第一篇：縣村干部隊伍狀況調查與思考

一、**縣村干部隊伍現狀

近年來，隨著農村改革開放和現代化建設的不斷深化，特別是農村基層組織“三級聯創”活動的深入開展，廣大農村基層干部的綜合素質和“雙帶”能力不斷提高，為發展農村經濟、夯實黨的執政基礎作出了重大貢獻。

2、素質日趨提高。通過大力實施“亮創奔”活動，著力把經濟能人培養成黨員、把黨員培養成經濟能人、把黨員中的經濟能人培養成村干部，農村基層干部中懂技術、會經營的干部所占比例越來越高，具有“雙帶”能力的村干部越來越多，隊伍的整體素質有了較大的提升。為提高在職村干部素質和加強村級后備干部培養，我們積極實施“一村培養一名大學生”的計劃，三年來招收人數已達到500余名。同時，通過大力發展農村現代遠程教育，扎實開展農村實用技術培訓，全縣很多黨員干部掌握了農村實用致富技術，帶頭致富和帶領群眾致富的能力明顯增強，在群眾中享有較高威望。

3、管理日趨規范。近年來，我縣逐步開展了村干部規范化管理，我們制訂下發了《關于建立激發農村黨支部書記干事創業工作機制的實施意見》，建立了選拔任用、教育管理、干事創業、待遇保障、考評獎懲五個機制，進一步激發村干部的創業熱情，形成了良好的聯創態勢。這一作法得到省委組織部的肯定，并在《湖南日報》頭版頭條進行了推介。激勵機制的出臺，如招聘優秀村干部為公務員、逐步提高村干部待遇、對離職村干部按標準實行補貼、重視并探索為村干部解決社保問題等，較好地調動了村干部的工作積極性，全面促進了村級工作“村為主”的落實。

各鄉鎮建立了各自的村干部管理1000分制考核辦法和細則，使得村干部工作考核進一步細化和量化，并最終分解到村各項工作中去。考核結果也直接和村干部的報酬相掛鉤，通過獎優罰劣，拉大差距，進一步調動和提高了村干部在開展工作中的主動性和積極性。

5、作用日趨強化。我縣實施的黨員民主評議、村干部目標管理考核工作，充分調動村干部的主觀能動性。特別是開展先進性教育活動以來，農村黨員干部找準了工作差距，帶領群眾解決了一大批影響及改革、發展、穩定的重點、熱點、難點問題，在推進發展農村經濟、加強基礎設施建設、維護社會治安、倡導文明風尚等方面發揮積極作為，為確保農村的穩定、基層政權的穩固起到了中堅的作用。

從總體上，我縣的村干部隊伍建設取得了長足的進步。但隨著農村改革的深化以及新農村建設的推進，村干部隊伍建設還不能完全適應新形勢新任務的要求。主要表現在：

1、村干部的結構還需要進一步優化。盡管這幾年拓寬了用人范圍，但由于村內優秀人才多數外出從事二、三產業，加上回鄉高中生、復退軍人等能任職者寥寥無幾，導致村干部選擇余地較少，少數村的村干部換來換去還是老面孔，干部缺少活力和戰斗力。長期以來村干部的選拔面偏窄，后備干部不足，造成了目前村干部結構不盡合理，呈現出年齡結構偏老，文化程度偏低，男性多、女性少，懂種植會養殖的多、懂管理會經營的少，等等。

2、村干部能力還不適應形勢的需要。村干部存在缺少學習，忙于事務、家務的現象，缺乏崗位所需的政策法規等基本知識，分析問題、剖析問題缺乏科學性和前瞻性，在困難和問題面前常常是束手無策，也不善于做群眾思想政治工作；從發展上看，一些村級班子缺乏駕馭市場經濟的能力，在帶領群眾調整產業結構、發展農村經濟、增加收入方面顯得辦法不多、能力不強。發展經濟的思路不清、路子不明、步子不快。村干部的培訓還需要進一步系統化。村干部的實用技術和科技致富培訓很多，但是存在著不夠系統、扎實的現象。一方面，培訓的針對性不強，村干部不感興趣；另一方面，村干部的認識不足，缺乏主動性。

3、市場經濟大潮的沖擊使村干部心難穩、人難留。一些村特別是一些特困村，存在沒有人想當村干部的現象，即使是在任的村干部，也是經鄉鎮黨委反復做工作才勉強留任。究其原因，主要是：農村工作任務繁重。當前，農村各項工作實行“村為主”，不少鄉鎮還把各項工作分解指標落實到村級，村干部的工作壓力和責任越來越大；村干部事多利少。村級集體經濟普通較為薄弱，不少地方還是經濟“空殼”村，開展工作基本上“無米下鍋”或靠“墊米下鍋”。而村干部普遍待遇較低，一些村干部不但多年領不到誤工補貼，還要自己墊錢為村里辦事。他們覺得經濟上沒有甜頭，政治上也沒有奔頭，生活上沒有想頭，工作的積極性勢必受到影響；工作保障堪憂。農村社會保障不健全，村干部為黨和群眾工作多年，老了只有標準不高的微薄補助，有的甚至沒有。此外，村干部在工作中難免得罪人，打擊報復村干部的事也有發生，合法權益得不到很好的保障。隨著改革開放的深入和經濟的進一步發展，村干部無法面對任務重、工作難、報酬低的現實，村干部心難穩的現象較為突出，致使一些村的村干部任職“曇花一現”，一有門路，就丟下沙帽走人，給村級管理及工作的落實帶來很大的影響。

二、進一步加強村干部隊伍建設的對策和建議

2、創新制度，優化村干部選任機制。一是推進村干部選拔制度改革。一方面要進一步擴大基層民主在村干部選拔過程中的作用。在村黨支部中全面推行“兩推一選”，在村委會成員中全面推行“公推直選”，真正將懂市場會管理善經營、素質過硬，群眾信任的優秀人才選拔到村干部隊伍中來；另一方面要進一步擴大村干部選拔范圍。積極采取招考大學生“村官”、選派機關年輕干部掛職鍛煉等多種形式，改善村干部隊伍結構，提高村干部隊伍整體素質。二是加強村干部后備隊伍建設。要切實加大從致富能手、大中專畢業生、科技示范戶、務工經商人員、復退軍人中選拔后備人才的力度，建立村干部后備人才庫；要以黨員發展來帶動村干部后備人才培養，將優秀的青年通過政治培養的方式來加快成長；要健全完善村干部后備人才培養的責任機制，將村級后備干部培養列入村黨支部年終考核內容；要加大工青婦等群團組織的推優力度，注重從優秀青年、工人和婦女中培養村級后備干部。三是建立村干部資格準入制度。從村干部的年齡、學歷和培訓入手，根據農村工作的實際，科學合理地確定村干部資格標準體系，建立資格準入制度，從源頭上把好村干部的質量關，切實提高村干部隊伍的整體素質。

