第一篇：人力資源管理師二級考試程序、步驟大匯總

1組織結構設計程序：1分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式（①企業(yè)環(huán)境②企業(yè)規(guī)模③戰(zhàn)略目標④信息溝通）2根據所選的組織結構模式，將企業(yè)劃分為不同的相對獨立的部門3為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織機構設置4將各個部門組合起來，形成特定的組織結構5根據環(huán)境的變化不斷調整組織結構。

2組織結構變革的程序：1組織結構診斷、2實施結構變革、3企業(yè)組織結構評價。

3組織結構變革程序：

一、組織診斷①確定問題：提出存在的問題，以及組織改革的目標②組織診斷：采集數據資料對組織機構進行診斷分析。

二、實施變革①提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供選擇②確定實施計劃：明確方法步驟具體措施和工作重點。

三、組織評價①評價效果：檢查分析評價組織變革效果和存在問題②信息反饋：及時掌握各種相關的信息修正改革方案。

4組織結構診斷的程序：1組織結構調查（工

5企業(yè)結構整合的過程：1擬訂目標階段、2規(guī)劃階段、3互動階段、4控制階段。

6制定企業(yè)HR規(guī)劃的基本程序：

1、調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經營環(huán)境的各種信息

2、根據企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現有HR狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料

3、在分析HR需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來HR供求進行預測

4、制定HR供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調整、供大于求或求大于供的政策措施

5、人員規(guī)劃的評價與修正。

7、HR需求預測程序：一準備階段（1構建HR需求預測系統(tǒng)、23崗位分類、4資料采集與初步處理）、二預測階段（12進行HR盤點，3統(tǒng)計結果，進行討論，修正統(tǒng)計結果4為未來的人員流失狀況得出統(tǒng)計結果5為未來HR需求量

6、將現實HR需求量、未來的人員流失狀況和未來的HR需求量進行匯總計算，得出企業(yè)整體的HR需求預測）、三編制人員需求計劃。

8德爾菲法的工作步驟：第一輪提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關資料，征求專家意見；第二輪簡明扼要地以調查表方式列出預測問題，交付專家組討論評價，然后由預測組織統(tǒng)計整理；第三輪修改預測結果，充分考慮有關專家的意見；第四輪進行最后預測，在第三輪統(tǒng)計資料的基礎上，請專家提出最后意見及依據。適合對人力需求的長期趨勢預測。

9企業(yè)人員供給預測的步驟：

1、對企業(yè)現有的HR進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現狀

2、分析企業(yè)的職務調整政策和歷年員工調整數據，統(tǒng)計出員工調整的比例

3、向各部門的主管人員了解將來可能出現的人事調整狀況

4、將上述所有數據進行匯總，得出對企業(yè)內部HR供給量的預測

5、分析影響外部HR供給的各種因素，并依據分析結果得出企業(yè)外部HR供給預測

6、將企業(yè)內外部HR供給預測進行匯總，得出企業(yè)HR供給預測。

10P86企業(yè)員工素質測評的實施過程：1準備階段（1收集必要的資料、2、3測評方案的制定）、2實施階段（1測評前的動員、2測評時間和3測評操作程序）、3測評結果調整4綜合分析測評結果 11測評操作程序：1報告測評指導語、2具體操作、3回收測評數據

12P94招聘的過程：1組建招聘團隊 2員工初步篩選 3設計測評標準 4選擇測評工具 5分析測評結果 6做出最終決策 7發(fā)放錄用通知

13面試的程序：1準備階段（1制定面試指南、2準備面試問題確定、4培訓面試考官）、2實施階段（1關系建立階段、2導入階段、3確認階段、5結束階段）、3總結階段（1綜合面試結果、2面試結果的反存檔）、4評價階段

