第一篇：二級人力資源管理師實務(wù)復習資料整理

? 《上海市勞動合同條理》為法規(guī)

? 人事人才管理是指以從事社會勞動的人和有關(guān)事的相互關(guān)系為對象，通過組織、協(xié)調(diào)與監(jiān)控等手段，謀求人與事以及共事人之間相互適應(yīng)，使組織目標的實現(xiàn)過程達到最優(yōu)化的一種管理活動。

? 人才資源開發(fā)任務(wù)：人才預測規(guī)劃、人才教育培養(yǎng)、人才使用配置、人才考評激勵、人才環(huán)境營造。

? 人事人才的管理模式：（1）計劃模式：國家人（2）計劃與市場并存模式：單位人（3）市場模式：社會人 ? 倡導就業(yè)是最積極、最根本的保障。? 非正規(guī)就業(yè)是生產(chǎn)自救性質(zhì)，政府扶持。? 政府下屬職介所職能

? 發(fā)布需求信心 ? 求職登記

? 提供就業(yè)培訓信息，推薦就業(yè)培訓 ? 接受各類用工單位的用工登記 ? 辦理招退工手續(xù) ? 委托代辦 ? 審核招聘 ? 外勞力服務(wù)

? 招工自招用之日起30日內(nèi)備案

? 終止或解除勞動關(guān)系后，7日內(nèi)辦妥退工登記備案手續(xù)

? 《勞動手冊》在勞動者失業(yè)期間由本人保管，在職期間由用工單位保管 ? 《上海市勞動合同條理》2002年5月1日施行

? 合同內(nèi)容要有：合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等 ? 試用期應(yīng)當包含在勞動合同期限之內(nèi)

? 勞動合同期限不滿6個月的，不得設(shè)試用期

? 勞動合同期限滿6個月不滿1年的，試用期不得超過1個月 ? 勞動合同期限滿1年不滿3年的，試用期不得超過3個月 ? 勞動合同期限滿3年的，試用期不得超過6個月 ? 公務(wù)員，顧名思義，是指從事國家公務(wù)的人員。

? 世界各國的人事分類制度大體分為兩種：職位分類與品味分類

? 職位分類是公務(wù)員管理的起點和基礎(chǔ) ? 公務(wù)員級別分12等15級

? 公務(wù)員錄用只適用于補充主任科員及其以下非領(lǐng)導職位上的公務(wù)員，即主任科員、副主任科員、科員、辦事員 ? 公務(wù)員錄用程序

? 編制錄用計劃與招考方案

? 發(fā)布招考公告、組織報名與資格審核（35歲以下）? 考試

? 綜合考試有《行政職業(yè)能力傾向測驗》和《申論》 ? 組織體檢 ? 考核 ? 錄用與試用

? 特殊職位上公務(wù)員的錄用

? 公務(wù)員考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績

? 德，指公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作作風、職業(yè)道德和品德修養(yǎng) ? 能，指公務(wù)員從事本職工作所需具備的基本能力和應(yīng)用能力 ? 勤，指公務(wù)員的事業(yè)心、工作態(tài)度和勤奮精神 ? 績，指公務(wù)員的工作實績

? 公務(wù)員不得經(jīng)商、辦企業(yè)以及參與其他營利性的經(jīng)營活動 ? 申訴、控告的區(qū)別

? 申訴是對人事處理決定不服，向同級人民政府人事部門或者行政監(jiān)察機關(guān)提出意見和要求。

? 控告是侵犯其合法權(quán)益，向上級行政機關(guān)或者行政監(jiān)察機關(guān)提出指控，使自己的合法權(quán)益得到恢復和補償，并要求對實施不法侵害的機關(guān)和人員承擔法律責任

? 公務(wù)員任用方式：委任制和聘任制

? 公務(wù)員交流有調(diào)任、轉(zhuǎn)任、輪換和掛職鍛煉四種形式（領(lǐng)導或者非領(lǐng)導的特殊工作，5年輪換）? 親屬回避范疇

? 夫妻關(guān)系

? 直系血親關(guān)系：直接血緣關(guān)系、擬制血親 ? 三代以內(nèi)旁系血親關(guān)系 ?近姻親關(guān)系 ? 回避種類

? 任職回避

? 不得在同一機關(guān)擔任雙方直接隸屬于同一行政首長的職務(wù) ? 不得在同一機關(guān)擔任相互之間有直接上下級領(lǐng)導關(guān)系的職務(wù) ? 不得在其中一方擔任領(lǐng)導職務(wù)的機關(guān)從事人事、監(jiān)察、審計、財務(wù)等工作

? 公務(wù)回避

? 地方回避（不適用于民族區(qū)域自治地方人民政府的公務(wù)員）?

