第一篇：人力資源二級論文

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路文偉

內容提要：文化，是任何一個企業(yè)想要不斷向前發(fā)展的不可缺少的源動力，是一個企業(yè)發(fā)展的根基。本文闡述了企業(yè)文化的概念和重要性，通過介紹新興職業(yè)——企業(yè)文化師以及對企業(yè)文化與人力資源管理之間關系的論述，提出了企業(yè)文化師和人力資源管理師這兩種職業(yè)密切相關、互為鏡像的觀點。

關鍵詞：企業(yè)文化 人力資源管理 企業(yè)文化師 人力資源管理師 影像

一、企業(yè)文化的概念及其重要性

一個企業(yè)之所以能夠被市場認識，關鍵是它必須要有與眾不同之處，這就是企業(yè)形象。企業(yè)形象不僅僅是指企業(yè)LOGO，還包括企業(yè)整個組織的言行以及企業(yè)內每一名員工語言和行為。而實際上組織和個體的言行就是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)形式之一，所以說，企業(yè)形象和企業(yè)文化密不可分，優(yōu)秀的企業(yè)形象當然需要優(yōu)秀的企業(yè)文化來支撐！

企業(yè)文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化現(xiàn)象。企業(yè)文化是企業(yè)內全體成員的意志、特性、習慣和科學文化水平等因素相互作用的結果，是企業(yè)長期生產(chǎn)、經(jīng)營、建設、發(fā)展過程中形成的管理思想、管理方式、管理理論、群體意識以及與之相適應的思維方式和行為規(guī)范的綜合，它體現(xiàn)為企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個領域。

企業(yè)文化依附于企業(yè)，隨企業(yè)產(chǎn)生而產(chǎn)生，隨企業(yè)消亡而消亡，貫穿企業(yè)發(fā)展始終，潛行于企業(yè)的各個細節(jié)和制度中，企業(yè)文化雖無形卻比有形之物更具有力量，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的無形資產(chǎn)，是推動企業(yè)發(fā)展的不解動力，企業(yè)文化對企業(yè)內部凝聚力和外部競爭力形成方面都起著積極作用。一句話，企業(yè)競爭，實質上是企業(yè)文化的競爭！

二、新興職業(yè)——企業(yè)文化師 如今，伴隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，企業(yè)文化這一種嶄新的管理理念和管理實踐，越來越顯示出它在經(jīng)濟建設中的核心競爭力地位及其靈魂作用的異彩，越來越引起高度重視。伴隨而來的則是一種新興職業(yè)的誕生——企業(yè)文化師，即在企業(yè)經(jīng)營管理活動中從事企業(yè)價值理念塑造及其轉化工作的人員。具體為在企事業(yè)單位從事企業(yè)文化研究、建設、管理工作，其職責是制定和建立符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化體系，塑造、提煉和推廣企業(yè)的愿景、共同價值觀和使命。具體工作內容包括：指導人力資源部門搭建人力資源戰(zhàn)略框架；通過CIS系統(tǒng)設計推廣企業(yè)形象；推行企業(yè)文化體系建設。而此項職業(yè)的工作內容主要就是在企業(yè)經(jīng)營活動、管理活動和體制性建設中進行員工所應具有的價值理念的塑造及其轉化工作。

著名學者勞倫斯.米勒先生曾經(jīng)說過：“未來將是全球競爭的時代，這種時代能夠成功的企業(yè)，將是采用新企業(yè)文化的企業(yè)”。目前，中國的國有企業(yè)改革正在深入進行，中國跨國公司正在培育和壯大。改革傳統(tǒng)的企業(yè)管理體制，實質也是一場企業(yè)文化的深刻變革。中國企業(yè)文化發(fā)展前景廣闊，企業(yè)文化師作為新職業(yè)也是應運而生，將會在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮不可忽視的重要作用。

三、企業(yè)文化與人力資源管理之間的關系

企業(yè)文化是滲透于企業(yè)管理的各個領域，而人力資源管理又是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，因此，在人力資源管理的日常工作中勢必會受到企業(yè)文化的影響，處處都留有企業(yè)文化的烙印。企業(yè)文化來源于人，企業(yè)文化的承載主體是人，企業(yè)文化規(guī)范的對象還是人，而人力資源管理則是研究并解決企業(yè)中人的問題，他們共同關注的對象都是企業(yè)中的人，共同的特征都是重視人的作用。分析兩者之間的關系，可以看出，從某種意義上來說，企業(yè)文化是人力資源管理的導向和支撐，人力資源管理是企業(yè)文化的載體，二者相互聯(lián)系，相互作用。