3、注重實效，提高村干部培訓工作水平。在村干部的培訓工作過程中，要始終堅持以人為本的理念，緊緊圍繞培育“雙強”型村干部的目標要求，著眼于加快發展，著眼于提高素質，切實增強村級干部培訓效果。要根據村干部的工作崗位、文化層次、實踐經驗等方面的差異，有針對性的進行培訓。一是強化思想政治型教育。要突出政策教育，聯系農村實際切實加強村干部隊伍尤其是村黨支部書記和村委會主任的思想作風建設，使村干部擺正自己的位置，增強工作責任感和事業心。二是抓好學歷提高型培訓。大力實施“一村一名大學生”工程，有計劃舉辦大中專學歷及“專業證書”培訓班，進一步優化村干部的知識結構，促進學歷和能力的提高。三是抓好業務知識型培訓。圍繞農村干部知識教育和農村熱點、難點問題，以農村工作方法、工作方式、民主政治與法制、財務管理、土地政策、村鎮規劃及經濟發展等為主要內容，對村干部進行集中培訓，提高他們的工作水平，改進他們的工作方法，使他們學會運用民主的、思想教育的、法律的方法和手段處理村務，不斷提高他們的組織協調能力和維護穩定的能力。四是加大致富能力型培訓。要把培訓重點放在提高村干部發展經濟的能力上，通過組織參觀學習、典型引路、交流提高等途徑，充分發揮現代農村黨員干部遠程教育的手段，增強培訓教育的生動性和實效性，切實抓好村干部“帶頭致富，帶動共富”的能力建設。

4、以民為本，建立民主開放的村干部考核機制。在健全和完善村干部考核機制的過程中，我們必須堅持民本思想，以科學的發展觀和正確的政績觀為指導，以建設社會主義新農村為目標，真正將人民群眾滿意不滿意作為評價村干部工作績效的重要標準。一是要推進以民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督為主要內容的村級民主政治建設，進一步規范村干部的行為和群眾的參與。通過開展村務公開、財務公開、民主議事、民主理財等形式，進一步擴大基層民主，吸收群眾參與，提高群眾參政議政的能力，同時也加強對村干部的監督和約束。二是要建立以工作考核和群眾測評相結合的村干部考核辦法。強化村干部服務群眾的意識，使村干部既對上級負責也對群眾負責。三是強化村干部考核結果的運用。一方面，對個人素質好、工作實績突出，群眾滿意的干部要加大獎勵力度，對特別優秀的可以推薦到鄉鎮一級領導崗位上來。另一方面要建立村干部合理退出的機制。對一些基本素質低、工作能力弱，群眾反映差的村干部，要通過合法程序予以調整，從而實現村干部隊伍的優勝劣汰、吐故納新。

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第二篇：關于X X 縣村干部隊伍狀況調查與思考

關于X X 縣村干部隊伍狀況調查與思考

一、**縣村干部隊伍現狀

全縣現有村干部2420人，其中：女村干部810人，占33.4%；35歲以下的436人，占18%，36歲至45歲的605人，占25%，46歲至55歲的847人，占35%，56歲以上的532人，占22%；小學文化程度的654人，占27%，初中文化程度的1113人，占46%，高中、中專文化程度的605人，占25%，大專及以上的48人，占2%。

近年來，隨著農村改革開放和現代化建設的不斷深化，特別是農村基層組織“三級聯創”活動的深入開展，廣大農村基層干部的綜合素質和“雙帶”能力不斷提高，為發展農村經濟、夯實黨的執政基礎作出了重大貢獻。

1、結構日趨合理。在農村積極推行的黨支部換屆“兩推一選”和村委會換屆依法“海選”，使一大批農村優秀人才脫穎而出。從年齡結構看，班子成員年輕化的程度越來越大，45歲以下的村干部占了將近半數，60歲以上的占很少比例，還涌現了一批20來歲的年輕“村官”。從文化程度看，初中以上文化的村干部達到73%；大專以上文化程度的也開始逐步增加。從性別結構看，我們提出了“一村一名女干部”的配備要求，全縣70%以上的村有女性進入支部、村委會班子，100%的村配備了女性計劃生育專干。結構的不斷優化，提高了班子的整體合力，基層組織的發展意識、發展能力不斷增強。

2、素質日趨提高。通過大力實施“亮創奔”活動，著力把經濟能人培養成黨員、把黨員培養成經濟能人、把黨員中的經濟能人培養成村干部，農村基層干部中懂技術、會經營的干部所占比例越來越高，具有“雙帶”能力的村干部越來越多，隊伍的整體素質有了較大的提升。為提高在職村干部素質和加強村級后備干部培養，我們積極實施“一村培養一名大學生”的計劃，三年來招收人數已達到500余名。同時，通過大力發展農村現代遠程教育，扎實開展農村實用技術培訓，全縣很多黨員干部掌握了農村實用致富技術，帶頭致富和帶領群眾致富的能力明顯增強，在群眾中享有較高威望。

3、管理日趨規范。近年來，我縣逐步開展了村干部規范化管理，我們制訂下發了《關于建立激發農村黨支部書記干事創業工作機制的實施意見》，建立了選拔任用、教育管理、干事創業、待遇保障、考評獎懲五個機制，進一步激發村干部的創業熱情，形成了良好的聯創態勢。這一作法得到省委組織部的肯定，并在《湖南日報》頭版頭條進行了推介。激勵機制的出臺，如招聘優秀村干部為公務員、逐步提高村干部待遇、對離職村干部按標準實行補貼、重視并探索為村干部解決社保問題等，較好地調動了村干部的工作積極性，全面促進了村級工作“村為主”的落實。

各鄉鎮建立了各自的村干部管理1000分制考核辦法和細則，使得村干部工作考核進一步細化和量化，并最終分解到村各項工作中去。考核結果也直接和村干部的報酬相掛鉤，通過獎優罰劣，拉大差距，進一步調動和提高了村干部在開展工作中的主動性和積極性。

4、隊伍日趨穩定。村干部待遇、報酬有所提高，并基本得到保障。全縣村干部工資主要分三種情況：一是主職村干部（支部書記、村主任）約為2000元至2800元，其中“支部書記村主任一肩挑”的村干部要適當高點；二是非主職村干部工資約為1600元至2000元；三是聘用制村干部（如一部分村的會計、出納等）工資按實際出勤時間計算工資，日工資約15元。各鄉鎮各村因經濟條件不同，村干部工資標準不盡相同，但差別懸殊不是太大，浮動范圍在1000元以內。村干部待遇、報酬除工資以外，主要是鄉鎮對村的目標管理考核及工作獎勵，每年總數在2000元以內，發放到村，由各村根據村干部工作情況發放到人，平均每名村干部可獲500元左右。由此可見，我縣村干部工作一年所得經濟報酬，主職村干部約2500至3000元左右，非主職村干部約1800至2300元左右。我們建立了離職村干部生活待遇保障制度，縣財政每年拔付20萬元專項資金，對離職村干部進行補助，同時建立了正常增長機制，逐年按比例增加撥付數額。

