第一篇：人力資源管理師二級論文-王新華

淺談中糧生化人才流失的原因及對策

王新華

中糧生物化學（安徽）股份有限公司

摘要：隨著我國社會主義市場經濟的發展,中糧生化作為一家農產品深加工的企業，面對目前嚴重的人才流失，需要從人力資源的角度去思考，實施更有效激勵的薪酬分配政策和人才發展空間，在改革、改變、改善的方針指導下，全面實施ABG經營模式，從而實現超額利潤分享和人才自我價值的實現。關鍵字：人才流失 原因 對策

一、相關理論概述

（一）人才流失概念的界定

人才流失，可以理解為企業所需要的人才流出企業，是指在一企業內，對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵作用的人才非企業意愿的流走，或失去其積極作用的現象，人才流失存在顯性流失和隱性流失之分。顯性流失是指企業的人才因某種原因離開該企業另謀高就，給企業的人力資源管理造成困難，從而影響其經營發展。隱性流失則是指企業內的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發揮出來，從而影響企業的經營發展，人才隱性流失作為一種軟損傷，其對企業的危害更大。

（二）人才流失的相關激勵理論

1.內容型激勵理論（1）馬斯洛需要層次理論

最廣為人知的激勵理論是亞伯拉罕·馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛認為每個人都有五個層次的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。

（2）三種需要理論

大衛·麥克利蘭等人提出了三種需要理論，認為主要有三種需要推動人們從事工作，它們是：成就需要、權力需要、歸屬需要。（3）激勵—保健理論

弗雷德里克·赫茨伯格的激勵—保健理論指出，內部因素與工作滿意和動機有關，外部因素與工作不滿意有關。

2.過程型激勵理論（1）歸因理論

歸因理論是美國心理學家海德于1958年提出的，后由美國心理學家韋納及其同事的研究而再次活躍起來。歸因理論是探討人們行為的原因與分析因果關系的各種理論和方法的總稱。歸因理論側重于研究個人用以解釋其行為原因的認知過程，亦即研究人的行為受到激勵是“因為什么”的問題。

（2）目標設置理論

目標設置理論認為，具體的目標會提高工作成績；另外，困難的目標一旦被人們接受，將會比容易的目標導致更高的工作績效。為了達到目標而工作的愿望是工作動機的主要源泉之一。目標的具體化本身就具有內在推動力。

（3）公平理論

公平理論由斯達·西亞當斯發展而來，這一理論認為員工首先把自己在工作情境中得到的結果(所得)與自己的努力(付出)進行比較，然后再將自己的所得一付出比與相關他人的所得一付出比進行比較。如果員工感覺到自己的比率與他人的比率是等同的，則為公平狀態。

二、中糧生化人才管理的現狀

2006年12月8日，中糧集團與蚌埠市政府及豐原集團簽訂協議，受讓豐原集團持有的中糧生化2億股股份（占總股本的20.74%），成為公司第一大股東。中糧集團開始入駐中糧生化，經過6-7年多的管理與經營，2012年公司實現工業總產值達到88億元，實現銷售收入80億元，出口創匯1.7億美元，實現稅收4.2億元，凈利潤2億元。但在人才流失方面存在一些問題，2008-2010年公司大規模招聘幾百名大學畢業生，但到今天剩下的人數估計100人左右，特別是公司財務部門人員和技術人員流動性較大。

（一）人才的招聘

公司的人才招聘流程為：用人部門根據要求向人事部提出招聘要求，由人事部通過新聞媒介（現場招聘會、人才網站）發布招聘信息，通過以下幾個渠道招聘人才：定期或不定期舉辦的人才市場設攤招聘；從各類人才庫系統中檢索；大中專、職業學校畢業生推薦；裙帶關系進入。應聘者經過人事部面試，主管部門面試，總經理批準即可進入實習期進行實習，實習期滿后轉正。

