第一篇：人力資源二級論文要求

人力資源二級論文要求

一、選題

圍繞六大模塊，考生自主選題，結(jié)合所在單位實際工作情況，題目宜小不宜大。

二、撰寫要求

考生獨(dú)立完成，不得抄襲或網(wǎng)上下載；原則上不少于3000字。

三、格式

網(wǎng)站上（.cn)資料中心有參照格式。

四、論文提交

A4紙打印，一式三份（含封面）；裝入文件袋中（考生需將準(zhǔn)考證后四位寫在檔案袋的左上角），文件袋封面要貼上論文的封面，另外需多準(zhǔn)備一份論文封面以備用。

人力二級采用筆試書面答辯方式（即綜合評審），筆試書面答辯時間一般是在考試日當(dāng)天下午原考點進(jìn)行，論文（一式三份）由考生攜帶到考場在書面答辯前交給本場監(jiān)考老師。考試結(jié)束時需將答辯試卷統(tǒng)一交給監(jiān)考老師。

注意：論文格式一定要準(zhǔn)確，考前一定要仔細(xì)檢查論文格式是否準(zhǔn)確及檔案袋封面是否填寫完整。考試前一定要熟悉自己論文內(nèi)容，以便應(yīng)對論文答辯。字跡一定要工整保持卷面整潔。考試時一定要聽清楚監(jiān)考老師講的考試要求及提交要求，不清楚時要及時詢問。

五、往年論文答辯考試題目

1、論文的創(chuàng)新點是什么？

2、論文的基本結(jié)構(gòu)是什么？

3、論文的主要內(nèi)容是什么？

4、論文的題目是什么？

5、為什么寫這篇論文？

6、論文所反映的問題在實際工作中有什么實用性？

7、述你從事人力資源管理工作的相關(guān)簡歷。

8、請結(jié)合工作實際談?wù)勅肆Y源管理方面的問題。

9、你所在單位人力資源管理方面存在哪些問題？

10、請針對你單位存在的人力資源管理方面的問題提出解決方法。

第二篇：人力資源二級論文

淺談行政事業(yè)單位人力資源管理

與績效考核管理

【摘要】

當(dāng)今社會是知識經(jīng)濟(jì)的社會，科技強(qiáng)國，人才先行。人才的引進(jìn)、人力資源的優(yōu)化配置已逐漸成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要動力，如何充分有效地管理和開發(fā)人力資源，成為國家發(fā)展、經(jīng)濟(jì)繁榮、企業(yè)壯大的舉足輕重的問題。打破傳統(tǒng)的人事管理模式，在行政事業(yè)單位中推行人力資源管理和績效考核管理，對實現(xiàn)行政事業(yè)單位優(yōu)質(zhì)、高效運(yùn)行具有重大意義。本文就行政事業(yè)單位如何進(jìn)行人力資源管理和績效考核進(jìn)行了分析，以適應(yīng)新時期人力資源管理發(fā)展水平。

關(guān)鍵詞：行政、事業(yè)、人力資源、績效、考核

一、行政事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

行政事業(yè)單位是在我國傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)管理體制下形成的一種特有的社會組織，兼具公益性、服務(wù)性、知識密集型能功能特征。由于行政事業(yè)單位工作崗位、收入相對穩(wěn)定，使得行政事業(yè)單位人力資源素質(zhì)水平并不理想，人力資源管理長期處于低效管理水平。在不合理的人力資源管理的負(fù)面影響下，又出現(xiàn)有限的人力資源沒有得到充分利用的情況，行政事業(yè)單位人力資源管理大致存在以下幾種缺陷：

1、人力資源管理理念落后；

2、人力資源開發(fā)模式僵化；

3、人員招聘機(jī)制不合理，導(dǎo)致從業(yè)人員素質(zhì)低；

4、人員監(jiān)督機(jī)制不合理，導(dǎo)致從業(yè)人員道德素質(zhì)低；

15、人員管理缺乏競爭和激勵機(jī)制。

種種現(xiàn)象說明，在行政事業(yè)單位推行人力資源管理勢在必行。

二、在行政事業(yè)單位推行人力資源管理的意義

人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制、調(diào)整及其開發(fā)的過程。

江澤民同志反復(fù)強(qiáng)調(diào)，“人才資源是第一資源”。這一論斷科學(xué)闡述了人才對于經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。當(dāng)今時代是人力資源管理的時代，人才作為一種資源的生產(chǎn)要素地位空前提高。許多研究成果表明：行政事業(yè)單位能否保持經(jīng)濟(jì)效益與社會效益可持續(xù)增長，主要靠的是員工的知識，員工所掌握知識能力的發(fā)揮，靠的是高素質(zhì)的人力資源。因此，提高行政事業(yè)單位對人力資源重要性的認(rèn)識，加強(qiáng)人力資源管理非常重要。