5、作用日趨強化。我縣實施的黨員民主評議、村干部目標管理考核工作，充分調動村干部的主觀能動性。特別是開展先進性教育活動以來，農村黨員干部找準了工作差

距，帶領群眾解決了一大批影響及改革、發展、穩定的重點、熱點、難點問題，在推進發展農村經濟、加強基礎設施建設、維護社會治安、倡導文明風尚等方面發揮積極作為，為確保農村的穩定、基層政權的穩固起到了中堅的作用。

從總體上，我縣的村干部隊伍建設取得了長足的進步。但隨著農村改革的深化以及新農村建設的推進，村干部隊伍建設還不能完全適應新形勢新任務的要求。主要表現在：

1、村干部的結構還需要進一步優化。盡管這幾年拓寬了用人范圍，但由于村內優秀人才多數外出從事二、三產業，加上回鄉高中生、復退軍人等能任職者寥寥無幾，導致村干部選擇余地較少，少數村的村干部換來換去還是老面孔，干部缺少活力和戰斗力。長期以來村干部的選拔面偏窄，后備干部不足，造成了目前村干部結構不盡合理，呈現出年齡結構偏老，文化程度偏低，男性多、女性少，懂種植會養殖的多、懂管理會經營的少，等等。

2、村干部能力還不適應形勢的需要。村干部存在缺少學習，忙于事務、家務的現象，缺乏崗位所需的政策法規等基本知識，分析問題、剖析問題缺乏科學性和前瞻性，在困難和問題面前常常是束手無策，也不善于做群眾思想政治工作；從發展上看，一些村級班子缺乏駕馭市場經濟的能力，在帶領群眾調整產業結構、發展農村經濟、增加收入方面顯得辦法不多、能力不強。發展經濟的思路不清、路子不明、步子不快。村干部的培訓還需要進一步系統化。村干部的實用技術和科技致富培訓很多，但是存在著不夠系統、扎實的現象。一方面，培訓的針對性不強，村干部不感興趣；另一方面，村干部的認識不足，缺乏主動性。

3、市場經濟大潮的沖擊使村干部心難穩、人難留。一些村特別是一些特困村，存在沒有人想當村干部的現象，即使是在任的村干部，也是經鄉鎮黨委反復做工作才勉強留任。究其原因，主要是：農村工作任務繁重。當前，農村各項工作實行“村為主”，不少鄉鎮還把各項工作分解指標落實到村級，村干部的工作壓力和責任越來越大；村干部事多利少。村級集體經濟普通較為薄弱，不少地方還是經濟“空殼”村，開展工作基本上

“無米下鍋”或靠“墊米下鍋”。而村干部普遍待遇較低，一些村干部不但多年領不到誤工補貼，還要自己墊錢為村里辦事。他們覺得經濟上沒有甜頭，政治上也沒有奔頭，生活上沒有想頭，工作的積極性勢必受到影響；工作保障堪憂。農村社會保障不健全，村干部為黨和群眾工作多年，老了只有標準不高的微薄補助，有的甚至沒有。此外，村干部在工作中難免得罪人，打擊報復村干部的事也有發生，合法權益得不到很好的保障。隨著改革開放的深入和經濟的進一步發展，村干部無法面對任務重、工作難、報酬低的現實，村干部心難穩的現象較為突出，致使一些村的村干部任職“曇花一現”，一有門路，就丟下沙帽走人，給村級管理及工作的落實帶來很大的影響。

二、進一步加強村干部隊伍建設的對策和建議

1、提高待遇，增強村干部崗位吸引力。去年向省黨代會建言獻策時,毛紹武部長提出了關于加強村干部隊伍建設的建議,得到省委重視。該建議包括：政治上給奔頭。建立擇優錄用村干部為國家公務員制度，每年拿出一定指標，在政治素質好、工作作風過硬、工作業績突出的優秀年輕村干部中，通過組織推薦、公開考試的辦法優先錄用為公務員。經濟上給想頭。實行村干部固定待遇補貼制度，采取財政撥專款措施，保障村干部待遇補貼標準每月不低于300元；采取村黨支部書記、村委會主任“一肩挑”和撤組并村等措施，大力精減村組干部職數;采取上級支持一點、有集體經濟來源的村級補助一點、本人出一點的措施，大力完善村主職干部養老保險制度。保障上給靠頭。實行離職村干部固定生活補貼制度，省、市出臺相應政策，對累計任職10年以上、15年以上、20年以上的離職村干部，分別按每年不少于200元、300元、500元的標準給予補貼。省委10號文件的出臺，已經解決了很多政策性問題，但市縣配套實施還要加大力度，落到實處。通過建立村干部定額補貼規范化管理、村干部正常進入養老保險和農村大病統籌醫療保險等制度，調動村干部的工作積極性，使他們覺得工作生活都有盼頭，因而倍加珍惜現有的工作崗位。同時，使得村干部崗位吸引更多有志青年的目光，從而使村干部選拔范圍進一步拓寬，為吸引高層次的人才到農村工作提供良好的氛圍與條件。

2、創新制度，優化村干部選任機制。一是推進村干部選拔制度改革。一方面要進一步擴大基層民主在村干部選拔過程中的作用。在村黨支部中全面推行“兩推一選”，在村委會成員中全面推行“公推直選”，真正將懂市場會管理善經營、素質過硬，群眾信任的優秀人才選拔到村干部隊伍中來；另一方面要進一步擴大村干部選拔范圍。積極采取招考大學生“村官”、選派機關年輕干部掛職鍛煉等多種形式，改善村干部隊伍結構，提高村干部隊伍整體素質。二是加強村干部后備隊伍建設。要切實加大從致富能手、大中專畢業生、科技示范戶、務工經商人員、復退軍人中選拔后備人才的力度，建立村干部后備人才庫；要以黨員發展來帶動村干部后備人才培養，將優秀的青年通過政治培養的方式來加快成長；要健全完善村干部后備人才培養的責任機制，將村級后備干部培養列入村黨支部年終考核內容；要加大工青婦等群團組織的推優力度，注重從優秀青年、工人和婦女中培養村級后備干部。三是建立村干部資格準入制度。從村干部的年齡、學歷和培訓入手，根據農村工作的實際，科學合理地確定村干部資格標準體系，建立資格準入制度，從源頭上把好村干部的質量關，切實提高村干部隊伍的整體素質。

