第一篇：2014人力資源二級(jí)第一章簡(jiǎn)答

第一章人力資源規(guī)劃

1.現(xiàn)代企業(yè)管理組織中橫向協(xié)調(diào)的主要措施P3

（1）實(shí)行系統(tǒng)管理，把只能相似或者工作關(guān)系密切的部門歸類，成立各個(gè)管理子系統(tǒng)，分別有個(gè)副總經(jīng)理負(fù)責(zé)管轄。

（2）設(shè)立一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)

（3）創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員全局觀念增加相互間的公共語言。

2.智囊機(jī)構(gòu)的任務(wù)P7

智囊機(jī)構(gòu)又稱決策咨詢委員會(huì)、戰(zhàn)略研究部或信息公司，（1）搜集整理存儲(chǔ)相關(guān)信息資料，提供給集團(tuán)協(xié)商意識(shí)的理事會(huì)參考。

（2）參與制定集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃，中長(zhǎng)期計(jì)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃

（3）根據(jù)理事會(huì)的指示，威集團(tuán)高層對(duì)重大問題的決策提供備選方案，參與集團(tuán)決策活動(dòng)，威集團(tuán)指定和實(shí)施正確的經(jīng)營(yíng)決策出謀劃策。

3.組織策略要考慮的因素P12

決策影響的時(shí)間，如影響時(shí)間較短應(yīng)下放給較下層的層次或具體部門 決策對(duì)各職能的影響面，涉及層次越多決策應(yīng)向上

決策這多具備能力，復(fù)雜的和戰(zhàn)略性的決策應(yīng)向上放在較高層次。

決策的性質(zhì)，常規(guī)重復(fù)的交給低層次，非程序的較高層次解決。

4.企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系P9-10

組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略試試的必要手段。（組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略，組織結(jié)構(gòu)反作用于組織戰(zhàn)略）

四種戰(zhàn)略，增大數(shù)量戰(zhàn)略，擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略，縱向整合戰(zhàn)略，多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

5.實(shí)施組織變革的征兆及方式P12

1業(yè)績(jī)下滑，市場(chǎng)占有率縮小，產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。

2組織結(jié)構(gòu)本身病癥線路如決策遲緩，指揮部令，信息不暢，機(jī)構(gòu)臃腫，管理跨度過大，扯皮增多，人事糾紛增加

3員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工，礦功率病假率，離職率大量增加。

改良式，小修小補(bǔ)；爆破式，大變或根本性改變；計(jì)劃式，改良與爆破結(jié)合，現(xiàn)代管理較推崇。

6.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序P10-12

1組織結(jié)構(gòu)診斷：組織結(jié)構(gòu)調(diào)查，組織結(jié)構(gòu)分析，組織決策分析，組織關(guān)系分析。

確定問題，提出存在問題以及組織結(jié)構(gòu)改革的目標(biāo)

組織診斷：采集數(shù)據(jù)資料，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行診斷分析。

2實(shí)施變革：

提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供選擇

確定實(shí)施計(jì)劃：明確方法不走具體措施和工作重點(diǎn)

3組織評(píng)價(jià)：

評(píng)價(jià)效果：檢查分析評(píng)價(jià)組織變革效果和存在問題

信息反饋：及時(shí)掌握各種相關(guān)信息修正改革方案

7.現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合表現(xiàn)及對(duì)策P14

1各部門之間經(jīng)常沖突

2存在過多委員會(huì)，監(jiān)理委托與安徽原本是整合的表現(xiàn)，但過多的委員會(huì)就是只能劃分不清的表現(xiàn)。

3高層管理部門屢屢充當(dāng)?shù)讓硬块T的調(diào)解者和裁判

4組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的技能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。

5如情況不嚴(yán)重，則可以在原組織結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上分解進(jìn)行，原有結(jié)構(gòu)分解僅作局部調(diào)整，重點(diǎn)放在協(xié)調(diào)措施上；弱若情況嚴(yán)重，則應(yīng)該首先按結(jié)構(gòu)分解的基本很原則重新進(jìn)行結(jié)構(gòu)分解，的基本原則和要求重新進(jìn)行結(jié)構(gòu)分解，在此基礎(chǔ)上在做整合。

8.企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容P21-23

廣義,各種類型人力資源規(guī)劃，狹義,人力資源規(guī)劃是指特制企業(yè)人員規(guī)劃 狹義：人員配備計(jì)劃，人員補(bǔ)充計(jì)劃，人員晉升計(jì)劃

廣義：人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，員工職業(yè)生涯規(guī)劃，勞動(dòng)組織計(jì)劃，員工援助計(jì)劃，勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃

9.人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析P24-25

外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境，外部環(huán)境包括：經(jīng)濟(jì)環(huán)境（經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系）、人口環(huán)境（社會(huì)本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量，結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等）、科技環(huán)境、文化法律的社會(huì)因素

內(nèi)部環(huán)境包括：企業(yè)的行業(yè)內(nèi)特征，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)文化，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)

10.人力資源規(guī)劃的基本程序P26

1調(diào)查、手機(jī)和整理設(shè)計(jì)企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。

2根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源的情況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備資料。

3在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的人力資源需求預(yù)測(cè)。

4制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。并提出各種供大于求和求大于供的解決方案。

5對(duì)人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正

11.企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制P28

人員配置計(jì)劃

人員需求計(jì)劃

人員供給計(jì)劃

人員培訓(xùn)計(jì)劃

人力資源費(fèi)用計(jì)劃

人力資源政策調(diào)整計(jì)劃

對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策

12.人力資源需求預(yù)測(cè)的具體程序P33

一準(zhǔn)備階段

（一）構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)，有企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)和人力資源預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)等第三個(gè)部分組成（二）預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析swot，競(jìng)爭(zhēng)五要素：1企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，2企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測(cè)，3企業(yè)文化：使命、經(jīng)營(yíng)新理念和價(jià)值觀4企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)情況調(diào)查，企業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范。

（三）崗位分類

（四）資料采集于初步處理

二預(yù)測(cè)階段，根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置

進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)統(tǒng)計(jì)出人員的缺編，超編以及是否符合職務(wù)資格要求 將上述人員與不恩管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果

對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長(zhǎng)情況確定各部門還需增加的工作崗位與人員數(shù)量

將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量，未來人員流失狀況進(jìn)行匯總，得出企業(yè)整體的人力資源需求總量

三編制人員需求計(jì)劃

13.人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法P40

經(jīng)驗(yàn)，描述，德爾菲法

14.人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法P41

人員比率法，回歸分析法，轉(zhuǎn)換比率法，趨勢(shì)外推法，經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，灰色預(yù)測(cè)模型法生產(chǎn)模型法，馬爾科夫分析法，定員定額分析法，計(jì)算機(jī)模擬法

15.影響企業(yè)外部勞動(dòng)供給的因素P63

地域性因素，人口政策及人口現(xiàn)狀，勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度，社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心里偏好，嚴(yán)格戶籍制度也制約著企業(yè)外部人員的攻擊

16.企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟和方法P64

對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀

分析企業(yè)的植物調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)除員工調(diào)整的比例 向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況

將上述所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)，分析影響外部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)

將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè) 方法：人力資源信息庫，管理人員解體模型，馬兒可夫模型。

接班人計(jì)劃查明公司離職率高的原因，采取必要的措施盡快的降低離職 加大對(duì)公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度，是他們盡快的晉升為業(yè)務(wù)主管

采用多種方式廣開人員補(bǔ)充渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺

17.企業(yè)人力資源供不應(yīng)求P70

降符合條件，而又處于相對(duì)富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位

如果高級(jí)技術(shù)人員短缺應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足是應(yīng)

定外部招聘計(jì)劃

如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且不企業(yè)的員工有愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間可以根據(jù)勞動(dòng)法等有關(guān)法規(guī)指定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃（只可以應(yīng)急）

提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率形成機(jī)器替代人力的格局

制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者或聘用小時(shí)工等，值設(shè)定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃

企業(yè)人力資源供大于求的策略P70(2012年5月考過)

簡(jiǎn)述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。(10分)2008.11

簡(jiǎn)述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本程序。(15分，2009.5)

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)?可采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對(duì)策?（14分）P14 2011.5

企業(yè)解決人力資源過剩的常用方法有哪些？12分2012.5

SWOT分析法和競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法的主要內(nèi)容？16分 2012.11

影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素 16分P32-33(2013年5月考過)

人力資源需求預(yù)測(cè)的定性定量方法有哪些? 10分；人員比率法計(jì)算8分；2013.11案例分析

第二篇：二級(jí)人力資源簡(jiǎn)答預(yù)測(cè)

第一章

人力資源規(guī)劃

一、簡(jiǎn)述組織的職能設(shè)計(jì)（含步驟和方法）P14-15 職能是指作用和功能，組織的職能設(shè)計(jì)是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的首要步驟，是根據(jù)組織的目標(biāo)來確定組織的基本職能及其構(gòu)成，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理職能的設(shè)計(jì)，如企業(yè)的市場(chǎng)研究、經(jīng)營(yíng)決策、產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量管理、營(yíng)銷管理、人事管理等職能的設(shè)計(jì)。

（一）組織職能設(shè)計(jì)的步驟：

1．職能分析：職能分析的目的是從宏觀的角度確定組織需要的基本職能，明確企業(yè)的關(guān)鍵職能和基本職能。

2．職能調(diào)整：組織職能的調(diào)整是隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整，而對(duì)企業(yè)現(xiàn)存組織的職能結(jié)構(gòu)所進(jìn)行的調(diào)整。調(diào)整的方法包括充實(shí)已有職能、增加新的職能、轉(zhuǎn)移或重新確定職能的重心

3．職能分解：

組織職能的分解是將已經(jīng)確定的職能按照一定的邏輯關(guān)系，逐步進(jìn)行細(xì)分細(xì)化，將總職能分解為若干相對(duì)獨(dú)立的易于操作的具體業(yè)務(wù)活動(dòng)。職能分解有利于各項(xiàng)職能的執(zhí)行和落實(shí)，并為部門設(shè)計(jì)、崗位設(shè)計(jì)和職權(quán)設(shè)計(jì)提供有效的前提條件。

（二）組織職能設(shè)計(jì)的方法：

職能設(shè)計(jì)是在職能分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的．包括基本職能設(shè)計(jì)和關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)。1．基本職能設(shè)計(jì)：

基本職能亦即企業(yè)組織一般性職能．它是根據(jù)組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。而企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)、技術(shù)特點(diǎn)及外部環(huán)境特點(diǎn)制約并影響著基本職能的設(shè)計(jì)。企業(yè)的基本職能設(shè)計(jì)．一般包括生產(chǎn)、計(jì)劃、人事、財(cái)務(wù)、研發(fā)、信息、銷售及售后服務(wù)等項(xiàng)內(nèi)容。

2．關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)

關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)包括技術(shù)開發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷、生產(chǎn)管理、質(zhì)量安全、成本控制、資源開發(fā)等內(nèi)容。一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)的類型是相對(duì)穩(wěn)定的，但卻不是一成不變的。隨著外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的變化，企業(yè)的戰(zhàn)略會(huì)有所調(diào)整，整個(gè)組織的結(jié)構(gòu)也會(huì)調(diào)整，關(guān)鍵職能的設(shè)計(jì)即隨之改變。

二、人力資源需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備階段應(yīng)做好哪些工作？P58-60 準(zhǔn)備階段：4個(gè)

（一）構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)

（二）人員預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析：

1、SWOT分析法，是分析組織優(yōu)劣勢(shì)，面臨機(jī)會(huì)和威脅的一種分析方法，包括S優(yōu)勢(shì)分析(strength)，W劣勢(shì)分析(weakness)，O機(jī)會(huì)分析(opportunity)，T威脅分析(threats)。其中，優(yōu)劣勢(shì)分析主要著眼企業(yè)自身實(shí)力與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較，而機(jī)會(huì)和威脅分析將注意力放在內(nèi)外部環(huán)境的變化及對(duì)企業(yè)的可能影響上。

2、競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法：美國(guó)人邁克爾·波特，主要包括以下五項(xiàng)分析:新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析。

（三）崗位分類：

1、企業(yè)專門技能人員的分類：（基本生產(chǎn)工、裝配實(shí)驗(yàn)工、維修操作工、檢驗(yàn)工、輔助工；

2、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類：機(jī)動(dòng)平臺(tái)技術(shù)人員、機(jī)械制造加工工藝人員（3）機(jī)械產(chǎn)品裝配工藝人員、工程設(shè)計(jì)人員、檢測(cè)計(jì)量與檢驗(yàn)人員、服務(wù)性技術(shù)人員

3、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的分類：戰(zhàn)略管理類、運(yùn)營(yíng)管理類、市場(chǎng)運(yùn)作類、保障管理類、社會(huì)化服務(wù)管理類

（四）資料采集與初步處理：

1．?dāng)?shù)據(jù)的采集，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查表。2．?dāng)?shù)據(jù)的初步處理

三、簡(jiǎn)述人力資源需求預(yù)測(cè)的方法（含：定性3個(gè)和定量10個(gè)）P63-71

（一）定性預(yù)測(cè)3種：

1．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)。對(duì)公司的人員需求加以預(yù)測(cè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。

2．描述法：是指人力資源計(jì)劃人員可以通過對(duì)本企業(yè)組織在未來某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)。3．德爾菲法。又叫專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家（尤其是人事家）對(duì)企業(yè)未來人力資源需求量的分析評(píng)估。（4輪）

（二）定量方法10種

1．轉(zhuǎn)換比率法（比如師生比）

企業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需要的各種員工的數(shù)量。

轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人力的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測(cè)的方法。需要指出的是，轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的。

2．人員比率法（比如各工種人員比例）

采用人員比率法時(shí)，首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見的變量計(jì)算出所需的各類人員數(shù)量。

3．趨勢(shì)外推法（運(yùn)用慣性原理）

又稱為時(shí)間序列法，是定量預(yù)測(cè)技術(shù)的一種。其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理。

4．回歸分析法（運(yùn)用相關(guān)性原理）

是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事物未來的發(fā)展趨勢(shì)，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法，又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法。

5．經(jīng)濟(jì)計(jì)劃模型法

是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測(cè)公司的員工的需求。

趨勢(shì)外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，趨勢(shì)外推法最簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè)，即時(shí)間變量；回歸分析法也比較簡(jiǎn)單，不考慮不同自變量之間的相互影響；而經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的相互作用。

6．灰色預(yù)測(cè)模型法

本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì)計(jì)算模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測(cè)模型法能對(duì)既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。

7．生產(chǎn)模型法

是根據(jù)企業(yè)的出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測(cè)，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)： 總產(chǎn)出=勞動(dòng)投入量*資本投入量*總生產(chǎn)率系數(shù)*正態(tài)分布誤差 8．馬爾可夫分析法（既可用于需求也可用于供給）

主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。

9．定員定額分析法

1．勞動(dòng)定額分析法；2．設(shè)備看管定額定員法； 3．效率定員法；4．比例定員法； 10．計(jì)算機(jī)模擬法，是人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。

四、現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合（含：不協(xié)調(diào)現(xiàn)象、措施）及其過程P28-29 組織結(jié)構(gòu)整合是最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。

（一）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)

結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。

（二）新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合 通過結(jié)構(gòu)分析圖表來進(jìn)行。

（三）現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會(huì)從以下四方面表現(xiàn)出來：

1．各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。

2．存在過多的委員會(huì)，說明結(jié)構(gòu)分解未能最大限度地分清各部門、各職位的職責(zé)。

3．高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。

4．組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能。全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。

如果上述現(xiàn)象不是十分明顯或不很嚴(yán)重，整合可以在原有結(jié)構(gòu)分解的基礎(chǔ)上進(jìn)行，或?qū)υ薪Y(jié)構(gòu)分解僅作局部調(diào)整，重點(diǎn)放在協(xié)調(diào)措施的改進(jìn)上；

如果上述現(xiàn)象非常嚴(yán)重，則應(yīng)按結(jié)構(gòu)分解的基本原則和要求重新進(jìn)行結(jié)構(gòu)分解，在此基礎(chǔ)上再作整合。

(四)企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程

1．?dāng)M定目標(biāo)階段。

組織設(shè)計(jì)人員預(yù)先制定出組織的．目標(biāo)，以使結(jié)構(gòu)分化有所遵循。它是整分合中“整”的階段。

2．規(guī)劃階段。

由于組織結(jié)構(gòu)分化已經(jīng)出現(xiàn)了某些消極現(xiàn)象，如部門、單位間的沖突和不恰當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，需要通過組織規(guī)劃和多余資源運(yùn)用來達(dá)到整合的目的。組織規(guī)劃主要是通過各種程序重新建立目標(biāo)，或者通過改變組織成員的某些行為來達(dá)到整體目標(biāo)。在例外事件超出原結(jié)構(gòu)的負(fù)荷能力時(shí)，放寬預(yù)算目標(biāo)，動(dòng)用后備資源。

