第一篇：人力資源管理制度制定及范例

人力資源管理制度制定及范例

一、公司人力資源管理制度概念

公司人力資源管理制度是公司內部對人員進行規范化管理的實施法則。制定人力資源管理制度應遵循—定的原則，一套健全的人力資源管理制度也應該包含一些相對確定的內容，從而保證人事管理的完整性。

二、公司人力資源管理制度制定原則

制定公司人力資源管理制度應遵循以下幾個基本原則：

1．科學化原則

人力資源管理制度的全部內容必須體現人力資源管理的可續性。盡管不同企業的人力資源管理制度具有不同的特性，但都應當以現代人力資源管理理論為基礎。

2．規范化原則

人力資源管理制度的規范化，是指制度本身的嚴謹和程序化。人力資源管理制度須遵循科學化原則，也就必須要求規范化，系統性和完整性，這是企業人力資源管理操作實施的基礎。

3．可操作化原則

制定制度時不能只考慮它的科學性和規范化，還應該考慮它的可操作性，否則同樣不會達到人力資源管理制度化的目的。人力資源管理制度如果沒有了可操作性，就失去了其實際意義。可操作性必須以不同公司的實際狀況及不同的需求為出發點。

4．公平性原則

公司的人力資源管理制度對公司的所有員工，不論其職位高低，都具有同樣的約束力。

5．可調整性原則

人力資源管理制度自身需要不斷完善，一個健全的人力資源管理制度應該能夠隨公司的發展和變革進行相應的調整，從而保證公司的人力資源管理水平不落后公司發展。

三、公司人力資源管理制度的內容

一般而言，一套完整的人力資源管理制度應至少包括以下內容：

1.人力資源管理部門職責規定。不同的公司對其人力資源管理部門的職責會有不同的要求，但首先應該規定人事部門的職責及權限范圍，并以此為基礎開展公司的人力資源管理工作。

2.人員甄選與錄用制度。此項制度是為了保證企業人才引進的質量。人員的甄選與錄用是企業吸納人才的關鍵環節，人員甄選與錄用工作的質量直接關系到企業中人力資源的質量。

3.員工薪金制度。薪金管理是人事管理中極為重要的組成部分。員工薪金關系到每位員工的切身利益，制定薪金管理制度應保證其公平性、透明性和合理性。

4.員工保險制度。員工保險是員工利益保護中的一項主體內容。

5.員工培訓制度。員工培訓是公司內部人力資源開發的重要保障，既是公司發展的需要，也是員工個人發展的需要。

6.員工考核制度。公平管理在很大程度上取決于工作績效考核的公平程度，因為工作績效的考核是對員工工作結果的評價，涉及員工的薪酬、獎勵、晉升、調動，以及降職、辭退等各項工作，而這些工作的實施大都是以工作績效的考核結果為評價標準。

7.人事調整管理制度也稱人事異動。凡涉及公司內部人員的升、降、調、退等各項工作，均屬于人事異動的管理范圍。人事調整管理制度的目的就是使這些人事調整能夠按照規范化程序進行。

8.勞動合同與人事糾紛管理制度。在現代公司中，公司與員工的關系應該是以契約的形式表現出來的，一旦公司出現各種人事糾紛，也應該通過某種制度化程序加以解決。

9.人事管理的日常工作制度。大體上有兩個方面：人事檔案管理和人事統計及報表管理。這部分制度的制定主要是為了加強人事管理部門自身工作的科學化和規范化。

四、范例

(一)員工聘用管理制度

員工守則的制定原則

作為公司內部約束員工行為的基本規則，員工守則的制定同樣要遵循一定的原則。

公司內部規章制度必須以合法為前提。凡是違反國家法律、法令的內部規章制度一律無效。如規定員工在勞動合同期間不能結婚生育，上下班要搜身檢查，試用期間員工辭職不發工資，員工入職要交一筆保證金等等，這些規定就嚴重侵犯了公民的基本權利，是不合法的。

在制定員工守則時，必須發動全體員工參與進來，通過民主程序來制定，因為它是公司內部員工規范自我言行的基本準則，在廣泛征求公司員工的意見和建議的基礎上，以公司內部員工為主體編制出來的規則才更具操作性。可通過公司工會組

織、職工代表大會或選派員工代表，參與內部規章制度的制定。員工守則制定出來以后，及 2 時向全體員工公示，并組織學習和貫徹實施。

在勞動法或其他部門法沒有相關規定的情況下，用人單位制定其內部規章制度時要堅持公平、合理、科學的原則，既要考慮對員工勞動行為的規范和制約，又要考慮對員工勞動積極性的激勵；既要考慮員工的利益，又要考慮公司的利益。

員工守則一般包括以下內容：

1.員工的道德規范。比如珍惜公司信譽、嚴謹操守、愛護公物、不得泄露公司 機密等行為規范。

2.員工的考勤制度。其中有工時制度、上下班的規定、打卡規定，等等。

3.員工加班值班制度。什么情況下加班、加班的報酬規定、值班的安排，等等。

4.休假請假制度。包括平時和法定休假、年休假、婚假、產假和生理假、病 假、喪假、工傷假、私事休假，等等。

員工聘用規定

第一條

目的

本規定適用于公司招聘錄用管理人員。目的是為公司選聘更好的管理人才。

第二條

考試方法

考試分筆試和面試兩種。筆試在前，合格者才有資格參加面試。面試前，應試者需提交求職申請和應聘管理人員申請。

第三條

任職調查和體檢

是否正式聘用，還要經對應聘者以往任職情況調查和體檢后決定。任職調查根據其他相應規定進行。體檢由企業指定醫院代為負責。

第四條

考試時間

筆試一天，面試一天。

各考試方式和考試時間原則上應為4小時以上，以附帶考查考生的毅力和韌性。

第五條

筆試內容

因各部門具體管理對象不同，筆試內容應有所側重。一般講應包括：

1.應聘部門的專業知識。

2.應聘部門的具體業務能力。

3.領導能力和協調能力。

4.對公司經營方針和戰略的理解。

5.職業素質和職業意識。

第六條

面試內容

面試考核的主要內容是其管理風格、表達能力、應變能力和個人形象等。應聘人員需填寫管理人員調查報告表，下面是填表說明：

1．職務經歷表

(1)職務種類是指“銷售管理”、“計劃管理”和“生產管理”等。

(2)職稱一般指部長、科長、工段長。

(3)時間以年、月為單位，不足者四舍五入。

(4)業種指食品企業、機械制造企業等。

(5)規模是指職工人數和年營業額。

(6)業績自我評價分“非常好”、“較好”、“一般”、“較差”、“非常差”五類。

(7)業績說明是指任職期間主要業績中最滿意的。

2．學習及研究經歷

主要指參加哪些培訓班、研修班，學過哪些專業知識，掌握哪些非專業技能。從事哪些具體的課題研究，取得什么研究成果，獲過何種獎勵。

新員工聘用流程

第一條

用人申請流程

1.用人部門因調動、流失等原因出現職位空缺后報本部門負責人。

2.本部門負責人如果認為不影響工作則維持現狀，如果認為影響工作則填寫用人申請表報分管總監審核。

3.分管總監如果認為不影響工作則維持現狀，如果認為影響工作則同意用人申請。

4.用人部門將分管總監同意后的申請報人力資源部審核后實施招聘流程。

第二條

公司招聘流程

1.用工申請流程由人力資源部門決定招聘程序。

2.如果人力資源部門認為可以通過內部招聘，則進入公司內部招聘程序。

3.如果人力資源部門認為應通過外部招聘，則進入公司外部招聘程序。

(1)對外發布招聘啟事。

(2)應聘人員報名，填寫應聘登記表。

(3)用人部門面試，人力資源部提供相關支持面試。

．

(4)人力資源部門和用人部門協同進行人員篩選，結果報用人部門分管總監和營銷總監。

4.確定最終人選，人力資源部通知錄用人員報到。

5.報到后進入職工作流程，招聘流程結束。

第三條

新員工入職流程

1.人力資源部門對新員工建檔。

2.人力資源部門為新員工辦理工作證。

3.人力資源部門向新員工發放員工手冊。

4.人力資源部門配合行政部辦理好新員工的有關后勤工作。

5.人力資源部門對新員工進行相關制度培訓。

6.人力資源部和用人部門配合對新員工進行崗前培訓。

7.人力資源部同新員工簽訂試用合同，試用合同存檔保存。

8.用人部門向新員工進行工作關系介紹，辦理工作交接，進入試用期，試用情況由人力資源部存檔。

9.試用情況報人力資源部門，試用合格者被公司錄用，進入試用員工轉正流程。

第四條

新員工試用期滿轉正流程

1.試用期滿后新員工填寫轉正申請表送人力資源部門。

2.用人部門對其進行轉正考核評估，決定其是否合格。

3.不合格者由用人部門決定其是否留用，留用的延長試用期，不留用的進入員工辭退流程。

4.轉正考核評估合格者報人力資源部門審核，審核后報用人部門分管總監和人力資源總監審批。

5.分管總監和人力資源總監審批同意錄用后，由人力資源部門同其簽訂正式合同，申報勞動仲裁機構簽字備案。相關材料存檔。

招聘管理制度

第一條

公司將招聘劃分為計劃內招聘、計劃外招聘、公司戰略性招聘及特殊渠道引進人才。

1.計劃內招聘須經用人部門的上一級領導批準，人力資源部依據人員編制計劃實行控制。

2.計劃外招聘由董事長審批。

3.公司戰略性招聘實行專項報批，由總經理提出申請，報經董事長審批。

第二條

計劃內招聘程序

1.用人部門填寫《員工招聘計劃書》及《職務說明書》，并提供筆試考卷(針對需要考試的招聘)，報上一級領導審批通過后，在招聘開始前3日，送人力資源部。

2.人力資源部決定招聘方式，并發布招聘信息。

3.用人部門依據求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員名單。

4.用人部門主持進行面試，人力資源部或公司領導視需要情況參加。

5.用人部門和人力資源部共同組織筆試。

6.面試后3日內(需筆試的為筆試后3日內)，用人部門應向人力資源部提交面試評價表或筆試結論。人力資源部收到后，實施終審，終審有權否決。

7.人力資源部向終審合格的員工發出錄用通知書。

8.員工報到入職。

9.員工背景調查。

第三條

計劃外招聘程序

計劃外招聘首先經董事長批準，然后履行計劃內招聘程序。

第四條

戰略性人才招聘程序

1.人力資源部根據總經理提供的經董事長批準的招聘計劃，組成招聘小組。

2.招聘小組對人才進行初步選擇。

3.用人部門及人力資源部對人才進行面試、筆試。

4.人力資源部對人才進行終審，終審合格者發出錄用通知書。

5.員工報到入職。

6.員工背景調查。

第五條

特殊渠道引進人才的程序

特殊渠道引進人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為：

1、各類渠道直接向董事長推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。

2．人力資源部組成招聘小組，由董事長親自主持初試。

3．素質測試。

4．招聘小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家協助。

5．錄用。

6．人力資源部為人才辦理入職手續。

第六條

經核定錄取人員，報到時須攜帶下列資料

1．近期免冠照片。

2．身份證復印件。

3．體檢表。

4．畢業證書復印件。

5．學歷證書復印件。

第七條

人力資源部應引導新入職人員依程序辦理下列工作

1．領取員工手冊及工作卡。

2．領取考勤卡并向其說明使用方法。

3．領制服及制服卡。

4．領儲物柜鑰匙。

5．如有需要，填寫“住宿申請單”。

6．登記參加勞保及參加工會。

7．視情況引導其參觀及安排職前訓練有關準備工作。

第八條

公司實行員工擔保制度，新進人員報到工作后，應進行第一次對保，以后每年度視有無必要復核一次，并予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無故離職，導致移交不清，本公司應發“保證責任催告函”，并作好采取司法處理的準備。

第九條

人事部依據報到程序辦理以下事項

1．填寫“人員報到記錄簿”，登記“人員狀況表”。

2．登記對保名冊，安排對保。

3．填制“薪資通知單”，辦理薪酬核定。

4．收齊報到應繳資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管。

第十條

人才試用規定

1．除特殊渠道引進的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓，培訓合格后方可上崗。

2．用人部門負責人有義務對新進人員進行上崗指導。

3．新員工試用期為3個月。特殊人才經董事長批準可免予試用或縮短試用期。

第十一條

正式聘用規定

1．試用期滿，直接主管部門嚴格對照《職務說明書》的任職資格，如實填寫《試用員工評定表》并提出意見，意見包括同意轉正、予以辭退、延長試用期。

2．人力資源部審查，決定是否采納直接主管部門的意見。

3．凡需延長試用期限者，其直接主管與中層管理人員應詳細述說原因。不能勝任者予 以辭退，試用期事假達5天者予以辭退，病假達6天者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退達3次或曠工記錄者予以辭退。