3、注重實效，提高村干部培訓工作水平。在村干部的培訓工作過程中，要始終堅持以人為本的理念，緊緊圍繞培育“雙強”型村干部的目標要求，著眼于加快發展，著眼于提高素質，切實增強村級干部培訓效果。要根據村干部的工作崗位、文化層次、實踐經驗等方面的差異，有針對性的進行培訓。一是強化思想政治型教育。要突出政策教育，聯系農村實際切實加強村干部隊伍尤其是村黨支部書記和村委會主任的思想作風建設，使村干部擺正自己的位置，增強工作責任感和事業心。二是抓好學歷提高型培訓。大力實施“一村一名大學生”工程，有計劃舉辦大中專學歷及“專業證書”培訓班，進一步優化村干部的知識結構，促進學歷和能力的提高。三是抓好業務知識型培訓。圍繞農村干部知識教育和農村熱點、難點問題，以農村工作方法、工作方式、民主政治與法制、財務管理、土地政策、村鎮規劃及經濟發展等為主要內容，對村干部進行集中培訓，提高他們的工作水平，改進他們的工作方法，使他們學會運用民主的、思想教育的、法律的方法和手段處理村務，不斷提高他們的組織協調能力和維護穩定的能力。四是加大致富能力型培訓。要把培訓重點放在提高村干部發展經濟的能力上，通過組織參觀學習、典型

引路、交流提高等途徑，充分發揮現代農村黨員干部遠程教育的手段，增強培訓教育的生動性和實效性，切實抓好村干部“帶頭致富，帶動共富”的能力建設。

4、以民為本，建立民主開放的村干部考核機制。在健全和完善村干部考核機制的過程中，我們必須堅持民本思想，以科學的發展觀和正確的政績觀為指導，以建設社會主義新農村為目標，真正將人民群眾滿意不滿意作為評價村干部工作績效的重要標準。一是要推進以民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督為主要內容的村級民主政治建設，進一步規范村干部的行為和群眾的參與。通過開展村務公開、財務公開、民主議事、民主理財等形式，進一步擴大基層民主，吸收群眾參與，提高群眾參政議政的能力，同時也加強對村干部的監督和約束。二是要建立以工作考核和群眾測評相結合的村干部考核辦法。強化村干部服務群眾的意識，使村干部既對上級負責也對群眾負責。三是強化村干部考核結果的運用。一方面，對個人素質好、工作實績突出，群眾滿意的干部要加大獎勵力度，對特別優秀的可以推薦到鄉鎮一級領導崗位上來。另一方面要建立村干部合理退出的機制。對一些基本素質低、工作能力弱，群眾反映差的村干部，要通過合法程序予以調整，從而實現村干部隊伍的優勝劣汰、吐故納新。

第三篇：選調生隊伍狀況的調查與思考

選調生隊伍狀況的調查與思考

（林邈 浠水縣白蓮鎮組織干事）

選調生制度是我國一項重要的干部人事制度,是國家、省級組織人事部門從高等學校挑選品學兼優的大學生到黨政基層工作,在實踐中接受培養,歷經磨練,積累經驗,逐步造就我們黨和國家事業接班人的重大舉措。許多選調生下基層后產生的困境,在一定程度上反映了現行選調生制度的一些弊端。為了尋求合適的解決這一現狀的途徑,筆者對浠水及周邊縣市選調生的生活、工作和思想狀況做了一個系統的調查。

一、選調生的基本情況

(一)選調生制度的由來

選調生制度的源頭可以追溯到20 世紀60 年代。1965 年6 月14 日,中共中央轉發了高教部黨委《關于分配一批高等文科畢業生到縣以下基層單位工作的請示報告》,根據劉少奇關于分配一批高等學校畢業生到基層工作的指示,1965 年、1966 年兩年共安排了一萬多名高校畢業生到縣以下基層工作。至此,第一批選調生由城市(高校)走出,充實到了基層干部隊伍中。文革期間這一政策被中斷,到20 世紀80 年代,選調生制度重新恢復,選調生下基層進行鍛煉,成為我國造就社會主義建設事業接班人的重要途徑之一。

(二)浠水選調生的現狀

1995年至今，共有32選調生先后被省委組織部、市委組織部選派到浠水縣工作。其中省委組織部選調生24名，市委組織部選調生8名；目前，有3名選調生擔任縣處級干部，有10名選調生擔任鄉鎮局級干部，1人調到省環保局工作，1人調到黃岡市國資委工作，1人調到紅安傳統教育學院，1人辭職。

二、選調生在基層面臨的矛盾現狀

面對基層帶來的機遇和挑戰,選調生的心理是錯綜復雜的。他們一方面為自己身處這樣一個時代而慶幸,另一方面又對基層政治環境的現狀而感到擔憂;一方面為能盡快實現自己的抱負而高興,另一方面又為在基層如何選擇適合自己發展的道路而憂慮。在他們雄心勃勃、躍躍欲試的同時,又常常表現出種種困惑而呈現一種矛盾心態。這種矛盾心理表現在以下幾個方面。

(一)擔心下去容易上來難,前途空間有限。選調生不在乎基層的條件艱苦,只是擔心將來很難有大的前途,下去容易上來難。現在社會上流傳鄉鎮機構改革,一方

面鄉鎮機構要裁人,另一方面,選調生又不斷地進入基層,在這場博弈中,前途在何處呢? 選調生的起點低,基本上都得從科員干起。筆者了解到有3人在鄉鎮干了快12 年了,現在仍然是鄉鎮副職。發展空間有限,是他們對前途最為擔心的問題。

(二)預期與現實之間的反差形成的失落感。首先是對下基層目的和作用的失落。有3 位選調生告訴筆者:“一去基層就被分配到了黨政辦公室,主要是負責辦公室的一些日常事務。”因此,在新鮮感過后隨之而來的感覺是日常工作的瑣碎、單調和乏味,而所學的專業知識也少有派上用場的機會,不能增強實際工作能力,因而對在基層工作日漸感到迷茫。其次就是對付出與回報不相稱的失落。選調生來到基層后, 一個月800 元左右,用這種微薄的工資養活自己已屬不易,報答父母實在無從談起。而且有的鄉鎮工資沒有保障,不能按時發放。回報與長期奮斗預期之間的不對稱,導致其重大的失落。在被調查的選調生中,他們的工資水平大都在800-900 元右,他們認為這一待遇就目前來說還過得去,但就長遠來看,是低工資。

(三)進城與扎根的矛盾。調生從一開始就把基層當作終生工作的地方是很少的,不管是選調生本人還是其家庭,把下基層當作一個鍛煉階段是十分普遍的情況。在調查中的10名選調生中,有1 名選調生說她父母是極力反對她進基層工作的,認為讀完大學至少應找份像樣的工作,跳出農門才是明智之舉。有3 名選調生的父母認為到基層鍛煉,增長一些見識,回城才是最終的目的。一位女選調生

