第一篇：人力資源二級第一章論文：制定人力資源管理制度的基本要求

制定人力資源管理制度的基本要求

人力資源管理制度是企業單位組織實施人力資源管理活動的準則和行為規范，它是以企業單位規章、規范、守則的形式，對人力資源管理的目的、意義、性質和特點，以及組織實施人力資源管理的各種程序、步驟、方法、原則和要求所作的統一規定。人力資源管理制度作為人力資源管理活動的指導性文件，在擬定起草時，一定要從企業現實生產技術組織條件和管理工作的水平出發，不能脫離實際，要注重它的科學性、系統性、嚴密性和可行性。如果措辭不當，過于原則化，缺乏適用性，就會使制度條文流于形式，在實際管理中難以發揮作用，以至各有關責任人相互扯皮推諉，工作任務無法落實，造成人力資源管理“推而不動，停滯不前”的局面。

企業人力資源管理制度的規劃應當體現以下原則和要求：

（1、從實際出發，2、根據需要制定，3、建立在法律和社會道德規范基礎之上，4、系統和配套，5、合情合理，6、先進性）

1．將員工與企業的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業共同發展。企業的成功依賴于每一位員工的努力，而公司則為每一位員工的發展提供廣闊的空間。公司所制定的企業制度應該將企業的戰略目標與員工的期望目標有效地結合在一起，從而最大限度地發揮員工的聰明才智，促進員工一企業的共同發展。

2．從企業內、外部環境和條件出發，建立適合企業特點的人力資源管理制度體系。企業外部的環境是指那些對人力資源管理制度產生重要作用和影響的因素。如國家有關勞動人事的法律法規、勞動者擇業意識和心理變化、勞動力市場各類勞動力工資水平的變動情況等等，這些因素的變化將對企業人力資源管理制度規劃產生必然的壓力和影響。而企業的生產經營狀況，生產與資金實力，管理機制與人員整體的素質結構，企業文化氛圍的營造，員工價值觀與滿意度等內部因素，將對人力資源管理制度規劃起著關鍵的決定性的影響和作用。要做好企業的人力資源管理制度規劃的工作，必須重視對企業內外環境變化的分析，通過深入的研究，把握有利的因素，克服不利的因素，使人力資源管理制度充分體現和反映企業自身環境、性質和特點。

3．企業人力資源管理制度體系應當在學習借鑒國外先進人力資源管理理論的同時，有所創新、有所前進。世界上發達國家的企業管理專家、學者，深入實踐，不斷探索，產生了眾多的新理論觀點和方法；通過企業的實踐，提出了

一系列全新的人力資源管理制度模式。在國內，無論是中外合資企業，還是國有企業，目前都試圖引進和采用這些先進的理論、方法和管理模式。面對這些先進的、新鮮的理論和方法，企業應持積極而慎重的態度，根據本企業的自身特征，采取穩步推進的方法，建立起適合自身情況的人力資源管理制度體系。總之，企業在規劃自己的人力資源管理制度時，既要學習國外先進的管理理論和方法，借鑒國外企業新型的人力資源管理模式，又要根據企業自身的特點和人力資源管理的現狀，有所創新、有所發展，建立起適合本企業特點和發展要求的新型的人力資源管理制度體系。

4．企業人力資源管理制度規劃與創新，必須在國家勞動人事法律、法規的大框架內進行。這是因為企業人力資源管理制度和政策涉及員工的切身利益，最具敏感性，如果處理不當，輕則產生勞動糾紛，出現勞動爭議，重者就要發生矛盾沖突，直接影響企業正常的生產經營活動，甚至待工停產，給企業和員工的切身利益帶來極大的傷害。

