第一篇：企業人力資源管理師(二級)各章節影響因素匯總

企業人力資源管理師（二級）各章節 影響因素考慮因素局限性常見問題匯總

一、組織結構的影響因素

1、企業環境

2、企業規模

3、企業戰略目標

4、信息溝通

二、組織決策分析應考慮因素：

1、決策的影響時間

2、決策對各職能的影響面

3、決策者所具備的能力

4、決策的性質

三、人力資源預測的局限性

1、環境的不確定性

2、企業內部的抵制

3、預測的代價高昂

4、知識水平的限制

四、影響人力資源需求預測的一般因素

1、顧客需求的變化（市場需求）

2、生產需求（或者企業總產值）

3、勞動力成本趨勢（工資狀況）

4、勞動生產率的變化趨勢

5、追加培訓的需求

6、每個工種員工的移動情況

7、曠工趨向（出勤率）

8、政府的方針政策的影響

9、工作小時的變化

10、退休年齡的變化

11、社會安全福利保障

五、影響企業專門技能人員需求的參數

企業戰略、組織結構、銷售收入（利潤）、產值產量、總資產（凈資產）、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產率、出勤率、能源消耗情況、定額工時、作業率和廢品率等。

六、影響企業專業技術人員需求的參數

企業戰略、組織結構、銷售收入（利

潤）、產值產量、總資產（凈資產）、總成本、追加投資、人工成本、出勤率、生產技術水平、新項目投資、科研項目、科研經費、科研成果、研究成果獲獎，以及科技成果轉讓等。

七、影響經營管理人員需求的參數

企業戰略、組織結構、銷售收入（利潤）、產值產量、總資產（凈資產）、總成本、追加投資、人工成本、勞動生產率、出勤率、企業管理幅度、企業信息化程度、信息傳送速度、決策速度，以及企業其他各類人員的數量等。

八、影響企業外部勞動力供給的因素

1、地域性因素

2、人口政策及人口現狀

3、勞動力市場發育程度

4、社會就業意識和擇業心理偏好

九、預測環境與影響因素分析

（一）SWOT分析法

1、S代表優勢（strength）

2、W代表劣勢（weakness）

3、O代表機會（opportunity）

4、T代表威脅（threat）

SWOT分析實際上是對企業內外部條件各方面內容進行綜合概括，分析企業組織的優劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法。其中，優勢分析主要是著眼于企業自身的實力及企業的可能影響上。但是外部環境的同一變化給具有不同資源和能力的企業帶來的機會與威脅卻可能完全不同，因此，必須將兩者緊密地聯系起來。

（二）競爭五要素分析法

1、對新加入競爭者的分析

2、對競爭策略的分析

3、對自己產品替代品的分析

4、對顧客群的分析

5、對供應商的分析

波特認為只要對上述5個方面做出科學、客觀、準確的分析，企業所做出的策略與規劃將會使企業在競爭中處

于不敗之地。

十、面試中的常見問題

1、面試目的不明確

2、面試標準不具體

3、面試缺乏系統性

4、面試問題設計不合理

5、面試考官的偏見（1）第一印象（2）對比效應（3）暈輪效應（4）錄用壓力

十一、設計合適的培訓手段考慮因素

1、課程內容和培訓方法

2、學員的差異性

3、學員的興趣與動力

4、評估培訓手段的可行性。

十二、績效考評方法偏誤影響因素

（一）發布誤差

1、寬厚誤差

2、苛嚴誤差

3、趨中趨勢

（二）暈輪誤差

（三）個人偏見

（四）優先和近期效應

（五）自我中心效應

1、對比偏差

2、相似偏差

（六）后繼效應

（七）評價標準對考評結果的影響

十三、用SMART法提取關鍵績效考評指標

Specific代表具體的Measurable代表可度量的 Attainable代表可實現的 Realistic代表現實的 Time—bound有時限的十四、工資水平的影響因素

