第一篇：人力資源二級(jí)論文

淺談行政事業(yè)單位人力資源管理

與績效考核管理

【摘要】

當(dāng)今社會(huì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)，科技強(qiáng)國，人才先行。人才的引進(jìn)、人力資源的優(yōu)化配置已逐漸成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿Γ绾纬浞钟行У毓芾砗烷_發(fā)人力資源，成為國家發(fā)展、經(jīng)濟(jì)繁榮、企業(yè)壯大的舉足輕重的問題。打破傳統(tǒng)的人事管理模式，在行政事業(yè)單位中推行人力資源管理和績效考核管理，對實(shí)現(xiàn)行政事業(yè)單位優(yōu)質(zhì)、高效運(yùn)行具有重大意義。本文就行政事業(yè)單位如何進(jìn)行人力資源管理和績效考核進(jìn)行了分析，以適應(yīng)新時(shí)期人力資源管理發(fā)展水平。

關(guān)鍵詞：行政、事業(yè)、人力資源、績效、考核

一、行政事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

行政事業(yè)單位是在我國傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制下形成的一種特有的社會(huì)組織，兼具公益性、服務(wù)性、知識(shí)密集型能功能特征。由于行政事業(yè)單位工作崗位、收入相對穩(wěn)定，使得行政事業(yè)單位人力資源素質(zhì)水平并不理想，人力資源管理長期處于低效管理水平。在不合理的人力資源管理的負(fù)面影響下，又出現(xiàn)有限的人力資源沒有得到充分利用的情況，行政事業(yè)單位人力資源管理大致存在以下幾種缺陷：

1、人力資源管理理念落后；

2、人力資源開發(fā)模式僵化；

3、人員招聘機(jī)制不合理，導(dǎo)致從業(yè)人員素質(zhì)低；

4、人員監(jiān)督機(jī)制不合理，導(dǎo)致從業(yè)人員道德素質(zhì)低；

15、人員管理缺乏競爭和激勵(lì)機(jī)制。

種種現(xiàn)象說明，在行政事業(yè)單位推行人力資源管理勢在必行。

二、在行政事業(yè)單位推行人力資源管理的意義

人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制、調(diào)整及其開發(fā)的過程。

江澤民同志反復(fù)強(qiáng)調(diào)，“人才資源是第一資源”。這一論斷科學(xué)闡述了人才對于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。當(dāng)今時(shí)代是人力資源管理的時(shí)代，人才作為一種資源的生產(chǎn)要素地位空前提高。許多研究成果表明：行政事業(yè)單位能否保持經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益可持續(xù)增長，主要靠的是員工的知識(shí)，員工所掌握知識(shí)能力的發(fā)揮，靠的是高素質(zhì)的人力資源。因此，提高行政事業(yè)單位對人力資源重要性的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)人力資源管理非常重要。

三、行政事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展方向

（一）堅(jiān)持以人為本，樹立人力資源管理新理念。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)快速的發(fā)展、人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)勝劣汰，行政事業(yè)單位要適應(yīng)新形勢的發(fā)展需要，首先要淘汰傳統(tǒng)的人事管理理念，根據(jù)本單位的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，建立起一套科學(xué)的、民主的、可操作性強(qiáng)的人力資源管理制度，對有效資源進(jìn)行合理配置，充分調(diào)動(dòng)員工的無限

潛能，與市場靈活接軌，以達(dá)到社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的雙贏。

（二）完善人力資源開發(fā)體系，為推行人力資源管理保駕護(hù)航。完善行政機(jī)關(guān)單位人力資源開發(fā)機(jī)制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅(jiān)持人事制度規(guī)范化、科學(xué)化、制度化改革。加大對行政機(jī)關(guān)單位中、高級(jí)管理人才開發(fā)力度。根據(jù)職位要求，確立管理人員的任職資格，擬定職務(wù)說明書。職務(wù)說明書范圍的確定要適當(dāng)，要清晰反映中、高級(jí)管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領(lǐng)導(dǎo)技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應(yīng)有的指導(dǎo)，要確定中、高級(jí)管理人員職業(yè)生涯路徑，開發(fā)管理人員的“安置圖”。要進(jìn)行人才盤存，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有的候選人進(jìn)行人才評價(jià)，將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發(fā)方案時(shí)，要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式，對中、高級(jí)管理人員，在開發(fā)活動(dòng)上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級(jí)與職能之間轉(zhuǎn)換，啟動(dòng)某項(xiàng)活動(dòng)、領(lǐng)導(dǎo)或參加一個(gè)特別工作小組等等，在開發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類進(jìn)行。

（三）建立開放式的人才選拔機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“不拘一格降人才”。在開放的社會(huì)條件下，必須擴(kuò)大選人視野，形成開放式的人才選拔機(jī)制。建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機(jī)制，是一種遵循人才成長的不同規(guī)律，充分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。擴(kuò)大民主，提高公開度和透明度。引入以競爭機(jī)制為取向的選拔機(jī)制，是適應(yīng)入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會(huì)化、社會(huì)生活日益復(fù)雜化特點(diǎn)的一種全新的人才選拔機(jī)制。另外，還要大力改革舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。同時(shí)，人力資源是

生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的西奧多·W·舒爾茨認(rèn)為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實(shí)是決定貧富的關(guān)鍵。”21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中人成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿Γ瑖H競爭的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競爭。因此，充分有效地管理和開發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國發(fā)展戰(zhàn)略中一個(gè)舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來了人力資源管理的嶄新時(shí)代。

