第一篇：人力資源二級管理師報名個人小結

自我小結

默默，女，中共黨員，生于0000年0月0日，0000年畢業于湖北咸寧學院漢語言文學專業本科，0000年9月參加工作，先后從事過教師、銷售工作。0000年0月加入某某公司，從事人力資源工作至今。主要工作內容如下：

一、人員入職手續辦理、轉正、調動、離職；

二、對錄用人員進行背景調查和離職面談，為保證錄用人員的信息真實性，我會對應聘者進行背景調查，主要是通過電話與過往單位的領導及同事溝通，為提高員工的滿意度和忠誠度，會對離職員工進行面談，了解員工的離職原因。

三、負責保管人員的二級檔案，為避免用工的法律風險，我們對新人入職的資料要求非常嚴格，包括收集個人簡歷、離職證明、勞動合同、畢業證、學歷證、體檢表、身份證復印件等；

四、負責整理每月的人員數據，離職轉正人員總數統計。時刻關注人員動態。

五、人員招聘和培訓也是我工作中一個重要部分，因為汽車行業人員流動較大，我們招聘的渠道主要是網絡和現場招聘。主要合作的招聘網絡是58同城和趕集網，智聯招聘偶爾用到。現場招聘主要是參加三峽人才市場組織的現場招聘活動。

六、公司員工培訓工作，也是我平常工作的一部分，公司培訓分為入職培訓，產品知識和技能培訓，我主要具體負責入職培訓，負責編制課程，制作課件，考核工作。

七、績效方案編制和薪酬核算工作是我工作的最重要板塊，薪酬制定需要業務部門的支持和配合，結合市場的薪酬水平以及本公司的營業收入及利潤制定有激勵性，可操作性的薪酬方案。

以上內容基本概括了我從業至今的工作情況，我不是人力資源專業畢業的科班生，但是對人力資源工作有著實際的從業經驗，也不斷在實踐中學習理論知識，彌補自己的理論知識的欠缺，并且也熱愛這個行業，我希望能更系統的學習人力資源管理知識，幫助我今后更好的工作。

第二篇：二級人力資源管理師論文

國家職業資格全國統一鑒定

（國家職業資格二級）

人力資源管理師

編號：（用人單位內部勞動規則在勞動爭議中面臨的問題及對策 摘要：隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權益，越來越多的用人單位也逐步意識到合法用工的重要性，內部勞動規則作為調節用人單位內部勞資關系的基本手段被越來越多的用人單位所重視。但由于用人單位制定的內部勞動規則在內容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內部勞動規則不能有效調節內部勞資關系。本文將結合實際經驗，探討用人單位制定的內部勞動規則在勞動爭議中存在的問題及對策。

關鍵詞：內部勞動規則 勞動爭議 存在問題 對策

隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，同時，伴隨深圳地區勞動者法律意識的增強、法律法規的不斷完善以及靈活的就業環境，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權益；而《勞動合同法》中對弱勢群體——勞動者的傾向性保護，也使得用人單位用工環境較之前發生了巨大的變化。內部勞動規則，作為維護用人單位和員工雙方合法權益的基本制度，已逐步被大多數用人單位所重視。但在實際諸多案例中，由于用人單位制定的內部勞動規則在內容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內部勞動規則在調解和處理勞動爭議中不能產生良好的法律效應。據不完全統計，在全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件中，由于用人單位缺乏有效的內部勞動規則而導致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。由此可見，盡快完善用人單位的內部勞動規則迫在眉睫。

一、深圳地區用人單位內部勞動規則制定情況調查

為了解深圳地區用人單位內部勞動規則制定情況，本文作者隨機抽查了深圳地區10家用人單位（包含1家大型用人單位、9家中小型用人單位）進行調查研究。經調查了解，在這10家用人單位中，有1家大型用人單位及1家中型用人單位內部勞動規則比較健全，在勞動爭議中能夠有效發揮法律效應；有4家中小型用人單位具有基本的內部勞動規則，但均存在內容不夠全面、制定程序不合規定、部分內容違法、未進行有效公示等問題，在勞動爭議中基本不能發揮有效的法律效應；有4家中小型用人單位內部勞動規則老舊，已經不能適用現在的用工環境，無法在勞動爭議中發揮法律效應。由此可以初步估計，在深圳地區，有約80%的用人單位內部勞動規則需要進一步完善。

