第一篇：人力資源管理師二級職業道德理論知識

職業：企業人力資源管理人員

等級：國家職業資格三級

卷冊一：職業道德

理論知識

第二部分理論知識

(5l—150題，共100道題，滿分為100分)

一、單項選擇題(51—110題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當·的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)

1、A．B．C．D．

2、A．B．C．D．

3、A．B．C．D．

4、A．B．C．D．

5、A．B．C．D．

6、A．B．C．D．

7、A．B．C．D．

8、A．B．C．D．

9、A．B．C．D·

10、A．B．C．D．

1l、A．B．C．D．

12、A．B．C．D．

13、A．B．C．D．

14、A．B．C．D．

15、A．B．C．D．

[

6、A．B．C．D．

17、A．B．C．D·．

18、心理測試法是一種比較先進的測試方式，在國外被廠·泛使用．一般來說，心理測試有以下類型()。

A．能力測試、人格測試、興趣測試B．能力測試、人格測試、興趣測試，情境模擬測試

C．普通能力傾向測試、特殊職業能力測試、心理運動機能測試

D．智商測試、情商測試

19、預測由未來工作崗位的性質與要求所認定的人員素質利技能的類型，這是制定人力資源規劃()步驟。

A．預測未來的人力資源供給B．預測未來的人力資源需求

C．供給與需求的平衡D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

20、下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表()

A．人力資源投資報表B．人力資源成本報表

C．人力資源流動報表D．人力資源供給與需求平衡友

21．、任何一個人若同時接受兩個或兩個以上的命令，必然會造成無所適從，因此在組織設計中我們應堅持()。

A、目標與任務對應原則B、分工、協作原則

C、統一領導、分級管理D、統一指揮原則

22、編制人力資源管理費用預算的基本內容包括()。

A．工資項目的預算和招聘費用的預算B、工資費用的預算和管理成本的預算

C、工資項目的預算、社會保險費與其他項目的預算D．招聘費用的預算和管理成本的預算

23、信息的采集是有代價的，所以在進行組織信息采集時，并不是所有的信息都會有利于我們的信息采集工作，我們稱之為信息采集的()要求。

A．系統性B．效益性C．適用性D．經濟性

24、日前，在北京國展的一次招聘會上，兩千多家用人單位有六成在招聘時，無論職位高低、學歷和工作經驗如何，都把35歲作為最高限定年齡。這一規定違反了人員招聘的（）原則

A．效率優先原則B．確保質量原則C、公平公正原則D．雙向選擇原則

25、“沒有無用之人，只有沒用好之人”，這是指人員配置的()原理。

A．互補增值原理B、彈性冗余原理C、動態適應原理D．要素有用原理

26、下面關于工作分析描述正確的是()

A．問卷調查法是工作分析中最常用的一種方法

B．面談法的優點是能單獨用于信息收集

C．觀察法的優點是能得到任職資格和工作經驗的信息

D．工作日志法的優點是信息可靠性高，使用范圍廣

27、參加招聘會的現場人員最好有()。

A．高層管理者，人力資源部門的人員，用人部門的人員

B．人力資源部門的人員，用人部門的人員

c．高層管理者，人力資源部門的負責人，用人部門的人員

D．用人部門的人員

28、即可用于內部招聘．又能用于外部招聘的方法是()

A．布告法B．發布廣告C．推薦法D．校園招聘

29、一般來說，招聘高級人才和尖端人才最好的方法是()：招聘專業化初級水平人員最好的方法是

()。

A．熟人推薦法：上門招聘法B．獵頭公司：上門招聘法

C、熟人推薦法：人才交流中心D．獵頭公司：人才交流中心

30、筆試主要通過測試應聘者的()的差異，判斷該應聘者對應騁職位的適應性。

A．基礎知識和素質能力B．一般知識和能力

C．專業知識和能力D．性格和興趣

31、面試基本問題的來源()。

A．簡歷或中請表B．工作說明書 C 工作說明書，簡歷或申請表D．面試考官隨機設計

32、在面試前的準備階段，以下()不屬于面試人員所做的工作，A．詳細了解應聘者的資料B．選擇合適的面試類型

c．察言觀色，密切注意應聘者的反應D．確定面試的時間和地點

33、“你是否經常向用人部門的負責人推薦人選?請講述某一次你所推薦的人選被用人部門拒絕的經歷，你是怎樣處理這件事情的?”該提問主要運用了面試的（）提問技巧

A．封閉式提問，清單式提問B．確認式提問，行為描述提問

C．確認式提問，清單式提問D．封閉式提問，行為描述提問

34、招聘成本評估中招聘單位成本評估的計算公式為()。

A．招聘單位成本=廣告經費（元)／實際錄用人數

B．招聘單位成本=招聘總成本(元)／實際錄用人數

C、招聘單位成本=招聘總預算(元)／計劃錄用人數

D．招聘單位成本=廣告經費(元)／計劃錄用人數

35、企業防范培訓風險，可根據()考慮培訓成本的分攤與補償。

A．利益獲得原則B．利益補償原則C．利益分攤原則D．利益均等原則

36、()是一種非常正規的培訓需求調查方法，其結論可信度高。

A．實際觀察法B．訪問調查法C、問題卷調齊法D．工作任務分析法

37、當由咨詢人員或其他的外部供應商來提供培訓服務時．很重要的一點就是要考慮培訓項目是針對本企業的()。

A．一般需要B．特定需要C、個別需要D．普遍需要

38、一個標準的培訓教室．起碼有()立方米的空間

A．50B．100C．150D．20039、通過培訓效率評估，將企業實際達到的效率與應該達到的效率進行()，找山差距，進一步提高培訓質量。

A．橫向對比B．縱向對比C．基準對比D．綜合對比

40、下面績效考評指標中，不屬于能力考評項目的是()。

A．知識B．經驗閱歷C．技能熟練程度D．工作質量

4l、對經營效果方面硬指標的完成情況(如利潤率、市場占有率等)的考評，是員工考評程序中上的()。

A．第一步，由基層部門的領導對其下屬進行考評

B．第二步，中層部門的考評

c．第三步，由企業的上級機構對企業高層次人員進行考評

D．以上都不對

42、績效管理的最終落腳點是()

A．改進績效的指導B、制定績效改進計劃C．考評面談D、確定考評標準

43、對具體生產操作的員工較適合，但對事務性工作人員的考評不太合適，并只有短期性和表現性的缺點的績效管理考評類型是()

A．行為主導型B．品質主導型C．效果主導型D．A和C44、適當拉開員工：之間的薪酬差距，體現了薪酬管理的()

A、競爭力原則B．公開性原則C、激勵性原則D．合理性原則

45、福利的實施對象是()

A、勞動者B．社會貧困者C．軍人及其家屬D．全體居民

46、某公司的企業文化提成團隊合作精神，應采取的薪酬管理原則是()

A．同等級崗位的薪酬差距拉大B．工資水平普遍高于市場平均水平

C．同等級崗位的薪酬差距相差不大D．工資水平與市場平均水平持平

47、以下關于薪酬的說法，不正確的是()

A．應當以法定貨幣支付B．我國實行最低工資制度

C、支付應當遵循市場的交易規律

D．教師的講課費、稿費等其他專門工作報酬均不屬于工資的范疇

48、如果用人單位在休息日安排勞動者工作，又不能安排補休的，需要支付員工不低于工資的()％的工資報酬。

A．100B．150C．200D．30049、以下不屬于日常薪酬管理的是()

A．適時計算B．統計分析調查結果C．制定薪酬制度D．制定薪酬計劃

50、要想做到薪酬既不多付，增加成本，又不少付，保持企業的人力資源，企業應該進行的工作是()

A．崗位評價B．薪酬調查C薪酬滿意度調查D．人工成本控制

51、彌補員工由于通貨膨脹而導致的實際工資收入下降，屬于()