（四）加強(qiáng)人才培訓(xùn)工作，為實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。

對員工進(jìn)行教育培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，開發(fā)員工潛在能力的重要手段。行政事業(yè)單位為了實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)做好人才儲(chǔ)備工作。通過多種形式的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，造就和培養(yǎng)一批素質(zhì)高、能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精的復(fù)合型人才，使之成為行政事業(yè)單位謀求長遠(yuǎn)發(fā)展的核心骨干力量。培訓(xùn)工作針對不同員工、不同的培養(yǎng)方向分層次、分批次進(jìn)行，建立起培訓(xùn)——使用——考核——總結(jié)——評價(jià)——分配一體化的人力資源管理的動(dòng)力機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)知識(shí)、熟練業(yè)務(wù)的積極性。

（五）加強(qiáng)和完善人力資源激勵(lì)機(jī)制，推行績效考核管理制度。績效管理考核工作，是一項(xiàng)極為復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到工作的方方面面，需要不斷探索、實(shí)踐與改進(jìn)。

1、科學(xué)設(shè)計(jì)人力資源考核指標(biāo)體系，并盡量具體化、數(shù)量化。

首先，要建立健全崗位責(zé)任制，制定職位說明書，使每個(gè)工作人員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為工作人員考核提供科學(xué)依據(jù)。

其次，對定性的指標(biāo)盡量進(jìn)行量化。將德、能、勤、績、廉五個(gè)大指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化，達(dá)到可操作化的程度，同時(shí)確定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn)以實(shí)績考核為主的考核思想。例如：“能”這個(gè)指標(biāo)可細(xì)分為專業(yè)知識(shí)、語言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、談判技巧、上進(jìn)心以及其他專業(yè)技能等，再對各小指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的行為描述，可參考法國記分考核方法，通過與實(shí)際情況相比較給定合適的分值。考核標(biāo)準(zhǔn)量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級(jí)。

2、適當(dāng)增加考核等次，完善激勵(lì)機(jī)制。

我國行政事業(yè)單位考核結(jié)果分為四個(gè)等次，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個(gè)等次的人員所占比例很小，不能反映我國行政事業(yè)單位工作人員實(shí)際工作情況的復(fù)雜性，考核結(jié)果的激勵(lì)功能也難以全面體現(xiàn)。對此建改在優(yōu)秀與稱職兩個(gè)等次之間增加良好等次，來區(qū)別稱職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好的人員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較差的人員，做到考核結(jié)果的公正、合理，進(jìn)一步完善考核的激勵(lì)功能。

3、改革收入分配制度和薪酬制度，薪酬要和績效掛鉤。

改變以往單一的薪酬結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用，在行政事業(yè)單位核定的績效工資總量內(nèi)，以工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)為依據(jù)，實(shí)

行績效工資分配制度。在不違反國家總體調(diào)控政策的前提下，充分發(fā)揮行政事業(yè)單位的主觀能動(dòng)性，在實(shí)踐中不斷深化內(nèi)部收入分配制度，對優(yōu)秀人才、關(guān)鍵崗位人才以及既聘任了專業(yè)技術(shù)職務(wù)、又承擔(dān)管理責(zé)任的“雙肩挑”人員實(shí)施收入分配傾斜。

在改革工資分配辦法過程中，要建立科學(xué)的績效評估機(jī)制和考評監(jiān)督機(jī)制，充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求意見，力求達(dá)到促發(fā)展、保平衡、見實(shí)效的最終目的。

四、結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理是當(dāng)前行政事業(yè)單位用人用工的核心管理部分，只有充分運(yùn)用好人力資源，切實(shí)發(fā)揮好人力資源的創(chuàng)新能力，才能激發(fā)員工的潛在能力，為單位創(chuàng)造更多更好的財(cái)富，為構(gòu)建和諧社會(huì)做出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

① 鄭超.新時(shí)期人力資源開發(fā)面臨的問題與對策[J],宏觀管理，2006，（3）

P17-20

② 鄒武，張義峰.對改制事業(yè)單位人力資源改革中的績效管理的探討[J].中國電子商務(wù)，2009.09 P158-159

③ 張麗.淺析事業(yè)單位績效工資制度改革[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2009 P14

第二篇：人力資源二級(jí)論文

functionFindProxyForURL(url,host){if(isPlainHostName(host))return'DIRECT';if(!shExpMatch(url,'http*'))return'DIRECT';varip=dnsResolve(host);//nodnsresultif(!ip)return'PROXY127.0.0.1:8083;';//ipv6if(shExpMatch(ip,'*:*'))return'DIRECT';//localelseif(isInNet(ip,'127.0.0.0','255.0.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'10.0.0.0','255.0.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'192.168.0.0','255.255.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'172.16.0.0','255.240.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'169.254.0.0','255.255.0.0'))return'DIRECT';//videoruleselseif(shExpMatch(url,'*.flv'))return'PROXY'+host+'.local.acc.sogou.com:8081;';elseif(shExpMatch(url,'*.mp4'))return'PROXY'+host+'.local.acc.sogou.com:8081;';elseif(shExpMatch(url,'http:*/flv/*.flv?*&key=*'))return'PROXY'+host'.local.acc.sogou.com:8081;';elseif(shExpMatch(url,'http:*/mp4/*.f4v?*&key=*'))return'PROXY'+host'.local.acc.sogou.com:8081;';elseif(shExpMatch(url,'*.flv?start=*'))return'PROXY'+host+'.local.acc.sogou.com:8081;';elseif(shExpMatch(url,'*.mp4?start=*'))return'PROXY'+host+'.local.acc.sogou.com:8081;';elseif(isInNet(ip,'58.154.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'58.192.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'58.194.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'58.196.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'58.198.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'58.200.0.0','255.248.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'59.64.0.0','255.252.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'59.68.0.0','255.252.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'59.72.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'59.74.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'59.76.0.0','255.255.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'59.77.0.0','255.255.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'59.78.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'110.64.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'111.114.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'111.116.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'111.186.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'113.54.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'114.212.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'114.214.0.0','255.255.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'115.24.0.0','255.252.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'115.154.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'115.156.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'115.158.0.0','255.255.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'116.13.0.0','255.255.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'116.56.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'118.202.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'118.228.0.0','255.254.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'118.230.0.0','255.255.0.0'))return'DIRECT';elseif(isInNet(ip,'120.94.0.0','255.255.0.0'))return'DIRECT';互為鏡像的人力資源管理師和企業(yè)文化師

