第一篇：企業人力資源管理師的復習資料

P7：附加性勞動力假說和悲觀性勞動力假說的含義

附加性勞動力假說認為，在經濟總水平下降時期，由于衰退，一些一級勞動力處于失業狀態。此時，為了保證家庭已有的收入水平，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作，因此，二級勞動力參與率與失業率存在著正向關系：失業率上升，二級勞動力參與率提高。

悲觀性勞動力假說認為，在就業率下降，失業率上升時期，一些一級勞動力處于失業狀態，P117群體決策的優缺點

優點：

1、能提供比個體更為豐富和全面的信息。

2、能提供比個體更多的不同的決策方案。

3、能增加決策的可接受性。

4、能增加決策過程的民主性。

缺點：

1、要比個體決策需要更多的時間，甚至會困難以達成一致觀點而浪費時間。

2、由于從眾心理會妨礙不同意見的表達。

3、如果群體由少數人控制，群體討論時易產生個人傾向。

4、對決但仍滯留在勞動力市場，而許多二級勞動力對尋找新的工作機會的前景持悲觀態度，因而寧愿退出勞動力市場而不愿作為失業者。因此，二級勞動力參與率與失業率存在著反向關系。失業率上升，二級勞動力參與率下降。P13：勞動力市場均衡的意義

1、勞動力資源的最優分配。

2、同質的勞動力獲得同樣的工資。

3、充分就業。P24：對就業總量影響最大的宏觀調控政策，是財政政策，貨幣政策和收入政策。

財政政策是指政府運用財政預算來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。因其目標的不同，可以分為兩種類型：擴張性的財政政策和緊縮性的財政政策。

貨幣政策是指政府以控制貨幣供應量為手段，通過調節利率來調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理對策。貨幣政策也包括兩種類型：擴張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策。

1、收入政策有兩種含義：一種是狹義的，僅僅是宏觀經濟調控的手段，用于控制貨幣工資與物價的增長，達到宏觀經濟的穩定。這是與財政政策、貨幣政策并列的三大政策之一。另一種是廣義的，2、它不僅包括上述宏觀調控，而且包括在一定社會總收入，一定工資總量的條件下，對以工資勞動者為主體的居民個人分配關系的調整政策，即人們常說的社會收入分配政策。P37：勞動力標準制度的名稱解析

3、勞動力標準制度包括工作時間和休息休假制度，工資制度，勞動安全衛生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。P41:勞動法律關系的特征 4、1、勞動法律關系是勞動關系的現實形態。

2、勞動法律關系的內容是權利和義務。

3、勞動法律關系的雙務關系。

4、勞動法律關系具有國家強制性。

5、P４４：勞動法律事實的名詞解析

依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象為勞動法律事實。

6、P54：進入戰略包括什么？

進入戰略分成購并戰略、內部創業戰略和合資戰略

7、P56：撤退戰略的方式

特許經營、分包、賣斷、管理層與杠杠收購、拆產為股/分拆、資產互換與戰略貿易。

8、P63：量本利分析法的名稱解析

量本利分析法也稱盈虧平衡分析法，是企業經營決策常用的有效工具。它根據產品銷售量、成本、利潤的關系，建立參數模型，分析決策方案對企業盈虧的影響。P68：決策樹的分析程序

第一步，繪制樹形圖。第二步，計算期望值。第三步，剪枝決策。

P84：從產品的整體概念來理解，產品包含核心產品，有形產品和附加產品三個層次。核心產品是指消費者購買某種產品時所追求的利益，是產品概念的最核心部分。

有形產品是指核心產品借以實現的形式，通常表現為產品質量水平、外觀、樣式、品牌名稱或包裝等，產品的基本效用必須通過這些具體的形式才能得以實現。附件產品是指顧客購買有形產品時所獲得的全部附加服務和利益。P114：邊界管理的含義

邊界管理指一個團隊和自己的團隊之外的人們進行合作的方法。主要的邊界管理活動包括緣和團隊的政治斗爭，勸說高層管理者支持團隊的工作，與其他群體進行協調和談判等。

策結果的責任不清。

P120：周哈利窗模型是對溝通風格進行評估與分類時最常用的模型，它將人在交流時的心理，根據對信息的“暴露”和“反饋”分成四扇窗戶，每一扇窗戶都代表了一種與溝通有關的人格特征。根據周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩個方面進行努力。一方面是增加自我暴露的程度，縮小隱藏區，擴大開放區，讓對方了解自己更多些，誠實坦率地與對方分享信息；有研究表明，自我揭示也促使對方更為友善。另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區，擴大開放區。