（二）人才的薪酬與福利

在公司人才的薪酬主要兩種，一種為一線員工，主要由基本工資、業績津貼、績效獎金、勞動效益獎、法定節假日加班工資及社會福利組成；另一種為基層人員、技術人員和中層管理人員薪資，主要由基本工資、業績津貼、績效獎金、勞動效益獎及社會福利組成。其中業績津貼為依據工種性質確定是等級指標。績效獎金主要每月參照設定的考核指標和平衡計分卡進行考核評定。勞動效益獎金額有限為部門的二次分配，雖然以人均計算，但絕大部分人員不參與分配。沒有參照工齡、學歷進行差額評比，新進員工試用期合格后與老員工的薪資待遇沒有明顯差異，學歷高與學歷低的待遇沒有差異，平衡計分卡沒有發揮其作用，只是形式主義，干多干少一個樣。

（三）人才升職空間

從2008年至今，進入公司的大學生升為部門級別的只有2-3人，絕大部分人員在于基層崗位中，雖然公司在人才管理方面出臺了一系列政策，如后備人才培訓班、與高校聯盟實施MBA培訓學習等，但沒有完全發揮其應發揮的效果。

三、中糧生化人才流失的原因

人才主要有四種需求：創造需求是人才的最大需求，追求發展和實現自我是人才的最高需求，實現人才資本的投資效益是人才的現實需求，追求尊重是人才的突出需求。此外還有競爭的需求、生存環境的需求和職務晉升的需求等。依據人才需求特點，審視企業人才管理的現狀，人才流失的原因主要有以下幾點：

（一）分配機制不合理、待遇低

企業在長期計劃經濟的影響下，分配機制不合理，“大鍋飯”現象普遍存在，缺乏人才價值觀，官本位傾向嚴重，特別是我們國有企業，這種一視同仁、公平賦值的分配，使得大多數人才難以體現價值，待遇較低。當人才感到自身價值難以體現時，就會尋求其他可能滿足的機會。這是造成人才流失的主要原因。曾經有一個銷售部門的經理，在我們公司的待遇基本維持在8000元左右，而我們同行業一個私營企業的競爭對手，利用50萬元的年薪將其挖走。

（二）用人機制不合理、不健全

企業的用人機制存在嚴重的論資排輩現象，裙帶關系較重，人才“出頭”機會較少，造成人力資源的浪費。眾觀公司高層領導，都是中糧集團空降，中層管理者是既保留了原來豐原生化的管理者，又安插了中糧集團其他下屬公司人員來進行管理。在新進的人員中，基本上都維持在基層，有一些還是依靠裙底關系進入，基本上保持著原來豐原生化的人才管理體制。

（三）個人的發展設計和企業的發展規劃存在差距

許多流失的人才都是近些年畢業的大學生，當他們風華正茂、躊躇滿志走出大學校門的時候，對自己的將來都有一番憧憬，經過幾年的工作后，他們發現理想和現實相距太遠。企業把人才招聘進來后，常常就不管不問，任其發展。中國自古就有“伯樂相馬”之說，但相來的馬如果不訓依然是野性不改，難以駕馭，遲早會脫韁而去。所以對待人才也是如此，企業需要給予相關的培訓，使人才真正成為企業自身的人才。不同的人所表現的才能也不一樣，有的人善于組織協同，有的人喜歡鉆研技術，所以在人才的使用和培訓時要根據人才的不同特點有針對性。總的來說，人只有在得到使用時才能發揮才能，人為所用、人盡其才，才能充分發揮人才的能動性，使人才感覺到自身的價值，為企業盡心盡力地工作，為企業創造更多的效益。