說:“在基層苦一點我并不害怕,擔心的是怕自己一輩子呆在鄉鎮,既能進城又能提升是我的首選,進鄉鎮領導班子鍛煉也可以,如果在鄉鎮呆了兩年了,既不能進城又不能提升,那就只有另謀出路了,把考研作為自己努力的方向。所以現在把握好每一個機會,機遇這東西很難說,對我來說,公務員工作是比較穩定,但也不能一輩子在鄉鎮呆下去,以后成家立業了,子女上學可是個大難題。只要有一點的機會,我都會盡力爭取走的。”他們的這些期望,應該說合乎情理,但實際能夠供給他們的機會卻是非常有限的。根據調查了解到的情況,在這近12年的時間內,選調生能夠調回縣直機關工作的不到1/ 10。從1995年到2007共招收的32選調生中,通過公開選拔等方式調離浠水縣有3人,辭職另謀出路的1 人。剛進基層的選調生們關注著前任選調生的前途,因為他們實在擔心自己的命運。

有一位選調生這樣說道:“他說以前3 年一次換屆,機會還多點,如今5 年一次換屆,人生能有幾個五年? 剛進基層時,個個風華正茂,等到提拔時,可能都老大不小了,人生也就短短數十載,還要考慮結婚生子的問題,這一切都是困難啊!進城是比較理想的。”看來,大部分選調生是不愿意一輩子呆在農村的。

(四)提拔難與升遷期望的矛盾。一名選調生說:“選調生基本都是外地人，人生地不熟,在這樣的環境下,我們很難提拔,只有那些有錢有關系者優先。可以這樣說,從政是與家庭經濟條件、家庭背景有關的。家庭條件好的有背景的選調生,會被安排得很好,要么在機關,要么做領導,會發展得很好,反正不會差。”有些選調生認為:“自己在基層雖有年齡優勢,但如果等到對基層工作非常熟悉了,年齡優勢也沒有了。指望鄉鎮里自主推薦選調生進班子的可能性實在很小,鄉鎮職能在逐步弱化。現今機構改革年年在喊,這對于原本就不樂觀的環境更是雪上加霜。”

(五)理想與現實的矛盾。有知識、有理想的選調生對自己期望值過高,對社會復雜現象和工作環境認識的廣度和深度不夠,難免會有不適應的現象發生。一位女選調生說:“和預期的不太一樣,我被分在了黨政辦公室,有時候總覺得這里對我來說太沉悶,我沒有辦法去改變這一切,只能試著讓自己習慣、適應。有時候,對自己的這種選擇很是失望,有時候又很為自己驕傲”。也有一些選調生才下基層時,以為在鄉鎮鍛煉2年～3 年就可以了,哪知一呆就是十幾年,和自己當初的想法大不一樣。有位選調生感慨地說道:“公務員不可不做,不可常做,但可以再做。我覺得我們的社會應該建立這樣的制度。在鄉鎮,作為一個選調生,不能呆太久了。2 年就夠了,3年還可以忍受,搞搞調研,了解農村的情況。”

三、產生矛盾的原因分析

調查結構表明,選調生的心理正處于傳統與現代、精神與物質、理想與現實的矛盾交織之中。這種矛盾心理的產生,一方面來自社會環境,另一方面來自選調生的擇業心態。

(一)選調生進入基層工作的動因

在當今利益多元化、思想意識多維度的社會,每個人的心理是不同的。選調生進基層工作的動因可歸結為以下幾點。

1.“鴕鳥避世”的就業心理。隨著高校擴招,大量的學生涌入城市人才市場,造成相對飽和的狀態。先就業后擇業成為當今大學生的主流就業觀,選調生選擇進基層是為了躲避現實的就業壓力。在調查中,40 %的選調生認為就業壓力大,工作不好找,只有選擇進基層,至少這還算是一條不錯的就業之路。

2.撈取政治資本的投機心理,即權力動機的心理。一種強烈的權力動機不僅會影響個體的自我看法,而且還會影響他的信念、思維方式和感情定向。多數選調生就是沖著誘人的預期價值而投身“選調”,把基層工作當作政治前途的跳板,是去“鍍金”的,而不是真正意義上的鍛煉。有些選調生說:“當時聽同學說公務員待遇好,有前途,再加上政策的宣傳,放棄了已找好的工作,選擇到基層工作。”

3.“學而優則仕”的官本位心理。由于公務員屬于“官”的行列,博取一份公務員的工作一般也會使大學生有種優越感和自豪感。女性選調生持這種觀點的占多數。一位女選調生這樣評價當公務員的好處:“因為公務員工作穩定,工作環境也較好,壓力也不是很大,雖然工資不是很高,但是其他津貼待遇也還算優厚,所以我當時就選擇了考公務員,再加上近年來,國家又幾次提高公務員的薪金,進而又提高了公務員的職業聲望,致使許多畢業生都產生了想加入公務員行列這種盲目從眾的就業心態。”

4.挑戰自我,尋找人生價值的切入點。“基層大有可為”、“猛將必拔于卒武,賢相必起于郡縣”。在調查中,一位選調生認為:“到基層工作可以鍛煉自己,覺得自己應該學有所用,到基層發展比到其他地方容易受到重用,能夠更容易地找到實現人生價值的用武之地。”也有一位選調生說:“我來自農村,比較關注三農發展,想更多地了解一下國家政策法規在農村的落實情況,再加上當時考研失敗,更堅定了我下基層的決心。”

(二)基層政治環境的欠佳,體制的不合理因素也是造成選調生困惑與痛苦的主要原因

1.活力不足的鄉鎮干部機制束縛選調生個人發展。目前政府上級對下級的控制還是傳統的壓力型體制。作為一級基層組織,鄉鎮政府卻沒有獨立的人事權。從選調生在基層工作近10 年來

看,在基層工作的選調生流動性不大,一般在基層工作后就很難有機會調動,有的選調生在同一工作崗位上任職時間過長,這樣不利于選調生的成長,不能全面了解農村的基本情況。有的領導對選調生的認識也有誤區。有些領導認為選調生素質高,知識豐富,一開始就對其委以重任,結果往往事與愿違;有的單位領導覺得,選調生還是學生,不堪重用,讓其做一些無關緊要的事務,令部分選調生喪失信心。因此,領導和基層政府對選調生的“高估”與“低估”,都不利于他們成長,也與培養選調生的初衷背道而馳。