（一）、招聘工作。人力資源管理甄選過程的明確目標就是識別并雇用有知識、有技巧、有能力做好企業(yè)工作的人，但一般來說，能夠滿足工作需要的人員肯定不止以為，人力資源管理人員就會對這些人進行甄別，誰能被雇傭，最終決定就顯著受到了候選人對企業(yè)文化的認同程度以及是否適合企業(yè)文化的判斷的影響，企業(yè)文化與招聘工作的結合既確保了人崗匹配，同時又保證了所聘員工的價值觀與企業(yè)價值觀的一致性，也為后續(xù)人力資源管理工作奠定了良好的基礎。試問一個根本不認同你企業(yè)文化的應聘者，縱然能力再高，他能夠對企業(yè)保持忠誠嗎？一個不忠誠于企業(yè)的員工，是不會給企業(yè)帶來任何利益的，相反，他的存在對企業(yè)來說就是一種威脅！因此，人力資源管理者本身首先必須要熟悉和認同本企業(yè)文化，同時也要有一雙“火眼金睛”，找到真正屬于自己企業(yè)的“千里馬”!

（二）、培訓工作。人力資源管理工作中的重要一項就是員工培訓，通過培訓使員工成為適合企業(yè)發(fā)展的職業(yè)專家和技術能手，然而培訓工作要不僅僅只包括知識的傳授和技能的提高，更重要的是觀念的更新和態(tài)度的改變。在同一客觀條件下，對于同一事物，如果人們的價值不同就會產(chǎn)生不同的行為。比如同一規(guī)章制度，認為其合理的人就會認真執(zhí)行，認為其錯誤的就會拒不執(zhí)行，這兩種截然相反的行為勢必會對企業(yè)目標的實現(xiàn)起不同的作用。消除此種情況的最好辦法就是進行員工培訓，在培訓過程中要將企業(yè)文化的要求和企業(yè)價值理念傳達給員工，潛移默化地影響員工的行為，并最終形成統(tǒng)一明確的企業(yè)文化價值觀。因此，人力資源管理者在培訓活動中就充當著企業(yè)文化“傳教士”的角色。

（三）、考核工作。企業(yè)人力資源管理的目的就是挖掘人的最大潛能，在最合適的時候把最合適的人放在最合適的崗位，績效考核就是衡量用人結果的標準。目前，在現(xiàn)代企業(yè)的績效考核中，已經(jīng)由過去的單純只是以業(yè)績指標為主，逐漸轉變成品德指標和業(yè)績指標相結合的多元考核方式，也就是說將企業(yè)文化與人力資源管理相結合，通過把企業(yè)價值觀念作為績效考核指標的一部分，考核中注入企業(yè)文化，使員工處在企業(yè)文化道德和行為準則的無形約束之中，從而加快企業(yè)文化的建立和加強良好企業(yè)文化的鞏固！可見，人力資源管理者在考核和調配工作中就是企業(yè)文化的“忠實捍衛(wèi)者”!

（四）、人力資源規(guī)劃工作。人力資源管理中一項重要的工作就是進行人力資源規(guī)劃，企業(yè)若想獲得長遠和領先的發(fā)展，必須要留得住人才。而對于員工來說，有時候信任和重用比單純的物質利益更有吸引力，對于真正想干事業(yè)的人來說，尊重和信任是他們所要求的，他們更愿意在寬松和諧的環(huán)境下施展自己的才華。因此，人力資源管理者在企業(yè)內部營造雙贏的企業(yè)文化氛圍是絕對需要的，同時，企業(yè)人力資源管理者要根據(jù)這種企業(yè)文化和員工的興趣特點，對員工進行具有吸引力的職業(yè)生涯設計和開發(fā)，以期留住優(yōu)秀人才。人力資源管理者在人力資源規(guī)劃工作中就成為了企業(yè)文化的“忠實踐行者”。

從以上的論述中可以得出，如果說企業(yè)的人力資源管理體系是一種剛性管理的過程，那么企業(yè)文化以人為本的團里則是一種柔性管理的過程。人力資源管理要在堅持運行有序、有章可循的剛性準則的同時，融入企業(yè)文化的柔性管理，剛柔并濟，從而彌補單靠硬性約束帶來的不足和偏頗。這樣，人力資源管理才能形成最佳管理效能。

四、結論——互為鏡像的兩種職業(yè)