二、深圳地區用人單位內部勞動規則在勞動爭議中存在的問題及對策

用人單位內部勞動規則是用人單位的內部“法律”，無疑是由用人單位所掌握管理的。然而，目前許多用人單位在內部勞動規則的制定、公示和管理中卻存在諸多方面的問題，使其在勞動爭議中無法具有法律效力來調解勞動爭議。下面就用人單位制定內部勞動規則過程中常見的幾類問題進行探討：

1、內容不全面、不具體、前后矛盾甚至與法律相違背，在勞動爭議案件中無法發揮作用。

在1997年原勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行內部勞動規則備案制度的通知》中，明確了用人單位內部內部勞動規則應包含勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理等七項內容。然而在大多數用人單位中，僅僅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的規章制度的勞動爭議時無法有效舉證成為常態。例如，在調查的10家用人單位里面，僅有2家用人單位中基本涵蓋了以上七項內容，而另外8家主要規定了工資管理、工時休假及職工獎懲這幾項內容，其他方面基本無成文的規定。在職工獎懲方面也存在未涉及、規定過重或不夠具體等問題。例如，《勞動合同法》第三十九條規定嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動合同并且不需要支付經濟補償金。許多用人單位制定的職工獎懲制度在此方面并沒有相應規定，部分用人單位雖有涉及但對于何為“嚴重”沒有作出具體的界定，導致在勞動爭議案件中不具有法律效力來有效調節勞資關系。

為此，為促進用人單位內部勞動規則有效調節勞資關系，在勞動

爭議中發揮協調作用，應從以下方面著手進行完善。

政府層面：嚴格按照1997年原勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行內部勞動規則備案制度的通知》中關于內部勞動規則報備制度來要求各用人單位進行內部勞動規則報備，從制度層面引導用人單位制定相對完善的內部勞動規則，同時從制度層面引導用人單位對相關法律的認知，這對于引導用人單位內部經營管理合法化具有重大意義。

用人單位層面：聘請專業的人力資源管理人員嚴格按照國家相關的法律法規制定和完善內部勞動規則。誠信經營，以不損害勞動者及用人單位雙方合法權益的前提下制定內部勞動規則，有效維護雙方的合法權益，調節勞資關系。尤其在約束勞動者行為方面的相關制度應以法律法規作為上限進行規定，不可在法律之外制定不合理的霸王條款，實踐中此類霸王條款不僅損害用人單位形象，降低勞動者的忠誠度，在勞動爭議中也得不到法律的支持。同時，在制定細節方面，可以多參考勞動爭議案件中的爭論焦點，盡量使內部勞動規則明確具體，合理合法，以增強內部勞動規則的適用性。

2、制定程序不合法，絕大多數用人單位未按照民主要求制定內部勞動規則。

此類問題大量存在于現有用人單位中。在調查的10家用人單位里面，有2家大型用人單位建立了工會，在制定內部勞動規則時基本按照國家法律法規的要求，實現了民主。其他8家用人單位在制定內部勞動規則時往往由用人單位內部行政部門制定，經過部門負責人和用人單位決策領導人審批后直接下發，公告生效。勞動者在此過程中沒有發言權，即便有意見也無法改變新制度已經生效的事實。這直接影響了內部勞動規則實施的效果，為后續的勞動爭議埋下伏筆。而作為用人單位一方，在內部勞動規則的制定過程中，如果由全體員工討論制定，往往存在眾口難調、員工提出不合理要求、耗時長等問題，且由于大多數用人單位未建立工會或依法選舉職工代表，讓全體員工參與一項制度的制定，無疑加大了用人單位制定內部勞動規則的難度和成本，這也成為許多用人單位行政管理部門在制定內部勞動規則時往往以“老板簽字即生效”，用老板的權威來“脅迫”員工對新制度的認同及遵守。事實上，很多用人單位的行政部門人員并沒有意識到，按照此程序制定出來的內部勞動規則在勞動爭議中根本不具備法律效應。

