第一篇：企業(yè)人力資源管理師試題1

企業(yè)人力資源管理師 二級(jí) 專(zhuān)業(yè)技

能試卷

一、項(xiàng)目策劃：（1至2題，每題30分，共60分）

背景資料1：

安然公司是一家高新技術(shù)企業(yè)，主要經(jīng)營(yíng)軟件產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)和銷(xiāo)售工作。近年來(lái)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力越發(fā)激烈，銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)壓力非常大，獎(jiǎng)金兌現(xiàn)率不高，紛紛離職。

管強(qiáng)是這家公司的負(fù)責(zé)人，他覺(jué)得這都是因?yàn)榭?jī)效和薪酬設(shè)計(jì)不合理造成的，只要有足夠的激勵(lì)，再高的目標(biāo)都能達(dá)成。所以就對(duì)公司人力資源經(jīng)理要求調(diào)整整個(gè)公司的績(jī)效考評(píng)方案和制度。人力資源經(jīng)理根據(jù)管強(qiáng)的想法，在保持整體薪資不變的情況下將銷(xiāo)售獎(jiǎng)金比例從原來(lái)的30%上調(diào)為50%，并且上調(diào)了封頂獎(jiǎng)金，將銷(xiāo)售量和利潤(rùn)率作為考核的唯一指標(biāo)實(shí)行月度考核；研發(fā)人員和管理人員將獎(jiǎng)金比例從原來(lái)的20%調(diào)整為30%，實(shí)行季度考核，考核目標(biāo)和銷(xiāo)售人員一樣，按照公司當(dāng)季整體銷(xiāo)售量和利潤(rùn)率進(jìn)行衡量。這樣一來(lái)，情況并沒(méi)有明顯改善，公司內(nèi)部反而更加怨聲載道。有些銷(xiāo)售抱怨道，這些指標(biāo)的設(shè)定完全沒(méi)有征詢(xún)過(guò)他們的意見(jiàn)，指標(biāo)設(shè)計(jì)的十分不合理，他們?cè)谝痪€辛苦的沖鋒陷陣，卻由于目標(biāo)設(shè)計(jì)的過(guò)高而拿不到獎(jiǎng)金，但是研發(fā)人員和管理人員卻可以坐享其成，非常不公平；非銷(xiāo)售人員認(rèn)為他們工作辛辛苦苦，該做的都已經(jīng)做了，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)完不成，是銷(xiāo)售人員能力不行，而他們卻要受到連帶影響；還有些員工認(rèn)為，公司工資收入水平比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手差很多，原指望業(yè)績(jī)達(dá)成能提高收入，這樣一來(lái)收入不升反降。公司封頂獎(jiǎng)金的上調(diào)雖然激勵(lì)了一部分業(yè)績(jī)優(yōu)異的員工，但是令大部分銷(xiāo)售人員感到實(shí)現(xiàn)指標(biāo)無(wú)望，結(jié)果離職率不降反升。

問(wèn)題：

1、安然公司在績(jī)效考核和薪酬管理中存在哪些問(wèn)題？（18分）

2、如果你是安然公司人力資源部經(jīng)理，你會(huì)如何設(shè)計(jì)安然公司的薪酬體系？(12分)

參考答案：

1、安然公司存在問(wèn)題：（每點(diǎn)6分）（1）缺乏企業(yè)戰(zhàn)略理解和激勵(lì)策略。薪酬和績(jī)效是企業(yè)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)策略的主要體系，安然公司業(yè)績(jī)不理想，沒(méi)有分析深層原因，僅僅是簡(jiǎn)單以銷(xiāo)售量為導(dǎo)向，更改績(jī)效考核和薪酬制度，沒(méi)有充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略需求和員工期望的一致性，必然無(wú)法達(dá)到激勵(lì)員工的目的，員工缺乏動(dòng)力改變行為和發(fā)展能力，也無(wú)從提高業(yè)績(jī)。（2）績(jī)效目標(biāo)和設(shè)計(jì)流程不合理。考核目標(biāo)過(guò)于單一，無(wú)法全面衡量員工的付出和最終獲得之比，避免一些投機(jī)的事件發(fā)生；考核目標(biāo)的設(shè)定不公平，設(shè)立之初并無(wú)進(jìn)行公示，也沒(méi)有征求過(guò)業(yè)務(wù)部門(mén)主要人員的意見(jiàn)。

（3）薪酬體系設(shè)計(jì)不科學(xué)。不能準(zhǔn)確的了解外部特別是同行業(yè)的薪酬水平，無(wú)法準(zhǔn)確確定整體薪酬水平和合理結(jié)構(gòu)。薪酬分配原則不明晰，內(nèi)部不公平，沒(méi)有科學(xué)的分析不同部門(mén)職位之間、不同個(gè)人之間的薪酬差別。

2、安然公司薪酬體系應(yīng)該從以下幾個(gè)方面考慮：（12分）

（1）理清企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，明確企業(yè)激勵(lì)導(dǎo)向。

（2）進(jìn)行內(nèi)外部的薪酬調(diào)查，獲得同行業(yè)同性質(zhì)公司的薪酬水平數(shù)據(jù)。

（3）進(jìn)行崗位相對(duì)價(jià)值評(píng)估，確定內(nèi)部每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

（4）完善績(jī)效考核制度，薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)應(yīng)與考核導(dǎo)向一致。

（5）將薪酬方案進(jìn)行管理層討論。征詢(xún)意見(jiàn)，避免不合理情況的出現(xiàn)。（6）最終溝通發(fā)布確定的薪酬管理制度。

背景資料2 家盛公司是一家國(guó)內(nèi)知名餐飲企業(yè)，下屬連鎖餐飲品牌在全國(guó)30多個(gè)城市擁有近200家門(mén)店，有員工上萬(wàn)名，年銷(xiāo)售總額接近20億。今年準(zhǔn)備在全國(guó)10個(gè)城市再新增20家門(mén)店，這樣一來(lái)，店長(zhǎng)的需求就變成了一個(gè)巨大的人員缺口。

公司高層就將這個(gè)任務(wù)交給了人力資源經(jīng)理孫家誠(chéng)，孫家誠(chéng)覺(jué)得現(xiàn)成門(mén)店經(jīng)理肯定最清楚這個(gè)店長(zhǎng)的職責(zé)和要求，于是在沒(méi)有明確職責(zé)說(shuō)明書(shū)的情況下，私下與幾個(gè)相熟的店長(zhǎng)直接溝通，讓他們推薦一些合適的人員。一個(gè)月之后，孫家誠(chéng)陸續(xù)收到了店長(zhǎng)們的反饋。在推薦的候選者中有一些是公司內(nèi)已經(jīng)有著一定門(mén)店經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)班，有些則是外部人員，外部人員雖然沒(méi)有餐飲行業(yè)相關(guān)經(jīng)歷，但是都有在酒店等服務(wù)業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)，孫經(jīng)理認(rèn)為只要有服務(wù)業(yè)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)就可以了，所以經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單面試之后就安排他們陸續(xù)上崗。