2.鄉鎮政府實力不厚,落實選調生政策的力量薄弱,使選調生失去信心。基層政府限于財力、物力等一些因素的制約,執行選調生的有關政策顯得力不從心,有一定的難度。因此,采取“上有政策,下有對策”的方式對待選調生的有關政策,使選調生的各種文件規定常常不能落實。比如,符合自己專長的工作并不能獲得,所承諾的升遷目標和其他利益獎勵也未能如期而至。雖然有中央與省委的紅頭文件,但是在基層的具體操作上則受制于當地的政治和經濟條件,往往使得一些承諾最終落空。

3.官場潛規則對選調生的影響。作為最低一級政府,雖有嚴格的規章制度的制約,但一些機關干部在具體操作中卻執行不力,難免為選調生帶來一定的負面影響。人浮于事,辦事拖沓,效率低下,浮夸之風盛行,形式主義泛濫的舊政治生態環境不適合選調生成長與發展。還有,機關的公文多,會議多,形式主義多。在這樣一種環境下生活和工作,人會顯得很煩躁,覺得是在浪費青春和生命。

四、解決現實問題的對策

選調生進基層鍛煉是培養社會主義事業可靠的接班人的重要途徑,針對選調生中存在的一些問題和矛盾,應該切實采取措施予以改進和完善。

(一)主管部門應進一步明確選調生的定位。選調生主管部門在有關培養目標中,應該明確選調生下基層的發展是多方向的,一部分經過培養鍛煉進城,一部分就是培養和造就鄉鎮基層所需要的領導人才,因此,選調生選擇參與選調,應有多種價值預估和心理準備。主管部門要引導選調生摒棄“鍍金”思想,使他們明白,到基層鍛煉不是走過場,省委組織部的選調生進基層后,提拔進城的只能是其中一部分,要有扎根基層的決心與勇氣,立足于鄉鎮實現人生價值和理想。同時,對選調生的任用相關制度應進一步具體化,操作應進一步科學化。一是要設計合理、科學的考評形式和內容,盡可能地杜絕關系網的影響;二是必須在擬提升的職務中明確選調生的提升指標和指標單列。

(二)加強組織部門的領導,強化有關規定的可操作性和剛性化程度。為了使應屆優秀大學畢業生到基層真正經受培養鍛煉,應該切實加強對選調生的管理。

1.科學培養,動態管理。選調生走出校門后直接分配到鄉鎮工作,任職并不是固定不變的,為了讓他們熟悉多方面工作,對選調生一般都適時進行交流輪崗。任職也不是“金飯碗”,黨委組織部門對選調生進行考察,每年進行一次調整,對不適合繼續作為黨政領導干部培養的選調生,及時調整到更有利于他們發揮作用的工作崗位。不惟臺階,適時任用。如選調生在基層工作兩到三年后,可以打破論資排輩、求全責備等陳舊觀念,大膽提拔使用選調生,并鼓勵和支持選調生參加公開選拔領導干部和競爭上崗,使他們在平等競爭中脫穎而出。當然，浠水在這一方面做得不錯，2006年鄉鎮換屆，經市委組織部同意，一次性破格提拔了4名2005屆省組選調生進鄉鎮班子。

2.建立合理的人才流動機制。對多數鄉鎮來說,由于用人機制的不暢,以及在人才的使用、選拔、培養和管理方面的不足,常常會出現“人才難求更難留”的局面。鄉鎮政府要努力營造人才成長的有利環境,做到人盡其才,才盡其用。政府應積極引入競爭激勵機制,建立人才能上能下、能進能出的暢通渠道,使人才合理流動,形成尊重人才的風氣;應進一步完善對選調生的保護機制、提升機制,減少選調生的后顧之憂,讓他們在基層健康成長,積極發揮聰明才智,為地方經濟建設、社會進步多做貢獻。

3.改善基層工作環境。主要改善物質待遇和辦公條件等硬環境。特別是在待遇方面,由于基層工作環境艱苦,選調生的待遇普遍偏低,但地方政府財力有限,如何解決這一矛盾,一是使公務員的工資按時到位,不再有拖欠工資的現象發生。再是國家可以根據具體情況,給予鄉鎮適當的財力補助,政府還可以從養老、醫療、工傷和住房公積金等方面給予選調生一定的福利待遇,使他們安心工作。

(三)選調生應加強迎接挑戰的心理準備

選調生要清醒地認識到,大眾化教育必然導致大眾化的就業,高校畢業生已不再是“象牙塔”里的天之驕子,要轉變就業觀念。高校畢業生不僅要能承受“治國平天下”的重任,更要能忍受“天

將降大任于斯人”的痛苦。選調生選擇在基層工作,對自身來說就是一個巨大的挑戰。

1.調整擇業時過高的期望值。擇業角色必須依靠不斷調整期望值來規范。一般來說,每位選調生在選調時都希望能找到一份能滿足自己需要的工作,然而受各種條件的限制,不一定每個人都能如愿以償。如果不清醒地認識到這一點,就有可能走進選調的誤區。正如文中提到的選調生在基層的各種不同的矛盾心理。因此,選調生必須根據自身條件和客觀需要,學會在競爭中及時地調整自己的期望值,學會“從我做起”、“從小事做起”,把遠大理想的實現落實到一步一個腳印的努力之中,在工作中始終保持輕松自如的心態,達到個人理想和社會需要的有機結合。

2.提高對基層鍛煉的認識。江澤民同志說過:“年輕干部的不足之處是缺乏對馬克思主義理論的系統學習,缺乏對黨的歷史和優良傳統的深入了解,大多沒有經過嚴格的黨風生活、艱苦環境和基層工作的鍛煉。” 選調生在基層干什么? 就是要真心實意地為老百姓辦實事,在實踐中不斷的發展和完善自己。一是要擺正位子講奉獻。選調生到基層后要沉下心來,撲下身子,扎扎實實為老百姓做事,要明白是在事業的發展中成就個人,而不是在個人發展中成就事業。二是面對困難不畏難。選調生到基層工作肯定會遇到很多困難,生活環境差、精神孤獨苦悶、溝通不暢等等。在艱苦的環境下如何去適應,是選調生必須要掌握的第一生存本領,也是第一工作本領。選調生正是要在基層實現自己的人生價值的。三是認清現實靠自己。隨著選調生力度的加大,在基層的選調生越來越多,問題不斷出現,組織部門關注選調生的范圍也是有限的,“等靠”思想是要不得的。要多從大局出發,充分發揮主觀能動性,創造條件,改善自我,提高自身素質和適應能力。（林邈 浠水縣白蓮鎮組織干事）

第四篇：青工隊伍狀況的調查分析與思考

關于廣州工務段青工隊伍狀況的調查分析與思考

廣州工務段：李金彬

目前，廣州工務段35歲以下青工554人，共青團員175人（含保留團籍青年黨員23人），設團支部16個，其中臨時團支部2個。段團委于去年7月23日、24日召開了首屆一次團代會，選舉產生了首屆共青團委員會及委員5人，進一步健全了團委班子。