5．企業人力資源管理制度規劃必須與企業集體勞動合同保持協調一致。因為企業集體勞動合同是企業行政領導(一般是正副總經理)和員工代表(一般是工會正副主席)共同簽署的，它是經過多輪協商談判的產物，它明確了員工和企業雙方各自的權利和義務，是調整勞動關系的一個十分重要的組成部分。同時，它也是經過了必要的法定程序即由會員代表討論通過和政府勞動行政部門批準的。所以，企業人力資源管理制度規劃，不僅要注意與外部法律法規保持一致性，同時也必須與企業集體勞動合同的精神和原則協調一致。當規劃制定時，遇到與集體勞動合同具體條款不一致的，也可以通過與工會協商來解決。取得工會的諒解和支持是企業人力資源管理制度規劃必須和必要的。

6．必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業人力資源管理制度規劃的動態性。在企業中不同部門、不同層次、不同崗位的員工與企業的利益構成了一個統一體，如果企業興旺發達，員工的工資福利待遇，乃至個人的職業生涯發展就有了保障。否則，員工的工資福利水平不但會降低，甚至會失去工作崗位，這是員工與企業之間建立勞動關系的根據所在，也是兩者之間所具有的共同利益和相互依賴之處。適時對人力資源管理制度進行必要的調整和修改，保持管理制度的相對動態性，才能充分發揮人力資源管理制度的積極作用和導向功能。

第二篇：制定人力資源管理制度的基本要求

制定人力資源管理制度的基本要求

1、從實際出發

2、根據需要制定。

3、建立在法律和社會道德規范基礎上。

4、系統和配套。

5、合理合理。

6、先進性。

第三篇：制定人力資源管理制度的基本要求

制定人力資源管理制度的基本要求

人力資源管理制度是企業單位組織實施人力資源管理活動的準則和行為規范，它是以企業單位規章、規范、守則的形式，對人力資源管理的目的、意義、性質和特點，以及組織實施人力資源管理的各種程序、步驟、方法、原則和要求所作的統一規定。人力資源管理制度作為人力資源管理活動的指導性文件，在擬定起草時，一定要從企業現實生產技術組織條件和管理工作的水平出發，不能脫離實際，要注重它的科學性、系統性、嚴密性和可行性。如果措辭不當，過于原則化，缺乏適用性，就會使制度條文流于形式，在實際管理中難以發揮作用，以至各有關責任人相互扯皮推諉，工作任務無法落實，造成人力資源管理“推而不動，停滯不前”的局面。

人力資源管理制度草案提出后，應由專家和有關人員組成的工作小組，在廣泛征求各級主管和被考評人意見的基礎上，對其進行深人的討論和研究，經反復調整和修改，再上報總經理審核批準。人力資源管理制度一旦獲得批準，人力資源部門應規定一個試行過渡期，使各級主管有一個逐步理解、適應和掌握的過程，在試行過程中如遇有特殊情況或發現重大的問題，亦可以采取一些補救措施，以防止給生產經營活動帶來不利的影響。

根據對我國部分企業的初步調查，目前企業單位所貫徹實施的人力資源管理制度，由于出自不同人員之手，有些是由企業的人力資源部門的專業人員起草的，有些則是由外聘的管理咨詢專家設計的。實際上，企業的人力資源管理制度無論出自于誰手，其基本框架和所涉及的范圍都應當是一致或接近的，如果一項管理制度不夠健全和完善，將不利于人力資源管理目標的實現。當然，成功企業的人力資源管理制度，不可能一蹴而就，需要經過不斷的實踐和不斷的探索，總結經驗教訓，揚其長補其短，隨著企業單位生產經營環境和條件的變化，先進的企業文化和經營理念的導人，以及技術水平、管理水平的提高，定期或不定期地做出適當的補充和修改。總之，企業人力資源管理制度的規劃應當體現以下原則和要求：

