第一篇：企業(yè)人力資源管理師

企業(yè)人力資源管理師

第一章 人力資源規(guī)劃

第一節(jié) 工作崗位分析與設計

第一單元工作崗位分析

一、人力資源規(guī)劃的基本概念

（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源規(guī)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術規(guī)劃（即具體的實施規(guī)劃）的統(tǒng)一。

狹義的人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的成產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為：長期規(guī)劃：五年以上的計劃；

中期規(guī)劃：規(guī)劃期限在一年至五年的計劃；短期規(guī)劃：一年及一年以內(nèi)的計劃。

（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

1、戰(zhàn)略規(guī)劃：即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資

源開發(fā)和利用的大政方針、政策、和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。

2、組織規(guī)劃：是企業(yè)對整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組

織結構圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設計與調(diào)整，以及組織機構的設置等。

3、制度規(guī)劃：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包

括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內(nèi)容。

4、人員規(guī)劃：是企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企

業(yè)定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。

5、費用規(guī)劃：是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用的預算、核算、審核、結算。以及人力資源費用控制。

（三）人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關系

企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源（人、才、物等）彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供給實現(xiàn)平衡。人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。

（四）

第二篇：企業(yè)人力資源管理師的復習資料

P7：附加性勞動力假說和悲觀性勞動力假說的含義

附加性勞動力假說認為，在經(jīng)濟總水平下降時期，由于衰退，一些一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)。此時，為了保證家庭已有的收入水平，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作，因此，二級勞動力參與率與失業(yè)率存在著正向關系：失業(yè)率上升，二級勞動力參與率提高。

悲觀性勞動力假說認為，在就業(yè)率下降，失業(yè)率上升時期，一些一級勞動力處于失業(yè)狀態(tài)，P117群體決策的優(yōu)缺點

優(yōu)點：

1、能提供比個體更為豐富和全面的信息。

2、能提供比個體更多的不同的決策方案。

3、能增加決策的可接受性。

4、能增加決策過程的民主性。

缺點：

1、要比個體決策需要更多的時間，甚至會困難以達成一致觀點而浪費時間。

2、由于從眾心理會妨礙不同意見的表達。

3、如果群體由少數(shù)人控制，群體討論時易產(chǎn)生個人傾向。

4、對決但仍滯留在勞動力市場，而許多二級勞動力對尋找新的工作機會的前景持悲觀態(tài)度，因而寧愿退出勞動力市場而不愿作為失業(yè)者。因此，二級勞動力參與率與失業(yè)率存在著反向關系。失業(yè)率上升，二級勞動力參與率下降。P13：勞動力市場均衡的意義

1、勞動力資源的最優(yōu)分配。

2、同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資。

3、充分就業(yè)。P24：對就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策，是財政政策，貨幣政策和收入政策。

財政政策是指政府運用財政預算來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。因其目標的不同，可以分為兩種類型：擴張性的財政政策和緊縮性的財政政策。

貨幣政策是指政府以控制貨幣供應量為手段，通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。貨幣政策也包括兩種類型：擴張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策。

1、收入政策有兩種含義：一種是狹義的，僅僅是宏觀經(jīng)濟調(diào)控的手段，用于控制貨幣工資與物價的增長，達到宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定。這是與財政政策、貨幣政策并列的三大政策之一。另一種是廣義的，2、它不僅包括上述宏觀調(diào)控，而且包括在一定社會總收入，一定工資總量的條件下，對以工資勞動者為主體的居民個人分配關系的調(diào)整政策，即人們常說的社會收入分配政策。P37：勞動力標準制度的名稱解析

3、勞動力標準制度包括工作時間和休息休假制度，工資制度，勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。P41:勞動法律關系的特征 4、1、勞動法律關系是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)。