A．獎勵性調整B．生活指數調整C．工齡工資調整D．特殊調整

52、影響企業整體薪酬的因素不包括()

A、工會的力量B．企業的薪酬策略C．勞動力市場的供求狀況D．工作條件

53、以下不屬于工資總額的有()

A．計件工資B．出差伙食補助C．保健性津貼D．加班加點工資

54、我國《勞動法》的核心是()

A．保護勞動者合法權益B．調整勞動關系C．確定勞動標準D．穩定社會秩序

55、勞動合同的約定條款可以寫在勞動合同中，也可以另行簽訂專項協議做為勞動合同的附件，()可以另行簽訂專項協議。

A、工作內容B．終止條件C、違約責任D．保密事宜

56、企業的勞動合同管理臺帳指員工登記表、勞動合同臺帳、()、員工統計表等

A．員工培訓臺帳B．員工領用勞動工具登記表

C、員工預支培訓費臺帳D．員工預借差旅費登記表

57、勞動合同的終止分()和因故終止兩種。

A．意外終止B、自然終止C、解除終止D．判令終止

58、楊波因交通事故受傷被鑒定為四級傷殘，應終止勞動關系。按月發給相當于本人工資（）的傷殘撫恤金。

A．85％B．80％C．75％D．70％

59、徐江因救火受傷被鑒定為九級傷殘，發給相當了本人()個月工資的傷殘補助金，A．10B．8C．6D．

460、王麗1991午3月到舜大公司工作，1998午8月簽訂了10年的勞動合同，今年8月，舜大公司因調整產品結構經協商變更勞動合同未果，以客觀情況發生重大變化為由解除了王麗的勞動合同，舜天公公司應支付()個月工資的經濟補償金。

A．14B．13C．12D．6

二、多項選擇題(111-140題，每題1分，共30分。每題有多個答案正確，請在答題卡上

將所選答案的相應字母涂黑．錯選、少選、多選，均不得分)

1、A．B．C．D．E．

2、A．B．C．D．E．

3、A．B．C．D．E．

4、A．B．C．D．E．

5、A．B．C．D．E．

6、A．B．C．D．E．

7、A．B．C．D．E．

8、A．B．C．D．E．

9、A．B．C．D．E．

l0、招聘的成本效用評估是對招聘成本所產生的效果進行的分析，它主要包括()。

A．招聘總成本效用分析B．招募成本效用分析

C、人員選拔成本效用分析D．人員錄用成本效用分析

E、招聘總結成本效用分析

11、在我們進行社會保險費和其他項目的預算時，要在工資預算的基礎上，按照以下的步驟進行，即()：

A．分忻檢查和對照國家有關的規定

B．本地區有關部門公布的各種有關員工工資水平的數據資料

C、同行業的相關數據，D．企業上一年度工資和社會保險方面的統計數據和資料

E．企業下一年度相關費用項目的預算

12、人力資源成本的核算過程，是由一下四個步驟組成，即()：

A 建立成本核算帳目B 確定具體項目的核算辦法

C．制定本企業人力資源管理標準成本D．實施本企業人力資源管理成本控制計劃E．審核和評估人力資源管理實際成本支山

13、對人力資源管理成本的控制力取決于()：

A．外部環境B．成本控制策略C．成本管理水平

D、人力資源管理決策和管理行為的正確性和及時性

E．人力資源管理成本標準

14、工作分析信息的收集者主要有()。

A、工作分析人員B．任職者C．任職者的同事D．上級主管E．外部人員

15、以下關于PAQ法的闡述正確的是()。

A．并不記錄有關工作背景的信息B、同時考慮了員工與工作兩個變量因素

C．不需要修改就可用于不同織織、不同工作

D．對培訓的績效評估非常有用E．時間成本高，繁瑣

16、關于招聘中請表設計的說法中正確的是()

A．招聘申請表是由應聘者填寫的單位統一設計的表格

B．招聘申請表的設計項目必須包括所有個人信息的內容

C、招聘申請表內容的設計要根據工作說明書來定

D．設計招聘申請表必須符合當地有關法律和政策規定

E、不同單位設計招聘申請表的項目應該相同

17、申請表的篩選方法與簡歷的篩選方法有很多相同之處，其特殊的地方在于()。

A．判斷應聘者的態度B．關注與職業相關的問題

C、重點看客觀內容D．注明可疑之處E．判斷是否符合職位技術和經驗要求

18、培訓效果的跟蹤和反饋，我們一般分為四個級別，即()

A．培訓課程本身的評估B．培訓前對培訓效果的跟綜利反饋

C、培訓中對培訓效果的跟蹤和反饋D．培訓效果評估E培訓效率評估

19、培訓成本包括()

A、直接成本B．間接成本C、生產成本D．額外成本E、經營成本

20、培訓效果評價指標包括()

A、時間長短B、成本高低C．認知和技能成果D．情感成果E 績效成果

21、與員工職業發展規劃有關的組織發展信息是()

A．人事面談資料B、綜合評價結果C、人力資源管理的活動

D．公司獎賞升遷制度

22、下面關于關鍵事件法的敘述，不正確的是()。

A．有效或無效的工作行為被稱為“關鍵事件”B．關鍵事件法對事也對人

C、關鍵事件法收集的材料還可用來進行定量分析

D．可采用這種方法對員工之間的行為優劣進行定量分析

23、企業利用目標管理法進行績效考評，在制定績效目標時()

A．由員工的上司為員工制定個人目標

B．目標要依據企業的戰略目際及相應的部門目標確定

C．目標的數量不宜過高，要有針對性

D 在設立目標時，還應該制定達到目標的詳細步驟

E．目標一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性

24、要素比較法的工作步驟包括()

A、收集崗位評價的相關信息B、確定薪酬評價要素

C、選擇關鍵基準崗位D、按照薪酬評價要素將關鍵崗位排序

25、福利管理的主要原則包括()

A．必要性8，合理性C．計劃性D．協調性E、及時性

26、關于分層式薪酬等級類型的特點的說法，不正確的說法是（）

A、薪酬等級多B、薪酬等級少C．適合于成熟企業使用

D．員工薪酬水平只能隨崗位等級的提高而提高

E、員工薪酬既能隨崗位等級提高而提高，也能隨橫向工作高速而提高

27、在測算工資、獎金調整方案時，應包括（）步驟

A．根據崗位評價或能力評價或績放考核結果將員工入級

B．按新工資方案確定員工的工資、獎金

C．檢查測算出來的問題，重新調整

D．匯集測算中的問題，供上級參考

28、勞動法律關系由下列()要素構成．

A．勞動法律關系的土體B．勞動法律關系的對象

C、勞動法律關系的客體D．勞動法律關系的內容

E．與勞動法律關系相關聯的其它要素

29、下列描述中()屬勞動爭議。

A、因開除、除名發生的爭議B．因辭退職工發生的爭議

C，因職工工作時間打架斗毆扣發工資發生的爭議

D．因簽訂勞動合同發生的爭議E、因執行國家有關社會保險發生的爭議

30、集體合同與勞動合同的區別主要表現在()方面。

A．主體方面B．內容方面C、功能方面D．適用法律方面E、效力方面

三、判斷題（141~150題，每小題目分，共10分。對于下面的敘述，你認為正確的，請在答題卡上把相應題號下“A”涂黑，你認為錯誤的，把“B”涂黑1、2、3、人力資源戰略規劃是各種人力資源的具體計劃的核心。

