第一篇：海南企業(yè)人力資源管理師(二級(jí))論文答辯

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以下人力資源管理師內(nèi)容由海大源為您提供

海南企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）論文答辯—口頭答辯

論文答辯與論文寫(xiě)作一同構(gòu)成論文的成績(jī)，所以，應(yīng)該同等予以重視。

論文答辯分為口頭方式和筆答方式兩種，一般由鑒定機(jī)構(gòu)選擇一種來(lái)安排。

口頭答辯方式

與筆答基本相同，難度主要在現(xiàn)場(chǎng)的反應(yīng)上，所以，重要的問(wèn)題是控制情緒的穩(wěn)定，越緊張?jiān)酱鸩缓谩?/p>

口頭答辯偏向于對(duì)于論文本身的提問(wèn)，所以，把自己的論文吃透最重要，同時(shí)，可以在與論文相關(guān)的資料或信息上多準(zhǔn)備為好。

無(wú)論是筆答還是口頭答辯，如果題目選擇得好，就會(huì)很好答辯；結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)就更好答辯了。所以，在寫(xiě)作前段的選題和提綱構(gòu)思，對(duì)于后邊的各個(gè)環(huán)節(jié)都有重大的影響。

第二篇：海南企業(yè)人力資源管理師(二級(jí))論文常見(jiàn)問(wèn)題

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海南企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）論文常見(jiàn)問(wèn)題

一、選題中常見(jiàn)問(wèn)題

1、避免做自己不熟悉的題目；【盡量避開(kāi)沒(méi)有接觸或解除少的題目，避開(kāi)較難的題目，如薪酬、績(jī)效等】

2、避免原文照搬；【選題取決于資料，資料多了，自然就好選了】

3、執(zhí)意要與親身經(jīng)歷結(jié)合。【可以通過(guò)間接角度搜集資料，不一定非要是自己的經(jīng)歷】

二、格式上的常見(jiàn)問(wèn)題

1、封面把“企業(yè)人力資源管理師論文”錯(cuò)寫(xiě)成“人力資源師論文”；

2、“摘要”與“參考文獻(xiàn)”最好各自單立頁(yè)（題目可黑體小二號(hào)）；

3、正文內(nèi)不要空行；

4、頁(yè)碼最好在正文中設(shè)立，不在封面和其它頁(yè)碼設(shè)立為好；

5、“參考文獻(xiàn)”內(nèi)地每個(gè)文獻(xiàn)的要素排列應(yīng)按照要求，作者名字后加“編”或“著”等，其后用冒號(hào)，后項(xiàng)之間可用逗號(hào)，其內(nèi)容排版仍為“固定值22磅”。

三、答辯常見(jiàn)問(wèn)題

1、沒(méi)有充分理解自己論文，造成準(zhǔn)備不充分；【把自己的論文吃透】

2、有些學(xué)員企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)欠缺，不知從何談起；【事前，對(duì)于相關(guān)問(wèn)題應(yīng)該有一定的準(zhǔn)備】

3、答辯現(xiàn)場(chǎng)反應(yīng)能力較差，不能夠正確理解提問(wèn)意圖【看好論文，特別重點(diǎn)】

4、答辯時(shí)間掌握不好。

第三篇：人力資源管理師論文答辯要求

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定綜合評(píng)審辦法

一、基本要求

（一）各省級(jí)職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心根據(jù)本地區(qū)的實(shí)際 按照各統(tǒng)考職業(yè)的特點(diǎn) 統(tǒng)一安排時(shí)間組織實(shí)施

（二）綜合評(píng)審可采取多種方式進(jìn)行 采取論文撰寫(xiě)、口頭答辯或書(shū)面答辯的考生 須按省級(jí)職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心的安排 提交本人論文和有關(guān)材料

省級(jí)職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心在答辯前統(tǒng)一組織綜合評(píng)審委員會(huì)對(duì)論文內(nèi)容進(jìn)行評(píng)定 并根據(jù)考生人數(shù)確定答辯日程

（三）采取其他方式進(jìn)行綜合評(píng)審的

各省級(jí)職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心應(yīng)事先制定綜合評(píng)審的具體要求和辦法 通知報(bào)考考生

并上報(bào)勞動(dòng)保障部職業(yè)技能鑒定中心備案

二、論文撰寫(xiě)

（一）論文選題

論文采取考生自選題方式 選題應(yīng)根據(jù)國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求 參考培訓(xùn)教程

同時(shí)結(jié)合考生所在單位或有關(guān)行業(yè)實(shí)際工作的情況自行擬定

（二）論文撰寫(xiě)要求

1.必須由考生獨(dú)立完成 不得侵權(quán)、抄襲 或請(qǐng)他人代寫(xiě)

2.如無(wú)特殊說(shuō)明

論文字?jǐn)?shù)原則上職業(yè)資格二級(jí)不少于3000字 職業(yè)資格一級(jí)不少于5000字

3.論文所需數(shù)據(jù)、參考書(shū)等資料一律自行準(zhǔn)備 論文中引用部分須注明出處

4.論文一律采用A4紙打印 一式5份

5.考生應(yīng)圍繞論文主題收集相關(guān)資料 進(jìn)行調(diào)查研究 從事科學(xué)實(shí)踐 得出相關(guān)結(jié)論

并將研究過(guò)程和結(jié)論以文字、圖表等方式組織到論文之中 形成完整的論文內(nèi)容

6.論文內(nèi)容應(yīng)做到主題明確 邏輯清晰 結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn) 敘述流暢 理論聯(lián)系實(shí)際

（三）論文格式要求

1.論文由標(biāo)題、署名、摘要、正文、注釋及參考文獻(xiàn)組成

2.標(biāo)題即論文的名稱(chēng) 應(yīng)當(dāng)能夠反映論文的內(nèi)容 或是反映論題的范圍

盡量做到簡(jiǎn)短、直接、貼切、精煉、醒目和新穎

3.摘要應(yīng)簡(jiǎn)明扼要地概括論文的主要內(nèi)容 一般不超過(guò)300字

4.注釋是對(duì)論文中需要解釋的詞句加以說(shuō)明 或是對(duì)論文中引用的詞句、觀點(diǎn)注明來(lái)源出處

注釋一律采用尾注的方式（即在論文的末尾加注釋?zhuān)?/p>

5.論文的末尾須列出主要參考文獻(xiàn)的目錄（見(jiàn)表2）

6.注釋和參考文獻(xiàn)的標(biāo)注格式為：

（1）圖書(shū)：按作者、書(shū)名、出版社、出版年、版次、頁(yè)碼的順序標(biāo)注

（2）期刊：按作者、篇名、期刊名稱(chēng)、年份（期號(hào)）、頁(yè)碼的順序標(biāo)注

（3）報(bào)紙：按作者、篇名、報(bào)紙名稱(chēng)、年份日期、版次的順序標(biāo)注

（4）網(wǎng)頁(yè)：按作者、篇名、網(wǎng)頁(yè)、年份日期的順序標(biāo)注

（四）論文提交要求

提交論文時(shí)