三、行政事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展方向

（一）堅持以人為本，樹立人力資源管理新理念。

隨著知識經(jīng)濟(jì)快速的發(fā)展、人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)勝劣汰，行政事業(yè)單位要適應(yīng)新形勢的發(fā)展需要，首先要淘汰傳統(tǒng)的人事管理理念，根據(jù)本單位的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)特點，建立起一套科學(xué)的、民主的、可操作性強(qiáng)的人力資源管理制度，對有效資源進(jìn)行合理配置，充分調(diào)動員工的無限

潛能，與市場靈活接軌，以達(dá)到社會效益與經(jīng)濟(jì)效益的雙贏。

（二）完善人力資源開發(fā)體系，為推行人力資源管理保駕護(hù)航。完善行政機(jī)關(guān)單位人力資源開發(fā)機(jī)制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅持人事制度規(guī)范化、科學(xué)化、制度化改革。加大對行政機(jī)關(guān)單位中、高級管理人才開發(fā)力度。根據(jù)職位要求，確立管理人員的任職資格，擬定職務(wù)說明書。職務(wù)說明書范圍的確定要適當(dāng)，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領(lǐng)導(dǎo)技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應(yīng)有的指導(dǎo)，要確定中、高級管理人員職業(yè)生涯路徑，開發(fā)管理人員的“安置圖”。要進(jìn)行人才盤存，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有的候選人進(jìn)行人才評價，將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發(fā)方案時，要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式，對中、高級管理人員，在開發(fā)活動上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級與職能之間轉(zhuǎn)換，啟動某項活動、領(lǐng)導(dǎo)或參加一個特別工作小組等等，在開發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類進(jìn)行。

（三）建立開放式的人才選拔機(jī)制，實現(xiàn)“不拘一格降人才”。在開放的社會條件下，必須擴(kuò)大選人視野，形成開放式的人才選拔機(jī)制。建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機(jī)制，是一種遵循人才成長的不同規(guī)律，充分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。擴(kuò)大民主，提高公開度和透明度。引入以競爭機(jī)制為取向的選拔機(jī)制，是適應(yīng)入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會化、社會生活日益復(fù)雜化特點的一種全新的人才選拔機(jī)制。另外，還要大力改革舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。同時，人力資源是

生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎的西奧多·W·舒爾茨認(rèn)為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實是決定貧富的關(guān)鍵。”21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，在知識經(jīng)濟(jì)中人成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要動力，國際競爭的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競爭。因此，充分有效地管理和開發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國發(fā)展戰(zhàn)略中一個舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來了人力資源管理的嶄新時代。

（四）加強(qiáng)人才培訓(xùn)工作，為實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展夯實基礎(chǔ)。

對員工進(jìn)行教育培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，開發(fā)員工潛在能力的重要手段。行政事業(yè)單位為了實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)做好人才儲備工作。通過多種形式的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，造就和培養(yǎng)一批素質(zhì)高、能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精的復(fù)合型人才，使之成為行政事業(yè)單位謀求長遠(yuǎn)發(fā)展的核心骨干力量。培訓(xùn)工作針對不同員工、不同的培養(yǎng)方向分層次、分批次進(jìn)行，建立起培訓(xùn)——使用——考核——總結(jié)——評價——分配一體化的人力資源管理的動力機(jī)制，以充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)知識、熟練業(yè)務(wù)的積極性。

（五）加強(qiáng)和完善人力資源激勵機(jī)制，推行績效考核管理制度。績效管理考核工作，是一項極為復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到工作的方方面面，需要不斷探索、實踐與改進(jìn)。

1、科學(xué)設(shè)計人力資源考核指標(biāo)體系，并盡量具體化、數(shù)量化。

首先，要建立健全崗位責(zé)任制，制定職位說明書，使每個工作人員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為工作人員考核提供科學(xué)依據(jù)。

其次，對定性的指標(biāo)盡量進(jìn)行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實際給予細(xì)化，達(dá)到可操作化的程度，同時確定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn)以實績考核為主的考核思想。例如：“能”這個指標(biāo)可細(xì)分為專業(yè)知識、語言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、談判技巧、上進(jìn)心以及其他專業(yè)技能等，再對各小指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的行為描述，可參考法國記分考核方法，通過與實際情況相比較給定合適的分值。考核標(biāo)準(zhǔn)量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。