可是問(wèn)題也隨之而來(lái)。員工向領(lǐng)導(dǎo)反映，公司內(nèi)部忽然有了那么多機(jī)會(huì)，員工卻壓根什么都不知道。這些被提拔的員工并不是最優(yōu)秀的，公司這種暗箱操作的方式，讓許多盡心工作的員工心灰意冷，覺(jué)得再怎么努力工作也沒(méi)用，反正升職的機(jī)會(huì)都是內(nèi)定的。領(lǐng)導(dǎo)非常重視員工的反映，于是到了一些新門(mén)店進(jìn)行觀察，發(fā)現(xiàn)雖然有些門(mén)店是管理得當(dāng)?shù)模窍喈?dāng)大的一部分門(mén)店管理混亂，有些外招店長(zhǎng)雖然有一定的管理經(jīng)驗(yàn)，但在工作中習(xí)慣以自己以往的經(jīng)驗(yàn)管理，對(duì)公司的管理要求理解不夠，落實(shí)不到位。領(lǐng)導(dǎo)非常生氣，叫人力資源部經(jīng)理立即整改。

問(wèn)題：

1、請(qǐng)簡(jiǎn)述人力資源經(jīng)理孫家誠(chéng)犯了哪些錯(cuò)誤？（16分）

2、如果你是他，將如何選拔合適的新店長(zhǎng)？（14分）

答案：

1、孫家誠(chéng)犯的錯(cuò)誤表現(xiàn)在：（每點(diǎn)4分）

（1）沒(méi)有完善崗位說(shuō)明書(shū)，沒(méi)有明確勝任力的具體要求。導(dǎo)致招聘時(shí)選拔標(biāo)準(zhǔn)模糊且不統(tǒng)一，很有可能招到不適合崗位要求的員工。（2）在內(nèi)部招聘時(shí)，特別是大規(guī)模招聘時(shí)，僅將熟稔程度作為錄用的標(biāo)準(zhǔn)是十分不明智的，不符合內(nèi)部招聘時(shí)“公平、公正、公開(kāi)、權(quán)威”的四項(xiàng)原則，不但起不到推動(dòng)員工內(nèi)部發(fā)展的正面的積極的作用，還會(huì)讓員工感到公司內(nèi)部管理混亂且影響公司今后的日常正常運(yùn)作，造成極大的負(fù)面影響。

（3）篩選過(guò)程不科學(xué)，沒(méi)有全面評(píng)估，篩選過(guò)程僅靠人力資源經(jīng)理面試。

（4）缺乏系統(tǒng)的崗位培訓(xùn)，對(duì)新晉升店長(zhǎng)沒(méi)有進(jìn)行相關(guān)管理能力提升的培訓(xùn)，對(duì)外部新進(jìn)人員缺乏入職培訓(xùn)。

2、該公司可以采取內(nèi)部競(jìng)聘和外部招聘結(jié)合的方式，選擇合適的新店長(zhǎng)。（14分）

（1）進(jìn)行崗位分析和合適人員的勝任模型的確定，由此決定應(yīng)聘的條件。

（2）建立合適的競(jìng)聘團(tuán)隊(duì)，由人力資源部、業(yè)務(wù)部門(mén)和公司相關(guān)管理層參與。

（3）在公司范圍內(nèi)發(fā)布招募需求，不但為崗位挑選合適人才，也能在公司內(nèi)部起到積極的影響。

（4）設(shè)立完善的的篩選機(jī)制，淘汰不符合要求的申請(qǐng)者。并產(chǎn)生最終的錄用者。（5）最終公示錄用的名單，如還有崗位空缺是內(nèi)部無(wú)法滿足的，可啟用外部招聘。

（6）外部招聘過(guò)程仍需要依據(jù)崗位的具體要求，通過(guò)完善的招聘流程進(jìn)行選拔。

（7）對(duì)入職人員包括新晉升和新加入人員進(jìn)行針對(duì)崗位要求和企業(yè)文化方面的培訓(xùn)。

二、案例分析 背景資料3：

盛業(yè)廣告公司創(chuàng)建于2008年，當(dāng)初僅有五名員工，主要承攬一些中小型企業(yè)的包裝和宣傳品設(shè)計(jì)印刷業(yè)務(wù)。創(chuàng)業(yè)之初，大家齊心協(xié)力，經(jīng)過(guò)幾年的艱苦創(chuàng)業(yè)和努力經(jīng)營(yíng)，目前已經(jīng)發(fā)展成為100多名員工的企業(yè)。有了相對(duì)穩(wěn)定的客戶(hù)，生存已不存在問(wèn)題。公司走上了比較穩(wěn)定的發(fā)展道理，但是仍有許多問(wèn)題讓公司總經(jīng)理感到頭疼。

創(chuàng)業(yè)初期，事情多人手少，總經(jīng)理和員工不分彼此，大家也沒(méi)有明確的分工，一個(gè)人頂幾個(gè)人用。跑業(yè)務(wù)、談判、設(shè)計(jì)、送貨，大家齊心協(xié)力，不分晝夜，不計(jì)報(bào)酬，有什么事情在飯桌上就可以討論解決。總經(jīng)理為人隨和，關(guān)心和體貼員工。由于總經(jīng)理的工作作風(fēng)以及給員工在工作中有很大自由度，大家工作相處融洽。

然而，隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，尤其是經(jīng)營(yíng)規(guī)模不斷擴(kuò)大之后，總經(jīng)理在管理工作中常常感覺(jué)不如以前得心應(yīng)手了。

首先，讓總經(jīng)理頭疼的是那幾位與自己一起創(chuàng)業(yè)的“元老”。他們自恃勞苦功高，對(duì)后來(lái)加入公司的員工，不管現(xiàn)在職位高低，一律不放在眼里。這些“元老”們工作散漫，不聽(tīng)從公司管理和安排。散漫的作風(fēng)在公司內(nèi)部蔓延開(kāi)來(lái)，對(duì)新員工產(chǎn)生不良影響。盛業(yè)公司再也看不到創(chuàng)業(yè)初期那種工作熱情。

其次，總經(jīng)理感到公司的溝通不暢，誰(shuí)也不愿意承擔(dān)責(zé)任，一遇到事情就來(lái)向他匯報(bào)，很少提出解決問(wèn)題的建議，導(dǎo)致許多工作需要總經(jīng)理親自去推動(dòng)。另外總經(jīng)理還感到，公司業(yè)務(wù)質(zhì)量意識(shí)淡化，工作標(biāo)準(zhǔn)不如從前，客戶(hù)的抱怨正逐漸增多。

再次，行政人事經(jīng)理反映，公司各部門(mén)都要求增加人員，而且今天提出，明天恨不得就到位。理由都是任務(wù)多人手少。

總經(jīng)理心里也明白，這樣下去肯定要影響公司業(yè)務(wù)，他認(rèn)識(shí)到必須加強(qiáng)管理，特別是在公司人力資源管理的建設(shè)。但要如何加強(qiáng)呢？抓紀(jì)律，把“元老”們請(qǐng)出公司，改變公司激勵(lì)機(jī)制……。他想到了許多，覺(jué)得有許多事情要做，但是一時(shí)間又不知道從何處入手，因?yàn)榭偨?jīng)理和其他“元老”們一樣，公司創(chuàng)建以來(lái)一直一門(mén)心思搞業(yè)務(wù)，沒(méi)有太多琢磨如何讓別人更好地去做事，加上他自己也沒(méi)有系統(tǒng)的學(xué)過(guò)管理知識(shí)，實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)也欠豐富。問(wèn)題：