一律裝入文件袋并貼封

文件袋封面格式和論文首頁(yè)格式應(yīng)統(tǒng)一（見(jiàn)表1）

三、論文答辯

（一）綜合評(píng)審委員會(huì)的組成

1.省級(jí)職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心根據(jù)申請(qǐng)答辯人數(shù) 成立若干綜合評(píng)審委員會(huì)

并填寫(xiě)綜合評(píng)審委員會(huì)專(zhuān)家登記表（附表3）報(bào)勞動(dòng)保障部職業(yè)技能鑒定中心備案

2.每個(gè)綜合評(píng)審委員會(huì)由3-5名委員組成 設(shè)主席1人 主持答辯工作 配秘書(shū)一名

負(fù)責(zé)答辯過(guò)程的記錄工作

3.所有綜合評(píng)審委員會(huì)委員必須具備本專(zhuān)業(yè)或者相關(guān)專(zhuān)業(yè)副高級(jí)以上職稱(chēng)（主席必須具備正高級(jí)職稱(chēng)）

并參加由省級(jí)職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心按有關(guān)要求統(tǒng)一組織的考評(píng)員培訓(xùn)

4.省級(jí)職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心按照有關(guān)要求 統(tǒng)一組織綜合評(píng)審期間的考務(wù)管理

（二）論文內(nèi)容評(píng)定

1.由評(píng)審委員獨(dú)立對(duì)論文內(nèi)容進(jìn)行評(píng)定

將評(píng)定結(jié)果填入綜合評(píng)審評(píng)分表（附表4中的論文內(nèi)容部分）同時(shí)填寫(xiě)相應(yīng)的答辯問(wèn)題

2.論文內(nèi)容不符合撰寫(xiě)要求的考生 不得參加答辯

3.論文內(nèi)容部分的成績(jī)實(shí)行百分制

由評(píng)審委員會(huì)中每位成員評(píng)定的成績(jī)進(jìn)行算術(shù)平均后得出 考生該部分成績(jī)必須符合以下兩個(gè)條件

方可參加答辯：占評(píng)審委員會(huì)總數(shù)2/3以上的委員評(píng)分合格（≥60分）；平均分合格（≥60分）

（三）答辯的主要程序和要求

1.書(shū)面答辯：(四川考區(qū))

（1）省級(jí)職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心根據(jù)答辯問(wèn)題 制作書(shū)面答辯試卷（試卷格式見(jiàn)附表5）用信封分別封存

并在信封上注明考生姓名、準(zhǔn)考證號(hào)和論文題目

（2）省級(jí)職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心組織考生集中進(jìn)行書(shū)面答辯 書(shū)面答辯采用閉卷筆試方式 時(shí)間不少于60分鐘

考生不得攜帶論文等與答辯有關(guān)的資料

（3）答辯結(jié)束后 省級(jí)職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心組織評(píng)審委員結(jié)合論文對(duì)答辯試卷進(jìn)行評(píng)定 并將評(píng)定結(jié)果填入綜合評(píng)審評(píng)分表（附表4中的論文答辯部分）

（4）答辯成績(jī)實(shí)行百分制

由評(píng)審委員會(huì)中每位成員評(píng)定的成績(jī)進(jìn)行算術(shù)平均后得出 評(píng)定成績(jī)符合以下兩個(gè)條件即為合格：占評(píng)審委員會(huì)總數(shù)2/3以上的委員評(píng)分合格（≥60分）；平均分合格（≥60分）

2.口頭答辯：(重慶考區(qū))

（1）答辯由評(píng)審委員會(huì)主席主持 主席宣布答辯開(kāi)始

（2）答辯人作簡(jiǎn)短的自我介紹 匯報(bào)論文的主要內(nèi)容和需要說(shuō)明的問(wèn)題 時(shí)間不超過(guò)5分鐘

（3）評(píng)審委員提問(wèn)（每個(gè)委員一般提1-2個(gè)問(wèn)題）答辯人準(zhǔn)備

準(zhǔn)備時(shí)間不超過(guò)10分鐘

（4）答辯人進(jìn)行口頭答辯 時(shí)間不超過(guò)20分鐘

（5）答辯人回避

評(píng)審委員分別將答辯評(píng)定成績(jī)填入綜合評(píng)審評(píng)分表（附表4中的論文答辯部分）評(píng)審委員會(huì)秘書(shū)匯總評(píng)分表（附表6）

（6）答辯部分的成績(jī)實(shí)行百分制

由評(píng)審委員會(huì)中每位成員評(píng)定的成績(jī)進(jìn)行算術(shù)平均后得出 評(píng)定成績(jī)符合以下兩個(gè)條件即為合格：占評(píng)審委員會(huì)總數(shù)2/3以上的委員評(píng)分合格（≥60分）；平均分合格（≥60分）

四、成績(jī)統(tǒng)計(jì)與上報(bào)

（一）成績(jī)統(tǒng)計(jì)要求

1.評(píng)審委員對(duì)考生的論文內(nèi)容進(jìn)行評(píng)定后

由省級(jí)職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心負(fù)責(zé)登記匯總考生論文內(nèi)容評(píng)定成績(jī) 并在綜合評(píng)審之前公布參加答辯人員名單

2.論文內(nèi)容評(píng)分表（附表4）和論文由省級(jí)職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心統(tǒng)一封存保管 供評(píng)定答辯成績(jī)時(shí)使用

3.書(shū)面/口頭答辯結(jié)束后

省級(jí)職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心負(fù)責(zé)登記匯總考生答辯成績(jī)

保存考生論文、答辯試卷、綜合評(píng)審評(píng)分表和綜合評(píng)審成績(jī)登記匯總表（附表6）

4.綜合評(píng)審成績(jī)計(jì)算辦法

綜合評(píng)審成績(jī)=論文內(nèi)容成績(jī)×40%＋論文答辯成績(jī)×60%

5.省級(jí)職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心應(yīng)及時(shí)對(duì)綜合評(píng)審成績(jī)進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì) 錄入統(tǒng)考管理系統(tǒng)

（二）相關(guān)資料的上報(bào)

各地要按照考務(wù)管理要求

及時(shí)對(duì)綜合評(píng)審成績(jī)進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)和質(zhì)量分析 并將有關(guān)情況通過(guò)統(tǒng)考信息管理系統(tǒng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)