2、適當(dāng)增加考核等次，完善激勵機(jī)制。

我國行政事業(yè)單位考核結(jié)果分為四個等次，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小，不能反映我國行政事業(yè)單位工作人員實際工作情況的復(fù)雜性，考核結(jié)果的激勵功能也難以全面體現(xiàn)。對此建改在優(yōu)秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來區(qū)別稱職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的人員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的人員，做到考核結(jié)果的公正、合理，進(jìn)一步完善考核的激勵功能。

3、改革收入分配制度和薪酬制度，薪酬要和績效掛鉤。

改變以往單一的薪酬結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，在行政事業(yè)單位核定的績效工資總量內(nèi)，以工作人員的實績和貢獻(xiàn)為依據(jù)，實

行績效工資分配制度。在不違反國家總體調(diào)控政策的前提下，充分發(fā)揮行政事業(yè)單位的主觀能動性，在實踐中不斷深化內(nèi)部收入分配制度，對優(yōu)秀人才、關(guān)鍵崗位人才以及既聘任了專業(yè)技術(shù)職務(wù)、又承擔(dān)管理責(zé)任的“雙肩挑”人員實施收入分配傾斜。

在改革工資分配辦法過程中，要建立科學(xué)的績效評估機(jī)制和考評監(jiān)督機(jī)制，充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求意見，力求達(dá)到促發(fā)展、保平衡、見實效的最終目的。

四、結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理是當(dāng)前行政事業(yè)單位用人用工的核心管理部分，只有充分運(yùn)用好人力資源，切實發(fā)揮好人力資源的創(chuàng)新能力，才能激發(fā)員工的潛在能力，為單位創(chuàng)造更多更好的財富，為構(gòu)建和諧社會做出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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③ 張麗.淺析事業(yè)單位績效工資制度改革[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2009 P14

第三篇：人力資源二級論文

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路文偉

內(nèi)容提要：文化，是任何一個企業(yè)想要不斷向前發(fā)展的不可缺少的源動力，是一個企業(yè)發(fā)展的根基。本文闡述了企業(yè)文化的概念和重要性，通過介紹新興職業(yè)——企業(yè)文化師以及對企業(yè)文化與人力資源管理之間關(guān)系的論述，提出了企業(yè)文化師和人力資源管理師這兩種職業(yè)密切相關(guān)、互為鏡像的觀點。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化 人力資源管理 企業(yè)文化師 人力資源管理師 影像

一、企業(yè)文化的概念及其重要性

一個企業(yè)之所以能夠被市場認(rèn)識，關(guān)鍵是它必須要有與眾不同之處，這就是企業(yè)形象。企業(yè)形象不僅僅是指企業(yè)LOGO，還包括企業(yè)整個組織的言行以及企業(yè)內(nèi)每一名員工語言和行為。而實際上組織和個體的言行就是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)形式之一，所以說，企業(yè)形象和企業(yè)文化密不可分，優(yōu)秀的企業(yè)形象當(dāng)然需要優(yōu)秀的企業(yè)文化來支撐！

企業(yè)文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化現(xiàn)象。企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)全體成員的意志、特性、習(xí)慣和科學(xué)文化水平等因素相互作用的結(jié)果，是企業(yè)長期生產(chǎn)、經(jīng)營、建設(shè)、發(fā)展過程中形成的管理思想、管理方式、管理理論、群體意識以及與之相適應(yīng)的思維方式和行為規(guī)范的綜合，它體現(xiàn)為企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個領(lǐng)域。

企業(yè)文化依附于企業(yè)，隨企業(yè)產(chǎn)生而產(chǎn)生，隨企業(yè)消亡而消亡，貫穿企業(yè)發(fā)展始終，潛行于企業(yè)的各個細(xì)節(jié)和制度中，企業(yè)文化雖無形卻比有形之物更具有力量，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的無形資產(chǎn)，是推動企業(yè)發(fā)展的不解動力，企業(yè)文化對企業(yè)內(nèi)部凝聚力和外部競爭力形成方面都起著積極作用。一句話，企業(yè)競爭，實質(zhì)上是企業(yè)文化的競爭！