路文偉

內(nèi)容提要：文化，是任何一個(gè)企業(yè)想要不斷向前發(fā)展的不可缺少的源動(dòng)力，是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的根基。本文闡述了企業(yè)文化的概念和重要性，通過介紹新興職業(yè)——企業(yè)文化師以及對企業(yè)文化與人力資源管理之間關(guān)系的論述，提出了企業(yè)文化師和人力資源管理師這兩種職業(yè)密切相關(guān)、互為鏡像的觀點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 人力資源管理 企業(yè)文化師 人力資源管理師 影像

一、企業(yè)文化的概念及其重要性

一個(gè)企業(yè)之所以能夠被市場認(rèn)識(shí)，關(guān)鍵是它必須要有與眾不同之處，這就是企業(yè)形象。企業(yè)形象不僅僅是指企業(yè)LOGO，還包括企業(yè)整個(gè)組織的言行以及企業(yè)內(nèi)每一名員工語言和行為。而實(shí)際上組織和個(gè)體的言行就是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)形式之一，所以說，企業(yè)形象和企業(yè)文化密不可分，優(yōu)秀的企業(yè)形象當(dāng)然需要優(yōu)秀的企業(yè)文化來支撐！

企業(yè)文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化現(xiàn)象。企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)全體成員的意志、特性、習(xí)慣和科學(xué)文化水平等因素相互作用的結(jié)果，是企業(yè)長期生產(chǎn)、經(jīng)營、建設(shè)、發(fā)展過程中形成的管理思想、管理方式、管理理論、群體意識(shí)以及與之相適應(yīng)的思維方式和行為規(guī)范的綜合，它體現(xiàn)為企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域。

企業(yè)文化依附于企業(yè)，隨企業(yè)產(chǎn)生而產(chǎn)生，隨企業(yè)消亡而消亡，貫穿企業(yè)發(fā)展始終，潛行于企業(yè)的各個(gè)細(xì)節(jié)和制度中，企業(yè)文化雖無形卻比有形之物更具有力量，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的無形資產(chǎn)，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不解動(dòng)力，企業(yè)文化對企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競爭力形成方面都起著積極作用。一句話，企業(yè)競爭，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)文化的競爭！

二、新興職業(yè)——企業(yè)文化師 如今，伴隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)文化這一種嶄新的管理理念和管理實(shí)踐，越來越顯示出它在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的核心競爭力地位及其靈魂作用的異彩，越來越引起高度重視。伴隨而來的則是一種新興職業(yè)的誕生——企業(yè)文化師，即在企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中從事企業(yè)價(jià)值理念塑造及其轉(zhuǎn)化工作的人員。具體為在企事業(yè)單位從事企業(yè)文化研究、建設(shè)、管理工作，其職責(zé)是制定和建立符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化體系，塑造、提煉和推廣企業(yè)的愿景、共同價(jià)值觀和使命。具體工作內(nèi)容包括：指導(dǎo)人力資源部門搭建人力資源戰(zhàn)略框架；通過CIS系統(tǒng)設(shè)計(jì)推廣企業(yè)形象；推行企業(yè)文化體系建設(shè)。而此項(xiàng)職業(yè)的工作內(nèi)容主要就是在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)、管理活動(dòng)和體制性建設(shè)中進(jìn)行員工所應(yīng)具有的價(jià)值理念的塑造及其轉(zhuǎn)化工作。

著名學(xué)者勞倫斯.米勒先生曾經(jīng)說過：“未來將是全球競爭的時(shí)代，這種時(shí)代能夠成功的企業(yè)，將是采用新企業(yè)文化的企業(yè)”。目前，中國的國有企業(yè)改革正在深入進(jìn)行，中國跨國公司正在培育和壯大。改革傳統(tǒng)的企業(yè)管理體制，實(shí)質(zhì)也是一場企業(yè)文化的深刻變革。中國企業(yè)文化發(fā)展前景廣闊，企業(yè)文化師作為新職業(yè)也是應(yīng)運(yùn)而生，將會(huì)在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮不可忽視的重要作用。

三、企業(yè)文化與人力資源管理之間的關(guān)系

企業(yè)文化是滲透于企業(yè)管理的各個(gè)領(lǐng)域，而人力資源管理又是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，因此，在人力資源管理的日常工作中勢必會(huì)受到企業(yè)文化的影響，處處都留有企業(yè)文化的烙印。企業(yè)文化來源于人，企業(yè)文化的承載主體是人，企業(yè)文化規(guī)范的對象還是人，而人力資源管理則是研究并解決企業(yè)中人的問題，他們共同關(guān)注的對象都是企業(yè)中的人，共同的特征都是重視人的作用。分析兩者之間的關(guān)系，可以看出，從某種意義上來說，企業(yè)文化是人力資源管理的導(dǎo)向和支撐，人力資源管理是企業(yè)文化的載體，二者相互聯(lián)系，相互作用。

（一）、招聘工作。人力資源管理甄選過程的明確目標(biāo)就是識(shí)別并雇用有知識(shí)、有技巧、有能力做好企業(yè)工作的人，但一般來說，能夠滿足工作需要的人員肯定不止以為，人力資源管理人員就會(huì)對這些人進(jìn)行甄別，誰能被雇傭，最終決定就顯著受到了候選人對企業(yè)文化的認(rèn)同程度以及是否適合企業(yè)文化的判斷的影響，企業(yè)文化與招聘工作的結(jié)合既確保了人崗匹配，同時(shí)又保證了所聘員工的價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的一致性，也為后續(xù)人力資源管理工作奠定了良好的基礎(chǔ)。試問一個(gè)根本不認(rèn)同你企業(yè)文化的應(yīng)聘者，縱然能力再高，他能夠?qū)ζ髽I(yè)保持忠誠嗎？一個(gè)不忠誠于企業(yè)的員工，是不會(huì)給企業(yè)帶來任何利益的，相反，他的存在對企業(yè)來說就是一種威脅！因此，人力資源管理者本身首先必須要熟悉和認(rèn)同本企業(yè)文化，同時(shí)也要有一雙“火眼金睛”，找到真正屬于自己企業(yè)的“千里馬”!