從上述的論述中，不難看出，企業(yè)文化師的主要工作內容和人力資源管理師的工作內容是相似而又互相滲透的，企業(yè)文化師的工作內容在各個方面都體現(xiàn)著人力資源管理工作的特點，同樣，企業(yè)人力資源管理工作中也是時時處處留有企業(yè)文化的烙印。然而，這兩種職業(yè)工作內容雖然雷同，但是卻不能互相取代，因為社會的發(fā)展必然導致分工的精細化。在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理中，企業(yè)文化師和人力資源管理師這兩種職業(yè)，實際上一種職業(yè)工作開展的情況就是另外一種職業(yè)工作業(yè)績的“晴雨表”。沒有“孤獨”的企業(yè)文化師，同樣也沒有“寂寞”的人力資源管理師，他們猶如企業(yè)發(fā)展中的左右手，相似、對稱、搭檔合作！

企業(yè)的發(fā)展是一面巨大的鏡子，每個職業(yè)都可以在鏡子中找到自己獨特的影像，然而企業(yè)文化師和人力資源管理師這兩個職業(yè)，因為雷同的職業(yè)目標，相近的工作內容，讓他們在鏡子中看到了相同的彼此，他們兩者本身就可以作為對方的鏡子，因為他們互為鏡像。可以說，一名優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理師，一定會具備優(yōu)秀企業(yè)文化師的潛在特質！同樣，一名優(yōu)秀的企業(yè)文化師，也一定具備優(yōu)秀人力資源管理師的突出品質！

參考資料：

1、李玉萍，《文化·道》，清華大學出版社，2008年；

2、丁遠峙，《第三代管理——企業(yè)文化》，深圳音像出版社，2008年；

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4、李海萍，《人力資源管理》，武漢大學出版社，2002年；

5、秦海金，《淺談我國企業(yè)文化與人力資源管理的關系》（J），市場研究，2004年。

第二篇：人力資源二級論文

淺談行政事業(yè)單位人力資源管理

與績效考核管理

【摘要】

當今社會是知識經(jīng)濟的社會，科技強國，人才先行。人才的引進、人力資源的優(yōu)化配置已逐漸成為促進經(jīng)濟發(fā)展的首要動力，如何充分有效地管理和開發(fā)人力資源，成為國家發(fā)展、經(jīng)濟繁榮、企業(yè)壯大的舉足輕重的問題。打破傳統(tǒng)的人事管理模式，在行政事業(yè)單位中推行人力資源管理和績效考核管理，對實現(xiàn)行政事業(yè)單位優(yōu)質、高效運行具有重大意義。本文就行政事業(yè)單位如何進行人力資源管理和績效考核進行了分析，以適應新時期人力資源管理發(fā)展水平。

關鍵詞：行政、事業(yè)、人力資源、績效、考核

一、行政事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

行政事業(yè)單位是在我國傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟管理體制下形成的一種特有的社會組織，兼具公益性、服務性、知識密集型能功能特征。由于行政事業(yè)單位工作崗位、收入相對穩(wěn)定，使得行政事業(yè)單位人力資源素質水平并不理想，人力資源管理長期處于低效管理水平。在不合理的人力資源管理的負面影響下，又出現(xiàn)有限的人力資源沒有得到充分利用的情況，行政事業(yè)單位人力資源管理大致存在以下幾種缺陷：

1、人力資源管理理念落后；

2、人力資源開發(fā)模式僵化；

3、人員招聘機制不合理，導致從業(yè)人員素質低；

4、人員監(jiān)督機制不合理，導致從業(yè)人員道德素質低；

15、人員管理缺乏競爭和激勵機制。

種種現(xiàn)象說明，在行政事業(yè)單位推行人力資源管理勢在必行。

二、在行政事業(yè)單位推行人力資源管理的意義

人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制、調整及其開發(fā)的過程。

江澤民同志反復強調，“人才資源是第一資源”。這一論斷科學闡述了人才對于經(jīng)濟社會發(fā)展的基礎性、戰(zhàn)略性、決定性作用。當今時代是人力資源管理的時代，人才作為一種資源的生產(chǎn)要素地位空前提高。許多研究成果表明：行政事業(yè)單位能否保持經(jīng)濟效益與社會效益可持續(xù)增長，主要靠的是員工的知識，員工所掌握知識能力的發(fā)揮，靠的是高素質的人力資源。因此，提高行政事業(yè)單位對人力資源重要性的認識，加強人力資源管理非常重要。

三、行政事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展方向

（一）堅持以人為本，樹立人力資源管理新理念。

隨著知識經(jīng)濟快速的發(fā)展、人力資源結構的優(yōu)勝劣汰，行政事業(yè)單位要適應新形勢的發(fā)展需要，首先要淘汰傳統(tǒng)的人事管理理念，根據(jù)本單位的組織結構和業(yè)務特點，建立起一套科學的、民主的、可操作性強的人力資源管理制度，對有效資源進行合理配置，充分調動員工的無限