4．試用合格者，在出具原單位離職證明后，由人力資源部代表公司與其簽訂聘用合同。

5．聘用合同期滿，按雙向選擇續簽合同。

面試管理規定

第一條

總則

為適應國際化競爭，廣納賢才，本公司特制定此招聘面試管理規定。有關應聘者面試事項，均依本規定處理。

第二條

面試官的確定

1．本公司人力資源部門工作人員為面試官，面試官必須給人以正直、公正和良好修養的印象，能夠很好地與應聘者交流意見，使應聘者充分地展示自己的特長。

2．面試官自身必須培養積極客觀的個性，理智地去判斷一些事務，絕不能因某些個人喜好而影響對應聘者應有的客觀評價。

3．面試官必須對整個企業的組織概況、各部門功能、部門與部門間的協調情況、人事政策、薪酬制度、員工福利政策等有深入的了解，從容應對應聘者隨時可能提出的問題。

4．面試官必須徹底了解該應聘職位的工作職責和必須具備的學歷、經歷、人格條件與才能。

5．不論應聘者的出身、教育背景是何種情況，面試官都必須尊重應聘者的人格、才能和品質。

第三條

面試的種類

根據本公司狀況，面試可分為下列兩種。

1．初試。初試通常在人力資源部門實施，初試的作用在于淘汰那些學歷、經歷和資格條件不符合的應聘者，通常初試的時間為15～30分鐘。

2．評定式面試。經過初試，如果發現有多人適合這項工作，這時就要部門主管或高級主管作最后一次評定式面試。這種面試通常是自由發揮式的面談，沒有一定的題目，由一個問題一直延伸到另一個問題，讓應聘者有充分發展的機會，通常這類面試時間為30～60分鐘。

第四條

面試的地點及記錄

1．面試的地點最好在單獨的房間，房間里只有面試官與應聘者，最好不裝電話，以免面試時受到電話的干擾。

2．面試的時候，必須準備好面試表格，通常初步表格是采用打對號的方法，在評定式面試中，最好用開放式的表格，把該應聘者談話的內容隨時記錄下來。

第五條

面試要求

1．應聘者自主能力。應聘者的依賴心是否很強，如應聘者剛從學校畢業，要觀察他在讀書時是否一直喜歡依賴父母。

2．應聘者應付困難的能力。應聘者過去面對困難或障礙是經常逃避，還是能夠迎難而上，當機立斷。

3．應聘者對事業的忠誠度。從應聘者對過去的主管、過去的部門、過去的同事以及從事的工作的談話中，就可判斷出應聘者對事業的忠誠度。

4．研究應聘者以往的成就。研究應聘者過去有哪些特殊工作經驗與特別成就。

5．觀察應聘者的穩定性。應聘者是否經常換工作，尤其注意應聘者換工作的理由。假如應聘者剛從學校畢業，則要了解應聘者在學校參加了哪些社會活動，穩定性與出勤率如何。另外，從應聘者的興趣愛好中也可以看出應聘者的穩定性。

6．應聘者與同事相處的能力。應聘者是否存在一直抱怨過去的同事、朋友、公司以及其他各種社團的情形。

7．應聘者的領導能力。當公司需要招聘管理者時，特別要注意應聘者的領導能力。

第六條

面試的內容

．

1．個人的特性。應聘者的特性包括應聘者的體格外貌、言談舉止、穿著等。應聘者是否積極主動、是否為人隨和以及個性內向或外向，這些依靠面試官對應聘者的觀察。

2．家庭背景。家庭背景資料包括應聘者童年的家庭教育情形、父母的職業、父母對他的期望以及家庭的重大事件等。

3．學校教育。應聘者就讀的學校、科系、成績、參加的活動、與老師的關系、在校獲得的獎勵、參加的運動等。

4．工作經驗。除了應聘者的工作經驗外，更應從問題中觀察應聘者的責任心、薪酬增加的狀況、職位的晉，升狀況和變化情形以及變換工作的原因。從應聘者的工作經驗里，可以判斷出應聘者的責任心、自動自發的精神、思考力、理智狀況等。

5．個人的抱負。包含應聘者的世界觀、人生的目標及發展的潛力、可塑性等。

6．與人相處的特性。從應聘者的社交情況來了解其與人相處的情形，包括了解應聘者的興趣愛好、喜歡的運動、參加的社團以及所結交的朋友。

第七條

面試的技巧

1．學會沉默。當面試官問完一個問題時，應學會沉默，看應聘者的反應，最好不要在應聘者沒有開口作答時，或者感覺到不了解你的問題時，就即刻又解釋一遍你的問題。這時你若保持沉默，你就可以觀察到他對這個問題的反應能力，因為應聘者通常會補充幾句。而那幾句話通常是最重要的，也是最想說的幾句。

2.聽的藝術。面試官要想辦法從應聘者的談話里，找出所需要的信息。因此，面試官一定要學會聽的藝術。

3.提問的技巧。面試官必須善于發問，問題必須恰當、合理。

公司管理人員錄用考試操作要點

第一條

企劃部門

1．詢問作為管理者應如何展開工作。以此考查應考者的工作能力。

2．對下屬和對上級在管理方法上有何區別。

3．在經營管理過程中，企劃部門的地位、作用和職權范圍是什么。

4．企業經營方針的主要內容是什么，如何制定。如何判斷企業經營方針的正確。

5．如何改善企業的經營管理，企業企劃與經營管理的關系何在。

6．企業經營管理的組織機構如何設置，如何使之合理化。

7．企業規章制度的地位及重要性。制定和修訂規章制度應注意的問題。

8．業務管理制度與財務管理制度的關系。

9．企業內部培訓教育工作應如何開展。

10．在經營管理過程中，不可缺少的會議及組織方法。

11．在自己提出的建議遭到否決時，應如何處理。

第二條

業務部門

1．作為業務部門的管理者，應如何開展工作，發揮自己的作用。

2．對下屬和對上級應分別采用怎樣的工作方法。

3．在經營管理過程中，業務部門的地位、作用和職權范圍是什么。

4．在起草對外聯系文書時，應注意什么問題。

5．文書及業務文件的處理程序與方法。

6．業務工作的分類、內容及處理方法。

7．經營管理中必需的業務日報和月報有哪些。

8．從企業內部和外部收集信息的渠道與主要方法有哪些。

9．固定資產的內容和分類有哪些，其管理要點有哪些。

10．股份制企業的運行方式與管理方法。

11．業務部門的人員構成及分工如何。

第三條

人事部門

1．作為人事部門的管理者，應如何開展工作，發揮自己的作用。

2．對下屬和對上級應分別采用怎樣的管理方法。

3．在經營管理中，人事部門所處的地位、作用和職權范圍是什么。

4．企業從社會吸引、招聘人才的主要渠道及辦法。

5．在招聘錄用人員過程中，最重要的環節是什么。

6．對原有職工和新職工的管理、指導和教育培訓的目的有何不同，各自應采用什么方法。

7．對職工考勤管理的作用何在，具體方法有哪些。

8．工資制度主要種類有哪些，各自有什么優缺點。

9．人事考核的方法主要有哪幾種，你認為本公司應采用哪種方法。

10．解雇職工應采取什么方式。

11．公司的生活福利制度主要有幾種，各自有什么優點和弊病。

12．什么是社會保險，其具體操作方法是什么。

第四條

銷售部門

1．作為銷售部門的管理者，應如何開展工作，發揮自己的作用。

2．對下屬和對上級應分別采用怎樣的管理方法。

3．在經營管理過程中，銷售部門的地位和作用是什么。

4．什么是銷售計劃，它與生產計劃的關系是什么。如何使銷售活動正常化。

5．舉例說明銷售部門與商業機構的相互關系。

6．如何制訂銷售額計劃，其具體方法有哪些。

7．什么是銷售統計，具體指標有哪些。

8．銷售活動中最應該注意的問題有哪些。

9．如何進行銷售活動管理。

10.如何進行促銷活動，其主要方法有哪些，舉例說明。

11.如何進行廣告促銷活動。

12．當銷貨款被拖欠時，應采取什么方法收回貨款。

第五條

采購與倉儲部門

1．作為采購與倉儲部門的管理人員，應如何開展工作，發揮自己的作用。

2．對下屬和上級管理方法上有何不同。

3．在企業經營管理過程中，采購與倉儲部門的地位和作用是什么。

4．采購的目的和任務是什么。

5．采購活動的一般流程是什么。

6．如何進行生產資料市場調查，常用方法有哪些。

7．采購活動中需要重點注意的問題有哪些。

8．如何使采購、倉儲和生產過程緊密銜接。

9．原材料訂貨有哪些優點和弊病，在管理上應注意哪些問題。

10．最合理的原材料、半成品和成品的保管方式是什么。

11．合理庫存的含義是什么，怎樣實現合理庫存。

12．如何提高采購和倉儲效率。

第六條

管理部門

1．作為管理部門的管理人員，如何展開工作，發揮自己的作用。

2．對下屬和上級在工作方法上有什么區別。

3．在經營管理過程中，管理部門的地位和作用是什么。

4．籌措資金的渠道有哪些，各自有什么利弊。

5．什么是資金平衡表，如何編制。

6．你認為本公司成本核算正確與否，并陳述理由。

7．簡述從賬目往來到決算的主要過程。

8．節減經費開支的主要措施。

9．會計核算與管理的主要功能。

10．折舊的主要方式有哪些，如何加速折舊。

11．什么是盈虧分界點，其利用價值何在。

12．公司稅務管理的主要目標是什么。

第七條

生產部門

1．作為生產部門的管理者，應如何開展工作，如何發揮自己的作用。

2．對下屬和上級在工作方法上有何區別。

3．如何制訂生產計劃。

4．生產管理的主要方法有哪些。

5.怎樣加強對生產工人的教育與管理。

6．如何提高生產者的生產效率。

7．什么是可行性分析和項目承包責任制。

8．如何保證生產的均衡性和連續性。

9．如何提高生產設備的利用率。

10．生產超額獎的利弊、確定和支付方法。

第八條

技術部門

1．作為技術部門的管理者，應依據什么原則開展工作。

2．對下屬和對上級在工作方法上有何不同。

3．在經營管理過程中，技術部門的地位和作用是什么。

4．在新產品開發、老產品更新過程中應注意的問題。

5．在機器設備改造、生產工具改善過程中應注意什么問題。

6．如何建立技術檔案。

7．如何開發新材料和新能源。

8．技術部門在技術研究、開發和利用及引進先進技術方面應做好哪些工作。

9．采用什么方法對生產人員進行技術指導最有效。

10．技術部門對提高產品質量的作用有哪些。

11。技術部門與生產車間和銷售部門的相互關系是什么。

12。如何調動技術人員的積極性。

勞動合同管理制度

第一條

勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，凡在公司工作的員工都必須按規定與公司簽訂勞動合同。

第二條

勞動合同簽訂規定

1．試用員工與公司簽訂《勞動試用協議》，用以明確試用期間雙方的權利和義務關系。

2．臨時或兼職員工與公司簽訂們S時(兼職)勞動協議》，用以明確雙方權利和義務關系。

3．試用合格，正式聘用的員工在接到人力資源部通知后5日內到人力資源部簽訂《勞動合同》。如因特殊原因不能5日內簽訂勞動合同，應及時說明理由，否則視為自動延長試用期。

第三條

勞動合同期限規定

1．公司高層領導職務15年。

2．中級管理崗位職務10年。

3．中級以下管理崗位職務5年，一般技術人員3年，一般行政人員和工人為1年。

4．正式員工如不愿按要求的年限簽訂勞動合同，可與公司協商勞動合同年限，協商年限須人力資源總監批準。

第四條

簽訂3年以上勞動合同的員工須承諾保守公司商業機密。

第五條

員工首次簽訂勞動合同時，應書面聲明無原單位或已與原單位依法解

除勞動合同關系。

第六條

在員工勞動合同期滿前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據員工合同期內工作表現確定是否繼續聘用該員工，并將結果及時通知人力資源部。人力資源部根據雙方續簽勞動合同的意愿，通知員工簽訂勞動合同。員工在接到通知3日內到人力資源部簽訂勞動合同，逾期不簽且未作說明，即視為自動待崗。

第七條

員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續簽，員工又不能聯系到新工作部門的，勞動合同終止；合同期滿員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動合同；合同約定的終止條件出現，合同亦應終止。

第八條

人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動合同及離職手續。

第九條

在試用期被證明不符合錄用條件，或者嚴重違反公司規章制度、嚴重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權隨時解除勞動合同。

第十條

員工在試用期可以隨時要求解除勞動合同，非試用期內要求解除勞動合同應提前30天提出申請，經批準同意后辦理離職手續。

第十一條

員工提出解除勞動合同，在未得到批準和辦完解除勞動合同手續前應堅持本崗位工作，不得在外應聘、兼職和就業。

勞動合同管理簽訂流程

第一條

新員工報到入職，辦理相關手續。

第二條

人力資源部門與新員工簽訂試用合同。

第三條

試用期滿后，由各相關部門與人力資源部門對其試用期表現進行考核。

1．考核不合格者進入辭退流程。

2．考核合格者由人力資源部與其簽訂正式合同，同時報勞動仲裁機構簽字備案。

第四條

勞動合同期滿。

1．繼續簽訂勞動合同，重復本規定第三條第二個步驟。

2．不再續簽勞動合同，辦理離職手續，進入離職流程。

員工檔案管理制度

第一條

目的

第一，保守檔案機密。現代公司競爭中，情報戰是競爭的重要內容，而檔案機密便是公司機密的一部分。對人事檔案進行妥善保管，能有效地保守機密。

第二，維護人事檔案材料完整，防止材料損壞，是檔案保管的主要任務。

第三，便于檔案材料的使用。保管與利用是緊密相連的，科學有序的保管是高效利用檔案材料的前提和保證。

第二條

人事檔案保管制度的基本內容

建立健全保管制度是對人事檔案進行有效保管的關鍵。其基本內容大致包括五部分：材料歸檔制度、檢查核對制度、轉遞制度、保衛保密制度、統計制度。

1．材料歸檔制度。新形成的檔案材料應及時歸檔，歸檔的大體程序是：首先，對材料進行鑒別，看其是否符合歸檔的要求；其次，按照材料的屬性、內容，確定其歸檔的具體位置；再次，在目錄上補登材料名稱及有關內容；最后，將新材料放入檔案。