專業(yè)技術(shù)職業(yè)能力體系的構(gòu)成

? 上海專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)能力體系從規(guī)范職位分類與職業(yè)標準入手，以業(yè)績?yōu)橐痪洌善返隆⒅R、能力等要素構(gòu)成各類人才的評價指標，注重實踐檢驗人才，是綜合群眾評價、專家評價、市場評價和技術(shù)評價等組成的人才評價系統(tǒng)。

? 使專業(yè)技術(shù)水平認證、專業(yè)技術(shù)職稱（資格）制度和職業(yè)資格制度共同構(gòu)筑起了上海專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)能力體系。

? 專業(yè)技術(shù)職務(wù)共有29格系列，分高、中、初級三個檔次，高級分為正高級和副高級，初級分為助理級和員級。

? 職稱外語考試，A級有效期4年，B、C級有效期3年 ? 職業(yè)資格制度是國際上通性的一種專業(yè)技術(shù)人員管理制度

? 所謂“職業(yè)資格”，是對從事某一職業(yè)所必備的學識、技術(shù)和能力的基本要求。職業(yè)資格包括從業(yè)資格和執(zhí)業(yè)資格。從業(yè)資格是指從事某一專業(yè)（工種）學識、技術(shù)和能力的起點標準。執(zhí)業(yè)資格是指政府對某些責任較大，社會通用性強，關(guān)系公共利益的專業(yè)（工種）實行準入控制，是依法獨立開業(yè)或從事某一特定專業(yè)（工種）學識、技術(shù)和能力的必備標準。? 專業(yè)技術(shù)資格和執(zhí)業(yè)資格的聯(lián)系與區(qū)別 P183-184 ? “百千萬人才工程”：2010年，數(shù)百名-世界，數(shù)千名-國內(nèi)領(lǐng)先，數(shù)萬名-年輕人才

? 政府特殊津貼選拔范圍：打破所有界限，選拔范圍拓展到各種所有制的企、事業(yè)單位，延伸到上海創(chuàng)業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才

? “博士后”不是學位，是一種經(jīng)歷，是國家的正式工作人員 ? 博士后科研流動站-高校研究所，博士后科研工作站-企業(yè) ? 軍轉(zhuǎn)干部的安置方式是計劃分配和自主擇業(yè)相結(jié)合

? 軍轉(zhuǎn)干部自主擇業(yè)的可以到配偶常住戶口所在地安置，也可以到其父母或者配偶父母、本人子女常住戶口所在地安置 ? 自主擇業(yè)軍轉(zhuǎn)干部的退役金免征個人所得稅

? 安置自主擇業(yè)軍轉(zhuǎn)干部占企業(yè)總?cè)藬?shù)60％（含）以上的，3年內(nèi)免征營業(yè)稅和企業(yè)所得稅

? 人才流動特性：自主性、有序性、活躍性 ? 人才流動的模式、特征及其意義

? 模式：

? 人才不挪窩，只以技術(shù)發(fā)明、專利項目加盟接受單位 ? 人才與其專業(yè)項目一起流動 ? 純粹以成果投入，按效益分成 ? 單位之間人才互借互補 ? 特征

? 戶口不遷、關(guān)系不轉(zhuǎn)、來去自由 ? 意義

? “不求所有，但求所用”的新穎的人才使用觀 ? 突破傳統(tǒng)

? 促進了市場經(jīng)濟的發(fā)展

? 上海市引進人才范圍：

? 國外專家 ? 海外留學人員 ? 國內(nèi)優(yōu)秀人才 ? 緊缺人才 ? 上海市人才引進條件：

? 本科，35歲以下 ? 高新技術(shù)，本科以上 ? 博士學位

? 高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格 ? 具有特殊才能的各類人員

? 人才市場的構(gòu)成要素和基本功能 P276-277（論述）

第二篇：人力資源管理師二級實務(wù)技能試題

二級

第三部分實務(wù)技能試題

（一）項目策劃題

項目策劃第1題

背景綜述：華日公司的前身是一家主要經(jīng)營地毯等紡織品的集體所有制性質(zhì)的工廠，由于經(jīng)營觀念落后，以及經(jīng)營體制等各方面的束縛，企業(yè)連年虧損，瀕臨倒閉。1995年，企業(yè)改制，吸引了部分外資，成立了華日公司。公司與原來的老企業(yè)相比，從組織結(jié)構(gòu)到管理體制等各方面都作了重大改革。公司主要有家具部、紡織品部和纖維部三個生產(chǎn)部門，其中紡織品部下轄六個分廠，分別生產(chǎn)服裝、地毯、以及其他工業(yè)用紡織品。應(yīng)該說這種改革順應(yīng)了當時的經(jīng)濟潮流，使公司能夠輕裝上陣，轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，及時把握商機，改制后兩年多來，華日公司取得了長足的發(fā)展。企業(yè)的規(guī)模也得以擴大，員工人數(shù)達900多人，管理人員也增加為140人，此外還有產(chǎn)品開發(fā)與設(shè)計人員10人，營銷人員20名。