1、企業外部影響因素

（1）市場因素

A、商品市場

B、勞動力市場

（2）生活費用和物價水平

（3）地域的影響

（4）政府的法律、法規

2、內部影響因素

（1）企業自身特征對工資水平的影響。

（2）企業決策層的工資態度。

十五、進行工資定級性調整應注意因素

1、員工的生活費用。

2、同地區同行業相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平。

3、新員工的實際工作能力。

十六、制定工資指導線水平的考慮因素

1、地區年度經濟增長率

2、勞動力市場價格

3、人工成本水平

4、對外貿易狀況

十七、同一職業（工種）勞動力市場工資價位水平高中低之分的影響因素

1、企業經濟效益

2、企業規模

3、企業經濟類型

4、不同層次的勞動者

不同地區工資指導價位的差異，除了上述影響因素外，還要受地區的經濟發展水平和發展速度、就業狀況、物價水平等因素制約。

十八、按照承擔法律責任要件進行分析

1、分析確定勞動爭議當事人所實施的行為；

2、分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害；

3、當事人行為與危害結果之間是否存在直接的因果關系；

4、爭議行為是否有主觀上的過錯

第二篇：企業人力資源管理師(二級)各章節意義作用優缺點匯總

企業人力資源管理師（二級）各章節目的意義作用優缺點匯總

一、企業人力資源規劃的作用

1、滿足企業總體戰略發展的要求；

2、促進企業人力資源管理的開展；

3、協調人力資源管理的各項計劃；

4、提高企業人力資源的利用效率；

5、使組織和個人發展目標一致。

2、提高學習效果。

3、關注信息的反饋。

六、崗位指南的作用

崗位指南是對最常用的最關鍵的任務的描述，使包含許多復雜步驟的任

1、內部人員不易于在學員中樹立威望，可能影響學員在培訓中的參與態度。

2、內部選擇范圍較小，不易開發出高質量的教師隊伍。

3、內部教師看待問題受環境決定，二、人力資源預測的作用

（一）對組織方面的貢獻

1、滿足組織在生存發展過程中對人力資源的需求。

2、提高組織的競爭力。

3、人力資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎。

（二）對人力資源管理的貢獻

1、人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據。

2、有助于調動員工的積極性。

三、評價中心的作用

1、用于選拔員工

2、用于培訓診斷

3、用于員工技能發展

四、無領導小組討論的優缺點

（一）優點

1、具有生動的人際互動效應

2、能在被評價者直接產生互動

3、討論過程真實，易于客觀評價

4、被評價者難以掩飾自己的特點

5、測評效率高

（二）缺點

1、題目的質量影響測評的質量

2、對評價者和測評標準的要求較高

3、應聘者表現易守到同組其他成員影響

4、被評價者的行為仍有偽裝的可能性

五、工作任務表的作用

1、強調課程的重點。

務簡單化。它具有重點突出、使用簡易、查閱快捷、記憶方便等優點。

1、迫使有關專家對理想的操作做出界定，進一步明確培訓的目標。

2、有助于記憶在培訓中學到的操作規程，也便于在工作中隨時查閱。

3、有時可以代替培訓或減少培訓時間，節約成本。

七、外部聘請培訓師的優缺點

（一）優點

1、選擇范圍大，可獲取高質量的培訓教師資源。

2、可帶來許多新的理念。

3、對學員具有較大的吸引力。

4、可提高培訓檔次，引起企業各方面的重視。

5、容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。

（二）缺點

1、企業與其之間缺乏了解，加大了培訓風險。

2、外部教師對企業以及學員缺乏了解，可能使培訓適用性降低。

3、學習教師可能會由于缺乏實際工作經驗，導致培訓只是“紙上談兵”。

4、外部聘請教師成本較高。

八、內部開發培養培訓師的優缺點

（一）優點

1、對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的效果。

2、學員相互熟識，能保證培訓中的交流順暢。

3、培訓相對易于控制。

4、內部開發培訓師成本低。

（二）缺點

不易上升到新的高度。

九、培訓前評估的作用

1、保證培訓需求確認的科學性；

2、確保培訓計劃與時間需求的合理銜接；

3、幫助實現培訓資源的合理配置；

4、保證培訓效果測定的科學性。

十、培訓中評估的作用

1、保證培訓活動按照計劃進行。

2、培訓執行情況的反饋與培訓計劃的調整。

3、可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進以后的培訓，同時發現新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據。

4、過程監測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。

十一、培訓效果評估的作用

1、可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求。

2、受訓人員知識技術能力的提高或行為表現的改變是否直接來自培訓的本身。

3、可以檢查出培訓的費用效益，培訓活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。

4、可以叫客觀地評價培訓者的工作。

5、可以為管理者決策提供所需的信息。

十二、建立戰略導向KPI體系的意義

1、使KPI體系不僅成為激勵約束

企業員工行為的一種新型的機制，同時還要發揮KPI體系戰略導向的牽引作用。

2、通過企業質量目標的層層分解，將嚴格的個人行為與部門的目標相結合，使KPI體系游戲地詮釋與傳播企業的總體發展戰略，成為實施企業戰略規劃的重要工具。

3、徹底轉變傳統的以控制為中心的管理理念。戰略導向的KPI體系更加強調對員工的行為激勵，最大限度地激發員工的斗志，調動全員的積極性、主動性和創造性。

十三、360度考評方法的優缺點

（一）優點1、360度考評具有全方位、多角度的特點。

2、360度考評方法考慮的不僅僅是工作產出，還考慮深層次的勝任特征。

3、360度考評有助于強化企業的核心價值觀，增強企業的競爭優勢。建立更為和諧的工作關系，這樣一方面能夠幫助管理者發現并解決問題，從總體上提高組織績效；另一方面能夠防止被考評者只追求某項業務指標完成的短期行為，使其著眼于公司或者部門的長遠發展，全面提高自己的績效水平。

4、360度考評采用匿名評價方式。5、360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創造更好的工作氣氛，從而激發組織成員的創新性。