3．互動(dòng)階段。這是執(zhí)行規(guī)劃的階段。

4．控制階段。即當(dāng)組織運(yùn)行過程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時(shí)，進(jìn)行有效的控制。以保證目標(biāo)和規(guī)劃的最終實(shí)現(xiàn)。

五、人力資源供不應(yīng)求（企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低）

1、將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。

2、如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。

3、如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。

4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。

5、制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃。

6、制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。

最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來調(diào)動(dòng)員工積極性，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。

六、人力資源供大于求（簡(jiǎn)答）

結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下。

1、永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。

2、合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)。

3、鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。

4、提高員工整體素質(zhì)，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。

5、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。

6、減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平。這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩問題的有效方式。

7、采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法。這與上一種方法在實(shí)質(zhì)上是一樣的，都是減少員工工作時(shí)間，降低工資水平。

第二章

招聘與配置

一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備階段應(yīng)做好哪些工作？（P127-128）；

（一）準(zhǔn)備階段 1.收集必要的資料

2.組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組 3.測(cè)評(píng)方案的制定

（1）確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的

（2）設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)（3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)（4）選擇合理的測(cè)評(píng)方法

二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法是哪些？（P132）

(1)集中趨勢(shì)分析。集中趨勢(shì)分析是指在大量測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分布中，測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。其功用有二：

①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個(gè)方面的特征，即它們的典型情況； ②可以用來進(jìn)行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。(2)離散趨勢(shì)分析。數(shù)列的離散趨勢(shì)描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越小；差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。

(3)相關(guān)分析。相關(guān)分析法是描述兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。根據(jù)兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的變動(dòng)方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。(4)因素分析。因素分析法一般應(yīng)用于分析受多個(gè)因素影響的現(xiàn)象，這類現(xiàn)象的量一般表現(xiàn)為若干因素的乘積。

三、無領(lǐng)導(dǎo)小組操作流程中的準(zhǔn)備階段應(yīng)做好哪些工作？P180-182（提示：會(huì)設(shè)計(jì)評(píng)分表2-38）

（一）編制討論題目

1、進(jìn)行工作分析了解崗位需要的能力和素質(zhì)，根據(jù)這些特點(diǎn)和技能來進(jìn)行有關(guān)試題的收集和編制。

2、收集編制有爭(zhēng)論性、結(jié)合工作實(shí)際的題目，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)。并且題目的內(nèi)容不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)者的防御心理。

3、對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目，對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)、修正，使其真正成為具備科學(xué)性、實(shí)用性、可評(píng)性、易評(píng)性的測(cè)試題目。

（二）設(shè)計(jì)評(píng)分表

應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)

評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)，否則測(cè)評(píng)者無法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評(píng)判 確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差等級(jí)分配分值

（三）編制計(jì)時(shí)表

計(jì)時(shí)表主要是用于控制整個(gè)討論時(shí)間及記錄各被評(píng)價(jià)者發(fā)言次數(shù)和時(shí)間，在討論過程中，各位被測(cè)評(píng)者所擁有的發(fā)言時(shí)間是進(jìn)行評(píng)價(jià)的一個(gè)測(cè)評(píng)點(diǎn)．可以從一個(gè)側(cè)面反映出被測(cè)評(píng)者在討論中的活躍程度。在評(píng)價(jià)時(shí)，并不是次數(shù)越多、時(shí)間越長(zhǎng)，分?jǐn)?shù)就越高，而是針對(duì)崗位所需要的能力有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不同崗位是不一樣的。

（四）對(duì)考官的培訓(xùn)

在評(píng)分前，先應(yīng)選定參與評(píng)分的考官，必須接受人事選拔專家或者心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)。深入理解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評(píng)分方法等．必要時(shí)還要進(jìn)行模擬評(píng)分練習(xí)。掌握本次評(píng)分的規(guī)則、各測(cè)評(píng)指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，具體知道從哪些角度對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行評(píng)價(jià)及如何評(píng)價(jià)?評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的?評(píng)分的尺度應(yīng)如何把握等?這樣才能從根本上保證無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)評(píng)的有效性。

（五）選定場(chǎng)地：

1．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場(chǎng)環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。2．考場(chǎng)布置整體要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感。

3．考桌一般排成圓形或方形,被測(cè)評(píng)者之間的距離應(yīng)適合從事所欲完成的工作任務(wù)，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此間的交流。

4．座位的安排無主次之分。

5．考官的座位安排在易于觀察到所有被測(cè)評(píng)者的位置，考官和被測(cè)評(píng)者應(yīng)該保持一定的距離，以減輕被測(cè)評(píng)者的心理壓力。

（六）確定討論小組,同一崗位安排在同一組，6－9人一組，保持同組成員相互陌生；

四.無領(lǐng)導(dǎo)小組的評(píng)價(jià)與總結(jié)階段，考官應(yīng)著重評(píng)估被測(cè)評(píng)者哪些方面的表現(xiàn)？P183(1)參與程度。可以通過計(jì)時(shí)表的記錄看出被測(cè)評(píng)者發(fā)言次數(shù)與時(shí)間，以此作為衡量參與程度的一個(gè)重要指標(biāo)。還需要觀察的是在討論的過程中有沒有變化，一個(gè)人的參與量有沒有轉(zhuǎn)折，轉(zhuǎn)折點(diǎn)在哪里;在討論中那些表現(xiàn)不活躍的成員的態(tài)度是怎樣的，原因是什么;在討論遇到困難的時(shí)候，有沒有人在故意推卸。

(2)影響力。觀測(cè)的指標(biāo)不是發(fā)言的次數(shù)與時(shí)間，而是是否引起小組其他成員的注意，對(duì)達(dá)成意見是否起到了決定性作用。

(3)決策程序。測(cè)評(píng)者要觀察在決策形成過程中，被測(cè)評(píng)者是否具有清晰的決策思路，是誰最后做的決策，最后決策時(shí)的依據(jù)是否充分，做決策的時(shí)候有沒有考慮到對(duì)小組其他成員的影響等。

(4)任務(wù)完成情況。最終討論的結(jié)果是考察討論效果的一個(gè)重要指標(biāo)。要觀察是誰為促成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了好的建議。

(5)團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。測(cè)評(píng)者應(yīng)觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明晰、活躍、凝聚的。成員之間的團(tuán)隊(duì)合作精神如何。每個(gè)成員在形成一個(gè)有效團(tuán)隊(duì)的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。

討論會(huì)有兩個(gè)作用：

1．通過交換意見，測(cè)評(píng)者可以補(bǔ)充自己觀察時(shí)的遺漏，對(duì)被測(cè)評(píng)者做出更加全面的評(píng)價(jià)。

2．若不同測(cè)評(píng)者對(duì)同一被測(cè)評(píng)者的評(píng)價(jià)產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行充分的討論。這種情況是經(jīng)常發(fā)生的。因?yàn)閷?duì)于被測(cè)評(píng)者的同一行為，不同的測(cè)評(píng)者可能會(huì)有不同的理解和評(píng)價(jià),這時(shí)就需要通過討論來澄清此行為代表的含義。

總之，通過評(píng)分討論會(huì)，測(cè)評(píng)者能夠?qū)γ總€(gè)被測(cè)評(píng)者形成一個(gè)更加清晰、完整的評(píng)價(jià)。

當(dāng)測(cè)評(píng)者們都認(rèn)為他們已經(jīng)獲得了足夠信息，他們就可以針對(duì)各測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分了。然后結(jié)合具體的測(cè)評(píng)維度權(quán)重系數(shù)，計(jì)算得出被測(cè)評(píng)者的綜合得分。對(duì)于不同測(cè)評(píng)者的測(cè)評(píng)結(jié)果可以用求平均值的方法進(jìn)行排序，或者不對(duì)自己先前的評(píng)分做任何修改，而是通過討論再次對(duì)每位被評(píng)價(jià)者做出一個(gè)整體的評(píng)價(jià)，重新計(jì)算得分。

最后根據(jù)評(píng)定意見和綜合得分形成最終的綜合評(píng)定錄用結(jié)果及報(bào)告，說明每個(gè)被測(cè)評(píng)者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、自己的建議等。

五、結(jié)構(gòu)完整的面試準(zhǔn)備階段做好那些工作？P152-154

（一）面試的準(zhǔn)備階段 1.制定面試指南

（1）面試團(tuán)隊(duì)的組件（2）面試準(zhǔn)備（3）面試提問分工和順序（4）面試提問技巧（5）面試評(píng)分辦法 2.準(zhǔn)備面試問題

（1）確定崗位才能的構(gòu)成和比重（2）提出面試問題 3.評(píng)估方式確定

（1）確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)（2）確定面試評(píng)分表 4.培訓(xùn)面試考官

（二）面試實(shí)施階段

1.關(guān)系建立階段，封閉性問題2.導(dǎo)入階段，開放性問題 3.核心階段，行為性的問題4.確認(rèn)階段，開放性的問題 5.結(jié)束階段，開放性、行為性的問題

（三）面試的總結(jié)階段

1.綜合面試結(jié)果：綜合評(píng)價(jià)、面試結(jié)論 2.面試結(jié)果的反饋

（1）了解雙方更具體的要求（2）關(guān)于合同的簽訂（3）對(duì)未被錄用者的信息反饋 3.面試結(jié)果的存檔

（四）面試評(píng)價(jià)階段

1.回顧整個(gè)面試過程2.總結(jié)經(jīng)驗(yàn)3.為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備

第三章 培訓(xùn)與開發(fā)

一、企業(yè)培訓(xùn)成本具體包括哪些內(nèi)容？P214 培訓(xùn)費(fèi)用亦即培訓(xùn)成本，它是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用，包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)的實(shí)施過程，以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評(píng)估等各種與之相關(guān)活動(dòng)的各種費(fèi)用的總和。

培訓(xùn)成本由以下兩個(gè)部分構(gòu)成：

1、直接培訓(xùn)成本，是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過程之中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和。如培訓(xùn)教師的費(fèi)用，學(xué)員的往來交通、食宿費(fèi)用，教室設(shè)備的租賃費(fèi)用，教材印發(fā)購(gòu)置的費(fèi)用，以及培訓(xùn)實(shí)施過程中的其他各項(xiàng)花費(fèi)等；

2、間接培訓(xùn)成本，是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過程之外企業(yè)所支付的一切費(fèi)用總和。如，培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用，培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用、培訓(xùn)對(duì)象受訓(xùn)期間的工資福利，以及培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估費(fèi)用等。

二、員工培訓(xùn)課程計(jì)劃的內(nèi)容和編制的關(guān)鍵點(diǎn)分別是什么？P248 P250

1、培訓(xùn)課程計(jì)劃是對(duì)某一課程的詳細(xì)描述。它是課程系列計(jì)劃的一部分，也是企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的一部分。培訓(xùn)課程計(jì)劃主要包括：課程題目的暫定、培訓(xùn)范圍的確定、學(xué)員的確定、主要課題的界定、開發(fā)時(shí)間的估算、必需的資源、課程的期限和課程開發(fā)費(fèi)用的初步預(yù)算等。

2、編排培訓(xùn)課程的關(guān)鍵點(diǎn)

課程設(shè)計(jì)的任務(wù)是構(gòu)建一門課程的形式與結(jié)構(gòu)。課程設(shè)計(jì)的程序可分為課程決策、課程設(shè)計(jì)、課程改進(jìn)和課程評(píng)價(jià)四個(gè)部分，其順序是先有決策。然后再根據(jù)決策進(jìn)行設(shè)計(jì)，經(jīng)多方征詢意見后再修正，最后得到標(biāo)準(zhǔn)的課程安排。

1．課程的選擇應(yīng)與培訓(xùn)目標(biāo)一致。要有一種既定的連續(xù)性的政策和計(jì)劃目標(biāo)來避免課程計(jì)劃的分散，保證培訓(xùn)課程的整體性。

2．應(yīng)設(shè)計(jì)有固定與機(jī)動(dòng)兩種形式的課程。應(yīng)當(dāng)以員工的需要和興趣為基礎(chǔ)開設(shè)一些固定的課程作為核心課，而且為了滿足其新的需要和興趣．還應(yīng)開設(shè)一些可能是臨時(shí)加設(shè)的機(jī)動(dòng)課程，使培訓(xùn)課程不致沉悶老套。

3．照顧學(xué)員中大多數(shù)人的需求，課程設(shè)計(jì)盡量提供使各種學(xué)員感興趣的課程。

4．可操作性強(qiáng)。課程要在計(jì)劃好的時(shí)間完成目標(biāo)要求，就必須根據(jù)其可操作性。

5．課程設(shè)計(jì)要密切聯(lián)系企業(yè)與員工實(shí)際。

6．課程的講師要慎重選擇。

三、基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)需求的影響力分析（表3-1）P216-218

四、設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)評(píng)估方案及應(yīng)達(dá)到的基本要求P287-289；P291-292 設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)評(píng)估方案（6點(diǎn)）

1．選擇培訓(xùn)評(píng)估人員

評(píng)估者主要分為內(nèi)部評(píng)估者與外部評(píng)估者。

內(nèi)部評(píng)估者來自組織內(nèi)部，可屬于組織專門從事評(píng)估的部門，也可能臨時(shí)從其他部門抽調(diào)出來從事該項(xiàng)目的評(píng)估工作。

外部評(píng)估者是來自組織之外的評(píng)估工作者，如來自大學(xué)、研究機(jī)構(gòu)或?qū)ｉT的評(píng)估咨詢公司。

2．選定培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象

主要應(yīng)針對(duì)以下情況進(jìn)行評(píng)估：(1)新開發(fā)的課程應(yīng)著重于培訓(xùn)需求、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。

(2)新教員的課程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合能力方面。

(3)新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計(jì)、應(yīng)用效果等方面。

3．確定評(píng)估層次和內(nèi)容

4．選擇評(píng)估內(nèi)容和指標(biāo)

企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估的全過程，包括培訓(xùn)前的評(píng)估，培訓(xùn)中的評(píng)估和培訓(xùn)后的評(píng)估三個(gè)具體階段。其具體評(píng)估的內(nèi)容和指標(biāo)是：

(1)培訓(xùn)前的評(píng)估

內(nèi)容主要包括： ①培訓(xùn)需求的整體評(píng)估；

②培訓(xùn)對(duì)象的知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估； ③培訓(xùn)對(duì)象的工作成效及其行為評(píng)估； ④培訓(xùn)計(jì)劃的可行性評(píng)估。

(2)培訓(xùn)中的評(píng)估

主要內(nèi)容包括：

①培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況的評(píng)估 ②培訓(xùn)內(nèi)容的評(píng)估

③培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果的評(píng)估 ④培訓(xùn)環(huán)境的評(píng)估；

⑤培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員的評(píng)估

(3)培訓(xùn)后的評(píng)估

主要內(nèi)容包括：

①培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況的評(píng)估； ②實(shí)施培訓(xùn)效果效益的綜合評(píng)估； ③培訓(xùn)主管工作績(jī)效的評(píng)估；

④受訓(xùn)者知識(shí)技能的提高與接受培訓(xùn)的相關(guān)度評(píng)估。

評(píng)估工作中，通過建立培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，對(duì)員工培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)。培訓(xùn)計(jì)劃是否有效地實(shí)施等進(jìn)行全面的檢查、分析和評(píng)價(jià)，然后將評(píng)估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制訂修訂員工培訓(xùn)計(jì)劃，以及進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。

5．建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫

6．確定方案及測(cè)試工具

設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估方案時(shí)，應(yīng)注重達(dá)到以下三項(xiàng)基本要求：

1．首先，操作簡(jiǎn)單，易于實(shí)施。

2．其次，考慮不同類型培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估要求。

3．最后，考慮評(píng)估成本。第四章 績(jī)效管理

一、績(jī)效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)是什么？P348 監(jiān)控的有效性主要取決于以下三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

1、管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績(jī)效輔導(dǎo)水平。因此，管理者需要針對(duì)不同的下屬和權(quán)變因素，積極地開展有效的績(jī)效指導(dǎo)。

2、管理著與下屬之間績(jī)效溝通的有效性。只有在管理者與員工之間就各種績(jī)效問題進(jìn)行了溝通的基礎(chǔ)上，才可能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的。

3、績(jī)效考評(píng)信息的有效性。績(jī)效監(jiān)控過程是整個(gè)績(jī)效管理周期中歷時(shí)最長(zhǎng)的，在這一過程中持續(xù)、客觀、真實(shí)地搜集、積累工作績(jī)效信息，對(duì)于評(píng)估績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施情況，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工工作，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的三個(gè)目的具有重要意義。

因此，做好這三點(diǎn)，是確保績(jī)效監(jiān)控過程有效并保證整個(gè)績(jī)效管理成功的關(guān)鍵。

二、績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)（含：反饋面談程序和技巧）P384-38 一．績(jī)效反饋面談的程序：