華日公司的總經(jīng)理錢明從公司成立伊始，就被公司董事會任命為總經(jīng)理。錢明從一開始就強調(diào)公司包括管理人員在內(nèi)的所有員工的受教育程度和學歷很重要。公司制定了詳細的規(guī)章制度，為管理人員和員工的培訓和學習提供了有利的條件，錢明本人也經(jīng)過兩年多的在職學習，獲得了工商管理碩士學位。在華日公司，受教育和培訓的經(jīng)歷是員工進行工作流動和升職的必要條件。

華日公司的這些舉措收到了明顯的效果。公司的員工都熱愛自己的工作，樂意通過提高自己的素質(zhì)和技能來提高工作的質(zhì)量和效率。員工之間的人際關(guān)系十分融洽，由于公司的效益良好，因此，員工的報酬也很豐厚。每個員工都為自己是華日公司的一員而自豪。

但到1998年，公司的效益出現(xiàn)了大幅度的滑坡，1999年年底的財務(wù)報告顯示，公司已經(jīng)出現(xiàn)了嚴重的虧損。

導致公司衰退的原因是多方面的。從公司的外部環(huán)境來看，日益加劇的競爭，導致很多原來是公司拳頭產(chǎn)品的市場萎縮，消費需求的下降也是公司產(chǎn)品銷路不暢的一個原因；從公司內(nèi)部的原因來看，產(chǎn)品的質(zhì)量問題一直是困擾錢明的心腹之患，前幾年，因為公司產(chǎn)品暢銷，產(chǎn)品的質(zhì)量問題也就被忽略了，遲遲沒得到徹底解決。如今，隨著競爭的加劇，許多競爭對手廉價物美的產(chǎn)品贏得了消費者的親睞，相比之下，華日的產(chǎn)品更顯得質(zhì)次價高。另外，公司產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新也是華日產(chǎn)品日漸失去消費者的原因所在。

處于窘境的華日公司總經(jīng)理錢明向董事會提出了精簡組織結(jié)構(gòu)以及裁員的報告，獲得了董事會的同意。但華日究竟應(yīng)該保留多少員工？這是錢明面臨的一個難題。在前幾年中，由于公司發(fā)展迅速，人力資源部的主要任務(wù)是不斷為新增加的職位招聘員工，并且為公司所有員工的薪酬福利等事務(wù)服務(wù)，至于人力資源規(guī)劃上的問題，人民利益從來沒有提到人力資源部經(jīng)理的議事日程上。

經(jīng)過董事會和公司管理部門的多次開會討論，最終決定了裁員后的公司組織結(jié)構(gòu)，新的公司有兩個主要的生產(chǎn)部門：家具部主要生產(chǎn)各類家庭及辦公用家具；紡織口部有兩個分部：一個分部生產(chǎn)地毯；另一個分部以來料加工方式制作各類服裝、這樣，重組后公司將保留一線員工625人，其中家具部400人，地毯部125人，服裝分部100人。此外，公司將消減管理人員至88人，產(chǎn)品研發(fā)人員的數(shù)量增加至32人，營銷人員36人。錢明深信，在具體執(zhí)行裁員下崗工作時，一定還有許多的困難。

策劃要求：

1、華日公司的人力資源計劃存在什么問題？

2、如果你是華日的人力資源部經(jīng)理，你將采用哪些人力資源供求的預測方法？

項目策劃第2題

背景描述：在1999年6月3日登載于《上海商業(yè)周刊》上的一篇文章中，作為航空包裹運送行業(yè)領(lǐng)袖的“聯(lián)合快遞公司”，宣布了兩位高級執(zhí)行長的突然辭職。“聯(lián)合快遞”負責全球顧客作的副總裁李濤，辭職的生效日期為1999年6月21日，他接受一個名為“通訊溝通系統(tǒng)公司”的總裁和首席執(zhí)行長的職位。一位負責營銷和公司傳播的資深副總裁林海，宣布她的辭職的生效日期是1999年9月1日。她的辭職決定是突然和自愿的。

該公司任命劉克強接替李濤。劉克強是負責銷售和客戶服務(wù)的前資深副總裁。沒有人代替林海，也沒有人填補由劉克強先生的晉升而留下的空缺職位。

這兩個關(guān)鍵人物的辭職都發(fā)生聯(lián)合快遞公司財務(wù)報告虧損和公司盈利下降這樣一個時期。人們說李濤已經(jīng)改善了財務(wù)運作，盡管它們尚未盈利。

在這些高層人員辭職后，“聯(lián)合快遞公司”的股票價格下跌，一個經(jīng)紀公司把該公司的股票從它的推薦名單上劃掉了，另一個經(jīng)紀公司則把評定從“買進”變成了“適度吸引力”，這些都是市場對這兩位高級執(zhí)行長辭職的反應(yīng)。該公司的股票在6月3日星期四平均以每股40元收市，每股下降了4元。那一天在上海股票交易所有764100股的交易，其平均日交易量為165000股。股票交易甚至在市場開盤時被推遲了，因為賣出股數(shù)多于買進股數(shù)而導致了訂單換衡。宏利證劵經(jīng)紀公司的一位分析員承認，她擔心該公司繼續(xù)失去管理人才。根據(jù)宏利公司的另一位分析員的說法，流動不是一個好征兆。