4、企業人力資源管理費用中涉及到職工權益社會保險及其他相關的獎金項目的費用有：醫療保險、養老保險、住房基金。

5、制定招聘計劃的主要依據是人力資源規劃和工作分聽。

6、確定適合的招聘來源是選擇招聘渠道主要步驟的第一步。

7、遴選培訓供應商的培訓服務時，參考咨詢機構以往的成功經驗比考慮本組織的特定需求更為重要。

8、績效管理制度草案提出后，由專家和有關人員組成的工作小組深入討論和研究。經反復調整和修改，上報人力資源部經理審核批準。

9、最低工資的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。

10、李紅對公司發放的加班費有異議，經協商未果，出于對法律的信任，李紅打算直接向人民法院起訴。

第二篇：企業人力資源管理師二級三級職業道德重點匯總

第一章 職業道德概述 第一節 道德與職業道德

一、道德

（一）道德的含義

在西方，道德一詞來源于拉丁語Morales，指風俗和習慣，后引伸，含有規則、規范、行為品質和善惡評價等含義。

道德的產生和發展，是和人類的生存發展密切相關的。道德是人類區別于其他動物的一個很重要的標志。

馬克思主義倫理學認為，道德是人類社會特有的，由社會經濟關系決定的，依靠內心信念和社會輿論、風俗習慣等方式來調整人與人之間、個人與社會之間以及人與自然之間的關系的特殊行為規范的總和。包含三層含義：

1、一個社會的道德的性質、內容，是由社會生產方式、經濟關系（即物質利益關系）決定的。

2、道德是以善與惡、好與壞、偏私與公正等作為標準來調整人們之間的行為的。

3、道德不是由專門的機構來制定和強制實施的，而是依靠社會輿論和人們的信念、傳統、習慣和教育的力量來調節的。

道德的三大領域：家庭美德、社會公德、職業道德。

（二）道德與法律的關系

1、道德規范與法律規范的聯系

（1）自從國家產生以來，道德與法律都是國家社會健康發展的重要保障。道德調節和法律調節是管理國家社會生活的兩種重要手段。（2）道德與法律相輔相成、相互促進、共同發展。（3）道德和法律在內容上存在部分重疊現象。

2、道德能夠彌補法律調節的不足。

（1）在調節范圍上，道德適用范圍廣，而法律的適用范圍相對窄。（2）在調節主體上，法律代表著國家意志，通過國家司法部門強制執行，而道德主要靠社會輿論、風俗和人們的良心來指導和約束人們的行為。

（3）在調節方式上，法律調節具有強制性、滯后性特點，而道德調節主要通過改變人們的內心信念和思想覺悟，來促使人們自覺改變自己的態度與言行，具有明顯的自覺性、事前性特點。

（三）道德評價

道德評價是人們依據一定的道德原則和規范，對自己或他人的行為進行是非、善惡判斷，表明自己態度和價值傾向的活動。具有擴散性和持久性的特點。

二、職業道德

（一）職業

職業的三個含義：（1）職業是人們謀生的手段和方式。（2）通過職業勞動使自己的體力、智力和技能水平不斷得到發展和完善。（3）通過自己的職業勞動，履行對社會和他人的責任。承擔特定社會責任是職業的本質。職業是責任、權利和利益的有機統一。

（二）職業道德

職業道德是從事一定職業的人們在職業活動中應該遵循的，依靠社會輿論、傳統習慣和內心信念來維持的行為規范的總和。

（三）職業道德的基本要素

最基本的職業道德要素包括職業理想、職業態度、職業義務、職業紀律、職業良心、職業榮譽、職業作風。

（四）職業道德的特征

1、鮮明的行業性；

2、適用范圍上的有限性；

3、表現形式的多樣性；

4、一定的強制性；

5、相對穩定性；

6、利益相關性。第二節 職業道德的社會功用

一、職業道德的具體功能

（一）導向功能：指職業道德具有引導職業活動方向的效用。表現在三個方面：（1）確立正確的職業理想，使企業和從業人員提高社會責任感，堅持社會文明前進的方向。（2）根據企事業發展戰略和經營理念，引導企事業和從業人員集中智慧和力量，促進企事業健康發展，推動從業人員取得事業成功。（3）通過職業道德基本要求，引導從業人員的職業行為符合企業發展的具體要求，確保從業人員崗位活動不出偏差。

（二）規范功能：指職業道德具有促進職業活動規范化和標準化的效用。表現在兩個方面：（1）通過崗位責任的總體規定，使從業人員明白職業活動的基本要求；（2）通過具體的操作規程和違規處罰規則，讓從業人員了解職業行為底線，不越“雷池”，避免受處罰。

（三）整合功能：指企業通過職業道德核心理念對企業內部不同部門、不同個體之間進行調節，起到凝聚人心、協調統一的效用，表現在三個方面：（1）一是通過企業目標吸引員的注意力、促進組織凝聚力；（2）二是通過企業價值理念調整內部利益關系，高揚精神的力量，最大限度地消除分歧，化解內部矛盾；（3）第三通過硬性要求，增強威懾力，抑制投機、“越軌”心理，以有效消除偏離正常軌道的思想和行為。

（四）激勵功能：指職業道德能夠激發從業人員產生內在動力的效用。激勵的功能可通過以下途徑實現：

一、通過教育引導，幫助從業人員樹立崇高的職業理想；二是通過榜樣、典型的示范，提供鮮活、明確、具有感召力的行為坐標參照系。三是通過考評獎懲機制。

二、職業道德的社會作用

（一）有利于調整職業利益關系，維護社會生產和生活秩序。

（二）有利于提高人們的社會道德水平，促進良好社會風尚形成。

（三）有利于完善人格，促進人的全面發展。第三節 職業道德的歷史發展

一、我國職業道德的歷史發展及主要內容

（一）我國職業道德歷史發展

（二）我國傳統職業道德的精華

1、公忠為國的社會責任感；

2、恪盡職守的敬業精神；

3、自強不息，勇于革命的拼搏精神；

4、以禮待人的和諧精神；

5、誠實守信的基本要求；

6、見利思義、以義取利的價值取向。

二、國外職業道德的歷史發展及主要內容

（一）國外職業道德的歷史發展

（二）西方發達國家職業道德精華

1、社會責任至上；

2、敬業；

3、誠信；

（三）當代西方國家職業道德建設的主要做法與經驗

1、加強道德立法工作；如1978年，美國國會通過了《從政職業法》，作為規范政府官員的職業準則；英國頒布的《榮譽法典》也是一部典型的職業道德法典。

2、注重信用檔案體系的建立；

3、嚴格的崗前和崗位培訓。

第四節 社會主義職業道德的基本要求及其特點

一、社會主義職業道德性質和基本要求

社會主義職業道德要求：以為人民服務為核心，以集體主義為原則，以愛國主義、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義為基本要求，以愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會為主要規范和主要內容，以社會主義榮辱觀為基本行為準則。

二、社會主義職業道德的特征

1、繼承性與創造性的統一；

2、階級性和人民性相統一；

3、先進性和廣泛性相統一；

第二章 職業道德建設的基本原則 第一節 體現社會主義核心價值觀

一、堅持社會主義核心價值體系

（一）用社會主義核心價值體系統領職業道德建設：

1、引領職業道德建設的目標方向；

2、確立職業道德建設的共同理想；

3、保持職業道德建設的時代特點；

4、體現了對職業道德建設的原則指導；

（二）職業道德實踐社會主義核心價值觀；

二、職業道德的“五個要求”

1、愛崗敬業；

2、誠實守信；

3、辦事公道；

4、服務群眾；

5、奉獻社會。

三、社會公德與職業道德

公民道德建設體現在社會公德、職業道德和家庭美德三個方面。它們相互聯系，相互支撐，相互促進，構成公民道德建設的主體。社會公德是全體公民在社會交往和公共生活中應該遵循的行為準則，涵蓋了人與人、人與社會、人與自然之間的關系。

職業道德是所有從業人員在職業活動中應該遵循的行為準則，涵蓋了從業人員與服務對象、職業屯職工、職業與職業之間等關系。職業道德與社會公德是部分與整體、個性與共性的關系，二者既有區別，又有聯系。

首先，它們適用的范圍不同。與社會公德相比，職業道德調節的范圍要小。其次，它們反映的利益不同。職業道德反映的是特定職業組織的利益，而社會公德反映的是全體公民的共同利益。最后，它們之間存在相通性。職業道德與社會公德是個別與一般的關系。