1.位雙方營(yíng)造一個(gè)和諧的面談氣氛； 2.說明面談的目的、步驟和時(shí)間；

3、討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考核結(jié)果；

4、分析成功和失敗的原因；

5、與被考評(píng)者討論考評(píng)的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢(shì)和不足、存在的重要困難和問題、在計(jì)劃期內(nèi)亟待改進(jìn)的方面進(jìn)行深入的討論，并達(dá)成共識(shí)；

6、與被考評(píng)者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求，共同為下一階段開發(fā)工作設(shè)定目標(biāo)；

7、對(duì)被考評(píng)者一處的需要上級(jí)給予支持和幫助的問題進(jìn)行討論，提出具體的建議；

8、雙方達(dá)成一致，在績(jī)效考評(píng)表上簽字；

二、績(jī)效反饋面談的技巧

1、考評(píng)者一定要擺好自己與被考評(píng)者的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者。面談不是宣講，而是溝通；

2、通過正面鼓勵(lì)或者反饋，管制和肯定被考評(píng)者的長(zhǎng)處；

3、要提前向被考評(píng)者提供考評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。；

4、應(yīng)該鼓勵(lì)被考評(píng)者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對(duì)考評(píng)結(jié)果是否合適；

5、針對(duì)考評(píng)結(jié)果，與被考評(píng)者協(xié)商，提出未來計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃。

第五章

薪酬管理

一、薪酬滿意度調(diào)查的程序P422-423 薪酬滿意度調(diào)查的工作程序如下：

1．確定調(diào)查對(duì)象：薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。

2．確定調(diào)查方式：由于調(diào)查人數(shù)較多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。

3．確定調(diào)查內(nèi)容：調(diào)查的內(nèi)容包括員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距（與市場(chǎng)比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較）、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度，當(dāng)然，如果要調(diào)查的更全面，還可以調(diào)查員工對(duì)工作本身、工作環(huán)境等非財(cái)務(wù)酬賞的滿意度。

4、選擇調(diào)查方式

5、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析

6、撰寫調(diào)查報(bào)告

二、薪酬結(jié)構(gòu)大致分為哪4個(gè)類型？（含：特點(diǎn)、具體形式、優(yōu)缺點(diǎn)、適用）P456-457

（一）以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（績(jī)效薪酬制）

特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)其近期績(jī)效來決定。員工的薪酬隨績(jī)效量的不同而變化，并不是處在同一崗位（或職位）或者技能等級(jí)的員工都能拿到相同數(shù)額的薪酬。計(jì)件薪酬、銷售提成制、效益薪酬等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。

優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，缺陷是：使員工只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力；只重視自己績(jī)效，不重視與人合作、交流。比較適用于以下類型的企業(yè)或部門：工作任務(wù)飽滿，有超負(fù)荷工作的必要；績(jī)效能夠自我控制，員工可以通過主觀努力改變績(jī)效等。

（二）以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（崗位薪酬制）

特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的崗位（或職位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來決定。薪酬隨著崗位（或職位）的變化而變化，崗位薪酬制、職務(wù)薪酬制等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。

優(yōu)點(diǎn)是有利于員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點(diǎn)是無法反映在同一崗位（或職位）上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

（三）以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（技能薪酬制）

特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。職能薪酬、能力資格薪酬及我國(guó)過去工人實(shí)行的技術(shù)等級(jí)薪酬制度都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。

優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力；

不足是忽略了工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)薪酬成本也比較高。

適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。

（四）組合薪酬結(jié)構(gòu)（組合薪酬制）

特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、崗位（或職位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。崗位技能薪酬、薪點(diǎn)薪酬制、崗位效益薪酬等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)是全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入。合薪酬結(jié)構(gòu)適用于各種類型的企業(yè)。

三.企業(yè)薪酬策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系P461表5-20

四、設(shè)計(jì)寬帶薪酬的關(guān)鍵決策和實(shí)施要點(diǎn)P470-473

一、關(guān)鍵決策

1．寬帶數(shù)量的確定

企業(yè)應(yīng)該根據(jù)崗位或員工帶給企業(yè)附加值的貢獻(xiàn)等級(jí)來設(shè)定薪酬寬帶數(shù)量。寬帶之間的分界線往往是崗位工作或技能、能力要求存在較大差異的地方。比如可以將某公司的薪酬寬帶劃分成助理級(jí)（初進(jìn)企業(yè)者）、專業(yè)級(jí)（有經(jīng)驗(yàn)的、知識(shí)豐富的團(tuán)隊(duì)成員）、專業(yè)主管級(jí)（團(tuán)隊(duì)或項(xiàng)目監(jiān)督者）、專業(yè)指導(dǎo)級(jí)或教練級(jí)等。

2．薪酬寬帶的定價(jià)

在薪酬寬帶的設(shè)計(jì)中，不僅很可能會(huì)出現(xiàn)在每一個(gè)寬帶中都包括財(cái)務(wù)、采購(gòu)、軟件開發(fā)以及工程、市場(chǎng)營(yíng)銷等各類工作，而在不同的寬帶中所要求的技能或能力層次存在差異的情況，同時(shí)還會(huì)存在于同一寬帶內(nèi)的各個(gè)不同職能工作之間存在薪酬水平差異的問題。因此，在薪酬寬帶設(shè)計(jì)過程中所遇到的一個(gè)挑戰(zhàn)就是，如何向處在同一寬帶之中但是職能各不相同的員工支付薪酬。一個(gè)可行的做法是，參照市場(chǎng)薪酬水平和薪酬變動(dòng)區(qū)間，在存在外部市場(chǎng)差異的情況下，對(duì)同一寬帶中的不同職能或職位族的薪酬分別定價(jià)。

3．員工薪酬的定位與調(diào)整

二、實(shí)施要點(diǎn)

1．密切關(guān)注公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略

2．注重加強(qiáng)非人力資源部門的人力資源管理能力 3．鼓勵(lì)員工的參與，加強(qiáng)溝通 4．要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃

四、簡(jiǎn)述制訂薪酬計(jì)劃的工作程序P490-491 1．通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)等）。

2．了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。

3．了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。

4．將前三個(gè)步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。5．根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較，如果計(jì)算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計(jì)劃可行；如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會(huì)對(duì)薪酬計(jì)劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低。

6．各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績(jī)考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。

7．如果匯總的各部門薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整。8．將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)薪酬管理委員會(huì)。

第六章

勞動(dòng)關(guān)系管理

案例分析

（二）：用工單位應(yīng)當(dāng)如何管理被派遣員工P516-517

1．案情簡(jiǎn)介

2010年1月，某美國(guó)酒店管理公司派出以安德魯為首席代表的相關(guān)人員開始進(jìn)軍某市市場(chǎng)，在某市最繁華的地段找好人駐樓盤之后，準(zhǔn)備在最短時(shí)間內(nèi)開辦該酒店管理公司在某市的第一家五星級(jí)大酒店。美國(guó)公司要求大酒店必須在2個(gè)月內(nèi)完成副總經(jīng)理以下管理人員及全部輔助人員的招聘工作。安德魯感覺工作非常棘手，于是安排其助手到處尋找能夠幫助其完成該任務(wù)的相關(guān)機(jī)構(gòu)。此時(shí)，某市一家從事中高端人力資源派遣的公司進(jìn)入了他們的視野。通過接洽和協(xié)商，雙方簽訂協(xié)議，由該人力資源派遣公司在45日內(nèi)完成所有適合的管理人員和輔助人員的招聘，并負(fù)責(zé)完成所有雇員招聘、勞動(dòng)合同簽訂、社會(huì)保險(xiǎn)登記并繳納、個(gè)稅處理等一系列人力資源手續(xù)，美國(guó)酒店管理公司則一次性向其支付30萬美元的費(fèi)用，并在此后按年支付相應(yīng)的人力資源管理費(fèi)用。2010年6月，這家五星級(jí)大酒店正式營(yíng)業(yè)，但當(dāng)安德魯就任了該酒店的首席執(zhí)行官之后，以安德魯為核心的管理團(tuán)隊(duì)卻在管理上遇到了難題，他們將如何管理好這個(gè)龐大的被派遣員工隊(duì)伍呢?

2．案例分析

該酒店管理公司作為實(shí)際用工的單位，在對(duì)被派遣員工進(jìn)行管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守我國(guó)《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)勞務(wù)派遣的法律法規(guī)，并從以下幾個(gè)方面人手，做好被派遣員工的管理工作：

(1)該公司應(yīng)當(dāng)認(rèn)真執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)，維護(hù)被派遣員工法律賦予的一切權(quán)益。特別是應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)、安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)，為被派遣員工提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)。同時(shí)，被派遣員工有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或該用工單位依法參加或組織工會(huì)。

(2)告知其勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容、所承擔(dān)崗位的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬等相關(guān)信息。該公司應(yīng)及時(shí)將工作崗位的各種相關(guān)信息及時(shí)告知被派遣勞動(dòng)者，包括公司規(guī)章制度、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、工作內(nèi)容、生產(chǎn)安全、工作禁忌、工作要求以及勞動(dòng)報(bào)酬方面的規(guī)章制度等。

(3)同崗?fù)ね辏慌汕矄T工與公司同類崗位員工享受同等報(bào)酬和福利待遇。按照《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定，如果被派遣員工延長(zhǎng)工作時(shí)問，應(yīng)向其支付加班費(fèi)：同時(shí)，其所在崗位其他員工享有的績(jī)效獎(jiǎng)金和相關(guān)福利待遇的，被派遣員工也有權(quán)享有。

(4)針對(duì)被派遣員工進(jìn)行定期或不定期崗位培訓(xùn)。根據(jù)工作崗位實(shí)際需要，用工單位應(yīng)組織在崗的被派遣員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，以提高其綜合素質(zhì)，保證其技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力適應(yīng)滿足工作崗位的要求。

(5)依法實(shí)行正常工資調(diào)整機(jī)制。用工單位長(zhǎng)期使用同一被派遣員工的。應(yīng)該實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制，定期給被派遣員工調(diào)整工資。

(6)不得再次將被派遣員工轉(zhuǎn)移指派到其他用人單位去工作。用工單位應(yīng)給被派遣員工安排工作崗位，如工作崗位發(fā)生變更或由其他原因造成工作無法進(jìn)行的，應(yīng)按照與勞務(wù)派遣公司訂立協(xié)議的有關(guān)約定解除其用工關(guān)系，該公司無權(quán)再次轉(zhuǎn)派被派遣勞動(dòng)者。

三）：勞務(wù)派遣女工“三期”的法定保護(hù)P517-518(三)勞務(wù)派遣女工“三期”的法定保護(hù)

1．案情簡(jiǎn)介

賈女士于2006年12月與某人力資源有限公司簽訂勞動(dòng)合同及外派協(xié)議，雙方約定．勞動(dòng)合同的期限為2006年12月26日至2009年12月25日。與此同時(shí)，賈女士與某國(guó)有商業(yè)銀行下屬分行簽訂聘用協(xié)議，工作崗位為分理處柜組營(yíng)業(yè)員。2008年7月，賈女士在季度考核中的考核結(jié)果為不合格。原來，在賈女士任職的第二季度中，多次出現(xiàn)與儲(chǔ)戶發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，被儲(chǔ)戶投訴的情形。隨后，賈女士被指派參加專項(xiàng)技能和禮儀培訓(xùn)，但在此后的第三季度，還是發(fā)生了多次她被儲(chǔ)戶投訴的情況。2008年10月13日，賈女士的考核結(jié)果再次被評(píng)定為不合格。2008年10月15日，賈女士被該分行退回至人力資源公司。2008年10月17日．人力資源公司向賈女士發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書，但賈女士拒絕簽收。同日，人力資源公司通過所在地郵局向賈女士住所地寄送了該解除勞動(dòng)合同通知書．并將依法應(yīng)當(dāng)支付的代通知金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付到其工資賬戶。

2008年10月下旬，人力資源公司又向商業(yè)銀行下屬分行補(bǔ)派了一名女員工，填補(bǔ)賈女士被辭退后的崗位空缺。2008年11月下旬，賈女士來到人力資源公司，要求恢復(fù)其在商業(yè)銀行下屬分行的工作，理由是她本人被醫(yī)院檢查出在2008年10月16日懷孕，而依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，在“三期”期間不能因不能勝任工作而被解除勞動(dòng)合同。賈女士還向人力資源公司提交了所在地婦幼醫(yī)院的診斷證明。人力資源公司遂找商業(yè)銀行下屬分行協(xié)商，下屬分行表示此后補(bǔ)派的女員工已經(jīng)正常上班且表現(xiàn)良好，無法再行接受賈女士回來任職。人力資源公司遂安排賈女士至某證券公司營(yíng)業(yè)部工作，工資待遇基本相同，但遭賈女士拒絕。此后不久，賈女士即向所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，以人力資源公司和商業(yè)銀行下屬分行為被告．要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，返回原崗位工作。

2．案例分析

本節(jié)案例爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是：①勞務(wù)派遣單位的解除行為是否合法；②賈女士要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求是否合法；③勞務(wù)派遣單位安排賈女士轉(zhuǎn)到證券公司工作的行為是否合法；④勞務(wù)派遣單位與用工單位的相關(guān)責(zé)任應(yīng)如何承擔(dān)。

首先，關(guān)于勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同的行為是否合法的問題。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四十條和第六十五條第二款的相關(guān)規(guī)定，如果被派遣勞動(dòng)者多次出現(xiàn)(本案為前后共2次)被考核不合格的情形時(shí)，用工單位可以將該被派遣勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，由勞務(wù)派遣單位依法解除勞動(dòng)合同。在本案中，賈女士被用工單位退回后，勞務(wù)派遣單位可以在支付其1個(gè)月代通知金和對(duì)應(yīng)工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的前提下，依法解除勞動(dòng)合同。

其次，關(guān)于賈女士提出恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求是否合法的問題。盡管勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同在先，賈女士發(fā)現(xiàn)自己當(dāng)時(shí)懷孕在后，但是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條的規(guī)定，作為用人單位的勞務(wù)派遣單位，不能以被派遣勞動(dòng)者不能勝任工作為由，實(shí)施非過錯(cuò)性解除。所以，當(dāng)賈女士能夠有效證明在勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同之前(2008年10月17日)自己已經(jīng)懷孕時(shí)。勞務(wù)派遣單位應(yīng)恢復(fù)其勞動(dòng)關(guān)系，并依法補(bǔ)付賈女士因解除合同行為而造成的其工資收入損失。

再次，關(guān)于勞務(wù)派遣單位安排賈女士轉(zhuǎn)到證券公司工作的行為是否合法的問題。由于事后得知賈女士在被解除勞動(dòng)合同之前處于法定“三期”，所以勞務(wù)派遣單位恢復(fù)了與賈女士的勞動(dòng)關(guān)系。但是在此之前，勞務(wù)派遣單位已經(jīng)向用工單位補(bǔ)派了另一名勞務(wù)派遣工。該勞務(wù)派遣工已經(jīng)能夠勝任本崗位工作，此時(shí)如果再讓賈女士回原崗位工作，則不盡合理。因此，從勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性以及公平合理等多方面考慮，鑒于賈女士?jī)纱慰己司缓细竦那闆r，此時(shí)勞務(wù)派遣單位應(yīng)視具體情況另行安排其到其他崗位上工作。總之，勞務(wù)派遣單位將賈女士轉(zhuǎn)派至證券公司相似工作和相同待遇的崗位工作，應(yīng)當(dāng)認(rèn)為具有相應(yīng)的合理性和合法性。

最后，關(guān)于勞務(wù)派遣單位與用工單位的相關(guān)責(zé)任如何承擔(dān)的問題。這里需要提及一個(gè)時(shí)間界限的細(xì)節(jié)問題，用工單位于10月15日將賈女士退回勞務(wù)派遣單位，而賈女士于10月16日懷孕，勞務(wù)派遣單位于10月17日解除賈女士的勞動(dòng)合同。也就是說，在被用工單位退回之前，賈女士尚未懷孕，如此時(shí)勞務(wù)派遣單位便解除勞動(dòng)合同，則無后面恢復(fù)勞動(dòng)合同的可能。在此種情形下，要看勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的勞務(wù)派遣協(xié)議的約定。如果勞務(wù)派遣單位沒有依約及時(shí)處理導(dǎo)致后續(xù)責(zé)任負(fù)擔(dān)，則按照約定進(jìn)行責(zé)任分擔(dān)；如果勞務(wù)派遣單位是依約在約定的時(shí)限內(nèi)作出解除行為的，則依照約定處理或在無約定的情形下由雙方共同承擔(dān)相應(yīng)貢任。

在實(shí)際使用和管理被派遣勞動(dòng)者的過程中．除了用工單位直接指揮和管理被派遣勞動(dòng)者外，還有很多方面需要用工單位與勞務(wù)派遣單位聯(lián)合行動(dòng)。才能達(dá)到法定的效果。比如，在培訓(xùn)方面，勞務(wù)派遣單位應(yīng)先對(duì)被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行用工單位所在行業(yè)的基礎(chǔ)培訓(xùn)，而這些被派遣勞動(dòng)者被派至具體的用工單位后，用工單位再根據(jù)企業(yè)具體情形進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)。在變更和解除勞動(dòng)合同方面，則需要雙方的共同配合才能達(dá)到法律上規(guī)定的效果。對(duì)于用工單位而言，尤其需要注意以下幾個(gè)方面的事項(xiàng)：

