第一篇：廣東省2009年3月15日人力資源管理師二級論文答辯的題目

廣東省2009年3月15日論文答辯的題目 2008年11月國家職業資格全國統一鑒定

企業人力資源管理師綜合評審論文題目

論文題1：如何做好人力資源需求預測

論文題2：基于選拔性素質模型的員工素質測評探討 論文題3：對企業培訓規劃的思考

論文題4：績效考評指標體系設計探究

論文題5：論薪酬調查的有效性

論文題6：勞務派遣存在的問題及對策

論文題7：淺談評價中心技術在人力資源管理中的應用 論文題8：試論傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變途徑

2009年3月15日二級論文答辯題目

論文的答辯題目1：《如何做好人力資源需求的預測》 第一題：

1、本文運用了人力資源管理的哪些基本原理和理論？（10）

2、本文的論點是什么？（10）您運用了哪些論據來論證論點？（10）

3、本文對你的工作實踐有何指導意義？（15）

第二題：簡述人力資源需求預測的要求？（20分）

第三題：制定人力資源需求預測的基本步驟？（35分）

論文的答辯題目3：《對企業培訓規劃的思考》

第一題：

1、本文運用了人力資源管理的哪些基本原理和理論？（10）

2、本文的論點是什么？（10）您運用了哪些論據來論證論點？（3、本文對你的工作實踐有何指導意義？（15）

第二題：簡述培訓規劃的要求？（20分）

第三題：制定培訓規劃的基本步驟？（35分）

論文的答辯題目4：《績效考評指標體系設計探究》

第一題：

1、本文運用了人力資源管理的哪些基本原理和理論？（10）

2、本文的論點是什么？（10）您運用了哪些論據來論證論點？（3、本文對你的工作實踐有何指導意義？（15）

第二題：簡述績效考評指標體系設計的內容。（20分）10）10）

第三題：具體說明績效考評指標體系設計的方法和程序。（35分）

論文的答辯題目6：《勞務派遣存在的問題及對策》

第一題：

1、本文運用了人力資源管理的哪些基本原理和理論？（10）

2、本文的論點是什么？（10）您運用了哪些論據來論證論點？（10）

3、本文對你的工作實踐有何指導意義？（15）

第二題：簡述勞務派遣的成因。（20分）

第三題：根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定談勞務派遣的管理。（35分）

論文的答辯題目8：《試論傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變途徑》

第一題：

1本次論文主要涉及哪些人力資源管理基本原理或理論？（10）2 本次論文的主要觀點？（10）您用哪些論據論證這些觀點？（10）3 本次論文對人力資源管理工作的指導意義？（15）