統(tǒng)計(jì)結(jié)果連同理論知識(shí)部分和操作技能部分的成績(jī)一同上報(bào)勞動(dòng)保障部職業(yè)技能鑒定中心

表1 論 文 提 交 封 面 格 式

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定（上空四行 三號(hào)仿宋 居中）

×××××（職業(yè)名稱(chēng)）論文（二號(hào)黑體 居中）

（國(guó)家職業(yè)資格×級(jí)）

（空四字

四號(hào)宋體）論文題目：

（空四字

四號(hào)宋體）姓 名：

身份證號(hào)：

準(zhǔn)考證號(hào)：

所在省市：

所在單位：

表2 論 文 撰 寫(xiě) 格 式

標(biāo) 題（二號(hào)黑體 居中）

姓居中）

單居中）

摘要：（摘要正文 四號(hào)楷體

行間距固定值22磅）

（論文正文 四號(hào)宋體

行間距固定值22磅）

注釋?zhuān)海ㄐ∷奶?hào)宋體 單倍行距）

參考文獻(xiàn)：（小四號(hào)宋體 單倍行距）

（1）

（2）

（3）

名（四號(hào)仿宋體 位（四號(hào)仿宋體

表3 ×××××（職業(yè)名稱(chēng)）國(guó)家職業(yè)資格×級(jí) 操作技能綜合評(píng)審委員會(huì)成員名單

姓名 性別 工作領(lǐng)域 工作年限 職稱(chēng) 工作單位

綜合評(píng)審委員會(huì)1 主席

委員

委員

委員

委員

綜合評(píng)審委員會(huì)2 主席

委員

委員

委員

委員

綜合評(píng)審委員會(huì)3 主席

委員

委員

委員

委員

綜合評(píng)審委員會(huì)4 主席

委員

委員

委員

委員

備注：每個(gè)綜合評(píng)審委員會(huì)設(shè)主席1人 包括主席由3～5名專(zhuān)家組成 表4 ×××××（職業(yè)名稱(chēng)）（國(guó)家職業(yè)資格×級(jí)）全國(guó)統(tǒng)一鑒定綜合評(píng)審評(píng)分表 考生姓名

準(zhǔn)考證號(hào)

身份證號(hào)

所在省市

所在單位

論文題目

論 文 內(nèi) 容 部 分

評(píng) 定 項(xiàng) 目 滿(mǎn)分（分）實(shí)際成績(jī)（分）

1.論文內(nèi)容的意義和難度 15

2.論文內(nèi)容的正確性 15

3.論文結(jié)構(gòu)的邏輯性 15

4.論文的獨(dú)創(chuàng)性及應(yīng)用價(jià)值 15

5.掌握基礎(chǔ)理論知識(shí)的程度 15 6.綜合分析和解決問(wèn)題的能力 15

7.文字質(zhì)量和書(shū)面表達(dá)能力 10

小 計(jì) 100 論 文 答 辯 部 分

答 辯 委 員 問(wèn) 題 1.2.3.4.評(píng) 定 項(xiàng) 目 滿(mǎn)分（分）實(shí)際成績(jī)（分）

1.考生匯報(bào)論文情況 25

2.回答問(wèn)題正確性 25

3.對(duì)論文選題的理解程度 25

4.邏輯思維及口頭表達(dá)能力 25

小 計(jì) 100

答辯委員簽字 論文撰寫(xiě)部分 論文答辯部分

年 月 日

年 月 日

表5 姓名 準(zhǔn)考證號(hào)

題號(hào) 1 2 3 總分 總分人

得分

..................答......題......請(qǐng)......不......要......超......過(guò)......密......封......線..................×××××（職業(yè)名稱(chēng)）（國(guó)家職業(yè)資格×級(jí)）全國(guó)統(tǒng)一鑒定綜合評(píng)審書(shū)面論文答辯試卷 論文題目： 請(qǐng)結(jié)合論文 回答下列問(wèn)題： 1． 2． 3． 回答： 表6 ×××××（職業(yè)名稱(chēng)）（國(guó)家職業(yè)資格×級(jí)）全國(guó)統(tǒng)一鑒定綜合評(píng)審論文評(píng)分總表 考生姓名

身份證號(hào)

準(zhǔn)考證號(hào)

所在省市

所在單位

論文題目

答辯委員評(píng)定成績(jī) 答辯委員 論文內(nèi)容部分 論文答辯部分 總成績(jī)

平均

論文

鑒定總成績(jī)

論文答辯總成績(jī)（百分制）：

論文答辯委員會(huì)主席簽字：

年 月 日

說(shuō)明：1.將每位評(píng)審委員填寫(xiě)的論文答辯評(píng)分表上的成績(jī)轉(zhuǎn)入此表

2.所有評(píng)審委員評(píng)定的總成績(jī)的算術(shù)平均值 即為該考生論文的最終論文答辯總成績(jī)

3.論文內(nèi)容與論文答辯兩部分的成績(jī)均須達(dá)到60％及以上為合格

?? ?? ?? ??

做生意一定要同打球一樣，若第一桿打得不好的話，在打第二桿時(shí)，心更要保持鎮(zhèn)定及有計(jì)劃，這并不是表示這個(gè)會(huì)輸。就好比是做生意一樣，有高有低，身處逆境時(shí)，你先要鎮(zhèn)定考慮如何應(yīng)付。

第四篇：企業(yè)人力資源管理師(二級(jí))培訓(xùn)教案DOC（模版）

企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)教案

人力資源規(guī)劃

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論P(yáng)1 組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵

組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析；

重點(diǎn)：投影圖示對(duì)比，表現(xiàn)前者包括后者。

組織理論的發(fā)展：

重點(diǎn)：投影補(bǔ)充課外知識(shí)：韋伯和法約爾的生平介紹

組織理論的分類(lèi)：靜態(tài)和動(dòng)態(tài)（靜態(tài)是核心內(nèi)容）

重點(diǎn)：投影靜態(tài)與動(dòng)態(tài)的內(nèi)容

組織結(jié)構(gòu)的5項(xiàng)基本原則

重點(diǎn)：舉例解釋5項(xiàng)原則的違背結(jié)果

新型組織結(jié)構(gòu)模式P4 多維立體組織結(jié)構(gòu)

重點(diǎn)：提示三個(gè)中心

重點(diǎn)：辨析母子公司與總分公司的區(qū)別

.企業(yè)集團(tuán)

重點(diǎn)：投影結(jié)構(gòu)圖：核心企業(yè)、控股企業(yè)、參股企業(yè)、協(xié)作企業(yè) 重點(diǎn)：舉例說(shuō)明：依托型、獨(dú)立型、參謀型、非常設(shè)

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序P8 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革

企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：P9 重點(diǎn)：投影戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)與靜態(tài)符合

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序P10 重點(diǎn)：變革流程舉例說(shuō)明

排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革評(píng)價(jià) 組織機(jī)構(gòu)變革注意事項(xiàng)： 企業(yè)人力資源規(guī)劃的程序21 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：P21 重點(diǎn)：廣義包括狹義的內(nèi)容，企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用P23 重點(diǎn)：從戰(zhàn)略與管理兩個(gè)角度理解