職業道德與社會公德的共同要求：（1）文明禮貌；（2）勤儉節約；（3）愛國為民；（4）崇尚科學。第二節 堅持社會主義集體主義原則

一、集體主義的內涵

集體主義是指一切從集體出發，把集體利益放在個人利益之上，在二者發生沖突時，堅持集體利益高于個人利益的價值觀念和行為準則。集體主義的內涵：（1）堅持集體主義利益和個人利益的統一；（2）堅持維護集體利益的原則；（3）集體利益要通過個人利益的滿足來實現；

二、集體主義的要求

1、正確處理集體利益與個人利益的關系；

2、正確處理“小集體”與“大集體”的關系；

3、反對形形色色的錯誤思想。（極端個人主義；享樂主義；拜金主義。）

第三節 職業活動內在的道德準則：忠誠、審慎、勤勉 一、三個準則的描述

忠誠是指從業人員忠實于服務對象并對自己的委托人認真擔負職責、以尋求實現職責的最優效果的強烈態度和意向。

審慎是指選擇最佳手段以實現職責最優的結果，并努力規避風險。勤勉是要求從業者在規定的時間范圍內，非常投入，集中精力做好事情，不能分心，不能偷懶，不能三心二意。

二、面對應用環境和條件的具體分析

三、其他素養

第三章 職業化與職業道德 第一節 職業化的特點與職業精神

一、職業化的特點

職業化也稱為專業化，是一種自律性的工作態度。職業化包括三個層次內容。其核心是“職業化素養”，包括職業道德和責任意識。職業化的中間層是“職業化技能”，掌握熟悉的職業技能是職業化的基本要求。職業化在行為標準方面的體現稱為“職業行為規范”，是最外在的一個層面。職業化行為規范要求遵守行業和組織的行為規范，包括職業思想、職業語言、職業動作三方面的內容。

二、職業化與新型勞動觀

職業化是人力資源開發的基本途徑，是新型勞動觀的核心內容；職業化是全球職場的通用語言和職場文化。

三、現代職業觀與職業精神

第二節 職業化的內涵與職業道德素養

一、德才兼備

二、職業道德準則

美國著名的《哈佛商業評論》評出了9條從業人員特別是職業經理人應該遵循的職業道德準則，即誠實、正直、守信、忠誠、公平、關心他人、尊重他人、追求卓越、承擔責任等。

三、自主與協作

四、職業化與人力資源 第三節 職業化管理

一、職業化管理的目的與意義

二、建立職業化標準

職業化管理制度包含下以下系統：首先，職業文化是一個復合系統。其次，戰略管理和決策管理是一個宏觀性的制度。再次，科學的生產流程和產品開發流程，以及質量管理是另一個決定企業經營規范的重要要標準體系。此外，在從業人員的技能管理和行為管理方面實施標準化。最后，職業化的標準要求建立評價體系和糾錯系統。

三、職業道德建設與職業化的促進 第四章 職業技能與職業道德 第一節 職業技能的內涵、特點與作用

一、職業技能的內涵

職業技能是指從業人員從事職業勞動和完成崗位工作應具有的業務素質，包括職業知識、職業技術和職業能力。職業知識包括基礎知識、專業知識、以及包括人文素養等在內的其他知識。職業技術是指駕馭本職業或崗位的科學技術。職業能力包括一般能力和特殊能力，它不僅指某種與職業相關的技能，還指從業人員需要具備的綜合能力，包括學習能力、組織能力、交往與合作能力、專業能力、自主性和承受能力等。

二、職業技能的特點

職業技能反映了職業存在與發展對從業人員的客觀要求，它一般具有以下的特點：

1、時代性；

2、專業性；

3、層次性；

4、綜合性；

三、職業技能的作用

（一）職業技能保障和促進企業的發展

1、職業技能是企業開展生產經營活動的前提和保證；

2、職業技能關系到企業的核心競爭能力；

（二）職業技能是人們謀生和發展的必要條件和重要保障

1、職業技能是就業的保障；

2、職業技能有助于增強競爭力；

3、職業技能是履行職業責任、實現自身價值的手段。第二節 職業技能有效發揮需要職業道德保障

一、職業道德對職業技能具有統領作用；

二、職業道德對職業技能的發揮具有支撐作用；

三、職業道德對職業技能的提高具有促進作用。第三節 提高職業道德以提升職業技能

怎樣才能通過提高職業道德以提升職業技能呢？一要腳踏實地，二要勇于進取，三要永無止境。

一、腳踏實地

（一）在工作中學習；

（二）端正態度；

二、勇于進取

（一）樹立遠大的奮斗目標；

（二）自信堅定，持之以恒；

（三）勇于創新。

三、永無止境

（一）立足時代，充分認識職業技能加快發展更新的特點；

（二）立足國際，充分認識我國總體的職業技能水平與西方發達國家的差距；

（三）立足未來，踐行終身學習的理念。第五章 職業道德修養 第一節 職業道德修養的重要性

一、加強職業道德修養有利于職業生涯的拓展。

（一）就業方式的轉變對員工的職業道德修養提出了更高的要求；

（二）職業道德修養可以為一個人的成功提供社會資源；

（三）職業道德修養是個人職業規劃的重要組成部分；

（四）良好的職業道德修養能幫助從業者度過難關，走向輝煌。

二、加強職業道德修養有利于職業境界的提高

三、加強職業道德修養有利于個人成長成才

（一）加強職業道德修養是從業人員“社會化”的需要；

（二）加強職業道德是從業者自我實現的重要保證。第二節 職業道德修養的途徑和方法

一、加強職業道德修養要端正職業態度；

（一）加強職業道德修養是培養一種職業態度；

（二）文明禮讓是做人的起碼要求，也是個人道德修養境界和社會道德風貌的體現。

二、加強職業道德修養要強化職業情感

（一）加強職業道德修養應強化職業情感，注重從我國優秀傳統道德中汲取營養；

（二）強化職業道德琚有賴于從業人員對道德行為的直接體驗；

三、加強職業道德修養要注意歷經練職業意志；

（一）市場經濟環境下的職業道德應該講法治、講誠信、講效率、講公平；

（二）市場經濟環境下的職業道德內含著為人民服務的道德要求。第六章 敬業

第一節 人在職場——敬業的重要性

一、敬業是從業人員在職場立足的基礎

二、敬業是從業人員事業成功的保證

（1）強烈的敬業精神是從業人員做好工作的前提；（2）敬業是人生的關鍵，是人生制勝的法寶；（3）敬業意味著工作和生活的樂趣

三、敬業是企業發展壯大的根本（1）敬業促進企業效益提高；（2）敬業提升企業生產力水平；（3）敬業提高員工的工作績效。第二節 把握精髓——敬業的內涵

一、敬業的含義

敬業就是尊重、尊崇自己的職業和崗位，以恭敬和負責的態度對待自己的工作，優生以工作專心，嚴肅認真，精益求精，盡職盡責，要有強烈的職業責任感和職業義務感。包含四層含義：