1．將員工與企業的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業共同發展，這是企業人力資源管理制度規劃的首要的基本原則。例如，某飛機維修工程有限公司的《企業宣言》提出：“公司與員工共同發展：我們尋求公司與她的每一位成員都得到發展。企業視個人的成功與公司的成功同等重要。企業的成功依賴于每一位員工的努力，而公司則為每一個體的發展提供廣闊的空間。我們倡導團隊精神、高度的責任感和嚴謹的工作作風，努力營造一個能夠使每個人發揮出最大才智并獲得自我發展的環境。”由此可以看出，該公司所倡導的企業文化，是將企業的戰略目標與員工的期望目標、員工的職業發展有效地結合在一起，將實現企業戰略目標所要求的企業環境與員工高度的責任感，嚴謹的工作作風有效地結合在一起，從而最大限度地發揮員工的聰明才智，促進員工的全面發展。將員工的成功與公司的發展放在同等重要的位置上，應當是企業人力資源管理制度規劃首先要體現的基本原則和要求。

2．從企業內外部環境和條件出發，建立適合企業特點的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。企業外部的環境是指那些對人力資源管理制度產生重要作用和影響的因素。這些影響因素包括：國家有關勞動人事法律法規法令，勞動力市場的結構以及市場勞動力供給與需求的現狀，各類學校(技校，高職、大學)和教育培訓機構專門人才供給的情況，勞動者擇業意識和心理的變化情況，勞動力市場各類勞動力工資水平的變動情況，企業競爭對手在人力資源方面的情況，等等。這些因素的變化將對企業人力資源管理制度規劃產生必然的壓力和影響。而企業的生產經營狀況，生產與資金實力，管理機制和組織狀況，人員整體的素質結構，企業文化氛圍的營造，員工價值觀與滿意度等內部因素，將對人力資源管理制度規劃起著關鍵的決定性的影響和作用。企業外部的環境和條件是外因，而企業的內部環境和條件是內因，兩者的變化相輔相成，勢必影響企業人力資源管理制度規劃的質量和水平。要做好企業的人力資源管理制度規劃的工作，必須重視對企業內外環境變化的分析，通過深人的研究，把握有利的因素，克服不利的因素，使人力資源管理制度充分體現和反映企業自身環境、性質和特點，注重管理制度的不斷變革和創新，使企業人力資源管理活動永遠充滿活力。

3．企業人力資源管理制度體系應當在學習借鑒國外先進人力資源管理理論的同時，有所創新、有所前進。近20年來，人力資源管理理論有了長足的進步，世界上美英等發達國家的企業管理專家、學者，深入實踐，不斷探索，產生了眾多的新理論、新觀點和新方法；這些國家的企業又都根據本企業的性質、特點進行實施，從而提出了一系列全新的人力資源管理制度模式。隨著我國改革開放的進程，國外先進的現代人力資源管理的理論和方法也逐步傳人中國，無論是中外合資企業，還是國有企業，目前都試圖引進和采用這些先進的理論、方法和管理模式。面對這些先進的、新鮮的理論和方法，企業應持積極而慎重的態度，根據本企業的自身特征，采取穩步推進的方法，建立起適合自身情況的人力資源管理制度體系。如：根據市場變化，確定人力資源長期、中期、短期及突發性人員供需計劃；根據員工需求層次，建立相適應的激勵機制；針對崗位工作性質及對人員的素質要求，進行崗位評估(工作分析)；根據市場變化和人員素質狀況，有針對性地進行員工培訓和開發；根據企業人員余缺，通過面試和測評，進行企業內外部招聘；為保證企業戰略目標的實現，開展目標管理和人力資源考評工作；根據市場和企業狀況，制定公平而有競爭力的薪酬制度。總之，企業在規劃自己的人力資源管理制度時，既要學習國外先進的管理理論和方法，借鑒國外企業新型的人力資源管理模式，又要根據企業自身的特點和人力資源管理的現狀，有所創新、有所發展，建立起適合本企業特點和發展要求的新型的人力資源管理制度體系。