(1)需要遵守法律規(guī)定的用工義務(wù)和責(zé)任。用工單位應(yīng)當(dāng)履行《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的相關(guān)義務(wù)，即執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供符合要求的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；及時(shí)告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；依法支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇：對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；對(duì)連續(xù)用工的被派遣勞動(dòng)者實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。

(2)訂立和履行勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)具體細(xì)致。用工單位應(yīng)特別注意在勞務(wù)派遣協(xié)議中約定雙方關(guān)聯(lián)行為的程序和責(zé)任分擔(dān)。比如．調(diào)崗調(diào)薪的授權(quán)管理以及退回及解除和終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)的相關(guān)權(quán)利義務(wù)。工傷保險(xiǎn)責(zé)任承擔(dān)的原則和比例，等等。在履行勞務(wù)派遣協(xié)議過程中，應(yīng)本著互相協(xié)調(diào)、及時(shí)溝通的方式處理被派遣勞動(dòng)者使用、管理及處分等相關(guān)事宜。避免因一方或雙方的疏漏導(dǎo)致額外法律風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)。

(3)必要時(shí)建立被派遣員工用工管理守則。盡管用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間并不存在勞動(dòng)關(guān)系，但是雙方畢竟建立了直接用工關(guān)系，許多具體的權(quán)利義務(wù)需要在雙方之間進(jìn)一步明確。至于這些權(quán)利義務(wù)事項(xiàng)。或許已經(jīng)在勞務(wù)派遣協(xié)議以及被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同中加以約定．但是更多涉及用工單位實(shí)際和崗位管理等細(xì)致事項(xiàng)的安排，最好還是通過用工合同以及管理手冊(cè)等方式予以完善。當(dāng)然，無論是用工合同還是用工手冊(cè)均應(yīng)以員工簽訂或知曉為必要，同時(shí)以勞務(wù)派遣關(guān)系的存續(xù)為前提。

三、工資集體協(xié)商的代表是如何確定的？P526 工資集體協(xié)商代表的確定

工資集體協(xié)商代表的確定程序與集體協(xié)商代表的確定程序是一致的。工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生。

1．雇員一方由工會(huì)代表，未建立工會(huì)的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。2．雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔(dān)任。

3．各方代表人數(shù)對(duì)等，每方至少三名；雇主協(xié)商代表與雇員協(xié)商代表不得相互兼任。

協(xié)商雙方應(yīng)各自確定一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔(dān)任協(xié)商會(huì)議執(zhí)行主席。負(fù)責(zé)工資集體協(xié)商有關(guān)的組織工作。并對(duì)協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理建議。

1．雇員一方的首席代表應(yīng)當(dāng)由工會(huì)主席擔(dān)任，工會(huì)主席也可以書面委托其他雇員方面的代表作為首席代表；未成立工會(huì)的，由雇員集體協(xié)商代表推舉。

2．雇主一方的首席代表應(yīng)當(dāng)由法定代表人擔(dān)任，法定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表。

由于工資集體協(xié)商會(huì)涉及一系列宏觀、微觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析，法律、法規(guī)和政策以及協(xié)商談判的技能技巧等專業(yè)問題。故此協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，1．但委托人數(shù)不得超過本方代表的1／3。

2．外聘專業(yè)人士可以從地方工會(huì)和行業(yè)協(xié)會(huì)中管理的工資集體協(xié)商咨詢指導(dǎo)員中聘任，地方工會(huì)和行業(yè)協(xié)會(huì)亦可向協(xié)商單位推薦專業(yè)人士。

3．但是。外聘委托人員不能擔(dān)任首席代表。協(xié)商雙方享有平等的建議權(quán)、否決權(quán)和陳述權(quán)。

雇員協(xié)商代表的合法權(quán)益受法律保護(hù)，雇主不得對(duì)其采取歧視性行為，不得違法解除或變更其勞動(dòng)合同，由企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的協(xié)商代表參加工資集體協(xié)商活動(dòng)，應(yīng)視為提供了正常勞動(dòng)，原來所享受的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、保險(xiǎn)福利待遇不變。

協(xié)商代表應(yīng)遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則，履行代表職責(zé)，并負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責(zé)任。

第三篇：人力資源三級(jí)簡(jiǎn)答

績(jī)效管理對(duì)員工個(gè)人的貢獻(xiàn)：1激勵(lì)功能。2規(guī)范功能，3發(fā)展功能，4控制功能，5溝通功能，起草績(jī)效管理制度的基本要求：1全面性與完整性，2相關(guān)性與有效性，3明確性與具體性，4可操作性與精確性，5原則一致性與可靠性，6公正性與客觀性，7民主性與透明度，績(jī)效考評(píng)的類型“按照績(jī)效考評(píng)的對(duì)象不同，1上級(jí)考評(píng)2同級(jí)考評(píng)3下級(jí)考評(píng)4外人考評(píng)，根據(jù)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容不同分為品質(zhì)主導(dǎo)型，行為主導(dǎo)型，效果主導(dǎo)型 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容：能力考評(píng)，業(yè)績(jī)考評(píng)，態(tài)度考評(píng) 員工績(jī)效考評(píng)的基本程序；1以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)2在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)各個(gè)中層部門進(jìn)行考評(píng)3最后完成逐級(jí)考評(píng)之后由企業(yè)的上級(jí)結(jié)構(gòu)或董事會(huì)對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評(píng) 員工績(jī)效考評(píng)的基本步驟；1科學(xué)的確定考評(píng)的基礎(chǔ)2評(píng)價(jià)實(shí)施3績(jī)效面談4制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃5改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo) 員工績(jī)效考評(píng)的方法；(一)按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法【1量表評(píng)定法2混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法3書面法】，（二）行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法【1關(guān)鍵事件法2行為觀察量表法3行為定點(diǎn)量表法4硬性分配法5排隊(duì)法】

（三）按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法【1生產(chǎn)能力衡量2目標(biāo)管理法】 考評(píng)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)：1.識(shí)別信息檢驗(yàn) 2.考評(píng)程序與方法合理性的檢驗(yàn) 3.考評(píng)數(shù)據(jù)的信度檢驗(yàn) 4.考評(píng)數(shù)據(jù)的效度檢驗(yàn) 集中存檔的優(yōu)點(diǎn)與不足：優(yōu)點(diǎn)：1.可以避免考評(píng)資料的重復(fù) 2.只需要一種存檔程序 3.工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù) 4.不會(huì)出現(xiàn)積壓、等待歸檔的考評(píng)資料不足：1.不通部門可能會(huì)需要某些考評(píng)記錄，導(dǎo)致這些記錄必須復(fù)制 2.一種歸檔制度不能滿足各部門的需求

為確保考評(píng)數(shù)據(jù)足療的安全，應(yīng)采取的措施：1.考評(píng)資料要立即歸檔，不應(yīng)留在桌子上 2.文件柜應(yīng)所好 3.當(dāng)離開辦公室時(shí)，應(yīng)注意鎖上辦公室的門和抽屜 4.復(fù)印考評(píng)資料完成后，不要忘記從復(fù)印機(jī)上取走原件 5.考評(píng)資料只供有此權(quán)限的人使用，借用要簽收 6.在清理不再需要的考評(píng)資料時(shí)，用碎紙機(jī)粉碎 7.考評(píng)文檔在辦公室之間互相傳遞時(shí)，應(yīng)始終放在文件夾中攜帶，以防考評(píng)資料撒落丟失 績(jī)效考評(píng)的基本特點(diǎn)：1.績(jī)效考評(píng)不是孤立的事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營(yíng)管理息息相關(guān) 2.績(jī)效考評(píng)具有指向性，它的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)就是企業(yè)的整體績(jī)效，是為了使企業(yè)更好地生存和發(fā)展 3.績(jī)效考評(píng)具有層次性和針對(duì)性，不同的崗位、不同的部門和不同的行業(yè)對(duì)績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)容的要求是不同的 4.績(jī)效考評(píng)具有時(shí)效性，它要求在一段時(shí)間以內(nèi)，對(duì)考評(píng)做出明確的結(jié)論 5.績(jī)效考評(píng)是一個(gè)過程不是簡(jiǎn)單的行為，它是諸多步驟共同組合而成的行為的集合 6.實(shí)際管理過程中，對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)和評(píng)價(jià)工作可以是正式的，也可以使非正式的 考評(píng)數(shù)據(jù)的分析方法：順序法，能級(jí)分析法，對(duì)比分析法，綜合分析法，常模分析法 績(jī)效管理的總結(jié)：1.為企業(yè)提供薪酬方面的相關(guān)信息 2.為員工的晉升、調(diào)動(dòng)等人事計(jì)劃的制訂提供依據(jù) 3.對(duì)企業(yè)員工士氣和工作氛圍進(jìn)行評(píng)估，完善企業(yè)文化建設(shè) 4.對(duì)部門及員工的業(yè)績(jī)做出評(píng)估，提出改進(jìn)的方針和措施 5.不斷挖掘企業(yè)員工的潛力，探索實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的途徑和方法 6.分析員工總體素質(zhì)狀況，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，提出員工技能開發(fā)的改進(jìn)措施和計(jì)劃 企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)：1.保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，吸引并留住優(yōu)秀人才 2.對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)的回報(bào) 3.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力 4.通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確定，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系和共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展 企業(yè)薪酬管理的基本原則：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性原則，對(duì)內(nèi)具有公正性原則，對(duì)員工具有激勵(lì)性原則，對(duì)成本具有控制性原則 企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容：1.企業(yè)員工工資總額管理 2.企業(yè)員工薪酬水平的控制 3.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善 4.日常薪酬管理工作 企業(yè)薪酬制度的分析：1.企業(yè)薪酬總額的分析 2.企業(yè)各員工的薪酬分析 3.企業(yè)薪酬制度分析 4.員工薪酬意識(shí)分析 5.企業(yè)薪酬策略分析

常見的幾種企業(yè)工資制度：計(jì)件工資制，銷售提成制，技術(shù)等級(jí)工資制，崗位或職務(wù)等級(jí)工資制，結(jié)構(gòu)工資制（組成：基本工資，職務(wù)工資，技能工資，年功工資，獎(jiǎng)勵(lì)工資），崗位技能工資制（崗位工資，技能工資），薪點(diǎn)工資制，選擇最適合的工資制度（考慮因素：企業(yè)的盈利水平，企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展進(jìn)度，企業(yè)規(guī)模，工資管理成本）企業(yè)薪酬管理的因素：企業(yè)的薪酬原則和策略，地區(qū)及行業(yè)的薪酬水平，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，支付能力等 企業(yè)薪酬管理的基本程序：1.明確企業(yè)的薪酬政策與目標(biāo) 2.工作崗位分析與評(píng)價(jià) 3.不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查 4.企業(yè)工資制度結(jié)構(gòu)的確定 5.設(shè)定工資等級(jí)與工資標(biāo)準(zhǔn) 6.工資制度的貫徹實(shí)施 企業(yè)員工獎(jiǎng)金的分配：1.企業(yè)效益獎(jiǎng)金 2.計(jì)件工資 3.銷售提成工資 選擇工資形式的原則：1.選擇的具體工資形式要與崗位的特點(diǎn)相吻合 2.員工收入與本人的工作效率直接成正比關(guān)系 3.計(jì)劃簡(jiǎn)明易懂，便于計(jì)算 4.工資的發(fā)放要及時(shí) 5.工資實(shí)施計(jì)劃一經(jīng)制訂出來，就應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定 工資形式的種類：1.計(jì)時(shí)工資制（形式：月工資制，日工資制，小時(shí)工資制。特點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：計(jì)時(shí)工資的基礎(chǔ)是按照一定質(zhì)量勞動(dòng)的直接持續(xù)時(shí)間支付工資，工資數(shù)額的多少取決于員工的工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的高低和勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短；簡(jiǎn)單易行、適應(yīng)性強(qiáng)、適用范圍廣不足：計(jì)時(shí)工資側(cè)重以勞動(dòng)的外延量計(jì)算工資，至于勞動(dòng)的內(nèi)含量，即勞動(dòng)強(qiáng)度則不能準(zhǔn)確反映；就勞動(dòng)者本人來說，計(jì)時(shí)工資難以準(zhǔn)確反映其實(shí)際提供的勞動(dòng)數(shù)量與質(zhì)量，工資與勞動(dòng)量之間往往存在著不想當(dāng)?shù)拿埽痪屯燃?jí)的各個(gè)勞動(dòng)者說，付出的勞動(dòng)量有多有少，勞動(dòng)質(zhì)量也有高低之別，而即使工資不能反映這種差別，所以實(shí)行計(jì)時(shí)工資制對(duì)吉利勞動(dòng)者的積極性不利）2.計(jì)件工資制（組成：工作物等級(jí)，勞動(dòng)定額，計(jì)件單價(jià)）3.獎(jiǎng)金（特點(diǎn)：?jiǎn)我恍裕`活性，及時(shí)性，政治榮譽(yù)性）4.津貼和補(bǔ)貼（特點(diǎn)：它是一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬，具有單一性，具有較大的靈活性）5.加班加點(diǎn)和特殊情況下支付的工資 6.不列入工資總額范圍的項(xiàng)目 工資支付：1工資支付形式（法定貨幣，不得以實(shí)物及有價(jià)證券）2支付對(duì)象（勞動(dòng)者本人或者親屬或委托他人帶領(lǐng)）3工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日起支付4參加社會(huì)活動(dòng)、休假和停工期間以及破產(chǎn)時(shí)的工資支付（勞動(dòng)者依法享受年休假探親假婚假喪假期間，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定支付工資）5用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資，有下列情況之一的用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資（用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅，用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，法律法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用）工作時(shí)間：用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)額定任務(wù)后，安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作日以外工作的，應(yīng)按照以下標(biāo)準(zhǔn)支付（工作日付150%日或小時(shí)工資，休息日200%，法定節(jié)假日300%）不同的工資形式：1月工資制，2日工資制，3小時(shí)工資制 不同崗位評(píng)價(jià)方法的基本程序：1排序法的工作程序（獲取崗位信息，選擇等級(jí)參照物并劃分等級(jí)，選擇報(bào)酬因素，對(duì)崗位排序）2崗位歸類法的工作程序（崗位分類，將相似崗位劃分為一類。崗位分級(jí)，將復(fù)雜度相似的劃分為一級(jí)）3要素比較法的工作程序（獲取信息，確定薪酬評(píng)價(jià)要素，選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位，根據(jù)薪酬要素將崗位排序，對(duì)每個(gè)崗位分別分配各評(píng)價(jià)因素所占權(quán)重，按權(quán)重對(duì)崗位排序，確定各崗位每個(gè)評(píng)價(jià)因素對(duì)應(yīng)的薪酬，將其他崗位與關(guān)鍵崗位按照評(píng)價(jià)因素進(jìn)行比較）4要素記點(diǎn)法工作程序（確定崗位系列，搜集崗位信息，選擇評(píng)價(jià)要素，定義評(píng)價(jià)要素，確定要素等級(jí)，確定要素權(quán)重，確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值）薪酬調(diào)整需要測(cè)算的主要內(nèi)容：1原有的薪酬總額以及每個(gè)員工的薪酬福利水平2原有的薪酬總額占企業(yè)銷售收入的比例，原有薪酬總額占企業(yè)總成本的比例3每個(gè)員工按照薪酬調(diào)整方案的規(guī)定計(jì)算出的薪酬水平4按照調(diào)整方案計(jì)算的薪酬總額占企業(yè)銷售收入的比例，薪酬總額占企業(yè)總成本的比例等 收集薪酬測(cè)算調(diào)整信息的具體步驟：1收集薪酬調(diào)查的市場(chǎng)信息2收集崗位分析、崗位評(píng)價(jià)、能力測(cè)評(píng)、績(jī)效考核的結(jié)果以及員工定級(jí)的結(jié)果3收集企業(yè)銷售收入、總成本、各部門費(fèi)用管理等數(shù)據(jù)4收集往年的薪酬總額以及各構(gòu)成項(xiàng)目所占比例5收集企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和各部門人力資源規(guī)劃信息6收集各員工的基本薪酬信息、員工的能力、所處崗位、績(jī)效考評(píng)等信息 福利費(fèi)用管理：?jiǎn)T工福利：

（一）廣義福利與狹義福利

（二）法定福利與補(bǔ)充福利：1法定福利：社會(huì)保險(xiǎn)，法定帶薪假日，特殊情況下的工資支付，工資性津貼，工資總額外補(bǔ)貼。2補(bǔ)充福利常見有交通補(bǔ)貼、房屋補(bǔ)助、免費(fèi)住房、工作午餐、通訊補(bǔ)助、互助會(huì)、人壽保險(xiǎn)財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)等。