6、360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。

7、促進員工個人發展。

（二）缺點1、360度考評側重于綜合評價，定性評價比重較大。

2、360度考評的信息來源渠道廣，但是不同渠道得來的信息并非總是一致的。

3、360度考評收集到的信息比單一渠道要多得多，增加了收集成本。

4、在實施360度考評的過程中，如果處理不當，可能會在組織內造成緊張氣氛。合，構建完整的勞動力市場體系。

4、勞動力市場工資指導價位制度

十四、薪酬調查的作用 可以為新辦企業在確定雇員初始工資

1、為企業調整員工的薪酬水平提水平時提供參考，也為企業工資集體協供依據； 商確定工資水平提供參考依據。

2、為企業調整員工的薪酬制度奠定基礎；

3、有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢；

4、有利于控制勞動力成本，增強企業競爭力。

十五、寬帶式工資結構的作用

1、寬帶式工資結構支持扁平型組織結構，打破了傳統工資結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業提高效率以及創造參與型和學習型的企業文化，同時對企業保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭有著積極的意義。

2、寬帶式工資結構能引導員工自我提高。

3、寬帶式工資結構有利于崗位變動。

4、寬帶式工資結構有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變。

5、寬帶式工資結構有利于工作績效的促進。

十六、勞動力市場工資指導價位的意義

1、建立并完善勞動力市場工資指導價位制度，能夠為勞動力市場機制在實現勞動力資源優化配置方面發揮基礎性調節作用提供條件。

2、勞動力市場工資指導價位制度有利于政府勞動部門轉變職能，由直接的行政管理，即對企業內部勞動管理事務直接進行干預，轉為充分利用勞動力市場價格信號，指導企業根據勞動力供求狀況和市場價格，合理確定工資水平和各類人員工資關系，形成企業內部科學合理的工資分配體系。

3、勞動力市場工資指導價位制度有利于引導勞動力合理、有序流動，調節地區、行業之間的就業結構，使勞動力價格機制與勞動力供求機制緊密結

第三篇：海南企業人力資源管理師(二級)論文答辯

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海南企業人力資源管理師（二級）論文答辯—口頭答辯

論文答辯與論文寫作一同構成論文的成績，所以，應該同等予以重視。

論文答辯分為口頭方式和筆答方式兩種，一般由鑒定機構選擇一種來安排。

口頭答辯方式

與筆答基本相同，難度主要在現場的反應上，所以，重要的問題是控制情緒的穩定，越緊張越答不好。

口頭答辯偏向于對于論文本身的提問，所以，把自己的論文吃透最重要，同時，可以在與論文相關的資料或信息上多準備為好。

無論是筆答還是口頭答辯，如果題目選擇得好，就會很好答辯；結構嚴謹就更好答辯了。所以，在寫作前段的選題和提綱構思，對于后邊的各個環節都有重大的影響。

第四篇：企業人力資源管理師(二級)培訓教案DOC（模版）

企業人力資源管理師培訓教案

人力資源規劃

企業組織結構設計與變革

企業組織結構設計

組織結構設計的基本理論P1 組織設計理論的內涵

組織理論與組織設計理論的對比分析；

重點：投影圖示對比，表現前者包括后者。

組織理論的發展：

重點：投影補充課外知識：韋伯和法約爾的生平介紹

組織理論的分類：靜態和動態（靜態是核心內容）

重點：投影靜態與動態的內容

組織結構的5項基本原則

重點：舉例解釋5項原則的違背結果

新型組織結構模式P4 多維立體組織結構

重點：提示三個中心

重點：辨析母子公司與總分公司的區別

.企業集團

重點：投影結構圖：核心企業、控股企業、參股企業、協作企業 重點：舉例說明：依托型、獨立型、參謀型、非常設

組織結構設計的程序P8 企業組織結構變革

企業戰略與組織結構的關系：P9 重點：投影戰略與組織結構的動態與靜態符合

企業組織結構變革程序P10 重點：變革流程舉例說明

排除組織結構變革的阻力 企業組織結構變革評價 組織機構變革注意事項： 企業人力資源規劃的程序21 企業人力資源規劃的內容：P21 重點：廣義包括狹義的內容，企業人力資源規劃的作用P23 重點：從戰略與管理兩個角度理解

企業人力資源規劃的環境： P24 重點：投影內外環境要素列舉

制定企業人力資源規劃的基本原則P24 制定企業人力資源規劃的基本程序P26 重點：板書程序要點

人員規劃的評價與修正。企業人員計劃的編制28 人力資源需求預測29 人力資源需求預測的基本程序

人力資源需求內涵P29 人力資源需求預測

重點：辨析毛需求與凈需求

人力資源供給預測

預測與人員規劃的關系

重點：人力資源預測是人員規劃的一部分:定量分析最多的部分

人力資源需求預測的內容P30 重點：存量與增量的區別

人力資源預測的作用：P31 人力資源預測的局限性：P32 預測環境與影響因素分析

重點：SWOT分析法

競爭五要素分析法（邁克爾·波特）崗位分類 預測階段P36 重點：投影圖示過程

技術路線和方法

人力資源需求預測的三個原理：P38 重點：

1、慣性原理

2、相關性原理

3、相似原理

人力資源需求預測的技術路線P39 重點：對象指標與依據指標P39 重點：投影羅列定性與定量方法 重點：注意事項P47 影響因素P47 總量需求示例P48 人力資源供應預測與供需平衡62 企業人力資源供給分析