一、青工隊伍基本情況

1、青工文化素質情況。全段在冊35歲以下青工中，本科學歷65人，其中全日制本科59人，占全段青工的10.6%；大專學歷108人，占青工總數的19.5%；中專生170人，占青工總數的30.6%；中技生53人，占青工總數9.6%；高中生115人，占青工總數20.7%；初中學歷43人，占青工總數7.7%。其中，工人技師 25人，占青工總數4.5%，技能鑒定取得高級工186人，占33.5%，取得中級工48人，占青工總數8.7%，其他占53.2%。

2、青工隊伍年齡結構。據統計，目前我段青工隊伍中29～35歲有367人，占青工總數66.2%，25～28歲有155人，占28.1%；24歲以下的青工只有32人，占5.7%。

3、青工住房及婚戀情況。青工有住房（自購房）35人，占6.3%，未享受單位福利房（含集資、租用房等）247人（去年房建調查），占45%；青工中已結婚253人，占45.7%，未婚301人，占54.3%。

二、青工動態及存在的特點

1、隊伍穩定。目前我段青工普遍是近幾年來從各大（中專）學院校畢業分配來的，早在十年前左右，由于收入、待遇普遍較低，部份青工無法安于現狀，先后跳槽至地鐵、工程等單位。近幾年，隨著鐵路跨越式發展戰略的深入推進和生產機構的不斷微調，給鐵路發展帶來了生機，廣大職工都享受到了改革帶來的成果，如：每年提高崗位工資等。廣大青工普遍感到鐵路有發展，有干頭，尤其近兩年來，青工收入較以前有了大幅度增長。就拿近年畢業的線路工崗位青工收入來看，2007年底以前實得平均月收入在2000元左右，2008年以來平均可以達到3000元左右，青工收入有了較大幅度增長。目前，全段青工隊伍穩定，安心工作，普遍感覺前程一片光明。

2、作用發揮好。近幾年來，由于生產需要，許多大（中）專逐漸走上工班長、技術部門等重要崗位，為切實發揮好崗位職能作用，他們勤學苦練，不畏艱辛。尤其是在第六次大面積提速調圖、設備整治大會戰、隧道更換寬枕集中修等重大工作中，表現積極，作用發揮明顯，如：2006年、2007年畢業分配來的大（中）專生基本上都在主要科室擔任重要職務，從事重要工作，發揮著不可替代的作用，尤其是2007年畢業的15名大（專）學生，除一名本科生在江村線路車間擔任助理工程師外，其余14人均在各科室從事骨干工作。

3、思想活躍好動。主要表現為：一是攀比心理強。喜歡與地方企業攀比，個人期望值過高，在收入上不滿足現狀。二是沉不住氣，難以安心工作。部份青工尤其是近年畢業大（中）專生表現明顯，不太愿意在工區、班組工作，看到一起分配來的同事相繼到車間、科室助勤，就沉不住氣，整天也想著到車間、上科室，不安心工區工作。與此同時，大部份青工在參與企業改革和安全生產工作中表現還是積極的，踴躍參加有益活動，敢于表現自己，善于表現自己。

4、成功欲望強，學習意識弱。通過了解，大多數青工尤其是近幾年分配的大學（專）生，存在急功近利心態，迫切希望早日成功。一方面希望運氣降臨，早日出人頭地；另一方面，無法正視自己的學習方法、學習行為和工作態度等方面存在的不足。由于急于求成，現實與理想的差距給他們帶來工作、學習和生活上的壓力，容易失去上進心。

5、崗位技術參差不齊。部份青工已取得了技師和高級工的崗位技能,近幾年來先后有55名青工走上了一線工班長的重要崗位，但實作能力和應急處置能力還比較欠缺。而大部份未擔任工班長的青工崗位技術還處在相對較低的層次，致使整體技術參差不齊。

三、存在的一些現實問題

1、青工隊伍縮減嚴重。全段3986名在崗職工中，青工只占13.9%，純屬企業“寶貝”。目前生產一線生產力量都主要集中在40～50歲年齡階段的職工。很多生產車間職工幾百人，青工卻少得可憐，有的只有一兩名。按當前發展趨勢和我段青工年齡結構來看，不出幾年青工隊伍將會出現較大縮減。

2、崗位技術普遍偏低。當前大部份青工崗位技術、業務能力普遍偏低，由于工務工作大部份是群體作業，青工單獨使用技術性工具或是從事技術性工作的機會很少。工作期間，一般是工長安排干什么，職工就干什么，使用道尺等技術性工具基本上是工班長，其他職工基本上沒機會使用，下班后青工更不可能單獨上線使用工具。去年上半年，團委聯合探傷、線路車間開展青工“學技練功”競賽活動，比武成績不是很理想，部份青工懼怕技術比武。據了解，工區絕大多數的青工從來沒有單獨使用過道尺，80%的線路青工（工班長除外）不會檢查單開道岔，對特殊道岔的檢查會的更少。

3、部份青工戶口難解決。去年從大專院校畢業分配到我段的大學（專）生共計37人，其中本科生14人，大專生23人。據了解，按照集團公司相關政策14名本科生戶口全部落在了廣州市，而23名大專生中只有個別人的戶口從學校遷到了廣州市，而其余16名大專生的戶口至今仍留在學校或是老家，急待遷出；據有些大學生說，學校方面已多次來電催促，但苦于廣州方面不愿接收（據段人勞部門反映韶關等地級市也不愿接收），所以遲遲無法解決大專生的戶口問題。

4、異地青工工作和生活相對較困難。近幾年來，由于生產布局的多次微調，部份青年干部職工面臨兩地分居、住房無法解決、小孩上學和生活質量下降等問題，造成青工的生活和工作相對較困難，無法全身心投入工作。

四、幾點思考和建議

1、及時補充青工來源，防止人員結構斷層。目前我段缺員相當嚴重，從事一線工作職工普遍老齡化，如果人員得不到補充,不久的將來嚴重斷層現象將發生，青工隊伍更是以每年10～20%的速度遞減。在此種情況下，需要上級部門結合實際，給予補充人員，可以多招收大專、中專或是中技生補充一線力量，既有一定理論基礎，又具備較強的動手能力。