第二題：傳統人事管理與現代人力資源管理的區別。（20分）

第三題：簡述現代人力資源管理的原理及原則。（35分）

論文答辯通用題目答案要點

1．您為什么選寫此論文題目？（10分）

（1）能結合國家的相關政策環境、在企業工作的時機情況與背景、工作中遇到的問題進行回答，且能回答出論文選題的理論或現實意義；（7～10分）

（2）能結合工作實踐進行回答，但對論文選題的理論或現實意義沒有回答；（4～6分）

（3）與當前的熱點與難點、本人的工作實踐不相關。（0～3分）

2．您論文的主要觀點是什么？（10分）您是用哪些論據來論證這些觀點的？（10分）

（1）能清楚地復述論文中的主要觀點，僅漏掉其中的一兩個非主要觀點；（7～10分）

（2）僅回答非主要觀點；（4～6分）

（3）回答的是論文中根本沒有涉及的觀點，或者回答的觀點與論文中論述的觀點相矛盾。（0～3分）

3．本文的結論對您的工作有哪些啟發或幫助？（15分）

（1）能結合論文結論分析本人工作中遇到的問題，證明論文寫作來自于實踐又能指導實踐；（10～15分）

（2）沒有結合論文結論分析問題或沒有結合工作實踐分析問題。（0～4分）

（3）能結合論文結論討論自己在工作中遇到的問題，但與自己的實踐工作背景有出入；（5～9分）

第二篇：海南企業人力資源管理師(二級)論文答辯

海大源職業培訓中心http:///

以下人力資源管理師內容由海大源為您提供

海南企業人力資源管理師（二級）論文答辯—口頭答辯

論文答辯與論文寫作一同構成論文的成績，所以，應該同等予以重視。

論文答辯分為口頭方式和筆答方式兩種，一般由鑒定機構選擇一種來安排。

口頭答辯方式

與筆答基本相同，難度主要在現場的反應上，所以，重要的問題是控制情緒的穩定，越緊張越答不好。

口頭答辯偏向于對于論文本身的提問，所以，把自己的論文吃透最重要，同時，可以在與論文相關的資料或信息上多準備為好。

無論是筆答還是口頭答辯，如果題目選擇得好，就會很好答辯；結構嚴謹就更好答辯了。所以，在寫作前段的選題和提綱構思，對于后邊的各個環節都有重大的影響。

第三篇：人力資源管理師論文答辯要求

國家職業資格全國統一鑒定綜合評審辦法

一、基本要求

（一）各省級職業技能鑒定指導中心根據本地區的實際 按照各統考職業的特點 統一安排時間組織實施

（二）綜合評審可采取多種方式進行 采取論文撰寫、口頭答辯或書面答辯的考生 須按省級職業技能鑒定指導中心的安排 提交本人論文和有關材料

省級職業技能鑒定指導中心在答辯前統一組織綜合評審委員會對論文內容進行評定 并根據考生人數確定答辯日程

（三）采取其他方式進行綜合評審的

各省級職業技能鑒定指導中心應事先制定綜合評審的具體要求和辦法 通知報考考生

并上報勞動保障部職業技能鑒定中心備案

二、論文撰寫

（一）論文選題

論文采取考生自選題方式 選題應根據國家職業標準要求 參考培訓教程

同時結合考生所在單位或有關行業實際工作的情況自行擬定

（二）論文撰寫要求

1.必須由考生獨立完成 不得侵權、抄襲 或請他人代寫

2.如無特殊說明

論文字數原則上職業資格二級不少于3000字 職業資格一級不少于5000字

3.論文所需數據、參考書等資料一律自行準備 論文中引用部分須注明出處

4.論文一律采用A4紙打印 一式5份

5.考生應圍繞論文主題收集相關資料 進行調查研究 從事科學實踐 得出相關結論

并將研究過程和結論以文字、圖表等方式組織到論文之中 形成完整的論文內容

6.論文內容應做到主題明確 邏輯清晰 結構嚴謹 敘述流暢 理論聯系實際

（三）論文格式要求

1.論文由標題、署名、摘要、正文、注釋及參考文獻組成

2.標題即論文的名稱 應當能夠反映論文的內容 或是反映論題的范圍

盡量做到簡短、直接、貼切、精煉、醒目和新穎

3.摘要應簡明扼要地概括論文的主要內容 一般不超過300字

4.注釋是對論文中需要解釋的詞句加以說明 或是對論文中引用的詞句、觀點注明來源出處

注釋一律采用尾注的方式（即在論文的末尾加注釋）

5.論文的末尾須列出主要參考文獻的目錄（見表2）

6.注釋和參考文獻的標注格式為：

（1）圖書：按作者、書名、出版社、出版年、版次、頁碼的順序標注

（2）期刊：按作者、篇名、期刊名稱、年份（期號）、頁碼的順序標注

（3）報紙：按作者、篇名、報紙名稱、年份日期、版次的順序標注

（4）網頁：按作者、篇名、網頁、年份日期的順序標注

（四）論文提交要求

提交論文時

一律裝入文件袋并貼封

文件袋封面格式和論文首頁格式應統一（見表1）

三、論文答辯

（一）綜合評審委員會的組成

1.省級職業技能鑒定指導中心根據申請答辯人數 成立若干綜合評審委員會

并填寫綜合評審委員會專家登記表（附表3）報勞動保障部職業技能鑒定中心備案

2.每個綜合評審委員會由3-5名委員組成 設主席1人 主持答辯工作 配秘書一名

負責答辯過程的記錄工作

3.所有綜合評審委員會委員必須具備本專業或者相關專業副高級以上職稱（主席必須具備正高級職稱）

并參加由省級職業技能鑒定指導中心按有關要求統一組織的考評員培訓

4.省級職業技能鑒定指導中心按照有關要求 統一組織綜合評審期間的考務管理

（二）論文內容評定

1.由評審委員獨立對論文內容進行評定

將評定結果填入綜合評審評分表（附表4中的論文內容部分）同時填寫相應的答辯問題

2.論文內容不符合撰寫要求的考生 不得參加答辯

3.論文內容部分的成績實行百分制

由評審委員會中每位成員評定的成績進行算術平均后得出 考生該部分成績必須符合以下兩個條件

方可參加答辯：占評審委員會總數2/3以上的委員評分合格（≥60分）；平均分合格（≥60分）

（三）答辯的主要程序和要求

1.書面答辯：(四川考區)