企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境： P24 重點(diǎn)：投影內(nèi)外環(huán)境要素列舉

制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本原則P24 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序P26 重點(diǎn)：板書(shū)程序要點(diǎn)

人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。企業(yè)人員計(jì)劃的編制28 人力資源需求預(yù)測(cè)29 人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序

人力資源需求內(nèi)涵P29 人力資源需求預(yù)測(cè)

重點(diǎn)：辨析毛需求與凈需求

人力資源供給預(yù)測(cè)

預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系

重點(diǎn)：人力資源預(yù)測(cè)是人員規(guī)劃的一部分:定量分析最多的部分

人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容P30 重點(diǎn)：存量與增量的區(qū)別

人力資源預(yù)測(cè)的作用：P31 人力資源預(yù)測(cè)的局限性：P32 預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析

重點(diǎn)：SWOT分析法

競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法（邁克爾·波特）崗位分類(lèi) 預(yù)測(cè)階段P36 重點(diǎn)：投影圖示過(guò)程

技術(shù)路線和方法

人力資源需求預(yù)測(cè)的三個(gè)原理：P38 重點(diǎn)：

1、慣性原理

2、相關(guān)性原理

3、相似原理

人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線P39 重點(diǎn)：對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)P39 重點(diǎn)：投影羅列定性與定量方法 重點(diǎn)：注意事項(xiàng)P47 影響因素P47 總量需求示例P48 人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)與供需平衡62 企業(yè)人力資源供給分析

內(nèi)部供給預(yù)測(cè)P63 重點(diǎn)：提示流動(dòng)、流失、跳槽

外部供給預(yù)測(cè)P63 企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟P64 重點(diǎn)：投影圖示步驟

內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法P64 重點(diǎn)：管理人員接替模型隨堂練習(xí)

企業(yè)人力資源供給與需求平衡 企業(yè)人力資源供求平衡P69少見(jiàn)或不可能 人力資源供不應(yīng)求P70 人力資源供大于求P70 難點(diǎn)及對(duì)策

1、基本理論部分涉及許多概念，這些概念用工作中常見(jiàn)的案例予以說(shuō)明，利用其理解。

2、基本理論部分涉及一些專(zhuān)家的名字，可通過(guò)背景與主要學(xué)說(shuō)的介紹引導(dǎo)學(xué)員深入了解管理基礎(chǔ)。

3、定量計(jì)算部分一定要隨堂練習(xí)。每節(jié)課結(jié)束前進(jìn)行30分鐘選擇題練習(xí)，訂正完練習(xí)的方可離開(kāi)

本章開(kāi)始前，需要對(duì)人力資源師鑒定的相關(guān)程序、意義與要求進(jìn)行解釋

招聘與配置

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建72 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理：P72 重點(diǎn)：投影三個(gè)差異及其與測(cè)評(píng)的關(guān)系

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型 P74 重點(diǎn)：投影分類(lèi)特點(diǎn)與用途

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則：P74 重點(diǎn)：投影五點(diǎn)內(nèi)容

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式：P76

重點(diǎn)：舉例說(shuō)明與隨堂練習(xí)，務(wù)必人人掌握。

素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系P79 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成：

重點(diǎn)：投影縱橫要素內(nèi)容

測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類(lèi)型

重點(diǎn)：舉例說(shuō)明兩種類(lèi)型

投射技術(shù)測(cè)評(píng)法

重點(diǎn)：投影特點(diǎn)與舉例，墨跡法、人樹(shù)房法、筆跡法舉例

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施P86 重點(diǎn)：投影實(shí)施程序與誤差類(lèi)別

測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法

面試的組織與實(shí)施99 面試的基本程序：

面試內(nèi)涵P100 面試類(lèi)型P100 面試的發(fā)展趨勢(shì) P100 面試的基本程序P101 面試的準(zhǔn)備階段 面試的實(shí)施階段 面試的總結(jié)階段 面試的評(píng)價(jià)階段

面試中的常見(jiàn)問(wèn)題：P107 重點(diǎn)：聯(lián)系實(shí)踐，舉例說(shuō)明，并現(xiàn)場(chǎng)模擬演示

員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題P111 重點(diǎn)：舉例說(shuō)明

結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型：P113 行為描述面試（BD）的內(nèi)涵：P114 重點(diǎn)：舉例說(shuō)明內(nèi)涵及要素

基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：P115 結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)P118 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)（選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建）面試問(wèn)題設(shè)計(jì) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確定

群體決策法的組織與實(shí)施 特點(diǎn)P122 實(shí)施程序P123 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程

評(píng)價(jià)中心含義P125 重點(diǎn)：擴(kuò)展評(píng)價(jià)主心工具應(yīng)用案例

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類(lèi)型： 重點(diǎn)：舉例并辨析

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：P126 重點(diǎn)：介紹操作場(chǎng)景、觀察要素與考評(píng)要素

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類(lèi)型：P126 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)：P127 重點(diǎn)：舉例及對(duì)比記憶

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組實(shí)施過(guò)程P128 重點(diǎn)：投影圖示流程

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理P136 重點(diǎn)：投影圖示兩個(gè)模型，并強(qiáng)調(diào)素質(zhì)的潛在要素

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目類(lèi)型P136 重點(diǎn)：示例并辨析

設(shè)計(jì)題目的原則P138 題目設(shè)計(jì)的過(guò)程P138 難點(diǎn)及對(duì)策

1、投射技法教材解釋不充分，且是當(dāng)前素質(zhì)測(cè)評(píng)中發(fā)展比較快的領(lǐng)域，教學(xué)過(guò)程中用40分鐘時(shí)間讓學(xué)員進(jìn)行廣泛的嘗試，以獲取感性認(rèn)識(shí)

2、面試部分內(nèi)容學(xué)員大多有豐富經(jīng)驗(yàn)，但對(duì)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論了解甚少，用播放視頻資料的方式予以補(bǔ)充說(shuō)明

3、本章中的量化技法是人資管理的必備技能，應(yīng)用隨堂練習(xí)對(duì)每一種量化方式進(jìn)行鞏固，以利轉(zhuǎn)化為實(shí)踐能力。每節(jié)課當(dāng)堂完成5題文件筐習(xí)題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進(jìn)行30分鐘選擇題練習(xí)，訂正完練習(xí)的方可離開(kāi)。

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)143 員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定

員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念P143 制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求P143 重點(diǎn)：投影列表，對(duì)比記憶

培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容P144 重點(diǎn)：投影列表，對(duì)比記憶

制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：P146 制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問(wèn)題：P147 教學(xué)計(jì)劃的制定 教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容：P148 教育計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：P149 重點(diǎn)：投影列表，對(duì)比記憶

國(guó)外常見(jiàn)的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：P150 重點(diǎn)：注意辨析