四、中糧生化人才流失的對策

（一）發揮人力資源的杠桿作用

以前我們管干部的，專業性不強的，但是人品還不錯的就去做人力資源。做人力資源的同志做人要正派，以身作則，一定要做員工的貼心人。人力資源部門要做員工之家，員工有什么工作問題、思想問題愿意跟人力資源部談，愿意跟人力資源部去探討去解決，而且人力資源部要站在員工的角度去想問題，幫他（她）解決問題，這樣的人力資源部才有生命力。不能老是臉繃著，老是處罰、開除，這樣的人力資源部很快就沒有生命力，組織和員工沒有激情，按照成功方程式來講，成功等于思維方式乘以激情乘以能力，這是個通用的公式，無論是企業還是個人，都適用于這個方程式，而我們這個團隊恰恰是激情不夠。我們的員工在網上寫：“中糧中糧，希望渺茫，豐原豐原，瘋子樂園。”雖然豐原是瘋子的樂園，也比我們希望渺茫要好。人力資源部要以身作則，摸清員工的思想，為下一步人力資源戰略工作做好準備。

（二）建立體現人才勞動價值的酬薪制度

在市場經濟條件下，薪酬水平是引導人才流向、控制人才流量最有力的杠桿。與其他企業相比能保持優勢的薪酬水平是吸引人才和留住人才最有效的辦法。員工離職因素可以歸納為二種：一種是以外部市場對他的吸引，一種是他對企業內部環境的不滿。從內部來說，人才的薪酬一定要比較客觀準確地反映出其從事工作在企業中的價值。從外部來看，與普通員工相比，人才在勞動力市場上往往具有較高的稀缺性和可流動性，受市場供求規律影響，會向更能反映其人力資本價值的方向流動。如建立工齡、學歷人才薪酬考核制度，不能一概以定崗定薪的薪酬分配制度。

（三）引入職業生涯規劃

企業對人才進行職業生涯規劃，對留住人才，保持人才穩定具有積極意義。人才職業生涯設計是指員工進入企業后，根據個人條件、教育背景、資歷，由員工和企業共同協商，設立職業生涯目標，為員工制定發展計劃，協助員工開發各種知識、技能，可以使員工清楚地看到，個人職業生涯設計能兼顧員工自身的發展要求，明確員工在企業的發展方向，向員工提供實現個人專長的契機，形成員工與企業的互動，增強員工的歸屬感。因此，管理者應把員工發展規劃作為公司生存及成長的必要投資，認識到“人才”個人的發展和滿意，是公司發展的基礎和保證。

（四）加強企業文化建設

文化是一個大范疇，包括表現形式、內涵、傳承、沉淀和積累。想了解文化和經營的直接關系，首先要清楚我們是什么樣的組織。中糧生化是一個商業組織，商業組織存在的唯一價值就是有能力創造價值。因此，我們的企業文化不僅與黨建相結合，完全服從于黨建工作，而且完全服從于組織價值、商業利益。企業一把手和做企業文化的同志在工作中不能把主要的和次要的做反了。物質與精神是相互作用的。我們要做的事情是創造效益，但是不能僅僅為了這一點。大家要明白工作是什么？生活是什么？通過文化對人的心靈不斷洗滌，讓每一名員工都體會到幸福的感覺。一個心情舒暢的、平等的、互相關愛的組織，創造出的價值遠比一個冷漠的、平淡的組織要多得多。可見，精神會對物質起到非常大的作用。

（五）真正落實業績考核機制

獎懲分明是我們重要的一個手段和抓手，我們要賽馬，不是相馬，我們用各個阿米巴看到我們的組織領導人的表現，用業績說話。實施公司全崗位全員競聘，從而真正選擇有才能的人為企業為公司做出貢獻的干部，成為我們員工的領頭人，同時進行GPS的獎勵和ROE的淘汰。別在辦公室一坐一整天，喝杯水照樣拿工資，憑什么？咱們都得考核起來。