（1）省級職業技能鑒定指導中心根據答辯問題 制作書面答辯試卷（試卷格式見附表5）用信封分別封存

并在信封上注明考生姓名、準考證號和論文題目

（2）省級職業技能鑒定指導中心組織考生集中進行書面答辯 書面答辯采用閉卷筆試方式 時間不少于60分鐘

考生不得攜帶論文等與答辯有關的資料

（3）答辯結束后 省級職業技能鑒定指導中心組織評審委員結合論文對答辯試卷進行評定 并將評定結果填入綜合評審評分表（附表4中的論文答辯部分）

（4）答辯成績實行百分制

由評審委員會中每位成員評定的成績進行算術平均后得出 評定成績符合以下兩個條件即為合格：占評審委員會總數2/3以上的委員評分合格（≥60分）；平均分合格（≥60分）

2.口頭答辯：(重慶考區)

（1）答辯由評審委員會主席主持 主席宣布答辯開始

（2）答辯人作簡短的自我介紹 匯報論文的主要內容和需要說明的問題 時間不超過5分鐘

（3）評審委員提問（每個委員一般提1-2個問題）答辯人準備

準備時間不超過10分鐘

（4）答辯人進行口頭答辯 時間不超過20分鐘

（5）答辯人回避

評審委員分別將答辯評定成績填入綜合評審評分表（附表4中的論文答辯部分）評審委員會秘書匯總評分表（附表6）

（6）答辯部分的成績實行百分制

由評審委員會中每位成員評定的成績進行算術平均后得出 評定成績符合以下兩個條件即為合格：占評審委員會總數2/3以上的委員評分合格（≥60分）；平均分合格（≥60分）