2．檢查核對制度。檢查與核對是保證人事檔案完整、安全的重要手段。

檢查的內容是多方面的，既包括對人事檔案材料本身進行檢查，如查看有無霉爛、蟲蛀等，也包括對人事檔案保管的環境進行檢查，如查看庫房門窗是否完好、有無其他存放錯誤等。

檢查核對一般要定期進行。但在下列情況下，也要隨時進行檢查核對：

(1)突發事件之后，如被盜、遺失或水災、火災之后；

(2)對有些檔案發生疑問之后，如不能確定某份材料是否丟失；

(3)發現某些損害之后，如發現材料變霉、蟲蛀等。

3．轉遞制度。轉遞制度是關于檔案轉移投遞的制度。檔案的轉遞一般是由工作調動等原因引起的，轉遞的大致程序如下：取出應轉走的檔案；在檔案底賬上注銷；填寫《轉遞人事檔案材料的通知單》；按發文要求包裝、密封。

在轉遞中應遵循保密原則，一般通過機要交通轉遞，不能交本人自帶；另外，收檔單位在收到檔案，核對無誤后，應在回執上簽字蓋章，及時退回。

4．保衛保密制度。具體要求如下：對于較大的企業，一般要設專人負責檔案的保管，應齊備必要的存檔設備。庫房備有必要的防火、防潮器材。庫房、檔案柜保持清潔，不準存 放無關物品。任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場合。無關人員不得進入庫房，嚴禁吸煙。離開時關燈關窗，鎖門。

5．統計制度。人事檔案統計的內容主要有以下幾項：人事檔案的數量。人事檔案材料收集、補充情況。檔案整理情況。檔案保管情況。檔案利用情況。檔案庫房設備情況。人事檔案工作人員情況。

員工擔保制度

第一條

本公司各級職員概須覓具保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章，新進員工于辦妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人之責任均按保證書及保證規約執行。

第二條

本公司員工保證人(以下簡稱保證人)應具有下列資格之一，并經本公司認為適當者。

1．鋪保：資本充實，并經營合法登記的工廠或商店。

2．個人保：

(1)有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監察人或現職人員均不得為保證人。

(2)擔任委員級以上的公務人員。

第三條

本公司員工經管現金、有價證券、票據、器材、產品及倉儲人員之保證，并經本公司認為確有保證能力者。

第四條

職員保證書得由人力資源單位每年對保一次，如有必要時得隨時對保，如發現保證人情形變更時，須重新覓保。

第五條

保證人責任，如保證書所列各項。被保人如有下列各款情形之一者，保證人應負一切賠償及追償的責任，并負責代被保人辦理離職手續。

1.營私舞弊或以其他不法的行為致本公司受損者。

2．積欠公款不清者。

3．虧蝕公款公物者。

4．棄職潛逃者。

第六條

保證人有下列情形之一者，被保證人應即以書面形式報告人力資源單位并限于一個月之內另覓妥保證人，重填保證書。

1.保證人死亡。

2．本公司認為有換保必要時。

3．保證人遷離國外地區。

4．保證人退休。

5．保證人喪失保證能力。

第七條

如保證人欲退保，應直接以書面形式通知本公司，經本公司同意被保證人應即覓新保證人，填妥保證書后，原保證人始能解除責任。

第八條

依規定換保時，對于換保以前的責任，仍由原保證人負責。

第九條

本公司職員離職時，須經一年以后，并經查明確無未了事方可發還保證書，在未發還保證書之前，保證人的責任仍然有效。

臨時人員管理辦法

第一條

目的

為使臨時人員的雇用及管理有所遵循，特依人力資源管理規則制定本辦法。

第二條

人員申請，各部門有臨時性工作(時間在3個月以內)需雇用臨時人員，應填具“人員增補申請書”，呈經理核準，送人事部門憑此招雇人員。

第三條

雇用限制

1．未滿16歲者不得雇用。

2.經管財物、有價證券、倉儲、銷售及會計等重要工作不得雇用。

3．雇用時間不得超過3個月。

第四條

雇用

1．人事部門招聘臨時人員，應填I(1臨時人員雇用核定表”，呈經理核準雇用。

2．臨時人員到工時，人事部門應填“雇用資料表”一份留存。

第五條

投保

在廠區工作的臨時人員應由人事部門辦理勞保投保后，始得入公司工作。

第六條

管理

1．臨時人員于工作期間可請工傷假，公假，事、病假以及婚、喪假，其請假期間除工傷假外均不發給工資。

2．臨時人員的考勤、出差比照編制由助理員辦理。

第七條

停止雇用

臨時人員于工作期間如有不能勝任工作或工作期滿，雇用部門應予終止雇用，填寫離職申請(通知)單，經主管核簽后送人事部門憑此以結算薪資。

第八條

延長雇用

臨時人員雇用期滿，如因工作未完成，必須繼續雇用時，應由雇用部門重填“人員增補申請書”，說明理由呈公司總經理核準后始得雇用，并將核準之增補申請書一份報總經理備查。

第九條

實施與修改

本辦法經由經營決策委員會通過后實施，修改時亦同。

公司員工守則

值勤規定

第一條

本公司員工均應遵守下列規定：

1．準時上下班，對所擔負的工作爭取時效，不拖延、不積壓。

2．服從上級指揮，如有不同意見，應婉轉相告或以書面陳述，一經上級主管決定，應立即遵照執行。

3．愛崗敬業，保守業務上的秘密。

4．愛護本公司財物，不浪費，不化公為私。

5．遵守公司一切規章及工作守則。

6．保持公司信譽，不做任何有損公司信譽的事。

7．注意自身品德修養，切忌不良嗜好。

8．不私自經營與公司業務有關的商業或兼任公司以外的職業。

9．待人接物要態度謙和，以爭取同仁及顧客的合作。

10．嚴謹操守，不得收受與公司業務有關人士的饋贈、賄賂或向其挪借款項。

第二條

員工因過失或故意使公司遭受損失時，應負賠償責任。

第三條

本公司工作時間，每周為40小時，星期天及紀念日均休假。業務部門如因采用輪班制，無法子星期天休息者，可每7天給子1天的休息，視為例假。

第四條

管理部門可依季節的變化事先制訂每日上下班時間，公告實行。業務部門每日工作時間，應視業務需要，制定為一班制，或多班輪值制。如采用晝夜輪班制，所有班次，必須一星期調整一次。

第五條

本公司每日工作時間為了小時。如因工作需要，可依照政府有關規定延長工作時間至10小時，所延長時數為加班。

除前項規定外，因天災、事變、季節等關系，依照政策有關規定，仍可延長工作時間，但每日總工作時間不得超過12小時，其延長之總時間，每月不得超過46小時。其加班費依 照公司有關規定辦理。

第六條

上下班應親自簽到或打卡，不得委托他人代簽或代打，一旦發現有代簽或代打情況，雙方均以曠工論處。

第七條

員工應嚴格按要求出勤。

第八條

每日下班后及例假日，員工應服從安排值日值宿。

第九條

員工請假，應照下列規定辦理：

1．公假：因參加政府舉辦的資格考試(不以就業為前提者)、征兵及參加選舉者，可請公假，假期依實際需要情況決定。

2．病假：因病須治療或休養者可請病假，每年累計不得超過30天，逾期者即予停薪留職，但以一年為限。

3．事假：因私事，可請事假，每年累計不得超過14天，可以特別休假抵充。

4．婚假：本人結婚，可請婚假8天。

5．喪假：祖父母、父母或配偶喪亡者，可請喪假8天，外祖父母或配偶的祖父母、父母或子女喪亡者，可請喪假6天。

6．產假：女性員工分娩，可請產假8星期(假期中的星期例假均并入計算)。懷孕3個月至7個月而流產者，給假4星期，7個月以上流產者，給假6星期，未滿3個月流產者，給假1星期。

7．工傷假：因工受傷可請公傷假，假期依實際需要情況決定。

第十條

請假逾期，除病假依照前條第二款規定辦理外，其余均以曠工論處。但因患重病非短期內所能治愈，經醫師證明屬實者，可視其病況與在公司資歷及服務成績，報請總經理特準延長其病假，最多3個月。事假逾期系因特別或意外事故經提出有力證件者，可請總經理特準延長其事假，最多15天，逾期再按前規定辦理。

第十一條

請假期內的薪水核發，依下列規定。

1．請假未逾規定天數或經延長病事假者，其請假期間內薪水照發。

2．請公假者薪水照發。

3．工傷假工資依照勞動保險條例由保險機關支付，并由公司補足其原有收入的差額。

第十二條

從業人員請假，均應填寫請假單呈核，病假在．7日以上者，應附醫師的證明，工傷假應附勞保醫院或特約醫院的證明，副經理以上人員請假，以及申請特準延長病事假者，應呈請總經理核準，其余人員均由直屬主管核準，必要時可授權下級主管核準。凡未經請假或請假不準而未到者，以曠工論處。

第十三條

第九條一、二款規定請病、事假的日數，自每一從業人員報到之日起屆滿一年計算。全年均未請病、事假者，每年給予1個月的不請假獎金，每請假1天，即扣發該項獎金1天，請病事假逾30天者，不發該項獎金。

第十四條

本公司人員服務滿一年者，可依下列規定，給予特別休假：

1．工作滿1年以上未滿3年者，每年7日。

2．工作滿3年以上未滿5年者，每年10日。

3．工作滿5年以上未滿10年者，每年15日。

4．工作滿10年及以上者，每滿1年加給1日，但休假總日數不得超過30日。

第十五條

特別休假，應在不妨礙工作的范圍內，由各部門就業務情況排定每人輪流休假日期后施行。如因工作需要，應隨時令其銷假工作，等工作完畢公務較閑時，補足其應休假期。但如確因工作需要，至年終無法休假者，可按未休日數，計發其與薪水相同的獎金。

第十六條

曠工1天扣發當日薪水，不足1天照每天7小時比例以小時為單位扣發。

(二)員工培訓管理制度

員工培訓管理流程

第一條

培訓管理總體流程

1．人力資源部制定公司整體培訓目標，報總經理辦公會議審議。

2．通過審議后，人力資源部根據各相關部門提出的培訓需求進行培訓調研。

3．人力資源部在培訓需求調研的基礎上制訂整體培訓計劃，報總經理辦公會議審議并報總經理審批。

4．獲得批準后，人力資源部門組織相關人員進行教學研究設計并組織實施培訓。

5．培訓結束后人力資源部門要對培訓效果進行評估。

6．評估后人力資源部門要寫出培訓總結報總經理辦公會議審核后存檔。

第二條

培訓計劃流程

1．各職能部門根據工作需要提出培訓需求報人力資源部。

2．人力資源部培訓主管對需求進行分析，報人力資源部負責人審核。

3．經人力資源部負責人審核后由各職能部門和培訓主管共同商定培訓內容，制訂整體培訓計劃，報人力資源部負責人審核。

4．報人力資源總監和總經理審批。

5．培訓主管設計培訓方案，報人力資源部負責人審核。

6．由培訓主管負責實施培訓，進入培訓實施流程。

第三條

培訓實施流程

1．培訓方案確定后，人力資源部培訓主管開始落實培訓時間、地點，下發培訓計劃通知，同時作好教學準備。

2．各受訓部門作好培訓準備和工作安排，通知員工作好受訓準備。

3．人力資源部門根據培訓方案實施培訓。

4．培訓效果評估。

公司員工培訓實施辦法

第一條

不定期訓練

1．本公司員工教育訓練由各部主管對所屬員工經常實施。

2．各單位主管應擬訂教育計劃，并按計劃切實推行。

3．各單位主管經常督導所屬員工以增進其處理業務能力，充實其處理業務時應具備的知識，必要時得指訂所屬限期閱讀與業務有關的專門書籍。各部主管應經常利用集會，以專題研討報告或個別教育等方式實施教育。

第二條

定期訓練、1．本公司員工教育訓練定期訓練每年兩次，分為上半期（四、五月中)及下半期（十、十一月中)，視其實際情況分別辦理。

2．各部由主管擬訂教育計劃，會同總務科安排日程并邀請各分公司經理或聘請專家協助講習，以期達到效果。

3．本定期教育訓練依其性質、內容分為普通班(一般員工)及高級班(股長以上干部)，但視實際情況可合并舉辦。

4．高級主管教育訓練分為專修班及研修班，由董事長視必要時隨時設訓，其教育的課程進度另定。

5．普通事務班其教育內容包括一般實務(公務概況、公司各種規章、各部門職責、事務處理程序等)，本公司營業公德(待客接物的禮節及陶冶品格)等精神教育以及新進人員的基本教育。