（三）集體福利與個(gè)人福利

（四）經(jīng)濟(jì)性福利與非經(jīng)濟(jì)性福利：1經(jīng)濟(jì)性：住房性福利，交通性，飲食性，教育培訓(xùn)性，醫(yī)療保健性，有薪節(jié)假，文化旅游性，金融性，其他生活性福利，企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn)。2非經(jīng)濟(jì)性：咨詢性服務(wù)，保護(hù)性服務(wù)，工作環(huán)境保護(hù) 員工福利的作用：1吸引優(yōu)秀員工2提高員工士氣3降低員工辭職率4激勵(lì)員工5凝聚員工6提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 社會(huì)保險(xiǎn)的基本內(nèi)容：

（一）養(yǎng)老保險(xiǎn)｛特點(diǎn)，國(guó)家立法，強(qiáng)制執(zhí)行。費(fèi)用來源一般是國(guó)家單位和個(gè)人。具有廣泛性，影響很大｝

（二）醫(yī)療保險(xiǎn)

（三）失業(yè)保險(xiǎn)｛特點(diǎn)：普遍性，強(qiáng)制性，互濟(jì)性｝

（四）工傷保險(xiǎn)

（五）生育保險(xiǎn) 基本社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)計(jì)算：（1）養(yǎng)老：企業(yè)繳納不超過企業(yè)工資總額20%，個(gè)人繳納本人繳納工資的8%（2）醫(yī)療：用人單位繳納率為員工工資總額的6%左右，員工繳費(fèi)率為本人工資2%（3）失業(yè)保險(xiǎn)：城鎮(zhèn)企業(yè)，事業(yè)單位按本單位工資總額2%繳納，員工個(gè)人按本人工資1%繳納（4）工傷保險(xiǎn)：工傷保險(xiǎn)基金按照以支定收、收支基本平衡的原則確定費(fèi)率，用人單位應(yīng)當(dāng)按時(shí)繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，員工個(gè)人不得繳納（5）生育保險(xiǎn)《企業(yè)員工生育保險(xiǎn)試行辦法》規(guī)定，生育保險(xiǎn)費(fèi)具體提取比例由人民政府根據(jù)計(jì)劃內(nèi)生育人數(shù)、生育津貼和生育醫(yī)療等項(xiàng)費(fèi)用確定，最高不超過企業(yè)工資總額1% 勞動(dòng)關(guān)系特征（1）勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)（2）勞動(dòng)關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性結(jié)合的特點(diǎn)（3）有平等性和隸屬性特點(diǎn)：雇主與雇員之間是相互獨(dú)立的平等主體的契約關(guān)系，兩者具有平等的法律人格 勞動(dòng)法律關(guān)系的特點(diǎn)：（1）勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)（2）內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)（3）勞動(dòng)法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系（4）具有國(guó)家強(qiáng)制性 勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，主要分為：通過勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整，勞動(dòng)合同規(guī)范的調(diào)整，提提合同規(guī)范的調(diào)整，民主管理制度的調(diào)整，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的調(diào)整，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的調(diào)整，國(guó)家勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度 勞動(dòng)合同的特點(diǎn)：1勞動(dòng)合同具有特定性，2由于勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系，故勞動(dòng)合同屬于雙務(wù)關(guān)系，3勞動(dòng)合同當(dāng)事人的法律地位平等，4勞動(dòng)合同屬于法定要式合同，即必須具備特定的形式或履行一定手續(xù)方具有法律效力的合同 勞動(dòng)合同的內(nèi)容：

（一）法定條款：1勞動(dòng)合同期限2工作內(nèi)容3勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件4勞動(dòng)報(bào)酬5社會(huì)保險(xiǎn)6勞動(dòng)紀(jì)律7勞動(dòng)合同種植條件8違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

（二）約定條款：1試用期限2保守商業(yè)秘密條款3培訓(xùn)4保密事項(xiàng)5補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇6第二職業(yè)條款7變更、解除合同8當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng) 勞動(dòng)合同訂立的原則：1平等原則2自愿原則3協(xié)商一致原則4合法原則 勞動(dòng)合同履行原則：1實(shí)際履行原則2全面履行原則3親自履行原則4協(xié)作履行原則 勞動(dòng)合同履行的特殊規(guī)則：1履行不明確條款的規(guī)則（依法確定其具體內(nèi)容然后予以履行）2向第三人履行的規(guī)則（只有法律允許的特殊情況下，勞動(dòng)者或用人單位才應(yīng)當(dāng)向第三人履行義務(wù)）3履行約定之外勞動(dòng)給予的規(guī)則 訂立勞動(dòng)合同的程序：1要約和承諾2相互協(xié)商3雙方簽約

法人授權(quán)書：用人單位的法定代表人與勞動(dòng)者協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同的行為，不是法定代表人的個(gè)人行為，而是法人組織的行為 無效勞動(dòng)合同：1勞動(dòng)合同主體不合法（勞動(dòng)者不具有勞動(dòng)權(quán)利能力和行為能力或者用人單位不具有用工權(quán)利能力和行為能力）2勞動(dòng)合同內(nèi)容不合法3勞動(dòng)合同的形式不合法4勞動(dòng)合同訂立程序不完備5意思表示不真實(shí)，采取欺詐、威脅等手段定力的勞動(dòng)合同等勞動(dòng)合同的變更：條件：1訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應(yīng)變更相關(guān)內(nèi)容2訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，應(yīng)變更相關(guān)內(nèi)容

（一）勞動(dòng)合同的協(xié)議解除

（二）用人單位單方解除勞動(dòng)合同：1隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件①勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的②勞動(dòng)者嚴(yán)

重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的③勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位造成重大損失的④勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任的。2提前30天書面形式通知、承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任的條件：①勞動(dòng)者患病或非因公負(fù)傷、醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作②勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任的③勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生巨大變化只是原合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能達(dá)成一致的3經(jīng)濟(jì)性裁員的條件①用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間的②用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁員的。

（三）勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同：1，隨時(shí)向用人單位提出解除勞動(dòng)合同①在試用期內(nèi)②用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件③用人單位以暴力威脅非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)。2 提前30天同志用人單位解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者如果違反勞動(dòng)合同的約定解除合同，對(duì)用人單位造成損失的，需要賠償損失：①用人單位招收錄用所支付的費(fèi)用②用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用③對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失④勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用

（四）不得解除勞動(dòng)合同的條件①患職業(yè)病或者因公負(fù)傷并被確認(rèn)喪失部分或喪失勞動(dòng)能力的②患病或者負(fù)傷，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的③女職工在孕期產(chǎn)期哺乳期的④法律法規(guī)規(guī)定的其他形式 勞動(dòng)合同的終止：

（一）自然終止：1定期勞動(dòng)合同的到期2勞動(dòng)者退休3以完成一定工作為為期限的勞動(dòng)合同規(guī)定的工作任務(wù)完成，合同即為終止

（二）因故終止：1勞動(dòng)合同規(guī)定的終止條件出現(xiàn)2勞動(dòng)合同雙方約定解除勞動(dòng)關(guān)系；一方依法接觸勞動(dòng)關(guān)系3勞動(dòng)關(guān)系主體一方消失4不可抗力導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行5勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁裁決、人民法院判決亦可導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止 勞動(dòng)合同鑒證審查的內(nèi)容：1雙方當(dāng)事人是否具備簽訂勞動(dòng)合同的資格，2合同內(nèi)容的合法性，合同條款是否完備、權(quán)利和義務(wù)是否明確若雇傭外籍員工，中外合同文本是否一致3勞動(dòng)合同簽訂程序的合法性 職業(yè)的特征：1目的性2社會(huì)性3穩(wěn)定性4規(guī)范性5群體性 勞動(dòng)合同鑒證程序：1勞動(dòng)合同鑒證應(yīng)提交的材料2雙方當(dāng)事人到場(chǎng)3對(duì)審查合同的勞動(dòng)合同文本鑒證人簽名加蓋公章、注明鑒證日期 勞動(dòng)合同管理臺(tái)賬一般包括：1員工登記表2勞動(dòng)合同臺(tái)賬3員工統(tǒng)計(jì)表4崗位協(xié)議臺(tái)賬5醫(yī)療期臺(tái)帳6員工培訓(xùn)臺(tái)帳7終止解除勞動(dòng)合同員工去向臺(tái)帳8其他其他必要的臺(tái)帳

企業(yè)勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容

（一）工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容1廠房建筑物和道路的安全措施，以及堅(jiān)固安全，符合防火、防爆的規(guī)定2工作場(chǎng)所、爆炸危險(xiǎn)場(chǎng)所的安全技術(shù)措施3機(jī)器設(shè)備的安全措施4電氣設(shè)備的安全措施5動(dòng)力壓鍋、壓力容器的安全裝置

（二）礦山安全規(guī)程1礦山設(shè)計(jì)的安全要求2礦山開采的安全要求3作業(yè)場(chǎng)所的安全要求

（三）建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程 勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度：1安全生產(chǎn)責(zé)任制度2安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度3安全生產(chǎn)教育制度4安全生產(chǎn)檢查制度5重大事故隱患管理制度6安全衛(wèi)生認(rèn)可制度7傷亡事故報(bào)告和處理制度8個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度9勞動(dòng)者健康檢查制度 勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程：1防止有毒有害物質(zhì)危害2防止粉塵危害3防止噪聲和強(qiáng)光刺激4防止電磁輻射危害5防暑降溫和防凍取暖6通風(fēng)和照明 女職工與未成年工的特殊保護(hù)制度：1禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作2執(zhí)行女職工生理機(jī)能變化過程中的特殊保護(hù)3女職工特殊保護(hù)設(shè)施4執(zhí)行未成年工特殊保護(hù)制度

第四篇：公共部門人力資源簡(jiǎn)答論述題

11、試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。P211-21

3答：（1）能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。能崗匹配原則包括兩個(gè)方面的含義：一方面，某個(gè)人的能力完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個(gè)人能完全達(dá)到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的專長(zhǎng)也有不同。對(duì)崗位而言，同一工作類別不同工作層次的崗位對(duì)人的能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同要求，如統(tǒng)計(jì)局局長(zhǎng)和一般的統(tǒng)計(jì)員；而不同工作類別相同層次的崗位對(duì)能力也有不同要求，如會(huì)計(jì)和秘書。因此，能崗匹配原則指人的能力與崗位所要求的能力完全匹配。二者的對(duì)應(yīng)使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。在實(shí)際運(yùn)作中，能崗不匹配具體表現(xiàn)為兩種情況：當(dāng)能級(jí)大于崗位的要求時(shí)，優(yōu)質(zhì)人才無法在崗位上充分施展才華，人才留不住，人員流動(dòng)快，這種情況對(duì)組織相當(dāng)不利；當(dāng)能級(jí)小于崗位的要求時(shí)，組織運(yùn)作效率下降，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)，不僅自身難以勝任領(lǐng)導(dǎo)工作，自信心受挫，而且還會(huì)影響整個(gè)公共部門的競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致人心渙散，這種情況對(duì)個(gè)人和組織都會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。因而，最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。

（2）因事?lián)袢嗽瓌t。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進(jìn)行招募、甄選和錄用工作。只有以崗位為出發(fā)點(diǎn)，按照崗位的實(shí)際需要來選拔人才，才能很好地實(shí)現(xiàn)人的能力和崗位需求之間的良好匹配，從而避免多招人或招錯(cuò)人的情況出現(xiàn)，真正達(dá)到“事得其人，人適其事”，使人與事科學(xué)結(jié)合起來。否則，勢(shì)必會(huì)給公共部門帶來機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下的負(fù)面影響，并不利于良好的組織文化的形成。

（3）德才兼?zhèn)湓瓌t。公共部門的運(yùn)作以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，并以公共利益的增長(zhǎng)為其終極目標(biāo)。可見，公職人員的履行職能的行為具有明顯的強(qiáng)制性，影響面廣，波及效應(yīng)大，因此，相對(duì)私營(yíng)部門人才錄用的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)公職人員的素質(zhì)要求應(yīng)更加全面。德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的政治素質(zhì)、個(gè)人品德、知識(shí)素質(zhì)、能力素質(zhì)等各方面，以確保符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。公職人員的“德”決定了其才能的發(fā)揮方向和目的，解決了為誰服務(wù)的問題；公職人員的“才”是德的基礎(chǔ)，使德具有現(xiàn)實(shí)意義，得到具體體現(xiàn)，其核心是能力的問題。對(duì)公共部門而言，如果只看求職者的“才”而忽略其“德”，其履行公共職能的方向就會(huì)發(fā)生偏離，既損害社會(huì)公共利益，同時(shí)又破壞公共部門的社會(huì)形象，造成極其惡劣的社會(huì)影響；如果只看“德”而不看其“才”，則會(huì)降低公共部門公共職能履行的質(zhì)量和組織的運(yùn)作效率，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)，甚至可能因工作失誤而給國(guó)家和社會(huì)公共利益帶來難以彌補(bǔ)的損失。因此，選拔和錄用公職人員必須堅(jiān)持貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，反對(duì)任何將兩者相割裂的錯(cuò)誤傾向。

（4）公平競(jìng)爭(zhēng)原則。公平指性別、身份、地位和標(biāo)準(zhǔn)的相等、平均或一致，公平競(jìng)爭(zhēng)原則要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、規(guī)則、測(cè)評(píng)手段和方法對(duì)所有的求職者應(yīng)一視同仁，運(yùn)用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、民族、身份等方面設(shè)置各種不平等的限制。在實(shí)際運(yùn)作中，公平競(jìng)爭(zhēng)原則重在強(qiáng)調(diào)應(yīng)運(yùn)用科學(xué)、客觀的測(cè)評(píng)手段和方法，通過競(jìng)爭(zhēng)的方式來測(cè)評(píng)和選拔人才。單純依靠領(lǐng)導(dǎo)者的主觀判斷來選拔人才往往帶有較大的片面性，因此，必須以設(shè)計(jì)規(guī)范的選拔程序、科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法對(duì)待所有的求職者，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果來錄用合適的人員，才能營(yíng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，這不僅有利于人才的脫穎而出，而且還有助于培育積極向上的組織文化。

（5）信息公開原則。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動(dòng)相關(guān)的信息都應(yīng)向全部的求職者公布和公開，這是確保公職人員選拔程序公平和結(jié)果公平的前提和基礎(chǔ)，有助于營(yíng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的人才選拔環(huán)境。公共部門要遵循信息公開原則，必須做到：首先，必須確保公共部門的所有空缺職位向社會(huì)公開，使得所有符合條件的求職者都有權(quán)利通過合法途徑謀求空缺職位。其次，必須確保招考政策公開、招考程序公開和結(jié)果公開。通常，這些應(yīng)公開的具體信息包括招考政策、招考時(shí)間、地點(diǎn)、科目、資格審查條件、招考單位和部門、空缺職位名稱和數(shù)量、空缺職位的工作性質(zhì)和職責(zé)范圍、考試結(jié)果、面試結(jié)果以及最終的錄用決定等。再次，必須確保復(fù)核和申訴程序的公開。求職者擁有復(fù)核和申訴的權(quán)利，可以對(duì)程序公正性和錄用決定產(chǎn)生疑問，借助合法途徑要求對(duì)過程進(jìn)行復(fù)核和依法裁決。

（6）合法原則。在人力資源獲取活動(dòng)中，一切與國(guó)家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無效的，都必定要受到法律的制裁。合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必須規(guī)范遵守國(guó)家的法律法規(guī)，如《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》等。

12、試述公共部門人力資源培訓(xùn)應(yīng)遵循的原則。P234-23

5答：①理論聯(lián)系實(shí)際的原則。理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則，是辯證唯物主義思想方法和工作方法的體現(xiàn)，也是對(duì)公職人員進(jìn)行行之有效的培訓(xùn)的基本途徑。理論聯(lián)系實(shí)際

就是把黨的路線、方針、政策和本部門、本單位的工作給合起來，把各種理論和公共部門工作的實(shí)際內(nèi)容給合起來，注重運(yùn)用現(xiàn)代理論去解決實(shí)際問題。在培訓(xùn)中，在推動(dòng)公職人員學(xué)習(xí)理論知識(shí)的同時(shí)，重視對(duì)他們實(shí)際工作能力和適應(yīng)能力的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

②學(xué)用一致的原則。學(xué)用一致的原則是指把對(duì)公職人員的培訓(xùn)和他們培訓(xùn)后知識(shí)的實(shí)際運(yùn)用統(tǒng)一起來，培訓(xùn)的內(nèi)容要與部門的工作實(shí)際相結(jié)合。培訓(xùn)本身是為了更好地開發(fā)公共部門的人力資源，使受訓(xùn)者通過培訓(xùn)能夠更好地適應(yīng)職位需要，提高工作能力和工作效率。如果培訓(xùn)與使用脫節(jié)，培訓(xùn)便失去了意義。受訓(xùn)者學(xué)而元用，不僅造成人力、物力、財(cái)力的浪費(fèi)，也使受訓(xùn)者失去了學(xué)習(xí)的動(dòng)力。只有貫徹學(xué)用一致原則。做到學(xué)以致用，通過培訓(xùn)提高公職人員的專業(yè)知識(shí)和崗位技能，培訓(xùn)才能收到實(shí)際效果。