四、成績統計與上報

（一）成績統計要求

1.評審委員對考生的論文內容進行評定后

由省級職業技能鑒定指導中心負責登記匯總考生論文內容評定成績 并在綜合評審之前公布參加答辯人員名單

2.論文內容評分表（附表4）和論文由省級職業技能鑒定指導中心統一封存保管 供評定答辯成績時使用

3.書面/口頭答辯結束后

省級職業技能鑒定指導中心負責登記匯總考生答辯成績

保存考生論文、答辯試卷、綜合評審評分表和綜合評審成績登記匯總表（附表6）

4.綜合評審成績計算辦法

綜合評審成績=論文內容成績×40%＋論文答辯成績×60%

5.省級職業技能鑒定指導中心應及時對綜合評審成績進行匯總統計 錄入統考管理系統

（二）相關資料的上報

各地要按照考務管理要求

及時對綜合評審成績進行匯總統計和質量分析 并將有關情況通過統考信息管理系統進行統計

統計結果連同理論知識部分和操作技能部分的成績一同上報勞動保障部職業技能鑒定中心

表1 論 文 提 交 封 面 格 式

國家職業資格全國統一鑒定（上空四行 三號仿宋 居中）

×××××（職業名稱）論文（二號黑體 居中）

（國家職業資格×級）

（空四字

四號宋體）論文題目：

（空四字

四號宋體）姓 名：

身份證號：

準考證號：

所在省市：

所在單位：

表2 論 文 撰 寫 格 式

標 題（二號黑體 居中）

姓居中）

單居中）

摘要：（摘要正文 四號楷體

行間距固定值22磅）

（論文正文 四號宋體

行間距固定值22磅）

注釋：（小四號宋體 單倍行距）

參考文獻：（小四號宋體 單倍行距）

（1）

（2）

（3）

名（四號仿宋體 位（四號仿宋體

表3 ×××××（職業名稱）國家職業資格×級 操作技能綜合評審委員會成員名單

姓名 性別 工作領域 工作年限 職稱 工作單位

綜合評審委員會1 主席

委員

委員

委員

委員

綜合評審委員會2 主席

委員

委員

委員

委員

綜合評審委員會3 主席

委員

委員

委員

委員

綜合評審委員會4 主席

委員

委員

委員

委員

備注：每個綜合評審委員會設主席1人 包括主席由3～5名專家組成 表4 ×××××（職業名稱）（國家職業資格×級）全國統一鑒定綜合評審評分表 考生姓名

準考證號

身份證號

所在省市

所在單位

論文題目

論 文 內 容 部 分

評 定 項 目 滿分（分）實際成績（分）

1.論文內容的意義和難度 15

2.論文內容的正確性 15

3.論文結構的邏輯性 15

4.論文的獨創性及應用價值 15

5.掌握基礎理論知識的程度 15 6.綜合分析和解決問題的能力 15

7.文字質量和書面表達能力 10

小 計 100 論 文 答 辯 部 分

答 辯 委 員 問 題 1.2.3.4.評 定 項 目 滿分（分）實際成績（分）

1.考生匯報論文情況 25

2.回答問題正確性 25

3.對論文選題的理解程度 25

4.邏輯思維及口頭表達能力 25

小 計 100

答辯委員簽字 論文撰寫部分 論文答辯部分

年 月 日

年 月 日

表5 姓名 準考證號

題號 1 2 3 總分 總分人

得分

..................答......題......請......不......要......超......過......密......封......線..................×××××（職業名稱）（國家職業資格×級）全國統一鑒定綜合評審書面論文答辯試卷 論文題目： 請結合論文 回答下列問題： 1． 2． 3． 回答： 表6 ×××××（職業名稱）（國家職業資格×級）全國統一鑒定綜合評審論文評分總表 考生姓名

身份證號

準考證號

所在省市

所在單位

論文題目

答辯委員評定成績 答辯委員 論文內容部分 論文答辯部分 總成績

平均

論文

鑒定總成績

論文答辯總成績（百分制）：

論文答辯委員會主席簽字：

年 月 日

說明：1.將每位評審委員填寫的論文答辯評分表上的成績轉入此表

2.所有評審委員評定的總成績的算術平均值 即為該考生論文的最終論文答辯總成績

3.論文內容與論文答辯兩部分的成績均須達到60％及以上為合格

?? ?? ?? ??

做生意一定要同打球一樣，若第一桿打得不好的話，在打第二桿時，心更要保持鎮定及有計劃，這并不是表示這個會輸。就好比是做生意一樣，有高有低，身處逆境時，你先要鎮定考慮如何應付。

第四篇：2013年上半年企業人力資源管理師論文答辯題目公布

2013年上半年企業人力資源管理師論文答辯題目公布(2013-06-13 10:53:57)

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標簽：分類： 人力資源管理師 人力

資源

二級

論文

輔導

論文

答辯

教育

各位同學：

2013年上半年企業人力資源管理師論文答辯題目已經公布，答辯時間定為8月18日9點到10點，采取書面閉卷答辯，論文輔導時間預計7月中下旬，論文提交時間為7月下旬，具體時間確定好通知大家，本博會陸續登出論文寫作答辯輔導資料。請大家安排好時間做好準備。

以下為論文題目：

2013年上半年國家職業資格全國統一鑒定

企業人力資源管理師綜合評審論文題目

論文題一：勞動定額問題及對策初探

論文題二：企業員工素質測評體系研究

論文題三：某單位培訓組織實施方案設計

論文題四：剖析綜合型的績效考評方法

論文題五：試論中小企業人工成本核算管理

論文題六：民營企業勞動關系調整方式探討

論文題七：淺談人力資源管理與人力資源開發的辯證關系

第五篇：二級人力資源管理師論文

國家職業資格全國統一鑒定

（國家職業資格二級）

人力資源管理師

編號：（用人單位內部勞動規則在勞動爭議中面臨的問題及對策 摘要：隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權益，越來越多的用人單位也逐步意識到合法用工的重要性，內部勞動規則作為調節用人單位內部勞資關系的基本手段被越來越多的用人單位所重視。但由于用人單位制定的內部勞動規則在內容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內部勞動規則不能有效調節內部勞資關系。本文將結合實際經驗，探討用人單位制定的內部勞動規則在勞動爭議中存在的問題及對策。