我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序P152 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)

培訓(xùn)課程的要素：P152 重點(diǎn)：投影列表，對(duì)比記憶

培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)原則：P153 課程設(shè)計(jì)文件的格式P154 培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃P155 培訓(xùn)課程分析P156 信息和資料的收集P158 課程模塊設(shè)計(jì)P158 課程內(nèi)容的確定P158 重點(diǎn)：兩個(gè)原則

課程內(nèi)容制作 課程內(nèi)容安排 課程演練與試驗(yàn)P159 信息反饋與課程修訂P161 重點(diǎn)：注意事項(xiàng)

不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容：重點(diǎn)：投影列表及解釋原因

企業(yè)培訓(xùn)資源的開(kāi)發(fā)

培訓(xùn)中的印刷材料：P166 培訓(xùn)教師來(lái)源：P167 重點(diǎn)：內(nèi)外教師的特點(diǎn)對(duì)比同，逆序列表對(duì)比

外部教師開(kāi)發(fā)途徑 設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段P169 課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法 開(kāi)發(fā)培訓(xùn)教材的方法：P169 重點(diǎn)：多維、現(xiàn)代

培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)：P170 重點(diǎn)：投影關(guān)鍵詞

企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)

管理人員的層級(jí)：P171 重點(diǎn)：層級(jí)與技能對(duì)照表

管理人員的技能組合P171 重點(diǎn)：列表及舉例

P166 企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)P172 重點(diǎn)：要求與內(nèi)容

企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)：P172 重點(diǎn)：頭腦風(fēng)暴加教材對(duì)照

企業(yè)中層管理人員的培訓(xùn)：P173 重點(diǎn)：目標(biāo)與內(nèi)容

企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容：P173 企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估

培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評(píng)估的含義P176 培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和內(nèi)容：P177 重點(diǎn)：投影列表

培訓(xùn)效果評(píng)估的形式：P178 培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟：P180 培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確立 評(píng)估培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)P183 標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)某一事物進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的統(tǒng)一規(guī)范 培訓(xùn)成果的層級(jí)體系P184 重點(diǎn)：投影列表，隨堂模擬

制定培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的要求P186 重點(diǎn)：SMART 培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與方法

重點(diǎn)：投影列表，并與層級(jí)體系對(duì)照記憶

培訓(xùn)效果評(píng)估方法：

定性評(píng)估方法P193：?jiǎn)柧碚{(diào)查，訪談，觀察，座談，內(nèi)省定量評(píng)估方法P194（定性評(píng)估方法示例P195~201

撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告

撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估要求：P201 撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟P201 難點(diǎn)及對(duì)策

1、用TTM的思想貫穿于本章內(nèi)容中，以解決本章知識(shí)點(diǎn)比較零碎的問(wèn)題

2、對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估，因技術(shù)難度較大，必須用案例題的方式促使學(xué)員當(dāng)堂鞏固相關(guān)知識(shí)，同時(shí)掌握答題技巧。

3、本章名詞較多，要引導(dǎo)學(xué)員用合適的方式進(jìn)行機(jī)械記憶。

每節(jié)課當(dāng)堂完成5題文件筐習(xí)題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進(jìn)行30分鐘選擇題練習(xí)，訂正完練習(xí)的方可離開(kāi)。

績(jī)效管理

績(jī)效考評(píng)的方法與應(yīng)用

績(jī)效考評(píng)的方法

績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)：P204 重點(diǎn)：效標(biāo)含義與類(lèi)型，舉例說(shuō)明

績(jī)效考評(píng)方法的種類(lèi)：P205 重點(diǎn)：投影列表，對(duì)比記憶

行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，重點(diǎn)：投影列表及示例

結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法

重點(diǎn)：投影列表及示例

綜合型的績(jī)效考評(píng)方法

重點(diǎn)：投影列表及示例

注意：以上內(nèi)容中，相當(dāng)概念需要用舉例來(lái)說(shuō)明，而且舉例數(shù)量較大，但要擴(kuò)充學(xué)員知識(shí)面。

績(jī)效考證方法的應(yīng)用

績(jī)效考評(píng)方法可能出現(xiàn)的誤差：P221 重點(diǎn)：投影分布誤差示意圖

重點(diǎn)：投影各誤差示例及糾正方法示例

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響： 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容：P229 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：P234 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：P234 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：P238 績(jī)效考證標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)

績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則：P239 績(jī)效效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類(lèi)P240 考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法： P241 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)P243 重點(diǎn)：與招聘一章相關(guān)知識(shí)對(duì)應(yīng)學(xué)習(xí)，隨堂練習(xí)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵：P244 重點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性

戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別：

重點(diǎn)：對(duì)比學(xué)習(xí)

設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的P245 選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則：P247 確定工作產(chǎn)出的基本原則：P248 重點(diǎn)：用出納員和勞動(dòng)關(guān)系專(zhuān)員為例，做隨堂練習(xí)

平衡記分卡（BSC）的概念和特點(diǎn)P248 重點(diǎn)：投影飛行儀表模型，并舉例解釋BSC全面性與連貫性

提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法：P250 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟：P251 重點(diǎn)：緊扣SMART 設(shè)定KPI時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題與解決方法P257 企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建：P260 360度考評(píng)方法

360度考評(píng)方法的內(nèi)涵： 360度考評(píng)方法的產(chǎn)生與發(fā)展：P261 360度考評(píng)方法的內(nèi)涵P262 重點(diǎn)：示例，并解釋問(wèn)卷來(lái)源

360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)P263 重點(diǎn)：投影圖示對(duì)比理解

基于互聯(lián)網(wǎng)的360度考評(píng)：P264 重點(diǎn)：從互聯(lián)網(wǎng)本身特點(diǎn)去理解

360度考評(píng)的實(shí)施程序：P265 實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個(gè)問(wèn)題：P267 難點(diǎn)及對(duì)策

1、教材中對(duì)BSC解釋得比較粗略，要向?qū)W員補(bǔ)充展示國(guó)際知名企業(yè)推行BSC的流程、內(nèi)容和效果

2、KPI是常用績(jī)效工具與思想，要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)SMART原則在KPI設(shè)計(jì)中的應(yīng)用，以做綜合題的方式予以強(qiáng)化鞏固。每節(jié)課當(dāng)堂完成5題文件筐習(xí)題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進(jìn)行30分鐘選擇題練習(xí)，訂正完練習(xí)的方可離開(kāi)。

薪酬管理

薪酬調(diào)查

薪酬市場(chǎng)調(diào)查

薪酬調(diào)查的基本概念P270 薪酬調(diào)查種類(lèi)：P271 重點(diǎn)：分類(lèi)列表

薪酬調(diào)查的作用：P271 崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系：P273 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序：P273 設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷的注意的事項(xiàng)：