14基于選拔性素質模型的結構化面試步驟：1構建選拔性素質模型2設計結構化面試提綱 3制定評分標準及等級評分表

4培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度5結構化面試及評分6決策

15群體決策法的步驟：

1、建立招聘團隊（由企業(yè)高層管理人員、專業(yè)HR管理人員、用人部門經理、用人部門經驗豐富的員工代表組成）

2、實施招聘測試

3、作出聘用決策

16無領導小組討論的操作流程：1前期準備（1編制討論題目、2設計評分表、3、4對考官的培訓、5選定場地、6確定討論小組）、2具體實施階段（1宣讀指導語、2討論階段）1參與程度2影響力3決策程序5團隊氛圍和成員共鳴感）

17題目設計的流程：1選擇題目類型、2編寫初稿（1團隊合作234向專家咨詢、5試測（1題目的難度2平衡性）、6反饋修改參與者的意見2

18制定培訓規(guī)劃的基本步驟：1培訓需求分析、2工作崗位說明、3工作任務分析、4培訓內容

排序、5描述培訓目標、6設計培訓內容、7設計培訓方法、8設計評估標準、9試驗驗證

19培訓課程設計的程序：1培訓項目計劃、2培訓課程分析、3信息和資料的收集、4課程模塊設計、5課程內容的確定、6課程演練與試驗、7信息反饋與課程修訂

20外部培訓資源的開發(fā)途徑：1從大中專院校聘請教師2聘請專職的培訓師3從顧問公司聘請培訓顧問4聘請本專業(yè)的專家、學者5在網絡上尋找并聯(lián)系培訓老師。

21P180培訓效果評估的步驟：1作出培訓評估的決定、2制定培訓評估的計劃、3收集整理和分析數據、4培訓項目成本收益分析、5撰寫培訓評估報告、6及時反饋評估結果

22問卷調查的步驟：

1、明確你要通過問卷調查了解什么信息

2、設計問卷（問卷的順序、問卷的表達方式、問卷的實際內容、問題的形式）

3、測試問卷

4、正式開展調查

5、進行資料分析，編寫調查信息報告

23訪談法的步驟：

1、明確要采集的信息

2、設計訪談方案

3、測試訪談方案

4、全面實施

5、進行資料分析，編寫調查信息報告

24內省法的步驟：

1、準備工作

2、全面實施階段

3、排序計分階段

25筆試法的步驟：

1、確定培訓目標

2、起草測試題目

3、選擇、排列測試題目

4、為學員準備考試說明

5、準備記分卡

6、進行測驗

7、分析測驗結果

26撰寫培訓評估報告的步驟：

1、導言

2、概述評估實施的過程

3、闡明評估結果

4、解釋、評論評估結果和提供參考意見

5、附錄

6、報告提要

27日清日結法的步驟：

1、設定目標

2、控制

3、考評與激勵

28問卷調查法的步驟：1查閱工作崗位說明書 2列出具體的指標3用語言或計算公式，做出準確的界定4確定調查問卷的具體形式、所調查對象和范圍、步驟、方法5設計調查問卷6發(fā)放問卷7回收問卷。

29績效考評指標體系的設計程序：

1、工作分析（崗位分析）

2、理論驗證

3、進行指標調查，確定指標體系

4、進行必要的修改和調整

30提取關鍵績效指標的程序和步驟：

1、利用客戶關系圖分析工作產出

2、提取和設定績效考評的指標（1數量、質量、成本、時限指標）

3、績效指標和標準

5、修改和完善關鍵績效指標和標準31、360度考評的實施程序：

1、評價項目設計

2、培訓考評者

3、實施360度考評

4、反饋面談

5、效果評價

32薪酬市場調查的過程：1確定調查目的、2確定調查范圍（確定調查的企業(yè)、確定調查的崗位、確定需要調查的薪酬信息、確定調查的時間段）、3選擇調查方式、4薪酬調查數據的統(tǒng)計分析、5提交薪酬調查分析報告