關鍵詞：內部勞動規則 勞動爭議 存在問題 對策

隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，同時，伴隨深圳地區勞動者法律意識的增強、法律法規的不斷完善以及靈活的就業環境，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權益；而《勞動合同法》中對弱勢群體——勞動者的傾向性保護，也使得用人單位用工環境較之前發生了巨大的變化。內部勞動規則，作為維護用人單位和員工雙方合法權益的基本制度，已逐步被大多數用人單位所重視。但在實際諸多案例中，由于用人單位制定的內部勞動規則在內容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內部勞動規則在調解和處理勞動爭議中不能產生良好的法律效應。據不完全統計，在全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件中，由于用人單位缺乏有效的內部勞動規則而導致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。由此可見，盡快完善用人單位的內部勞動規則迫在眉睫。

一、深圳地區用人單位內部勞動規則制定情況調查

為了解深圳地區用人單位內部勞動規則制定情況，本文作者隨機抽查了深圳地區10家用人單位（包含1家大型用人單位、9家中小型用人單位）進行調查研究。經調查了解，在這10家用人單位中，有1家大型用人單位及1家中型用人單位內部勞動規則比較健全，在勞動爭議中能夠有效發揮法律效應；有4家中小型用人單位具有基本的內部勞動規則，但均存在內容不夠全面、制定程序不合規定、部分內容違法、未進行有效公示等問題，在勞動爭議中基本不能發揮有效的法律效應；有4家中小型用人單位內部勞動規則老舊，已經不能適用現在的用工環境，無法在勞動爭議中發揮法律效應。由此可以初步估計，在深圳地區，有約80%的用人單位內部勞動規則需要進一步完善。

二、深圳地區用人單位內部勞動規則在勞動爭議中存在的問題及對策

用人單位內部勞動規則是用人單位的內部“法律”，無疑是由用人單位所掌握管理的。然而，目前許多用人單位在內部勞動規則的制定、公示和管理中卻存在諸多方面的問題，使其在勞動爭議中無法具有法律效力來調解勞動爭議。下面就用人單位制定內部勞動規則過程中常見的幾類問題進行探討：

1、內容不全面、不具體、前后矛盾甚至與法律相違背，在勞動爭議案件中無法發揮作用。

在1997年原勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行內部勞動規則備案制度的通知》中，明確了用人單位內部內部勞動規則應包含勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理等七項內容。然而在大多數用人單位中，僅僅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的規章制度的勞動爭議時無法有效舉證成為常態。例如，在調查的10家用人單位里面，僅有2家用人單位中基本涵蓋了以上七項內容，而另外8家主要規定了工資管理、工時休假及職工獎懲這幾項內容，其他方面基本無成文的規定。在職工獎懲方面也存在未涉及、規定過重或不夠具體等問題。例如，《勞動合同法》第三十九條規定嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動合同并且不需要支付經濟補償金。許多用人單位制定的職工獎懲制度在此方面并沒有相應規定，部分用人單位雖有涉及但對于何為“嚴重”沒有作出具體的界定，導致在勞動爭議案件中不具有法律效力來有效調節勞資關系。

為此，為促進用人單位內部勞動規則有效調節勞資關系，在勞動

爭議中發揮協調作用，應從以下方面著手進行完善。

政府層面：嚴格按照1997年原勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行內部勞動規則備案制度的通知》中關于內部勞動規則報備制度來要求各用人單位進行內部勞動規則報備，從制度層面引導用人單位制定相對完善的內部勞動規則，同時從制度層面引導用人單位對相關法律的認知，這對于引導用人單位內部經營管理合法化具有重大意義。

用人單位層面：聘請專業的人力資源管理人員嚴格按照國家相關的法律法規制定和完善內部勞動規則。誠信經營，以不損害勞動者及用人單位雙方合法權益的前提下制定內部勞動規則，有效維護雙方的合法權益，調節勞資關系。尤其在約束勞動者行為方面的相關制度應以法律法規作為上限進行規定，不可在法律之外制定不合理的霸王條款，實踐中此類霸王條款不僅損害用人單位形象，降低勞動者的忠誠度，在勞動爭議中也得不到法律的支持。同時，在制定細節方面，可以多參考勞動爭議案件中的爭論焦點，盡量使內部勞動規則明確具體，合理合法，以增強內部勞動規則的適用性。

