措施，進一步加強后備干部隊伍建設。要拓寬視野，大力改進后備干部產生辦法，廣泛發現優秀人才，保持后備干部隊伍的數量、質量和活力，使領導班子有充足的后備人選。要積極推進干部選拔任用制度改革，在后備干部人選產生過程中大力引入競爭，建立和完善公開、平等、競爭、擇優的選人機制，努力創造優秀年輕干部脫穎而出的環境和條件。要大力加強后備干部培養管理，強化理論、業務培訓和實踐鍛煉，促進后備干部健康成長。繼續實施黨政后備人才培養“四個一”工程，挑選一批優秀后備干部到沿海經濟發達地區謀職鍛煉；一批優秀后備干部到鄉鎮、街道任鄉鎮長、辦事處主任助理；一批優秀后備干部到村、居委會掛職；一批優秀后備干部到市直綜合部門跟班學習。堅持備用結合，真正把后備干部隊伍建設與領導班子建設有機結合起來，逐步提高后備干部在擬進班子人員中的比例。

第四篇：村干部現狀調查

村級干部工作思路

如何當好村干部，如何做好聯系政府和群眾的紐帶，是每個村干部應該考慮的問題，大家認為要從以下三方面入手。

1、掌握好本村基本情況。如人口、耕地、群眾的思想狀態，熱點、難點問題等。只有切實做到情況消底子明，才利于積極主動地開展工作。

2、掌握好業務知識。作為一名村干部，不但要掌握全村的基本情況，更要根據分工不同，掌握好各自的專業知識，懂得有關政策法規，在工作中就能游刃有余。

3、處理好三個關系。一是處理好與群眾的關系。村干部與群眾之間，是服務與被服務的關系。同時又是管理者與被管理者的關系。只有經常性關心群眾，解決他們生產生活中的實際困難，才能與他們建立起血與肉的關系。才能爭取他們的理解和支持；二是處理好與上級主管部門的關系村級組織是最基層的組織，對上涉及多個主管部門，要處理好與各個主管部門的關系，按期保質完成上級部門交辦的各項任務；三是處理好與其他村干部間的關系。各村四職干部雖然按照分工不同各司其職，但大多數時候需團結協作，因此要求村干部應虛心學習，互相幫助，從而達到共同完成上級黨委政府交辦的任務。

第五篇：村干部現狀調研與思考

村干部現狀調研與思考

2008年9月，我作為XX市第一批大學生村官分配到了XX縣XX鎮XX村，擔任村主任助理。三年時間過去了，如今我也轉正進入了公務員行業，但我始終是從村級工作中成長起來的，我非常感謝培養我的XX村支部、村委，對于村領導班子成員的工作現狀，我有以下調研報告。

一、村級干部工作現狀

第一、工作付出與家庭收入差距大。長期以來，村支書、村主任工作補貼為400元/月，今年上半年起村支書、主任提高到1000元/月?，F在農村工作任務相當繁重，種糧直補、新農合、退耕還林、社會撫養費征收等，每項工作都是時間緊、任務重，完成一項任務通常要壓縮到幾天內，從早晨5、6點鐘開始工作到半夜是常有的事，而且最累的還是由于各村組別多，村民居住分散，每次下村登記數據、宣傳政策等工作量非常大，經常是一天跑下來，覆蓋不了幾個組，兩三天才能跑完，因此，村干部要從事另外的工作就很困難，主要是時間上不允許，隨時要到市、縣、鎮參加各種會議，所以一般都是配偶掙錢養家或者照顧家庭，而配偶偶爾也會發牢騷引發家庭矛盾，工作與家庭不能兼顧，決定了村干部的工作是一種高付出的勞動。