33薪酬滿意度調查的程序：1確定調查對象、2確定調查方式、3確定調查內容

34工作崗位分類的步驟：

1、崗位的橫向分級

2、崗位縱向分級

3、根據崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項HR管理工作的依據

4、建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據。

35P327企業(yè)工資設計程序：1確定工資策略、2崗位評價與分類、3工資市場調查、4工資水平的確定、5工資結構的確定、6工資等級的確定、7企業(yè)工資制度的實施與修正

36寬帶式工資結構的設計程序：1明確企業(yè)的要求、2工資等級的劃分、3工資寬帶的定價、4員工工資的定位、5員工工資的調整

37制定薪酬計劃的程序：

1、通過薪酬市場調查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平

2、了解企業(yè)財力狀況，根據企業(yè)HR策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平

3、了解企業(yè)HR規(guī)劃

4、將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表

5、根據經營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額與銷售收入的比值，通過比較看薪酬計劃是否可行

6、各部門根據企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況做出部門的薪酬計劃，并上報到HR部匯總

7、如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調整

8、將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領導、董事會報批.38企業(yè)年金設計程序：

1、確定補充養(yǎng)老金的來源

2、確定每個員工和企業(yè)的繳費比例

3、確定養(yǎng)老金支付的額度

4、確定養(yǎng)老金的支付形式

5、確定實行補充養(yǎng)老保險的時間

6、確定養(yǎng)老金基金管理辦法.39補充醫(yī)療保險設計程序：1確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度2確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍4

40P365工資集體協(xié)商的程序：1工資集體協(xié)商代表的確定、2工資集體協(xié)商的實施步驟、3工441工資集體協(xié)商的實施步驟：1．提出方應事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內容等；另一方接到協(xié)意向書后，應于20日內予以書面答復，并與提出方共同進的前提下，協(xié)商雙方有義務按照對方的要求，在協(xié)商開始前5日內，提供與工資集體協(xié)商有3．協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應提交職工代表大會或職工大會討論審議。442勞動力市場工資指導價位的制定程序：1信息采集、2價位制定、3公開發(fā)布

43勞動爭議處理的程序：1協(xié)商解決2（不成或不愿）企業(yè)調解委員會調解3（不愿或不成）勞動爭議仲裁4（不服）上訴人民法愿最終裁決

44調解委員會調解的程序：1申請和受理：勞動爭議發(fā)生后，當事人雙方都可以自知道或應當知道其權利被侵害之日起的30日內，以口頭或書面的形式向調解委員會提出申請，并填寫《勞動爭議調解申請書》。2調查和調解3制作調解協(xié)調書或調解意見書：調解委員會調解勞動爭議的期限為30日，即調解委員會應當自當事人申請調解之日起的30日內結束，到期末結束的，視為調解不成。

45勞動爭議仲裁程序：1申請和受理（7日）、2案件仲裁準備（4日前）、3開庭審理和裁決、4仲裁文書送達，仲裁調解書一經送達當事人且當事人不反悔的，即發(fā)生法律效力；仲裁裁決書自雙方當事人收到之日起的15日內不向人民

第二篇：人力資源管理師二級考試經驗心得

人力資源考試經驗分享

1、關于考試時間與題型 這個問題對于考生來說非常重要。可能大家都聽說了，5月份的考試時間已經比以前短了很多（當然，題量也少了很多），但總體來看，題量還是很多，考試時間還是不夠。考試分兩部分，一部分是理論題，題型主要是單選、多選。除了部分勞動法和職業(yè)道德理的分析題外，理論部分考試題目的答案全部可以在書本上找到答案，就是說，只要你認真看書，有可能理論得到很高的分書。和一般的考試一樣，單選題比較容易，多選題有一定的難度，主要是一些似是而非的選項比較難以把握。職業(yè)道德里的部分試題是用于測謊的，要慎重對待。職業(yè)道德的總分一般是20分，但沒有在試卷上反映出來（試卷上理論和實踐各100分），但還是有計算在總分里面，據說如果職業(yè)道德的分數沒有達到12分以上，那你的理論可能不合格——說明你沒有職業(yè)道德，后面的試卷根本就不用再看了。實踐題總分也是100分，主要題型是簡答、改錯、案例分析、程序設計等。簡答題相對來說時間充裕一些，因為題量少了很多，不過回答起來還是有一定難度的。但實踐題的答案也全部是來自書本，關鍵是看你如何把書本中的語言進行組織，不管是改錯還是案例分析，都是將書本中的理論進行分解到實際案例中，要求用書本中的知識對案例進行分析和解答，所以書本必須要非常熟悉，對一些基本的框架性的東西要牢記在心。