內部供給預測P63 重點：提示流動、流失、跳槽

外部供給預測P63 企業人員供給預測的步驟P64 重點：投影圖示步驟

內部供給預測的方法P64 重點：管理人員接替模型隨堂練習

企業人力資源供給與需求平衡 企業人力資源供求平衡P69少見或不可能 人力資源供不應求P70 人力資源供大于求P70 難點及對策

1、基本理論部分涉及許多概念，這些概念用工作中常見的案例予以說明，利用其理解。

2、基本理論部分涉及一些專家的名字，可通過背景與主要學說的介紹引導學員深入了解管理基礎。

3、定量計算部分一定要隨堂練習。每節課結束前進行30分鐘選擇題練習，訂正完練習的方可離開

本章開始前，需要對人力資源師鑒定的相關程序、意義與要求進行解釋

招聘與配置

員工素質測評標準體系的構建72 員工素質測評的基本原理：P72 重點：投影三個差異及其與測評的關系

員工素質測評的類型 P74 重點：投影分類特點與用途

員工素質測評的主要原則：P74 重點：投影五點內容

員工素質測評量化的主要形式：P76

重點：舉例說明與隨堂練習，務必人人掌握。

素質測評標準體系P79 素質測評標準體系的要素 測評標準體系的構成：

重點：投影縱橫要素內容

測評標準體系的類型

重點：舉例說明兩種類型

投射技術測評法

重點：投影特點與舉例，墨跡法、人樹房法、筆跡法舉例

員工素質測評實施P86 重點：投影實施程序與誤差類別

測評結果處理的常用分析方法

面試的組織與實施99 面試的基本程序：

面試內涵P100 面試類型P100 面試的發展趨勢 P100 面試的基本程序P101 面試的準備階段 面試的實施階段 面試的總結階段 面試的評價階段

面試中的常見問題：P107 重點：聯系實踐，舉例說明，并現場模擬演示

員工招聘時應注意的問題P111 重點：舉例說明

結構化面試的組織與實施 結構化面試問題的類型：P113 行為描述面試（BD）的內涵：P114 重點：舉例說明內涵及要素

基于選拔性素質模型的結構化面試步驟：P115 結構化面試的開發P118 測評標準的開發（選拔性素質模型構建）面試問題設計 評分標準確定

群體決策法的組織與實施 特點P122 實施程序P123 無領導小組討論的組織與實施

無領導小組討論的操作流程

評價中心含義P125 重點：擴展評價主心工具應用案例

無領導小組討論的題目的類型： 重點：舉例并辨析

無領導小組討論的概念：P126 重點：介紹操作場景、觀察要素與考評要素

無領導小組討論法的類型：P126 無領導小組討論的優缺點：P127 重點：舉例及對比記憶

無領導小組實施過程P128 重點：投影圖示流程

無領導小組討論的題目設計

無領導小組討論的原理P136 重點：投影圖示兩個模型，并強調素質的潛在要素

無領導小組討論題目類型P136 重點：示例并辨析

設計題目的原則P138 題目設計的過程P138 難點及對策

1、投射技法教材解釋不充分，且是當前素質測評中發展比較快的領域，教學過程中用40分鐘時間讓學員進行廣泛的嘗試，以獲取感性認識

2、面試部分內容學員大多有豐富經驗，但對于無領導小組討論了解甚少，用播放視頻資料的方式予以補充說明

3、本章中的量化技法是人資管理的必備技能，應用隨堂練習對每一種量化方式進行鞏固，以利轉化為實踐能力。每節課當堂完成5題文件筐習題，并討論。

每節課結束前進行30分鐘選擇題練習，訂正完練習的方可離開。

培訓與開發

企業員工培訓規劃與課程設計143 員工培訓規劃的制定

員工培訓規劃的概念P143 制定培訓規劃的要求P143 重點：投影列表，對比記憶

培訓規劃的主要內容P144 重點：投影列表，對比記憶

制定培訓規劃的基本步驟：P146 制定培訓規劃應注意的問題：P147 教學計劃的制定 教學計劃的內容：P148 教育計劃的設計原則：P149 重點：投影列表，對比記憶

國外常見的教學設計程序：P150 重點：注意辨析

我國常用的教學設計程序P152 培訓課程的設計

培訓課程的要素：P152 重點：投影列表，對比記憶

培訓課程的設計原則：P153 課程設計文件的格式P154 培訓項目計劃P155 培訓課程分析P156 信息和資料的收集P158 課程模塊設計P158 課程內容的確定P158 重點：兩個原則