因此，為避免因制定程序不合法導致內部勞動規則在勞動爭議中失效，應從以下方面進行完善：

認知層面：作為用人單位一方，應加強勞動法律法規的學習，掌握制定內部勞動規則的相關要求及程序，在進行制度建設的過程中，避免“急于求成”和“運動式改革”。

操作層面：在實際操作中，對于人數大于100人的用人單位應依法選舉職工代表，為用人單位規范化管理提供環境。對于人數較少的用人單位，應建立全體員工會議制度，為用人單位規范化管理建立平臺。對于已經選舉職工代表或員工人數較少的用人單位，可以會議形式對草案進行討論修訂，并做好會議記錄。對于未選舉職工代表且人數較多的用人單位，也可以部門為單位，以傳閱的形式將草擬的內部勞動規則告知全體員工，并以書面形式征集全體員工的意見，保留員工簽字檔案作為證明民主制定內部勞動規則的依據。

3、內部勞動規則公示方法在勞動爭議案件中難以舉證，這是大多數用人單位所忽視的一個問題。

目前，絕大多數用人單位往往以用人單位既有的方式對已經制定并審核通過的內部勞動規則進行公示，如張貼公告欄、郵件發送、早會宣導等常見方式，作為爭議的另一方——勞動者完全可以辯解“不知情”，用人單位又難于針對公示情況進行書面舉證，致使用人單位“有理說不清”，在勞動爭議中難以獲得支持。更有不少用人單位的內部勞動規則僅有行政部門知曉，只有到員工違反了規章制度的規定時，才拿出來告知員工違反了單位的規章制度。對于這種現象，只要勞動者提出異議，用人單位的規章制度就無法產生法律效力。為有效維護用人單位的合法權益，可從以下方面進行完善：針對新員工：可以通過入職培訓來進行公示，此法不但可以有效將用人單位內部勞動規則傳達給員工，還可促使員工盡快融入公司用人單位文化；也可在辦理入職手續時發放員工手冊或內部勞動規則給員工進行閱讀，在此告知過程中，應保留好培訓簽到表、員工手冊或

規章制度領取登記表，也可在員工檔案中增加《清楚知悉XX公司內部勞動規則的聲明》，隨檔案進行保存。

針對老員工：可以通過傳閱形式進行公示，保留好閱讀簽名記錄；還可通過集體培訓的形式進行公示，保留培訓簽到表。另外，為能讓內部勞動規則有效傳達到所有員工，可配合電子郵件、公告欄張貼、早會宣導等形式進行公告，以便員工查閱或加強認知，避免因員工不了解和遺忘等原因造成勞動爭議。

總之，隨著法制環境的不斷優化，勞動者法律意識的普及，作為用人單位管理人員和人力資源工作者，有義務也有責任逐步依法完善用人單位內部勞動規則，在保護勞動者合法權益不受損害的前提下，盡量避免用人單位“有理說不清”，以維護勞資雙方的合法權益，建立良性和諧的勞資關系。

注釋：

?引用《用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法》（作者：羅如圭）參考文獻：

（1）用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法/羅如圭

/

（2）關于用人單位內部勞動規章法律問題的思考/作者不詳

/

（3）用人單位內部勞動規則研究 /董文銳

/

第三篇：人力資源管理師二級論文格式

國家職業資格全國統一鑒定

（上空四行，三號仿宋，居中）（二號黑體，居中）

（空四字，四號宋體）論文題目：

（空四字，四號宋體）姓（國家職業資格×級）名：

身份證號：

準考證號：

所在省市：

所在單位：

論文撰寫格式

標題（二號黑體，居中）

姓名（四號仿宋體，居中）

單位（四號仿宋體，居中）

摘要：（摘要正文，四號楷體，行間距固定值22磅）

（論文正文，四號宋體，行間距固定值22磅）

注釋：（小四號宋體，單倍行距）

參考文獻：（小四號宋體，單倍行距）

（1）

（2）

（3）

第四篇：人力資源管理師二級上午ppt

人力資源管理師（二級）

鑒定方式（三級）

試卷一的考試時間為8：30至10點，考核內容包括職業道德和理論知識兩部分。職業道德共計100分。理論知識共計100分，其中理論知識考核中，基礎知識占20%，相關知識占80%。