2、勞動法律關系的內(nèi)容是權利和義務。

3、勞動法律關系的雙務關系。

4、勞動法律關系具有國家強制性。

5、P４４：勞動法律事實的名詞解析

依法能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象為勞動法律事實。

6、P54：進入戰(zhàn)略包括什么？

進入戰(zhàn)略分成購并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和合資戰(zhàn)略

7、P56：撤退戰(zhàn)略的方式

特許經(jīng)營、分包、賣斷、管理層與杠杠收購、拆產(chǎn)為股/分拆、資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易。

8、P63：量本利分析法的名稱解析

量本利分析法也稱盈虧平衡分析法，是企業(yè)經(jīng)營決策常用的有效工具。它根據(jù)產(chǎn)品銷售量、成本、利潤的關系，建立參數(shù)模型，分析決策方案對企業(yè)盈虧的影響。P68：決策樹的分析程序

第一步，繪制樹形圖。第二步，計算期望值。第三步，剪枝決策。

P84：從產(chǎn)品的整體概念來理解，產(chǎn)品包含核心產(chǎn)品，有形產(chǎn)品和附加產(chǎn)品三個層次。核心產(chǎn)品是指消費者購買某種產(chǎn)品時所追求的利益，是產(chǎn)品概念的最核心部分。

有形產(chǎn)品是指核心產(chǎn)品借以實現(xiàn)的形式，通常表現(xiàn)為產(chǎn)品質(zhì)量水平、外觀、樣式、品牌名稱或包裝等，產(chǎn)品的基本效用必須通過這些具體的形式才能得以實現(xiàn)。附件產(chǎn)品是指顧客購買有形產(chǎn)品時所獲得的全部附加服務和利益。P114：邊界管理的含義

邊界管理指一個團隊和自己的團隊之外的人們進行合作的方法。主要的邊界管理活動包括緣和團隊的政治斗爭，勸說高層管理者支持團隊的工作，與其他群體進行協(xié)調(diào)和談判等。

策結果的責任不清。

P120：周哈利窗模型是對溝通風格進行評估與分類時最常用的模型，它將人在交流時的心理，根據(jù)對信息的“暴露”和“反饋”分成四扇窗戶，每一扇窗戶都代表了一種與溝通有關的人格特征。根據(jù)周哈利窗，要想提高溝通的有效性，就要從兩個方面進行努力。一方面是增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴大開放區(qū)，讓對方了解自己更多些，誠實坦率地與對方分享信息；有研究表明，自我揭示也促使對方更為友善。另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴大開放區(qū)。

P131：心理測量的含義

心理測量就是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定的解釋的過程。

P183：現(xiàn)代人力資源管理的特征

在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，將人作為一種重要的資源加以開發(fā)，利用和管理，重點在開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作。在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)。也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個人才能，量才使用，人盡其才。

在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵，少懲罰，；多表揚，少批評；多授權，少命令；發(fā)揮每個人的特長，體現(xiàn)每個人的價值。

在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源整體開發(fā)、預測與規(guī)劃。

在管理技術上，現(xiàn)代人力資源管理追求科學性和藝術性，不斷采用新的技術和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學手段。

在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀和未來，有計劃、有目標地開展工作。

在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結果，及時準確地提供決策依據(jù)。

在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位最重要的高層決策部門之一。

P184：人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的地位和作用

地位：對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。現(xiàn)代企業(yè)管理的重心已經(jīng)由過去對物的管理轉(zhuǎn)移到對人的管理。這是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要趨勢。企業(yè)要想在市場經(jīng)濟條件下生存和發(fā)展，就要重視人的因素，特別是要重視加強企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。

作用：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。這一重要地位的確立，取決于人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的如下重要作用：

1、科學化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)動力。

2、現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點。

第三篇：企業(yè)人力資源管理師培訓小結

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企業(yè)人力資源管理師培訓小結

一、組織設計的基本原則：任務與目標原則、專業(yè)分工和協(xié)作的原則、有效管理幅度原則、集權與分權相結合的原則、穩(wěn)定性和適應性相結合原則。

二、新型組織結構模式：多維立體組織結構、模擬分權組織結構、分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團。