1、盛業(yè)公司在人力資源管理存在什么問(wèn)題？（10分）

2、如果你是公司人力資源經(jīng)理，你會(huì)采取那些改進(jìn)措施？（10分）

參考答案：

一、目前公司人力資源存在的問(wèn)題：（10分）

1、沒(méi)有清晰的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，組織機(jī)構(gòu)和管理職能缺失；（3分）

2、沒(méi)有合理的人力資源管理制度；（3分）

3、缺乏企業(yè)文化和溝通機(jī)制建設(shè)。（4分）

二、采取的措施：根據(jù)公司戰(zhàn)略以及各個(gè)發(fā)展階段進(jìn)行：（10分）

1、進(jìn)行人才需求分析，加強(qiáng)公司員工信息管理；

2、加強(qiáng)公司組織結(jié)構(gòu)和管理制度建設(shè)，明確崗位職責(zé)與分工，明確規(guī)范工作要求；

3、加強(qiáng)公司績(jī)效管理建設(shè)，擺正過(guò)去功績(jī)與當(dāng)前績(jī)效的關(guān)系；

4、完善培訓(xùn)體系，提升員工能力，包括專(zhuān)業(yè)能力和管理能力；

5、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)和溝通機(jī)制建設(shè)，以文化凝聚員工。

背景資料

4、邦聯(lián)公司是一家從事醫(yī)療軟件產(chǎn)品研發(fā)、代理、銷(xiāo)售和相關(guān)服務(wù)的責(zé)任有限公司，公司現(xiàn)在有人數(shù)100多人，每年銷(xiāo)售總額超3億。新上任的人力資源部許倫經(jīng)理，在一次研討會(huì)上獲得了大數(shù)據(jù)發(fā)展趨勢(shì)的信息，他認(rèn)為作為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，每個(gè)員工都應(yīng)該具備這樣的意識(shí)，才能保證企業(yè)處于行業(yè)的前沿。回來(lái)后就向公司主管領(lǐng)導(dǎo)提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)，要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期三天的脫產(chǎn)培訓(xùn)。

不久，該計(jì)劃書(shū)就獲批準(zhǔn)，公司還專(zhuān)門(mén)下?lián)苁畮兹f(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)，請(qǐng)外部培訓(xùn)公司上門(mén)為大家培訓(xùn)。可三天的培訓(xùn)過(guò)后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說(shuō)三道四，議論紛紛：培訓(xùn)以講授為主，互動(dòng)較少，上面老師講，下面學(xué)員講；培訓(xùn)內(nèi)容引用了其他行業(yè)的案例，唯獨(dú)沒(méi)有互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的案例；培訓(xùn)過(guò)程全員同時(shí)參加，在少有的討論環(huán)節(jié)，討論話題互動(dòng)性很差……

此次培訓(xùn)，除幾名中層管理人員覺(jué)得有所啟發(fā)，略有收獲之外，其他員工要么覺(jué)得收效甚微，要么覺(jué)得學(xué)無(wú)所獲，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)只賣(mài)來(lái)了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的學(xué)員甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢(qián)往自己臉上貼金！而聽(tīng)到這些議論后，許倫覺(jué)得很委屈，他百思不得其解：當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，前瞻性的知識(shí)應(yīng)該是很有用的呀！怎么會(huì)不受歡迎呢？

問(wèn)題：

1、導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（10分）

2、企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？（10分）

答案：

1、該企業(yè)的不足之處表現(xiàn)在：（10分）（1）沒(méi)有做好培訓(xùn)需求分析。該企業(yè)本次組織的是前瞻性培訓(xùn)，對(duì)公司長(zhǎng)期發(fā)展有一定的必要性，但是在規(guī)劃培訓(xùn)的過(guò)程中需要與企業(yè)實(shí)際情況相結(jié)合，做好培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施。（2）培訓(xùn)內(nèi)容、對(duì)象、考核要求等層次不清。

（3）沒(méi)有明確的培訓(xùn)目標(biāo)。（4）沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。（5）缺乏員工溝通，員工對(duì)培訓(xùn)的必要性認(rèn)識(shí)不足。

2、企業(yè)要想把員工培訓(xùn)工作落到實(shí)處，要注意以下幾個(gè)方面：（10分）

（1）培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括企業(yè)分析、工作分析、個(gè)人分析。

（2）建立科學(xué)的培訓(xùn)制度體系，培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)激勵(lì)制度、培訓(xùn)考核制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。

（3）科學(xué)合理的做好培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)立操作性強(qiáng)、可以衡量、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)計(jì)劃主要要素包括培訓(xùn)教師、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)方法、費(fèi)用、要求等。

（4）實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃過(guò)程管理，確定有效的培訓(xùn)方法，圍繞培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動(dòng)。

（5）重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)，達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)，科學(xué)實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估。

企業(yè)人力資源管理師 三級(jí)專(zhuān)業(yè)技能

試卷A

一、項(xiàng)目策劃（1至2題，每題30分，共60分）

1、背景資料：

啟程公司是家汽車(chē)銷(xiāo)售公司，業(yè)務(wù)遍及全國(guó)，因?yàn)闃I(yè)務(wù)發(fā)展和組織架構(gòu)調(diào)整，需要增補(bǔ)一名銷(xiāo)售副總監(jiān)，考慮企業(yè)老員工較多以及工作能盡快熟悉介入，所以公司討論決定，這個(gè)職位將從企業(yè)內(nèi)部人員中選拔。

人力資源部考慮到銷(xiāo)售副總監(jiān)是銷(xiāo)售管理崗位，要求競(jìng)聘本職位的必須為企業(yè)目前在職的銷(xiāo)售副經(jīng)理以上的銷(xiāo)售管理人員，并通過(guò)企業(yè)郵箱發(fā)布了這個(gè)內(nèi)部招聘的啟示，要求一周內(nèi)提交競(jìng)聘申請(qǐng)。人力資源部原本以為這是一件很小的事，但是消息發(fā)布后，卻引發(fā)了銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的震動(dòng)，很多銷(xiāo)售人員，尤其是一些資歷較深的銷(xiāo)售人員和銷(xiāo)售主管，對(duì)企業(yè)表示強(qiáng)烈不滿，他們認(rèn)為，企業(yè)有這樣的一個(gè)崗位，要給大家機(jī)會(huì)，他們的能力不比那些銷(xiāo)售副經(jīng)理或經(jīng)理差，很多工作事實(shí)是他們?cè)谧觯皇卿N(xiāo)售經(jīng)理們，對(duì)企業(yè)人力資源部用論資排輩的方式表示不滿。更讓人力資源科始料不及的是，由于網(wǎng)絡(luò)問(wèn)題，有近三分之一的銷(xiāo)售經(jīng)理或副經(jīng)理沒(méi)收到郵件。因此公司內(nèi)部四處流傳這個(gè)職位已經(jīng)由人力資源部?jī)?nèi)定，同時(shí)，這件事也引發(fā)了其他非銷(xiāo)售管理崗位的管理者異議，指責(zé)人力資源部剝奪了他們想通過(guò)換崗增加自身能力、影響了員工提升和發(fā)展的機(jī)會(huì)、阻礙了員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，最后引發(fā)了員工對(duì)公司管理的不滿。問(wèn)題：