策劃要求：

1、請問李濤和林海這兩位高級執(zhí)行長的突然辭職，對聯(lián)合快遞公司產(chǎn)生怎樣的影響？

2、請你為該公司策劃一個能夠采用的計劃，以避免未來發(fā)生類似的事件。

（二）案例分析題

案例分析第1題

背景綜述：新世紀攝影公司的主要業(yè)務(wù)是攝影、沖印底片和制作藝術(shù)照片。公司由50名雇員組成，有8位管理人員。藝術(shù)部（8名雇員和1名管理人員）的基本工作是挑選相片，進行藝術(shù)處理，并裝訂成冊。如果組織得當，這些工作其實是很有趣的。在工作設(shè)計之前，主管人員接受所有的任務(wù)，將它們歸類整理，然后按工人的技術(shù)水平分派任務(wù)，指定完成期限。工作負擔過重時，主管者本人也將完成一部分工作，完成工作后，他必須檢查所有的產(chǎn)品，并修補有問題的部分。

對主管人員而言，修補有問題的相片是個令人頭痛的問題，它需要大量細致且繁瑣的工作，而主管者花費了大量的時間和精力在上面，仍有積壓，以至顧客和其他部門經(jīng)常抱怨變質(zhì)拖延，結(jié)果他忙得幾乎沒有時間培訓和管理員工，而雇員的出錯率也越來越高，積壓也越來越多，工作的效率也越來越低下。

同時，不合理的計酬方式使情況更加惡化。報酬的高低以完成任務(wù)的數(shù)量來定而不考慮工作難以程度。這使那些有經(jīng)驗的工人從事耗時多的復雜工作而報酬偏低，而那些做著簡單工作的新雇員卻得到高收入。職工的不滿情緒日益增加，2個月內(nèi)，有3個職工離開了該部門。

于是對藝術(shù)部的工作進行了重新設(shè)計，共分成兩個組：普通藝術(shù)照組合婚禮肖像組，每個組由一名熟練工人任組長，負責分工和訓練新工人，除了剛來的新人，每個工人負責自己的工作質(zhì)量，一旦出現(xiàn)錯誤直接返回給本人，主管不再負責修復，加工過程出現(xiàn)問題時員工直接與顧客協(xié)商，工資支付方式在原有數(shù)量基礎(chǔ)上乘工作難度系數(shù)，工作難度越高，系數(shù)也越大，工資也越高。

這些改變使藝術(shù)部的月產(chǎn)量增加了30%，質(zhì)量也大大提高，工人也安心工作。

分析要求：

1、該攝影公司是如何進行工作設(shè)計的？

2、工作設(shè)計后，會有什么樣的結(jié)果？

3、是否有其他更好的工作設(shè)計的方法？

案例分析題第2題

背景綜述：在1993年6月3日的一篇登載在《孟菲斯商業(yè)訴求》上的文章中，作為航空包裹運送行業(yè)領(lǐng)袖的聯(lián)邦快遞公司，宣布了兩位高級執(zhí)行官的突然辭職。托馬斯.R.奧列弗，聯(lián)邦快遞公司負責全球顧客運作的副總裁，他的辭職的生效日期是1993年6月21日，他接受了一名為語音溝通系統(tǒng)公司的總裁和首席執(zhí)行官的職位。

卡羅爾.A.普萊斯利，聯(lián)邦快遞公司負責營銷和公司傳播的資深副總裁，她的辭職生效日期是1993年9月1日。她計劃移居佛羅里達，寫作并創(chuàng)建一家咨詢公司。她的辭職決定是突然和自愿的。

該公司任命威廉.拉祖克接替奧列弗。拉祖克是負責銷售和顧客服務(wù)的前資深副總裁。沒有人接替普萊斯利夫人，也沒有人填補由拉祖克先生的晉升而留下的空缺。

這兩個關(guān)鍵人物的辭職都發(fā)生在這樣一個時期：該公司報告國際性虧損和公司贏利下降。人們說奧列弗已經(jīng)改善了國際性的運作，盡管它們不贏利。

在這些辭職之后，聯(lián)邦快遞公司的股票價格下跌。一個經(jīng)紀公司把該公司的股票從它的推薦名單上劃掉了，另一個經(jīng)紀公司則把評定從“買進”變成了“適度有吸引力”，這些都是市場對這兩位高級執(zhí)行官辭職的反應(yīng)。該公司的股票在6月3日星期四以每股45.50美元收市，每股下降了4.371美元。那一天在紐約股票交易所有764 100股的交易，其平均日交易量為165 100股，股票交易甚至在市場開盤時被推遲了，因為賣出股數(shù)多于買進股數(shù)而導致了某種訂單失衡。李曼兄弟公司的一位分析員承認，她擔心該公司繼續(xù)失去管理人才。根據(jù)摩根.斯坦利公司的另一位分析員的說法，流動不是一個好兆頭。