潛能，與市場靈活接軌，以達到社會效益與經(jīng)濟效益的雙贏。

（二）完善人力資源開發(fā)體系，為推行人力資源管理保駕護航。完善行政機關單位人力資源開發(fā)機制，調整人才結構，堅持人事制度規(guī)范化、科學化、制度化改革。加大對行政機關單位中、高級管理人才開發(fā)力度。根據(jù)職位要求，確立管理人員的任職資格，擬定職務說明書。職務說明書范圍的確定要適當，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領導技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應有的指導，要確定中、高級管理人員職業(yè)生涯路徑，開發(fā)管理人員的“安置圖”。要進行人才盤存，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標準，對現(xiàn)有的候選人進行人才評價，將那些學業(yè)優(yōu)秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發(fā)方案時，要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結合的形式，對中、高級管理人員，在開發(fā)活動上讓其承擔較大范圍的工作任務，在上、下級與職能之間轉換，啟動某項活動、領導或參加一個特別工作小組等等，在開發(fā)技術上可根據(jù)目的分類進行。

（三）建立開放式的人才選拔機制，實現(xiàn)“不拘一格降人才”。在開放的社會條件下，必須擴大選人視野，形成開放式的人才選拔機制。建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制，是一種遵循人才成長的不同規(guī)律，充分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。擴大民主，提高公開度和透明度。引入以競爭機制為取向的選拔機制，是適應入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會化、社會生活日益復雜化特點的一種全新的人才選拔機制。另外，還要大力改革舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。同時，人力資源是

生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟學獎的西奧多·W·舒爾茨認為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質確實是決定貧富的關鍵。”21世紀是知識經(jīng)濟的時代，在知識經(jīng)濟中人成為促進經(jīng)濟發(fā)展的首要動力，國際競爭的核心也將轉變?yōu)榭茖W技術和人力資源的競爭。因此，充分有效地管理和開發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國發(fā)展戰(zhàn)略中一個舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來了人力資源管理的嶄新時代。

（四）加強人才培訓工作，為實現(xiàn)長遠發(fā)展夯實基礎。

對員工進行教育培訓是提高員工素質，開發(fā)員工潛在能力的重要手段。行政事業(yè)單位為了實現(xiàn)優(yōu)質、高效、可持續(xù)發(fā)展的長遠目標應當做好人才儲備工作。通過多種形式的學習和培訓，造就和培養(yǎng)一批素質高、能力強、業(yè)務精的復合型人才，使之成為行政事業(yè)單位謀求長遠發(fā)展的核心骨干力量。培訓工作針對不同員工、不同的培養(yǎng)方向分層次、分批次進行，建立起培訓——使用——考核——總結——評價——分配一體化的人力資源管理的動力機制，以充分調動員工學習知識、熟練業(yè)務的積極性。

（五）加強和完善人力資源激勵機制，推行績效考核管理制度。績效管理考核工作，是一項極為復雜的系統(tǒng)工程，涉及到工作的方方面面，需要不斷探索、實踐與改進。

1、科學設計人力資源考核指標體系，并盡量具體化、數(shù)量化。

首先，要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個工作人員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，為工作人員考核提供科學依據(jù)。

其次，對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據(jù)工作和任務的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權重，以體現(xiàn)以實績考核為主的考核思想。例如：“能”這個指標可細分為專業(yè)知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業(yè)技能等，再對各小指標進行相應的行為描述，可參考法國記分考核方法，通過與實際情況相比較給定合適的分值。考核標準量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。

2、適當增加考核等次，完善激勵機制。

我國行政事業(yè)單位考核結果分為四個等次，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小，不能反映我國行政事業(yè)單位工作人員實際工作情況的復雜性，考核結果的激勵功能也難以全面體現(xiàn)。對此建改在優(yōu)秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來區(qū)別稱職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的人員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的人員，做到考核結果的公正、合理，進一步完善考核的激勵功能。

3、改革收入分配制度和薪酬制度，薪酬要和績效掛鉤。

改變以往單一的薪酬結構，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，在行政事業(yè)單位核定的績效工資總量內，以工作人員的實績和貢獻為依據(jù)，實

行績效工資分配制度。在不違反國家總體調控政策的前提下，充分發(fā)揮行政事業(yè)單位的主觀能動性，在實踐中不斷深化內部收入分配制度，對優(yōu)秀人才、關鍵崗位人才以及既聘任了專業(yè)技術職務、又承擔管理責任的“雙肩挑”人員實施收入分配傾斜。