1、人力資源部在組織內(nèi)部招聘過(guò)程中未遵循哪些原則？（10分）

2、請(qǐng)你結(jié)合案例設(shè)計(jì)一個(gè)銷(xiāo)售副總監(jiān)的招聘計(jì)劃。（20分）

參考答案：

1、未遵循的原則：

（1）未遵循機(jī)會(huì)均等原則。沒(méi)有在企業(yè)內(nèi)部公開(kāi)發(fā)布招聘要求，讓員工產(chǎn)生暗箱操作的誤解。單憑人力資源部自己的感覺(jué)來(lái)確定那些人員合適、哪些人員不合適，缺乏客觀性，未能提供合適人才到合適崗位發(fā)揮才能的機(jī)會(huì)。（5分）

（2）未遵循激勵(lì)原則。未能體現(xiàn)通過(guò)內(nèi)部招聘將員工安排到更合適的崗位、提高員工的工作能力、提供組織內(nèi)更大的發(fā)展空間，從而失去調(diào)動(dòng)員工的積極性、激勵(lì)員工的作用。

2、招聘計(jì)劃：

1）成立招聘小組，確定招聘團(tuán)隊(duì)人選。成立一個(gè)由公司決策層、相關(guān)職能部門(mén)主管、人力資源部、員工代表組成的內(nèi)部招聘的評(píng)審團(tuán)隊(duì)。（5分）

2）擬定招聘需求，確定競(jìng)聘資格，并由評(píng)審團(tuán)隊(duì)共同確定招聘的要求和范圍。（5分）

3）編制和發(fā)布招聘信息，多途徑在公司內(nèi)部公示相關(guān)招聘要求，并公示招聘郵箱、電話，方便員工應(yīng)聘，保證招聘工作的真正公開(kāi)、透明。（5分）4）制定競(jìng)聘選拔方案。包括選拔方式、場(chǎng)地、時(shí)間等。（5分）

2、背景資料：

瑞智公司是一家生產(chǎn)日用小家電的民營(yíng)企業(yè)，現(xiàn)有員工500人。為了能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，公司總經(jīng)理認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，提取銷(xiāo)售收入的3%用于員工的技能培訓(xùn)。雖然培訓(xùn)投入加大了，但總經(jīng)理還是覺(jué)得公司績(jī)效沒(méi)什么提高。

在新任人力資源經(jīng)理的安排下,人力資源部對(duì)目前公司內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)和過(guò)去的培訓(xùn)情況進(jìn)行了初步分析，發(fā)現(xiàn)公司培訓(xùn)只有一些過(guò)程的時(shí)間安排表，以往的培訓(xùn)內(nèi)容都是由人力資源部借鑒培訓(xùn)公司提供的培訓(xùn)課程確定的，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)主要運(yùn)用在外部培訓(xùn)上，同時(shí)培訓(xùn)時(shí)間安排比較混亂，常常遷就培訓(xùn)師，導(dǎo)致有些培訓(xùn)課程時(shí)間安排不合理。在實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程中，各部門(mén)經(jīng)理根據(jù)工作忙閑程度選派工作量較少的人員參加培訓(xùn)，員工也普遍感覺(jué)培訓(xùn)對(duì)自己的工作能力提升影響不大，而有些重要的技能也沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)。為此，人力資源經(jīng)理要求培訓(xùn)主管拿出改善的方案，以提高培訓(xùn)的效果。問(wèn)題：

1、瑞智公司培訓(xùn)管理中存在哪些問(wèn)題？（12分）

2、如果你是該公司的培訓(xùn)主管，將如何進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。（18分）

你

參考答案：

1、存在的問(wèn)題：

（1）缺乏培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求應(yīng)來(lái)源于組織層面、任務(wù)層面和員工層面，現(xiàn)有培訓(xùn)需求缺乏這些方面的調(diào)研。（4分）

（2）缺乏培訓(xùn)計(jì)劃。未明確培訓(xùn)的目標(biāo)，缺乏完整的培訓(xùn)計(jì)劃。（4分）（3）缺乏有效的培訓(xùn)組織實(shí)施。很多員工因?yàn)楣ぷ髅Χ磪⒓优嘤?xùn)，會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)效果不顯著。技能培訓(xùn)主要采取外訓(xùn)方法缺乏針對(duì)性，與內(nèi)部技術(shù)需求結(jié)合不夠。（4分）

2、培訓(xùn)需求調(diào)查：

（1）做好培訓(xùn)需求分析準(zhǔn)備。（5分）

1）理解組織使命和戰(zhàn)略； 2）了解組織的整體能力結(jié)構(gòu)和績(jī)效狀況；

3）做好分析前動(dòng)員。（2）選擇合適的調(diào)查方法開(kāi)展調(diào)查，比較合適的是訪談法、問(wèn)卷法和觀察法等。（5分）

（3）進(jìn)行培訓(xùn)需求的確認(rèn)。（4分）

（4）完成培訓(xùn)需求分析報(bào)告。（4分）

二、案例分析

3、背景資料：

精致公司是一家專(zhuān)門(mén)生產(chǎn)家用潔具的合資企業(yè)，自1997年成立至今，已逐漸發(fā)展成為研發(fā)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售一條龍服務(wù)的中型企業(yè)，有員工1000多名，銷(xiāo)售額達(dá)億元。

精致公司在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，采用了同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬方案，把自己公司的薪酬等級(jí)確定為12級(jí)，不論部門(mén)，只按照年資進(jìn)行分級(jí)。

隨著時(shí)間推移，市場(chǎng)環(huán)境變化，漸漸地員工離職開(kāi)始增多。近一年里研發(fā)部門(mén)的員工流失率達(dá)20%，人力資源部調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，研發(fā)人員的薪酬等級(jí)屬于12級(jí)中的第6級(jí)，按照精致公司這一級(jí)別的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在平均8000元人民幣，而精致公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付給研發(fā)人員的薪酬平均在10000元以上。同時(shí)，人力資源部門(mén)盡管規(guī)定需要定期對(duì)員工績(jī)效考核，并與薪酬掛鉤，但考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，各部門(mén)經(jīng)理也不太愿意給員工打低分，影響他們的薪酬，績(jī)效考核形同虛設(shè)，不少高績(jī)效的員工開(kāi)始明顯不滿。

問(wèn)題： 1.精致公司在薪酬體系上存在什么問(wèn)題？（8分）

2.你認(rèn)為該公司的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)從哪些方面進(jìn)行改進(jìn)？（12分）