3、關于考試資料 我們都知道，考試資料對考試有很大的幫助。不過，我的觀點始終是“萬變不離七宗”，就是說，書本就是最好的考試資料。現在看到很多朋友在要一些培訓資料的密碼，其實那些東西真的沒有太大的實際作用，沒必要苦苦求索那個下載密碼。當然，朋友們肯定會說，書本這么多，怎么看，怎么記啊，有資料多好。其實這是一種不太正確的思維。資料只是作為一種引導，考試的內容都是來自書本。把書本中的那些大的框架的內容多看幾遍，記熟一些，考試時靈活運用，其實也不會很難的。我是怎樣通過人力資源管理師考試的

人力資源師考試為“理論知識”和“技能操作”兩張試卷。“理論知識”的題型是單項、多項選擇題和判斷題;而“技能操作”考核的題型包括計算分析題、案例分析題和方案設計等。考試內容涉及企業(yè)人力資源規(guī)、招聘與配置、培與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、動關系管理等六部分以及相關的基礎知識。

在日常工作中，我體會到人才測評、績效評估和薪資激勵制度是人力資源管理模的核心，而人力資源管理工作中實際遇到的問題以及解決問題的能力，特別是在“技能操作”這張試卷中表現得更為明顯。例如，為一個剛畢業(yè)的大學生設計未來五年的職業(yè)生涯;對待個工作能力強但人際關系差的員工，人力資源部經理如何扮演自己角色，如何幫助他協(xié)調工作。還有可能給出一個案例，指出案例的成功之處和不足之處。這些題目在書中都沒有現成的答案，只有憑自己的分析，結合工作實際，以及對人力資源知識的理解來回答。我個人建議，如果沒有工作經驗者想通過考試，必須在這部分多下功夫。

“理論知識”也是考查考生在人力資源管理中的應變能力和溝通能力等必備素質，因此需要死記硬背的東西并不多，關鍵是對觀點和概念的理解，并做出正確的判斷，這不是臨考突擊一下就能解決的。這些題目均需要占用大量的時間閱讀，幾乎沒有思考的時間。對于離開“考場”多年的人來說提高閱讀和答題速度是很重要的。

在教材選擇方面，我選擇的是勞動和社會保障部培訓就業(yè)司指定的教材，再加上安通學校的人力資源管理師培訓教材。不過，還是那句話，一定要把教材內容與人力資源管理工作結合起來理解，這樣才能達到事半功倍的效果。

人力資源管理師考前12天,如何應考！時間過得真快，還有12天就要上戰(zhàn)場了，大家復習的如何，在這剩下的這12天里面準備怎么迎考呢，你們有什么心得，大家在此交流。

我先向各位匯報一下，我上半年通過了3級，下半年報考了2級，我從8月20日開始準備，到今天70 天了，在這70天的時間，我把2級的書本看了不下于6遍，從看第三遍開始就開始每看一章就做《考試指南》上的習題，看第四遍的時候就對應做《輔導練習》上的試題，第五遍書結束的時候做了3套師級的模擬考試卷，昨天也就是第六遍書本結束的時候又做了，2005年上半年，2004年11月，2004年6月，2003年11月份的4套試卷;我發(fā)現2級的考試除了書本外，還有相當的部分是4、3級書本上的，比如今年上半年的組織機構圖表題師實際上是4級課本的，還有20分是《基礎知識》上的，那上面的“公文、計算機、勞動法”一定要看，還好這方面我是今年上半年才考的，很多知識還記得，所以在這70 的時間內，《基礎知識》《4級合級教材》我也看了2遍，另外《職業(yè)道德》一定要結合綱要看，我 大概做了500道職業(yè)道德選擇題目，感覺還好。