課程內容制作 課程內容安排 課程演練與試驗P159 信息反饋與課程修訂P161 重點：注意事項

不同企業發展階段采取不同的培訓內容：重點：投影列表及解釋原因

企業培訓資源的開發

培訓中的印刷材料：P166 培訓教師來源：P167 重點：內外教師的特點對比同，逆序列表對比

外部教師開發途徑 設計合適的培訓手段P169 課程內容和培訓方法 開發培訓教材的方法：P169 重點：多維、現代

培訓教師的選配標準：P170 重點：投影關鍵詞

企業管理人員的培訓設計

管理人員的層級：P171 重點：層級與技能對照表

管理人員的技能組合P171 重點：列表及舉例

P166 企業管理人員的一般培訓P172 重點：要求與內容

企業高層管理人員的培訓：P172 重點：頭腦風暴加教材對照

企業中層管理人員的培訓：P173 重點：目標與內容

企業基層管理人員的培訓內容：P173 企業培訓效果評估

培訓評估系統的設計

培訓效果與培訓評估的含義P176 培訓效果評估的作用和內容：P177 重點：投影列表

培訓效果評估的形式：P178 培訓效果評估的基本步驟：P180 培訓評估標準的確立 評估培訓成果的標準P183 標準是對某一事物進行測量和評定的統一規范 培訓成果的層級體系P184 重點：投影列表，隨堂模擬

制定培訓評估標準的要求P186 重點：SMART 培訓評估標準與方法

重點：投影列表，并與層級體系對照記憶

培訓效果評估方法：

定性評估方法P193：問卷調查，訪談，觀察，座談，內省定量評估方法P194（定性評估方法示例P195~201

撰寫培訓評估報告

撰寫培訓評估要求：P201 撰寫培訓評估報告的步驟P201 難點及對策

1、用TTM的思想貫穿于本章內容中，以解決本章知識點比較零碎的問題

2、對于培訓評估，因技術難度較大，必須用案例題的方式促使學員當堂鞏固相關知識，同時掌握答題技巧。

3、本章名詞較多，要引導學員用合適的方式進行機械記憶。

每節課當堂完成5題文件筐習題，并討論。

每節課結束前進行30分鐘選擇題練習，訂正完練習的方可離開。

績效管理

績效考評的方法與應用

績效考評的方法

績效考評的效標：P204 重點：效標含義與類型，舉例說明

績效考評方法的種類：P205 重點：投影列表，對比記憶

行為導向型的考評方法，重點：投影列表及示例

結果導向型的績效考評方法

重點：投影列表及示例

綜合型的績效考評方法

重點：投影列表及示例

注意：以上內容中，相當概念需要用舉例來說明，而且舉例數量較大，但要擴充學員知識面。

績效考證方法的應用

績效考評方法可能出現的誤差：P221 重點：投影分布誤差示意圖

重點：投影各誤差示例及糾正方法示例

評價標準對考評結果的影響： 績效考評指標體系設計

績效考評指標體系設計

績效考評指標體系設計的內容：P229 績效考評指標體系的設計原則：P234 績效考評指標體系的設計方法：P234 績效考評指標體系的設計程序：P238 績效考證標準的設計

績效考評標準的設計原則：P239 績效效考評標準的種類P240 考評指標標準的評分方法： P241 績效考評標準量表的設計P243 重點：與招聘一章相關知識對應學習，隨堂練習

關鍵績效指標的設定與應用

關鍵績效指標

關鍵績效指標的內涵：P244 重點：強調戰略性

戰略導向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區別：

重點：對比學習

設定關鍵績效指標的目的P245 選擇關鍵績效指標的原則：P247 確定工作產出的基本原則：P248 重點：用出納員和勞動關系專員為例，做隨堂練習

平衡記分卡（BSC）的概念和特點P248 重點：投影飛行儀表模型，并舉例解釋BSC全面性與連貫性

提取關鍵績效指標的方法：P250 提取關鍵績效指標的程序和步驟：P251 重點：緊扣SMART 設定KPI時常見的問題與解決方法P257 企業關鍵績效指標標準體系的構建：P260 360度考評方法

360度考評方法的內涵： 360度考評方法的產生與發展：P261 360度考評方法的內涵P262 重點：示例，并解釋問卷來源

360度考評方法的優缺點P263 重點：投影圖示對比理解

基于互聯網的360度考評：P264 重點：從互聯網本身特點去理解

360度考評的實施程序：P265 實施360度考評方法時，應密切關注如下幾個問題：P267 難點及對策

1、教材中對BSC解釋得比較粗略，要向學員補充展示國際知名企業推行BSC的流程、內容和效果

2、KPI是常用績效工具與思想，要重點強調SMART原則在KPI設計中的應用，以做綜合題的方式予以強化鞏固。每節課當堂完成5題文件筐習題，并討論。

每節課結束前進行30分鐘選擇題練習，訂正完練習的方可離開。

薪酬管理

薪酬調查

薪酬市場調查

薪酬調查的基本概念P270 薪酬調查種類：P271 重點：分類列表

薪酬調查的作用：P271 崗位評價、績效考評與薪酬管理的關系：P273 薪酬市場調查的程序：P273 設計薪酬調查問卷的注意的事項：

重點：投影問卷樣板

員工薪酬滿意度調查

薪酬滿意度調查內容表：P290 薪酬滿意度調查的程序：P290 薪酬滿意度調查表的設計與分析方法：P291 工作崗位分類

工作崗位分類基本概念：P294職系、職組、職門、崗級、崗等重點：投影示例立體模型

工作崗位分類的相關概念P295 工作崗位橫向分類的原則：P297 崗位縱向分級的含義P297 工作崗位橫向分類的步驟與方法：P300 生產性崗位縱向分級方法 管理性崗位縱向分級的方法