參考答案： 1.存在的問(wèn)題：

（1）缺乏公平性，沒(méi)有進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，導(dǎo)致內(nèi)部缺乏公平性。（2分）（2）缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，薪資水平低于同行，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力。（3分）（3）缺乏激勵(lì)性，由于沒(méi)有有效的績(jī)效考評(píng)，導(dǎo)致高績(jī)效與低績(jī)效的員工收入差不多。（3分）2.（1）根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行工作分析，崗位評(píng)估。（3分）（2）進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查了解行業(yè)薪資水平，并確定公司薪酬結(jié)構(gòu)。（3分）

（3）明確各崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，建立相應(yīng)的考核制度。（3分）（4）將薪資分成固定和浮動(dòng)兩部分，固定部分參考市場(chǎng)水平，浮動(dòng)部分與考核結(jié)果掛鉤。（3分）

第二篇：企業(yè)人力資源管理師

企業(yè)人力資源管理師

第一章 人力資源規(guī)劃

第一節(jié) 工作崗位分析與設(shè)計(jì)

第一單元工作崗位分析

一、人力資源規(guī)劃的基本概念

（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源規(guī)劃的總稱(chēng)，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃（即具體的實(shí)施規(guī)劃）的統(tǒng)一。

狹義的人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的成產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。

從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為：長(zhǎng)期規(guī)劃：五年以上的計(jì)劃；

中期規(guī)劃：規(guī)劃期限在一年至五年的計(jì)劃；短期規(guī)劃：一年及一年以?xún)?nèi)的計(jì)劃。

（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

1、戰(zhàn)略規(guī)劃：即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人力資

源開(kāi)發(fā)和利用的大政方針、政策、和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

2、組織規(guī)劃：是企業(yè)對(duì)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組

織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。

3、制度規(guī)劃：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包

括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。

4、人員規(guī)劃：是企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企

業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。

5、費(fèi)用規(guī)劃：是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算、核算、審核、結(jié)算。以及人力資源費(fèi)用控制。

（三）人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系

企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源（人、才、物等）彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供給實(shí)現(xiàn)平衡。人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。

（四）

第三篇：人力資源管理師復(fù)習(xí)試題三

人力資源管理師復(fù)習(xí)試題三(含答案)

2007-10-30 10:31:00來(lái)源：考試大頻道：人力資源管理

一、單項(xiàng)選擇題

1、績(jī)效管理的對(duì)象是組織中的（）。

A 管理者B 一般員工C 特定部門(mén)的員工D全體員工

2、在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績(jī)效提高的程度應(yīng)以（）作為信息的主要來(lái)源。

A該員工的同事B該員工本人 C該員工的直接主管D該員工的最高主管

3、在績(jī)效管理的(),為提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率,人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管

理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析。

A實(shí)施階段 B考評(píng)階段 C總結(jié)階段 D應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段

4、績(jī)效不佳的原因可分為()。

A總體原因和個(gè)體原因 B總體原因和組織或系統(tǒng)原因C個(gè)體原因和組織或系統(tǒng)原因 D總體、個(gè)體原因及組織或系統(tǒng)原因

5、從考評(píng)的效標(biāo)上看，可分為()。

A實(shí)用性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)

B特征性效標(biāo)、適用性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)

C特征性效標(biāo)、實(shí)用性效標(biāo)和適用性效標(biāo)

D行為性效標(biāo)、特征性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo)

6、績(jī)效診斷應(yīng)先考慮()。

A總體原因 B個(gè)體原因 C考評(píng)者的原因 D組織或系統(tǒng)的原因

7、在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段,除了需要明確考評(píng)者與被考評(píng)者之外一項(xiàng)重要的任務(wù)就是（）。

A培訓(xùn)專(zhuān)職工作人員 B培訓(xùn)一般考評(píng)人員C培訓(xùn)中層干部 D培訓(xùn)考評(píng)者和被考評(píng)者

8、在對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、步驟提出具體明確的要求時(shí)，主要應(yīng)考慮的問(wèn)題是()。A考評(píng)期限和工作程序的確定 B考評(píng)對(duì)象和考評(píng)時(shí)間的確定C考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)及考評(píng)時(shí)間的確

定 D考評(píng)時(shí)間和工作程序的確定

9、為了保證考評(píng)的公正公平性,企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)確立()。

A公司員工間溝通系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)B公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工間溝通系統(tǒng) C公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)D公司員工間溝通系統(tǒng)、公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)

和公司員工申訴系統(tǒng)

10、()是績(jī)效管理的終點(diǎn),又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)。

A選擇階段 B準(zhǔn)備階段 C總結(jié)階段 D應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段

11、在績(jī)效管理應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段,最終目的是()。

A推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和發(fā)展

B使員工的績(jī)效得到不斷提高

C增強(qiáng)企業(yè)各級(jí)主觀對(duì)本部門(mén)員工工作狀況的了解

D使企業(yè)管理系統(tǒng)運(yùn)行更加順暢

12、()可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生,但只能把員工分為有限的幾種類(lèi)別,難

以具體比較員工差別,不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠信息。

A橫向比較法 B強(qiáng)制分布法 C排序法 D成對(duì)比較法

13、績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為了()

A.確定被考評(píng)者未來(lái)的薪金水平

B.幫助員工找出提高績(jī)效的方法

C.制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案

D.促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展

14、績(jī)效面談的質(zhì)量和效果取決于()。

A.考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度和被考評(píng)者的臨場(chǎng)狀態(tài)

B.雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳實(shí)和準(zhǔn)確程度及績(jī)效管理制度的有效程度

C.考評(píng)者與被考評(píng)者事先的準(zhǔn)備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度

D.雙方提供的數(shù)字資料的詳實(shí)準(zhǔn)確程度及被考評(píng)者的臨場(chǎng)狀態(tài)

15、下列關(guān)于有效的績(jī)效反饋信息應(yīng)達(dá)到的要求的敘述不正確的是()。

A.具有廣泛性B.具有主動(dòng)性和能動(dòng)性C.具有針對(duì)性和及時(shí)性D.具有真實(shí)性

16、與自己前一期業(yè)績(jī)水平進(jìn)行比較的業(yè)績(jī)改進(jìn)方法稱(chēng)之為（）

A 目標(biāo)比較法 B 水平比較法 C 橫向比較法

17、從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面，屬于（）。

A第一印象 B對(duì)比效應(yīng)C暈輪效應(yīng) D錄用壓力

二、多項(xiàng)選擇題

1、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是()。

A允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法B監(jiān)督各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者有效的組織員工的績(jī)效考評(píng)工作

C給考評(píng)者一定約束和壓力,使他們慎重從事D減少矛盾和沖突,防患于未然E作為升降職、任

免的直接依據(jù)

2、影響和制約員工工作績(jī)效的因素包括()。

A發(fā)展前景空間 B個(gè)人體力條件 C智力 D能力經(jīng)歷閱歷E 性別年齡

3、考評(píng)階段關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果,也涉及到員工當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益,需從

以下方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作()。

A提高考評(píng)結(jié)果的權(quán)威性 B提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性C保證績(jī)效考評(píng)的公正性 D保證信息及時(shí)