6．普通技術班其教育內容包括一般實務，并重視技術管理、專修計算機等各種知識。

7．高級事務班的教育內容為業務企劃，使得經營管理者善領導、統領部屬，貫徹執行業務等。

8．高級技術班教育內容為通曉法規，了解設計，嚴格督導，切實配合工作進度，控制資材、節省用料、提高技術水準等，并視實際需要制訂研修課題。

9．各級教育訓練的課程進度另定。

10．各主管實施教育訓練的成果列為平時考績考核記錄，以作年終考核資料，成績特優的員工，可呈請選派赴國外實習或考察。

11．凡受訓人員于接獲培訓通知時，應于指定時間內向主管報到，因重大疾病或重大事故不能參加的，需要出具證明才能免以受訓。

12．教育訓練除另有規定外一律在總公司內實施。

13．凡受訓期間，由公司供膳，不再補助其他津貼。

新員工培訓制度

第一條

教育目的

對本公司新錄用的員工介紹公司的經營方針，傳授本公司員工所必備的基本知識和業務技能，提高其基本素質，使之在短時間內成為符合要求的員工。

第二條

教育內容

1．明確本公司的生產目的和社會使命。

2．明確本公司的歷史沿革、現狀，在產業中的地位和經營狀況。

3．了解本公司的機構設置和公司組織。

4．掌握公司的規章制度和廠規廠紀。

5．掌握本公司各部門的業務范圍和經營生產項目。

6．了解本公司的經營風格和員工精神風貌。

7．了解本公司對員工道德、情操和禮儀要求。

8．通過教育培訓考察學員的個人能力和專業特長。

第三條

教育指導者

1．公司主要領導全面負責教育指導工作，其他領導應參與。

2．計劃的編制和組織實施由總務部或人事部負責。

3．公司全體員工都應參加教育培訓工作。

第四條

培訓時間

一般為3個月，根據實際情況可適當延長或縮短。

第五條

編班

為便于組織培訓，根據學員學歷，可分成不同的班組，并指定一名班組長。外出參觀或實習時，可根據實際需要，重新編班。

第六條

作息時間

集中培訓的時間安排為上午：X時X分到X時X分；下午：X時X分到X時 X分。實習時間同公司作息時間一致。參觀時間視情況而定。

第七條

教育方法

1．專業知識傳授采取集中授課的方式。

2．實習則采取到實習工廠或公司車間實際操作的方式。

3．參觀，根據教員的布置，實地考察，并由學員提交參觀報告。

4．培訓記錄。培訓期間，要求學員對培訓感想和認識做記錄，以提高學員的觀察和記錄能力。

5．在培訓過程中，盡量讓學員接觸生產實踐；盡量地提供更多的參考資料和視聽教材。

第八條

模擬安置的目的

在新員工教育培訓期間，根據公司的組織設置，將學員模擬安排到不同部門，來考察其能力和適應的部門，為正式安排提供依據。同時，模擬安置也能使新員工盡快地了解公司情況。

第九條

模擬安置的時間

模擬安置時間從培訓正式開始起，正式結束止。以15天為一周期，全體學員輪流更換工作。

第十條

新員工培訓注意事項

1．對公司的機構設置、規章制度、生產經營管理系統要作重點介紹。

2．對各部門的職權范圍、工作內容等要作詳盡介紹。

3．要讓學員清楚地掌握工作性質和責任。

4．要使學員真正掌握業務知識。

5．要重點培養學員的責任心和效率意識。

6．培養學員的禮儀修養，養成禮貌待人的習慣。

7．使學員意識到校園生活與公司生產的差別，認識到自己新的責任位置。

8．培養學員尊重知識、嚴肅認真的工作態度。

9。注意培養學員的集體精神和公司意識。

在職員工培訓制度

第一條

目的

為提高本公司從業人員職業素質，充實其業務知識與技能，提高其工作質量及績效，特制定本制度。

第二條

適用范圍

凡本公司所屬從業人員的在職教育培訓及其有關作業事項均依本制度辦理。

第三條

工作權責

1．教育培訓部

(1)全公司共同性培訓課程的舉辦。

(2)全公司年度、月份培訓課程的擬訂、呈報。

(3)制定及修改培訓制度。

(4)全公司在職教育培訓實施成果及改善方法呈報。

(5)共同性培訓教材的編纂與修改。

(6)培訓計劃的審議。

(7)培訓實施情況的督導、追蹤、考核。

(8)外聘講師對公司的全體在職員工進行教育培訓，每季度舉辦一次。

(9)全公司外派培訓人員的審核與辦理。

(10)外派受訓人員所攜書籍、資料與書面報告的管理。

(11)其他有關人才發展方案的研擬與執行。

(12)各項培訓計劃費用預算的擬訂。

2．各部門

(1)全年度培訓計劃匯總呈報。

(2)專業培訓規范制定及修改，講師或助教人選的推薦。

(3)內部專業培訓課程的舉辦及成果匯報。

(4)專業培訓教材的編纂與修改。

(5)受訓結束后的督導與追蹤，以確保訓練成果。

第四條

培訓規范的制定

1．教育培訓部應召集各有關部門共同制定“從業人員在職教育訓練規范”，提供培訓實施的依據，其內容包括：

(1)各部門的工作職務分類。

(2)各職務的培訓課程及上課次數。

(3)各培訓課程的教材大綱。

2．各部門組織機能變動或引進新技術使生產條件等發生變化時，教育培訓部應立即配合實際需要修改培訓規范。

第五條

培訓計劃的擬訂

1．各部門依培訓規范及配合實際需要，擬訂“在職培訓計劃表”(略)，送教育培訓部審核，作為培訓實施的依據。

2．教育培訓部應就各部門所提出的培訓計劃匯編“年度培訓計劃匯總表”(略)，呈報人力資源部核簽。

3．各項培訓課程主辦單位應于一定時期內，填寫“在職培訓實施計劃表”(略)，呈報核準后，通知有關部門及人員。

4．臨時性的培訓課程，亦需填寫“在職培訓實施計劃表”(略)，呈核后實施。

第六條

培訓的實施

1．培訓主辦部門應依“在職培訓實施計劃表”(略)按期實施并負責該項訓練的所有事宜，如訓練場地安排、教材分發、教具借調、通知講師及受訓單位等。

2.如有補充教材，講師應于開課前一周將講義原稿送教育培訓部統一印刷，以便上課時發給學員。

3.各項培訓結束時，應舉行測驗，由主辦部門或講師負責監考，測驗題目分3～4種，由講師于開課前送交主辦部門。

4.各項在職培訓實施時，參加受訓學員應簽到，教育培訓部應確實了解上課、出席狀況。

5．受訓人員應準時出席，特殊情況不能參加者應辦理請假手續。

6．教育培訓部應定期評估各項訓練課程實施成果，并將評估結果送交各有關單位參考予以改進。

7．各項培訓的測驗缺席者，事后一律補考；補考不出席者，一律以零分處理。

8．培訓測驗成績及成果報告，作為考核及升遷的參考。

第七條

培訓成果的呈報

1．每項(期)培力，I辦理結束后一周內，講師應將學員的成績評定出來，記錄于“在職培訓測驗成績表”

(略)，連同試卷送人力資源部門，以建立個人完善的培訓資料。

2．主辦單位應于每項(期)培訓結束后一周內填報“在職培訓結報表”(略)及“講師鐘點費用申請表”(略)，連同“成績表”(略)及“學員意見調查表”(略)，送教育培訓部門，憑此支付各項費用并歸檔。

3．如需支付教材編纂費用時，主管部門應填寫“在職培訓教材編纂費用申請表”(略)，送相關部門核簽后憑此予以支付。

4．各部對所屬人員應設定“從業人員在職培訓資歷表”(略)。

5．每3個月，各部門應填寫“在職培訓實施結果報告”

(略)呈教育培訓部，以了解該部門最近在職培訓實施狀況。

第八條

培訓評估

1．每項(期)培訓結束時，主辦部門應視實際需要分發“在職培訓學員意見調查表”(略)，供學員填寫后與測驗卷一并收回，并匯總學員意見，送講師轉人力資源部會簽，作為以后再舉辦類似培訓的參考。

2．教育培訓部應評估各部培訓的成效，定期分發“培訓成效調查表”(略)，供各部門主管填寫后匯總意見，配合生產及銷售績效，比較分析評估培訓之成效，做成書面報告，呈報核準后，分送各部門及有關人員作為再舉辦培訓的參考。

第九條

外派培訓

1．因工作或晉升就任新工作的需要，各部門應推薦有關人員經教育培訓部審議，呈總經理核準后外派培訓，并依人力資源管理規章辦理出差手續。

2．外派受訓人員返回后，應將培訓的書籍、教材及資格證書等有關資料送教育培訓部f刁檔保管，其受訓成績亦應記錄于受訓資歷表。

3．外派受訓人員應將培訓所獲資料整理成冊，作為講習教材，并舉辦講習會，擔任講師傳授有關知識給本公司員工。

4．差旅費報銷單據呈核時，應送教育培訓部審核其外派培訓的資料是否交回，并于報銷單據上簽注，如未經過審核，會計部門不予付款。

第十條

附則

1．各項培訓的舉辦，應以不影響工作為原則，如距離下班時間一個半小時以上，或上下午均有培訓時，應由主辦部門負責提供學員膳食。

2．從業人員的受訓成績及資歷可提供給人力資源部門作為年度考核、晉升的參考。

3．本制度呈總經理核準后頒布實施，修改時亦同。

崗前人員培訓制度

第一條

總則

1．崗前培訓的目標是使新進人員了解本公司概況及規章制度，便于新進人員更快勝任未來工作并遵守規定。

2．凡新進人員必須參加本公司舉辦的新進人員崗前培訓，其具體實施辦法依本制度執行。3．崗前培訓的內容包括如下幾個方面：

(1)公司創業史。

(2)公司業務，(3)公司組織機構。

(4)公司管理制度。

(5)所擔任業務工作情況、業務知識。

第二條

凡新進人員先進行5至8天培訓，每隔二周舉行一次。

第三條

新進人員的培訓，人事部門應事先制訂日程安排計劃表，培訓進度記 錄及工作技能評定標準表。

第四條

對于新進人員的崗前培訓，按工作環境與程序可分為三個階段：

1．公司總部的培訓。

2．主管部門的培訓。

3．實地訓練。

第五條

公司總部的培訓須重點進行以下各項：

1．公司狀況。

2．參觀公司的各部門及其本人未來的工作崗位環境。

3．介紹某崗位特征及如何與其他部門配合。

4．熟悉公司產品的性能、包裝及價格。

5．市場銷售情況分析。

6．對市場上同類產品及廠家要有相應的了解。

7．聘用專家實施口才培訓。

第六條

各部門的教育培訓負責人必須是新進人員的未來主管和實地訓練負責人；

第七條

各部門教育培訓的重點在于實際操作技術的培訓，其要點如下：

1．每天的日常工作及可能的臨時性業務。

2．從事未來工作的技能及從事工作的方法。

3．時間運籌和時間管理。

4．工作任務達成率。

5．綜合評估。

第八條

各部門教育培訓負責人必須有豐富的經驗，并掌握相應的工作技術，必須強調與實施訓練密切配合。

第九條

實地訓練即在一位專業人員的指導下，嘗試從事即將開展的工作。指導者應協助受培訓者完成工作，并隨時指出注意事項和應改進的地方。

第十條

對于從事指導培訓的人員，公司視情況發給相應獎金，要求必須精益求精，圓滿完成指導培訓的工作。

第十一條

為有效達到教育培訓的目標，應酌情安排、靈活制訂上述教育培訓階段的計劃，并嚴格予以實施。

第十二條

教育培訓的內容，各公司、部門可以根據自己本身的特點自行安排，但必須具備下列三項：

1．基礎知識和專業技能的教育培訓。

2．程序規劃的教育培訓。

3．工作態度與市場信息搜集方法的教育培訓。

第十三條

必須確保通過新進人員教育培訓，使其具有相應的基本知識，熟悉公司的組織結構、目標、政策、經營方針、產品及其特性等內容，并對公司的性質及發展有一個初步了解。

第十四條

凡新進人員，都應對他們進行系統的教育培訓，培養他們工作中的時間管理和計劃能力，從而使其在今后的工作中能夠通過適當的組織和協調工作，按一定的程序達到工作目標。

第十五條

教育培訓要講求效率，按一定的計劃和步驟促進培訓成功和公司發展。

第十六條

態度與語言的教育培訓的目的在于提高公司新進人員的樂觀、自信的精神和積極的態度，以熱忱服務、信譽至上的信念履行職責。

第十七條

附則

本制度自公布之日起實施。

管理人員培訓制度

第一條

本公司視業務需要得舉辦定期或不定期、業務或商品之教育與訓練。

第二條

有關教育與訓練，其應參加人員、課程、時間、地點悉依既定計劃辦理。

第三條

本公司為教育與訓練之執行得指派各有關人員擔任講師或學員，被指派者不得借故推諉。

第四條

本公司視實際需要，得聘請外來專家擔任講師或指派各有關人員參加外界舉辦之有關業務講習。

第五條

各種教育與訓練或講習，于期中或期滿后均須舉辦測驗，或提出心得報告，其 成績作為員工考核資料之一。

公司內部禮儀制度

第一條

職員必須儀表端莊、整潔。

1．頭發：職員頭發要經常清洗，保持清潔，男性職員頭發不宜太長。

2．指甲：指甲不能太長，應經常注意修剪。女性職員涂指甲油要盡量用淡色。

3．胡子：胡子不能太長，應經常修剪。

4．口腔：保持清潔，上班前不能喝酒或吃有異味的食品。

5．女性職員化妝應給人清潔健康的印象，不能濃妝艷抹，不宜用香味農烈的香水。

第二條

工作場所的服裝應清潔、方便，不追求修飾。

1．襯衫：無論是什么顏色，襯衫的領子與袖口不得污穢。

2．領帶：外出前或要在眾人面前出現時，應佩戴領帶，并注意與西裝、襯衫顏色相配。領帶不得骯臟、破損或歪斜松弛。

3．鞋子應保持清潔，如有破損應及時修補，不得穿帶釘子的鞋。

4．女性職員要保持服裝淡雅得體，不得過分華麗。

5．職員工作時不宜穿大衣或過分臃腫的服裝。

第三條

在公司內職員應保持優雅的姿勢和動作。

1．站姿：兩腳腳跟著地，腳尖離開約45°，腰背挺直，胸膛自然，頸脖伸直，頭微向下，使人看清你的面孔。兩臂自然，不聳肩，身體重心在兩腳中間。會見客戶或出席儀式站立場合，或在長輩、上級面前，不得把手交叉抱在胸前。

2．坐姿：坐下后，應盡量坐端正，把雙腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯視前方。要移動椅子的位置時，應先把椅子放在應放的地方，然后再坐。