分析要求：

1、你認為這些人為什么辭職？

2、大致描繪該組織為避免未來發(fā)生這種性質(zhì)的問題能夠采用的某個計劃。

3、這些辭職將會怎樣影響為該公司的短期和長期未來而制定的總體戰(zhàn)略規(guī)劃？

實務(wù)技能題

（一）項目策劃

項目策劃第1題

參考答案：

1、從總體上看，華日公司的人力資源計劃工作并不得力，每次的變革都是在環(huán)境的壓力下進行的，事前的預測和計劃工作不到位。如95年改革后，生產(chǎn)力極大的提高了，人力資源工作嗎忙于應(yīng)付不斷增加的人力資源需求，而沒有去策劃總體規(guī)劃等人力資源規(guī)劃的工作。所以說該公司的人力資源規(guī)劃和其他公司戰(zhàn)略之間是脫節(jié)的。

2、作為該公司的人力資源經(jīng)理，要進行該公司的人力資源供求的預測，必須根據(jù)該公司的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，采用如下一些預測方法：管理人員判斷，馬可夫分析方法，德爾菲法。

項目策劃第2題

參考答案：

策劃要求1：

聯(lián)合快遞公司兩位高層人員突然辭職，雖然有負責銷售和客戶服務(wù)的前資深副總裁劉克強接替李濤。但是沒有人代替林梅，也沒有人填補由劉克強的晉升而留下的空缺職位，因此造成投資者對公司（管理團隊）信心不足，而影響到聯(lián)合快遞公司的股票價格下跌。在我國，企業(yè)對人力資源的需求中，一般說來，中層管理者和中級技術(shù)人員以下的人力資源供給時相當充足的。但是，對高層管理和技術(shù)人才的供給卻一直處于短缺中。因此企業(yè)更需要針對高層管理人員做好人力資源規(guī)劃。

策劃要求2：（若提出其他可行的方案，也可參照給分）

為免未來發(fā)生類似的事件，聯(lián)合快遞公司在制定高級人力資源規(guī)劃時應(yīng)產(chǎn)生一個未來人力資源需要的管理清單，也就是未來工作的空缺和需要哪些類型的人去填補空缺，需要一個滿足這些需要的繼承計劃。（也可以說建立高層管理者的儲備機制和管理人員開發(fā)計劃）

管理清單應(yīng)是用來專門登記主管和經(jīng)理人員的才能的方法。管理清單是為主管和經(jīng)理人員而設(shè)計的技能清單，管理清單應(yīng)該包括主管和經(jīng)理人員的成功和失敗的記錄，他或她的長處和短處，他或她向更高職位流動的潛力。

所謂繼承計劃，是指企業(yè)為其重要的主管職位可能出現(xiàn)的空缺，包括由于正常原因或者非常原因可能出現(xiàn)的空缺所進行的填補安排。在制定繼承計劃時，預測內(nèi)部或者外部的候選者資源都是很重要的，但是對企業(yè)的最高的職位來說，內(nèi)部資源比外部資源重要的多。大企業(yè)如果缺乏這樣的接替計劃，在出現(xiàn)意外的時候，就會陷于不必要的混亂和煩煩之中。如果企業(yè)未來對高級人員需要的基礎(chǔ)上，根據(jù)績效評估和潛力，對候選人進行職業(yè)生涯規(guī)劃，提供職業(yè)生涯的咨詢；進行必要的培訓與開發(fā)，候選人具備適應(yīng)將來角色的能力。

（二）案例分析題

案例分析第1題

參考答案：

1、該攝影公司藝術(shù)部基于這樣的原則進行工作設(shè)計的：

（1）采用工作專門化的方式，將藝術(shù)部根據(jù)工作任務(wù)的不同，分為兩個組。每個組的組長從具體的工作任務(wù)中脫離出來，專司分工和培訓新員工。

（2）采用工作豐富化和擴大化的方式，讓每個員工負責一整項工作，既便于管理，又便于克服計酬方面出現(xiàn)的不平等。

2、采用這種設(shè)計方式后，極大地提高員工的工作積極性，取得了很好地效果。關(guān)鍵在于：

(1)每位員工負責一項完整的工作，便于管理，克服了相互推諉。

(2)引入了工作難度系數(shù)，解決了同工部同酬的問題，調(diào)動了工作積極性。

(3)管理人員從繁瑣的具體事務(wù)中脫離出來，極大地提高了管理效率。

3、這種工作設(shè)計的方式是在分析存在的問題，根據(jù)公司的實際而采取的一種比較有效地方式。當然還有工作輪換等工作設(shè)計方法，效果地好壞主要取決于實際情況。沒有絕對好的工作設(shè)計，只有最適合公司實際的工作設(shè)計。