重點：以上內容對照列表投影

工資制度設計與與調整

企業工資制度的設計

工資制度的內涵：P308 企業工資制度的分類：P308 重點：隨堂調查學員所在單位工資制度，并由其闡述工資特點，再投影對照理解

特殊群體的工資：

重點：舉例知名企業職業經理人年薪方案

團隊工資制度：

重點：舉例說明

企業工資制度設計的主要內容P320 工資結構及其類型

重點：舉例及列表對照特點

工資等級

重點：投影等級示意圖

企業工資制度設計的原則：P325

重點：補充三個公平概念

企業工資設計程序P327 寬帶式工資結構設計

寬帶式工資結構的內涵：P333 重點：投影寬帶工資與傳統工資的特點對比圖

寬帶式工資結構的作用：P334 寬帶工資結構的設計程序：P335 工資調整

工資調整的含義P337 重點：由學員分別描述各自單位的工資調整情況，并導出教材內容

工資調整的項目P337 工資標準個體調整P338 工資標準整體調整P339 工資結構調整P340 注意事項P341 重點：隨堂研討工資調整流程、要點與方案，補充HAY氏崗位評價法相關知識

員工薪酬計劃

制定薪酬計劃的方法和程序 制定薪酬計劃的準備工作：P342 制定薪酬計劃的方法：P343 制定薪酬計劃的程序：P344 重點：由學員依據本人工作經驗自擬計劃程序，并與教材內容對照

薪酬計劃表的運用P345 薪酬計劃報告的撰寫內容P345 企業補充保險

企業年金

企業年金的概念和內容：P346 年金基金的管理P347 企業年金設計程序：P347 補充醫療保險的設計程序：P349 重點：解釋江南民營企業實施企業補充保險的稅法限制與經濟限制因素。

難點及對策

1、本章內容學員執行多，設計經歷少，應以虛擬背景引導學員思考薪酬設計的流程與要點。

2、寬帶工資內容教材解釋得尚有模糊之處，且概念抽象，要站在扁平化組織的角度及職業生涯支持的高度進行舉例說明其優越性。每節課當堂完成5題文件筐習題，并討論。

每節課結束前進行30分鐘選擇題練習，訂正完練習的方可離開。

勞動關系管理

勞務派遣

勞務派遣的含義和性質P351 重點：投影圖示傳統用工方式與勞務派遣用工方式法律關系對比圖

勞務派遣的性質： 勞務派遣的成因P353 形式勞動關系的運行

重點：區分兩個關系當事人

勞動爭議處理

重點：從兩個關系法律特征來理解爭議處理歸屬權

勞務派遣的成因

重點：從派遣公司盈利要素及風險要素進行分析

勞務派遣的管理P356 合同體系

重點：在組合勞動關系的運行中，存在兩種合同，及對勞動者權益的保護措施

勞動者的管理

重點：其特殊性主要在于避免可能出現的勞動歧視問題

工資集體協商

工資集體協商P360 工資集體協商定義P360 工資集體協商的內容

重點：參照一般勞動合同，理解其內容要素

工資指導線制度P361 工資指導線制度的含義：

重點：站在計劃經濟與市場經濟轉變的角度來理解教材內容

工資指導線的作用：

制定工資指導線應遵循的原則：P362 重點：兩個低于

工資指導線主要內容P362 勞動力市場工資指導價位：P363 工資集體協商的程序P365 重點：投影集體協商雙方對等關系圖

工資集體協商的實施步驟

重點：用流程圖表示，并提示注意關鍵日期

勞動力市場工資指導價位的制定程序P369 重點：兩個原則

勞動安全衛生管理

勞動安全衛生管理制度的種類：P370 安全生產責任制度 安全技術措施計劃管理制度 安全生產教育制度 安全生產檢查制度 重大事故隱患管理制度 安全衛生認證制度 傷亡事故報告和處理制度

個人勞動安全衛生防護用品管理制度 勞動者健康檢查制度

重點：以上內容無需展開，但考慮學員中有非工業企業人事，故要列舉一些典型的事故案例，以便其理解這些制度的重要性。

編制審核勞動安全衛生預算P372 勞動安全衛生保護費用的類別：

嚴格執行各項勞動安全衛生管理制度P373 營造勞動安全衛生技術環境 重點：舉例說明相關措施的效果

企業勞動爭議處理 勞動爭議爭議概述P377 勞動爭議的分類 勞動爭議產生的原因 勞動爭議處理的原則P379 企業調解委員會對勞動爭議的調解P379 仲裁委員會對勞動爭議的仲裁P380 勞動爭議仲裁的原則 團體勞動爭議的特點：P382 勞動爭議處理的程序：P382 調解委員會調解程序：P383 重點：時效