（二）、培訓(xùn)工作。人力資源管理工作中的重要一項(xiàng)就是員工培訓(xùn)，通過培訓(xùn)使員工成為適合企業(yè)發(fā)展的職業(yè)專家和技術(shù)能手，然而培訓(xùn)工作要不僅僅只包括知識(shí)的傳授和技能的提高，更重要的是觀念的更新和態(tài)度的改變。在同一客觀條件下，對于同一事物，如果人們的價(jià)值不同就會(huì)產(chǎn)生不同的行為。比如同一規(guī)章制度，認(rèn)為其合理的人就會(huì)認(rèn)真執(zhí)行，認(rèn)為其錯(cuò)誤的就會(huì)拒不執(zhí)行，這兩種截然相反的行為勢必會(huì)對企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起不同的作用。消除此種情況的最好辦法就是進(jìn)行員工培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中要將企業(yè)文化的要求和企業(yè)價(jià)值理念傳達(dá)給員工，潛移默化地影響員工的行為，并最終形成統(tǒng)一明確的企業(yè)文化價(jià)值觀。因此，人力資源管理者在培訓(xùn)活動(dòng)中就充當(dāng)著企業(yè)文化“傳教士”的角色。

（三）、考核工作。企業(yè)人力資源管理的目的就是挖掘人的最大潛能，在最合適的時(shí)候把最合適的人放在最合適的崗位，績效考核就是衡量用人結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。目前，在現(xiàn)代企業(yè)的績效考核中，已經(jīng)由過去的單純只是以業(yè)績指標(biāo)為主，逐漸轉(zhuǎn)變成品德指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)相結(jié)合的多元考核方式，也就是說將企業(yè)文化與人力資源管理相結(jié)合，通過把企業(yè)價(jià)值觀念作為績效考核指標(biāo)的一部分，考核中注入企業(yè)文化，使員工處在企業(yè)文化道德和行為準(zhǔn)則的無形約束之中，從而加快企業(yè)文化的建立和加強(qiáng)良好企業(yè)文化的鞏固！可見，人力資源管理者在考核和調(diào)配工作中就是企業(yè)文化的“忠實(shí)捍衛(wèi)者”!

（四）、人力資源規(guī)劃工作。人力資源管理中一項(xiàng)重要的工作就是進(jìn)行人力資源規(guī)劃，企業(yè)若想獲得長遠(yuǎn)和領(lǐng)先的發(fā)展，必須要留得住人才。而對于員工來說，有時(shí)候信任和重用比單純的物質(zhì)利益更有吸引力，對于真正想干事業(yè)的人來說，尊重和信任是他們所要求的，他們更愿意在寬松和諧的環(huán)境下施展自己的才華。因此，人力資源管理者在企業(yè)內(nèi)部營造雙贏的企業(yè)文化氛圍是絕對需要的，同時(shí)，企業(yè)人力資源管理者要根據(jù)這種企業(yè)文化和員工的興趣特點(diǎn)，對員工進(jìn)行具有吸引力的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和開發(fā)，以期留住優(yōu)秀人才。人力資源管理者在人力資源規(guī)劃工作中就成為了企業(yè)文化的“忠實(shí)踐行者”。

從以上的論述中可以得出，如果說企業(yè)的人力資源管理體系是一種剛性管理的過程，那么企業(yè)文化以人為本的團(tuán)里則是一種柔性管理的過程。人力資源管理要在堅(jiān)持運(yùn)行有序、有章可循的剛性準(zhǔn)則的同時(shí)，融入企業(yè)文化的柔性管理，剛?cè)岵?jì)，從而彌補(bǔ)單靠硬性約束帶來的不足和偏頗。這樣，人力資源管理才能形成最佳管理效能。

四、結(jié)論——互為鏡像的兩種職業(yè)

從上述的論述中，不難看出，企業(yè)文化師的主要工作內(nèi)容和人力資源管理師的工作內(nèi)容是相似而又互相滲透的，企業(yè)文化師的工作內(nèi)容在各個(gè)方面都體現(xiàn)著人力資源管理工作的特點(diǎn)，同樣，企業(yè)人力資源管理工作中也是時(shí)時(shí)處處留有企業(yè)文化的烙印。然而，這兩種職業(yè)工作內(nèi)容雖然雷同，但是卻不能互相取代，因?yàn)樯鐣?huì)的發(fā)展必然導(dǎo)致分工的精細(xì)化。在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理中，企業(yè)文化師和人力資源管理師這兩種職業(yè)，實(shí)際上一種職業(yè)工作開展的情況就是另外一種職業(yè)工作業(yè)績的“晴雨表”。沒有“孤獨(dú)”的企業(yè)文化師，同樣也沒有“寂寞”的人力資源管理師，他們猶如企業(yè)發(fā)展中的左右手，相似、對稱、搭檔合作！