傳達(dá)E 保證績(jī)效考評(píng)的平等性

4、績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)形式可以為（）

A 上級(jí)考評(píng) B 自我考評(píng) C 同級(jí)考評(píng) D 下級(jí)考評(píng) E 客戶(hù)考評(píng)

5、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有（）

A 公開(kāi)與開(kāi)放原則 B 反饋與修改原則 C 定期化與制度化原則D可靠性與正確性原則 E 可行

性與實(shí)用性原則

三、判斷題

1、考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一指標(biāo)（）

2、只能由員工的主管來(lái)對(duì)其進(jìn)行考評(píng)（）

3、員工的工作業(yè)績(jī)完全由其個(gè)人的能力水平?jīng)Q定（）

4、績(jī)效管理中的“績(jī)效”不包含潛在勞動(dòng)。()

5、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理的含義完全相同（）

6、績(jī)效管理的唯一作用是為員工報(bào)酬的發(fā)放做依據(jù)。（）

7、獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持的績(jī)效管理制度就一定能夠成功。（）

8、績(jī)效面談過(guò)程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過(guò)程。（）

9、非正式的考核方式顯得過(guò)于隨意應(yīng)當(dāng)杜絕。（）

10、目標(biāo)管理法屬于行為導(dǎo)向方法（）來(lái)源：考試大

11、“系數(shù)相乘法”為考評(píng)評(píng)分方法中的單一要素的計(jì)分方法()

11、360度反饋評(píng)價(jià)要素的設(shè)計(jì)依據(jù)就是各職位的勝任特征評(píng)價(jià)模型。()

13、本著“公平、公正、公開(kāi)”的原則，360度反饋評(píng)價(jià)不應(yīng)采用匿名的方式()

14、行為主導(dǎo)的考評(píng)方式具有短期性的缺點(diǎn)。()

15、業(yè)績(jī)主導(dǎo)的考評(píng)方式適合用來(lái)考評(píng)事務(wù)性人員。()

四、簡(jiǎn)答題

1、簡(jiǎn)述員工績(jī)效管理的程序

2、簡(jiǎn)述人力資源管理部門(mén)對(duì)績(jī)效管理的管理責(zé)任。(上冊(cè)P221364)

五、案例分析

人力資源部錢(qián)經(jīng)理正在與D部門(mén)主管劉某商量新的績(jī)效考評(píng)方案的問(wèn)題。劉某所在的部門(mén)有員工三十多人，其中既有技術(shù)人員，又有生產(chǎn)人員。該部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)是這樣的：三十多人分成四組，所有的技術(shù)人員在一個(gè)組，稱(chēng)為技術(shù)組，共有八人；其他生產(chǎn)工人按照人數(shù)平均分成三組，每組有九到十個(gè)人。以前的績(jī)效考評(píng)方式實(shí)行的是排序的方法，即根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，并按照分值由高到低的順序給員工排序。打分時(shí)，每個(gè)員工可得的最高分為100分，上級(jí)打分占70%，同事占30%。在考評(píng)時(shí)，不區(qū)分技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，三十多個(gè)人相互打分，并根據(jù)打分結(jié)果將員工分成四個(gè)檔次。公司先將部門(mén)的總績(jī)效工資交給主管劉某，再由劉某給員工發(fā)放不同等級(jí)的績(jī)效工資。四個(gè)級(jí)別雖然差別不大，但是各個(gè)級(jí)別員工的績(jī)效工資畢竟是不相同的。然而，在實(shí)際發(fā)放績(jī)效工資時(shí)，卻變成另外一種情況。這個(gè)部門(mén)事實(shí)上的績(jī)效工資只有兩等：四個(gè)組長(zhǎng)是最高檔次，除非發(fā)生重大事故等意外事件，否則普通員工采取平均分配的方式。劉某早就向錢(qián)經(jīng)理匯報(bào)過(guò)這種情況，這么做實(shí)在是迫不得已，因?yàn)閯傞_(kāi)始實(shí)施規(guī)定時(shí)，發(fā)生了許多意想不到的事情：為了讓別人給自己打高分，有人私下串聯(lián)，拉幫接伙；組長(zhǎng)工作沒(méi)有積極性，寧肯做普通職員也不愿意因?yàn)楣ぷ鞯米锶耍簧a(chǎn)人員學(xué)歷低，工作在第一線，覺(jué)得自己出力出汗，應(yīng)該多拿績(jī)效工資，而技術(shù)人員覺(jué)得自己學(xué)歷高，工作的含金量高，也想多拿，無(wú)形間造成了生產(chǎn)

人員與技術(shù)人員的矛盾……。經(jīng)過(guò)與大多數(shù)員工的磋商，劉某默許了現(xiàn)在的做法。

錢(qián)經(jīng)理對(duì)劉某說(shuō)：“你們部門(mén)的辦法雖然減少了埋怨，但是員工工作的積極性很差，工作效率不

高，造成了技術(shù)人員的流失，應(yīng)該重新設(shè)計(jì)方案了。”

劉某說(shuō)：“的確是這樣，現(xiàn)在幾個(gè)組長(zhǎng)績(jī)效工資高，工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了其他人，許多人覺(jué)得他們績(jī)效工資高，應(yīng)該多干，反正普通員工拿的績(jī)效工資一樣多，因此出工不出力。今天我來(lái)，就是

想和你商量怎么設(shè)計(jì)新的績(jī)效考評(píng)方案。”

請(qǐng)您回答以下幾個(gè)問(wèn)題：

（1）評(píng)價(jià)現(xiàn)行的績(jī)效考評(píng)方案。

（2）若是為該部門(mén)設(shè)計(jì)新的績(jī)效考評(píng)方案，應(yīng)遵循哪些原則？(下冊(cè)P138-150)

答案部分:

一、單項(xiàng)選擇題D 2 C 3 C 4 C 5 D 6 D 7 D 8 D 9 C 10 D11 A 12 B 13 D 14 C 15 A 16 C 17 C

二、多項(xiàng)選擇題ACD 2 AD 3 BC 4 ABCDE 5 ABCDE

三、判斷題1 N 2 N 3 N 4 N 5 N 6 N 7 N 8 N 9 Y 10 N 11 N 12 Y 13 N 14 Y 15 N

四、簡(jiǎn)答題

1、簡(jiǎn)述員工績(jī)效管理的程序

1)工作說(shuō)明書(shū)2)確定工作要項(xiàng)

3)確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)4)考評(píng)實(shí)施5)考評(píng)面談6)制定改進(jìn)計(jì)劃7)績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)

3、簡(jiǎn)述360度實(shí)施評(píng)價(jià)的6個(gè)環(huán)節(jié)。

1）組建評(píng)估隊(duì)伍2）對(duì)被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評(píng)估方法。

3）實(shí)施360度反饋評(píng)價(jià)4）統(tǒng)計(jì)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)果5）對(duì)被評(píng)價(jià)人進(jìn)行如何接受他人的反饋的訓(xùn)練

6）管理部門(mén)針對(duì)反饋的問(wèn)題指定行動(dòng)計(jì)劃，也可請(qǐng)咨詢(xún)公司協(xié)助實(shí)施，由其獨(dú)立