各位戰(zhàn)友，我感覺到我付出很多時間，隨著考試天上一天天臨近，我還是不太塌實，因為我做題目時，發(fā)現考80分以上是很困難的，原因我總結有以下幾方面： 1 2

第三篇：二級人力資源管理師論文

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

（國家職業(yè)資格二級）

人力資源管理師

編號：（用人單位內部勞動規(guī)則在勞動爭議中面臨的問題及對策 摘要：隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權益，越來越多的用人單位也逐步意識到合法用工的重要性，內部勞動規(guī)則作為調節(jié)用人單位內部勞資關系的基本手段被越來越多的用人單位所重視。但由于用人單位制定的內部勞動規(guī)則在內容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內部勞動規(guī)則不能有效調節(jié)內部勞資關系。本文將結合實際經驗，探討用人單位制定的內部勞動規(guī)則在勞動爭議中存在的問題及對策。

關鍵詞：內部勞動規(guī)則 勞動爭議 存在問題 對策

隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，同時，伴隨深圳地區(qū)勞動者法律意識的增強、法律法規(guī)的不斷完善以及靈活的就業(yè)環(huán)境，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權益；而《勞動合同法》中對弱勢群體——勞動者的傾向性保護，也使得用人單位用工環(huán)境較之前發(fā)生了巨大的變化。內部勞動規(guī)則，作為維護用人單位和員工雙方合法權益的基本制度，已逐步被大多數用人單位所重視。但在實際諸多案例中，由于用人單位制定的內部勞動規(guī)則在內容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內部勞動規(guī)則在調解和處理勞動爭議中不能產生良好的法律效應。據不完全統(tǒng)計，在全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件中，由于用人單位缺乏有效的內部勞動規(guī)則而導致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。由此可見，盡快完善用人單位的內部勞動規(guī)則迫在眉睫。

一、深圳地區(qū)用人單位內部勞動規(guī)則制定情況調查

為了解深圳地區(qū)用人單位內部勞動規(guī)則制定情況，本文作者隨機抽查了深圳地區(qū)10家用人單位（包含1家大型用人單位、9家中小型用人單位）進行調查研究。經調查了解，在這10家用人單位中，有1家大型用人單位及1家中型用人單位內部勞動規(guī)則比較健全，在勞動爭議中能夠有效發(fā)揮法律效應；有4家中小型用人單位具有基本的內部勞動規(guī)則，但均存在內容不夠全面、制定程序不合規(guī)定、部分內容違法、未進行有效公示等問題，在勞動爭議中基本不能發(fā)揮有效的法律效應；有4家中小型用人單位內部勞動規(guī)則老舊，已經不能適用現在的用工環(huán)境，無法在勞動爭議中發(fā)揮法律效應。由此可以初步估計，在深圳地區(qū)，有約80%的用人單位內部勞動規(guī)則需要進一步完善。

二、深圳地區(qū)用人單位內部勞動規(guī)則在勞動爭議中存在的問題及對策

用人單位內部勞動規(guī)則是用人單位的內部“法律”，無疑是由用人單位所掌握管理的。然而，目前許多用人單位在內部勞動規(guī)則的制定、公示和管理中卻存在諸多方面的問題，使其在勞動爭議中無法具有法律效力來調解勞動爭議。下面就用人單位制定內部勞動規(guī)則過程中常見的幾類問題進行探討：