三、組織結構設計的程序：充分考慮企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標 信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結構模式；根據(jù)所選的組織結構模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門；為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織結構設置；將各個部門組合起來，形成特定的組織結構；根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結構。

四、部門結構不同模式的選擇：

1、以工作和任務為中心設計的部門內(nèi)部結構包括：直線制、直線職能制、矩陣結構等模式，也就是廣義的職能制組織結構模式。優(yōu)點是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點是組織中的每個人往往只能了解自己的工作和任務，很難了解整體任務并把自己的工作和它聯(lián)系起來。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小。

2、以成果為中心設計的部門內(nèi)部結構包括：事業(yè)部制和模擬分權制等模式。當企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品品種或頒區(qū)域很方時彩，優(yōu)點：具有高度的穩(wěn)定性和較強的適應性，缺點：需設置的分支機構較多，管理費用較多；當大型企業(yè)的不同組織部分在生產(chǎn)、技術、經(jīng)營業(yè)務方面有緊密聯(lián)系時，模擬分析結構比較適應，缺點：明確性不強，在實際工作中不易真正做到以成果為中心；

3、以關系為中心設計的部門內(nèi)部結構通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設計原則加以綜合應用，缺乏明確性，實用性差。

五、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構的關系：

1、組織結構的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。組織結構服從戰(zhàn)略。

2、企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結構做出相應的調(diào)整。

主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結構或形式。擴大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務擴展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品 艾德教育：www.tmdps.cn

和服務，企業(yè)組織要求建立職能部門結構。縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時，組織應選擇事業(yè)部制結構。多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場情況，分別采用矩陣結構或經(jīng)營單位結構。

六、企業(yè)組織結構變革的程序：

（一)組織結構診斷。其中包括：1.組織結構調(diào)查，主要調(diào)查資料有：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖 2.組織結構分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結構存在的問題，并為提出改進方案打下基礎。分析主要有三方面。內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消或合并？哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能？明確后應置于組織結構的中心地位。分析各種職能的性質(zhì)及類別。3.組織決策分析：其要考慮的因素有：決策影響的時間、決策對各職能的影響面、決策者所具備的能力、決策的性質(zhì)。4.組織關系分析。

（二)實施結構變革：1.企業(yè)領導者應善于抓住組織結構需要變革的征兆及時進行變革。征兆主要有以下幾點：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降、組織結構本身病癥的顯露、員工士氣低落2.企業(yè)組織結構變革的方式包括：改良式變革 爆破式變革計劃式變革 3.排除組織結構變革的阻力：由于改革沖擊我們已習慣了的工作方法和已有的業(yè)務知識和技能，使他們失去工作安全感，一部分領導與員工有因循守舊思想，不了解變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。故而變革常招致各方面的抵制和反對。為保證變革的順利進行，應事先采取如下相應措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感；大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位；大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。

（三)企業(yè)組織結構評價：對變革后的組織結構進行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準備。

七、狹義與廣義的人力資源規(guī)劃及作用：廣義：人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃；廣義的人力資源規(guī)劃：除配備、補充與晉升計劃外，還包括：人員培訓開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工績效管理計劃、其他計劃（勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、員工職業(yè)生涯計劃等）。企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求、促進企業(yè)人力資源管理的開展、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃、提高企業(yè)人力資源利用效率、使組織和個人發(fā)展目標相一致； 艾德教育：www.tmdps.cn

八、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：外部環(huán)境（經(jīng)濟、人口、科技、文化法律等社會因素）、內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)的行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、文化、人力資源管理系統(tǒng)）

九、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則及基本程序：基本原則：確保人力資源需求的原則、與內(nèi)外環(huán)境相適應原則、與戰(zhàn)略目標相適應原則、保持適度流動性的原則）。基本程序：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息；根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源善，為預測工作準備精確而翔實的資料；在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性與定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測；制定人力資源供求平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施；人員規(guī)劃的評價與修正；