第四篇：企業(yè)人力資源管理師的復(fù)習(xí)資料

P7：附加性勞動(dòng)力假說(shuō)和悲觀性勞動(dòng)力假說(shuō)的含義

附加性勞動(dòng)力假說(shuō)認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)總水平下降時(shí)期，由于衰退，一些一級(jí)勞動(dòng)力處于失業(yè)狀態(tài)。此時(shí)，為了保證家庭已有的收入水平，二級(jí)勞動(dòng)力走出家庭，以期尋找工作，因此，二級(jí)勞動(dòng)力參與率與失業(yè)率存在著正向關(guān)系：失業(yè)率上升，二級(jí)勞動(dòng)力參與率提高。

悲觀性勞動(dòng)力假說(shuō)認(rèn)為，在就業(yè)率下降，失業(yè)率上升時(shí)期，一些一級(jí)勞動(dòng)力處于失業(yè)狀態(tài)，P117群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：

1、能提供比個(gè)體更為豐富和全面的信息。

2、能提供比個(gè)體更多的不同的決策方案。

3、能增加決策的可接受性。

4、能增加決策過(guò)程的民主性。

缺點(diǎn)：

1、要比個(gè)體決策需要更多的時(shí)間，甚至?xí)щy以達(dá)成一致觀點(diǎn)而浪費(fèi)時(shí)間。

2、由于從眾心理會(huì)妨礙不同意見(jiàn)的表達(dá)。

3、如果群體由少數(shù)人控制，群體討論時(shí)易產(chǎn)生個(gè)人傾向。

4、對(duì)決但仍滯留在勞動(dòng)力市場(chǎng)，而許多二級(jí)勞動(dòng)力對(duì)尋找新的工作機(jī)會(huì)的前景持悲觀態(tài)度，因而寧愿退出勞動(dòng)力市場(chǎng)而不愿作為失業(yè)者。因此，二級(jí)勞動(dòng)力參與率與失業(yè)率存在著反向關(guān)系。失業(yè)率上升，二級(jí)勞動(dòng)力參與率下降。P13：勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義

1、勞動(dòng)力資源的最優(yōu)分配。

2、同質(zhì)的勞動(dòng)力獲得同樣的工資。

3、充分就業(yè)。P24：對(duì)就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策，是財(cái)政政策，貨幣政策和收入政策。

財(cái)政政策是指政府運(yùn)用財(cái)政預(yù)算來(lái)調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。因其目標(biāo)的不同，可以分為兩種類(lèi)型：擴(kuò)張性的財(cái)政政策和緊縮性的財(cái)政政策。

貨幣政策是指政府以控制貨幣供應(yīng)量為手段，通過(guò)調(diào)節(jié)利率來(lái)調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。貨幣政策也包括兩種類(lèi)型：擴(kuò)張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策。

1、收入政策有兩種含義：一種是狹義的，僅僅是宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控的手段，用于控制貨幣工資與物價(jià)的增長(zhǎng)，達(dá)到宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定。這是與財(cái)政政策、貨幣政策并列的三大政策之一。另一種是廣義的，2、它不僅包括上述宏觀調(diào)控，而且包括在一定社會(huì)總收入，一定工資總量的條件下，對(duì)以工資勞動(dòng)者為主體的居民個(gè)人分配關(guān)系的調(diào)整政策，即人們常說(shuō)的社會(huì)收入分配政策。P37：勞動(dòng)力標(biāo)準(zhǔn)制度的名稱(chēng)解析

3、勞動(dòng)力標(biāo)準(zhǔn)制度包括工作時(shí)間和休息休假制度，工資制度，勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護(hù)制度等。P41:勞動(dòng)法律關(guān)系的特征 4、1、勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)。

2、勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)。

3、勞動(dòng)法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系。

4、勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性。

5、P４４：勞動(dòng)法律事實(shí)的名詞解析

依法能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象為勞動(dòng)法律事實(shí)。

6、P54：進(jìn)入戰(zhàn)略包括什么？

進(jìn)入戰(zhàn)略分成購(gòu)并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和合資戰(zhàn)略

7、P56：撤退戰(zhàn)略的方式

特許經(jīng)營(yíng)、分包、賣(mài)斷、管理層與杠杠收購(gòu)、拆產(chǎn)為股/分拆、資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易。

8、P63：量本利分析法的名稱(chēng)解析

量本利分析法也稱(chēng)盈虧平衡分析法，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策常用的有效工具。它根據(jù)產(chǎn)品銷(xiāo)售量、成本、利潤(rùn)的關(guān)系，建立參數(shù)模型，分析決策方案對(duì)企業(yè)盈虧的影響。P68：決策樹(shù)的分析程序

第一步，繪制樹(shù)形圖。第二步，計(jì)算期望值。第三步，剪枝決策。

P84：從產(chǎn)品的整體概念來(lái)理解，產(chǎn)品包含核心產(chǎn)品，有形產(chǎn)品和附加產(chǎn)品三個(gè)層次。核心產(chǎn)品是指消費(fèi)者購(gòu)買(mǎi)某種產(chǎn)品時(shí)所追求的利益，是產(chǎn)品概念的最核心部分。

有形產(chǎn)品是指核心產(chǎn)品借以實(shí)現(xiàn)的形式，通常表現(xiàn)為產(chǎn)品質(zhì)量水平、外觀、樣式、品牌名稱(chēng)或包裝等，產(chǎn)品的基本效用必須通過(guò)這些具體的形式才能得以實(shí)現(xiàn)。附件產(chǎn)品是指顧客購(gòu)買(mǎi)有形產(chǎn)品時(shí)所獲得的全部附加服務(wù)和利益。P114：邊界管理的含義

邊界管理指一個(gè)團(tuán)隊(duì)和自己的團(tuán)隊(duì)之外的人們進(jìn)行合作的方法。主要的邊界管理活動(dòng)包括緣和團(tuán)隊(duì)的政治斗爭(zhēng)，勸說(shuō)高層管理者支持團(tuán)隊(duì)的工作，與其他群體進(jìn)行協(xié)調(diào)和談判等。

策結(jié)果的責(zé)任不清。

P120：周哈利窗模型是對(duì)溝通風(fēng)格進(jìn)行評(píng)估與分類(lèi)時(shí)最常用的模型，它將人在交流時(shí)的心理，根據(jù)對(duì)信息的“暴露”和“反饋”分成四扇窗戶(hù)，每一扇窗戶(hù)都代表了一種與溝通有關(guān)的人格特征。根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩個(gè)方面進(jìn)行努力。一方面是增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴(kuò)大開(kāi)放區(qū)，讓對(duì)方了解自己更多些，誠(chéng)實(shí)坦率地與對(duì)方分享信息；有研究表明，自我揭示也促使對(duì)方更為友善。另一方面，提高他人對(duì)自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴(kuò)大開(kāi)放區(qū)。

P131：心理測(cè)量的含義

心理測(cè)量就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定的解釋的過(guò)程。

P183：現(xiàn)代人力資源管理的特征

在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，將人作為一種重要的資源加以開(kāi)發(fā)，利用和管理，重點(diǎn)在開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)。也就是說(shuō)，對(duì)員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個(gè)人才能，量才使用，人盡其才。