4．企業人力資源管理制度規劃與創新，必須在國家勞動人事法律、法規的大框架內進行。企業作為一個具有法人資格的生產經營實體，必須遵照國家頒布的各項法律、法規和規章，做一個守法戶是對現代企業最基本的要求。現代人力資源管理作為企業在激烈市場競爭中克敵制勝的法寶，也更應當從管理制度上，在進人、用人、管人等各個環節中嚴格遵守和落實國家相關的法律法規規章的要求。這是因為企業人力資源管理制度和政策涉及員工的切身利益，最具敏感性，如果處理不當，輕則產生勞動糾紛，出現勞動爭議，重者就要發生矛盾沖突，直接影響企業正常的生產經營活動，甚至待工停產，給企業和員工的切身利益帶來極大的傷害。企業在進行人力資源管理制度規劃時，為了在國家法律法規框架內進行，還應注意以下幾點：

(1)學習理解國家法規時，要注意區分“可以”與“必須”的差異。“可以”表示許可或能夠。從法律角度上說，它是任意性規范，既是可以，又是不可以。“必須”表示事理和情理上的必要。從法律角度上說，它是強制性規范，規定得十分明確具體，不得以任何方式加以變更。由此可看出“可以”和“必須”在程度上的要求是不同的。

(2)國家法律法規明確說明了“應該做什么，應該怎么做”的，企業在制定人力資源管理制度時，也必須寫明應該“做什么和如何去做”i而國家沒有說明“應該做什么，或應該怎么做”時，企業可以大膽地去做。反之，國家法律法規明確說明了“不應該做什么，不應該怎么做”的，企業千萬不能去做；而沒有說明“不應該做什么或不應該怎么做”時，企業可以大膽去做。

5．企業人力資源管理制度規劃必須與企業集體勞動合同保持協調一致。因為企業集體勞動合同是企業行政領導(一般是正副總經理)和員工代表(一般是工會正副主席)共同簽署的，它是經過多輪協商談判的產物，它明確了員工和企業雙方各自的權利和義務，是調整勞動關系的一個十分重要的組成部分。同時，它也是經過了必要的法定程序即由會員代表討論通過和政府勞動行政部門批準的。所以，企業人力資源管理制度規劃，不僅要注意與外部法律法規保持一致性，同時也必須與企業集體勞動合同的精神和原則協調一致。當規劃制定時，遇到與集體勞動合同具體條款不一致的，也可以通過與工會協商來解決。取得工會的諒解和支持是企業人力資源管理制度規劃必須和必要的。

6．必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業人力資源管理制度規劃的動態性。在企業中不同部門、不同層次、不同崗位的員工與企業的利益構成了一個統一體，如果企業興旺發達，員工的工資福利待遇，乃至個人的職業生涯發展就有了保障。否則，員工的工資福利水平不但會降低，甚至會失去工作崗位，這是員工與企業之間建立勞動關系的根據所在，也是兩者之間所具有的共同利益和相互依賴之處。但是，企業不同部門、層次、崗位的員工之間又有著不同的利益和需求，并由此產生不同的心理狀態，對人力資源管理制度的方方面面抱有不同的期望值。因此，企業人力資源部門要通過各種渠道收集有關員工的信息(如情緒、意愿、反映、要求等)，并進行定期分析研究，討論這些信息的內容和來源，以及問題產生的原因。針對這些信息，提出“應該做什么，為什么做，如何做，在哪里做，什么時候做”的具體對策和建議，并適時對人力資源管理制度進行必要的調整和修改。只有保持管理制度的相對動態性，才能充分發揮人力資源管理制度的積極作用和導向功能。

第四篇：人力資源二級論文

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路文偉

內容提要：文化，是任何一個企業想要不斷向前發展的不可缺少的源動力，是一個企業發展的根基。本文闡述了企業文化的概念和重要性，通過介紹新興職業——企業文化師以及對企業文化與人力資源管理之間關系的論述，提出了企業文化師和人力資源管理師這兩種職業密切相關、互為鏡像的觀點。

關鍵詞：企業文化 人力資源管理 企業文化師 人力資源管理師 影像

一、企業文化的概念及其重要性

一個企業之所以能夠被市場認識，關鍵是它必須要有與眾不同之處，這就是企業形象。企業形象不僅僅是指企業LOGO，還包括企業整個組織的言行以及企業內每一名員工語言和行為。而實際上組織和個體的言行就是企業文化的外在表現形式之一，所以說，企業形象和企業文化密不可分，優秀的企業形象當然需要優秀的企業文化來支撐！