1、恪盡職守；

2、勤奮努力；

3、享受工作。

二、敬業特征：

1、主動；

2、務實；

3、持久。第三節 踐行規范——敬業的要求

一、強化職業責任

（一）了解職業責任；

（二）強化責任意識。

二、堅守工作崗位

（一）遵守規定；

（二）履行職責；

（三）臨危不退；

三、提高職業技能

（一）勇于實踐；

（二）要開拓創新； 第七章 誠信

第一節 人在職場——誠信的重要性

一、誠信關系著企業的興衰

（一）誠信是企業形成持久競爭力的無形資產；

1、企業的生產和經營要真實反映消費者的需要；

2、企業的產品必須貨真價實；

3、企業要認真履行各種承諾和契約。

（二）誠信是企業樹立良好形象的需要。

（三）誠信是企業組織績效的保證；

二、誠信是個人職業生涯的生存力和發展力

（一）遵守誠信之規是人的社會化的必需；

（二）遵守誠信之規是人們謀得職業的必需；

（三）遵守誠信之規是人們職業發展的必需。第二節 把握精髓——誠信的內涵

一、誠信的含義誠信就是真實無欺，遵守約定和踐行承諾的行為。誠信的本質內涵是真空、守諾、信任，即尊重實情、有約必履、有諾必踐、言行一致、贏得信任。

二、誠信的特征

1、通識性；

2、智慧性；

3、止損性；

4、資質性。第三節 踐行規范——誠信的要求

一、尊重事實

（一）堅持正確原則，不為個人利害關系左右；

（二）澄清事實，主持公道；

（三）主動承擔，不自保推責；

二、真實不欺

（一）誠實勞動，不弄虛作假；

（二）踏實肯干，不搭便車；

（三）以誠相待，不欺上瞞下；

同事信賴的建立應遵循以下規則：（1）不說同事的壞話；（2）同事間不存誤會；（3）彼此看重對方；（4）不隨便批評同事的言行；（5）不造他人的謠言；（6）同事間不分派系；（7）同事間可進行辯論，但不留下后遺癥；（8）經常彼此之間商量；（9）開誠布公相處。

三、講究信用

（一）擇業信用；

（二）崗位責任信用；

（三）離職信用；三方面的要求：

1、不能隨意離職，必須履行就職時與單位或公司簽訂的履職時間合同。

2、遵守單位離職申請規定；

3、離職前后，不能只考慮自己的利益，不考慮就職單位的工作和需要。

四、信譽至上

（一）理智信任；

（二）積淀個人信譽；

（三）維護職業集體的榮譽。第八章 公道

第一節 人在職場——公道的重要性

一、公道是企業發展的重要保證:

（一）公道是企業構建和諧外環境的保證；

（二）公道是企業構建和諧內環境的保證；

二、公道是員工和諧相處，實現團隊目標責任制的保證：

（一）公道正派是從業人員建立合作關系的重要品質；

（二）公道正派是外資企業用人的重要標準；

三、公道是確定員工薪酬的一項指標

四、公道與否影響到員工職業發展的前景 第二節 把握精髓——公道的內涵

一、公道的含義

公道、公正、正義、公平是同一概念，是指給予行為對象其應得而不給其不應得的行為和品德。

職業公道是員工在工作中遵守職業的規章 制度，從事一定的職業活動，給予工作對象應該得到的而不給其不應得到的行為和品德。按照公道的表現形式，由外及里，分為公道的制定、公道的行為和公道的品德。

（一）公道制度；

（二）公道的行為；

（三）公道的品德；

二、公道的特征

（一）公道標準的時代性；

（二）公道觀念的多元性；

（三）公道意識的社會性

第三節 踐行規范——公道的要求

一、平等待人

（一）樹立市場面前顧客平等的觀念；

（二）樹立按貢獻取酬的平等觀念；

（三）樹立按德才謀取職位的平等觀念。

二、公私分明

（一）要有法律意識；

（二）要有慎微意識；

（三）要有大局意識

三、堅持原則

（一）堅持原則，立場堅定；

（二）堅持原則，方法要靈活；

（三）堅持原則，要以德服人。

四、追求真理

（一）追求真理，要加強學習；

（二）追求真理，要敢于犧牲；

（三）追求真理，不盲目從眾；

（四）追求真理，不盲目唯上。第九章 紀律

第一節 人在職場——紀律的重要性

一、職業紀律影響到企業的形象；

二、職業紀律關系到企業的成??；

三、遵守職業紀律是企業選擇員工的重要標準；

四、遵守職業紀律關系到員工個人事業成功與發展。遵守職業紀律包含著豐富的內涵，體現了從業人員的事業潛質，規定了其發展方向。第一，嚴守職業紀律，是職業成功與發展的基礎。第二，嚴守職業紀律，是正確職業發展觀的反映；第三，嚴守職業紀律，有助于提高人們的工作能力。第二節 把握精髓——紀律的內涵

一、紀律的含義

職業紀律是指在特定的職業活動范圍內，從事某種職業的人們所必須共同接受、共同遵守的行為規范。從類別上看，職業紀律包括政府令、條例、制度、規定、公約、守則、管理辦法、規程等。從層面上看，宏觀上包括國家制定并以國家意志表現出來的法律、法規；中層上包括行業的規定、規范；微觀上包括某一企業根據自身實際所制定的企業制度、規定、守則、要求、操作規程等。從領域上看，職業紀律包括勞動紀律、財經紀律、保密紀律等。

二、紀律的特征 職業紀律的特征：

（一）社會性；

（二）強制性；

（三）普遍適用性；

（四）變動性。樹立紀律觀念，要從以下幾個方面著手：

1、以積極的心態看待和適應制度、紀律，不無視制度和紀律的存在。

2、以平和的心態看待制度和紀律，不做不值得的事情。

3、以科學的心態對待制度、紀律，通過合理合法途徑提出改進制度和紀律的意見或建議。

4、還要以坦誠的心態接受違紀行為的處罰，并勇于改正自身的不足。第三節 踐行規范——紀律的要求

一、學習崗位規則：

（一）原原本本學習崗位規則；

（二）完整、準確、細致把握崗位規則

（三）反復研究崗位規則

二、執行操作規程：

（一）牢記操作規程：

（二）演練操作規程；

（三）堅持操作規程

三、遵守行業規范 嚴守法律法規 第十章 節約

第一節 人在職場——節約的重要性

一、節約是企業興盛的重要保證:

（一）節約是企業制度的重要內容;

（二）節約使企業增強成本意識

（三）節約使企業重視產品質量;

（四）節約促使企業創新技術;

（五）節約增強企業競爭力

二、節約是從業人員立足企業的品質

三、節約是從業人員事業成功的法寶 第二節 把握精髓——節約的內涵

一、節約的含義

二、節約的特征

（一）時代表征性;

（二）社會規定性;

（三）價值差異性 第三節 踐行規范——節約的要求

一、愛護公物

（一）強化愛護公物意識；

（二）對公物要愛護使用；

（三）不占用公物

二、節約資源

（一）具備節約資源意識；

（二）明確節約資源責任；

（三）創新節約資源方法

三、艱苦奮斗

（一）正確理解艱苦奮斗；

（二）樹立不怕困難的精神；

（三）永遠保持艱苦奮斗的作風。第十一章 合作

第一節 人在職場——合作的重要性

一、合作是企業生產經營順利實施的內在要求；

（一）企業發展離不開員工的合作；

（二）企業的生存與發展需要企業間的密切合作；

（三）經濟一體化的進程需要廣泛的跨國、跨地區的密切合作。

二、合作是從業人員汲取智慧和力量的重要手段

（一）合作有助于個人職業理想的實現；

（二）合作使員工相互信任，實現互利雙贏；

三、合作是打造優秀團隊的有效途徑

（一）團隊合作確保個人價值與整體價值的統一；

（二）團隊合作確保成員能力的發揮與整體效能的最大化；

一個優秀的團隊應該具備的品質：

1、成員對團隊強烈的歸屬感；

2、團隊具有強大的凝聚力； 第二節 把握精髓——合作的內涵

一、合作的含義

合作是指個人與個人之間、群體與群體之間，就社會生活的某一個內容、范圍、目的或對象，為達到共同的目的，通過某些具體方式，彼此相互配合、協調發展的聯合行為或過程。根據合作參與對象的不同，職業合作又分為群體間、群體與個人、個人與個人3種合作形式。