重點(diǎn)：投影問(wèn)卷樣板

員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查

薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查內(nèi)容表：P290 薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查的程序：P290 薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查表的設(shè)計(jì)與分析方法：P291 工作崗位分類(lèi)

工作崗位分類(lèi)基本概念：P294職系、職組、職門(mén)、崗級(jí)、崗等重點(diǎn)：投影示例立體模型

工作崗位分類(lèi)的相關(guān)概念P295 工作崗位橫向分類(lèi)的原則：P297 崗位縱向分級(jí)的含義P297 工作崗位橫向分類(lèi)的步驟與方法：P300 生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)方法 管理性崗位縱向分級(jí)的方法

重點(diǎn)：以上內(nèi)容對(duì)照列表投影

工資制度設(shè)計(jì)與與調(diào)整

企業(yè)工資制度的設(shè)計(jì)

工資制度的內(nèi)涵：P308 企業(yè)工資制度的分類(lèi)：P308 重點(diǎn)：隨堂調(diào)查學(xué)員所在單位工資制度，并由其闡述工資特點(diǎn)，再投影對(duì)照理解

特殊群體的工資：

重點(diǎn)：舉例知名企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人年薪方案

團(tuán)隊(duì)工資制度：

重點(diǎn)：舉例說(shuō)明

企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容P320 工資結(jié)構(gòu)及其類(lèi)型

重點(diǎn)：舉例及列表對(duì)照特點(diǎn)

工資等級(jí)

重點(diǎn)：投影等級(jí)示意圖

企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則：P325

重點(diǎn)：補(bǔ)充三個(gè)公平概念

企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序P327 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵：P333 重點(diǎn)：投影寬帶工資與傳統(tǒng)工資的特點(diǎn)對(duì)比圖

寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用：P334 寬帶工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序：P335 工資調(diào)整

工資調(diào)整的含義P337 重點(diǎn)：由學(xué)員分別描述各自單位的工資調(diào)整情況，并導(dǎo)出教材內(nèi)容

工資調(diào)整的項(xiàng)目P337 工資標(biāo)準(zhǔn)個(gè)體調(diào)整P338 工資標(biāo)準(zhǔn)整體調(diào)整P339 工資結(jié)構(gòu)調(diào)整P340 注意事項(xiàng)P341 重點(diǎn)：隨堂研討工資調(diào)整流程、要點(diǎn)與方案，補(bǔ)充HAY氏崗位評(píng)價(jià)法相關(guān)知識(shí)

員工薪酬計(jì)劃

制定薪酬計(jì)劃的方法和程序 制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作：P342 制定薪酬計(jì)劃的方法：P343 制定薪酬計(jì)劃的程序：P344 重點(diǎn)：由學(xué)員依據(jù)本人工作經(jīng)驗(yàn)自擬計(jì)劃程序，并與教材內(nèi)容對(duì)照

薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用P345 薪酬計(jì)劃報(bào)告的撰寫(xiě)內(nèi)容P345 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)

企業(yè)年金

企業(yè)年金的概念和內(nèi)容：P346 年金基金的管理P347 企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序：P347 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)程序：P349 重點(diǎn)：解釋江南民營(yíng)企業(yè)實(shí)施企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)的稅法限制與經(jīng)濟(jì)限制因素。

難點(diǎn)及對(duì)策

1、本章內(nèi)容學(xué)員執(zhí)行多，設(shè)計(jì)經(jīng)歷少，應(yīng)以虛擬背景引導(dǎo)學(xué)員思考薪酬設(shè)計(jì)的流程與要點(diǎn)。

2、寬帶工資內(nèi)容教材解釋得尚有模糊之處，且概念抽象，要站在扁平化組織的角度及職業(yè)生涯支持的高度進(jìn)行舉例說(shuō)明其優(yōu)越性。每節(jié)課當(dāng)堂完成5題文件筐習(xí)題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進(jìn)行30分鐘選擇題練習(xí)，訂正完練習(xí)的方可離開(kāi)。

勞動(dòng)關(guān)系管理

勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣的含義和性質(zhì)P351 重點(diǎn)：投影圖示傳統(tǒng)用工方式與勞務(wù)派遣用工方式法律關(guān)系對(duì)比圖

勞務(wù)派遣的性質(zhì)： 勞務(wù)派遣的成因P353 形式勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行

重點(diǎn)：區(qū)分兩個(gè)關(guān)系當(dāng)事人

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理

重點(diǎn)：從兩個(gè)關(guān)系法律特征來(lái)理解爭(zhēng)議處理歸屬權(quán)

勞務(wù)派遣的成因

重點(diǎn)：從派遣公司盈利要素及風(fēng)險(xiǎn)要素進(jìn)行分析

勞務(wù)派遣的管理P356 合同體系

重點(diǎn)：在組合勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行中，存在兩種合同，及對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)措施

勞動(dòng)者的管理

重點(diǎn)：其特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視問(wèn)題

工資集體協(xié)商

工資集體協(xié)商P360 工資集體協(xié)商定義P360 工資集體協(xié)商的內(nèi)容

重點(diǎn)：參照一般勞動(dòng)合同，理解其內(nèi)容要素

工資指導(dǎo)線制度P361 工資指導(dǎo)線制度的含義：

重點(diǎn)：站在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的角度來(lái)理解教材內(nèi)容

工資指導(dǎo)線的作用：

制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則：P362 重點(diǎn)：兩個(gè)低于

工資指導(dǎo)線主要內(nèi)容P362 勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位：P363 工資集體協(xié)商的程序P365 重點(diǎn)：投影集體協(xié)商雙方對(duì)等關(guān)系圖

工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟

重點(diǎn)：用流程圖表示，并提示注意關(guān)鍵日期

勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的制定程序P369 重點(diǎn)：兩個(gè)原則

勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理

勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的種類(lèi)：P370 安全生產(chǎn)責(zé)任制度 安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度 安全生產(chǎn)教育制度 安全生產(chǎn)檢查制度 重大事故隱患管理制度 安全衛(wèi)生認(rèn)證制度 傷亡事故報(bào)告和處理制度

個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度 勞動(dòng)者健康檢查制度

重點(diǎn)：以上內(nèi)容無(wú)需展開(kāi)，但考慮學(xué)員中有非工業(yè)企業(yè)人事，故要列舉一些典型的事故案例，以便其理解這些制度的重要性。

編制審核勞動(dòng)安全衛(wèi)生預(yù)算P372 勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的類(lèi)別：

嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度P373 營(yíng)造勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境 重點(diǎn)：舉例說(shuō)明相關(guān)措施的效果

企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理 勞動(dòng)爭(zhēng)議爭(zhēng)議概述P377 勞動(dòng)爭(zhēng)議的分類(lèi) 勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的原因 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則P379 企業(yè)調(diào)解委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解P379 仲裁委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁P380 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則 團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)：P382 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序：P382 調(diào)解委員會(huì)調(diào)解程序：P383 重點(diǎn)：時(shí)效