勞動爭議仲裁程序：P384 重點：程序梳理

集體勞動爭議特別程序的特點P385 重點：提示注意幾個數字

團體勞動爭議的處理方法P385 履行集體合同發生爭議的處理方法 勞動爭議案例分析的方法：P386 重點：

難點及對策：在勞動爭議處理的司法實踐中，存在許多教材上沒有講到的程序與材料，其中文字材料需要投影展示，并說明這些文件的來源。在取證與質證環節，也有許多教材上沒有提到的技巧，需要用案例進行說明。故，在理論教學結束后，需留有充分時間進行案例講評，從程序、思路、證據三個方面對沒有參與過勞動糾紛實踐的學員進行輔導，以利理論聯系實踐。每節課當堂完成5題文件筐習題，并討論。

每節課結束前進行30分鐘選擇題練習，訂正完練習的方可離開。

第五篇：二級人力資源管理師論文

國家職業資格全國統一鑒定

（國家職業資格二級）

人力資源管理師

編號：（用人單位內部勞動規則在勞動爭議中面臨的問題及對策 摘要：隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權益，越來越多的用人單位也逐步意識到合法用工的重要性，內部勞動規則作為調節用人單位內部勞資關系的基本手段被越來越多的用人單位所重視。但由于用人單位制定的內部勞動規則在內容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內部勞動規則不能有效調節內部勞資關系。本文將結合實際經驗，探討用人單位制定的內部勞動規則在勞動爭議中存在的問題及對策。

關鍵詞：內部勞動規則 勞動爭議 存在問題 對策

隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，同時，伴隨深圳地區勞動者法律意識的增強、法律法規的不斷完善以及靈活的就業環境，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權益；而《勞動合同法》中對弱勢群體——勞動者的傾向性保護，也使得用人單位用工環境較之前發生了巨大的變化。內部勞動規則，作為維護用人單位和員工雙方合法權益的基本制度，已逐步被大多數用人單位所重視。但在實際諸多案例中，由于用人單位制定的內部勞動規則在內容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內部勞動規則在調解和處理勞動爭議中不能產生良好的法律效應。據不完全統計，在全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件中，由于用人單位缺乏有效的內部勞動規則而導致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。由此可見，盡快完善用人單位的內部勞動規則迫在眉睫。

一、深圳地區用人單位內部勞動規則制定情況調查

為了解深圳地區用人單位內部勞動規則制定情況，本文作者隨機抽查了深圳地區10家用人單位（包含1家大型用人單位、9家中小型用人單位）進行調查研究。經調查了解，在這10家用人單位中，有1家大型用人單位及1家中型用人單位內部勞動規則比較健全，在勞動爭議中能夠有效發揮法律效應；有4家中小型用人單位具有基本的內部勞動規則，但均存在內容不夠全面、制定程序不合規定、部分內容違法、未進行有效公示等問題，在勞動爭議中基本不能發揮有效的法律效應；有4家中小型用人單位內部勞動規則老舊，已經不能適用現在的用工環境，無法在勞動爭議中發揮法律效應。由此可以初步估計，在深圳地區，有約80%的用人單位內部勞動規則需要進一步完善。

二、深圳地區用人單位內部勞動規則在勞動爭議中存在的問題及對策

用人單位內部勞動規則是用人單位的內部“法律”，無疑是由用人單位所掌握管理的。然而，目前許多用人單位在內部勞動規則的制定、公示和管理中卻存在諸多方面的問題，使其在勞動爭議中無法具有法律效力來調解勞動爭議。下面就用人單位制定內部勞動規則過程中常見的幾類問題進行探討：

1、內容不全面、不具體、前后矛盾甚至與法律相違背，在勞動爭議案件中無法發揮作用。

在1997年原勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行內部勞動規則備案制度的通知》中，明確了用人單位內部內部勞動規則應包含勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理等七項內容。然而在大多數用人單位中，僅僅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的規章制度的勞動爭議時無法有效舉證成為常態。例如，在調查的10家用人單位里面，僅有2家用人單位中基本涵蓋了以上七項內容，而另外8家主要規定了工資管理、工時休假及職工獎懲這幾項內容，其他方面基本無成文的規定。在職工獎懲方面也存在未涉及、規定過重或不夠具體等問題。例如，《勞動合同法》第三十九條規定嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動合同并且不需要支付經濟補償金。許多用人單位制定的職工獎懲制度在此方面并沒有相應規定，部分用人單位雖有涉及但對于何為“嚴重”沒有作出具體的界定，導致在勞動爭議案件中不具有法律效力來有效調節勞資關系。

為此，為促進用人單位內部勞動規則有效調節勞資關系，在勞動

爭議中發揮協調作用，應從以下方面著手進行完善。

政府層面：嚴格按照1997年原勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行內部勞動規則備案制度的通知》中關于內部勞動規則報備制度來要求各用人單位進行內部勞動規則報備，從制度層面引導用人單位制定相對完善的內部勞動規則，同時從制度層面引導用人單位對相關法律的認知，這對于引導用人單位內部經營管理合法化具有重大意義。