企業(yè)的發(fā)展是一面巨大的鏡子，每個(gè)職業(yè)都可以在鏡子中找到自己獨(dú)特的影像，然而企業(yè)文化師和人力資源管理師這兩個(gè)職業(yè)，因?yàn)槔淄穆殬I(yè)目標(biāo)，相近的工作內(nèi)容，讓他們在鏡子中看到了相同的彼此，他們兩者本身就可以作為對方的鏡子，因?yàn)樗麄兓殓R像。可以說，一名優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理師，一定會(huì)具備優(yōu)秀企業(yè)文化師的潛在特質(zhì)！同樣，一名優(yōu)秀的企業(yè)文化師，也一定具備優(yōu)秀人力資源管理師的突出品質(zhì)！

參考資料：

1、李玉萍，《文化·道》，清華大學(xué)出版社，2008年；

2、丁遠(yuǎn)峙，《第三代管理——企業(yè)文化》，深圳音像出版社，2008年；

3、劉光明，《企業(yè)文化》，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002年；

4、李海萍，《人力資源管理》，武漢大學(xué)出版社，2002年；

5、秦海金，《淺談我國企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系》（J），市場研究，2004年。

第三篇：二級(jí)人力資源管理師論文

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

（國家職業(yè)資格二級(jí)）

人力資源管理師

編號(hào)：（用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭議中面臨的問題及對策 摘要：隨著2008年《勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，越來越多的勞動(dòng)者敢于爭取及維護(hù)自己的合法權(quán)益，越來越多的用人單位也逐步意識(shí)到合法用工的重要性，內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則作為調(diào)節(jié)用人單位內(nèi)部勞資關(guān)系的基本手段被越來越多的用人單位所重視。但由于用人單位制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導(dǎo)致內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則不能有效調(diào)節(jié)內(nèi)部勞資關(guān)系。本文將結(jié)合實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，探討用人單位制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭議中存在的問題及對策。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則 勞動(dòng)爭議 存在問題 對策

隨著2008年《勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，同時(shí)，伴隨深圳地區(qū)勞動(dòng)者法律意識(shí)的增強(qiáng)、法律法規(guī)的不斷完善以及靈活的就業(yè)環(huán)境，越來越多的勞動(dòng)者敢于爭取及維護(hù)自己的合法權(quán)益；而《勞動(dòng)合同法》中對弱勢群體——?jiǎng)趧?dòng)者的傾向性保護(hù)，也使得用人單位用工環(huán)境較之前發(fā)生了巨大的變化。內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，作為維護(hù)用人單位和員工雙方合法權(quán)益的基本制度，已逐步被大多數(shù)用人單位所重視。但在實(shí)際諸多案例中，由于用人單位制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導(dǎo)致內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在調(diào)解和處理勞動(dòng)爭議中不能產(chǎn)生良好的法律效應(yīng)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，在全國各級(jí)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理的勞動(dòng)爭議案件中，由于用人單位缺乏有效的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則而導(dǎo)致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。由此可見，盡快完善用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則迫在眉睫。

一、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定情況調(diào)查

為了解深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定情況，本文作者隨機(jī)抽查了深圳地區(qū)10家用人單位（包含1家大型用人單位、9家中小型用人單位）進(jìn)行調(diào)查研究。經(jīng)調(diào)查了解，在這10家用人單位中，有1家大型用人單位及1家中型用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則比較健全，在勞動(dòng)爭議中能夠有效發(fā)揮法律效應(yīng)；有4家中小型用人單位具有基本的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，但均存在內(nèi)容不夠全面、制定程序不合規(guī)定、部分內(nèi)容違法、未進(jìn)行有效公示等問題，在勞動(dòng)爭議中基本不能發(fā)揮有效的法律效應(yīng)；有4家中小型用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則老舊，已經(jīng)不能適用現(xiàn)在的用工環(huán)境，無法在勞動(dòng)爭議中發(fā)揮法律效應(yīng)。由此可以初步估計(jì)，在深圳地區(qū)，有約80%的用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則需要進(jìn)一步完善。

二、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭議中存在的問題及對策

用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是用人單位的內(nèi)部“法律”，無疑是由用人單位所掌握管理的。然而，目前許多用人單位在內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定、公示和管理中卻存在諸多方面的問題，使其在勞動(dòng)爭議中無法具有法律效力來調(diào)解勞動(dòng)爭議。下面就用人單位制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則過程中常見的幾類問題進(jìn)行探討：

1、內(nèi)容不全面、不具體、前后矛盾甚至與法律相違背，在勞動(dòng)爭議案件中無法發(fā)揮作用。

在1997年原勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則備案制度的通知》中，明確了用人單位內(nèi)部內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則應(yīng)包含勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲、以及其他勞動(dòng)管理等七項(xiàng)內(nèi)容。然而在大多數(shù)用人單位中，僅僅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的規(guī)章制度的勞動(dòng)爭議時(shí)無法有效舉證成為常態(tài)。例如，在調(diào)查的10家用人單位里面，僅有2家用人單位中基本涵蓋了以上七項(xiàng)內(nèi)容，而另外8家主要規(guī)定了工資管理、工時(shí)休假及職工獎(jiǎng)懲這幾項(xiàng)內(nèi)容，其他方面基本無成文的規(guī)定。在職工獎(jiǎng)懲方面也存在未涉及、規(guī)定過重或不夠具體等問題。例如，《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動(dòng)合同并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。許多用人單位制定的職工獎(jiǎng)懲制度在此方面并沒有相應(yīng)規(guī)定，部分用人單位雖有涉及但對于何為“嚴(yán)重”沒有作出具體的界定，導(dǎo)致在勞動(dòng)爭議案件中不具有法律效力來有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。

為此，為促進(jìn)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系，在勞動(dòng)

爭議中發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，應(yīng)從以下方面著手進(jìn)行完善。