3．公司內與同事相遇應點頭行禮表示致意。

4．握手時用普通站姿，并目視對方眼睛。握手時脊背要挺直，不要彎腰低頭，要大方熱情，不卑不亢。伸手時同性間應先向地位低或年紀輕的伸手，異性間應先向男方伸手。

5．出入房間的禮貌：進入房間，要先輕輕敲門，聽到應答再進。進入房間后，回手關門不能大力、粗暴。進入房間后，如對方正在講話，要稍等靜候，不要中途插話，如有急事要打斷說話，也要看準機會，而且要說：

“對不起，打斷你們的談話”。

6．遞交物件時，如遞文件等，要把正面、文字對著對方的方向遞上去；如是鋼筆，要把筆尖向自己，使對方容易接著；至于刀子或剪刀等利器，應把刀尖向著自己。

7．走通道、走廊時要放輕腳步。

無論在自己的公司，還是訪問其他的公司，在通道和走廊里不能一邊走一邊大聲說話，更不得唱歌或吹口哨等。

8．在通道、走廊里遇到上司或客戶要禮讓，不能搶行。

公司日常業務處理禮儀制度

第一條

正確使用公司的物品和設備，提高工作效率。

1．對公司的物品不能野蠻對待，挪為私用。

2.及時清理、整理賬簿和文件，對墨水瓶、印章盒等的蓋子使用后及時關閉。

3．借用他人或公司的東西，使用后及時送還或歸放原處。

4．工作臺上不能擺放與工作無關的物品。

5．公司內以職務稱呼上司。同事、客戶間以先生、小姐等相稱。

6．未經同意不得隨意翻看同事的文件、資料等。第二條

正確、迅速、謹慎地打、接電話。

1．電話來時，聽到鈴響，至少在第二聲鈴響前取下話筒。通話時先問候，并自報公司、部門。對方講述時要留心聽，并記下要點。未聽清時，及時告訴對方，結束時禮貌道別，待對方切斷電話，自己再放話筒。

2．通話簡明扼要，不得在電話中聊天。

3．對不指名的電話，判斷自己不能處理時，可坦白告訴對方，并馬上將電話交給能夠處理的人。在轉交前，應先把對方所談內容簡明扼要地告訴接收人。

4．工作時間內，不得打私人電話。

(三)出勤管理制度

員工出勤管理辦法

第一條

本公司為使全體員工養成守時習慣，準時出勤，特制定本辦法。

第二條

本公司員工除下列人員外，均應按規定于上下班時間打卡。

1．經總經理核準免予打卡者。

2．因公出差填妥“出差申請單”，經主管核準者。

3．因故請假，經核準者。

4．臨時事故，事后說明事由，經主管核準者。

第三條

本公司員工上下班時間規定如下：

上午：自8時至12時整(主任以上主管上午上班時間為7點50分)。

下午：自14時至17時整。

上述下班時間各單位主管可視實際需要及各地區特殊情形呈總經理調整，但每日實際上班時數不得少于7小時(主任以上主管上午上班時間一律提前10分鐘)。住宿公司的值勤人員及負責環境清潔工作的員工，其上班時間另定。

第四條

員工于上班時間后打卡出勤者即為遲到。員工于下班時間前，非為公司業務上的需要，擅自下班者，即為早退。

第五條

上班遲到在5分鐘以內打卡者，為第一類遲到。上班遲到在超過5分鐘打卡者，為第二類遲到。凡一個月內，第一類遲到三次者；視同第二類遲到一次。凡一個月內第二類遲到三次者，視同曠職半天。

第六條

中午下班、下午上班不得一次打卡，二次打卡的時距應在30分鐘以上，否則視同第二類遲到。

第七條

員工上班而未打卡者，除有正當理由經直屬主管于卡片上核準簽注外，視同第二類遲到。

第八條

員工第一類遲到者，于每月底由人事單位統計，并送呈有關單位主管，作為平時考核參考資料之一。

第九條

員工第二類遲到者，于每月底由人事單位統計，除呈報有關單位主管外，每次扣其該月份薪金總額百分之一，充為福利金。

第十條

員工下班而未打卡者，除有正當理由經直屬主管于卡片上核準簽注外，視為早退，上項簽注必須于下次上班日上午9時前親自呈主管簽注為限。

第十一條

員工早退者，每次扣其該月份薪金總額百分之一，充為福利金。

第十二條

本公司員工上下班均應親自打卡，如有下列情形之一者，均視為曠職一天，并按其情節酌以懲處。

1．委托他人代打出勤卡者。

2．有涂改情況者。

3．故意毀損出勤卡者。

4．偽造出勤卡者。

如有第一項的情形發生，代打者亦以曠職一天論并同受懲處。

第十三條

員工遲到、早退時間超過一小時者，應即依請假手續辦理。

第十四條

總公司、分公司比照本辦法實施，若有關公司設立時亦然。

第十五條

本辦法如有未盡事宜，得呈報總經理核準修訂。

第十六條

員工因遲到、早退、記過及記功者均依下列標準扣分或加分。

1．遲到每次扣0．5分。

2．早退每次扣0．5分。

3．曠工1次扣1分。

4．記小過1次扣3分。

5．記大過1次扣9分。

6．嘉獎1次加1分。

7．記小功1次加3分。

8．記大功1次加9分。

此項累積分數于次月發薪時依照下列標準加(減)薪金，并公布姓名。

1．遲到、早退、曠工、記過，每扣1分減1％的當月薪金。

2．嘉獎、記功，每加1分增1％的當月薪金。

第十七條

本辦法經呈準后實行，修改時亦同。

員工請假管理制度

第一條

凡請假超過規定日數而其超過日數已逾應休慰勞假日數者，不再給予慰勞假。

第二條

員工接受軍政機關之調訓，其期限在一個月以上者，即予停薪。

第三條

員工請假應事先填寫請假條，依規定呈請核準，并送人事單位登記后，始為準假。凡未經準假而擅離職守或未請準續假而缺勤者，除因臨時急病或重大事故經證明屬實，并于事后3天內依規定呈請核準外，應以曠職論處。

第四條

員工請假應依下列規定呈請批準。

1．協理以上人員請假3天以內者(含3天)呈請總經理核準，超過3天者呈請董事長核準。

2．經(副)理人員請假3天以內者(含3天)呈請所屬副總經理核準；3天以上、7天以內者(含7天)呈總經理核準；超過7天者，呈董事長核準。

3．其余人員請假3天以內者(含3天)呈請所屬經理核準；3天以上、7天以內者(含7天)呈所屬副總經理核準；超過7天者，呈總經理核準。

第五條

員工請假不論假別均應書明理由，病假超過2天者(不含2天)，應檢附醫師證明文件。唯外傷可顯示者酌情免附。

第六條

員工請假理由不充分，或有礙工作時，主管得斟酌情形不予準假，或縮短假期，或令其改期請假。

第七條

員工捏報不實理由蒙蔽請假，經查明屬實者，以曠職論處。

第八條

員工每曠職一天扣兩日薪資，全年曠職超過5天者視同自動離職論處。

第九條

請假日數逾第二十五條各項規定者，依下列規定辦理。

1．事假逾限，按日扣薪。

2．病假逾限，得以未請事假、慰勞假之日數相抵，不敷抵消時，按日扣薪。但患有重大疾病，且在本公司服務兩年以上，并經公立醫院或本公司同意之私人醫院證明需要長期治療者，得專案呈請總經理特準免扣，惟其不敷抵消之期間限一個月，逾限即子停薪留職。

第十條

試用人員請假不論其假別，一律按日扣薪。

員工加班管理細則

第一條。本公司員工于每日規定工作時間外，如需趕上生產或處理急需事故，應按下列手續辦理：

1．一般員工加班

(1)管理部門人員加班，一律由科長級主管報請主任級主管指派后填寫加班單。

(2)生產部門人員加班，先由管理(組)科根據生產工時需要擬訂加班部門及人數報生產部門同意后，由領班排班報由主任級主管核定，并將加班時間內的生產量由領班記載在工作單上。

(3)訓練計劃內必需的加班，經副總經理核準始能加班。

(4)以上人員的加班費，須于當日下午4時前送交人事單位，以備查核準。

2．重要加班

(1)各部門于假日或夜間加班，如果是緊急而較為重要工作，主管人員應親自前來督導，夜間督導最遲至22時止。

(2)主管加班不必填寫加班單，只需打卡即可。

第二條

加班考核

1．一般員工

(1)生產部門于加班的次日，由管理(組)科按加班時生產標準計算其工作是否相符，如有不符現象應通知人事單位照比例扣除其加班工時。至于每日的加班時數，則由所屬單位主管人記入工卡欄內，并予簽證。

(2)管理部門其直屬主管對其加班情況亦應切實核查，如有敷衍未計的結果時，可免除其加班薪金。

2．科長級主管如有應加班而未加班，致使工作積壓延誤情形者，由主任級主管專案考核，同樣情形達兩次者應改調其他職務，嚴重者撤銷其職務。

第三條

加班薪金

1．主管：各科主管因已領有職務費用，故不再另給加班費，但準報車資(有公交車可達者不得報史計程車資)及午餐費。

2．其他人員：不論月薪或日薪人員，凡有加班，均按下列程序發給加班薪金。

(1)平日加班，每小時給以本薪的34％，其計算公式如下：日薪×(加班時數×1.34÷8小時)=加班薪金。

(2)公休加班除基本薪金照給外，并按平日加班計算方法加倍給付加班薪金。

(3)新年休假期內，因情形特殊而加班，凡正式員工一律照上款辦理。

第四條

不得報支加班費人員

1．公差外出已支領出差費者。

2．推銷人員不論何時何日從事推銷，均不得報支加班費。

3．門房、守夜、交通車司機、廚工因工作情形有別，其薪金給予已包括工作時間因素在內以及另有規定，故不得報支加班費，第五條

注意事項

1．加班的操作人員超過3人時，應派領班負責領導，超過15人時應派職員督導。

2．公休假日盡可能避免臨時工加班，尤其不得指派臨時工單獨加班。

3．分派加班，每班連續以不超過12小時，全月不超過46小時為原則。

第六條

加班請假

1．操作人員如有特別事故不能加班時，應事先向領班聲明(未有具體事實不得故意推諉)，否則一經派定即須按時到位。

2．連續加班階段，如因病因事不能繼續工作時，應向領班或值日值夜人員以請假單請假。

3．公休假日加班，于到班前發生事故不能加班者，應以電話向值日人員請假，次日上班后再檢具證明或敘明具體事實，填單補假(注明加班請假字樣)。此項請假不予列入考勤。

第七條

在加班時間內如因機械故障一時無法修復或其他重大原因不能繼續工作時，值日值夜人員可分配其他工作或提前下班。

第八條

公休假日，中午休息時間與平日同。

第九條

凡加班人員于加班時不按規定工作，有偷懶、睡覺、擅離工作崗位者，經查獲后，記過或記大過。

第十條

本細則經經理級會議研討通過，并呈總經理核準后實施。

公司員工值勤細則

第一條

本公司于休假日及每日辦公時間外應辦一切事務，除由主管人員在各職守內各負全責外，可另派員工值勤處理下列事項。

1．臨時發生事件及各項必要措施。

2．指揮監督警衛人員及值勤工人。

3．預防災害、盜竊及其他危險事項。

4．隨時注意清潔衛生、安全措施與公務保密。

5．公司交辦各項事宜。

第二條

本公司員工值勤，其時間規定如下：

1．自星期一至星期六每日下午下班時起至翌日上班時間止。

2．例假日：日班：上午8時起至下午5時30止(可隨辦公時間的變更而變更)。夜班：下午5時30起至翌晨上班時止。

第三條

員工值勤輪值表由各分支機構編訂，于上月底公布及通知值勤人員按時值勤，并應置值日牌，寫明值勤員工姓名懸示于明顯處所。

第四條

值勤員工應照規定時間在指定處所連續執行職務，不得中途間歇或隨

意外出，并須在本公司事務所或工廠內所指定處所膳宿。

第五條

值勤員工遇有事故發生時可先行處理，事后分別報告。如遇其職權不能處理者，應立即通報并請求主管辦理。

第六條

值勤員工收到急要文電應分別依下列方式處理：

1．屬于職權范圍內者可即時處理。

2．非職權所及者，視其性質應立即聯絡有關部門主管人員處理。3．密件或限時信件應立即原封保管，于上班時呈送有關主管。

第七條

值勤員工應將輪值時所處理的事項填寫報告表，于交班后送主管部門轉呈核閱，報告表另定。

第八條

值勤員工如遇臨時緊急事件處理得當，使公司減少損失者，可由服務單位主管報請核獎，并于每年度終了時，考核其值勤成績作為年終考核的參考。

第九條

值勤員工在規定值勤時間內，擅離職守者應于記大過處分。如因此造成重大失誤者須從重論處。至于處理緊急事件如有失誤，可視其情節輕重予以警告或記過處分。

第十條

值勤員工如因病或其他事故不能值勤時，應先行請假并自行覓妥代替人，出差時亦同，代理者應負一切責任。

第十一條

本公司員工值勤可支領值勤津貼，其標準另定。

員工休假管理制度

第一條

依據本公司休假管理規則，特制定本規定。

1．員工休假必須服從組織安排，并按規定逐級審批，報人事部批準，室主任一級由部門經理安排休假，部門經理由總經理安排休假。

2．員工申請休假須一個星期前填寫《有薪假期申請表》或《無薪假期申請表》，送交人事部審批。未接到休假通知單，不得擅自休假，否則當曠工處理。因特殊原因本人不能親自辦理的，應事前托人或電話告假，如事前未提出請假，事后補交病假單之類的一律無效。