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁程序：P384 重點(diǎn)：程序梳理

集體勞動(dòng)爭(zhēng)議特別程序的特點(diǎn)P385 重點(diǎn)：提示注意幾個(gè)數(shù)字

團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理方法P385 履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議的處理方法 勞動(dòng)爭(zhēng)議案例分析的方法：P386 重點(diǎn)：

難點(diǎn)及對(duì)策：在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的司法實(shí)踐中，存在許多教材上沒(méi)有講到的程序與材料，其中文字材料需要投影展示，并說(shuō)明這些文件的來(lái)源。在取證與質(zhì)證環(huán)節(jié)，也有許多教材上沒(méi)有提到的技巧，需要用案例進(jìn)行說(shuō)明。故，在理論教學(xué)結(jié)束后，需留有充分時(shí)間進(jìn)行案例講評(píng)，從程序、思路、證據(jù)三個(gè)方面對(duì)沒(méi)有參與過(guò)勞動(dòng)糾紛實(shí)踐的學(xué)員進(jìn)行輔導(dǎo)，以利理論聯(lián)系實(shí)踐。每節(jié)課當(dāng)堂完成5題文件筐習(xí)題，并討論。

每節(jié)課結(jié)束前進(jìn)行30分鐘選擇題練習(xí)，訂正完練習(xí)的方可離開(kāi)。

第五篇：二級(jí)人力資源管理師論文

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定

（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）

人力資源管理師

編號(hào)：（用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中面臨的問(wèn)題及對(duì)策 摘要：隨著2008年《勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，越來(lái)越多的勞動(dòng)者敢于爭(zhēng)取及維護(hù)自己的合法權(quán)益，越來(lái)越多的用人單位也逐步意識(shí)到合法用工的重要性，內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則作為調(diào)節(jié)用人單位內(nèi)部勞資關(guān)系的基本手段被越來(lái)越多的用人單位所重視。但由于用人單位制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導(dǎo)致內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則不能有效調(diào)節(jié)內(nèi)部勞資關(guān)系。本文將結(jié)合實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，探討用人單位制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中存在的問(wèn)題及對(duì)策。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則 勞動(dòng)爭(zhēng)議 存在問(wèn)題 對(duì)策

隨著2008年《勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，同時(shí)，伴隨深圳地區(qū)勞動(dòng)者法律意識(shí)的增強(qiáng)、法律法規(guī)的不斷完善以及靈活的就業(yè)環(huán)境，越來(lái)越多的勞動(dòng)者敢于爭(zhēng)取及維護(hù)自己的合法權(quán)益；而《勞動(dòng)合同法》中對(duì)弱勢(shì)群體——?jiǎng)趧?dòng)者的傾向性保護(hù)，也使得用人單位用工環(huán)境較之前發(fā)生了巨大的變化。內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，作為維護(hù)用人單位和員工雙方合法權(quán)益的基本制度，已逐步被大多數(shù)用人單位所重視。但在實(shí)際諸多案例中，由于用人單位制定的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導(dǎo)致內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在調(diào)解和處理勞動(dòng)爭(zhēng)議中不能產(chǎn)生良好的法律效應(yīng)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，在全國(guó)各級(jí)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，由于用人單位缺乏有效的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則而導(dǎo)致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。由此可見(jiàn)，盡快完善用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則迫在眉睫。

一、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定情況調(diào)查

為了解深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定情況，本文作者隨機(jī)抽查了深圳地區(qū)10家用人單位（包含1家大型用人單位、9家中小型用人單位）進(jìn)行調(diào)查研究。經(jīng)調(diào)查了解，在這10家用人單位中，有1家大型用人單位及1家中型用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則比較健全，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中能夠有效發(fā)揮法律效應(yīng)；有4家中小型用人單位具有基本的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，但均存在內(nèi)容不夠全面、制定程序不合規(guī)定、部分內(nèi)容違法、未進(jìn)行有效公示等問(wèn)題，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中基本不能發(fā)揮有效的法律效應(yīng)；有4家中小型用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則老舊，已經(jīng)不能適用現(xiàn)在的用工環(huán)境，無(wú)法在勞動(dòng)爭(zhēng)議中發(fā)揮法律效應(yīng)。由此可以初步估計(jì)，在深圳地區(qū)，有約80%的用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則需要進(jìn)一步完善。

二、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中存在的問(wèn)題及對(duì)策

用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是用人單位的內(nèi)部“法律”，無(wú)疑是由用人單位所掌握管理的。然而，目前許多用人單位在內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定、公示和管理中卻存在諸多方面的問(wèn)題，使其在勞動(dòng)爭(zhēng)議中無(wú)法具有法律效力來(lái)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議。下面就用人單位制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則過(guò)程中常見(jiàn)的幾類(lèi)問(wèn)題進(jìn)行探討：

1、內(nèi)容不全面、不具體、前后矛盾甚至與法律相違背，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中無(wú)法發(fā)揮作用。

在1997年原勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則備案制度的通知》中，明確了用人單位內(nèi)部?jī)?nèi)部勞動(dòng)規(guī)則應(yīng)包含勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲、以及其他勞動(dòng)管理等七項(xiàng)內(nèi)容。然而在大多數(shù)用人單位中，僅僅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的規(guī)章制度的勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)無(wú)法有效舉證成為常態(tài)。例如，在調(diào)查的10家用人單位里面，僅有2家用人單位中基本涵蓋了以上七項(xiàng)內(nèi)容，而另外8家主要規(guī)定了工資管理、工時(shí)休假及職工獎(jiǎng)懲這幾項(xiàng)內(nèi)容，其他方面基本無(wú)成文的規(guī)定。在職工獎(jiǎng)懲方面也存在未涉及、規(guī)定過(guò)重或不夠具體等問(wèn)題。例如，《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動(dòng)合同并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。許多用人單位制定的職工獎(jiǎng)懲制度在此方面并沒(méi)有相應(yīng)規(guī)定，部分用人單位雖有涉及但對(duì)于何為“嚴(yán)重”沒(méi)有作出具體的界定，導(dǎo)致在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中不具有法律效力來(lái)有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。

為此，為促進(jìn)用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系，在勞動(dòng)

爭(zhēng)議中發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，應(yīng)從以下方面著手進(jìn)行完善。

政府層面：嚴(yán)格按照1997年原勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則備案制度的通知》中關(guān)于內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則報(bào)備制度來(lái)要求各用人單位進(jìn)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則報(bào)備，從制度層面引導(dǎo)用人單位制定相對(duì)完善的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，同時(shí)從制度層面引導(dǎo)用人單位對(duì)相關(guān)法律的認(rèn)知，這對(duì)于引導(dǎo)用人單位內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理合法化具有重大意義。