1、內容不全面、不具體、前后矛盾甚至與法律相違背，在勞動爭議案件中無法發(fā)揮作用。

在1997年原勞動部頒發(fā)的《勞動部關于對新開辦用人單位實行內部勞動規(guī)則備案制度的通知》中，明確了用人單位內部內部勞動規(guī)則應包含勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理等七項內容。然而在大多數用人單位中，僅僅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的規(guī)章制度的勞動爭議時無法有效舉證成為常態(tài)。例如，在調查的10家用人單位里面，僅有2家用人單位中基本涵蓋了以上七項內容，而另外8家主要規(guī)定了工資管理、工時休假及職工獎懲這幾項內容，其他方面基本無成文的規(guī)定。在職工獎懲方面也存在未涉及、規(guī)定過重或不夠具體等問題。例如，《勞動合同法》第三十九條規(guī)定嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動合同并且不需要支付經濟補償金。許多用人單位制定的職工獎懲制度在此方面并沒有相應規(guī)定，部分用人單位雖有涉及但對于何為“嚴重”沒有作出具體的界定，導致在勞動爭議案件中不具有法律效力來有效調節(jié)勞資關系。

為此，為促進用人單位內部勞動規(guī)則有效調節(jié)勞資關系，在勞動

爭議中發(fā)揮協(xié)調作用，應從以下方面著手進行完善。

政府層面：嚴格按照1997年原勞動部頒發(fā)的《勞動部關于對新開辦用人單位實行內部勞動規(guī)則備案制度的通知》中關于內部勞動規(guī)則報備制度來要求各用人單位進行內部勞動規(guī)則報備，從制度層面引導用人單位制定相對完善的內部勞動規(guī)則，同時從制度層面引導用人單位對相關法律的認知，這對于引導用人單位內部經營管理合法化具有重大意義。

用人單位層面：聘請專業(yè)的人力資源管理人員嚴格按照國家相關的法律法規(guī)制定和完善內部勞動規(guī)則。誠信經營，以不損害勞動者及用人單位雙方合法權益的前提下制定內部勞動規(guī)則，有效維護雙方的合法權益，調節(jié)勞資關系。尤其在約束勞動者行為方面的相關制度應以法律法規(guī)作為上限進行規(guī)定，不可在法律之外制定不合理的霸王條款，實踐中此類霸王條款不僅損害用人單位形象，降低勞動者的忠誠度，在勞動爭議中也得不到法律的支持。同時，在制定細節(jié)方面，可以多參考勞動爭議案件中的爭論焦點，盡量使內部勞動規(guī)則明確具體，合理合法，以增強內部勞動規(guī)則的適用性。

2、制定程序不合法，絕大多數用人單位未按照民主要求制定內部勞動規(guī)則。

此類問題大量存在于現有用人單位中。在調查的10家用人單位里面，有2家大型用人單位建立了工會，在制定內部勞動規(guī)則時基本按照國家法律法規(guī)的要求，實現了民主。其他8家用人單位在制定內部勞動規(guī)則時往往由用人單位內部行政部門制定，經過部門負責人和用人單位決策領導人審批后直接下發(fā)，公告生效。勞動者在此過程中沒有發(fā)言權，即便有意見也無法改變新制度已經生效的事實。這直接影響了內部勞動規(guī)則實施的效果，為后續(xù)的勞動爭議埋下伏筆。而作為用人單位一方，在內部勞動規(guī)則的制定過程中，如果由全體員工討論制定，往往存在眾口難調、員工提出不合理要求、耗時長等問題，且由于大多數用人單位未建立工會或依法選舉職工代表，讓全體員工參與一項制度的制定，無疑加大了用人單位制定內部勞動規(guī)則的難度和成本，這也成為許多用人單位行政管理部門在制定內部勞動規(guī)則時往往以“老板簽字即生效”，用老板的權威來“脅迫”員工對新制度的認同及遵守。事實上，很多用人單位的行政部門人員并沒有意識到，按照此程序制定出來的內部勞動規(guī)則在勞動爭議中根本不具備法律效應。

因此，為避免因制定程序不合法導致內部勞動規(guī)則在勞動爭議中失效，應從以下方面進行完善：

認知層面：作為用人單位一方，應加強勞動法律法規(guī)的學習，掌握制定內部勞動規(guī)則的相關要求及程序，在進行制度建設的過程中，避免“急于求成”和“運動式改革”。