二、合作的特征

職業合作的特征：

（一）社會性；

（二）互利性；

（三）平等性； 建立一支優秀的團隊需要做到以下幾點：

1、端正態度，樹立大局的意識；

2、善于溝通，提高合作能力；

3、律己寬人，融入團隊之中。第三節 踐行規范——合作的要求

一、求同存異

從業人員要做到求同存異，需要注意把握以下幾點：

1、換位思考，理解他人；

2、胸怦寬廣，學會寬容；

3、和諧相處、密切配合；

二、互助協作：

互助合作是團隊合作的體現，它要求從業人員應把握以下幾點：

1、幫助他人就是幫助自己；

2、竭盡僵務幫助他人。

三、公平競爭：

（一）在競爭中團結合作；

（二）在合作中爭先創優。第十二章 奉獻

第一節 人在職場——奉獻的重要性

一、奉獻是企業健康發展的保障

（一）奉獻是企業發展的道德要求；

（二）奉獻提升企業的道德境界；

二、奉獻是從業人員履行職業責任的必由之路；

三、奉獻有助于創造良好的工作環境；

四、奉獻是從業人員實現職業理想的途徑

（一）具有奉獻精神，能把職業當事業來做；

（二）具有奉獻精神，對工作積極主動，總會有成才的機遇；

（三）具有奉獻精神，能使個人價值融入集體價值之中。第二節 把握精髓——奉獻的內涵

一、奉獻的含義：

奉獻是指舍棄個人或本集團的利益，去謀求他人或更大集團、國家、社會利益的自愿行為和精神境界。

二、奉獻的特征

1、非功利性；

2、普遍性；

3、可為性； 第三節 踐行規范——奉獻的要求

一、盡職盡責：

1、要明確崗位職責；

2、要培養職責情感；

3、要全力以赴地工作：全力以赴意味著在工作中竭盡才智和能力；全力以赴，意味著在工作上精益求精；全力以赴，意味著從小事做起，注重工作細節。

二、尊重集體：

1、以企業利益為重；

2、正確對待個人利益；

3、要樹立職業理想；

三、為人民服務：

1、樹立為人民服務的意識；

2、培育為人民服務的榮譽感；

3、提高為人民服務的本領。

第三篇：二級人力資源管理師論文

國家職業資格全國統一鑒定

（國家職業資格二級）

人力資源管理師

編號：（用人單位內部勞動規則在勞動爭議中面臨的問題及對策 摘要：隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權益，越來越多的用人單位也逐步意識到合法用工的重要性，內部勞動規則作為調節用人單位內部勞資關系的基本手段被越來越多的用人單位所重視。但由于用人單位制定的內部勞動規則在內容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內部勞動規則不能有效調節內部勞資關系。本文將結合實際經驗，探討用人單位制定的內部勞動規則在勞動爭議中存在的問題及對策。

關鍵詞：內部勞動規則 勞動爭議 存在問題 對策

隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，同時，伴隨深圳地區勞動者法律意識的增強、法律法規的不斷完善以及靈活的就業環境，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權益；而《勞動合同法》中對弱勢群體——勞動者的傾向性保護，也使得用人單位用工環境較之前發生了巨大的變化。內部勞動規則，作為維護用人單位和員工雙方合法權益的基本制度，已逐步被大多數用人單位所重視。但在實際諸多案例中，由于用人單位制定的內部勞動規則在內容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內部勞動規則在調解和處理勞動爭議中不能產生良好的法律效應。據不完全統計，在全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件中，由于用人單位缺乏有效的內部勞動規則而導致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。由此可見，盡快完善用人單位的內部勞動規則迫在眉睫。

一、深圳地區用人單位內部勞動規則制定情況調查

為了解深圳地區用人單位內部勞動規則制定情況，本文作者隨機抽查了深圳地區10家用人單位（包含1家大型用人單位、9家中小型用人單位）進行調查研究。經調查了解，在這10家用人單位中，有1家大型用人單位及1家中型用人單位內部勞動規則比較健全，在勞動爭議中能夠有效發揮法律效應；有4家中小型用人單位具有基本的內部勞動規則，但均存在內容不夠全面、制定程序不合規定、部分內容違法、未進行有效公示等問題，在勞動爭議中基本不能發揮有效的法律效應；有4家中小型用人單位內部勞動規則老舊，已經不能適用現在的用工環境，無法在勞動爭議中發揮法律效應。由此可以初步估計，在深圳地區，有約80%的用人單位內部勞動規則需要進一步完善。

二、深圳地區用人單位內部勞動規則在勞動爭議中存在的問題及對策

用人單位內部勞動規則是用人單位的內部“法律”，無疑是由用人單位所掌握管理的。然而，目前許多用人單位在內部勞動規則的制定、公示和管理中卻存在諸多方面的問題，使其在勞動爭議中無法具有法律效力來調解勞動爭議。下面就用人單位制定內部勞動規則過程中常見的幾類問題進行探討：

1、內容不全面、不具體、前后矛盾甚至與法律相違背，在勞動爭議案件中無法發揮作用。

在1997年原勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行內部勞動規則備案制度的通知》中，明確了用人單位內部內部勞動規則應包含勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理等七項內容。然而在大多數用人單位中，僅僅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的規章制度的勞動爭議時無法有效舉證成為常態。例如，在調查的10家用人單位里面，僅有2家用人單位中基本涵蓋了以上七項內容，而另外8家主要規定了工資管理、工時休假及職工獎懲這幾項內容，其他方面基本無成文的規定。在職工獎懲方面也存在未涉及、規定過重或不夠具體等問題。例如，《勞動合同法》第三十九條規定嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動合同并且不需要支付經濟補償金。許多用人單位制定的職工獎懲制度在此方面并沒有相應規定，部分用人單位雖有涉及但對于何為“嚴重”沒有作出具體的界定，導致在勞動爭議案件中不具有法律效力來有效調節勞資關系。

為此，為促進用人單位內部勞動規則有效調節勞資關系，在勞動

爭議中發揮協調作用，應從以下方面著手進行完善。

政府層面：嚴格按照1997年原勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行內部勞動規則備案制度的通知》中關于內部勞動規則報備制度來要求各用人單位進行內部勞動規則報備，從制度層面引導用人單位制定相對完善的內部勞動規則，同時從制度層面引導用人單位對相關法律的認知，這對于引導用人單位內部經營管理合法化具有重大意義。

用人單位層面：聘請專業的人力資源管理人員嚴格按照國家相關的法律法規制定和完善內部勞動規則。誠信經營，以不損害勞動者及用人單位雙方合法權益的前提下制定內部勞動規則，有效維護雙方的合法權益，調節勞資關系。尤其在約束勞動者行為方面的相關制度應以法律法規作為上限進行規定，不可在法律之外制定不合理的霸王條款，實踐中此類霸王條款不僅損害用人單位形象，降低勞動者的忠誠度，在勞動爭議中也得不到法律的支持。同時，在制定細節方面，可以多參考勞動爭議案件中的爭論焦點，盡量使內部勞動規則明確具體，合理合法，以增強內部勞動規則的適用性。

2、制定程序不合法，絕大多數用人單位未按照民主要求制定內部勞動規則。

此類問題大量存在于現有用人單位中。在調查的10家用人單位里面，有2家大型用人單位建立了工會，在制定內部勞動規則時基本按照國家法律法規的要求，實現了民主。其他8家用人單位在制定內部勞動規則時往往由用人單位內部行政部門制定，經過部門負責人和用人單位決策領導人審批后直接下發，公告生效。勞動者在此過程中沒有發言權，即便有意見也無法改變新制度已經生效的事實。這直接影響了內部勞動規則實施的效果，為后續的勞動爭議埋下伏筆。而作為用人單位一方，在內部勞動規則的制定過程中，如果由全體員工討論制定，往往存在眾口難調、員工提出不合理要求、耗時長等問題，且由于大多數用人單位未建立工會或依法選舉職工代表，讓全體員工參與一項制度的制定，無疑加大了用人單位制定內部勞動規則的難度和成本，這也成為許多用人單位行政管理部門在制定內部勞動規則時往往以“老板簽字即生效”，用老板的權威來“脅迫”員工對新制度的認同及遵守。事實上，很多用人單位的行政部門人員并沒有意識到，按照此程序制定出來的內部勞動規則在勞動爭議中根本不具備法律效應。