綜上所述，面對企業的“人才流失”，一方面我們應立足于企業的實際，全面貫徹公司“大企業、小配套”經營策略，采用“國有企業機制，民營方式經營”的經營舉措，實現ABG經營模式，讓合適的人才匹配到合適的崗位中，另一方面多給人才發展的機會和空間，重視對人才的投入和培養,為人才施展才華創造良好的條件，建立起有效的激勵機制,為各類人才確定合適的報酬,真正做到“不拘一格降人才”，讓人才分享企業發展的好處。

參考文獻：

（1）趙曙明.成思危.《人力資源管理研究》[M].中國人民大學出版社.2004（2）陳東升.員工激勵金點子[M]．企業管理出版社．2002（3）張玉利.任學鋒.小公司成長的管理障礙[M].天津：天津大學出版社.2001（4）賈瑋.員工激勵的組合策略[J].企業改革與管理.2010（3）

（5）趙光輝.人才流失：研究背景與主要理論[J].科技管理研究.2008.28（4）（6）李曉雪.如何解決企業人才流失問題[J].管理科學文摘.2003(12)（7）集團領導人在人力資源戰略研討會的講話.

第二篇：二級人力資源管理師論文

國家職業資格全國統一鑒定

（國家職業資格二級）

人力資源管理師

編號：（用人單位內部勞動規則在勞動爭議中面臨的問題及對策 摘要：隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權益，越來越多的用人單位也逐步意識到合法用工的重要性，內部勞動規則作為調節用人單位內部勞資關系的基本手段被越來越多的用人單位所重視。但由于用人單位制定的內部勞動規則在內容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內部勞動規則不能有效調節內部勞資關系。本文將結合實際經驗，探討用人單位制定的內部勞動規則在勞動爭議中存在的問題及對策。

關鍵詞：內部勞動規則 勞動爭議 存在問題 對策

隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，同時，伴隨深圳地區勞動者法律意識的增強、法律法規的不斷完善以及靈活的就業環境，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權益；而《勞動合同法》中對弱勢群體——勞動者的傾向性保護，也使得用人單位用工環境較之前發生了巨大的變化。內部勞動規則，作為維護用人單位和員工雙方合法權益的基本制度，已逐步被大多數用人單位所重視。但在實際諸多案例中，由于用人單位制定的內部勞動規則在內容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內部勞動規則在調解和處理勞動爭議中不能產生良好的法律效應。據不完全統計，在全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件中，由于用人單位缺乏有效的內部勞動規則而導致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。由此可見，盡快完善用人單位的內部勞動規則迫在眉睫。

一、深圳地區用人單位內部勞動規則制定情況調查

為了解深圳地區用人單位內部勞動規則制定情況，本文作者隨機抽查了深圳地區10家用人單位（包含1家大型用人單位、9家中小型用人單位）進行調查研究。經調查了解，在這10家用人單位中，有1家大型用人單位及1家中型用人單位內部勞動規則比較健全，在勞動爭議中能夠有效發揮法律效應；有4家中小型用人單位具有基本的內部勞動規則，但均存在內容不夠全面、制定程序不合規定、部分內容違法、未進行有效公示等問題，在勞動爭議中基本不能發揮有效的法律效應；有4家中小型用人單位內部勞動規則老舊，已經不能適用現在的用工環境，無法在勞動爭議中發揮法律效應。由此可以初步估計，在深圳地區，有約80%的用人單位內部勞動規則需要進一步完善。

二、深圳地區用人單位內部勞動規則在勞動爭議中存在的問題及對策

用人單位內部勞動規則是用人單位的內部“法律”，無疑是由用人單位所掌握管理的。然而，目前許多用人單位在內部勞動規則的制定、公示和管理中卻存在諸多方面的問題，使其在勞動爭議中無法具有法律效力來調解勞動爭議。下面就用人單位制定內部勞動規則過程中常見的幾類問題進行探討：