操作層面：在實際操作中，對于人數大于100人的用人單位應依法選舉職工代表，為用人單位規(guī)范化管理提供環(huán)境。對于人數較少的用人單位，應建立全體員工會議制度，為用人單位規(guī)范化管理建立平臺。對于已經選舉職工代表或員工人數較少的用人單位，可以會議形式對草案進行討論修訂，并做好會議記錄。對于未選舉職工代表且人數較多的用人單位，也可以部門為單位，以傳閱的形式將草擬的內部勞動規(guī)則告知全體員工，并以書面形式征集全體員工的意見，保留員工簽字檔案作為證明民主制定內部勞動規(guī)則的依據。

3、內部勞動規(guī)則公示方法在勞動爭議案件中難以舉證，這是大多數用人單位所忽視的一個問題。

目前，絕大多數用人單位往往以用人單位既有的方式對已經制定并審核通過的內部勞動規(guī)則進行公示，如張貼公告欄、郵件發(fā)送、早會宣導等常見方式，作為爭議的另一方——勞動者完全可以辯解“不知情”，用人單位又難于針對公示情況進行書面舉證，致使用人單位“有理說不清”，在勞動爭議中難以獲得支持。更有不少用人單位的內部勞動規(guī)則僅有行政部門知曉，只有到員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時，才拿出來告知員工違反了單位的規(guī)章制度。對于這種現象，只要勞動者提出異議，用人單位的規(guī)章制度就無法產生法律效力。為有效維護用人單位的合法權益，可從以下方面進行完善：針對新員工：可以通過入職培訓來進行公示，此法不但可以有效將用人單位內部勞動規(guī)則傳達給員工，還可促使員工盡快融入公司用人單位文化；也可在辦理入職手續(xù)時發(fā)放員工手冊或內部勞動規(guī)則給員工進行閱讀，在此告知過程中，應保留好培訓簽到表、員工手冊或

規(guī)章制度領取登記表，也可在員工檔案中增加《清楚知悉XX公司內部勞動規(guī)則的聲明》，隨檔案進行保存。

針對老員工：可以通過傳閱形式進行公示，保留好閱讀簽名記錄；還可通過集體培訓的形式進行公示，保留培訓簽到表。另外，為能讓內部勞動規(guī)則有效傳達到所有員工，可配合電子郵件、公告欄張貼、早會宣導等形式進行公告，以便員工查閱或加強認知，避免因員工不了解和遺忘等原因造成勞動爭議。

總之，隨著法制環(huán)境的不斷優(yōu)化，勞動者法律意識的普及，作為用人單位管理人員和人力資源工作者，有義務也有責任逐步依法完善用人單位內部勞動規(guī)則，在保護勞動者合法權益不受損害的前提下，盡量避免用人單位“有理說不清”，以維護勞資雙方的合法權益，建立良性和諧的勞資關系。