P131：心理測量的含義

心理測量就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規則表示成數字，并賦予這些數字一定的解釋的過程。

P183：現代人力資源管理的特征

在管理內容上，現代人力資源管理以人為中心，將人作為一種重要的資源加以開發，利用和管理，重點在開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動地、創造性地開展工作。在管理形式上，現代人力資源管理屬于動態管理，強調整體開發。也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據組織目標和個人狀況，為其做好職業生涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調整，充分發揮個人才能，量才使用，人盡其才。

在管理方式上，現代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵，少懲罰，；多表揚，少批評；多授權，少命令；發揮每個人的特長，體現每個人的價值。

在管理策略上，現代人力資源管理，不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源整體開發、預測與規劃。

在管理技術上，現代人力資源管理追求科學性和藝術性，不斷采用新的技術和方法，完善考核系統、測評系統等科學手段。

在管理體制上，現代人力資源管理多為主動開發型，根據組織的現狀和未來，有計劃、有目標地開展工作。

在管理手段上，現代人力資源管理的軟件系統、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結果，及時準確地提供決策依據。

在管理層次上，現代人力資源管理部門處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位最重要的高層決策部門之一。

P184：人力資源管理在現代企業中的地位和作用

地位：對人的管理是現代企業管理的核心。現代企業管理的重心已經由過去對物的管理轉移到對人的管理。這是現代企業管理的一個重要趨勢。企業要想在市場經濟條件下生存和發展，就要重視人的因素，特別是要重視加強企業人力資源開發與管理。

作用：人力資源管理是現代企業管理的核心。這一重要地位的確立，取決于人力資源管理在現代企業中的如下重要作用：

1、科學化的人力資源管理是推動企業發展的內動力。

2、現代化的人力資源管理能夠使企業贏得人才的制高點。

第二篇：企業人力資源管理師

企業人力資源管理師

第一章 人力資源規劃

第一節 工作崗位分析與設計

第一單元工作崗位分析

一、人力資源規劃的基本概念

（一）人力資源規劃的內涵

廣義的人力資源規劃是企業所有人力資源規劃的總稱，是戰略規劃與戰術規劃（即具體的實施規劃）的統一。

狹義的人力資源規劃是指為實施企業的發展戰略，完成企業的成產經營目標，根據企業內部環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

從規劃的期限上看，人力資源規劃可區分為：長期規劃：五年以上的計劃；

中期規劃：規劃期限在一年至五年的計劃；短期規劃：一年及一年以內的計劃。

（二）人力資源規劃的內容

1、戰略規劃：即人力資源戰略規劃，是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資

源開發和利用的大政方針、政策、和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。

2、組織規劃：是企業對整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組

織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。

3、制度規劃：企業人力資源管理制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包

括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。

4、人員規劃：是企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企

業定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。

5、費用規劃：是對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資源費用的預算、核算、審核、結算。以及人力資源費用控制。

（三）人力資源規劃與企業其他規劃的關系

企業規劃的目的是使企業的各種資源（人、才、物等）彼此協調并實現內部供給實現平衡。人力資源是企業內最活躍的因素，人力資源規劃是企業規劃中起決定性作用的規劃。

（四）

第三篇：二級人力資源管理師實務復習資料整理

? 《上海市勞動合同條理》為法規

? 人事人才管理是指以從事社會勞動的人和有關事的相互關系為對象，通過組織、協調與監控等手段，謀求人與事以及共事人之間相互適應，使組織目標的實現過程達到最優化的一種管理活動。

? 人才資源開發任務：人才預測規劃、人才教育培養、人才使用配置、人才考評激勵、人才環境營造。

? 人事人才的管理模式：（1）計劃模式：國家人（2）計劃與市場并存模式：單位人（3）市場模式：社會人 ? 倡導就業是最積極、最根本的保障。? 非正規就業是生產自救性質，政府扶持。? 政府下屬職介所職能

? 發布需求信心 ? 求職登記

? 提供就業培訓信息，推薦就業培訓 ? 接受各類用工單位的用工登記 ? 辦理招退工手續 ? 委托代辦 ? 審核招聘 ? 外勞力服務

? 招工自招用之日起30日內備案

? 終止或解除勞動關系后，7日內辦妥退工登記備案手續

? 《勞動手冊》在勞動者失業期間由本人保管，在職期間由用工單位保管 ? 《上海市勞動合同條理》2002年5月1日施行

? 合同內容要有：合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等 ? 試用期應當包含在勞動合同期限之內