企業文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化現象。企業文化是企業內全體成員的意志、特性、習慣和科學文化水平等因素相互作用的結果，是企業長期生產、經營、建設、發展過程中形成的管理思想、管理方式、管理理論、群體意識以及與之相適應的思維方式和行為規范的綜合，它體現為企業價值觀、經營理念和行為規范，滲透于企業的各個領域。

企業文化依附于企業，隨企業產生而產生，隨企業消亡而消亡，貫穿企業發展始終，潛行于企業的各個細節和制度中，企業文化雖無形卻比有形之物更具有力量，企業文化是企業的靈魂，是企業的無形資產，是推動企業發展的不解動力，企業文化對企業內部凝聚力和外部競爭力形成方面都起著積極作用。一句話，企業競爭，實質上是企業文化的競爭！

二、新興職業——企業文化師 如今，伴隨著經濟和社會的發展，企業文化這一種嶄新的管理理念和管理實踐，越來越顯示出它在經濟建設中的核心競爭力地位及其靈魂作用的異彩，越來越引起高度重視。伴隨而來的則是一種新興職業的誕生——企業文化師，即在企業經營管理活動中從事企業價值理念塑造及其轉化工作的人員。具體為在企事業單位從事企業文化研究、建設、管理工作，其職責是制定和建立符合企業發展戰略的企業文化體系，塑造、提煉和推廣企業的愿景、共同價值觀和使命。具體工作內容包括：指導人力資源部門搭建人力資源戰略框架；通過CIS系統設計推廣企業形象；推行企業文化體系建設。而此項職業的工作內容主要就是在企業經營活動、管理活動和體制性建設中進行員工所應具有的價值理念的塑造及其轉化工作。

著名學者勞倫斯.米勒先生曾經說過：“未來將是全球競爭的時代，這種時代能夠成功的企業，將是采用新企業文化的企業”。目前，中國的國有企業改革正在深入進行，中國跨國公司正在培育和壯大。改革傳統的企業管理體制，實質也是一場企業文化的深刻變革。中國企業文化發展前景廣闊，企業文化師作為新職業也是應運而生，將會在企業的發展中發揮不可忽視的重要作用。

三、企業文化與人力資源管理之間的關系

企業文化是滲透于企業管理的各個領域，而人力資源管理又是現代企業管理的重要組成部分，因此，在人力資源管理的日常工作中勢必會受到企業文化的影響，處處都留有企業文化的烙印。企業文化來源于人，企業文化的承載主體是人，企業文化規范的對象還是人，而人力資源管理則是研究并解決企業中人的問題，他們共同關注的對象都是企業中的人，共同的特征都是重視人的作用。分析兩者之間的關系，可以看出，從某種意義上來說，企業文化是人力資源管理的導向和支撐，人力資源管理是企業文化的載體，二者相互聯系，相互作用。

（一）、招聘工作。人力資源管理甄選過程的明確目標就是識別并雇用有知識、有技巧、有能力做好企業工作的人，但一般來說，能夠滿足工作需要的人員肯定不止以為，人力資源管理人員就會對這些人進行甄別，誰能被雇傭，最終決定就顯著受到了候選人對企業文化的認同程度以及是否適合企業文化的判斷的影響，企業文化與招聘工作的結合既確保了人崗匹配，同時又保證了所聘員工的價值觀與企業價值觀的一致性，也為后續人力資源管理工作奠定了良好的基礎。試問一個根本不認同你企業文化的應聘者，縱然能力再高，他能夠對企業保持忠誠嗎？一個不忠誠于企業的員工，是不會給企業帶來任何利益的，相反，他的存在對企業來說就是一種威脅！因此，人力資源管理者本身首先必須要熟悉和認同本企業文化，同時也要有一雙“火眼金睛”，找到真正屬于自己企業的“千里馬”!