政府層面：嚴(yán)格按照1997年原勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則備案制度的通知》中關(guān)于內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則報(bào)備制度來要求各用人單位進(jìn)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則報(bào)備，從制度層面引導(dǎo)用人單位制定相對完善的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，同時(shí)從制度層面引導(dǎo)用人單位對相關(guān)法律的認(rèn)知，這對于引導(dǎo)用人單位內(nèi)部經(jīng)營管理合法化具有重大意義。

用人單位層面：聘請專業(yè)的人力資源管理人員嚴(yán)格按照國家相關(guān)的法律法規(guī)制定和完善內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。誠信經(jīng)營，以不損害勞動(dòng)者及用人單位雙方合法權(quán)益的前提下制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，有效維護(hù)雙方的合法權(quán)益，調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。尤其在約束勞動(dòng)者行為方面的相關(guān)制度應(yīng)以法律法規(guī)作為上限進(jìn)行規(guī)定，不可在法律之外制定不合理的霸王條款，實(shí)踐中此類霸王條款不僅損害用人單位形象，降低勞動(dòng)者的忠誠度，在勞動(dòng)爭議中也得不到法律的支持。同時(shí)，在制定細(xì)節(jié)方面，可以多參考勞動(dòng)爭議案件中的爭論焦點(diǎn)，盡量使內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則明確具體，合理合法，以增強(qiáng)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的適用性。

2、制定程序不合法，絕大多數(shù)用人單位未按照民主要求制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。

此類問題大量存在于現(xiàn)有用人單位中。在調(diào)查的10家用人單位里面，有2家大型用人單位建立了工會(huì)，在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)基本按照國家法律法規(guī)的要求，實(shí)現(xiàn)了民主。其他8家用人單位在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)往往由用人單位內(nèi)部行政部門制定，經(jīng)過部門負(fù)責(zé)人和用人單位決策領(lǐng)導(dǎo)人審批后直接下發(fā)，公告生效。勞動(dòng)者在此過程中沒有發(fā)言權(quán)，即便有意見也無法改變新制度已經(jīng)生效的事實(shí)。這直接影響了內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則實(shí)施的效果，為后續(xù)的勞動(dòng)爭議埋下伏筆。而作為用人單位一方，在內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定過程中，如果由全體員工討論制定，往往存在眾口難調(diào)、員工提出不合理要求、耗時(shí)長等問題，且由于大多數(shù)用人單位未建立工會(huì)或依法選舉職工代表，讓全體員工參與一項(xiàng)制度的制定，無疑加大了用人單位制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的難度和成本，這也成為許多用人單位行政管理部門在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)往往以“老板簽字即生效”，用老板的權(quán)威來“脅迫”員工對新制度的認(rèn)同及遵守。事實(shí)上，很多用人單位的行政部門人員并沒有意識(shí)到，按照此程序制定出來的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭議中根本不具備法律效應(yīng)。

因此，為避免因制定程序不合法導(dǎo)致內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭議中失效，應(yīng)從以下方面進(jìn)行完善：

認(rèn)知層面：作為用人單位一方，應(yīng)加強(qiáng)勞動(dòng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，掌握制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的相關(guān)要求及程序，在進(jìn)行制度建設(shè)的過程中，避免“急于求成”和“運(yùn)動(dòng)式改革”。

操作層面：在實(shí)際操作中，對于人數(shù)大于100人的用人單位應(yīng)依法選舉職工代表，為用人單位規(guī)范化管理提供環(huán)境。對于人數(shù)較少的用人單位，應(yīng)建立全體員工會(huì)議制度，為用人單位規(guī)范化管理建立平臺(tái)。對于已經(jīng)選舉職工代表或員工人數(shù)較少的用人單位，可以會(huì)議形式對草案進(jìn)行討論修訂，并做好會(huì)議記錄。對于未選舉職工代表且人數(shù)較多的用人單位，也可以部門為單位，以傳閱的形式將草擬的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則告知全體員工，并以書面形式征集全體員工的意見，保留員工簽字檔案作為證明民主制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的依據(jù)。

3、內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則公示方法在勞動(dòng)爭議案件中難以舉證，這是大多數(shù)用人單位所忽視的一個(gè)問題。

目前，絕大多數(shù)用人單位往往以用人單位既有的方式對已經(jīng)制定并審核通過的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則進(jìn)行公示，如張貼公告欄、郵件發(fā)送、早會(huì)宣導(dǎo)等常見方式，作為爭議的另一方——?jiǎng)趧?dòng)者完全可以辯解“不知情”，用人單位又難于針對公示情況進(jìn)行書面舉證，致使用人單位“有理說不清”，在勞動(dòng)爭議中難以獲得支持。更有不少用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則僅有行政部門知曉，只有到員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時(shí)，才拿出來告知員工違反了單位的規(guī)章制度。對于這種現(xiàn)象，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出異議，用人單位的規(guī)章制度就無法產(chǎn)生法律效力。為有效維護(hù)用人單位的合法權(quán)益，可從以下方面進(jìn)行完善：針對新員工：可以通過入職培訓(xùn)來進(jìn)行公示，此法不但可以有效將用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則傳達(dá)給員工，還可促使員工盡快融入公司用人單位文化；也可在辦理入職手續(xù)時(shí)發(fā)放員工手冊或內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則給員工進(jìn)行閱讀，在此告知過程中，應(yīng)保留好培訓(xùn)簽到表、員工手冊或

規(guī)章制度領(lǐng)取登記表，也可在員工檔案中增加《清楚知悉XX公司內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的聲明》，隨檔案進(jìn)行保存。

針對老員工：可以通過傳閱形式進(jìn)行公示，保留好閱讀簽名記錄；還可通過集體培訓(xùn)的形式進(jìn)行公示，保留培訓(xùn)簽到表。另外，為能讓內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則有效傳達(dá)到所有員工，可配合電子郵件、公告欄張貼、早會(huì)宣導(dǎo)等形式進(jìn)行公告，以便員工查閱或加強(qiáng)認(rèn)知，避免因員工不了解和遺忘等原因造成勞動(dòng)爭議。