1、內容不全面、不具體、前后矛盾甚至與法律相違背，在勞動爭議案件中無法發揮作用。

在1997年原勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行內部勞動規則備案制度的通知》中，明確了用人單位內部內部勞動規則應包含勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理等七項內容。然而在大多數用人單位中，僅僅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的規章制度的勞動爭議時無法有效舉證成為常態。例如，在調查的10家用人單位里面，僅有2家用人單位中基本涵蓋了以上七項內容，而另外8家主要規定了工資管理、工時休假及職工獎懲這幾項內容，其他方面基本無成文的規定。在職工獎懲方面也存在未涉及、規定過重或不夠具體等問題。例如，《勞動合同法》第三十九條規定嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動合同并且不需要支付經濟補償金。許多用人單位制定的職工獎懲制度在此方面并沒有相應規定，部分用人單位雖有涉及但對于何為“嚴重”沒有作出具體的界定，導致在勞動爭議案件中不具有法律效力來有效調節勞資關系。

為此，為促進用人單位內部勞動規則有效調節勞資關系，在勞動

爭議中發揮協調作用，應從以下方面著手進行完善。

政府層面：嚴格按照1997年原勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行內部勞動規則備案制度的通知》中關于內部勞動規則報備制度來要求各用人單位進行內部勞動規則報備，從制度層面引導用人單位制定相對完善的內部勞動規則，同時從制度層面引導用人單位對相關法律的認知，這對于引導用人單位內部經營管理合法化具有重大意義。

用人單位層面：聘請專業的人力資源管理人員嚴格按照國家相關的法律法規制定和完善內部勞動規則。誠信經營，以不損害勞動者及用人單位雙方合法權益的前提下制定內部勞動規則，有效維護雙方的合法權益，調節勞資關系。尤其在約束勞動者行為方面的相關制度應以法律法規作為上限進行規定，不可在法律之外制定不合理的霸王條款，實踐中此類霸王條款不僅損害用人單位形象，降低勞動者的忠誠度，在勞動爭議中也得不到法律的支持。同時，在制定細節方面，可以多參考勞動爭議案件中的爭論焦點，盡量使內部勞動規則明確具體，合理合法，以增強內部勞動規則的適用性。

2、制定程序不合法，絕大多數用人單位未按照民主要求制定內部勞動規則。

此類問題大量存在于現有用人單位中。在調查的10家用人單位里面，有2家大型用人單位建立了工會，在制定內部勞動規則時基本按照國家法律法規的要求，實現了民主。其他8家用人單位在制定內部勞動規則時往往由用人單位內部行政部門制定，經過部門負責人和用人單位決策領導人審批后直接下發，公告生效。勞動者在此過程中沒有發言權，即便有意見也無法改變新制度已經生效的事實。這直接影響了內部勞動規則實施的效果，為后續的勞動爭議埋下伏筆。而作為用人單位一方，在內部勞動規則的制定過程中，如果由全體員工討論制定，往往存在眾口難調、員工提出不合理要求、耗時長等問題，且由于大多數用人單位未建立工會或依法選舉職工代表，讓全體員工參與一項制度的制定，無疑加大了用人單位制定內部勞動規則的難度和成本，這也成為許多用人單位行政管理部門在制定內部勞動規則時往往以“老板簽字即生效”，用老板的權威來“脅迫”員工對新制度的認同及遵守。事實上，很多用人單位的行政部門人員并沒有意識到，按照此程序制定出來的內部勞動規則在勞動爭議中根本不具備法律效應。

因此，為避免因制定程序不合法導致內部勞動規則在勞動爭議中失效，應從以下方面進行完善：

認知層面：作為用人單位一方，應加強勞動法律法規的學習，掌握制定內部勞動規則的相關要求及程序，在進行制度建設的過程中，避免“急于求成”和“運動式改革”。

操作層面：在實際操作中，對于人數大于100人的用人單位應依法選舉職工代表，為用人單位規范化管理提供環境。對于人數較少的用人單位，應建立全體員工會議制度，為用人單位規范化管理建立平臺。對于已經選舉職工代表或員工人數較少的用人單位，可以會議形式對草案進行討論修訂，并做好會議記錄。對于未選舉職工代表且人數較多的用人單位，也可以部門為單位，以傳閱的形式將草擬的內部勞動規則告知全體員工，并以書面形式征集全體員工的意見，保留員工簽字檔案作為證明民主制定內部勞動規則的依據。