③按需施教的原則。按需施教的原則主要是針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和形式而言，即根據(jù)部門的需要和各級(jí)各類公職人員崗位職責(zé)的要求，有針對(duì)性地選擇培訓(xùn)形式、確定培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)公職人員進(jìn)行切合實(shí)際需要的培訓(xùn)。當(dāng)前我國(guó)正處于轉(zhuǎn)型期，社會(huì)的變動(dòng)使公共部門的工作目標(biāo)和工作內(nèi)容也處于經(jīng)常調(diào)整之中，因此對(duì)公職人員的培訓(xùn)，也要根據(jù)國(guó)家在不同時(shí)期的中心工作以及部門的職責(zé)規(guī)范來確定。此外，在不同職類、不同層次和不間崗位上任職的公職人員所需要的知識(shí)和技能也不同，因此培訓(xùn)的形式和內(nèi)容也應(yīng)有所差剔。其他國(guó)家對(duì)公共部門入員的培訓(xùn)也強(qiáng)調(diào)此類原則，稱這種區(qū)分培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)原則為分類分級(jí)原則。在分類分級(jí)培訓(xùn)中，培訓(xùn)部門為不同的公職人員設(shè)置不同的培訓(xùn)課程，對(duì)他們采用不同的培訓(xùn)方祛，使培訓(xùn)工作收到明顯效果。

④講求實(shí)效的原則。講求實(shí)效的原則主要針對(duì)公職人員培訓(xùn)的實(shí)際效果而言。為了實(shí)現(xiàn)提高公職人員素質(zhì)和提高公共管理效能的目標(biāo)，培訓(xùn)必須保證質(zhì)量、突出實(shí)效。培訓(xùn)質(zhì)量的高低是衡量培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵，沒有質(zhì)量，培訓(xùn)也就不可能取得好的效果。貫徹講求實(shí)效的原則，應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：首先，要認(rèn)真分析需求，根據(jù)需求制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃是對(duì)公職人員進(jìn)行培訓(xùn)的依據(jù)。培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容主要包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)范圍、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)步驟等。培訓(xùn)計(jì)劃制定得如何直接關(guān)系到對(duì)公職入員培訓(xùn)的效果，成為培訓(xùn)工作取得實(shí)效的首要環(huán)節(jié)。其次，要根據(jù)不同情況，采用靈活、多樣的培訓(xùn)方式，井根據(jù)需要確定培訓(xùn)時(shí)限、培訓(xùn)的手段可以采用學(xué)校脫產(chǎn)培訓(xùn)，也可以采用在崗培訓(xùn)或業(yè)余進(jìn)修等多種形式。

總之，理淪聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致、按需施教和講求實(shí)效是貫穿公職人員培訓(xùn)整個(gè)過程中的準(zhǔn)則。貫徹這些原則．可以防止學(xué)用脫節(jié)，避免培訓(xùn)流于形式，保證公共部門人力資源培訓(xùn)的健康發(fā)展。

13、試述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。P263-267

答：①用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。知人善任，用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)是用人之道的核心。用其所長(zhǎng)，就是使用人才要揚(yáng)長(zhǎng)避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據(jù)使用對(duì)象的興趣、愛好和個(gè)人的意愿來使用人才。因?yàn)榕d趣和熱情是人們對(duì)一定事物的積極態(tài)度，是推動(dòng)人們積極認(rèn)識(shí)事物，從事活動(dòng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。用其所愿，有利于個(gè)人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和公共部門管理目標(biāo)相統(tǒng)一；用當(dāng)其時(shí)，就是使用人才要抓住最佳的時(shí)機(jī)。人的才能和人自身一樣，從萌發(fā)到鼎盛再到衰退，其發(fā)展軌跡猶如一個(gè)拋物線，都有其發(fā)展的頂端。因此，要充分珍惜人才才華的績(jī)優(yōu)期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時(shí)“起用”。當(dāng)然，有的人才發(fā)展可能會(huì)有兩個(gè)甚至多個(gè)峰值出現(xiàn)，這就需要領(lǐng)導(dǎo)者靈敏捕捉其才華的“拐點(diǎn)”，適時(shí)委以重任，達(dá)到用人的良好效果。用其所愿、用當(dāng)其時(shí)，在某種程度上說都是用其所長(zhǎng)，它是對(duì)個(gè)體不足之處的最佳彌補(bǔ)，在提高公共部門的整體效能的同時(shí)，也有助于個(gè)人的發(fā)展。系統(tǒng)論告訴我們組織的優(yōu)化首先以構(gòu)建組織中各個(gè)要素優(yōu)化為前提，而用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)正是優(yōu)化組織各個(gè)要素的重要途徑。同時(shí)，它也能使組織中的每個(gè)成員的心理環(huán)境得到充分的協(xié)調(diào)，使每個(gè)組織成員能夠充分發(fā)揮自己的能力，因而個(gè)體“長(zhǎng)處的累積效應(yīng)”能夠做到1+1>2。

②鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。有則“羚羊與狼”的故事，說的是在非洲奧蘭洽河兩岸，河?xùn)|岸與河西岸的羚羊相比，不僅繁殖能力更強(qiáng)，而且奔跑速度每秒要快13米。之所以會(huì)產(chǎn)生如此大的差別，是因?yàn)楹訓(xùn)|岸的羚羊附近居住著一群狼，這使得它們生存時(shí)時(shí)處在“競(jìng)爭(zhēng)氛圍”之中，久而久之，它們變得越來越有戰(zhàn)斗力。而河西岸的羚羊恰恰因?yàn)槿鄙偬鞌常瑳]有生存壓力，每天過著悠閑的生活，因而長(zhǎng)得弱不禁風(fēng)。這則故事說明，競(jìng)爭(zhēng)蘊(yùn)藏著巨大的能量。只有競(jìng)爭(zhēng)，才有發(fā)展，不僅自然界如此，社會(huì)與人的發(fā)展也不例外。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競(jìng)爭(zhēng)，不僅會(huì)造成用人的高額成本，而且工作只會(huì)死水一潭，直接影響到公共部門的服務(wù)質(zhì)量，甚至阻礙社會(huì)的發(fā)展。因而鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，不僅能促進(jìn)公共部門人員能上能下、能進(jìn)能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制的形成，而且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時(shí)，也有利于促進(jìn)平庸者的成長(zhǎng)

與發(fā)展，在這種壓力下，他們會(huì)努力向優(yōu)秀靠攏，轉(zhuǎn)化。在競(jìng)爭(zhēng)中，優(yōu)勝劣汰是社會(huì)發(fā)展的自然規(guī)律。鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰，既適用于公共部門這一組織中的群體，也適用于人才個(gè)體。因?yàn)樵诟?jìng)爭(zhēng)中，個(gè)人為了展示自己的優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮自己長(zhǎng)處，就會(huì)極力克制、避免、改變自己的短處。時(shí)間一長(zhǎng)，個(gè)人某一短處可能將不復(fù)存在。這在某種程度上，又會(huì)刺激個(gè)體與個(gè)體之間的競(jìng)爭(zhēng)，從而使群體充滿勃勃生機(jī)和活力。這種良性循環(huán)，對(duì)提高公共管理部門的工作質(zhì)量和管理水平大有裨益。

③以人為本、以能為本。新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯也認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累(即人才資源)才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。在我國(guó)，以人為本既是精神文明建設(shè)的核心，政治文明建設(shè)的基石，物質(zhì)文明建設(shè)的動(dòng)力，也是構(gòu)建和諧社會(huì)的根基。

用人以人為本，就是要尊重人、關(guān)心人、信任人，知人善任。尊重人，就是要樹立科學(xué)的人才觀，尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造，尊重員工的社會(huì)價(jià)值和個(gè)體價(jià)值，尊重他們的獨(dú)立人格和能力差異。為他們的全面發(fā)展創(chuàng)造良好的政策環(huán)境和科學(xué)的用人機(jī)制，挖掘、發(fā)揮每個(gè)人的所長(zhǎng)，讓其各盡所能；關(guān)心人，就是要關(guān)心員工的文化生活、家庭生活和身體健康。關(guān)心能使員工在組織中感受到家庭般的溫暖和親情。這需要用人者不斷提高員工物質(zhì)文化生活水平和健康水平。在政策允許、資金能夠保障的情況下，力爭(zhēng)使他們工作、生活、娛樂條件每年都要有所改善，盡力解決他們后顧之憂。這種對(duì)員工的關(guān)心，能使員工產(chǎn)生親情感和溫暖感并轉(zhuǎn)化為對(duì)組織的忠誠(chéng)感和歸屬感，能激發(fā)員工的工作熱忱；信任能使人的自尊感得到滿足。對(duì)于文化層次越高的人來說，組織領(lǐng)導(dǎo)信任與否，對(duì)他的工作積極性和熱情起到關(guān)鍵性作用。國(guó)外許多管理者和領(lǐng)導(dǎo)者都十分注重對(duì)員工和下屬的信任激勵(lì)。因?yàn)橛辛诵湃危艜?huì)有員工的犧牲、真誠(chéng)和奉獻(xiàn)。當(dāng)然，提倡以人為本、人性化管理，絕不是不要制度，不要紀(jì)律，不要管理，放任自流。絕不能打著以人為本、人性化管理的招牌一味強(qiáng)調(diào)個(gè)人需求，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的特殊利益。沒有規(guī)矩不成方圓。將員工管理寓于符合實(shí)際、體現(xiàn)人性的制度管理之中，對(duì)他們的行為進(jìn)行約束，這也是以人為本。以能為本，是在以人為本的前提下，強(qiáng)調(diào)以能力為核心的管理理念。所謂“能”是指?jìng)€(gè)人在工作中表現(xiàn)出的德能、智能、體能的綜合集中。德能反映在一個(gè)人所具有的社會(huì)公德、社會(huì)責(zé)任、端正的品行、舍己為人的價(jià)值觀等；智能反映在一個(gè)人所具有的知識(shí)水平、創(chuàng)新能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力、人際交往能力、實(shí)踐能力等；體能反映一個(gè)人所具有的良好的身體素質(zhì)等。以能為本，能把員工的注意力引向?qū)δ芰Φ闹匾暽希选澳堋弊鳛榕袛嗳瞬藕陀萌说臉?biāo)準(zhǔn)，既有利于人才的發(fā)現(xiàn)、人才的任用、人才的穩(wěn)定，又能使能者居其位，謀其政。對(duì)公共部門部門而言自然能創(chuàng)好政。以能為本體現(xiàn)出向上的活力，形成重能力、講貢獻(xiàn)、論業(yè)績(jī)的用人氛圍。在此氛圍里，員工就會(huì)把想方設(shè)法把提高自己的能力變成自覺的行為，這在某種程度上說，又刺激了員工的競(jìng)爭(zhēng)。公共部門人力使用以能為本，有利于建立學(xué)習(xí)型組織、獲得新知識(shí)、產(chǎn)生新思維，使公共部門不斷具備創(chuàng)新意識(shí)。因此，以能為本是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。

④德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績(jī)。德才兼?zhèn)洌⒅貙?shí)績(jī)是我們黨選拔使用人才一貫堅(jiān)持的原則。德主要是對(duì)人才思想政治和作風(fēng)方面的要求，才主要是對(duì)人才能力和水平的要求。堅(jiān)持德才兼?zhèn)洌褪窃谶x拔使用人才時(shí)，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。首先，在選拔人才時(shí)，應(yīng)將德與才看成是一個(gè)完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢。“德者，才之帥也；才者，德之資也”。離開德，才就失去了方向；沒有才，德就成了空洞之物。使用人才，既要反對(duì)不問政治的偏向，又要反對(duì)業(yè)務(wù)能力不精的偏向。其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發(fā)展的內(nèi)部動(dòng)力。只有在正確的政治方向指導(dǎo)下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。因此，在堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞那疤嵯拢瑧?yīng)注重對(duì)德的考察。歷代開明之士都十分注意用人把德放在首位。魏征說：“今欲求人，必須審訪其行，若知其善然后用之。設(shè)今此人不能濟(jì)事，只是才力不濟(jì)，不為大害，誤用惡人，假令強(qiáng)干，為害極多，但亂世惟求其才，不顧其行。太平之時(shí)，必須才行俱兼，始可任用”。這里所說的“行”與“善”和德是同一個(gè)意思，歷史經(jīng)驗(yàn)說明，有德的人有了才，就能為國(guó)為民干出更多的好事；壞人有了才，將會(huì)干出更多更大的壞事。當(dāng)然，重德絕非以德代才，選拔使用人才，應(yīng)以德為前提，選其中有才能者。工作人員的德和才，往往體現(xiàn)在他的工作實(shí)績(jī)上。通過實(shí)績(jī)來衡量工作人員的德和才，是辯證唯物主義在公共部門工作中的具體運(yùn)用，是實(shí)事求是精神的具體體現(xiàn)。鄧小平同志早在1978年就指出“要根據(jù)工作成績(jī)大小好壞、有賞有罰，有升有降”。一個(gè)員工的工作實(shí)績(jī)，既不是主觀臆想，也不能憑空捏造，而是一種客觀的、實(shí)實(shí)在在的看得見摸得著的東西，實(shí)績(jī)是一

個(gè)人多方面的反映，把實(shí)績(jī)作為選拔使用人才重要依據(jù)，容易比較優(yōu)劣，說服力強(qiáng)，有利于提高用人的準(zhǔn)確性、公正性，克服主觀隨意性。注重實(shí)績(jī)能強(qiáng)化工作人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，鼓勵(lì)工作人員干實(shí)事，出實(shí)招，求實(shí)效，更多地創(chuàng)造優(yōu)秀成績(jī)，從而推動(dòng)事業(yè)的發(fā)展。當(dāng)然，堅(jiān)持這一原則，要避免簡(jiǎn)單地把使用當(dāng)成論功行賞，把實(shí)績(jī)作為使用的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

⑤優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權(quán)力，對(duì)社會(huì)公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時(shí)，為民眾提供公共服務(wù)。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配。首先要對(duì)崗位目標(biāo)、職責(zé)、任務(wù)性質(zhì)等具體要求進(jìn)行定性定量分析；其次，對(duì)擬用人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、性格等多維度進(jìn)行具體調(diào)研、分析和測(cè)評(píng)；然后，將擬用人的測(cè)評(píng)結(jié)果與崗位所需條件作比較，對(duì)與崗位要求一致或相近的，予以任職上崗使用。當(dāng)然，人的成長(zhǎng)是動(dòng)態(tài)的，且受環(huán)境影響發(fā)展變化，在某一崗位工作時(shí)間太長(zhǎng)，如不予以晉升或交流，容易造成工作疲勞或憑經(jīng)驗(yàn)辦事而缺乏創(chuàng)新精神。因此，對(duì)人力的使用，要做到人與事的最佳配置還必須建立相應(yīng)的晉升機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制。送出人才的同時(shí)，吸納新的“血液”充實(shí)自身部門，既有利于增強(qiáng)部門工作活力，也有利于調(diào)動(dòng)已有工作人員加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，不斷追求上進(jìn)的積極性，這從另一個(gè)方面又貫徹落實(shí)了鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的原則。人崗匹配，主要是從個(gè)體的人與事的配置角度來衡量的。事實(shí)上，公共部門的工作需要許多崗位上的眾多員工共同努力才能完成。人與人之間的配合程度，也是人力使用優(yōu)化配置必須考慮的問題。在用人上，要根據(jù)崗位分工及各崗位任職要求在知識(shí)、能力、性格、年齡、思維方式等方面做到人崗匹配的基礎(chǔ)上，盡可能考慮人與人之間予以互補(bǔ)，組合成最優(yōu)配置的工作團(tuán)隊(duì)。只有人與人之間配置合理，才能產(chǎn)生凝聚力，公共部門的管理才能取得規(guī)模和綜合效應(yīng)。

14、試述公共部門人力激勵(lì)的特殊性。P285-286

答：①公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)可以不斷”，這種情形使得人力激勵(lì)的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。

②層級(jí)節(jié)制。官僚組織的層級(jí)節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達(dá)上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率許多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠(yuǎn)”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務(wù)人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵(lì)手段的運(yùn)用。

③法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過度消極、僵化，甚至不推不動(dòng)、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要?jiǎng)?wù)的“目標(biāo)替代”情況。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時(shí)，導(dǎo)致公務(wù)人員的服務(wù)永遠(yuǎn)趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務(wù)人員自己本身也無奈，因而產(chǎn)生反激勵(lì)效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務(wù)人員生怕動(dòng)輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。