案例分析第2題

參考答案

1、同一時期，多名公司高層管理者的辭職，反映出該公司在人力資源管理等方面存在較為嚴重的問題，如公司的發(fā)展?jié)摿Σ患选⒐芾韱栴}、個人的成長空間有限等，這也是他們辭職的原因。從案例中可以看到，公司處于國際性虧損和盈利下降階段，而高管的辭職是自愿的，突發(fā)的。這些都反映出公司存在的問題。

2、一個大型的公司要避免這些問題，除了在高層管理者的任命選拔上做好外，還要建立相應(yīng)的管理人員開發(fā)計劃，形成高層管理者的儲備機制，這樣才能不至于因為某些人員的離職而影響公司的形象和業(yè)務(wù)。

3、高層管理者是公司的代言人，他們的一舉一動往往對公司的戰(zhàn)略產(chǎn)生影響。這一點在這個案例中得到了充分反映。從短期來講，因為高管的辭職會影響公司的計劃，不利于計劃的實現(xiàn)，造成人力資源成本的上升，如聘用和培養(yǎng)替代人選等；從長期來講，影響公司在公眾中的形象，不利于企業(yè)文化的塑造。

第三篇：二級人力資源管理師論文

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

（國家職業(yè)資格二級）

人力資源管理師

編號：（用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中面臨的問題及對策 摘要：隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權(quán)益，越來越多的用人單位也逐步意識到合法用工的重要性，內(nèi)部勞動規(guī)則作為調(diào)節(jié)用人單位內(nèi)部勞資關(guān)系的基本手段被越來越多的用人單位所重視。但由于用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內(nèi)部勞動規(guī)則不能有效調(diào)節(jié)內(nèi)部勞資關(guān)系。本文將結(jié)合實際經(jīng)驗，探討用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中存在的問題及對策。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部勞動規(guī)則 勞動爭議 存在問題 對策

隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，同時，伴隨深圳地區(qū)勞動者法律意識的增強、法律法規(guī)的不斷完善以及靈活的就業(yè)環(huán)境，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權(quán)益；而《勞動合同法》中對弱勢群體——勞動者的傾向性保護，也使得用人單位用工環(huán)境較之前發(fā)生了巨大的變化。內(nèi)部勞動規(guī)則，作為維護用人單位和員工雙方合法權(quán)益的基本制度，已逐步被大多數(shù)用人單位所重視。但在實際諸多案例中，由于用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內(nèi)部勞動規(guī)則在調(diào)解和處理勞動爭議中不能產(chǎn)生良好的法律效應(yīng)。據(jù)不完全統(tǒng)計，在全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件中，由于用人單位缺乏有效的內(nèi)部勞動規(guī)則而導致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。由此可見，盡快完善用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則迫在眉睫。

一、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定情況調(diào)查

為了解深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定情況，本文作者隨機抽查了深圳地區(qū)10家用人單位（包含1家大型用人單位、9家中小型用人單位）進行調(diào)查研究。經(jīng)調(diào)查了解，在這10家用人單位中，有1家大型用人單位及1家中型用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則比較健全，在勞動爭議中能夠有效發(fā)揮法律效應(yīng)；有4家中小型用人單位具有基本的內(nèi)部勞動規(guī)則，但均存在內(nèi)容不夠全面、制定程序不合規(guī)定、部分內(nèi)容違法、未進行有效公示等問題，在勞動爭議中基本不能發(fā)揮有效的法律效應(yīng)；有4家中小型用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則老舊，已經(jīng)不能適用現(xiàn)在的用工環(huán)境，無法在勞動爭議中發(fā)揮法律效應(yīng)。由此可以初步估計，在深圳地區(qū)，有約80%的用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則需要進一步完善。

二、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中存在的問題及對策

用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位的內(nèi)部“法律”，無疑是由用人單位所掌握管理的。然而，目前許多用人單位在內(nèi)部勞動規(guī)則的制定、公示和管理中卻存在諸多方面的問題，使其在勞動爭議中無法具有法律效力來調(diào)解勞動爭議。下面就用人單位制定內(nèi)部勞動規(guī)則過程中常見的幾類問題進行探討：

1、內(nèi)容不全面、不具體、前后矛盾甚至與法律相違背，在勞動爭議案件中無法發(fā)揮作用。

在1997年原勞動部頒發(fā)的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行內(nèi)部勞動規(guī)則備案制度的通知》中，明確了用人單位內(nèi)部內(nèi)部勞動規(guī)則應(yīng)包含勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理等七項內(nèi)容。然而在大多數(shù)用人單位中，僅僅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的規(guī)章制度的勞動爭議時無法有效舉證成為常態(tài)。例如，在調(diào)查的10家用人單位里面，僅有2家用人單位中基本涵蓋了以上七項內(nèi)容，而另外8家主要規(guī)定了工資管理、工時休假及職工獎懲這幾項內(nèi)容，其他方面基本無成文的規(guī)定。在職工獎懲方面也存在未涉及、規(guī)定過重或不夠具體等問題。例如，《勞動合同法》第三十九條規(guī)定嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動合同并且不需要支付經(jīng)濟補償金。許多用人單位制定的職工獎懲制度在此方面并沒有相應(yīng)規(guī)定，部分用人單位雖有涉及但對于何為“嚴重”沒有作出具體的界定，導致在勞動爭議案件中不具有法律效力來有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。