（二）、培訓工作。人力資源管理工作中的重要一項就是員工培訓，通過培訓使員工成為適合企業發展的職業專家和技術能手，然而培訓工作要不僅僅只包括知識的傳授和技能的提高，更重要的是觀念的更新和態度的改變。在同一客觀條件下，對于同一事物，如果人們的價值不同就會產生不同的行為。比如同一規章制度，認為其合理的人就會認真執行，認為其錯誤的就會拒不執行，這兩種截然相反的行為勢必會對企業目標的實現起不同的作用。消除此種情況的最好辦法就是進行員工培訓，在培訓過程中要將企業文化的要求和企業價值理念傳達給員工，潛移默化地影響員工的行為，并最終形成統一明確的企業文化價值觀。因此，人力資源管理者在培訓活動中就充當著企業文化“傳教士”的角色。

（三）、考核工作。企業人力資源管理的目的就是挖掘人的最大潛能，在最合適的時候把最合適的人放在最合適的崗位，績效考核就是衡量用人結果的標準。目前，在現代企業的績效考核中，已經由過去的單純只是以業績指標為主，逐漸轉變成品德指標和業績指標相結合的多元考核方式，也就是說將企業文化與人力資源管理相結合，通過把企業價值觀念作為績效考核指標的一部分，考核中注入企業文化，使員工處在企業文化道德和行為準則的無形約束之中，從而加快企業文化的建立和加強良好企業文化的鞏固！可見，人力資源管理者在考核和調配工作中就是企業文化的“忠實捍衛者”!

（四）、人力資源規劃工作。人力資源管理中一項重要的工作就是進行人力資源規劃，企業若想獲得長遠和領先的發展，必須要留得住人才。而對于員工來說，有時候信任和重用比單純的物質利益更有吸引力，對于真正想干事業的人來說，尊重和信任是他們所要求的，他們更愿意在寬松和諧的環境下施展自己的才華。因此，人力資源管理者在企業內部營造雙贏的企業文化氛圍是絕對需要的，同時，企業人力資源管理者要根據這種企業文化和員工的興趣特點，對員工進行具有吸引力的職業生涯設計和開發，以期留住優秀人才。人力資源管理者在人力資源規劃工作中就成為了企業文化的“忠實踐行者”。

從以上的論述中可以得出，如果說企業的人力資源管理體系是一種剛性管理的過程，那么企業文化以人為本的團里則是一種柔性管理的過程。人力資源管理要在堅持運行有序、有章可循的剛性準則的同時，融入企業文化的柔性管理，剛柔并濟，從而彌補單靠硬性約束帶來的不足和偏頗。這樣，人力資源管理才能形成最佳管理效能。

四、結論——互為鏡像的兩種職業

從上述的論述中，不難看出，企業文化師的主要工作內容和人力資源管理師的工作內容是相似而又互相滲透的，企業文化師的工作內容在各個方面都體現著人力資源管理工作的特點，同樣，企業人力資源管理工作中也是時時處處留有企業文化的烙印。然而，這兩種職業工作內容雖然雷同，但是卻不能互相取代，因為社會的發展必然導致分工的精細化。在現代企業的經營管理中，企業文化師和人力資源管理師這兩種職業，實際上一種職業工作開展的情況就是另外一種職業工作業績的“晴雨表”。沒有“孤獨”的企業文化師，同樣也沒有“寂寞”的人力資源管理師，他們猶如企業發展中的左右手，相似、對稱、搭檔合作！

企業的發展是一面巨大的鏡子，每個職業都可以在鏡子中找到自己獨特的影像，然而企業文化師和人力資源管理師這兩個職業，因為雷同的職業目標，相近的工作內容，讓他們在鏡子中看到了相同的彼此，他們兩者本身就可以作為對方的鏡子，因為他們互為鏡像。可以說，一名優秀的企業人力資源管理師，一定會具備優秀企業文化師的潛在特質！同樣，一名優秀的企業文化師，也一定具備優秀人力資源管理師的突出品質！