④預(yù)算限制。官僚組織預(yù)算有限，而且必須要受到立法機(jī)關(guān)的嚴(yán)格審核，因此無法做到即時(shí)有效的獎(jiǎng)賞作用，同時(shí)也無法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。

⑤升遷。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時(shí)常傳出有因意識(shí)形態(tài)、政黨、小團(tuán)體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會(huì)吹會(huì)捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現(xiàn)良好的公務(wù)人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對(duì)公務(wù)人員士氣和激勵(lì)上的傷害。

⑥人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當(dāng)?shù)娜耍阉ㄋ┓旁谧钸m當(dāng)?shù)穆毼簧希峙氯杂性S多的疑問。其次，公務(wù)人員考績(jī)制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務(wù)績(jī)效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實(shí)或長(zhǎng)官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績(jī)方面，也無法給予公務(wù)人員有效、即時(shí)的賞罰。

⑦政治掛帥。公務(wù)體系如果太政治化，可能導(dǎo)致反激勵(lì)的三種情形：（1）績(jī)效放兩邊，政治擺中問：不論是非、不論表現(xiàn)，只要加對(duì)政黨、跟對(duì)人，每日汲汲營(yíng)營(yíng)搞政治，就可官運(yùn)亨通；（2）政治橫行，專業(yè)棄守：如果公務(wù)人員以其專業(yè)擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長(zhǎng)官以意識(shí)形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對(duì)公務(wù)人員之士氣勢(shì)必造成相當(dāng)?shù)膫Γ唬?）成群結(jié)黨，破壞關(guān)系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導(dǎo)致人際（溝通）關(guān)系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。

15、試述在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意的問題。

答：①管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量。公共部門的各級(jí)管理者應(yīng)作為業(yè)績(jī)改善和提高的有效推動(dòng)者，而不僅僅是員工業(yè)績(jī)和能力的評(píng)定者。績(jī)效評(píng)估是主管與員工之間的一種雙向交互過程。這一過程包含了考評(píng)者與被考評(píng)者的工作溝通，考評(píng)者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳

遞給被考評(píng)者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。在實(shí)施目標(biāo)的過程中，考評(píng)者隨時(shí)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行指導(dǎo)、幫助和觀察，收集考評(píng)信息，通過實(shí)施可控的工作過程從而使考評(píng)結(jié)果可靠，令人信服。因此，績(jī)效評(píng)估必須得到各級(jí)管理者的有效支持和認(rèn)同，不然結(jié)果肯定是白費(fèi)力氣。公共部門績(jī)效評(píng)估的主要執(zhí)行人是各級(jí)主管而不是人力資源部門。只有各級(jí)管理者的中堅(jiān)力量得以發(fā)揮，績(jī)效評(píng)估的思想才能深入員工心中，受到重視與接納。

②目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能。目標(biāo)管理能夠指導(dǎo)和監(jiān)控員工的行為，使其把時(shí)間和精力最大程度地投入到主要的組織目標(biāo)上。目標(biāo)越具體，越具有挑戰(zhàn)性，反饋越及時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)越明確，員工表現(xiàn)就越好。行為評(píng)價(jià)通過列出具操作性的行為指標(biāo)，便于主管觀察員工的行為并作出評(píng)價(jià)，也便于公共部門文化建設(shè)過程中在內(nèi)部尋找適合的行為案例，使公共部門最終實(shí)現(xiàn)形成一支高效能工作團(tuán)隊(duì)的管理目標(biāo)。

③形成有效的人力資源管理機(jī)制。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估作為公共部門人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開組織的整體人力資源開發(fā)的管理架構(gòu)和機(jī)制的建立和完善，同時(shí)績(jī)效評(píng)估也要成為組織企業(yè)文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。組織應(yīng)從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，讓績(jī)效評(píng)估與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。具體的措施包括：及時(shí)的目標(biāo)跟進(jìn)與績(jī)效輔導(dǎo)、評(píng)估后能給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲或改進(jìn)監(jiān)督、建立員工的投訴渠道和將評(píng)估結(jié)果運(yùn)用到培訓(xùn)中去等等。如果這些措施不完備，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估效果就無法保證。

④要注意評(píng)估方法的適用性。運(yùn)用業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估不是趕時(shí)髦，而是要運(yùn)用科學(xué)的方法來檢查和評(píng)定組織員工對(duì)職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)，從而促進(jìn)組織的人力資源管理，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前，一些公共部門在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，盲目運(yùn)用所謂新興的績(jī)效評(píng)估方法，結(jié)果導(dǎo)致評(píng)估失靈。“平衡記分卡”、360度績(jī)效考核等績(jī)效評(píng)估方法固然有其先進(jìn)性，但對(duì)于你的單位來說并不一定具有適用性。如果一知半解，盲目引入，有時(shí)未獲其利，可能反受其害。任何績(jī)效評(píng)估方法都不是十全十美的，沒有最好的績(jī)效評(píng)價(jià)工具，只有最適合你組織的工具。簡(jiǎn)單實(shí)用或復(fù)雜科學(xué)，嚴(yán)厲或?qū)捤桑钦降目己朔绞交蛳到y(tǒng)性的考核方式，不同規(guī)模、不同文化、不同階段的組織要選用不同的方式。困此，因地制宜、順勢(shì)而為，選擇適合自己的績(jī)效評(píng)估方法，方為明智之舉。

⑤要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性。績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測(cè)的準(zhǔn)則。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，這種合理性主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：一是考核標(biāo)準(zhǔn)要全面。要保證重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)沒有遺漏，公共部門制定的各種考核標(biāo)準(zhǔn)要相互補(bǔ)充，揚(yáng)長(zhǎng)避短，共同構(gòu)成一個(gè)完整的考核體系。二是標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)。各種不同標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)質(zhì)的規(guī)定性方面要銜接一致，不能相互沖突。三是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)要聯(lián)貫。特別是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)應(yīng)有一定的聯(lián)貫性，否則不僅于不利于考評(píng)工作的開展，而且可能導(dǎo)致員工奮斗目標(biāo)的困惑。四是標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細(xì)化。只有科學(xué)合理的量度方法，才能讓員工相信績(jī)效評(píng)估的公正性和可行性。倘若績(jī)效量度的內(nèi)容過于籠統(tǒng)，量度的方法不明確，員工完全有理由認(rèn)為考核結(jié)果是由考核者主觀臆斷而作出的判定，無任何客觀標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際意義，只不過是形式上“走過場(chǎng)”，從而產(chǎn)生不滿和抵抗情緒。

⑥要注意評(píng)估過程的完整性。完整的績(jī)效評(píng)估過程包括事前溝通，制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施考核，考核結(jié)果的分析、評(píng)定，反饋、控制等五個(gè)階段。而我們的人力資源主管們通常忽視了最前面和最后面的兩個(gè)重要過程。盡管人事部門把績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和政策設(shè)計(jì)得比較完美，但如果事前沒有和部門主管進(jìn)行有效的溝通，得不到很好的理解和認(rèn)同，結(jié)果肯定是白費(fèi)勁。要知道績(jī)效評(píng)估的主要執(zhí)行人是各部門直接主管，而不是人事部門。績(jī)效評(píng)估的結(jié)果是必須讓員工知道的，這就是績(jī)效評(píng)估的反饋。如果企業(yè)做了績(jī)效評(píng)估后，卻不讓員工知道評(píng)估的結(jié)果，而只作為企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)賞或其他的決定，那么這種做法就不能發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的應(yīng)有目的，從而使得績(jī)效評(píng)估工作前功盡棄。

16、試述如何完善我國(guó)的公務(wù)員福利制度？P350-3

51答：①簡(jiǎn)化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化、顯現(xiàn)化。將“冬季取暖補(bǔ)貼”、交通費(fèi)補(bǔ)貼這些容易確定補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)的各項(xiàng)補(bǔ)貼，實(shí)行“明碼標(biāo)價(jià)”向全社會(huì)公開，這樣既有利于減少外界對(duì)公務(wù)員補(bǔ)貼的各種猜測(cè)，增加透明度，也可以簡(jiǎn)化補(bǔ)貼項(xiàng)目，將大部分的貨幣納入工資之中，實(shí)現(xiàn)貨幣化和顯現(xiàn)化。此外福利補(bǔ)貼的貨幣化可以有效控制福利形式過于社會(huì)化。公務(wù)員通過貨幣收入直接從市場(chǎng)上獲得生活、文化設(shè)施服務(wù)，既避免了機(jī)關(guān)辦社會(huì)之嫌，又突出了工資收入的主導(dǎo)地位。

②建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。所謂駐地財(cái)務(wù)中心制度，就是取消行政機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)的財(cái)務(wù)人員和財(cái)務(wù)賬簿，實(shí)行行政機(jī)關(guān)財(cái)務(wù)駐地管理，將各部門的預(yù)算外經(jīng)費(fèi)納入預(yù)算內(nèi)統(tǒng)一管理，統(tǒng)一規(guī)定福利補(bǔ)助，嚴(yán)禁部門內(nèi)設(shè)小金庫和私發(fā)福利補(bǔ)貼，另外，全面實(shí)行“收

支兩條線”和“票款分離”制度，使政府應(yīng)收的錢都按時(shí)足額入庫，通過建立會(huì)計(jì)核算中心，集中發(fā)放公務(wù)員各項(xiàng)津補(bǔ)貼，為統(tǒng)一和規(guī)范公務(wù)員薪酬待遇創(chuàng)造有利的載體。

③福利費(fèi)的增減應(yīng)與國(guó)民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)。福利費(fèi)是國(guó)家為解決公務(wù)員的生活困難問題而建立的一種專項(xiàng)費(fèi)用，要對(duì)福利費(fèi)的具體補(bǔ)助項(xiàng)目做明確規(guī)定，例如贍養(yǎng)直系屬補(bǔ)助，生活困難補(bǔ)助，子女教育補(bǔ)助等。這些補(bǔ)助可以通過現(xiàn)金形式發(fā)放，但福利費(fèi)開支必須與國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)相適應(yīng)，在一個(gè)合理范圍之內(nèi)。

④通過全國(guó)統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。國(guó)家對(duì)有關(guān)的公務(wù)員福利待遇，要做出統(tǒng)一的規(guī)定，通過政策杠桿防止地區(qū)間差距擴(kuò)大。與此同時(shí)，與社會(huì)保障制度改革，財(cái)稅體制改革，人事制度改革等配套，搞好各方面配套改革，使之不斷完善。

第五篇：人力資源簡(jiǎn)答1

1、HR外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包（工資管理、福利管理、招聘及人員外派以及招聘）出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。

2、人力資源外包的作用

第一，可以幫助企業(yè)大幅減降低成本。專業(yè)機(jī)構(gòu)通過對(duì)人力資源外包進(jìn)行規(guī)模化運(yùn)作，使多個(gè)企業(yè)相同的工作集中于一家處理，除了技術(shù)熟練程度的優(yōu)勢(shì)外，在人工、時(shí)間和流程的總成本上也大大下降，從而降低單個(gè)企業(yè)的成本。第二，將人力資源很多事務(wù)性工作交由專業(yè)的人力資源外包公司處理，可以從繁雜的人事管理業(yè)務(wù)中脫離出來，專注于企業(yè)的核心工作，從而可以集中企業(yè)有限的資源發(fā)展核心業(yè)務(wù)，以增強(qiáng)人力資源活動(dòng)在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的作用。

第三，企業(yè)采用人力資源外包可以通過合理的運(yùn)用外部資源，促使企業(yè)對(duì)內(nèi)部資源進(jìn)行最合理、最有效的配置，從而發(fā)揮企業(yè)外部資源和內(nèi)部資源的協(xié)同作用，建立企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

第四，企業(yè)使用人力資源外包服務(wù)還可以有效規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。

3.培訓(xùn)的意義和重要性 1）讓新員工盡快進(jìn)入角色

2）為企業(yè)造就人才，使員工豐富專業(yè)知識(shí)，增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能和改善工作態(tài)度，使職工的素質(zhì)水準(zhǔn)進(jìn)一步符合企業(yè)期望的要求

3）提高員工的工作能力，提高員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，減少缺勤、浪費(fèi)、損失和責(zé)任事故

4）作為激勵(lì)的重要手段之一，增加員工對(duì)工作的滿足感 5）有利于提高和增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)對(duì)的認(rèn)同感和歸屬感。6）面對(duì)變革，培訓(xùn)更能使員工加強(qiáng)對(duì)變革本質(zhì)的領(lǐng)悟，發(fā)現(xiàn)自身的潛力，重塑自己的未來，增強(qiáng)信心

4、員工培訓(xùn)的原則1）、服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則：與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。2）、學(xué)以致用（目標(biāo)）原則：按需施教，學(xué)用一致。3）、專業(yè)知識(shí)技能與企業(yè)文化培訓(xùn)并重的原則4）、差異化原則：全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合 5）、激勵(lì)原則：嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì) 6）、講究實(shí)效原則和效益原則：長(zhǎng)期性和速成性兼顧

5、什么是KPI？

KPI是指決定與衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針，來自于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和各職能部門及崗位職責(zé)的層層分解，表現(xiàn)為一組可操作性的戰(zhàn)術(shù)指標(biāo)。它是最能影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。是用來衡量某崗位任職者工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)目標(biāo)完成效果最直接的衡量依據(jù)。

制定KPI的主要目的是, 明確引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理者將精力集中在能對(duì)績(jī)效產(chǎn)生最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)行為上，及時(shí)了解判斷企業(yè)營(yíng)運(yùn)過程中產(chǎn)生的問題，及時(shí)采取提高績(jī)效水平的改進(jìn)措施。

6、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)面試

結(jié)構(gòu)化面試是指主考官提前準(zhǔn)備好問題和提問的順序，嚴(yán)格按照這一事先設(shè)計(jì)好的程序?qū)γ總€(gè)應(yīng)試者進(jìn)行相同內(nèi)容的面試。

特點(diǎn)：內(nèi)容確定，形式固定，程序科學(xué)優(yōu)點(diǎn)：可比性高。

缺點(diǎn)：局限了面試的深度。

非結(jié)構(gòu)化面試是指隨機(jī)面試/非引導(dǎo)性面試。

優(yōu)點(diǎn)：涉及面廣、氣氛輕松，獲取對(duì)隱形素質(zhì)的判斷，靈活性高。

缺點(diǎn)：影響面試的信度及效度。

1、HR外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包（工資管理、福利管理、招聘及人員外派以及招聘）出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。

2、人力資源外包的作用

第一，可以幫助企業(yè)大幅減降低成本。專業(yè)機(jī)構(gòu)通過對(duì)人力資源外包進(jìn)行規(guī)模化運(yùn)作，使多個(gè)企業(yè)相同的工作集中于一家處理，除了技術(shù)熟練程度的優(yōu)勢(shì)外，在人工、時(shí)間和流程的總成本上也大大下降，從而降低單個(gè)企業(yè)的成本。第二，將人力資源很多事務(wù)性工作交由專業(yè)的人力資源外包公司處理，可以從繁雜的人事管理業(yè)務(wù)中脫離出來，專注于企業(yè)的核心工作，從而可以集中企業(yè)有限的資源發(fā)展核心業(yè)務(wù)，以增強(qiáng)人力資源活動(dòng)在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的作用。

第三，企業(yè)采用人力資源外包可以通過合理的運(yùn)用外部資源，促使企業(yè)對(duì)內(nèi)部資源進(jìn)行最合理、最有效的配置，從而發(fā)揮企業(yè)外部資源和內(nèi)部資源的協(xié)同作用，建立企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

第四，企業(yè)使用人力資源外包服務(wù)還可以有效規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。

3.培訓(xùn)的意義和重要性 1）讓新員工盡快進(jìn)入角色

2）為企業(yè)造就人才，使員工豐富專業(yè)知識(shí)，增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能和改善工作態(tài)度，使職工的素質(zhì)水準(zhǔn)進(jìn)一步符合企業(yè)期望的要求

3）提高員工的工作能力，提高員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，減少缺勤、浪費(fèi)、損失和責(zé)任事故

4）作為激勵(lì)的重要手段之一，增加員工對(duì)工作的滿足感 5）有利于提高和增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)對(duì)的認(rèn)同感和歸屬感。6）面對(duì)變革，培訓(xùn)更能使員工加強(qiáng)對(duì)變革本質(zhì)的領(lǐng)悟，發(fā)現(xiàn)自身的潛力，重塑自己的未來，增強(qiáng)信心

4、員工培訓(xùn)的原則1）、服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則：與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。2）、學(xué)以致用（目標(biāo)）原則：按需施教，學(xué)用一致。3）、專業(yè)知識(shí)技能與企業(yè)文化培訓(xùn)并重的原則5）、差異化原則：全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合 5）、激勵(lì)原則：嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì) 6）、講究實(shí)效原則和效益原則：長(zhǎng)期性和速成性兼顧