二、新興職業(yè)——企業(yè)文化師 如今，伴隨著經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展，企業(yè)文化這一種嶄新的管理理念和管理實踐，越來越顯示出它在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的核心競爭力地位及其靈魂作用的異彩，越來越引起高度重視。伴隨而來的則是一種新興職業(yè)的誕生——企業(yè)文化師，即在企業(yè)經(jīng)營管理活動中從事企業(yè)價值理念塑造及其轉(zhuǎn)化工作的人員。具體為在企事業(yè)單位從事企業(yè)文化研究、建設(shè)、管理工作，其職責(zé)是制定和建立符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化體系，塑造、提煉和推廣企業(yè)的愿景、共同價值觀和使命。具體工作內(nèi)容包括：指導(dǎo)人力資源部門搭建人力資源戰(zhàn)略框架；通過CIS系統(tǒng)設(shè)計推廣企業(yè)形象；推行企業(yè)文化體系建設(shè)。而此項職業(yè)的工作內(nèi)容主要就是在企業(yè)經(jīng)營活動、管理活動和體制性建設(shè)中進(jìn)行員工所應(yīng)具有的價值理念的塑造及其轉(zhuǎn)化工作。

著名學(xué)者勞倫斯.米勒先生曾經(jīng)說過：“未來將是全球競爭的時代，這種時代能夠成功的企業(yè)，將是采用新企業(yè)文化的企業(yè)”。目前，中國的國有企業(yè)改革正在深入進(jìn)行，中國跨國公司正在培育和壯大。改革傳統(tǒng)的企業(yè)管理體制，實質(zhì)也是一場企業(yè)文化的深刻變革。中國企業(yè)文化發(fā)展前景廣闊，企業(yè)文化師作為新職業(yè)也是應(yīng)運(yùn)而生，將會在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮不可忽視的重要作用。

三、企業(yè)文化與人力資源管理之間的關(guān)系

企業(yè)文化是滲透于企業(yè)管理的各個領(lǐng)域，而人力資源管理又是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，因此，在人力資源管理的日常工作中勢必會受到企業(yè)文化的影響，處處都留有企業(yè)文化的烙印。企業(yè)文化來源于人，企業(yè)文化的承載主體是人，企業(yè)文化規(guī)范的對象還是人，而人力資源管理則是研究并解決企業(yè)中人的問題，他們共同關(guān)注的對象都是企業(yè)中的人，共同的特征都是重視人的作用。分析兩者之間的關(guān)系，可以看出，從某種意義上來說，企業(yè)文化是人力資源管理的導(dǎo)向和支撐，人力資源管理是企業(yè)文化的載體，二者相互聯(lián)系，相互作用。

（一）、招聘工作。人力資源管理甄選過程的明確目標(biāo)就是識別并雇用有知識、有技巧、有能力做好企業(yè)工作的人，但一般來說，能夠滿足工作需要的人員肯定不止以為，人力資源管理人員就會對這些人進(jìn)行甄別，誰能被雇傭，最終決定就顯著受到了候選人對企業(yè)文化的認(rèn)同程度以及是否適合企業(yè)文化的判斷的影響，企業(yè)文化與招聘工作的結(jié)合既確保了人崗匹配，同時又保證了所聘員工的價值觀與企業(yè)價值觀的一致性，也為后續(xù)人力資源管理工作奠定了良好的基礎(chǔ)。試問一個根本不認(rèn)同你企業(yè)文化的應(yīng)聘者，縱然能力再高，他能夠?qū)ζ髽I(yè)保持忠誠嗎？一個不忠誠于企業(yè)的員工，是不會給企業(yè)帶來任何利益的，相反，他的存在對企業(yè)來說就是一種威脅！因此，人力資源管理者本身首先必須要熟悉和認(rèn)同本企業(yè)文化，同時也要有一雙“火眼金睛”，找到真正屬于自己企業(yè)的“千里馬”!

（二）、培訓(xùn)工作。人力資源管理工作中的重要一項就是員工培訓(xùn)，通過培訓(xùn)使員工成為適合企業(yè)發(fā)展的職業(yè)專家和技術(shù)能手，然而培訓(xùn)工作要不僅僅只包括知識的傳授和技能的提高，更重要的是觀念的更新和態(tài)度的改變。在同一客觀條件下，對于同一事物，如果人們的價值不同就會產(chǎn)生不同的行為。比如同一規(guī)章制度，認(rèn)為其合理的人就會認(rèn)真執(zhí)行，認(rèn)為其錯誤的就會拒不執(zhí)行，這兩種截然相反的行為勢必會對企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)起不同的作用。消除此種情況的最好辦法就是進(jìn)行員工培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中要將企業(yè)文化的要求和企業(yè)價值理念傳達(dá)給員工，潛移默化地影響員工的行為，并最終形成統(tǒng)一明確的企業(yè)文化價值觀。因此，人力資源管理者在培訓(xùn)活動中就充當(dāng)著企業(yè)文化“傳教士”的角色。