用人單位層面：聘請專業的人力資源管理人員嚴格按照國家相關的法律法規制定和完善內部勞動規則。誠信經營，以不損害勞動者及用人單位雙方合法權益的前提下制定內部勞動規則，有效維護雙方的合法權益，調節勞資關系。尤其在約束勞動者行為方面的相關制度應以法律法規作為上限進行規定，不可在法律之外制定不合理的霸王條款，實踐中此類霸王條款不僅損害用人單位形象，降低勞動者的忠誠度，在勞動爭議中也得不到法律的支持。同時，在制定細節方面，可以多參考勞動爭議案件中的爭論焦點，盡量使內部勞動規則明確具體，合理合法，以增強內部勞動規則的適用性。

2、制定程序不合法，絕大多數用人單位未按照民主要求制定內部勞動規則。

此類問題大量存在于現有用人單位中。在調查的10家用人單位里面，有2家大型用人單位建立了工會，在制定內部勞動規則時基本按照國家法律法規的要求，實現了民主。其他8家用人單位在制定內部勞動規則時往往由用人單位內部行政部門制定，經過部門負責人和用人單位決策領導人審批后直接下發，公告生效。勞動者在此過程中沒有發言權，即便有意見也無法改變新制度已經生效的事實。這直接影響了內部勞動規則實施的效果，為后續的勞動爭議埋下伏筆。而作為用人單位一方，在內部勞動規則的制定過程中，如果由全體員工討論制定，往往存在眾口難調、員工提出不合理要求、耗時長等問題，且由于大多數用人單位未建立工會或依法選舉職工代表，讓全體員工參與一項制度的制定，無疑加大了用人單位制定內部勞動規則的難度和成本，這也成為許多用人單位行政管理部門在制定內部勞動規則時往往以“老板簽字即生效”，用老板的權威來“脅迫”員工對新制度的認同及遵守。事實上，很多用人單位的行政部門人員并沒有意識到，按照此程序制定出來的內部勞動規則在勞動爭議中根本不具備法律效應。

因此，為避免因制定程序不合法導致內部勞動規則在勞動爭議中失效，應從以下方面進行完善：

認知層面：作為用人單位一方，應加強勞動法律法規的學習，掌握制定內部勞動規則的相關要求及程序，在進行制度建設的過程中，避免“急于求成”和“運動式改革”。

操作層面：在實際操作中，對于人數大于100人的用人單位應依法選舉職工代表，為用人單位規范化管理提供環境。對于人數較少的用人單位，應建立全體員工會議制度，為用人單位規范化管理建立平臺。對于已經選舉職工代表或員工人數較少的用人單位，可以會議形式對草案進行討論修訂，并做好會議記錄。對于未選舉職工代表且人數較多的用人單位，也可以部門為單位，以傳閱的形式將草擬的內部勞動規則告知全體員工，并以書面形式征集全體員工的意見，保留員工簽字檔案作為證明民主制定內部勞動規則的依據。

3、內部勞動規則公示方法在勞動爭議案件中難以舉證，這是大多數用人單位所忽視的一個問題。

目前，絕大多數用人單位往往以用人單位既有的方式對已經制定并審核通過的內部勞動規則進行公示，如張貼公告欄、郵件發送、早會宣導等常見方式，作為爭議的另一方——勞動者完全可以辯解“不知情”，用人單位又難于針對公示情況進行書面舉證，致使用人單位“有理說不清”，在勞動爭議中難以獲得支持。更有不少用人單位的內部勞動規則僅有行政部門知曉，只有到員工違反了規章制度的規定時，才拿出來告知員工違反了單位的規章制度。對于這種現象，只要勞動者提出異議，用人單位的規章制度就無法產生法律效力。為有效維護用人單位的合法權益，可從以下方面進行完善：針對新員工：可以通過入職培訓來進行公示，此法不但可以有效將用人單位內部勞動規則傳達給員工，還可促使員工盡快融入公司用人單位文化；也可在辦理入職手續時發放員工手冊或內部勞動規則給員工進行閱讀，在此告知過程中，應保留好培訓簽到表、員工手冊或

規章制度領取登記表，也可在員工檔案中增加《清楚知悉XX公司內部勞動規則的聲明》，隨檔案進行保存。

針對老員工：可以通過傳閱形式進行公示，保留好閱讀簽名記錄；還可通過集體培訓的形式進行公示，保留培訓簽到表。另外，為能讓內部勞動規則有效傳達到所有員工，可配合電子郵件、公告欄張貼、早會宣導等形式進行公告，以便員工查閱或加強認知，避免因員工不了解和遺忘等原因造成勞動爭議。

總之，隨著法制環境的不斷優化，勞動者法律意識的普及，作為用人單位管理人員和人力資源工作者，有義務也有責任逐步依法完善用人單位內部勞動規則，在保護勞動者合法權益不受損害的前提下，盡量避免用人單位“有理說不清”，以維護勞資雙方的合法權益，建立良性和諧的勞資關系。

注釋：

?引用《用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法》（作者：羅如圭）參考文獻：

（1）用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法/羅如圭

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（2）關于用人單位內部勞動規章法律問題的思考/作者不詳

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（3）用人單位內部勞動規則研究 /董文銳

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