3、內部勞動規則公示方法在勞動爭議案件中難以舉證，這是大多數用人單位所忽視的一個問題。

目前，絕大多數用人單位往往以用人單位既有的方式對已經制定并審核通過的內部勞動規則進行公示，如張貼公告欄、郵件發送、早會宣導等常見方式，作為爭議的另一方——勞動者完全可以辯解“不知情”，用人單位又難于針對公示情況進行書面舉證，致使用人單位“有理說不清”，在勞動爭議中難以獲得支持。更有不少用人單位的內部勞動規則僅有行政部門知曉，只有到員工違反了規章制度的規定時，才拿出來告知員工違反了單位的規章制度。對于這種現象，只要勞動者提出異議，用人單位的規章制度就無法產生法律效力。為有效維護用人單位的合法權益，可從以下方面進行完善：針對新員工：可以通過入職培訓來進行公示，此法不但可以有效將用人單位內部勞動規則傳達給員工，還可促使員工盡快融入公司用人單位文化；也可在辦理入職手續時發放員工手冊或內部勞動規則給員工進行閱讀，在此告知過程中，應保留好培訓簽到表、員工手冊或

規章制度領取登記表，也可在員工檔案中增加《清楚知悉XX公司內部勞動規則的聲明》，隨檔案進行保存。

針對老員工：可以通過傳閱形式進行公示，保留好閱讀簽名記錄；還可通過集體培訓的形式進行公示，保留培訓簽到表。另外，為能讓內部勞動規則有效傳達到所有員工，可配合電子郵件、公告欄張貼、早會宣導等形式進行公告，以便員工查閱或加強認知，避免因員工不了解和遺忘等原因造成勞動爭議。

總之，隨著法制環境的不斷優化，勞動者法律意識的普及，作為用人單位管理人員和人力資源工作者，有義務也有責任逐步依法完善用人單位內部勞動規則，在保護勞動者合法權益不受損害的前提下，盡量避免用人單位“有理說不清”，以維護勞資雙方的合法權益，建立良性和諧的勞資關系。

注釋：

?引用《用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法》（作者：羅如圭）參考文獻：

（1）用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法/羅如圭

/

（2）關于用人單位內部勞動規章法律問題的思考/作者不詳

/

（3）用人單位內部勞動規則研究 /董文銳

/

第三篇：人力資源管理師二級論文格式

國家職業資格全國統一鑒定

（上空四行，三號仿宋，居中）（二號黑體，居中）

（空四字，四號宋體）論文題目：

（空四字，四號宋體）姓（國家職業資格×級）名：

身份證號：

準考證號：

所在省市：

所在單位：

論文撰寫格式

標題（二號黑體，居中）

姓名（四號仿宋體，居中）

單位（四號仿宋體，居中）

摘要：（摘要正文，四號楷體，行間距固定值22磅）

（論文正文，四號宋體，行間距固定值22磅）

注釋：（小四號宋體，單倍行距）

參考文獻：（小四號宋體，單倍行距）

（1）

（2）

（3）

第四篇：人力資源管理師二級上午ppt

人力資源管理師（二級）

鑒定方式（三級）

試卷一的考試時間為8：30至10點，考核內容包括職業道德和理論知識兩部分。職業道德共計100分。理論知識共計100分，其中理論知識考核中，基礎知識占20%，相關知識占80%。

試卷二的考試時間為10：30至12：30，主要針對相關知識考核，共計100分，題型主要包括：（1）簡答題25分（2）計算題20分（3）案例分析題33分（4）方案設計題22分。