（三）、考核工作。企業(yè)人力資源管理的目的就是挖掘人的最大潛能，在最合適的時候把最合適的人放在最合適的崗位，績效考核就是衡量用人結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。目前，在現(xiàn)代企業(yè)的績效考核中，已經(jīng)由過去的單純只是以業(yè)績指標(biāo)為主，逐漸轉(zhuǎn)變成品德指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)相結(jié)合的多元考核方式，也就是說將企業(yè)文化與人力資源管理相結(jié)合，通過把企業(yè)價值觀念作為績效考核指標(biāo)的一部分，考核中注入企業(yè)文化，使員工處在企業(yè)文化道德和行為準(zhǔn)則的無形約束之中，從而加快企業(yè)文化的建立和加強(qiáng)良好企業(yè)文化的鞏固！可見，人力資源管理者在考核和調(diào)配工作中就是企業(yè)文化的“忠實捍衛(wèi)者”!

（四）、人力資源規(guī)劃工作。人力資源管理中一項重要的工作就是進(jìn)行人力資源規(guī)劃，企業(yè)若想獲得長遠(yuǎn)和領(lǐng)先的發(fā)展，必須要留得住人才。而對于員工來說，有時候信任和重用比單純的物質(zhì)利益更有吸引力，對于真正想干事業(yè)的人來說，尊重和信任是他們所要求的，他們更愿意在寬松和諧的環(huán)境下施展自己的才華。因此，人力資源管理者在企業(yè)內(nèi)部營造雙贏的企業(yè)文化氛圍是絕對需要的，同時，企業(yè)人力資源管理者要根據(jù)這種企業(yè)文化和員工的興趣特點，對員工進(jìn)行具有吸引力的職業(yè)生涯設(shè)計和開發(fā)，以期留住優(yōu)秀人才。人力資源管理者在人力資源規(guī)劃工作中就成為了企業(yè)文化的“忠實踐行者”。

從以上的論述中可以得出，如果說企業(yè)的人力資源管理體系是一種剛性管理的過程，那么企業(yè)文化以人為本的團(tuán)里則是一種柔性管理的過程。人力資源管理要在堅持運(yùn)行有序、有章可循的剛性準(zhǔn)則的同時，融入企業(yè)文化的柔性管理，剛?cè)岵?jì)，從而彌補(bǔ)單靠硬性約束帶來的不足和偏頗。這樣，人力資源管理才能形成最佳管理效能。

四、結(jié)論——互為鏡像的兩種職業(yè)

從上述的論述中，不難看出，企業(yè)文化師的主要工作內(nèi)容和人力資源管理師的工作內(nèi)容是相似而又互相滲透的，企業(yè)文化師的工作內(nèi)容在各個方面都體現(xiàn)著人力資源管理工作的特點，同樣，企業(yè)人力資源管理工作中也是時時處處留有企業(yè)文化的烙印。然而，這兩種職業(yè)工作內(nèi)容雖然雷同，但是卻不能互相取代，因為社會的發(fā)展必然導(dǎo)致分工的精細(xì)化。在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理中，企業(yè)文化師和人力資源管理師這兩種職業(yè)，實際上一種職業(yè)工作開展的情況就是另外一種職業(yè)工作業(yè)績的“晴雨表”。沒有“孤獨(dú)”的企業(yè)文化師，同樣也沒有“寂寞”的人力資源管理師，他們猶如企業(yè)發(fā)展中的左右手，相似、對稱、搭檔合作！

企業(yè)的發(fā)展是一面巨大的鏡子，每個職業(yè)都可以在鏡子中找到自己獨(dú)特的影像，然而企業(yè)文化師和人力資源管理師這兩個職業(yè)，因為雷同的職業(yè)目標(biāo)，相近的工作內(nèi)容，讓他們在鏡子中看到了相同的彼此，他們兩者本身就可以作為對方的鏡子，因為他們互為鏡像。可以說，一名優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理師，一定會具備優(yōu)秀企業(yè)文化師的潛在特質(zhì)！同樣，一名優(yōu)秀的企業(yè)文化師，也一定具備優(yōu)秀人力資源管理師的突出品質(zhì)！