第二，基層工作問題復雜，紅臉白臉輪番上陣。村級工作不像上級那樣進行宏觀指導或者發號施令，督促檢查就行，而是些具體的直接的工作，必須較真去落實。XX村支書R書記是建國以來XX縣第五位全國勞模，45歲左右，他在村上的地位較高，一般的村民都比較聽他話；村主任G主任是位35歲左右的女村干部，她性格潑辣作風大膽，干起工作來毫不含糊，工作上的難啃硬骨頭她總是先上，堅持原則，因此得罪了不少人，但她卻是村支書的最佳拍擋、得力助手。每次無論開展什么工作，宣傳什么政策，總有個別人在村里制造不和諧聲音，跟村干部對著干，G主任總是做先鋒，同村民把問題攤開來談，什么君子小人的方法都會用上，有時候跟村民的關系也搞得相當緊張，但是這些白臉的角色她愿意唱，最后總有R書記做她的后盾，讓R書記唱紅臉，既維護了他在村上的地位，又利于開展工作解決問題，這些手段都是開展基層工作必不可少而又行之有效的。

第三，集體經濟薄弱，黨組織生活開展困難。現在村上基本沒有集體經濟收入，而且各村幾乎都欠有外債，這是讓村干部們感到最頭疼的事。興辦公益事業諸如群眾強烈要求閃辦水利、路等，但由于村集體經濟的薄弱，甚至空白，導致許多事情心有余而力不足。同時，村上老黨員反映很久都沒有開展一次黨組織生活，主要問題就是村集體沒有活動經費，開展一次黨組織生活至少要解決煙、茶和午餐問題，但就是這樣村上也難以負擔，所以黨組織生活很難按時開展。2006年，XX村某成功人士曾出資將村上老黨員組織到XX開展黨組織生活，但畢竟這種機會可遇不可求，解決根本問題還是要發展村集體收入。

二、村級干部工作思路

村干部雖然職位低，但他們也是黨和政府聯系人民群眾的橋梁和紐帶，是黨和政府路線、方針、政策的最終貫徹者和執行者，如何當好村干部，如何做好聯系政府和群眾的紐帶，是每個村干部應該考慮的問題，我認為要從以下幾方面入手。

第一，增強政策觀念，提高農村干部的政策理論水平。黨對農村的領導，主要是方針、政策的領導，農村基層干部是黨的農村政策的具體執行者，他們的政策水平往往決定一個地方的工作水平。要善于用政策凝聚人心，把農民團結在黨的周圍；要善于用政策推動工作，把農民的積極性、創造性最大限度地發揮出來。只有廣大農村基層干部的政策觀念增強了，政策水平提高了，黨的農村政策才能真正落到實處，才能真正構建和諧的社會主義新農村。

第二，掌握好本村基本情況。如人口、耕地、群眾的思想狀態，熱點、難點問題等。只有切實做到情況消底子明，才利于積極主動地開展工作。

第三，掌握好業務知識。作為一名村干部，不但要掌握全村的基本情況，更要根據分工不同，掌握好各自的專業知識，懂得有關政策法規，在工作中就能游刃有余。

第四，加強法制建設，嚴格規范村干部依法行政行為。農村干部的一切權力都由法律規定的，要根據職權法定，權責統一的要求，以法律為依據，嚴格規范村干部的依法行政行為；要完善村務公開制度，要實行財務公開，實施村級財務規范化管理，村必須設立專職會計、出納，各自履行職責，并相互制約，防止村干部個人搞自收自支，杜絕白條、虛報、重報；凡村里重大舉措必須經村集體討論，徹底改變個人說了算的現象。要對離任的村主要干部在任期間經濟運行情況實施審計，從而規范干部行為。

因此，我們要建立選拔任用機制，切實選好、配強村級領導班子；要嚴肅執紀，對于那些以權謀私、索拿卡要、違法亂紀、貪污受賄等嚴重損害群眾利益的干部要堅決查處，以保持農村干部隊伍的純潔性；要進一步提高農村基層干部隊伍的整體素質，進一步加強農村干部隊伍建設，不斷提高農村基層組織的執政能力和水平，為農村經濟發展和社會穩定作出更大貢獻。