分布的話你可以翻開藍色書皮，基本知識占20%，人力資源規劃占15%，招聘與配置占15%，招聘與開發占15%，績效管理占10%，薪酬管理占10%，勞動關系管理占15%，合計一共100%。鑒定方式（二級）

試卷一的考試時間為8：30~10：00，題卡做答，考核內容包括職業道德和理論知識兩部分。職業道德共計100分（題型為25道選擇題），以10%的比例計入試卷一；理論知識共計100分（題型包括60道單項選擇題、40道多項選擇題），以90%的比例計入試卷一。其中理論知識考核中，基礎知識占10%，相關知識占90%。

試卷二的考試的時間為10：30~12：30，主要針對相關知識考試，共計100分，題型主要包括：（1）改錯題10分（2）簡答題30分（3）綜合題60分。

綜合評審：共計100分，其中，論文寫作50%，論文答辯50%（筆答或口答共4題）

分值權分布 理論知識部分 相關知識 人力資源規劃 10 招聘與配置 15 培訓與開發 15 績效管理 15 薪酬管理 15 勞動關系管理 15 合計 100

第一章 人力資源規劃

第五篇：二級人力資源管理師實務復習資料整理

? 《上海市勞動合同條理》為法規

? 人事人才管理是指以從事社會勞動的人和有關事的相互關系為對象，通過組織、協調與監控等手段，謀求人與事以及共事人之間相互適應，使組織目標的實現過程達到最優化的一種管理活動。

? 人才資源開發任務：人才預測規劃、人才教育培養、人才使用配置、人才考評激勵、人才環境營造。

? 人事人才的管理模式：（1）計劃模式：國家人（2）計劃與市場并存模式：單位人（3）市場模式：社會人 ? 倡導就業是最積極、最根本的保障。? 非正規就業是生產自救性質，政府扶持。? 政府下屬職介所職能

? 發布需求信心 ? 求職登記

? 提供就業培訓信息，推薦就業培訓 ? 接受各類用工單位的用工登記 ? 辦理招退工手續 ? 委托代辦 ? 審核招聘 ? 外勞力服務

? 招工自招用之日起30日內備案

? 終止或解除勞動關系后，7日內辦妥退工登記備案手續

? 《勞動手冊》在勞動者失業期間由本人保管，在職期間由用工單位保管 ? 《上海市勞動合同條理》2002年5月1日施行

? 合同內容要有：合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等 ? 試用期應當包含在勞動合同期限之內

? 勞動合同期限不滿6個月的，不得設試用期

? 勞動合同期限滿6個月不滿1年的，試用期不得超過1個月 ? 勞動合同期限滿1年不滿3年的，試用期不得超過3個月 ? 勞動合同期限滿3年的，試用期不得超過6個月 ? 公務員，顧名思義，是指從事國家公務的人員。

? 世界各國的人事分類制度大體分為兩種：職位分類與品味分類

? 職位分類是公務員管理的起點和基礎 ? 公務員級別分12等15級

? 公務員錄用只適用于補充主任科員及其以下非領導職位上的公務員，即主任科員、副主任科員、科員、辦事員 ? 公務員錄用程序

? 編制錄用計劃與招考方案

? 發布招考公告、組織報名與資格審核（35歲以下）? 考試

? 綜合考試有《行政職業能力傾向測驗》和《申論》 ? 組織體檢 ? 考核 ? 錄用與試用

? 特殊職位上公務員的錄用

? 公務員考核的內容包括德、能、勤、績

? 德，指公務員的政治思想表現、工作作風、職業道德和品德修養 ? 能，指公務員從事本職工作所需具備的基本能力和應用能力 ? 勤，指公務員的事業心、工作態度和勤奮精神 ? 績，指公務員的工作實績