參考資料：

1、李玉萍，《文化·道》，清華大學(xué)出版社，2008年；

2、丁遠(yuǎn)峙，《第三代管理——企業(yè)文化》，深圳音像出版社，2008年；

3、劉光明，《企業(yè)文化》，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002年；

4、李海萍，《人力資源管理》，武漢大學(xué)出版社，2002年；

5、秦海金，《淺談我國企業(yè)文化與人力資源管理的關(guān)系》（J），市場研究，2004年。

第四篇：二級人力資源管理師論文

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

（國家職業(yè)資格二級）

人力資源管理師

編號：（用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中面臨的問題及對策 摘要：隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，越來越多的勞動者敢于爭取及維護(hù)自己的合法權(quán)益，越來越多的用人單位也逐步意識到合法用工的重要性，內(nèi)部勞動規(guī)則作為調(diào)節(jié)用人單位內(nèi)部勞資關(guān)系的基本手段被越來越多的用人單位所重視。但由于用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導(dǎo)致內(nèi)部勞動規(guī)則不能有效調(diào)節(jié)內(nèi)部勞資關(guān)系。本文將結(jié)合實際經(jīng)驗，探討用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中存在的問題及對策。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部勞動規(guī)則 勞動爭議 存在問題 對策

隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，同時，伴隨深圳地區(qū)勞動者法律意識的增強(qiáng)、法律法規(guī)的不斷完善以及靈活的就業(yè)環(huán)境，越來越多的勞動者敢于爭取及維護(hù)自己的合法權(quán)益；而《勞動合同法》中對弱勢群體——勞動者的傾向性保護(hù)，也使得用人單位用工環(huán)境較之前發(fā)生了巨大的變化。內(nèi)部勞動規(guī)則，作為維護(hù)用人單位和員工雙方合法權(quán)益的基本制度，已逐步被大多數(shù)用人單位所重視。但在實際諸多案例中，由于用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導(dǎo)致內(nèi)部勞動規(guī)則在調(diào)解和處理勞動爭議中不能產(chǎn)生良好的法律效應(yīng)。據(jù)不完全統(tǒng)計，在全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件中，由于用人單位缺乏有效的內(nèi)部勞動規(guī)則而導(dǎo)致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。由此可見，盡快完善用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則迫在眉睫。

一、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定情況調(diào)查

為了解深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定情況，本文作者隨機(jī)抽查了深圳地區(qū)10家用人單位（包含1家大型用人單位、9家中小型用人單位）進(jìn)行調(diào)查研究。經(jīng)調(diào)查了解，在這10家用人單位中，有1家大型用人單位及1家中型用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則比較健全，在勞動爭議中能夠有效發(fā)揮法律效應(yīng)；有4家中小型用人單位具有基本的內(nèi)部勞動規(guī)則，但均存在內(nèi)容不夠全面、制定程序不合規(guī)定、部分內(nèi)容違法、未進(jìn)行有效公示等問題，在勞動爭議中基本不能發(fā)揮有效的法律效應(yīng)；有4家中小型用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則老舊，已經(jīng)不能適用現(xiàn)在的用工環(huán)境，無法在勞動爭議中發(fā)揮法律效應(yīng)。由此可以初步估計，在深圳地區(qū)，有約80%的用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則需要進(jìn)一步完善。

二、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中存在的問題及對策

用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位的內(nèi)部“法律”，無疑是由用人單位所掌握管理的。然而，目前許多用人單位在內(nèi)部勞動規(guī)則的制定、公示和管理中卻存在諸多方面的問題，使其在勞動爭議中無法具有法律效力來調(diào)解勞動爭議。下面就用人單位制定內(nèi)部勞動規(guī)則過程中常見的幾類問題進(jìn)行探討：

1、內(nèi)容不全面、不具體、前后矛盾甚至與法律相違背，在勞動爭議案件中無法發(fā)揮作用。

在1997年原勞動部頒發(fā)的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行內(nèi)部勞動規(guī)則備案制度的通知》中，明確了用人單位內(nèi)部內(nèi)部勞動規(guī)則應(yīng)包含勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理等七項內(nèi)容。然而在大多數(shù)用人單位中，僅僅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的規(guī)章制度的勞動爭議時無法有效舉證成為常態(tài)。例如，在調(diào)查的10家用人單位里面，僅有2家用人單位中基本涵蓋了以上七項內(nèi)容，而另外8家主要規(guī)定了工資管理、工時休假及職工獎懲這幾項內(nèi)容，其他方面基本無成文的規(guī)定。在職工獎懲方面也存在未涉及、規(guī)定過重或不夠具體等問題。例如，《勞動合同法》第三十九條規(guī)定嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動合同并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。許多用人單位制定的職工獎懲制度在此方面并沒有相應(yīng)規(guī)定，部分用人單位雖有涉及但對于何為“嚴(yán)重”沒有作出具體的界定，導(dǎo)致在勞動爭議案件中不具有法律效力來有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。