為此，為促進用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系，在勞動

爭議中發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，應(yīng)從以下方面著手進行完善。

政府層面：嚴格按照1997年原勞動部頒發(fā)的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行內(nèi)部勞動規(guī)則備案制度的通知》中關(guān)于內(nèi)部勞動規(guī)則報備制度來要求各用人單位進行內(nèi)部勞動規(guī)則報備，從制度層面引導用人單位制定相對完善的內(nèi)部勞動規(guī)則，同時從制度層面引導用人單位對相關(guān)法律的認知，這對于引導用人單位內(nèi)部經(jīng)營管理合法化具有重大意義。

用人單位層面：聘請專業(yè)的人力資源管理人員嚴格按照國家相關(guān)的法律法規(guī)制定和完善內(nèi)部勞動規(guī)則。誠信經(jīng)營，以不損害勞動者及用人單位雙方合法權(quán)益的前提下制定內(nèi)部勞動規(guī)則，有效維護雙方的合法權(quán)益，調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。尤其在約束勞動者行為方面的相關(guān)制度應(yīng)以法律法規(guī)作為上限進行規(guī)定，不可在法律之外制定不合理的霸王條款，實踐中此類霸王條款不僅損害用人單位形象，降低勞動者的忠誠度，在勞動爭議中也得不到法律的支持。同時，在制定細節(jié)方面，可以多參考勞動爭議案件中的爭論焦點，盡量使內(nèi)部勞動規(guī)則明確具體，合理合法，以增強內(nèi)部勞動規(guī)則的適用性。

2、制定程序不合法，絕大多數(shù)用人單位未按照民主要求制定內(nèi)部勞動規(guī)則。

此類問題大量存在于現(xiàn)有用人單位中。在調(diào)查的10家用人單位里面，有2家大型用人單位建立了工會，在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時基本按照國家法律法規(guī)的要求，實現(xiàn)了民主。其他8家用人單位在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時往往由用人單位內(nèi)部行政部門制定，經(jīng)過部門負責人和用人單位決策領(lǐng)導人審批后直接下發(fā)，公告生效。勞動者在此過程中沒有發(fā)言權(quán)，即便有意見也無法改變新制度已經(jīng)生效的事實。這直接影響了內(nèi)部勞動規(guī)則實施的效果，為后續(xù)的勞動爭議埋下伏筆。而作為用人單位一方，在內(nèi)部勞動規(guī)則的制定過程中，如果由全體員工討論制定，往往存在眾口難調(diào)、員工提出不合理要求、耗時長等問題，且由于大多數(shù)用人單位未建立工會或依法選舉職工代表，讓全體員工參與一項制度的制定，無疑加大了用人單位制定內(nèi)部勞動規(guī)則的難度和成本，這也成為許多用人單位行政管理部門在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時往往以“老板簽字即生效”，用老板的權(quán)威來“脅迫”員工對新制度的認同及遵守。事實上，很多用人單位的行政部門人員并沒有意識到，按照此程序制定出來的內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中根本不具備法律效應(yīng)。

因此，為避免因制定程序不合法導致內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中失效，應(yīng)從以下方面進行完善：

認知層面：作為用人單位一方，應(yīng)加強勞動法律法規(guī)的學習，掌握制定內(nèi)部勞動規(guī)則的相關(guān)要求及程序，在進行制度建設(shè)的過程中，避免“急于求成”和“運動式改革”。

操作層面：在實際操作中，對于人數(shù)大于100人的用人單位應(yīng)依法選舉職工代表，為用人單位規(guī)范化管理提供環(huán)境。對于人數(shù)較少的用人單位，應(yīng)建立全體員工會議制度，為用人單位規(guī)范化管理建立平臺。對于已經(jīng)選舉職工代表或員工人數(shù)較少的用人單位，可以會議形式對草案進行討論修訂，并做好會議記錄。對于未選舉職工代表且人數(shù)較多的用人單位，也可以部門為單位，以傳閱的形式將草擬的內(nèi)部勞動規(guī)則告知全體員工，并以書面形式征集全體員工的意見，保留員工簽字檔案作為證明民主制定內(nèi)部勞動規(guī)則的依據(jù)。