? 公務員不得經商、辦企業以及參與其他營利性的經營活動 ? 申訴、控告的區別

? 申訴是對人事處理決定不服，向同級人民政府人事部門或者行政監察機關提出意見和要求。

? 控告是侵犯其合法權益，向上級行政機關或者行政監察機關提出指控，使自己的合法權益得到恢復和補償，并要求對實施不法侵害的機關和人員承擔法律責任

? 公務員任用方式：委任制和聘任制

? 公務員交流有調任、轉任、輪換和掛職鍛煉四種形式（領導或者非領導的特殊工作，5年輪換）? 親屬回避范疇

? 夫妻關系

? 直系血親關系：直接血緣關系、擬制血親 ? 三代以內旁系血親關系 ?近姻親關系 ? 回避種類

? 任職回避

? 不得在同一機關擔任雙方直接隸屬于同一行政首長的職務 ? 不得在同一機關擔任相互之間有直接上下級領導關系的職務 ? 不得在其中一方擔任領導職務的機關從事人事、監察、審計、財務等工作

? 公務回避

? 地方回避（不適用于民族區域自治地方人民政府的公務員）?

專業技術職業能力體系的構成

? 上海專業技術人才職業能力體系從規范職位分類與職業標準入手，以業績為一句，由品德、知識、能力等要素構成各類人才的評價指標，注重實踐檢驗人才，是綜合群眾評價、專家評價、市場評價和技術評價等組成的人才評價系統。

? 使專業技術水平認證、專業技術職稱（資格）制度和職業資格制度共同構筑起了上海專業技術人才職業能力體系。

? 專業技術職務共有29格系列，分高、中、初級三個檔次，高級分為正高級和副高級，初級分為助理級和員級。

? 職稱外語考試，A級有效期4年，B、C級有效期3年 ? 職業資格制度是國際上通性的一種專業技術人員管理制度

? 所謂“職業資格”，是對從事某一職業所必備的學識、技術和能力的基本要求。職業資格包括從業資格和執業資格。從業資格是指從事某一專業（工種）學識、技術和能力的起點標準。執業資格是指政府對某些責任較大，社會通用性強，關系公共利益的專業（工種）實行準入控制，是依法獨立開業或從事某一特定專業（工種）學識、技術和能力的必備標準。? 專業技術資格和執業資格的聯系與區別 P183-184 ? “百千萬人才工程”：2010年，數百名-世界，數千名-國內領先，數萬名-年輕人才

? 政府特殊津貼選拔范圍：打破所有界限，選拔范圍拓展到各種所有制的企、事業單位，延伸到上海創業的專業技術人才

? “博士后”不是學位，是一種經歷，是國家的正式工作人員 ? 博士后科研流動站-高校研究所，博士后科研工作站-企業 ? 軍轉干部的安置方式是計劃分配和自主擇業相結合

? 軍轉干部自主擇業的可以到配偶常住戶口所在地安置，也可以到其父母或者配偶父母、本人子女常住戶口所在地安置 ? 自主擇業軍轉干部的退役金免征個人所得稅

? 安置自主擇業軍轉干部占企業總人數60％（含）以上的，3年內免征營業稅和企業所得稅

? 人才流動特性：自主性、有序性、活躍性 ? 人才流動的模式、特征及其意義

? 模式：

? 人才不挪窩，只以技術發明、專利項目加盟接受單位 ? 人才與其專業項目一起流動 ? 純粹以成果投入，按效益分成 ? 單位之間人才互借互補 ? 特征

? 戶口不遷、關系不轉、來去自由 ? 意義

? “不求所有，但求所用”的新穎的人才使用觀 ? 突破傳統

? 促進了市場經濟的發展

? 上海市引進人才范圍：

? 國外專家 ? 海外留學人員 ? 國內優秀人才 ? 緊缺人才 ? 上海市人才引進條件：

? 本科，35歲以下 ? 高新技術，本科以上 ? 博士學位

? 高級專業技術職務任職資格 ? 具有特殊才能的各類人員

? 人才市場的構成要素和基本功能 P276-277（論述）