為此，為促進(jìn)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系，在勞動

爭議中發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，應(yīng)從以下方面著手進(jìn)行完善。

政府層面：嚴(yán)格按照1997年原勞動部頒發(fā)的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行內(nèi)部勞動規(guī)則備案制度的通知》中關(guān)于內(nèi)部勞動規(guī)則報備制度來要求各用人單位進(jìn)行內(nèi)部勞動規(guī)則報備，從制度層面引導(dǎo)用人單位制定相對完善的內(nèi)部勞動規(guī)則，同時從制度層面引導(dǎo)用人單位對相關(guān)法律的認(rèn)知，這對于引導(dǎo)用人單位內(nèi)部經(jīng)營管理合法化具有重大意義。

用人單位層面：聘請專業(yè)的人力資源管理人員嚴(yán)格按照國家相關(guān)的法律法規(guī)制定和完善內(nèi)部勞動規(guī)則。誠信經(jīng)營，以不損害勞動者及用人單位雙方合法權(quán)益的前提下制定內(nèi)部勞動規(guī)則，有效維護(hù)雙方的合法權(quán)益，調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。尤其在約束勞動者行為方面的相關(guān)制度應(yīng)以法律法規(guī)作為上限進(jìn)行規(guī)定，不可在法律之外制定不合理的霸王條款，實踐中此類霸王條款不僅損害用人單位形象，降低勞動者的忠誠度，在勞動爭議中也得不到法律的支持。同時，在制定細(xì)節(jié)方面，可以多參考勞動爭議案件中的爭論焦點，盡量使內(nèi)部勞動規(guī)則明確具體，合理合法，以增強(qiáng)內(nèi)部勞動規(guī)則的適用性。

2、制定程序不合法，絕大多數(shù)用人單位未按照民主要求制定內(nèi)部勞動規(guī)則。

此類問題大量存在于現(xiàn)有用人單位中。在調(diào)查的10家用人單位里面，有2家大型用人單位建立了工會，在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時基本按照國家法律法規(guī)的要求，實現(xiàn)了民主。其他8家用人單位在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時往往由用人單位內(nèi)部行政部門制定，經(jīng)過部門負(fù)責(zé)人和用人單位決策領(lǐng)導(dǎo)人審批后直接下發(fā)，公告生效。勞動者在此過程中沒有發(fā)言權(quán)，即便有意見也無法改變新制度已經(jīng)生效的事實。這直接影響了內(nèi)部勞動規(guī)則實施的效果，為后續(xù)的勞動爭議埋下伏筆。而作為用人單位一方，在內(nèi)部勞動規(guī)則的制定過程中，如果由全體員工討論制定，往往存在眾口難調(diào)、員工提出不合理要求、耗時長等問題，且由于大多數(shù)用人單位未建立工會或依法選舉職工代表，讓全體員工參與一項制度的制定，無疑加大了用人單位制定內(nèi)部勞動規(guī)則的難度和成本，這也成為許多用人單位行政管理部門在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時往往以“老板簽字即生效”，用老板的權(quán)威來“脅迫”員工對新制度的認(rèn)同及遵守。事實上，很多用人單位的行政部門人員并沒有意識到，按照此程序制定出來的內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中根本不具備法律效應(yīng)。

因此，為避免因制定程序不合法導(dǎo)致內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中失效，應(yīng)從以下方面進(jìn)行完善：

認(rèn)知層面：作為用人單位一方，應(yīng)加強(qiáng)勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，掌握制定內(nèi)部勞動規(guī)則的相關(guān)要求及程序，在進(jìn)行制度建設(shè)的過程中，避免“急于求成”和“運(yùn)動式改革”。