十、人力資源需求預測的內(nèi)容和作用：內(nèi)容①企業(yè)人力資源需求預測；②企業(yè)人力資源存量與增量預測；③企業(yè)人力資源結構預測；④企業(yè)特種人力資源預測。預測的作用：在服從組織戰(zhàn)略目標的前提下，通過預測人員需求，采取措施扣留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，（一）對組織方面的貢獻：滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求；提高組織的競爭力；人力資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎；

（二）對人力資源管理的貢獻：人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據(jù)；有助于調(diào)動員工的積極性

十一、預測的局限性與一般影響因素：

（一）局限性：環(huán)境的不確定性、企業(yè)內(nèi)部的抵制、預測的代價高昂、知識水平的限制；

（二）影響因素：顧客需求的變化、生產(chǎn)需求、勞動力成本趨勢、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢、追加培訓的需求、每個工種員工的移動情況、曠工趨向、政府方針政策影響、退休年齡的變化、工作小時的變化、社會安全福利保障；

十二、人力資源需求預測程序及原理、分析方法：程序：

（一）準備階段：構建人力資源需求預測系統(tǒng)、進行預測環(huán)境和影響因素分析、進行崗位分類、資料采集與初步處理；

（二）預測階段：根據(jù)工作崗位分析的結果確定職務編制和人員配置；進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求；與部門管理者進行討論，修正并得到出現(xiàn)實的人力資源需求量統(tǒng)計結果；對預測期內(nèi)退休人員、未來可能離職的人員進行統(tǒng)計，得出未來人員流失狀況統(tǒng)計結果；根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出未來人力資源需求量的統(tǒng)計結果；將現(xiàn)實人員資源需求量、未來的人員流失善和未來的人力資源需求量進行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源 艾德教育：www.tmdps.cn

需求預測；

（三）編制人員需求計劃：計劃期內(nèi)員工補充需求量＝計劃期內(nèi)員工總需求量－報告期期末員工總數(shù)＋計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)；原理：慣性原理、相關性原理、相似性原理。分析方法:可分為定性預測和定量預測兩大類

（一）定性預測：經(jīng)驗預測法、描述法、德爾非法，又稱專家評估法，（二）定量預測：轉(zhuǎn)換比率法：計劃期末需要的員工數(shù)量＝（目前的業(yè)務量＋計劃期業(yè)務的增長量）/（目前人均業(yè)務量×（1＋生產(chǎn)率的增長率））、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析發(fā)、經(jīng)濟計量模型法、灰色預測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、計算機模擬法、定員定額分析法（包括：工作定額分析法N=W/(Q*(1+R）)、崗位定員法、設備看管定額定員法、勞動效率定員法、比例定員法

十三、內(nèi)部與外部供給預測影響因素：

（一）內(nèi)部因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘等）；

（二）外部影響因素：地域性因素、人員政策及人員現(xiàn)狀、勞動力市場發(fā)育程度、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好）

十四、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道：大中專院校應屆畢業(yè)生、復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、失業(yè)與流動人員；其他組織在職人員；

十五、企業(yè)人員供給預測的步驟：對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍現(xiàn)狀；分析企業(yè)職務調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例；向各部門主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況；得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預測；分析影響外部人力資源供給的各種因素，得出企業(yè)外部人力資源供給預測；將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。

第四篇：《企業(yè)人力資源管理師(三級)》讀書筆記

《企業(yè)人力資源管理師（三級）》讀書筆記 人力資源管理師指從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等工作的管理人員。人力資源管理師共設四個等級，分別為：四級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格四級）、三級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）、二級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）、一級企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）。

在兩個星期里，我通過閱讀《企業(yè)人力資源管理師（三級）》這本書，更多的了解了這一職業(yè)的具體工作內(nèi)容和相關知識。我從中摘錄了我感興趣的四個章節(jié)寫了一份讀書筆記。

第一章人力資源規(guī)劃

[學習目標]

[知識要求]