總之，隨著法制環(huán)境的不斷優(yōu)化，勞動(dòng)者法律意識(shí)的普及，作為用人單位管理人員和人力資源工作者，有義務(wù)也有責(zé)任逐步依法完善用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益不受損害的前提下，盡量避免用人單位“有理說不清”，以維護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益，建立良性和諧的勞資關(guān)系。

注釋：

?引用《用人單位在勞動(dòng)爭議處理中舉證的技巧和方法》（作者：羅如圭）參考文獻(xiàn)：

（1）用人單位在勞動(dòng)爭議處理中舉證的技巧和方法/羅如圭

/

（2）關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章法律問題的思考/作者不詳

/

（3）用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則研究 /董文銳

/

第四篇：人力資源二級(jí)論文要求

人力資源二級(jí)論文要求

一、選題

圍繞六大模塊，考生自主選題，結(jié)合所在單位實(shí)際工作情況，題目宜小不宜大。

二、撰寫要求

考生獨(dú)立完成，不得抄襲或網(wǎng)上下載；原則上不少于3000字。

三、格式

網(wǎng)站上（.cn)資料中心有參照格式。

四、論文提交

A4紙打印，一式三份（含封面）；裝入文件袋中（考生需將準(zhǔn)考證后四位寫在檔案袋的左上角），文件袋封面要貼上論文的封面，另外需多準(zhǔn)備一份論文封面以備用。

人力二級(jí)采用筆試書面答辯方式（即綜合評審），筆試書面答辯時(shí)間一般是在考試日當(dāng)天下午原考點(diǎn)進(jìn)行，論文（一式三份）由考生攜帶到考場在書面答辯前交給本場監(jiān)考老師。考試結(jié)束時(shí)需將答辯試卷統(tǒng)一交給監(jiān)考老師。

注意：論文格式一定要準(zhǔn)確，考前一定要仔細(xì)檢查論文格式是否準(zhǔn)確及檔案袋封面是否填寫完整。考試前一定要熟悉自己論文內(nèi)容，以便應(yīng)對論文答辯。字跡一定要工整保持卷面整潔。考試時(shí)一定要聽清楚監(jiān)考老師講的考試要求及提交要求，不清楚時(shí)要及時(shí)詢問。

五、往年論文答辯考試題目

1、論文的創(chuàng)新點(diǎn)是什么？

2、論文的基本結(jié)構(gòu)是什么？

3、論文的主要內(nèi)容是什么？

4、論文的題目是什么？

5、為什么寫這篇論文？

6、論文所反映的問題在實(shí)際工作中有什么實(shí)用性？

7、述你從事人力資源管理工作的相關(guān)簡歷。

8、請結(jié)合工作實(shí)際談?wù)勅肆Y源管理方面的問題。

9、你所在單位人力資源管理方面存在哪些問題？

10、請針對你單位存在的人力資源管理方面的問題提出解決方法。

第五篇：人力資源師二級(jí)論文參考題目

企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格鑒定

綜合評審論文題目

1、關(guān)于中國民營科技企業(yè)人力資源問題的對策研究

2、中國西部人力資源管理模式及發(fā)展方向研究

3、淺析股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在公司治理中的作用43、44、45、基于KPI的績效管理體系設(shè)計(jì) 戰(zhàn)略與績效考核的橋梁------平衡計(jì)分卡實(shí)施研究 基于工作績效的雇員流動(dòng)機(jī)制研究

4、中國勞動(dòng)力流動(dòng)及戶籍問題研究

5、中國農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移與城市化問題研究

6、人力資源與經(jīng)濟(jì)布局的相互制約分析

7、企業(yè)并購中的人力資源匹配研究

8、中華民族企業(yè)的人力資源管理問題分析

9、現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)

10、現(xiàn)代企業(yè)人事測評技術(shù)及其應(yīng)用

11、國有企業(yè)的管理人員培訓(xùn)問題研究

12、國有企業(yè)人力資本投資的研究

13、在職培訓(xùn)----企業(yè)人力資本投資行為分析

14、研發(fā)人員素質(zhì)測評體系構(gòu)建

15、中層行政管理人員評價(jià)體系的建立

16、員工持股計(jì)劃在我國國有企業(yè)中的應(yīng)用

17、關(guān)于經(jīng)營管理者稱奇報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的探討

18、國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制的思考

19、論我國西部地區(qū)人口素質(zhì)與人力資本投資

20、淺析企業(yè)員工績效考核制度

21、論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

22、溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究

23、績效考評方法體系研究

24、小型IT企業(yè)人力資源管理問題的研究

25、企業(yè)中高層管理人員的選拔研究

26、工資管理制度的比較分析

27、公司如何平衡各部門員工的績效工資

28、企業(yè)銷售人員績效考評體系研究

29、淺議我國企業(yè)績效評價(jià)體系

30、薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探

31、工資決定因素與企業(yè)勞動(dòng)工資改革分析

32、論企業(yè)管理中的激勵(lì)問題

33、中小企業(yè)實(shí)行股份合作制的探討

34、成才素質(zhì)研究系統(tǒng)

35、論我國勞動(dòng)力市場的培育和完善

36、論現(xiàn)代企業(yè)制度中的員工持股計(jì)劃

37、企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)

38、職工持股計(jì)劃在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的探索與實(shí)踐

39、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的新發(fā)展

40、淺析我國國有企業(yè)人力資本投資

41、關(guān)于企業(yè)職工持股若干問題的研究

42、關(guān)于企業(yè)管理人員績效考評研究

46、招聘面試的方案設(shè)計(jì)與研究

47、國有企業(yè)績效考評問題研究

48、論人力資本道德素質(zhì)的培養(yǎng)