試卷二的考試時間為10：30至12：30，主要針對相關知識考核，共計100分，題型主要包括：（1）簡答題25分（2）計算題20分（3）案例分析題33分（4）方案設計題22分。

分布的話你可以翻開藍色書皮，基本知識占20%，人力資源規劃占15%，招聘與配置占15%，招聘與開發占15%，績效管理占10%，薪酬管理占10%，勞動關系管理占15%，合計一共100%。鑒定方式（二級）

試卷一的考試時間為8：30~10：00，題卡做答，考核內容包括職業道德和理論知識兩部分。職業道德共計100分（題型為25道選擇題），以10%的比例計入試卷一；理論知識共計100分（題型包括60道單項選擇題、40道多項選擇題），以90%的比例計入試卷一。其中理論知識考核中，基礎知識占10%，相關知識占90%。

試卷二的考試的時間為10：30~12：30，主要針對相關知識考試，共計100分，題型主要包括：（1）改錯題10分（2）簡答題30分（3）綜合題60分。

綜合評審：共計100分，其中，論文寫作50%，論文答辯50%（筆答或口答共4題）

分值權分布 理論知識部分 相關知識 人力資源規劃 10 招聘與配置 15 培訓與開發 15 績效管理 15 薪酬管理 15 勞動關系管理 15 合計 100

第一章 人力資源規劃

第五篇：二級人力資源管理師實務復習資料整理

? 《上海市勞動合同條理》為法規

? 人事人才管理是指以從事社會勞動的人和有關事的相互關系為對象，通過組織、協調與監控等手段，謀求人與事以及共事人之間相互適應，使組織目標的實現過程達到最優化的一種管理活動。

? 人才資源開發任務：人才預測規劃、人才教育培養、人才使用配置、人才考評激勵、人才環境營造。

? 人事人才的管理模式：（1）計劃模式：國家人（2）計劃與市場并存模式：單位人（3）市場模式：社會人 ? 倡導就業是最積極、最根本的保障。? 非正規就業是生產自救性質，政府扶持。? 政府下屬職介所職能

? 發布需求信心 ? 求職登記

? 提供就業培訓信息，推薦就業培訓 ? 接受各類用工單位的用工登記 ? 辦理招退工手續 ? 委托代辦 ? 審核招聘 ? 外勞力服務

? 招工自招用之日起30日內備案

? 終止或解除勞動關系后，7日內辦妥退工登記備案手續

? 《勞動手冊》在勞動者失業期間由本人保管，在職期間由用工單位保管 ? 《上海市勞動合同條理》2002年5月1日施行

? 合同內容要有：合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等 ? 試用期應當包含在勞動合同期限之內

? 勞動合同期限不滿6個月的，不得設試用期

? 勞動合同期限滿6個月不滿1年的，試用期不得超過1個月 ? 勞動合同期限滿1年不滿3年的，試用期不得超過3個月 ? 勞動合同期限滿3年的，試用期不得超過6個月 ? 公務員，顧名思義，是指從事國家公務的人員。

? 世界各國的人事分類制度大體分為兩種：職位分類與品味分類

? 職位分類是公務員管理的起點和基礎 ? 公務員級別分12等15級

? 公務員錄用只適用于補充主任科員及其以下非領導職位上的公務員，即主任科員、副主任科員、科員、辦事員 ? 公務員錄用程序

? 編制錄用計劃與招考方案

? 發布招考公告、組織報名與資格審核（35歲以下）? 考試

? 綜合考試有《行政職業能力傾向測驗》和《申論》 ? 組織體檢 ? 考核 ? 錄用與試用

? 特殊職位上公務員的錄用

? 公務員考核的內容包括德、能、勤、績

? 德，指公務員的政治思想表現、工作作風、職業道德和品德修養 ? 能，指公務員從事本職工作所需具備的基本能力和應用能力 ? 勤，指公務員的事業心、工作態度和勤奮精神 ? 績，指公務員的工作實績