注釋：

?引用《用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法》（作者：羅如圭）參考文獻：

（1）用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法/羅如圭

/

（2）關于用人單位內部勞動規(guī)章法律問題的思考/作者不詳

/

（3）用人單位內部勞動規(guī)則研究 /董文銳

/

第四篇：人力資源管理師二級論文格式

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

（上空四行，三號仿宋，居中）（二號黑體，居中）

（空四字，四號宋體）論文題目：

（空四字，四號宋體）姓（國家職業(yè)資格×級）名：

身份證號：

準考證號：

所在省市：

所在單位：

論文撰寫格式

標題（二號黑體，居中）

姓名（四號仿宋體，居中）

單位（四號仿宋體，居中）

摘要：（摘要正文，四號楷體，行間距固定值22磅）

（論文正文，四號宋體，行間距固定值22磅）

注釋：（小四號宋體，單倍行距）

參考文獻：（小四號宋體，單倍行距）

（1）

（2）

（3）

第五篇：2014年八月份人力資源管理師二級考試題庫

1、以下說法中，你認同哪一種觀點？（）

A．按領導的意思辦事就是忠誠企業(yè)的表現 B．敢于對領導提出批評是忠誠企業(yè)的表現

C．嚴格遵守企業(yè)的規(guī)章制度是忠誠企業(yè)的表現 D．忠誠企業(yè)就要大膽地批評領導

2、你認可以下哪些做法？（）

A．碗里剩下一粒米也要吃光 B．工作忙時，地上掉了一塊錢也不去揀 C．水龍頭滴水，馬上關緊 D．打印紙用完正面再用反面

3、作為職業(yè)道德規(guī)范——“誠信”的特征包括()A．通識性B．智慧性 C．單邊性 D．資質

4、關于敬業(yè)，正確的說法是()A．敬業(yè)度越高的員工，離開企業(yè)獨立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強烈 B．美國社會學家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的感念

C．在關心工作質量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍 D．敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內，因為高度敬業(yè)會降低創(chuàng)新能力

5、在企業(yè)生產經營活動中，員工之間加強團結互助的要求包括（）A．講究合作，避免競爭 B．平等交流，平等對話 C．既合作，又競爭，競爭與合作相統(tǒng)一 D．互相學習，共同提高

6、從業(yè)人員若在工作中違背職業(yè)紀律，正確的態(tài)度是()。

(A)坦誠接受處罰(B)積極查找驟因(c)主動改進不足(D)努力修改制度

7、你有讓他人失望嗎？（）

A．從不 B．較少 C．較多 D．總是

8、我國社會主義職業(yè)道德的特點包括()。

(A)以功利主義為價值取向(B)以集體主義為原則(c)以“五愛”為基本要求(D)以為人民服務為核心

9、下列做法中，屬于“比爾蓋茨”關于10大優(yōu)秀員工準則的是()A．關注市場，對其他公司的產品抱有極大的興趣 B．以傳教士般熱情執(zhí)著打動客戶 C．樂于思考，讓客戶更貼近產品

D．關注公司的長期目標，把握自己努力的方向

10、關于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界500強企業(yè)提出了明確的要求，根據世界500強企業(yè)的要求，所謂執(zhí)行力是指員工()。

A．絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外的事物 B．對要求之外的事物也要敢于突破 C．像戰(zhàn)士服從命令一樣令行禁止 D．把事情做成，做到他自己認為最好

11、關于敬業(yè)，正確的說法是()A．敬業(yè)度越高的員工，離開企業(yè)獨立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強烈 B．美國社會學家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的感念

C．在關心工作質量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍 D．敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內，因為高度敬業(yè)會降低創(chuàng)新能力

12、堅持辦事公道，必須做到（）。A．堅持真理 B．自我犧牲 C．舍已為人 D．光明磊落

13、日本豐田汽車公司長期奉行“少花錢多辦事”的經營理念，節(jié)約成為豐田公司的文化、時尚和習慣。但近一個時期以來，豐田汽車公司卻連續(xù)陷入了“召回門”泥潭，據分析，問題的產生或多或少與“節(jié)約”有關，這說明()。

(A)“少花錢”是不能夠做到或者做好“多辦事”的(B)產品缺陷來源于把“節(jié)約”作為經營理念的戰(zhàn)略

(c)“節(jié)約”就是賺小便宜吃大虧(D)把握節(jié)用有度的本質十分重要

14、從業(yè)人員執(zhí)行操作規(guī)程的步驟和要求是()。

(A)牢記操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、堅持操作規(guī)程(B)背誦操作規(guī)程、了解操作規(guī)程、堅持操作規(guī)程

(c)牢記操作規(guī)程、改進操作規(guī)程、堅持操作規(guī)程(D)牢記操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、創(chuàng)新操作規(guī)程

15、職業(yè)活動內在的道德準則是()。

(A)民主、審慎、法制(B)忠誠、謹慎、人本(c)忠誠、秩序、勤勉(D)忠誠、審慎、勤勉