5、什么是KPI？

KPI是指決定與衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針，來自于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和各職能部門及崗位職責(zé)的層層分解，表現(xiàn)為一組可操作性的戰(zhàn)術(shù)指標(biāo)。它是最能影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。是用來衡量某崗位任職者工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)目標(biāo)完成效果最直接的衡量依據(jù)。

制定KPI的主要目的是, 明確引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理者將精力集中在能對(duì)績(jī)效產(chǎn)生最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)行為上，及時(shí)了解判斷企業(yè)營(yíng)運(yùn)過程中產(chǎn)生的問題，及時(shí)采取提高績(jī)效水平的改進(jìn)措施。

6、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)面試

結(jié)構(gòu)化面試是指主考官提前準(zhǔn)備好問題和提問的順序，嚴(yán)格按照這一事先設(shè)計(jì)好的程序?qū)γ總€(gè)應(yīng)試者進(jìn)行相同內(nèi)容的面試。

特點(diǎn)：內(nèi)容確定，形式固定，程序科學(xué)優(yōu)點(diǎn)：可比性高。

缺點(diǎn)：局限了面試的深度。

非結(jié)構(gòu)化面試是指隨機(jī)面試/非引導(dǎo)性面試。

優(yōu)點(diǎn)：涉及面廣、氣氛輕松，獲取對(duì)隱形素質(zhì)的判斷，靈活性高。

缺點(diǎn)：影響面試的信度及效度。

1、HR外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包（工資管理、福利管理、招聘及人員外派以及招聘）出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。

2、人力資源外包的作用

第一，可以幫助企業(yè)大幅減降低成本。專業(yè)機(jī)構(gòu)通過對(duì)人力資源外包進(jìn)行規(guī)模化運(yùn)作，使多個(gè)企業(yè)相同的工作集中于一家處理，除了技術(shù)熟練程度的優(yōu)勢(shì)外，在人工、時(shí)間和流程的總成本上也大大下降，從而降低單個(gè)企業(yè)的成本。第二，將人力資源很多事務(wù)性工作交由專業(yè)的人力資源外包公司處理，可以從繁雜的人事管理業(yè)務(wù)中脫離出來，專注于企業(yè)的核心工作，從而可以集中企業(yè)有限的資源發(fā)展核心業(yè)務(wù)，以增強(qiáng)人力資源活動(dòng)在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的作用。

第三，企業(yè)采用人力資源外包可以通過合理的運(yùn)用外部資源，促使企業(yè)對(duì)內(nèi)部資源進(jìn)行最合理、最有效的配置，從而發(fā)揮企業(yè)外部資源和內(nèi)部資源的協(xié)同作用，建立企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

第四，企業(yè)使用人力資源外包服務(wù)還可以有效規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。

3.培訓(xùn)的意義和重要性 1）讓新員工盡快進(jìn)入角色

2）為企業(yè)造就人才，使員工豐富專業(yè)知識(shí)，增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能和改善工作態(tài)度，使職工的素質(zhì)水準(zhǔn)進(jìn)一步符合企業(yè)期望的要求

3）提高員工的工作能力，提高員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，減少缺勤、浪費(fèi)、損失和責(zé)任事故

4）作為激勵(lì)的重要手段之一，增加員工對(duì)工作的滿足感 5）有利于提高和增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)對(duì)的認(rèn)同感和歸屬感。6）面對(duì)變革，培訓(xùn)更能使員工加強(qiáng)對(duì)變革本質(zhì)的領(lǐng)悟，發(fā)現(xiàn)自身的潛力，重塑自己的未來，增強(qiáng)信心

4、員工培訓(xùn)的原則1）、服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則：與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。2）、學(xué)以致用（目標(biāo)）原則：按需施教，學(xué)用一致。3）、專業(yè)知識(shí)技能與企業(yè)文化培訓(xùn)并重的原則6）、差異化原則：全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合 5）、激勵(lì)原則：嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì) 6）、講究實(shí)效原則和效益原則：長(zhǎng)期性和速成性兼顧

5、什么是KPI？

KPI是指決定與衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針，來自于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和各職能部門及崗位職責(zé)的層層分解，表現(xiàn)為一組可操作性的戰(zhàn)術(shù)指標(biāo)。它是最能影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。是用來衡量某崗位任職者工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)目標(biāo)完成效果最直接的衡量依據(jù)。

制定KPI的主要目的是, 明確引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理者將精力集中在能對(duì)績(jī)效產(chǎn)生最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)行為上，及時(shí)了解判斷企業(yè)營(yíng)運(yùn)過程中產(chǎn)生的問題，及時(shí)采取提高績(jī)效水平的改進(jìn)措施。

6、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)面試

結(jié)構(gòu)化面試是指主考官提前準(zhǔn)備好問題和提問的順序，嚴(yán)格按照這一事先設(shè)計(jì)好的程序?qū)γ總€(gè)應(yīng)試者進(jìn)行相同內(nèi)容的面試。

特點(diǎn)：內(nèi)容確定，形式固定，程序科學(xué)優(yōu)點(diǎn)：可比性高。

缺點(diǎn)：局限了面試的深度。

非結(jié)構(gòu)化面試是指隨機(jī)面試/非引導(dǎo)性面試。

優(yōu)點(diǎn)：涉及面廣、氣氛輕松，獲取對(duì)隱形素質(zhì)的判斷，靈活性高。

缺點(diǎn)：影響面試的信度及效度。

1、HR外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包（工資管理、福利管理、招聘及人員外派以及招聘）出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。

2、人力資源外包的作用

第一，可以幫助企業(yè)大幅減降低成本。專業(yè)機(jī)構(gòu)通過對(duì)人力資源外包進(jìn)行規(guī)模化運(yùn)作，使多個(gè)企業(yè)相同的工作集中于一家處理，除了技術(shù)熟練程度的優(yōu)勢(shì)外，在人工、時(shí)間和流程的總成本上也大大下降，從而降低單個(gè)企業(yè)的成本。第二，將人力資源很多事務(wù)性工作交由專業(yè)的人力資源外包公司處理，可以從繁雜的人事管理業(yè)務(wù)中脫離出來，專注于企業(yè)的核心工作，從而可以集中企業(yè)有限的資源發(fā)展核心業(yè)務(wù)，以增強(qiáng)人力資源活動(dòng)在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的作用。

第三，企業(yè)采用人力資源外包可以通過合理的運(yùn)用外部資源，促使企業(yè)對(duì)內(nèi)部資源進(jìn)行最合理、最有效的配置，從而發(fā)揮企業(yè)外部資源和內(nèi)部資源的協(xié)同作用，建立企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

第四，企業(yè)使用人力資源外包服務(wù)還可以有效規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。

3.培訓(xùn)的意義和重要性 1）讓新員工盡快進(jìn)入角色

2）為企業(yè)造就人才，使員工豐富專業(yè)知識(shí)，增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能和改善工作態(tài)度，使職工的素質(zhì)水準(zhǔn)進(jìn)一步符合企業(yè)期望的要求

3）提高員工的工作能力，提高員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，減少缺勤、浪費(fèi)、損失和責(zé)任事故

4）作為激勵(lì)的重要手段之一，增加員工對(duì)工作的滿足感 5）有利于提高和增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)對(duì)的認(rèn)同感和歸屬感。6）面對(duì)變革，培訓(xùn)更能使員工加強(qiáng)對(duì)變革本質(zhì)的領(lǐng)悟，發(fā)現(xiàn)自身的潛力，重塑自己的未來，增強(qiáng)信心

4、員工培訓(xùn)的原則1）、服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則：與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。2）、學(xué)以致用（目標(biāo)）原則：按需施教，學(xué)用一致。3）、專業(yè)知識(shí)技能與企業(yè)文化培訓(xùn)并重的原則7）、差異化原則：全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合 5）、激勵(lì)原則：嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì) 6）、講究實(shí)效原則和效益原則：長(zhǎng)期性和速成性兼顧

5、什么是KPI？

KPI是指決定與衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針，來自于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和各職能部門及崗位職責(zé)的層層分解，表現(xiàn)為一組可操作性的戰(zhàn)術(shù)指標(biāo)。它是最能影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。是用來衡量某崗位任職者工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)目標(biāo)完成效果最直接的衡量依據(jù)。

制定KPI的主要目的是, 明確引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理者將精力集中在能對(duì)績(jī)效產(chǎn)生最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)行為上，及時(shí)了解判斷企業(yè)營(yíng)運(yùn)過程中產(chǎn)生的問題，及時(shí)采取提高績(jī)效水平的改進(jìn)措施。

6、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)面試

結(jié)構(gòu)化面試是指主考官提前準(zhǔn)備好問題和提問的順序，嚴(yán)格按照這一事先設(shè)計(jì)好的程序?qū)γ總€(gè)應(yīng)試者進(jìn)行相同內(nèi)容的面試。

特點(diǎn)：內(nèi)容確定，形式固定，程序科學(xué)優(yōu)點(diǎn)：可比性高。

缺點(diǎn)：局限了面試的深度。

非結(jié)構(gòu)化面試是指隨機(jī)面試/非引導(dǎo)性面試。

優(yōu)點(diǎn)：涉及面廣、氣氛輕松，獲取對(duì)隱形素質(zhì)的判斷，靈活性高。

缺點(diǎn)：影響面試的信度及效度。

1、HR外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包（工資管理、福利管理、招聘及人員外派以及招聘）出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。

2、人力資源外包的作用

第一，可以幫助企業(yè)大幅減降低成本。專業(yè)機(jī)構(gòu)通過對(duì)人力資源外包進(jìn)行規(guī)模化運(yùn)作，使多個(gè)企業(yè)相同的工作集中于一家處理，除了技術(shù)熟練程度的優(yōu)勢(shì)外，在人工、時(shí)間和流程的總成本上也大大下降，從而降低單個(gè)企業(yè)的成本。第二，將人力資源很多事務(wù)性工作交由專業(yè)的人力資源外包公司處理，可以從繁雜的人事管理業(yè)務(wù)中脫離出來，專注于企業(yè)的核心工作，從而可以集中企業(yè)有限的資源發(fā)展核心業(yè)務(wù)，以增強(qiáng)人力資源活動(dòng)在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的作用。

第三，企業(yè)采用人力資源外包可以通過合理的運(yùn)用外部資源，促使企業(yè)對(duì)內(nèi)部資源進(jìn)行最合理、最有效的配置，從而發(fā)揮企業(yè)外部資源和內(nèi)部資源的協(xié)同作用，建立企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

第四，企業(yè)使用人力資源外包服務(wù)還可以有效規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。

3.培訓(xùn)的意義和重要性 1）讓新員工盡快進(jìn)入角色

2）為企業(yè)造就人才，使員工豐富專業(yè)知識(shí)，增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能和改善工作態(tài)度，使職工的素質(zhì)水準(zhǔn)進(jìn)一步符合企業(yè)期望的要求

3）提高員工的工作能力，提高員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，減少缺勤、浪費(fèi)、損失和責(zé)任事故

4）作為激勵(lì)的重要手段之一，增加員工對(duì)工作的滿足感 5）有利于提高和增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)對(duì)的認(rèn)同感和歸屬感。6）面對(duì)變革，培訓(xùn)更能使員工加強(qiáng)對(duì)變革本質(zhì)的領(lǐng)悟，發(fā)現(xiàn)自身的潛力，重塑自己的未來，增強(qiáng)信心

4、員工培訓(xùn)的原則1）、服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則：與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。2）、學(xué)以致用（目標(biāo)）原則：按需施教，學(xué)用一致。3）、專業(yè)知識(shí)技能與企業(yè)文化培訓(xùn)并重的原則8）、差異化原則：全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合 5）、激勵(lì)原則：嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì) 6）、講究實(shí)效原則和效益原則：長(zhǎng)期性和速成性兼顧

5、什么是KPI？

KPI是指決定與衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針，來自于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和各職能部門及崗位職責(zé)的層層分解，表現(xiàn)為一組可操作性的戰(zhàn)術(shù)指標(biāo)。它是最能影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。是用來衡量某崗位任職者工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)目標(biāo)完成效果最直接的衡量依據(jù)。

制定KPI的主要目的是, 明確引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理者將精力集中在能對(duì)績(jī)效產(chǎn)生最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)行為上，及時(shí)了解判斷企業(yè)營(yíng)運(yùn)過程中產(chǎn)生的問題，及時(shí)采取提高績(jī)效水平的改進(jìn)措施。

6、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)面試

結(jié)構(gòu)化面試是指主考官提前準(zhǔn)備好問題和提問的順序，嚴(yán)格按照這一事先設(shè)計(jì)好的程序?qū)γ總€(gè)應(yīng)試者進(jìn)行相同內(nèi)容的面試。

特點(diǎn)：內(nèi)容確定，形式固定，程序科學(xué)優(yōu)點(diǎn)：可比性高。

缺點(diǎn)：局限了面試的深度。

非結(jié)構(gòu)化面試是指隨機(jī)面試/非引導(dǎo)性面試。

優(yōu)點(diǎn)：涉及面廣、氣氛輕松，獲取對(duì)隱形素質(zhì)的判斷，靈活性高。

缺點(diǎn)：影響面試的信度及效度。

1、HR外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包（工資管理、福利管理、招聘及人員外派以及招聘）出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。

2、人力資源外包的作用

第一，可以幫助企業(yè)大幅減降低成本。專業(yè)機(jī)構(gòu)通過對(duì)人力資源外包進(jìn)行規(guī)模化運(yùn)作，使多個(gè)企業(yè)相同的工作集中于一家處理，除了技術(shù)熟練程度的優(yōu)勢(shì)外，在人工、時(shí)間和流程的總成本上也大大下降，從而降低單個(gè)企業(yè)的成本。第二，將人力資源很多事務(wù)性工作交由專業(yè)的人力資源外包公司處理，可以從繁雜的人事管理業(yè)務(wù)中脫離出來，專注于企業(yè)的核心工作，從而可以集中企業(yè)有限的資源發(fā)展核心業(yè)務(wù)，以增強(qiáng)人力資源活動(dòng)在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的作用。

第三，企業(yè)采用人力資源外包可以通過合理的運(yùn)用外部資源，促使企業(yè)對(duì)內(nèi)部資源進(jìn)行最合理、最有效的配置，從而發(fā)揮企業(yè)外部資源和內(nèi)部資源的協(xié)同作用，建立企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

第四，企業(yè)使用人力資源外包服務(wù)還可以有效規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。

3.培訓(xùn)的意義和重要性 1）讓新員工盡快進(jìn)入角色

2）為企業(yè)造就人才，使員工豐富專業(yè)知識(shí)，增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能和改善工作態(tài)度，使職工的素質(zhì)水準(zhǔn)進(jìn)一步符合企業(yè)期望的要求

3）提高員工的工作能力，提高員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，減少缺勤、浪費(fèi)、損失和責(zé)任事故

4）作為激勵(lì)的重要手段之一，增加員工對(duì)工作的滿足感 5）有利于提高和增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)對(duì)的認(rèn)同感和歸屬感。6）面對(duì)變革，培訓(xùn)更能使員工加強(qiáng)對(duì)變革本質(zhì)的領(lǐng)悟，發(fā)現(xiàn)自身的潛力，重塑自己的未來，增強(qiáng)信心

4、員工培訓(xùn)的原則1）、服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則：與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。2）、學(xué)以致用（目標(biāo)）原則：按需施教，學(xué)用一致。3）、專業(yè)知識(shí)技能與企業(yè)文化培訓(xùn)并重的原則9）、差異化原則：全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合 5）、激勵(lì)原則：嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì) 6）、講究實(shí)效原則和效益原則：長(zhǎng)期性和速成性兼顧

5、什么是KPI？

KPI是指決定與衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針，來自于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和各職能部門及崗位職責(zé)的層層分解，表現(xiàn)為一組可操作性的戰(zhàn)術(shù)指標(biāo)。它是最能影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。是用來衡量某崗位任職者工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)目標(biāo)完成效果最直接的衡量依據(jù)。

制定KPI的主要目的是, 明確引導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理者將精力集中在能對(duì)績(jī)效產(chǎn)生最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)行為上，及時(shí)了解判斷企業(yè)營(yíng)運(yùn)過程中產(chǎn)生的問題，及時(shí)采取提高績(jī)效水平的改進(jìn)措施。

6、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)面試

結(jié)構(gòu)化面試是指主考官提前準(zhǔn)備好問題和提問的順序，嚴(yán)格按照這一事先設(shè)計(jì)好的程序?qū)γ總€(gè)應(yīng)試者進(jìn)行相同內(nèi)容的面試。

特點(diǎn)：內(nèi)容確定，形式固定，程序科學(xué)優(yōu)點(diǎn)：可比性高。

缺點(diǎn)：局限了面試的深度。

非結(jié)構(gòu)化面試是指隨機(jī)面試/非引導(dǎo)性面試。

優(yōu)點(diǎn)：涉及面廣、氣氛輕松，獲取對(duì)隱形素質(zhì)的判斷，靈活性高。

缺點(diǎn)：影響面試的信度及效度。