? 勞動合同期限不滿6個月的，不得設試用期

? 勞動合同期限滿6個月不滿1年的，試用期不得超過1個月 ? 勞動合同期限滿1年不滿3年的，試用期不得超過3個月 ? 勞動合同期限滿3年的，試用期不得超過6個月 ? 公務員，顧名思義，是指從事國家公務的人員。

? 世界各國的人事分類制度大體分為兩種：職位分類與品味分類

? 職位分類是公務員管理的起點和基礎 ? 公務員級別分12等15級

? 公務員錄用只適用于補充主任科員及其以下非領導職位上的公務員，即主任科員、副主任科員、科員、辦事員 ? 公務員錄用程序

? 編制錄用計劃與招考方案

? 發布招考公告、組織報名與資格審核（35歲以下）? 考試

? 綜合考試有《行政職業能力傾向測驗》和《申論》 ? 組織體檢 ? 考核 ? 錄用與試用

? 特殊職位上公務員的錄用

? 公務員考核的內容包括德、能、勤、績

? 德，指公務員的政治思想表現、工作作風、職業道德和品德修養 ? 能，指公務員從事本職工作所需具備的基本能力和應用能力 ? 勤，指公務員的事業心、工作態度和勤奮精神 ? 績，指公務員的工作實績

? 公務員不得經商、辦企業以及參與其他營利性的經營活動 ? 申訴、控告的區別

? 申訴是對人事處理決定不服，向同級人民政府人事部門或者行政監察機關提出意見和要求。

? 控告是侵犯其合法權益，向上級行政機關或者行政監察機關提出指控，使自己的合法權益得到恢復和補償，并要求對實施不法侵害的機關和人員承擔法律責任

? 公務員任用方式：委任制和聘任制

? 公務員交流有調任、轉任、輪換和掛職鍛煉四種形式（領導或者非領導的特殊工作，5年輪換）? 親屬回避范疇

? 夫妻關系

? 直系血親關系：直接血緣關系、擬制血親 ? 三代以內旁系血親關系 ?近姻親關系 ? 回避種類

? 任職回避

? 不得在同一機關擔任雙方直接隸屬于同一行政首長的職務 ? 不得在同一機關擔任相互之間有直接上下級領導關系的職務 ? 不得在其中一方擔任領導職務的機關從事人事、監察、審計、財務等工作

? 公務回避

? 地方回避（不適用于民族區域自治地方人民政府的公務員）?

專業技術職業能力體系的構成

? 上海專業技術人才職業能力體系從規范職位分類與職業標準入手，以業績為一句，由品德、知識、能力等要素構成各類人才的評價指標，注重實踐檢驗人才，是綜合群眾評價、專家評價、市場評價和技術評價等組成的人才評價系統。

? 使專業技術水平認證、專業技術職稱（資格）制度和職業資格制度共同構筑起了上海專業技術人才職業能力體系。

? 專業技術職務共有29格系列，分高、中、初級三個檔次，高級分為正高級和副高級，初級分為助理級和員級。

? 職稱外語考試，A級有效期4年，B、C級有效期3年 ? 職業資格制度是國際上通性的一種專業技術人員管理制度

? 所謂“職業資格”，是對從事某一職業所必備的學識、技術和能力的基本要求。職業資格包括從業資格和執業資格。從業資格是指從事某一專業（工種）學識、技術和能力的起點標準。執業資格是指政府對某些責任較大，社會通用性強，關系公共利益的專業（工種）實行準入控制，是依法獨立開業或從事某一特定專業（工種）學識、技術和能力的必備標準。? 專業技術資格和執業資格的聯系與區別 P183-184 ? “百千萬人才工程”：2010年，數百名-世界，數千名-國內領先，數萬名-年輕人才

? 政府特殊津貼選拔范圍：打破所有界限，選拔范圍拓展到各種所有制的企、事業單位，延伸到上海創業的專業技術人才

? “博士后”不是學位，是一種經歷，是國家的正式工作人員 ? 博士后科研流動站-高校研究所，博士后科研工作站-企業 ? 軍轉干部的安置方式是計劃分配和自主擇業相結合