參考資料：

1、李玉萍，《文化·道》，清華大學出版社，2008年；

2、丁遠峙，《第三代管理——企業文化》，深圳音像出版社，2008年；

3、劉光明，《企業文化》，經濟管理出版社，2002年；

4、李海萍，《人力資源管理》，武漢大學出版社，2002年；

5、秦海金，《淺談我國企業文化與人力資源管理的關系》（J），市場研究，2004年。

第五篇：人力資源二級論文

淺談行政事業單位人力資源管理

與績效考核管理

【摘要】

當今社會是知識經濟的社會，科技強國，人才先行。人才的引進、人力資源的優化配置已逐漸成為促進經濟發展的首要動力，如何充分有效地管理和開發人力資源，成為國家發展、經濟繁榮、企業壯大的舉足輕重的問題。打破傳統的人事管理模式，在行政事業單位中推行人力資源管理和績效考核管理，對實現行政事業單位優質、高效運行具有重大意義。本文就行政事業單位如何進行人力資源管理和績效考核進行了分析，以適應新時期人力資源管理發展水平。

關鍵詞：行政、事業、人力資源、績效、考核

一、行政事業單位人力資源管理現狀分析

行政事業單位是在我國傳統計劃經濟管理體制下形成的一種特有的社會組織，兼具公益性、服務性、知識密集型能功能特征。由于行政事業單位工作崗位、收入相對穩定，使得行政事業單位人力資源素質水平并不理想，人力資源管理長期處于低效管理水平。在不合理的人力資源管理的負面影響下，又出現有限的人力資源沒有得到充分利用的情況，行政事業單位人力資源管理大致存在以下幾種缺陷：

1、人力資源管理理念落后；

2、人力資源開發模式僵化；

3、人員招聘機制不合理，導致從業人員素質低；

4、人員監督機制不合理，導致從業人員道德素質低；

15、人員管理缺乏競爭和激勵機制。

種種現象說明，在行政事業單位推行人力資源管理勢在必行。

二、在行政事業單位推行人力資源管理的意義

人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制、調整及其開發的過程。

江澤民同志反復強調，“人才資源是第一資源”。這一論斷科學闡述了人才對于經濟社會發展的基礎性、戰略性、決定性作用。當今時代是人力資源管理的時代，人才作為一種資源的生產要素地位空前提高。許多研究成果表明：行政事業單位能否保持經濟效益與社會效益可持續增長，主要靠的是員工的知識，員工所掌握知識能力的發揮，靠的是高素質的人力資源。因此，提高行政事業單位對人力資源重要性的認識，加強人力資源管理非常重要。

三、行政事業單位人力資源管理發展方向

（一）堅持以人為本，樹立人力資源管理新理念。

隨著知識經濟快速的發展、人力資源結構的優勝劣汰，行政事業單位要適應新形勢的發展需要，首先要淘汰傳統的人事管理理念，根據本單位的組織結構和業務特點，建立起一套科學的、民主的、可操作性強的人力資源管理制度，對有效資源進行合理配置，充分調動員工的無限

潛能，與市場靈活接軌，以達到社會效益與經濟效益的雙贏。

（二）完善人力資源開發體系，為推行人力資源管理保駕護航。完善行政機關單位人力資源開發機制，調整人才結構，堅持人事制度規范化、科學化、制度化改革。加大對行政機關單位中、高級管理人才開發力度。根據職位要求，確立管理人員的任職資格，擬定職務說明書。職務說明書范圍的確定要適當，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領導技能以及完善其職業生涯的發展，要提供應有的指導，要確定中、高級管理人員職業生涯路徑，開發管理人員的“安置圖”。要進行人才盤存，確定現任職人員以及可能供給的候選人。根據標準，對現有的候選人進行人才評價，將那些學業優秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發方案時，要采用在職開發與脫崗開發相結合的形式，對中、高級管理人員，在開發活動上讓其承擔較大范圍的工作任務，在上、下級與職能之間轉換，啟動某項活動、領導或參加一個特別工作小組等等，在開發技術上可根據目的分類進行。