在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價(jià)值，以人為本，多激勵(lì)，少懲罰，；多表?yè)P(yáng)，少批評(píng)；多授權(quán)，少命令；發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。

在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。

在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段。

在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀和未來(lái)，有計(jì)劃、有目標(biāo)地開(kāi)展工作。

在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報(bào)表制作、核算、測(cè)評(píng)、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。

在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)處于決策層，直接參與單位的計(jì)劃與決策，為單位最重要的高層決策部門(mén)之一。

P184：人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的地位和作用

地位：對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。現(xiàn)代企業(yè)管理的重心已經(jīng)由過(guò)去對(duì)物的管理轉(zhuǎn)移到對(duì)人的管理。這是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要趨勢(shì)。企業(yè)要想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下生存和發(fā)展，就要重視人的因素，特別是要重視加強(qiáng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理。

作用：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。這一重要地位的確立，取決于人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的如下重要作用：

1、科學(xué)化的人力資源管理是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的內(nèi)動(dòng)力。

2、現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn)。

第五篇：企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)小結(jié)

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企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)小結(jié)

一、組織設(shè)計(jì)的基本原則：任務(wù)與目標(biāo)原則、專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作的原則、有效管理幅度原則、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則。

二、新型組織結(jié)構(gòu)模式：多維立體組織結(jié)構(gòu)、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)、分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團(tuán)。

三、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序：充分考慮企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式；根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)；為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置；將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)；根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

四、部門(mén)結(jié)構(gòu)不同模式的選擇：

1、以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)是組織中的每個(gè)人往往只能了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來(lái)。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小。

2、以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。當(dāng)企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品品種或頒區(qū)域很方時(shí)彩，優(yōu)點(diǎn)：具有高度的穩(wěn)定性和較強(qiáng)的適應(yīng)性，缺點(diǎn)：需設(shè)置的分支機(jī)構(gòu)較多，管理費(fèi)用較多；當(dāng)大型企業(yè)的不同組織部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，模擬分析結(jié)構(gòu)比較適應(yīng)，缺點(diǎn)：明確性不強(qiáng)，在實(shí)際工作中不易真正做到以成果為中心；

3、以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國(guó)公司。從本質(zhì)上說(shuō)，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性，實(shí)用性差。

五、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：

1、組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。

2、企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。

主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式。擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品 艾德教育：www.tmdps.cn

和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門(mén)結(jié)構(gòu)。縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長(zhǎng)階段后期，為了減少競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場(chǎng)情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。

六、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序：

（一)組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括：1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查，主要調(diào)查資料有：工作崗位說(shuō)明書(shū)、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖 2.組織結(jié)構(gòu)分析：通過(guò)分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。分析各種職能的性質(zhì)及類(lèi)別。3.組織決策分析：其要考慮的因素有：決策影響的時(shí)間、決策對(duì)各職能的影響面、決策者所具備的能力、決策的性質(zhì)。4.組織關(guān)系分析。

（二)實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于抓住組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆及時(shí)進(jìn)行變革。征兆主要有以下幾點(diǎn)：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降、組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露、員工士氣低落2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：改良式變革 爆破式變革計(jì)劃式變革 3.排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：由于改革沖擊我們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感，一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。故而變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感；大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。

（三)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)：對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的效果和存在的問(wèn)題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。

七、狹義與廣義的人力資源規(guī)劃及作用：廣義：人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃；廣義的人力資源規(guī)劃：除配備、補(bǔ)充與晉升計(jì)劃外，還包括：人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃、員工績(jī)效管理計(jì)劃、其他計(jì)劃（勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等）。企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃、提高企業(yè)人力資源利用效率、使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致； 艾德教育：www.tmdps.cn

八、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：外部環(huán)境（經(jīng)濟(jì)、人口、科技、文化法律等社會(huì)因素）、內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)的行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、文化、人力資源管理系統(tǒng)）

九、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則及基本程序：基本原則：確保人力資源需求的原則、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則、保持適度流動(dòng)性的原則）。基本程序：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息；根據(jù)企業(yè)或部門(mén)的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源善，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料；在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性與定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)；制定人力資源供求平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施；人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正；

十、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容和作用：內(nèi)容①企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)；②企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)；③企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)；④企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)。預(yù)測(cè)的作用：在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過(guò)預(yù)測(cè)人員需求，采取措施扣留和吸引企業(yè)對(duì)口專(zhuān)業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，（一）對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)：滿足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求；提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力；人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門(mén)與其他直線部門(mén)進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)；

（二）對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)：人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)；有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性

十一、預(yù)測(cè)的局限性與一般影響因素：

（一）局限性：環(huán)境的不確定性、企業(yè)內(nèi)部的抵制、預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂、知識(shí)水平的限制；

（二）影響因素：顧客需求的變化、生產(chǎn)需求、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)、追加培訓(xùn)的需求、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況、曠工趨向、政府方針政策影響、退休年齡的變化、工作小時(shí)的變化、社會(huì)安全福利保障；

十二、人力資源需求預(yù)測(cè)程序及原理、分析方法：程序：

（一）準(zhǔn)備階段：構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)、進(jìn)行預(yù)測(cè)環(huán)境和影響因素分析、進(jìn)行崗位分類(lèi)、資料采集與初步處理；

（二）預(yù)測(cè)階段：根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置；進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；與部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正并得到出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量統(tǒng)計(jì)結(jié)果；對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休人員、未來(lái)可能離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出未來(lái)人員流失狀況統(tǒng)計(jì)結(jié)果；根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出未來(lái)人力資源需求量的統(tǒng)計(jì)結(jié)果；將現(xiàn)實(shí)人員資源需求量、未來(lái)的人員流失善和未來(lái)的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源 艾德教育：www.tmdps.cn

需求預(yù)測(cè)；

（三）編制人員需求計(jì)劃：計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量＝計(jì)劃期內(nèi)員工總需求量－報(bào)告期期末員工總數(shù)＋計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)；原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。分析方法:可分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類(lèi)

（一）定性預(yù)測(cè)：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法、德?tīng)柗欠ǎ址Q(chēng)專(zhuān)家評(píng)估法，（二）定量預(yù)測(cè)：轉(zhuǎn)換比率法：計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量＝（目前的業(yè)務(wù)量＋計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量）/（目前人均業(yè)務(wù)量×（1＋生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率））、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析發(fā)、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、計(jì)算機(jī)模擬法、定員定額分析法（包括：工作定額分析法N=W/(Q*(1+R）)、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法、比例定員法

十三、內(nèi)部與外部供給預(yù)測(cè)影響因素：

（一）內(nèi)部因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動(dòng)（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘等）；

（二）外部影響因素：地域性因素、人員政策及人員現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好）

十四、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道：大中專(zhuān)院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、失業(yè)與流動(dòng)人員；其他組織在職人員；

十五、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟：對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍現(xiàn)狀；分析企業(yè)職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例；向各部門(mén)主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況；得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)；分析影響外部人力資源供給的各種因素，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)；將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。