因此，為避免因制定程序不合法導致內部勞動規則在勞動爭議中失效，應從以下方面進行完善：

認知層面：作為用人單位一方，應加強勞動法律法規的學習，掌握制定內部勞動規則的相關要求及程序，在進行制度建設的過程中，避免“急于求成”和“運動式改革”。

操作層面：在實際操作中，對于人數大于100人的用人單位應依法選舉職工代表，為用人單位規范化管理提供環境。對于人數較少的用人單位，應建立全體員工會議制度，為用人單位規范化管理建立平臺。對于已經選舉職工代表或員工人數較少的用人單位，可以會議形式對草案進行討論修訂，并做好會議記錄。對于未選舉職工代表且人數較多的用人單位，也可以部門為單位，以傳閱的形式將草擬的內部勞動規則告知全體員工，并以書面形式征集全體員工的意見，保留員工簽字檔案作為證明民主制定內部勞動規則的依據。

3、內部勞動規則公示方法在勞動爭議案件中難以舉證，這是大多數用人單位所忽視的一個問題。

目前，絕大多數用人單位往往以用人單位既有的方式對已經制定并審核通過的內部勞動規則進行公示，如張貼公告欄、郵件發送、早會宣導等常見方式，作為爭議的另一方——勞動者完全可以辯解“不知情”，用人單位又難于針對公示情況進行書面舉證，致使用人單位“有理說不清”，在勞動爭議中難以獲得支持。更有不少用人單位的內部勞動規則僅有行政部門知曉，只有到員工違反了規章制度的規定時，才拿出來告知員工違反了單位的規章制度。對于這種現象，只要勞動者提出異議，用人單位的規章制度就無法產生法律效力。為有效維護用人單位的合法權益，可從以下方面進行完善：針對新員工：可以通過入職培訓來進行公示，此法不但可以有效將用人單位內部勞動規則傳達給員工，還可促使員工盡快融入公司用人單位文化；也可在辦理入職手續時發放員工手冊或內部勞動規則給員工進行閱讀，在此告知過程中，應保留好培訓簽到表、員工手冊或

規章制度領取登記表，也可在員工檔案中增加《清楚知悉XX公司內部勞動規則的聲明》，隨檔案進行保存。

針對老員工：可以通過傳閱形式進行公示，保留好閱讀簽名記錄；還可通過集體培訓的形式進行公示，保留培訓簽到表。另外，為能讓內部勞動規則有效傳達到所有員工，可配合電子郵件、公告欄張貼、早會宣導等形式進行公告，以便員工查閱或加強認知，避免因員工不了解和遺忘等原因造成勞動爭議。

總之，隨著法制環境的不斷優化，勞動者法律意識的普及，作為用人單位管理人員和人力資源工作者，有義務也有責任逐步依法完善用人單位內部勞動規則，在保護勞動者合法權益不受損害的前提下，盡量避免用人單位“有理說不清”，以維護勞資雙方的合法權益，建立良性和諧的勞資關系。

注釋：

?引用《用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法》（作者：羅如圭）參考文獻：

（1）用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法/羅如圭

/

（2）關于用人單位內部勞動規章法律問題的思考/作者不詳

/

（3）用人單位內部勞動規則研究 /董文銳

/

第四篇：人力資源管理師二級論文格式

國家職業資格全國統一鑒定

（上空四行，三號仿宋，居中）（二號黑體，居中）

（空四字，四號宋體）論文題目：

（空四字，四號宋體）姓（國家職業資格×級）名：

身份證號：

準考證號：

所在省市：

所在單位：

論文撰寫格式

標題（二號黑體，居中）

姓名（四號仿宋體，居中）

單位（四號仿宋體，居中）

摘要：（摘要正文，四號楷體，行間距固定值22磅）

（論文正文，四號宋體，行間距固定值22磅）

注釋：（小四號宋體，單倍行距）

參考文獻：（小四號宋體，單倍行距）

（1）

（2）

（3）

第五篇：2015年黑龍江省二級人力資源管理師理論知識真題考試資料

1、[多選題] 公司簡介的功能包括()。

A.傳達公司的價值觀

B.讓應聘者明確期望

C.讓應聘者對未來工作有心理準備

D.吸引行業內精英

E.使應聘者感到可以信賴

參考答案：A,B,C,E

參考解析：通過編制和發放公司簡介可以起到以下幾個方面的作用：①公司傳達其價值觀，展示真實的公司概況和工作情景可以使應聘者首先進行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配;②公司簡介可以使應聘者清楚地知道什么是可以在這個組織中期望的，什么是不可以期望的;③公司向應聘者全面、真實地介紹公司概況及工作情景會使應聘者感到公司是真誠的，值得信賴的;④公司簡介所呈現出的工作概況以及對具體環境和條件的描述，可以使應聘者對未來發展可能面臨的困難和問題，有一定的思想準備，即使將來在工作中遇到一些困難和問題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態度，面對困難，想方設法去解決問題。

2、[單選題] 目前我國職工參與管理的形式是職工代表大會制度和()。

A.工會制度

B.平等協商制度

C.集體協商制度

D.職工大會制度

【參考答案】：B

【參考解析】：《勞動法》第八條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”根據勞動法的有關規定，在勞動關系存續期間，雇員可以通過多種形式參與管理，如有組織地參與(職工大會)、代表參與(經合法程序產生職工代表參與)、崗位參與(質量小組)、個人參與(合理化建議)等。目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協商制度。

3、專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是()

A、工資集體協商

B、工資集體協商制度

C、工資協議

D、工資指導線制度

答案： C

解析：工資協議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協商是指企業工會(雇員)代表與企業(雇主)代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。工資集體協商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調整勞動關系運行的重要機制。工資指導線制度是在市場經濟體制下，政府宏觀調控工資總量和水平，調節工資分配關系，指導工資增長，指導企業工資分配的辦法、規定的總稱。

4、[單選題] 企業在()階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關系，形成符合實際的期望和積極的態度。

A.轉崗培訓B.晉升培訓C.崗位資格培訓D.崗前培訓

參考答案：D

參考解析：企業在崗前培訓階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關系，形成符合實際的期望和積極的態度。員工崗前培訓的目的是消除員工新進公司產生的焦慮。

5、[單選題] 無固定期限的勞動合同是()的勞動合同。

A.任意期限

B.應當履行到退休

C.不約定終止日期

D.有一定的工作期限

參考答案：C

參考解析：無固定期限的勞動合同是沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。在正常履行勞動合同的情況下，勞動者可以一直工作到退休。

6、[單選題] 盡管有些被錄用的新員工有一定相關工作經驗，但具體工作特點決定了他們仍須接受()。

A.基礎性培訓

B.特定性培訓

C.適應性培訓

D.非個性化培訓

【參考答案】：C

【參考解析】：在被錄用的員工中，有相關工作經驗者一般占相當大的比重，許多企業只聘用有一定工作經驗的求職者。這些人盡管有一定工作經驗，但由于企業和具體工作的特點，仍須接受適應性培訓，除了要了解這個企業的概況、規章制度外，還必須熟悉這個企業的產品和技術開發的管理制度。

7、下列選項中，不屬于360度考評方法的優點的是()

A、具有全方位、多角度的特點

B、有助于強化企業的核心價值觀，增強企業的競爭優勢，建立更為和諧的工作關系

C、采用實名考評方式，保證了考評結果的真實性

D、加強了管理者與組織員工的雙向交流

答案： C

解析：360度考評方法的優點有：(1)360度考評具有全方位、多角度的特點;(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產出，還考慮深層次的勝任特征;(3)360度考評有助于強化企業的核心價值觀，增強企業的競爭優勢;(4)360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了考評結果的有效性;(5)360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創造更好的工作氣氛，從而激發組織成員的創新性;(6)360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性;(7)促進員工個人發展。