2、抓好學練結合，提高青工整體業務水平。一是要建立健全制度。要建立青工培訓相關制度和激勵措施，在有計劃安排全段青工業務培訓的基礎上，出臺更多優惠政策，鼓勵更多青工在學好崗位技術知識的情況下，加強其他知識的學習，對能夠自學成才的青工給予重用和獎勵，并樹以學習榜樣，讓更多的青工加入自覺學習行列（段今年職代會上“三年規劃”建設，讓廣大青工感到大有奔頭）。二是制定好培訓計劃。在制定職工培訓計劃時要從學習內容、學習形式、學習方法等方面進行精心策劃，合理安排培訓時間，多讓工區青工參與培訓學習。三是靈活培訓形式。首先團委要“搭好臺子，樹好梯子”，積極開展“學、練、比”練兵活動，讓取得優異成績的青工踴躍參與段、集團公司技術比武，展現才華。四是可以考慮給實習期滿大（專）學生掛職鍛煉，進一步增強工作干勁，從而促進綜合素質的全面提升。如：掛職副班長、班長等崗位，既可促進青工學習崗位技術的積極性，提高能力，更能讓青工感到有干頭，有施展個人才華的平臺和機會。

3、落實各種保障機制，解決青工實際困難。一是落實收入保障。在大力提高經濟效益的基礎上，不斷提高職工收入水平，讓廣大青工在企業改革中得到更多實惠；二是落實勞動保障。著力改善生產一線的工作條件，創造良好的勞動環境。三是落實生活健康保障。加大“四線”建設的投入，解決一線青工生活枯燥等問題。四是積極爭取優惠政策，努力為青工提供經濟實惠的居住房。五是積極向上級部門反映情況，盡快為新入路大學生解決戶口問題，可將戶口落在除廣州市以外的中小城市,如樂昌、清遠、花都等地，真正解決他們的后顧之憂。

4、加強宣傳引導，提高青工競爭意識。黨工團組織要充分發揮思想政治優勢，加強對青工的宣傳教育，做好正面宣傳引導，加強青工的競爭意識教育，激勵青工追求上進，提高認識，增強競爭緊迫感。

第五篇：關于城東鄉張巷村干部隊伍狀況的調查分析

楚州區2010年大學生村官調研報告

關于城東鄉張巷村干部隊伍狀況的調查分析

------城東鄉張巷村黨總支副書記王飛

村干部處于建設社會主義新農村的第一線，他們的素質高低直接關系到群眾愿望能否實現；直接關系到黨和政府方針、惠農政策能否落實到位。本人2010年到村任職，最先接觸的是村干部，現就本村干部隊伍狀況作一淺顯分析。

一、基本情況

張巷村位于城東鄉東部，屬城鄉結合部，237省道、京滬高速、新長鐵道、廣州東路穿境而過，地理位置十分優越。現有15個村民小組，882戶，3650人，耕地面積2246畝。全村現有黨員60人，村干部12人。全村人均年收入6520元，村集體經濟總收入25萬元。近年來，由于城市發展需要，部分農戶涉及拆遷征地。

二、村干部隊伍建設現狀

1、基本結構：從年齡比例上看，村組干部呈年輕化趨勢。全村12名村干部中30多歲人員有5個，占村干部人數的45%，僅有20%人員是50多歲，還有25%村干部才40出頭。也就意味著近80%村干部在30、40歲。從年齡比例上就可看出，本村給人一種有干勁、朝氣蓬勃的感覺。從文化結構上看，學歷比例適中。全村干部中高中以上學歷占到了65%，初中學歷占到20%，初中以下學歷僅占15%。從我進村這三個多月以來，可以看出本村干部思維非常活躍，很有創造性，和他們交流中能找到共同語言,常常碰觸火花。

2、工資待遇。從工資構成上看：在職村干部的工資由三部分組成，分別是基礎工資、工齡工資、浮動工資三部分。對于工資的發放是由鄉財政部門統一發放，確保村干部工資能夠及時兌現。從全區來看我們村的干部的工資高于全區平均水平。除了工資待遇較好以外，村里干部都有養老保險。真的使村干部老有所養，切實解決了其后顧之憂，調動了工作積極性。

3、考核評價機制。鄉黨委年底都會對各村進行綜合考察，依據村級集體經濟收入、目標考評結果等指標劃分一、二、三類村，并依次拉開各類村村干部的工資差距。我所在的村已經連續三年在全鄉目標考評中保持前四名，被評為一類村。談起這個，我村書記僅僅是一笑而過，他說這個成績只代表過去，我們應該放眼未來。究其原因，發現這是與鄉黨委完善的考評機制相關的。村級目標考核中提到如果當年目標考核較上退位的，一類村退位到二類村，村主要干部罰款500元，其他村干部罰款200元。村級目標考核較上進位的，連續兩年一類村，村主要干部獎勵1000元，其他干部獎勵500元。正式這獎罰分明的考核機制，讓村干部明白了身上的責任，也調動了全體村組成員的工作熱情。

4、工作紀律嚴明。從我近三個月下村來看，村里干部到村都相當的早，紀律非常嚴明。村里每天都實行上班考勤制與節假日值班制。由村書記負責對村干部實行嚴格考勤登記，節假日值班都有值班記錄。而且村里會議室有一個去向公示牌。村干部上班、值班時間外出開會、辦事或請假等，都在村干部去向牌上進行了公示。

三、加強村干部隊伍建設的一些建議

1、加強學習，吸收人才。由于村里每天都會有群眾上村辦事，所以自身的學習時間很少。而村干部應努力學習黨在農村工作中的各項方針政策，切實領會典型先進事跡，汲取經驗，并將其運用到具體工作中去，這樣才能在具體工作中游刃有余。好的是，村里有一臺電腦是和電視機相連的，電腦里安裝了遠程教育，所以在空閑時間里村里干部會經常湊到一起觀看學習，這樣對于自身知識理念的架構將相當全面。同時應鼓勵吸收一些新鮮血液，進一步落實村級后備干部培養機制，并在村級干部換屆時廣開視野，擴大民主，讓村民選舉出那些政治素質好，事業心強的優秀人才進班子。

2、轉變小農思想，展開干部培訓。要加強農村精神文明建設，提高農民思想道德和科學文化素質，強化對農民教育，對具有小農思想的村干部進行解放思想和市場經濟教育。同時也要對村干部針對性的展開培訓，排除村中工作上難題與后顧之憂，確保村干部有昂揚的斗志和飽滿的精神，調動其工作積極性。

3、密切干群關系。要轉變工作方式，要建立村民議事制度，對村里的大事與涉及民生問題的處理上，一定要尊重村民意愿，由村民代表會議討論決定，并進行村務公開，要說話算話讓群眾放心，平時要規范村干部工作行為，制定考核標準，嚴格加以兌現，建立干群聯系點，密切干群關系。

村干部是社會主義新農村建設的一線組織者，村干部工作好壞，直接影響干群關系，影響黨的執政地位，這是基礎，是根本。俗話說：

“基礎不牢，地動山搖。”由此可見，建立一支素質優秀，能力出色的村干部隊伍是相當重要的，應引起足夠重視。