第二條

本公司以下列日期為例假日

(若有變更時得預先公布)，但因業務需要可指定照常上班需以加班計算：

1．法定節假日。

(1)元旦(元月1、2日)。

(2)五一勞動節。

(3)國慶節。

(4)春節。

(5)每星期日。

2.其他經公司決定的休假日。例假日若適逢星期日，其隔日不予補假。

第三條

本公司員工請假分為下列數種：

1．事假：因事必須本身處理者，得請事假，必須由請假人自己親自辦理，且全年不得超過4天。

2．病假：因病必須治療或休養者，得請病假，全年不得超過14天。

(1)員工因病或非因工(公)負傷，經公司指定的醫療單位證明確定不能堅持工作，可參考醫生建議，根據實際情況核給病假。

(2)病假期間的待遇按國家勞動保險條例規定辦理。病假3天內不扣工資，4天以上按(崗位工資+技能工資)÷30天計扣工資。

(3)長期病休人員從病休時起，一年內的任何時間累計超過6個月(或153個工作日)，從超過之日起，停發工資，改發疾病救濟費。累計辦法：每月以24日為截止日期往前推12個月，凡在這12個月內病休累計達6個月

(或153個工作日)時，從超過之日起停發工資，改發疾病救濟費。

(4)凡領取疾病救濟費者，如病愈需要復工時，經醫生證明，先行試復工兩個月。在試

工期，又患病累計休息15天以上者，停止試工，停發(病假)工資，發給疾病救濟費。試復工期滿，連續工作兩個月以上者，若再次患病，休息時間可重新累計計算。

3．婚假：員工本人結婚，得請婚假，但不得超過7天。員工申請結婚，需在本公司辦理結婚手續，并以領取結婚證為準，婚假假期3天，晚婚假10天(晚婚條件：女滿23周歲，男滿25周歲)。如到外地(指配偶工作所在地，不含旅行結婚)結婚的，根據在途往返時間核給路程假。

4．產假、計劃生育假。

(1)女工產假按下列標準核給：

產假90天，難產或雙胞胎加14天；

晚育加15天，年滿24周歲生育為晚育；

獨生子女加35天，憑獨生子女證核給。

(2)臨時工產假56天，臨時工產假期間發給60％的工資。

(3)產婦如遇實際困難，可請哺乳假至嬰兒一周歲，哺乳假工資按本人工資(崗位+技能工資)的75％發給，并據此比例計發房補，其他補貼照發。

(4)接受節育手術者，經醫生證明，分別給予以下假期：

放置宮內節育器的，自手術之日起休息3日手術后7日內不從事重體力勞動；經計劃生育部門批準取宮內節育器的，休息2日；

輸精管結扎的，休息7日，輸卵管結扎的，休息21日；

懷孕不滿3個月人工流產的，休息15天，3個月以上的，休息42天；

同時施行兩種節育手術的，合并計算假期，如遇特殊情況需增加假期時，由醫生確定。

5.探親假。

(1)員工結婚時，分居兩地，又不能在公休假日團聚的，每年可享受一次探望配偶假，假期為30天。

(2)未婚員工探望父母每年一次，如因工作需要，當年無法安排的，可以2年給假一次，假期為45天。

(3)已婚員工探望父母假，每4年一次，假期為20天。

(4)員工有生身父母，又有養父母的，只能探望一方(以供養關系為主)。

(5)大專院校來的畢業生，新招合同工人，在實習、試用期間不能享受探親假，滿一年后才能享受探親假。外單位調進公司的員工要滿半年，才能享受探親假。

(6)員工配偶已離婚或死亡，尚未再婚的，按未婚員工待遇處理。員工配偶、父母均已

死亡，又未重新結婚，而且身邊沒有子女者，如有16歲以下的未成年子女寄養在外地的，按未婚員工探親假處理。

(7)員工探親假期不包括路程假，但包括公休假日和法定節假日，路程假根據實際需要核給。

(8)員工探親休假期間患病時，其病休天數仍作為享受探親假計算，原規定的休假天數不能順延。如果員工因患急病、重病，假期期滿后不能按期返回的，其延期返回的天數可根據縣以上醫療單位的證明，按病假處理。

(9)員工因各種原因在當年與配偶團聚3個月以上的，不再享受1年1次探親假。

(10)探親假原則上不能分期使用，確因生產、工作需要分期使用的，經人事部批準，可分期使用，跨年度作廢。路程假只給一次，往返路費只報銷一次。

6．喪假：員工的直系親屬(祖父母、父母、配偶、子女，以及依靠本人供養的弟妹、養父母、岳父母、公婆)死亡，給予假期3天。員工到外地辦理喪事，可根據實際路程所需時間，另給路程假。

7．公假：員工如有下列事情之一者，得請公假，其期限依實際情形呈主管核定。

(1)參加兵役檢查或軍政機關之調訓，其期限在1個月以內者。

(2)由公司派遣赴國內外實習或考察者。

8．慰勞假：員工依其在本公司服務年資分別給予慰勞假，其休假日期應提前一個月呈請核準后始得休假。

凡服務年資滿兩年者，給予慰勞假3天，其后服務年資每增加一年加給慰勞假一天，服務年資的計算以截至上年12月31日為準，該年度應休慰勞假以一次休完為原則，但因業務上的需要，可以縮短假期或改期休假。凡依規定享有慰勞假者，若在當年度內未正式提出申請，則視為放棄。

9．特別年假。

休假范圍及條件：凡參加工作(不含借調人員、臨時工和勞務工)滿5年以上的員工均實行休年假規定。第四條

前條各款假期內的薪金照常支給。

第五條

第二條各條款假期的核準權限如下：

1．科長級以下人員，假期3天內由科長核準，3天以上由經理(主任)核準。

2．科長級人員，假期3天內由經理核準，3天以上由協理或副總經理核準。

3．經理級人員由協理以上主管核準。

第六條

本公司員工因執行職務所生的危險致傷病不能工作者，可以算做公假，期間以

1年為限。其假期延至次年時應合并計算，假期中薪金照給。

過期仍未痊愈者可依退休規定命令退休。

第七條

請假逾期，應照下列規定辦理：

1．事假逾期按日計扣薪金，一年內事假積計超過30天者免職或解雇。

2．病假逾期可以未請事假的假期抵消，事假不敷抵消時按日計扣薪金。但患重大病需要長期療養，經總經理特別核準者不在此限。

第八條

特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪金減半，逾期者可被命令退休或資遣。

第九條

本公司員工請假除因急病不能自行呈核，可由同事或家屬代為之外，應親自辦理請假手續。未辦妥請假手續，不得先行離職，否則以曠工論處。

第十條

本公司員工請假，假期屆滿未行續假或雖行續假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。

第十一條

本公司員工曠工在7日以內按日計扣薪金。

第十二條

請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。

第十三條

請假者必須將經辦事務交代其他員工代理，并予請假單內注明。

第十四條

計算全年可請假日數均自每年1月1日起到12月31日止。特準病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。

第十五條

本公司員工依本規則所請的假如發現有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節輕重予以懲處。

第十六條

在本公司服務1年以上未滿3年者每年給予特別休假7天。服務3年以上未滿5年者每年給予特別休假10天。服務5年以上未滿10年者每年給予特別休假14天。服務滿10年者每年給予特別休假15天。滿10年以上每增滿1年加給1天，但至多以30天為限。

第十七條

特別休假按以下手續辦理：

1．每年初(元月)由各單位在不妨礙工作范圍內，自行安排特別休假日期。特別休假日期表一式兩份，一份留存原單位；一份逐級轉呈各部(室)經理(主任)核閱后送人事單位備查。

2．特別假休假時，應按規定辦理請假手續(填員工請假記錄)，并覓妥職務代理人，辦妥職務交代后才能休假。

3．基于業務上的需要不能休假時，可比照休假天數的薪金數額改發獎金。若在休假期

間，因業務需要奉令銷假照常工作而不補休假者，亦得照其未休假天數的薪金數額改發獎金。

第十八條

員工在休假之前1年有下列事情之情況者，不給予特別假。

1．事、病假積計逾21天者。

2．曠工達3天以上者。

第十九條

本公司員工因公出差時可支付旅費，其支給辦法另行規定。

(四)人事變動管理制度

員工調動制度

第一條

本公司基于業務上的需要，得隨時調遷員工的職務或服務地點，員工不得借故推諉。

第二條

各單位主管依其管轄內所屬員工的個性、學識和能力，力求人盡其才以達到人與事相互配合，可填人事異動單交給相關部門核查并決定是否派調。

第三條

調任人員應依限辦理交接并報到完畢，奉調員工接到調任通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于7日內辦妥移交手續就任新職。如主管人員逾限5日，其他員工逾限3日，即視同自動辭職。前項奉調員工由于所管事物特別繁雜，無法如期辦妥移交手續時，可酌予延長，最長以5日為限。

第四條

調任人員在接任者未到職前離職時，其所遺職務暫由其主管或其主管指定之其他人員代理。

第五條

調任人員領有眷屬車資及搬家費外，得申請本人車資與1天之食宿費。但領有搬家費者，不得再請領機車運費。

第六條

奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。調任人員所請準之費用，憑調遷人事令由新單位支付，一律轉列為總公司之管理費用。搬運家具之運費，可檢附單據及單位主管證明報支。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以5日為限。

第七條

試用人員之調遷不得支付搬家費及眷屬車費，但得支付本人1天食宿費。

第八條

人員調遷后其當月份薪資由新單位支付。

第九條

奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者應呈準延期辦理移交手續，否則以移交不清論處。人員晉升管理制度

第一條

公司為了吸引所需的優秀人才，并且激發員工的進取心，不斷提高員工的業務能力和素質，特制定本制度。

第二條

晉升較高職位必須具備以下條件：

1．較高職位所需技能。

2.相關工作經驗和資歷。

3．在職工作表現良好。

4．完成職位所需要的有關課程訓練。

5．具備較好的適應能力和潛力。

第三條

職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選的情況下，考慮外部招聘。

第四條

員工晉升形式。

1．定期：每年X月根據考核評分制度(另行規定)組織運營狀況，統施晉升計劃。

2．不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻、表現優異的員工，隨時可以提升。

3．試用人員成績卓越者，由試用單位推薦晉升。

第五條

晉升操作程序。

1．人力資源部門依據企業政策在每年規定的期間內，依據考核資料協調部門主管提出的晉升建議名單，呈請核定。不定期者，另行規定。

2．凡經核定的晉升人員，人力資源部門以人事通報形式公布。晉升者，書面形式個別通知。

第六條

晉升核定權限。

1．副董事長、總經理特別助理由董事長核定。

2．各部門主管由總經理以上級別人員提議并呈董事長核定。

3．各部門主管以下各級人員分別由各一級單位主管提議，呈總經理級別以上人員核定，報董事長復核。

4．普通員工由各級單位主管核定，呈總經理以上人員復核，并通知財務與人力資源部門。

第七條

各級員工接到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職。

第八條

員工因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。

第九條

員工年度內受處罰未抵消者，次年不能晉升職位。

第十條

本制度于X X X X年X X月X X日正式生效。

員工離職管理制度

第一條

目的。

為規范離職管理工作，確保公司和離職員工的合法權益，特制定本管理條例。

第二條

適用范圍。

所有員工，不論何種原因離職，均依本辦法辦理，若有特例，由總經理簽字認可。

第三條

離職的種類及定義。

1．合同離職。

合同離職指員工終止履行受聘合同或協議而離職。凡員工退休、身故、身體殘廢或心神喪失不勝職務者，視為合同離職。

2．員工辭職。

員工辭職指員工因病、因事或其他原因自請辭去職務。公司的處理方式主要有3種：①公司同意，且視為辭職員工違約。②公司同意，但視員工為部分履行合同(視實際情況由雙方商定)。③員工辭職需以書面形式呈總(副)經理核準。