49、企業(yè)管理人員績效考核體系研究 50、企業(yè)績效評價(jià)的方法與應(yīng)用

51、手機(jī)終端零售人員人力資源管理方法與研究

52、我國國有企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制研究

53、工作績效評估中的信度問題研究

54、企業(yè)培訓(xùn)資源研究

55、淺析人力資源績效評估工具-----平衡計(jì)分卡

56、我國勞動(dòng)力移動(dòng)與靈活就業(yè)研究

57、知識(shí)型員工激勵(lì)問題研究

58、信息不對稱與績效評價(jià)研究

59、我國高科技企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)制度的障礙因素 60、企業(yè)報(bào)酬與福利制度研究 61、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)問題研究 62、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)與宏觀人力資源開發(fā) 63、傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑分析 64、創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)與中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新 65、創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)的幾點(diǎn)思考 66、從成功企業(yè)看新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理 67、發(fā)展市場中介組織促進(jìn)中小企業(yè)人力資源開發(fā) 68、論崗位分析和人力資源測評 69、崗位管理技術(shù)在人力資源開發(fā)中的應(yīng)用 70、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略研究 71、高科技中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理研究 72、高科技中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題研究 73、關(guān)于弱勢群體人力資源管理問題探討 74、加強(qiáng)人力資源開發(fā)大力挖掘人的潛能 75、國有商業(yè)銀行人力資源管理的實(shí)踐性分析 76、核心競爭力與人力資源管理 77、組織結(jié)構(gòu)對服務(wù)性行業(yè)人力資源管理的影響 78、女企業(yè)家人力資源開發(fā)障礙分析 79、激活潛能-----人力資源管理之根本 80、激勵(lì)機(jī)制與人力資源開發(fā) 81、激勵(lì)性管理-----企業(yè)人力資源管理的內(nèi)核 82、技術(shù)傳新與企業(yè)人力資源開發(fā) 83、論人力資源戰(zhàn)略對區(qū)域經(jīng)濟(jì)的影響 84、教育與培訓(xùn)在人力資源開發(fā)中作用的調(diào)查與分析

185、經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)期的職業(yè)技術(shù)人力資源開發(fā)

86、經(jīng)濟(jì)全球化與企業(yè)人力資源開發(fā)

87、跨國公司的人力資源管理創(chuàng)新及其啟示

88、跨國公司人力資源本地化的環(huán)境分析和模式選擇

89、國企經(jīng)營者薪酬創(chuàng)新激勵(lì)的微觀分析

90、國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)在矛盾及其解決思路

91、國有企業(yè)內(nèi)部工資分配制度的選擇與創(chuàng)新

92、國有企業(yè)推行“經(jīng)理股票期權(quán)”薪酬制的思考

93、淺論現(xiàn)代國企的人力資源管理

94、國有企業(yè)如何建立激勵(lì)約束機(jī)制留住人才

95、IT企業(yè)如何應(yīng)對員工流失

96、高科技產(chǎn)業(yè)人才流失率的成因分析與對策研究

97、企業(yè)銷售人員流失的原因分析

98、淺談民營企業(yè)員工流失與管理

99、從“委托———代理”關(guān)系看現(xiàn)代公司激勵(lì) 100、對企業(yè)實(shí)施經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)的思考

101、對失業(yè)者再就業(yè)激勵(lì)機(jī)制的探索

102、對我國實(shí)行經(jīng)理股權(quán)激勵(lì)的理性思考

103、公司治理與管理者長期報(bào)酬激勵(lì)

104、股權(quán)激勵(lì)——國有企業(yè)長期激勵(lì)與約束機(jī)制的探討105、企業(yè)留住知識(shí)型員工的新思路

106、淺淡知識(shí)型員工及其有效激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建 107、如何提高知識(shí)型員工的忠誠度

108、信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)知識(shí)型員工的管理

109、增強(qiáng)國企科技人員向心力問題的探討

110、知識(shí)產(chǎn)業(yè)員工的特點(diǎn)及其管理策略

111、我國行業(yè)工資差異之演進(jìn)及其原因

112、知識(shí)型員工流動(dòng)的原因與對策分析

113、知識(shí)型員工的能力及其測度研究 114、關(guān)于知識(shí)型員工綜合評價(jià)模型的研究 115、論知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下知識(shí)員工的激勵(lì) 116、論人力資本的生成途徑及其運(yùn)營機(jī)制的構(gòu)建 117、企業(yè)人力資本的形成與特征探析 118、人力資本對西部經(jīng)濟(jì)增長貢獻(xiàn)分析 119、人力資本激勵(lì)理論分析與機(jī)制設(shè)計(jì) 120、適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資本 121、加入WTO后我國企業(yè)實(shí)施薪酬激勵(lì)的對策 122、中國企業(yè)薪酬管理問題研究 123、IT企業(yè)如何進(jìn)行有效的薪酬制度設(shè)計(jì) 124、高科技企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì) 125、彈性就業(yè)與靈活就業(yè)問題的研究 126、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理初探 127、在我國推行工資集體協(xié)議的研究 128、關(guān)鍵績效考核法在管理實(shí)踐中的應(yīng)用研究 131.試論現(xiàn)代企業(yè)制度的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和調(diào)整 132.提高人員招聘有效性對策 133.試論企業(yè)管理人員培訓(xùn)的新思路 134.試論企業(yè)績效管理中存在的問題及其對策 135.企業(yè)薪酬（福利）制度的完善與創(chuàng)新 136.試論和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的策略 137.試論中小民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其對策 138.試論企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對策略 139.提高企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)的基本方法 140.加強(qiáng)員工溝通，提升人力資源管理水平的初探 2