一、人力資源規(guī)劃

1、內(nèi)涵

廣義：是指企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一。

狹義：是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源的需要和供給達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

2、內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃；組織規(guī)劃；制度規(guī)劃；人員規(guī)劃；費用規(guī)劃

二、崗位規(guī)范

1、概念：也稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標準、它是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

2、主要內(nèi)容：1）崗位勞動規(guī)則、2）定員定額標準、3)崗位培訓規(guī)范、4）崗位員工規(guī)范

三、制度化管理的基本理論

1、概念：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。

2、特征：

1)規(guī)定每個崗位的權責，并且制度化。

2）按崗位大小，形成等級系統(tǒng)，以制度形式固定下來。

3）規(guī)定崗位特性，提出要求，挑選成員。

4）所有權與管理權相分離，原則上所有員工必須服從制度的管理。

5）三原則：因事設人、管理者的執(zhí)行權力、管理者的權限，需服從制度的規(guī)定。

6）管理者須忠于職守，并非忠于某個人。

3、優(yōu)點：

1）個人與權利相分離。

2）制度化管理以理性分析為基礎，是理性化管理的產(chǎn)物。

3）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。

第二章人員招聘與配置

[學習目標］

5、掌握錄用企業(yè)員工各項具體工作事項的方法

67活動等現(xiàn)場管理與勞動環(huán)境優(yōu)化的方法

8、掌握勞務外派與引進等相關概念

[知識要求］

一、招募渠道有內(nèi)部招募外部招募

1、內(nèi)部招募的特點：內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作輪換、工作調(diào)崗、人員重聘等方法從企業(yè)內(nèi)部人才儲備庫里挑選合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。優(yōu)點：準確性高；適應較快；激勵性強；費用較低

缺點：（1）因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。

（2）容易抑制創(chuàng)新

2、外部招募的特點：成本較大，也存在著較大的風險

優(yōu)點：帶來新思想和新方法；有利于招聘一流人才；樹立形象的作用

缺點：篩選難度大；進入角色慢；招募成本大；決策風險大；影響內(nèi)部員工的積極性、二、篩選簡歷的方法

1、分析簡歷結構

2、審查簡歷的客觀內(nèi)容

3、判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求

4、審查簡歷中的邏輯性

5、對簡歷的整體印象

三、面試

（一）面試前的準備階段：確定面試目的、設計面試試題、選擇面試類型、確定面試時間和地點，詳細了解應聘者的資料。

（二）面試開始階段：應從應聘者可以預料到的問題開始提問，如工作經(jīng)歷、文化程

度等，再過渡到其它問題上。

（三）正式面試階段：根據(jù)申請表中的疑，先易后難逐一提出，盡量營造和諧的環(huán)境。

（四）結束面試階段：在面試提問結束后，應給應聘者一個提問的機會，并整理好面試記錄表。

（五）面試評價階段：可采用評語式或評分式評估，評語式評估可反映應聘者的特

點，但不能橫向比較，評分式評估正好相反。

四、員工錄用決策：多重淘汰式、補償式、結合式。

五、人員配置原理：要素有用原理；能位對應原因；互補增值原理；動態(tài)適應原理；彈性冗余原理

六、勞務外派與引進的概念：指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動與服務，收取報酬的一種商業(yè)行為。

第五章薪酬管理

[學習目標］

2、掌握企業(yè)起草各種薪酬管理制度的基本程序和方法

3、掌握企業(yè)工資獎金調(diào)整的基本方式、調(diào)整方案的設計方法

[知識要求］

一、薪酬的內(nèi)涵

（一）薪酬（Compernsation）的概念：泛指員工獲得的一切形式的報酬

（二）薪資的概念：指薪金(Salary)、工資(Wages)的簡稱

（三）與薪酬相關的其它概念：報酬、收入、薪給、獎勵、福利、分配

三、影響員工薪酬水平的主要因素:勞動績效、職務或崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡

四、薪酬管理

（一）企業(yè)員工薪酬管理的基本目標

1.保證薪酬在勞動力市場上具有竟爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才

2.對各類員工的貢獻給予充分的肯定，使員工及時地得到相應的回報

3.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的竟爭力

4.通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機的結合在一起，促進公司與員工結合成利益關系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