3．自動離職。

自動離職指因員工個人原因離開公司。主要是①不辭而別；②申請辭去工作，但公司未同意而離職。

4．公司辭退、解聘。

(1)員工因各種原因不能勝任其工作崗位者，公司予以辭退。

(2)公司因不可抗力等原因，可與員工解除勞動關系，但應提前30日發辭退通告。

(3)違反公司、國家相關法規、制度，情節較輕者，予以解聘。

5．公司開除

違反公司、國家相關法規、制度，情節嚴重者，予以開除。

第四條

停薪留職規定。

1．員工有下列情形之一者，給予停薪留職。

(1)因患重病請假超過規定的延長期限者，可以呈請停薪留職，其停薪留職之期間以6個月為限，期滿未申請復職者，自停薪留職日視同辭職。

(2)因接受軍政機關之調訓、服役期間在1個月以上者，于調訓、服役期間準予停薪留職，但應于調訓結束或退伍還鄉一星期內申請復職，否則，自結訓或退伍之日視同辭職。

(3)因犯法律之罪嫌被羈押逾10天或本公司認為案情重大者予以停薪留職。但應于偵結或判決無罪后一星期內申請復職，否則自被羈押之日視同辭職。

(4)因特殊事故，經查屬實者得呈董事長核準后停薪留職，期滿未申請復職者，停薪留職日視同辭職。

2.員工停薪留職期間的年資不予計算。

3.員工于停薪留職期間中，未經核準擅就他職者，視同免職。

第五條

離職手續辦理。

本公司員工的離職，不論其為當然解職、辭職、停薪留職、免職或停止試用，均應辦理離職手續，其規定如下：

1.離職申報。

(1)離職員工，不論是何種方式都應填寫《離職申請／通知單》報送辦公室。

(2)普通員工離職的書面申報，應提前兩周報送，管理人員、技術人員提前1個月報送，中高級崗位應提前3個月報送。

2.正式人員之離職，經管人員應呈所屬副總經理批準，主管人員應呈總經理批準。

3．員工離職應辦理以下交接手續。

(1)工作移交。

指將本人經辦的各項工作、保管的各類工作性資料等移交至直接上級所指人員，并要求接交人在《工作交接單》簽字確認，具體內容如下：

公司的各項內部文件。

經管工作詳細說明。

《客戶信息表》、《供銷關系信息表》(含姓名、單位、聯系方式及其他信息)。

培訓資料原件。

公司的技術資料(包括書面文檔、電子文檔兩類)。

項目工作情況說明(項目計劃書，項目實施進度說明，項目相關技術資料，其他項目相關情況的詳細說明)。

(2)事物移交。

指員工就職期間所有領用物品的移交，并應交接雙方簽字確認。

領用辦公用品移交至辦公室。

公司配置的通信工具移交至辦公室。

考勤卡、(辦公室、辦公桌)鑰匙移交至辦公室。

借閱資料移交至原保管處。

各類工具(如維修用品、移動存儲、保管工具等)移交至直接上級。

(3)款項移交。

指將經手各類項目、業務、個人借款等款項事宜移交至財務。

經手辦理的業務合同(協議)移交至財務。

以上各項交接均應由交接人、接管人簽字確認，并經辦公室審核、備案后方可認為交接完成。

第六條

本公司員工離職或調職均需辦理移交，員工按職位不同劃分為：

1．經(副)理以上人員。

2．科長、主任人員。

3．經管人員。

第七條

經(副)理以上人員應移交之事項：

1．印信。

2．人員名冊。

3．截至交接日的會計報表及財務。

4．未辦或未了的重要案件。

5．當年度預定目標或工作計劃及截至交接時的實施情形報告。

6．各直屬主管人員所管的財務及業務總目錄。

7．其他經管的項目。

第八條

科長、主任人員應移交的事項：

1．單位章戳。

2．截至交接日的會計報表及財務。

3．未辦及未了的重要案件。

4．所屬經管人員經管的財務及業務總目錄。

5．其他經管的項目。

第九條

經管人員應移交事項為其經管的財物及業務。

第十條

經(副)理以上人員移交時，由總經理或總經理指定人員監交。科長、主任人員移交時由單位經(副)理監交。經管人員移交時由單位經(副)理或科長、主任監交。各級員工交接時，均應就移交事項分別詳列表冊交接。

第十一條

本公司員工的離職或調職均需辦理結算。

1．結算條件：當交接事項全部完成，并經直接上級、辦公室、總經理三級簽字認可后，方可對離職員工進行相關結算。

2．結算部門：離職員工的工資、違約金等款項的結算由財務、辦公室共同進行。

3．結算項目如下。

(1)違約金：因開除、解聘、自動離職和違約性辭職產生的違約金，由辦公室按照合同違約條款進行核算。

①《勞動合同》合同期未滿違約金。

②《保密協議》違約金。

(2)賠償金：違約性離職對公司造成的損失，由辦公室、財務進行核算。

①物品損失賠償金：公司為方便辦公所配置物品，不能完好歸還。

按物品購入原價賠償損失(1000元以下)。

按物品使用年限折舊后的余額賠償損失(1000元以上)。

②培訓損失賠償金：

賠償金=培訓費×(合同未滿月數+6)÷合同期限月數。

(3)住房基金。

住房基金的款項結算，按照《住房基金管理辦法》由財務進行結算。

(4)工資。

①合同期滿人員，發放正常出勤工資，無違約責任。

②公司辭退的人員，發放正常出勤工資，雙方互不承擔違約責任。

③因公司經營狀況等特殊原因的資遣人員，除發放正常出勤工資外，公司加付一個月基本工資。

④項目損失補償金：項目開發人員違約性離職，其負責的開發任務未能完成和移交，應付公司項目損失補償金。

項目損失補償金=(項目開始至離職日之月數+3)×月工資全額。

注：因個人原因，在技術服務、項目、生產等工作中對公司造成的損失不在此管理制度中，具體辦法參見各項管理條例中的細則規定。

1．關系轉移。

(1)轉移前提。

交接工作全部完成(以簽字為確)。

違約金、賠償金等結算完成(以簽字為確)。

(2)內容。

檔案關系。

社保關系。

(3)公司內部建立個人檔案中資料不再歸還本人，由辦公室分類存檔。

第十二條

離職人員應于辦妥移交、還清欠款后，始得辦理發薪。

第十三條

正式人員離職應公布，試用人員離職由人事單位通知各有關單位。

第十四條

應離職人員的請求，得于離職手續辦妥后發給離職證明書。

第十五條

附則。

1．本制度未盡事宜按照國家相關規定執行。

2．本制度在執行過程中發生異議，任何一方都可以提請當地經濟仲裁機構及人民法院裁決或判決。

3．本制度從發布之日起執行。

4．本制度的解釋權歸辦公室，修改權歸股東大會。

員工退休管理制度

第一條

從業人員有下列情況之一者，可申請退休，經核準后生效。

1．服務滿15年，男性年滿55歲，女性年滿45歲者。

2．服務滿25年者。

第二條

從業人員有下列情況之一者，應命令退休：

1．服務滿5年，男性年滿60歲，女性年滿50歲者。

2．服務滿30年者。

’

3．心神喪失或身體殘廢不能勝任職務，經勞保指定醫院證明屬實者。

第三條

退休的從業人員身心強健仍能勝任其職者，經董事會之核定，可延長其服務期。

第四條

退休金的給予，以退休人員在職最后6個月的平均薪金(包括本薪及職務加給)為基數，于核準退休時依下表規定一次發給。但自請辭職、停職、免職者均不發給。前項／偵序內之遺族受領人，必須提出前順序受領人的死亡、改嫁、結婚等事實證明。在同順序中有數人時，應共同具名承領，如愿拋棄應領部分者，應出具書面聲明。

員工資遣管理制度

第一條

凡出現以下情況時，公司對員工可以資遣：

1．歇業或轉讓時。

2．公司虧損或業務緊縮時。

3．因不可抗拒的原因暫停工作一個月以上。

4．業務性質發生重大變化而原有員工無法適應時。

5．其他特殊原因。

第二條

員工自收到資遣通知之日起，一周內辦理離職手續，并領取資遣費。若自接到資遣通知30日內未辦理離職手續者，按辭退處理，不再發放資遣費。

第三條

員工資遣的先后順序為：

1．在職期間曾受懲處者。

2．本公司工齡少于他人者。

3．職務等級低于他人者。

第四條

資遣費發放標準按以下規定辦理：

1．有效工作時間不足1年的，發放1個月基本工資的資遣費。

2．有效工作時間滿1年及以上不足3年的，發放3個月基本工資的資遣費。

3．有效工作時間滿3年及以上的，每增加1年，增發半個月基本工資的資遣費，但最多不超過6個月。

第五條

凡本公司資遣人員再遇公司招聘時，可考慮優先錄用，本公司工齡可連續計算；若再遇資遣時，只按續任時間長短來發放資遣費。

公司人員任免制度

第一條

本公司主任、副主任的任免及報酬，由總經理報請董事長核定，領班及一般職員由經理報請總經理核定。

第二條

本公司職員任用除技術人員可由各單位向總經理報告備案，再行報請總經理核定外，其他職員概由公司統一甄選。

第三條

本公司職員的任免、調遷等事項，均以書面下文，并酌情另行公布。

第四條

公司所屬各部門需要人員時，應填寫申請書，由各主管呈請總經理、董事長核準后，交總務部公開招聘。

第五條

本公司新進的職員，無論公開招聘或親友介紹，均應先書寫自傳一份、履歷表一份(貼2寸半身照片)經初選合格后，另行通知考試。

第六條

本公司新進職員的考試，有下列方式：

1．面試：分面談及口試，2．筆試：分專業及一般商業知識。

3．測驗：性格測驗。

第七條

經筆試合格后，得依成績高低及專業需要，通知參加面試。

第八條

面試主持者應注意下列各項：

1.要盡量使應征人員感到親切、自然輕松。

2．要了解自己所要獲知的答案及問題點。

3．了解自己要告訴對方的問題。

4．要尊重對方的人格。

5．將口試結果隨時記錄于口試記錄單內。

第九條

本公司各級職員的任用，均以學識、品德、能力、經驗及工作的需要為原則。

第十條

參加口試成績優良者，由申請單位主管決定錄用后，即交由人力資源部門通知報到試用。

第十一條

經通知報到試職人員，應先辦理以下各項手續：

1．繳驗學歷及經歷證件復印件各一份、2寸半身照片兩張。

2．填寫人力資源資料表。

3．填寫服務志愿書一份。

4．保證書一份。

5．扶養親屬報告表一份。

第十二條

凡經甄選合格的人員，應按通知指定的日期至本公司報到，尚因故未能按期報到者，須申請延緩報到，否則即以棄權論處。

第十三條

本公司各級新進職員試用期限均為40天。

第十四條

在試用期間內，如有任何一方對試用情況不滿，均可隨時終止試用。試用期滿雙方認為滿意時，由人力資源部門簽報總經理，正式通知任用。正式任用的職員，均由公司發給任職書。

第十五條

職員如因公務上需要或能力與所任職務不合時，可隨時遷調職務，或調至本公司所屬其他單位服務，不得借故推諉或拒絕交接。

第十六條

調職分升調與平調兩種，在同一部門間調職，以單位主管人自許可執行，事后向人力資源部門備案，不同部門之間調動須經有關部門主管的同意，由人力資源部門執行。

第十七條

各級職員接到調職通知后，應于指定期限內辦妥移交手續履行就職。

第十八條

職工個人感到工作不適合或無法勝任時，可申請調職，但未經核準前不得擅離現職或怠工。

第十九條

本公司各級主管人員，可由正式專業人員兼代，但免除兼代時，仍任其本職。

第二十條

因調遷而變動其職務時，其薪金應由調動之日起重新核定。

第二十一條

因兼代職務而加發的職務加薪，在免除兼代職務后，無論任何原因均應恢復原職原薪。

第二十二條

本公司職員的解職分為辭職、免職、停薪留職、資遣、退休及當然解職6種。

第二十三條

各級職員因故無法繼續服務時，應填寫辭職書呈請辭職，但辭職人員必須呈準并辦理移交后，方得離職。

第二十四條

本公司職員辭職手續如下：

1.一般職員辭職須經單位主管呈經理簽準。

2.(組長級)主管的辭職，須由經理專呈總經理簽準。

3.主任級以上各級主管的辭職，須由經理、總經理專呈董事長核準。

第二十五條

有下列情況之一者，應予以免職。

1.年終考績不及格及1年內記大過3次者。

2．連續曠職3日或年累積6日者。

3．營私舞弊、挪用公款、收受賄賂、擅取傭金者。4．辦事不力，玩忽職守有具體事實，其情節嚴重者。

5．違抗命令或擅離職守者。

6．仿效上級主管簽字或盜用公司印信者。

7．代人及托人打卡簽到3次者。

8．威脅主管及撕毀、涂改公司文書者。

9．私營事業與公司有利益沖突者。

10．盜竊公物者。

第二十六條

有下列情形之一者，可令其退職或視為自動退職：

1．身心衰弱恢復健康困難者。

2．停職期限屆滿未再受聘請者。

3．觸犯刑法被扣押3個月以上或判刑者。

4．因業務上需要及緊縮業務而導致減員。

5．年滿60歲者。

第二十七條

有下列情況之一者，可照規定予以停薪留職：

1．久病不愈滿6個月以上者。

2．其他特殊情形經呈請核準者。

第二十八條

職員申請退休或命令退休，其辦法另定。

第二十九條

職員死亡為當然解職，其撫恤辦法另定。

第三十條

本公司因下列原因之一，可資遣部分職員：

1．因業務緊縮。

2．全部或部分停業。

3．因不可抗力的事件須停業1個月以上。

4．對本職工作不能勝任者。

5．經醫生證明有傳染性疾病或其他疾病，有礙工作及公共衛生者。

第三十一條

依前條規定資遣人員應事先預告，預告方式如下：

1．在本公司服務滿3個月而未滿1年者，應于20日以前告知。

2．在本公司持續服務滿1年以上而未滿3年者，應于30日以前告知。

3．在本公司持續服務滿3年及以上者，應于40日以前告知。

第三十二條

接到資遣預告者，為另謀工作，可于工作時間請假外出，但每星期不得超過兩天。

第三十三條

本公司資遣職員，除發給當月應得的薪金外，可依勞動法付資遣費。

第三十四條

因懲戒而開除或未依規定辭職而離職者，不適用本制度的規定。(五)考核管理制度

員工綜合考評制度

第一條

為充分了解每個員工的工作執行情況，達到通過工作本身來培養和教育員工、公正確定員工工資和提薪資格、正確按職能資格等級提升員工的目的，特制定本制度。

第二條

本公司員工考評實行公開化原則。在考核之前須將考評的實施程序、方法和內容以及注意事項與考評后的結果進行公布。

第三條

考評的具體目標須明確化，并根據具體目標有針對性地確定考評的操作方式和方法。

第四條

根據職務級別，確定考核要求以及考核的側重點。

第五條

強化考核者訓練，提高考核者考核意識和考核能力(觀察能力、指導能力、評價能力)，確定考核者遵守的考核規則：

1．考核者訓練，須使考核者在相互學習、取長補短的基礎上，執行統一的考核標準；包括充分理解全公司的員工考核程序、考核方法與考核要素，以及如何防止與避免考核失誤等。

2．考核者訓練，須使考核者充分體會被考核者的立場，把握被考核者的有關情況，以及如何更加公正合理地進行員工考核等。

第六條

員工考核采用絕對評價與相對評價相結合的方法；第一次考核采用絕對評價，第二次考核采用相對評價，充分發揮兩種方法的優點。

第七條

考評時須根據不同的考評目的，以及不同的職務等級確定相應的考核要素與考核項目。考核一般分為業績考核、能力考核、工作態度考核3個部分。

第二篇：制定人力資源管理制度的程序

制定人力資源管理制度的程序

在企業中，人力資源管理制度體系是由一系列具體管理制度組成的，一項具體的人力資源管理制度一般應由總則、主文和附則等章節組成。在制定其涵蓋內容時，可按照如下程序進行。