用人單位層面：聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員嚴(yán)格按照國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)制定和完善內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)，以不損害勞動(dòng)者及用人單位雙方合法權(quán)益的前提下制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，有效維護(hù)雙方的合法權(quán)益，調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。尤其在約束勞動(dòng)者行為方面的相關(guān)制度應(yīng)以法律法規(guī)作為上限進(jìn)行規(guī)定，不可在法律之外制定不合理的霸王條款，實(shí)踐中此類(lèi)霸王條款不僅損害用人單位形象，降低勞動(dòng)者的忠誠(chéng)度，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中也得不到法律的支持。同時(shí)，在制定細(xì)節(jié)方面，可以多參考勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的爭(zhēng)論焦點(diǎn)，盡量使內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則明確具體，合理合法，以增強(qiáng)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的適用性。

2、制定程序不合法，絕大多數(shù)用人單位未按照民主要求制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。

此類(lèi)問(wèn)題大量存在于現(xiàn)有用人單位中。在調(diào)查的10家用人單位里面，有2家大型用人單位建立了工會(huì)，在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)基本按照國(guó)家法律法規(guī)的要求，實(shí)現(xiàn)了民主。其他8家用人單位在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)往往由用人單位內(nèi)部行政部門(mén)制定，經(jīng)過(guò)部門(mén)負(fù)責(zé)人和用人單位決策領(lǐng)導(dǎo)人審批后直接下發(fā)，公告生效。勞動(dòng)者在此過(guò)程中沒(méi)有發(fā)言權(quán)，即便有意見(jiàn)也無(wú)法改變新制度已經(jīng)生效的事實(shí)。這直接影響了內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則實(shí)施的效果，為后續(xù)的勞動(dòng)爭(zhēng)議埋下伏筆。而作為用人單位一方，在內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的制定過(guò)程中，如果由全體員工討論制定，往往存在眾口難調(diào)、員工提出不合理要求、耗時(shí)長(zhǎng)等問(wèn)題，且由于大多數(shù)用人單位未建立工會(huì)或依法選舉職工代表，讓全體員工參與一項(xiàng)制度的制定，無(wú)疑加大了用人單位制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的難度和成本，這也成為許多用人單位行政管理部門(mén)在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)往往以“老板簽字即生效”，用老板的權(quán)威來(lái)“脅迫”員工對(duì)新制度的認(rèn)同及遵守。事實(shí)上，很多用人單位的行政部門(mén)人員并沒(méi)有意識(shí)到，按照此程序制定出來(lái)的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中根本不具備法律效應(yīng)。

因此，為避免因制定程序不合法導(dǎo)致內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則在勞動(dòng)爭(zhēng)議中失效，應(yīng)從以下方面進(jìn)行完善：

認(rèn)知層面：作為用人單位一方，應(yīng)加強(qiáng)勞動(dòng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，掌握制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的相關(guān)要求及程序，在進(jìn)行制度建設(shè)的過(guò)程中，避免“急于求成”和“運(yùn)動(dòng)式改革”。

操作層面：在實(shí)際操作中，對(duì)于人數(shù)大于100人的用人單位應(yīng)依法選舉職工代表，為用人單位規(guī)范化管理提供環(huán)境。對(duì)于人數(shù)較少的用人單位，應(yīng)建立全體員工會(huì)議制度，為用人單位規(guī)范化管理建立平臺(tái)。對(duì)于已經(jīng)選舉職工代表或員工人數(shù)較少的用人單位，可以會(huì)議形式對(duì)草案進(jìn)行討論修訂，并做好會(huì)議記錄。對(duì)于未選舉職工代表且人數(shù)較多的用人單位，也可以部門(mén)為單位，以傳閱的形式將草擬的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則告知全體員工，并以書(shū)面形式征集全體員工的意見(jiàn)，保留員工簽字檔案作為證明民主制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的依據(jù)。

3、內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則公示方法在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中難以舉證，這是大多數(shù)用人單位所忽視的一個(gè)問(wèn)題。

目前，絕大多數(shù)用人單位往往以用人單位既有的方式對(duì)已經(jīng)制定并審核通過(guò)的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則進(jìn)行公示，如張貼公告欄、郵件發(fā)送、早會(huì)宣導(dǎo)等常見(jiàn)方式，作為爭(zhēng)議的另一方——?jiǎng)趧?dòng)者完全可以辯解“不知情”，用人單位又難于針對(duì)公示情況進(jìn)行書(shū)面舉證，致使用人單位“有理說(shuō)不清”，在勞動(dòng)爭(zhēng)議中難以獲得支持。更有不少用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則僅有行政部門(mén)知曉，只有到員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時(shí)，才拿出來(lái)告知員工違反了單位的規(guī)章制度。對(duì)于這種現(xiàn)象，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出異議，用人單位的規(guī)章制度就無(wú)法產(chǎn)生法律效力。為有效維護(hù)用人單位的合法權(quán)益，可從以下方面進(jìn)行完善：針對(duì)新員工：可以通過(guò)入職培訓(xùn)來(lái)進(jìn)行公示，此法不但可以有效將用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則傳達(dá)給員工，還可促使員工盡快融入公司用人單位文化；也可在辦理入職手續(xù)時(shí)發(fā)放員工手冊(cè)或內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則給員工進(jìn)行閱讀，在此告知過(guò)程中，應(yīng)保留好培訓(xùn)簽到表、員工手冊(cè)或

規(guī)章制度領(lǐng)取登記表，也可在員工檔案中增加《清楚知悉XX公司內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的聲明》，隨檔案進(jìn)行保存。

針對(duì)老員工：可以通過(guò)傳閱形式進(jìn)行公示，保留好閱讀簽名記錄；還可通過(guò)集體培訓(xùn)的形式進(jìn)行公示，保留培訓(xùn)簽到表。另外，為能讓內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則有效傳達(dá)到所有員工，可配合電子郵件、公告欄張貼、早會(huì)宣導(dǎo)等形式進(jìn)行公告，以便員工查閱或加強(qiáng)認(rèn)知，避免因員工不了解和遺忘等原因造成勞動(dòng)爭(zhēng)議。

總之，隨著法制環(huán)境的不斷優(yōu)化，勞動(dòng)者法律意識(shí)的普及，作為用人單位管理人員和人力資源工作者，有義務(wù)也有責(zé)任逐步依法完善用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益不受損害的前提下，盡量避免用人單位“有理說(shuō)不清”，以維護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益，建立良性和諧的勞資關(guān)系。

注釋?zhuān)?/p>

?引用《用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中舉證的技巧和方法》（作者：羅如圭）參考文獻(xiàn)：

（1）用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中舉證的技巧和方法/羅如圭

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（2）關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章法律問(wèn)題的思考/作者不詳

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（3）用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則研究 /董文銳

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