（三）建立開放式的人才選拔機制，實現“不拘一格降人才”。在開放的社會條件下，必須擴大選人視野，形成開放式的人才選拔機制。建立有利于各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制，是一種遵循人才成長的不同規律，充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則。擴大民主，提高公開度和透明度。引入以競爭機制為取向的選拔機制，是適應入世挑戰和人才分布日益社會化、社會生活日益復雜化特點的一種全新的人才選拔機制。另外，還要大力改革舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。同時，人力資源是

生產力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經濟發展和社會發展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經濟學獎的西奧多·W·舒爾茨認為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質確實是決定貧富的關鍵。”21世紀是知識經濟的時代，在知識經濟中人成為促進經濟發展的首要動力，國際競爭的核心也將轉變為科學技術和人力資源的競爭。因此，充分有效地管理和開發人力資源，已經成為各國發展戰略中一個舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發展的核心資本，在人事管理發展史上，世界迎來了人力資源管理的嶄新時代。

（四）加強人才培訓工作，為實現長遠發展夯實基礎。

對員工進行教育培訓是提高員工素質，開發員工潛在能力的重要手段。行政事業單位為了實現優質、高效、可持續發展的長遠目標應當做好人才儲備工作。通過多種形式的學習和培訓，造就和培養一批素質高、能力強、業務精的復合型人才，使之成為行政事業單位謀求長遠發展的核心骨干力量。培訓工作針對不同員工、不同的培養方向分層次、分批次進行，建立起培訓——使用——考核——總結——評價——分配一體化的人力資源管理的動力機制，以充分調動員工學習知識、熟練業務的積極性。

（五）加強和完善人力資源激勵機制，推行績效考核管理制度。績效管理考核工作，是一項極為復雜的系統工程，涉及到工作的方方面面，需要不斷探索、實踐與改進。

1、科學設計人力資源考核指標體系，并盡量具體化、數量化。

首先，要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個工作人員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，為工作人員考核提供科學依據。

其次，對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據工作和任務的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權重，以體現以實績考核為主的考核思想。例如：“能”這個指標可細分為專業知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業技能等，再對各小指標進行相應的行為描述，可參考法國記分考核方法，通過與實際情況相比較給定合適的分值。考核標準量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。

2、適當增加考核等次，完善激勵機制。

我國行政事業單位考核結果分為四個等次，大多數人都集中在稱職等次上，優秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小，不能反映我國行政事業單位工作人員實際工作情況的復雜性，考核結果的激勵功能也難以全面體現。對此建改在優秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來區別稱職人員中一部分德才表現和工作實績都比較好的人員與一部分德才表現和工作實績都比較差的人員，做到考核結果的公正、合理，進一步完善考核的激勵功能。

3、改革收入分配制度和薪酬制度，薪酬要和績效掛鉤。

改變以往單一的薪酬結構，充分發揮績效工資的激勵作用，在行政事業單位核定的績效工資總量內，以工作人員的實績和貢獻為依據，實

行績效工資分配制度。在不違反國家總體調控政策的前提下，充分發揮行政事業單位的主觀能動性，在實踐中不斷深化內部收入分配制度，對優秀人才、關鍵崗位人才以及既聘任了專業技術職務、又承擔管理責任的“雙肩挑”人員實施收入分配傾斜。

在改革工資分配辦法過程中，要建立科學的績效評估機制和考評監督機制，充分發揚民主，廣泛征求意見，力求達到促發展、保平衡、見實效的最終目的。

四、結束語

綜上所述，人力資源管理是當前行政事業單位用人用工的核心管理部分，只有充分運用好人力資源，切實發揮好人力資源的創新能力，才能激發員工的潛在能力，為單位創造更多更好的財富，為構建和諧社會做出貢獻。

參考文獻：

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