1.概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理的地位和作用，即在企業單位中加強人力資源管理的重要性和必要性。

2.對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權限、義務和要求作出具體的規定。

3.明確規定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。

4.說明本項人力資源管理制度設計的依據和基本原理，對采用數據采集、匯總管理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要確切的解釋和說明。

5.詳細規定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限（如何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體檢查，何時反饋匯總，何時總結上報等）。

6.對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。

7.對本項人力資源管理活動的結果應用原則和要求，以及與之配套的規章制度（如薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等）的貫徹實施和相關政策的兌現辦法作出明確規定。

8.對各個職能和業務部門本項人力資源管理活動的總結、表彰活動和要求作出原則規定。

9.對本項人力資源管理活動中員工的權利與義務、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規定。

10.對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他相關問題作出必要的說明。

第三篇：制定人力資源管理制度的基本要求

制定人力資源管理制度的基本要求

1、從實際出發

2、根據需要制定。

3、建立在法律和社會道德規范基礎上。

4、系統和配套。

5、合理合理。

6、先進性。

第四篇：制定人力資源管理制度的基本要求

制定人力資源管理制度的基本要求

人力資源管理制度是企業單位組織實施人力資源管理活動的準則和行為規范，它是以企業單位規章、規范、守則的形式，對人力資源管理的目的、意義、性質和特點，以及組織實施人力資源管理的各種程序、步驟、方法、原則和要求所作的統一規定。人力資源管理制度作為人力資源管理活動的指導性文件，在擬定起草時，一定要從企業現實生產技術組織條件和管理工作的水平出發，不能脫離實際，要注重它的科學性、系統性、嚴密性和可行性。如果措辭不當，過于原則化，缺乏適用性，就會使制度條文流于形式，在實際管理中難以發揮作用，以至各有關責任人相互扯皮推諉，工作任務無法落實，造成人力資源管理“推而不動，停滯不前”的局面。

人力資源管理制度草案提出后，應由專家和有關人員組成的工作小組，在廣泛征求各級主管和被考評人意見的基礎上，對其進行深人的討論和研究，經反復調整和修改，再上報總經理審核批準。人力資源管理制度一旦獲得批準，人力資源部門應規定一個試行過渡期，使各級主管有一個逐步理解、適應和掌握的過程，在試行過程中如遇有特殊情況或發現重大的問題，亦可以采取一些補救措施，以防止給生產經營活動帶來不利的影響。

根據對我國部分企業的初步調查，目前企業單位所貫徹實施的人力資源管理制度，由于出自不同人員之手，有些是由企業的人力資源部門的專業人員起草的，有些則是由外聘的管理咨詢專家設計的。實際上，企業的人力資源管理制度無論出自于誰手，其基本框架和所涉及的范圍都應當是一致或接近的，如果一項管理制度不夠健全和完善，將不利于人力資源管理目標的實現。當然，成功企業的人力資源管理制度，不可能一蹴而就，需要經過不斷的實踐和不斷的探索，總結經驗教訓，揚其長補其短，隨著企業單位生產經營環境和條件的變化，先進的企業文化和經營理念的導人，以及技術水平、管理水平的提高，定期或不定期地做出適當的補充和修改。總之，企業人力資源管理制度的規劃應當體現以下原則和要求：

1．將員工與企業的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業共同發展，這是企業人力資源管理制度規劃的首要的基本原則。例如，某飛機維修工程有限公司的《企業宣言》提出：“公司與員工共同發展：我們尋求公司與她的每一位成員都得到發展。企業視個人的成功與公司的成功同等重要。企業的成功依賴于每一位員工的努力，而公司則為每一個體的發展提供廣闊的空間。我們倡導團隊精神、高度的責任感和嚴謹的工作作風，努力營造一個能夠使每個人發揮出最大才智并獲得自我發展的環境。”由此可以看出，該公司所倡導的企業文化，是將企業的戰略目標與員工的期望目標、員工的職業發展有效地結合在一起，將實現企業戰略目標所要求的企業環境與員工高度的責任感，嚴謹的工作作風有效地結合在一起，從而最大限度地發揮員工的聰明才智，促進員工的全面發展。將員工的成功與公司的發展放在同等重要的位置上，應當是企業人力資源管理制度規劃首先要體現的基本原則和要求。

2．從企業內外部環境和條件出發，建立適合企業特點的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。企業外部的環境是指那些對人力資源管理制度產生重要作用和影響的因素。這些影響因素包括：國家有關勞動人事法律法規法令，勞動力市場的結構以及市場勞動力供給與需求的現狀，各類學校(技校，高職、大學)和教育培訓機構專門人才供給的情況，勞動者擇業意識和心理的變化情況，勞動力市場各類勞動力工資水平的變動情況，企業競爭對手在人力資源方面的情況，等等。這些因素的變化將對企業人力資源管理制度規劃產生必然的壓力和影響。而企業的生產經營狀況，生產與資金實力，管理機制和組織狀況，人員整體的素質結構，企業文化氛圍的營造，員工價值觀與滿意度等內部因素，將對人力資源管理制度規劃起著關鍵的決定性的影響和作用。企業外部的環境和條件是外因，而企業的內部環境和條件是內因，兩者的變化相輔相成，勢必影響企業人力資源管理制度規劃的質量和水平。要做好企業的人力資源管理制度規劃的工作，必須重視對企業內外環境變化的分析，通過深人的研究，把握有利的因素，克服不利的因素，使人力資源管理制度充分體現和反映企業自身環境、性質和特點，注重管理制度的不斷變革和創新，使企業人力資源管理活動永遠充滿活力。

3．企業人力資源管理制度體系應當在學習借鑒國外先進人力資源管理理論的同時，有所創新、有所前進。近20年來，人力資源管理理論有了長足的進步，世界上美英等發達國家的企業管理專家、學者，深入實踐，不斷探索，產生了眾多的新理論、新觀點和新方法；這些國家的企業又都根據本企業的性質、特點進行實施，從而提出了一系列全新的人力資源管理制度模式。隨著我國改革開放的進程，國外先進的現代人力資源管理的理論和方法也逐步傳人中國，無論是中外合資企業，還是國有企業，目前都試圖引進和采用這些先進的理論、方法和管理模式。面對這些先進的、新鮮的理論和方法，企業應持積極而慎重的態度，根據本企業的自身特征，采取穩步推進的方法，建立起適合自身情況的人力資源管理制度體系。如：根據市場變化，確定人力資源長期、中期、短期及突發性人員供需計劃；根據員工需求層次，建立相適應的激勵機制；針對崗位工作性質及對人員的素質要求，進行崗位評估(工作分析)；根據市場變化和人員素質狀況，有針對性地進行員工培訓和開發；根據企業人員余缺，通過面試和測評，進行企業內外部招聘；為保證企業戰略目標的實現，開展目標管理和人力資源考評工作；根據市場和企業狀況，制定公平而有競爭力的薪酬制度。總之，企業在規劃自己的人力資源管理制度時，既要學習國外先進的管理理論和方法，借鑒國外企業新型的人力資源管理模式，又要根據企業自身的特點和人力資源管理的現狀，有所創新、有所發展，建立起適合本企業特點和發展要求的新型的人力資源管理制度體系。

4．企業人力資源管理制度規劃與創新，必須在國家勞動人事法律、法規的大框架內進行。企業作為一個具有法人資格的生產經營實體，必須遵照國家頒布的各項法律、法規和規章，做一個守法戶是對現代企業最基本的要求。現代人力資源管理作為企業在激烈市場競爭中克敵制勝的法寶，也更應當從管理制度上，在進人、用人、管人等各個環節中嚴格遵守和落實國家相關的法律法規規章的要求。這是因為企業人力資源管理制度和政策涉及員工的切身利益，最具敏感性，如果處理不當，輕則產生勞動糾紛，出現勞動爭議，重者就要發生矛盾沖突，直接影響企業正常的生產經營活動，甚至待工停產，給企業和員工的切身利益帶來極大的傷害。企業在進行人力資源管理制度規劃時，為了在國家法律法規框架內進行，還應注意以下幾點：

(1)學習理解國家法規時，要注意區分“可以”與“必須”的差異。“可以”表示許可或能夠。從法律角度上說，它是任意性規范，既是可以，又是不可以。“必須”表示事理和情理上的必要。從法律角度上說，它是強制性規范，規定得十分明確具體，不得以任何方式加以變更。由此可看出“可以”和“必須”在程度上的要求是不同的。

(2)國家法律法規明確說明了“應該做什么，應該怎么做”的，企業在制定人力資源管理制度時，也必須寫明應該“做什么和如何去做”i而國家沒有說明“應該做什么，或應該怎么做”時，企業可以大膽地去做。反之，國家法律法規明確說明了“不應該做什么，不應該怎么做”的，企業千萬不能去做；而沒有說明“不應該做什么或不應該怎么做”時，企業可以大膽去做。

5．企業人力資源管理制度規劃必須與企業集體勞動合同保持協調一致。因為企業集體勞動合同是企業行政領導(一般是正副總經理)和員工代表(一般是工會正副主席)共同簽署的，它是經過多輪協商談判的產物，它明確了員工和企業雙方各自的權利和義務，是調整勞動關系的一個十分重要的組成部分。同時，它也是經過了必要的法定程序即由會員代表討論通過和政府勞動行政部門批準的。所以，企業人力資源管理制度規劃，不僅要注意與外部法律法規保持一致性，同時也必須與企業集體勞動合同的精神和原則協調一致。當規劃制定時，遇到與集體勞動合同具體條款不一致的，也可以通過與工會協商來解決。取得工會的諒解和支持是企業人力資源管理制度規劃必須和必要的。

6．必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業人力資源管理制度規劃的動態性。在企業中不同部門、不同層次、不同崗位的員工與企業的利益構成了一個統一體，如果企業興旺發達，員工的工資福利待遇，乃至個人的職業生涯發展就有了保障。否則，員工的工資福利水平不但會降低，甚至會失去工作崗位，這是員工與企業之間建立勞動關系的根據所在，也是兩者之間所具有的共同利益和相互依賴之處。但是，企業不同部門、層次、崗位的員工之間又有著不同的利益和需求，并由此產生不同的心理狀態，對人力資源管理制度的方方面面抱有不同的期望值。因此，企業人力資源部門要通過各種渠道收集有關員工的信息(如情緒、意愿、反映、要求等)，并進行定期分析研究，討論這些信息的內容和來源，以及問題產生的原因。針對這些信息，提出“應該做什么，為什么做，如何做，在哪里做，什么時候做”的具體對策和建議，并適時對人力資源管理制度進行必要的調整和修改。只有保持管理制度的相對動態性，才能充分發揮人力資源管理制度的積極作用和導向功能。

第五篇：制定企業人力資源管理制度的要求

制定人力資源管理制度的基本要求

人力資源管理制度是企業運行的物質載體，是企業人力資源管理具體操作的規范體系，是達到企業的戰略目標，實現企業人力、物力和財力資源有效配置的最佳方式，因此，要做好人力資源管理制度的規劃與制定工作，保證人力資源各項管理活動的規范進行。既然管理制度是對企業管理各基本方面規定活動框架。調節集體協作行為的制度，因而也是將單獨分散的個人行為整合為有目的的集體化行為的必要環節，是管理賴以依托的基本手段。企業組織管理中各項制度的制定和形成，要滿足以下五個基本要求。

1．從企業具體情況出發

制定制度規范，要從企業組織實際出發。根據本企業業務特點、技術類型、管理協調的需要，充分反映企業組織活動中的規律性；體現企業特點，保證制度規范具有可行性、實用性，切忌不切合實際。

2．滿足企業的實際需要

制度規范的制定要從需要出發，不是為制定制度而制定。企業的實際需要是決定各種制度規范制定的唯一標準．制定不必要的制度規范。反而會擾亂組織的正常活動。如在有些非正式行為規范或習慣能很好發揮作用的前提下，就沒有必要制定類似內容的行為規范。以免傷害企業組織成員的自尊心和工作熱情。

3．符合法律和道德規范

法律和社會一般道德規范是在全社會范圍內約束個人和團體行為的標準，是企業正常生存發展的基本條件和保證。企業制定各種制度規范，不能違背法律和一般道德規范的規定，必須保持一定程度的一致性。否則，企業組織整體的生存發展，對組織內部各方面的約束，都會受到影響。

4．注重系統性和配套性

企業制度規范要全面、系統和配套，基本章程、各種條例、規程、辦法要構成一個內在一致、相互配套的體系。同時要保證制度的一貫性。不能前后矛盾、漏洞百出，避免發生相互重復、要求不一現象，形成一個完善封閉的系統。

5．保持合理性和先進性

制度規范要體現合理化原則，即一方面要講究科學、理性、規律：另一方面要考慮人性的特點，避免不近情理、不合理等情況出現。在制度規范的制約方面，要充分發揮自我約束、激勵機制的作用，避免過分使用強制手段。

同時，制度規范的制定要從調查研究人手，總結本企業經驗，吸收其他企業的先進經驗，引進現代管理技術和方法，保證制度規范的先進性。