? 軍轉干部自主擇業的可以到配偶常住戶口所在地安置，也可以到其父母或者配偶父母、本人子女常住戶口所在地安置 ? 自主擇業軍轉干部的退役金免征個人所得稅

? 安置自主擇業軍轉干部占企業總人數60％（含）以上的，3年內免征營業稅和企業所得稅

? 人才流動特性：自主性、有序性、活躍性 ? 人才流動的模式、特征及其意義

? 模式：

? 人才不挪窩，只以技術發明、專利項目加盟接受單位 ? 人才與其專業項目一起流動 ? 純粹以成果投入，按效益分成 ? 單位之間人才互借互補 ? 特征

? 戶口不遷、關系不轉、來去自由 ? 意義

? “不求所有，但求所用”的新穎的人才使用觀 ? 突破傳統

? 促進了市場經濟的發展

? 上海市引進人才范圍：

? 國外專家 ? 海外留學人員 ? 國內優秀人才 ? 緊缺人才 ? 上海市人才引進條件：

? 本科，35歲以下 ? 高新技術，本科以上 ? 博士學位

? 高級專業技術職務任職資格 ? 具有特殊才能的各類人員

? 人才市場的構成要素和基本功能 P276-277（論述）

第四篇：一級人力資源管理師復習資料第一章

一級人力資源管理師復習資料

第一章

1、戰略性人力資源管理的基本特征

（1）將企業經營的長期性目標作為人力資源管理的戰略目標。（2）集當代多學科、多種理論研究的最新成果于一身，從而極大地提升和豐富了戰略人力資源管理的基本原理和基本方法。戰略人力資源管理基于五種理論：1)一般系統理論。2)行為角色理論。3)人力資本理論。4)交易成本理論。5)資源基礎理論。（3）人力資源管理部門性質和功能的變化

2戰略性人力資源管理衡量標準

（1）基礎工作的健全程度（2）組織系統的完善程度（3）領導觀念的更新程度（4）綜合管理的創新程度（5）管理活動的精確程度

☆☆☆☆

3、制定人力資源戰略規劃的意義

（1）有利于明確在未來相當長的一段時期內人力資源管理的重點（2）有利于界定人力資源的生存環境和活動空間（3）有利于發揮企業人力資源管理的職能和相關政策的合理定位（4）有利于保持企業人力資源長期的競爭優勢（5）有利用增強領導者的戰略意識（6）有利于員工樹立正確的奮斗目標，鼓舞員工士氣

4、人力資源戰略規劃的主要影響因素

（1）企業外部環境和條件，包括：1）勞動力市場的完善程度；2）政府勞動法律法規的健全程度；3）工會組織的作用。（2）企業內部環境和條件，包括：1）企業文化；2）生產技術；3）財務實力

5、人力資源戰略規劃設計的要求人力資源戰略規劃設計的要求人力資源戰略規劃設計的要求人力資源戰略規劃設計的要求 企業人力資源戰略規劃的設計，應當充分體現信念信念信念信念、、、、遠景遠景遠景遠景、、、、任務任務任務任務、、、、目標目標目標目標、、、、策略策略策略策略等基本要素的統一性和綜合性。

☆

6、人力資源戰略規劃的內容（1）人員招募、甄選、晉升和替換的模式（2）員工個體和組織績效管理的重點(3)員工福利、薪資和保險制度設計(4)員工教育培訓和技能開發的類型(5)勞動關系調整與員工職業生涯發展計劃(6)企業內部組織整合、變革與創新的思路

☆☆☆☆

7、組織結構的影響因素與變化趨勢

（（（（1））））外在的影響因素外在的影響因素外在的影響因素外在的影響因素：：：：1）市場競爭；2）產業組織政策；3）反壟斷法（（（（2））））變化的內在因素變化的內在因素變化的內在因素變化的內在因素：：：：1）共同投資；2）經營范圍；3）股權擁有（（（（3））））變化趨勢變化趨勢變化趨勢變化趨勢1）組織結構的層次越來越多，各層次企業之間的關系日趨復雜；2）半緊密型和松散型成員企業迅速增加；

3）集團對半緊密型和松散型成員企業的控制和影響日益加強

8、制定人力資本戰略的基本方法

（1）雙向規劃過程；（2）并列關聯過程；（3）單獨制定過程。

☆☆☆☆

9、人力資本戰略實施的模式人力資本戰略實施的模式人力資本戰略實施的模式人力資本戰略實施的模式（1）指令型；（2）變革型；（3）合作型；（4）文化型；（5）增長型。

第五篇：企業人力資源管理師職業資格鑒定

附件1

企業人力資源管理師職業資格鑒定

綜合評審論文撰寫題目

1.試論現代企業制度的組織機構設置和調整

2.提高人員招聘有效性對策

3.試論企業管理人員培訓的新思路

4.試論企業績效管理中存在的問題及其對策

5.企業薪酬（福利）制度的完善與創新

6.試論和諧企業勞動關系的策略

7.試論中小民營企業人力資源管理中存在的問題及其對策

8.試論企業人才流失的原因及應對策略

9.提高企業人力資源管理人員素質的基本方法

10.加強員工溝通，提升人力資源管理水平的初探4