? 公務員不得經商、辦企業以及參與其他營利性的經營活動 ? 申訴、控告的區別

? 申訴是對人事處理決定不服，向同級人民政府人事部門或者行政監察機關提出意見和要求。

? 控告是侵犯其合法權益，向上級行政機關或者行政監察機關提出指控，使自己的合法權益得到恢復和補償，并要求對實施不法侵害的機關和人員承擔法律責任

? 公務員任用方式：委任制和聘任制

? 公務員交流有調任、轉任、輪換和掛職鍛煉四種形式（領導或者非領導的特殊工作，5年輪換）? 親屬回避范疇

? 夫妻關系

? 直系血親關系：直接血緣關系、擬制血親 ? 三代以內旁系血親關系 ?近姻親關系 ? 回避種類

? 任職回避

? 不得在同一機關擔任雙方直接隸屬于同一行政首長的職務 ? 不得在同一機關擔任相互之間有直接上下級領導關系的職務 ? 不得在其中一方擔任領導職務的機關從事人事、監察、審計、財務等工作

? 公務回避

? 地方回避（不適用于民族區域自治地方人民政府的公務員）?

專業技術職業能力體系的構成

? 上海專業技術人才職業能力體系從規范職位分類與職業標準入手，以業績為一句，由品德、知識、能力等要素構成各類人才的評價指標，注重實踐檢驗人才，是綜合群眾評價、專家評價、市場評價和技術評價等組成的人才評價系統。

? 使專業技術水平認證、專業技術職稱（資格）制度和職業資格制度共同構筑起了上海專業技術人才職業能力體系。

? 專業技術職務共有29格系列，分高、中、初級三個檔次，高級分為正高級和副高級，初級分為助理級和員級。

? 職稱外語考試，A級有效期4年，B、C級有效期3年 ? 職業資格制度是國際上通性的一種專業技術人員管理制度

? 所謂“職業資格”，是對從事某一職業所必備的學識、技術和能力的基本要求。職業資格包括從業資格和執業資格。從業資格是指從事某一專業（工種）學識、技術和能力的起點標準。執業資格是指政府對某些責任較大，社會通用性強，關系公共利益的專業（工種）實行準入控制，是依法獨立開業或從事某一特定專業（工種）學識、技術和能力的必備標準。? 專業技術資格和執業資格的聯系與區別 P183-184 ? “百千萬人才工程”：2010年，數百名-世界，數千名-國內領先，數萬名-年輕人才

? 政府特殊津貼選拔范圍：打破所有界限，選拔范圍拓展到各種所有制的企、事業單位，延伸到上海創業的專業技術人才

? “博士后”不是學位，是一種經歷，是國家的正式工作人員 ? 博士后科研流動站-高校研究所，博士后科研工作站-企業 ? 軍轉干部的安置方式是計劃分配和自主擇業相結合

? 軍轉干部自主擇業的可以到配偶常住戶口所在地安置，也可以到其父母或者配偶父母、本人子女常住戶口所在地安置 ? 自主擇業軍轉干部的退役金免征個人所得稅

? 安置自主擇業軍轉干部占企業總人數60％（含）以上的，3年內免征營業稅和企業所得稅

? 人才流動特性：自主性、有序性、活躍性 ? 人才流動的模式、特征及其意義

? 模式：

? 人才不挪窩，只以技術發明、專利項目加盟接受單位 ? 人才與其專業項目一起流動 ? 純粹以成果投入，按效益分成 ? 單位之間人才互借互補 ? 特征

? 戶口不遷、關系不轉、來去自由 ? 意義

? “不求所有，但求所用”的新穎的人才使用觀 ? 突破傳統

? 促進了市場經濟的發展

? 上海市引進人才范圍：

? 國外專家 ? 海外留學人員 ? 國內優秀人才 ? 緊缺人才 ? 上海市人才引進條件：

? 本科，35歲以下 ? 高新技術，本科以上 ? 博士學位

? 高級專業技術職務任職資格 ? 具有特殊才能的各類人員

? 人才市場的構成要素和基本功能 P276-277（論述）