操作層面：在實際操作中，對于人數(shù)大于100人的用人單位應(yīng)依法選舉職工代表，為用人單位規(guī)范化管理提供環(huán)境。對于人數(shù)較少的用人單位，應(yīng)建立全體員工會議制度，為用人單位規(guī)范化管理建立平臺。對于已經(jīng)選舉職工代表或員工人數(shù)較少的用人單位，可以會議形式對草案進(jìn)行討論修訂，并做好會議記錄。對于未選舉職工代表且人數(shù)較多的用人單位，也可以部門為單位，以傳閱的形式將草擬的內(nèi)部勞動規(guī)則告知全體員工，并以書面形式征集全體員工的意見，保留員工簽字檔案作為證明民主制定內(nèi)部勞動規(guī)則的依據(jù)。

3、內(nèi)部勞動規(guī)則公示方法在勞動爭議案件中難以舉證，這是大多數(shù)用人單位所忽視的一個問題。

目前，絕大多數(shù)用人單位往往以用人單位既有的方式對已經(jīng)制定并審核通過的內(nèi)部勞動規(guī)則進(jìn)行公示，如張貼公告欄、郵件發(fā)送、早會宣導(dǎo)等常見方式，作為爭議的另一方——勞動者完全可以辯解“不知情”，用人單位又難于針對公示情況進(jìn)行書面舉證，致使用人單位“有理說不清”，在勞動爭議中難以獲得支持。更有不少用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則僅有行政部門知曉，只有到員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時，才拿出來告知員工違反了單位的規(guī)章制度。對于這種現(xiàn)象，只要勞動者提出異議，用人單位的規(guī)章制度就無法產(chǎn)生法律效力。為有效維護(hù)用人單位的合法權(quán)益，可從以下方面進(jìn)行完善：針對新員工：可以通過入職培訓(xùn)來進(jìn)行公示，此法不但可以有效將用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則傳達(dá)給員工，還可促使員工盡快融入公司用人單位文化；也可在辦理入職手續(xù)時發(fā)放員工手冊或內(nèi)部勞動規(guī)則給員工進(jìn)行閱讀，在此告知過程中，應(yīng)保留好培訓(xùn)簽到表、員工手冊或

規(guī)章制度領(lǐng)取登記表，也可在員工檔案中增加《清楚知悉XX公司內(nèi)部勞動規(guī)則的聲明》，隨檔案進(jìn)行保存。

針對老員工：可以通過傳閱形式進(jìn)行公示，保留好閱讀簽名記錄；還可通過集體培訓(xùn)的形式進(jìn)行公示，保留培訓(xùn)簽到表。另外，為能讓內(nèi)部勞動規(guī)則有效傳達(dá)到所有員工，可配合電子郵件、公告欄張貼、早會宣導(dǎo)等形式進(jìn)行公告，以便員工查閱或加強(qiáng)認(rèn)知，避免因員工不了解和遺忘等原因造成勞動爭議。

總之，隨著法制環(huán)境的不斷優(yōu)化，勞動者法律意識的普及，作為用人單位管理人員和人力資源工作者，有義務(wù)也有責(zé)任逐步依法完善用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，在保護(hù)勞動者合法權(quán)益不受損害的前提下，盡量避免用人單位“有理說不清”，以維護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益，建立良性和諧的勞資關(guān)系。

注釋：

?引用《用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法》（作者：羅如圭）參考文獻(xiàn)：

（1）用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法/羅如圭

/

（2）關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)章法律問題的思考/作者不詳

/

（3）用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則研究 /董文銳

/

第五篇：人力資源論文書寫要求

（*此頁為老師對論文書寫的提示語，不必打印）

正文要求：

論文內(nèi)容要求如下：

結(jié)合所學(xué)人力資源課程，在網(wǎng)上、書上或其他渠道搜尋查找具體某企業(yè)的與人力資源有關(guān)案例，論文正文分兩個部分：

（一）找到案例中所涉及到的關(guān)于人力資源問題的具體幾個方面；

（二）結(jié)合案例抒發(fā)對于所舉案例中企業(yè)人力資源管理（企業(yè)管理）方面的心得，并闡述你認(rèn)為應(yīng)該怎樣做。

格式要求如下：

標(biāo)題，宋體，三號，加粗

正文，宋體小四，1.25倍行距

每位學(xué)生要嚴(yán)格按照老師布置作業(yè)進(jìn)行分析，不能隨意更改

A4紙打印，左側(cè)裝訂

小結(jié)部分書寫要求：（小結(jié)即為學(xué)習(xí)人力資源課程的感悟，可以選擇寫或不寫）

人力資源管理課或者此次作業(yè)的心得體會，不能改變每部分的大小和版式。教師評語由指導(dǎo)教師填寫（紅字不打印，換自己的內(nèi)容）