（二）企業(yè)薪酬管理的基本原則

1.對外具有竟爭力2.對內(nèi)具有公正性3.對員工具有激勵性4.對成本具有控制性

1、企業(yè)員工工資總額管理

2、企業(yè)員工薪酬水平的控制

3、企業(yè)薪酬制度設計與完善

4、日常薪酬管理工作

五、企業(yè)薪酬制度設計的基本要求

1.體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大功能

2.體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)（潛在、流動、凝固）

3.體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件（環(huán)境）

4.建立勞動力市場的決定機制

5.合理確定薪資水平，處理好工資關系

6.確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制

7.構建相應的支持系統(tǒng)，如機動靈活的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績效考核系統(tǒng)，學以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。

六、衡量薪酬制度的三項標準：

1.員工的認同度（90%以上都認同）

2.員工的感知度（明確簡化，一分鐘可講明白）

3.員工的滿足度（等價交換原則，及時兌現(xiàn)原則）

第六章勞動關系管理

［學習目標］

2345678

［能力要求］

一、勞動法律關系的7種調(diào)整方式

1.勞動法律法規(guī)，其特點是體現(xiàn)了國家意志

2.勞動合同，其特點是體現(xiàn)了用人單位與勞動者雙方的意志

3.集體合同，其特點是體現(xiàn)了用人單位或用人單位代表與勞動者或工會代表雙方的意

志

4.民主管理制度，其特點是職工參加由工會組織的職工代表大會，勞動法第8條有規(guī)

定

5.企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則，勞動法第4條有規(guī)定，企業(yè)需不斷完善規(guī)章制度，以保障勞動

者的合法權益

6.勞動爭議處理制度，主要有調(diào)解（其特點是群眾性、自治性、非強制性）和司法仲

裁

7.勞動監(jiān)督檢查制度

二、集體合同的形式與內(nèi)容

（一）集體合同的形式：分為主件和附件

（二）集體合同的期限：1～3年

（三）集體合同的內(nèi)容、勞動條件標準部分

2、一般性規(guī)定

3、過渡性規(guī)定

4、其他規(guī)定

三、員工滿意度調(diào)查的步驟：

1、確定調(diào)查對象

2、確定滿意度調(diào)查指向（調(diào)查項目）

3、確定調(diào)查方法：1）目標型調(diào)查法：選擇法、正誤法、序數(shù)表示法2）描述型調(diào)查方法

4、確定調(diào)查組織

5、調(diào)查結果分析

第五篇：企業(yè)人力資源管理師報考條件

附件1

企業(yè)人力資源管理師報考條件

1、人力資源管理員（具備以下條件之一者）

（1）連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。

（2）經(jīng)本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書。

（人力資源專業(yè)大三下學期在校生）

2、助理人力資源管理師（具備以下條件之一者）

（1）連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。

（2）取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

（3）取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書。

（4）取得大學專科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。

（5）取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。

（6）取得大學本科學歷證書后，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書。

（7）具有碩士研究生及以上學歷證書。

（人力資源專業(yè)大四下學期學生）

3、人力資源管理師（具備以下條件之一者）

（1）連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。

（2）取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。

（3）取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，經(jīng)本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書。

（4）取得大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。

（5）具有大學本科學歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

（6）具有大學本科學歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數(shù)，并取得結業(yè)證書。

（7）取得碩士研究生及以上學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。

4、高級人力資源管理師（具備以下條件之一者）

（1）取得本職業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后,連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上,經(jīng)本職業(yè)高級人力資源管理師正規(guī)培訓達到標準學時數(shù),并取得畢（結）業(yè)證書。

（2）具有本專業(yè)或相關專業(yè)博士學位，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。