2、制定程序不合法，絕大多數用人單位未按照民主要求制定內部勞動規則。

此類問題大量存在于現有用人單位中。在調查的10家用人單位里面，有2家大型用人單位建立了工會，在制定內部勞動規則時基本按照國家法律法規的要求，實現了民主。其他8家用人單位在制定內部勞動規則時往往由用人單位內部行政部門制定，經過部門負責人和用人單位決策領導人審批后直接下發，公告生效。勞動者在此過程中沒有發言權，即便有意見也無法改變新制度已經生效的事實。這直接影響了內部勞動規則實施的效果，為后續的勞動爭議埋下伏筆。而作為用人單位一方，在內部勞動規則的制定過程中，如果由全體員工討論制定，往往存在眾口難調、員工提出不合理要求、耗時長等問題，且由于大多數用人單位未建立工會或依法選舉職工代表，讓全體員工參與一項制度的制定，無疑加大了用人單位制定內部勞動規則的難度和成本，這也成為許多用人單位行政管理部門在制定內部勞動規則時往往以“老板簽字即生效”，用老板的權威來“脅迫”員工對新制度的認同及遵守。事實上，很多用人單位的行政部門人員并沒有意識到，按照此程序制定出來的內部勞動規則在勞動爭議中根本不具備法律效應。

因此，為避免因制定程序不合法導致內部勞動規則在勞動爭議中失效，應從以下方面進行完善：

認知層面：作為用人單位一方，應加強勞動法律法規的學習，掌握制定內部勞動規則的相關要求及程序，在進行制度建設的過程中，避免“急于求成”和“運動式改革”。

操作層面：在實際操作中，對于人數大于100人的用人單位應依法選舉職工代表，為用人單位規范化管理提供環境。對于人數較少的用人單位，應建立全體員工會議制度，為用人單位規范化管理建立平臺。對于已經選舉職工代表或員工人數較少的用人單位，可以會議形式對草案進行討論修訂，并做好會議記錄。對于未選舉職工代表且人數較多的用人單位，也可以部門為單位，以傳閱的形式將草擬的內部勞動規則告知全體員工，并以書面形式征集全體員工的意見，保留員工簽字檔案作為證明民主制定內部勞動規則的依據。

3、內部勞動規則公示方法在勞動爭議案件中難以舉證，這是大多數用人單位所忽視的一個問題。

目前，絕大多數用人單位往往以用人單位既有的方式對已經制定并審核通過的內部勞動規則進行公示，如張貼公告欄、郵件發送、早會宣導等常見方式，作為爭議的另一方——勞動者完全可以辯解“不知情”，用人單位又難于針對公示情況進行書面舉證，致使用人單位“有理說不清”，在勞動爭議中難以獲得支持。更有不少用人單位的內部勞動規則僅有行政部門知曉，只有到員工違反了規章制度的規定時，才拿出來告知員工違反了單位的規章制度。對于這種現象，只要勞動者提出異議，用人單位的規章制度就無法產生法律效力。為有效維護用人單位的合法權益，可從以下方面進行完善：針對新員工：可以通過入職培訓來進行公示，此法不但可以有效將用人單位內部勞動規則傳達給員工，還可促使員工盡快融入公司用人單位文化；也可在辦理入職手續時發放員工手冊或內部勞動規則給員工進行閱讀，在此告知過程中，應保留好培訓簽到表、員工手冊或

規章制度領取登記表，也可在員工檔案中增加《清楚知悉XX公司內部勞動規則的聲明》，隨檔案進行保存。

針對老員工：可以通過傳閱形式進行公示，保留好閱讀簽名記錄；還可通過集體培訓的形式進行公示，保留培訓簽到表。另外，為能讓內部勞動規則有效傳達到所有員工，可配合電子郵件、公告欄張貼、早會宣導等形式進行公告，以便員工查閱或加強認知，避免因員工不了解和遺忘等原因造成勞動爭議。

總之，隨著法制環境的不斷優化，勞動者法律意識的普及，作為用人單位管理人員和人力資源工作者，有義務也有責任逐步依法完善用人單位內部勞動規則，在保護勞動者合法權益不受損害的前提下，盡量避免用人單位“有理說不清”，以維護勞資雙方的合法權益，建立良性和諧的勞資關系。

注釋：

?引用《用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法》（作者：羅如圭）參考文獻：

（1）用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法/羅如圭

/

（2）關于用人單位內部勞動規章法律問題的思考/作者不詳

/

（3）用人單位內部勞動規則研究 /董文銳

/