8、[多選題] 公司簡介的功能包括()。

A.傳達公司的價值觀

B.讓應聘者明確期望

C.讓應聘者對未來工作有心理準備

D.吸引行業內精英

E.使應聘者感到可以信賴

參考答案：A,B,C,E

參考解析：通過編制和發放公司簡介可以起到以下幾個方面的作用：①公司傳達其價值觀，展示真實的公司概況和工作情景可以使應聘者首先進行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配;②公司簡介可以使應聘者清楚地知道什么是可以在這個組織中期望的，什么是不可以期望的;③公司向應聘者全面、真實地介紹公司概況及工作情景會使應聘者感到公司是真誠的，值得信賴的;④公司簡介所呈現出的工作概況以及對具體環境和條件的描述，可以使應聘者對未來發展可能面臨的困難和問題，有一定的思想準備，即使將來在工作中遇到一些困難和問題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態度，面對困難，想方設法去解決問題。

9、[多選題] 現代人力資源管理的基本測量技術包括()。

A.工作崗位研究

B.KPI技術

C.關鍵事件訪問

D.BSC技術

E.人員素質測評

參考答案：A,E

參考解析：在人力資源管理的學科體系中，運用現代數學、心理學、生理學、衛生學、人機工程學等學科的研究成果而形成的測量應用技術，可以分成兩大類：一是以工作——“崗位”為研究對象的學問，即工作崗位研究;另一類是以勞動者——“人”的自身品質為研究對象的學問，即人員素質測評。

10、[單選題]()是一種最高層次的職業道德。

A.敬業B.合作C.誠信D.奉獻

【參考答案】：D

【參考解析】：“不以追求報酬為目的”是奉獻的最根本特性，也是我們判斷是否奉獻的重要標準，因此奉獻在職業道德領域中處于最高層次。

11、績效管理的核心是()

A、績效溝通

B、績效輔導

C、績效反饋

D、績效計劃

答案： A

解析：績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業與員工績效改善和提高的一種管理方法。

12、[多選題] 現代人力資源管理的基本測量技術包括()。

A.工作崗位研究

B.KPI技術

C.關鍵事件訪問

D.BSC技術

E.人員素質測評

參考答案：A,E

參考解析：在人力資源管理的學科體系中，運用現代數學、心理學、生理學、衛生學、人機工程學等學科的研究成果而形成的測量應用技術，可以分成兩大類：一是以工作——“崗位”為研究對象的學問，即工作崗位研究;另一類是以勞動者——“人”的自身品質為研究對象的學問，即人員素質測評。

13、[單選題] 以下各項中，不屬于績效考評類型的是()。

A.工作態度考評B.業績考評C.能力考評D.工作熱情考評

參考答案：D

參考解析：績效考評包括能力、態度和業績考評等具體內容。態度考評與其他項目的區別是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態度考評的重點是工作的認真度、責任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。

14、[多選題] 材料篩選法就是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。其具體形式是()。

A.推薦信B.調查問卷C.工作報告D.背景調查E.履歷分析

【參考答案】：A,D,E

【參考解析】：材料篩選法是指通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調查等都是材料篩選法的具體形式。材料篩選法主要依據應聘者個人的基本信息及背景材料，因而必須與其他人才選拔方法如面試、筆試等方法結合使用，才能取得令人滿意的效果。

15、[單選題]()是組織報酬體系設計和實施的第一原則。

A.公平公正B.適當激勵C.效率優先D.成本節約

【參考答案】：A

【參考解析】：公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則，包括：①分配公平;②程序公平;③互動公平。

16、[單選題] 目前我國職工參與管理的形式是職工代表大會制度和()。

A.工會制度

B.平等協商制度

C.集體協商制度

D.職工大會制度

【參考答案】：B

【參考解析】：《勞動法》第八條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商?！备鶕趧臃ǖ挠嘘P規定，在勞動關系存續期間，雇員可以通過多種形式參與管理，如有組織地參與(職工大會)、代表參與(經合法程序產生職工代表參與)、崗位參與(質量小組)、個人參與(合理化建議)等。目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會制度和平等協商制度。

17、[單選題] 無固定期限的勞動合同是()的勞動合同。

A.任意期限

B.應當履行到退休

C.不約定終止日期

D.有一定的工作期限

參考答案：C

參考解析：無固定期限的勞動合同是沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。在正常履行勞動合同的情況下，勞動者可以一直工作到退休。

18、[多選題] 公司簡介的功能包括()。

A.傳達公司的價值觀

B.讓應聘者明確期望

C.讓應聘者對未來工作有心理準備

D.吸引行業內精英

E.使應聘者感到可以信賴

參考答案：A,B,C,E

參考解析：通過編制和發放公司簡介可以起到以下幾個方面的作用：①公司傳達其價值觀，展示真實的公司概況和工作情景可以使應聘者首先進行一次自我篩選，判斷自己與這家公司的要求是否匹配;②公司簡介可以使應聘者清楚地知道什么是可以在這個組織中期望的，什么是不可以期望的;③公司向應聘者全面、真實地介紹公司概況及工作情景會使應聘者感到公司是真誠的，值得信賴的;④公司簡介所呈現出的工作概況以及對具體環境和條件的描述，可以使應聘者對未來發展可能面臨的困難和問題，有一定的思想準備，即使將來在工作中遇到一些困難和問題，他們也不致退縮和回避，而是采取積極的態度，面對困難，想方設法去解決問題。

19、關于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()

A、薪酬水平=薪酬總額/企業平均人數

B、薪酬水平是一個絕對的概念

C、地域的影響是影響企業薪酬水平的外部因素

D、企業薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經營領導班子決定

答案： B

解析：薪酬水平是一個相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業之間的薪酬水平，也可以計算出企業的各個部門之間的薪酬水平，甚至是企業內某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對的概念，所以選項B錯誤。20、[多選題] 下列各項中，屬于適應性現場培訓的程序的是()。

A.制訂個別指導計劃書B.確定現場培訓的指導者C.頒發上崗證

D.編寫現場培訓指導書E.培訓結束后對受訓者進行考試或考核

參考答案：B,C,D,E

21、下列選項中，屬于崗位寬度擴大法的形式的是()

A、增加崗位的工作內容

B、充實崗位工作內容

C、崗位工作輪換設計

D、崗位工作連貫設計

答案： A

解析：崗位工作擴大化的設計中，一種方法是崗位寬度擴大法，另一種是崗位深度擴大法。崗位寬度擴大法的具體形式有：延長加工周期、增加崗位的工作內容、包干負責;崗位深度擴大法的具體形式有：崗位工作縱向調整、充實崗位工作內容、崗位工作連貫沒計、崗位工作輪換設計、崗位工作矩陣設計。

22、[單選題] 企業在()階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關系，形成符合實際的期望和積極的態度。

A.轉崗培訓B.晉升培訓C.崗位資格培訓D.崗前培訓

參考答案：D

參考解析：企業在崗前培訓階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關系，形成符合實際的期望和積極的態度。員工崗前培訓的目的是消除員工新進公司產生的焦慮。

23、[多選題] 人的發展特征包括()。

A.充分發展的可能性

B.階段性

C.發展方向的多樣性

D.長期性

E.發展結果的差異性

【參考答案】：A,C,E

【參考解析】：人的發展具有下列特征：①充分發展的可能性;②發展方向的多樣性，個體與生俱來的差異是多樣性發展的物質基礎，紛繁復雜的社會需要是人的多樣性發展的外在要求;③發展結果的差異性，體現在不同的發展方向、發展層次、個性特長等方面。

24、[多選題] 下列各項中，屬于適應性現場培訓的程序的是()。

A.制訂個別指導計劃書B.確定現場培訓的指導者C.頒發上崗證

D.編寫現場培訓指導書E.培訓結束后對受訓者進行考試或考核

參考答案：B,C,D,E