3、內(nèi)部勞動規(guī)則公示方法在勞動爭議案件中難以舉證，這是大多數(shù)用人單位所忽視的一個問題。

目前，絕大多數(shù)用人單位往往以用人單位既有的方式對已經(jīng)制定并審核通過的內(nèi)部勞動規(guī)則進行公示，如張貼公告欄、郵件發(fā)送、早會宣導等常見方式，作為爭議的另一方——勞動者完全可以辯解“不知情”，用人單位又難于針對公示情況進行書面舉證，致使用人單位“有理說不清”，在勞動爭議中難以獲得支持。更有不少用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則僅有行政部門知曉，只有到員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時，才拿出來告知員工違反了單位的規(guī)章制度。對于這種現(xiàn)象，只要勞動者提出異議，用人單位的規(guī)章制度就無法產(chǎn)生法律效力。為有效維護用人單位的合法權(quán)益，可從以下方面進行完善：針對新員工：可以通過入職培訓來進行公示，此法不但可以有效將用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則傳達給員工，還可促使員工盡快融入公司用人單位文化；也可在辦理入職手續(xù)時發(fā)放員工手冊或內(nèi)部勞動規(guī)則給員工進行閱讀，在此告知過程中，應(yīng)保留好培訓簽到表、員工手冊或

規(guī)章制度領(lǐng)取登記表，也可在員工檔案中增加《清楚知悉XX公司內(nèi)部勞動規(guī)則的聲明》，隨檔案進行保存。

針對老員工：可以通過傳閱形式進行公示，保留好閱讀簽名記錄；還可通過集體培訓的形式進行公示，保留培訓簽到表。另外，為能讓內(nèi)部勞動規(guī)則有效傳達到所有員工，可配合電子郵件、公告欄張貼、早會宣導等形式進行公告，以便員工查閱或加強認知，避免因員工不了解和遺忘等原因造成勞動爭議。

總之，隨著法制環(huán)境的不斷優(yōu)化，勞動者法律意識的普及，作為用人單位管理人員和人力資源工作者，有義務(wù)也有責任逐步依法完善用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，在保護勞動者合法權(quán)益不受損害的前提下，盡量避免用人單位“有理說不清”，以維護勞資雙方的合法權(quán)益，建立良性和諧的勞資關(guān)系。

注釋：

?引用《用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法》（作者：羅如圭）參考文獻：

（1）用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法/羅如圭

/

（2）關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)章法律問題的思考/作者不詳

/

（3）用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則研究 /董文銳

/

第四篇：人力資源管理師二級論文格式

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

（上空四行，三號仿宋，居中）（二號黑體，居中）

（空四字，四號宋體）論文題目：

（空四字，四號宋體）姓（國家職業(yè)資格×級）名：

身份證號：

準考證號：

所在省市：

所在單位：

論文撰寫格式

標題（二號黑體，居中）

姓名（四號仿宋體，居中）

單位（四號仿宋體，居中）

摘要：（摘要正文，四號楷體，行間距固定值22磅）

（論文正文，四號宋體，行間距固定值22磅）

注釋：（小四號宋體，單倍行距）

參考文獻：（小四號宋體，單倍行距）

（1）

（2）

（3）

第五篇：人力資源管理師二級上午ppt

人力資源管理師（二級）

鑒定方式（三級）

試卷一的考試時間為8：30至10點，考核內(nèi)容包括職業(yè)道德和理論知識兩部分。職業(yè)道德共計100分。理論知識共計100分，其中理論知識考核中，基礎(chǔ)知識占20%，相關(guān)知識占80%。

試卷二的考試時間為10：30至12：30，主要針對相關(guān)知識考核，共計100分，題型主要包括：（1）簡答題25分（2）計算題20分（3）案例分析題33分（4）方案設(shè)計題22分。

分布的話你可以翻開藍色書皮，基本知識占20%，人力資源規(guī)劃占15%，招聘與配置占15%，招聘與開發(fā)占15%，績效管理占10%，薪酬管理占10%，勞動關(guān)系管理占15%，合計一共100%。鑒定方式（二級）

試卷一的考試時間為8：30~10：00，題卡做答，考核內(nèi)容包括職業(yè)道德和理論知識兩部分。職業(yè)道德共計100分（題型為25道選擇題），以10%的比例計入試卷一；理論知識共計100分（題型包括60道單項選擇題、40道多項選擇題），以90%的比例計入試卷一。其中理論知識考核中，基礎(chǔ)知識占10%，相關(guān)知識占90%。

試卷二的考試的時間為10：30~12：30，主要針對相關(guān)知識考試，共計100分，題型主要包括：（1）改錯題10分（2）簡答題30分（3）綜合題60分。

綜合評審：共計100分，其中，論文寫作50%，論文答辯50%（筆答或口答共4題）

分值權(quán)分布 理論知識部分 相關(guān)知識 人力資源規(guī)劃 10 招聘與配置 15 培訓與開發(fā) 15 績效管理 15 薪酬管理 15 勞動關(guān)系管理 15 合計 100

第一章 人力資源規(guī)劃