在改革工資分配辦法過程中，要建立科學的績效評估機制和考評監(jiān)督機制，充分發(fā)揚民主，廣泛征求意見，力求達到促發(fā)展、保平衡、見實效的最終目的。

四、結束語

綜上所述，人力資源管理是當前行政事業(yè)單位用人用工的核心管理部分，只有充分運用好人力資源，切實發(fā)揮好人力資源的創(chuàng)新能力，才能激發(fā)員工的潛在能力，為單位創(chuàng)造更多更好的財富，為構建和諧社會做出貢獻。

參考文獻：

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③ 張麗.淺析事業(yè)單位績效工資制度改革[J].經(jīng)濟論壇，2009 P14

第三篇：二級人力資源管理師論文

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

（國家職業(yè)資格二級）

人力資源管理師

編號：（用人單位內部勞動規(guī)則在勞動爭議中面臨的問題及對策 摘要：隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權益，越來越多的用人單位也逐步意識到合法用工的重要性，內部勞動規(guī)則作為調節(jié)用人單位內部勞資關系的基本手段被越來越多的用人單位所重視。但由于用人單位制定的內部勞動規(guī)則在內容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內部勞動規(guī)則不能有效調節(jié)內部勞資關系。本文將結合實際經(jīng)驗，探討用人單位制定的內部勞動規(guī)則在勞動爭議中存在的問題及對策。

關鍵詞：內部勞動規(guī)則 勞動爭議 存在問題 對策

隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，同時，伴隨深圳地區(qū)勞動者法律意識的增強、法律法規(guī)的不斷完善以及靈活的就業(yè)環(huán)境，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權益；而《勞動合同法》中對弱勢群體——勞動者的傾向性保護，也使得用人單位用工環(huán)境較之前發(fā)生了巨大的變化。內部勞動規(guī)則，作為維護用人單位和員工雙方合法權益的基本制度，已逐步被大多數(shù)用人單位所重視。但在實際諸多案例中，由于用人單位制定的內部勞動規(guī)則在內容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內部勞動規(guī)則在調解和處理勞動爭議中不能產(chǎn)生良好的法律效應。據(jù)不完全統(tǒng)計，在全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件中，由于用人單位缺乏有效的內部勞動規(guī)則而導致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。由此可見，盡快完善用人單位的內部勞動規(guī)則迫在眉睫。

一、深圳地區(qū)用人單位內部勞動規(guī)則制定情況調查

為了解深圳地區(qū)用人單位內部勞動規(guī)則制定情況，本文作者隨機抽查了深圳地區(qū)10家用人單位（包含1家大型用人單位、9家中小型用人單位）進行調查研究。經(jīng)調查了解，在這10家用人單位中，有1家大型用人單位及1家中型用人單位內部勞動規(guī)則比較健全，在勞動爭議中能夠有效發(fā)揮法律效應；有4家中小型用人單位具有基本的內部勞動規(guī)則，但均存在內容不夠全面、制定程序不合規(guī)定、部分內容違法、未進行有效公示等問題，在勞動爭議中基本不能發(fā)揮有效的法律效應；有4家中小型用人單位內部勞動規(guī)則老舊，已經(jīng)不能適用現(xiàn)在的用工環(huán)境，無法在勞動爭議中發(fā)揮法律效應。由此可以初步估計，在深圳地區(qū)，有約80%的用人單位內部勞動規(guī)則需要進一步完善。

二、深圳地區(qū)用人單位內部勞動規(guī)則在勞動爭議中存在的問題及對策

用人單位內部勞動規(guī)則是用人單位的內部“法律”，無疑是由用人單位所掌握管理的。然而，目前許多用人單位在內部勞動規(guī)則的制定、公示和管理中卻存在諸多方面的問題，使其在勞動爭議中無法具有法律效力來調解勞動爭議。下面就用人單位制定內部勞動規(guī)則過程中常見的幾類問題進行探討：

1、內容不全面、不具體、前后矛盾甚至與法律相違背，在勞動爭議案件中無法發(fā)揮作用。

在1997年原勞動部頒發(fā)的《勞動部關于對新開辦用人單位實行內部勞動規(guī)則備案制度的通知》中，明確了用人單位內部內部勞動規(guī)則應包含勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理等七項內容。然而在大多數(shù)用人單位中，僅僅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的規(guī)章制度的勞動爭議時無法有效舉證成為常態(tài)。例如，在調查的10家用人單位里面，僅有2家用人單位中基本涵蓋了以上七項內容，而另外8家主要規(guī)定了工資管理、工時休假及職工獎懲這幾項內容，其他方面基本無成文的規(guī)定。在職工獎懲方面也存在未涉及、規(guī)定過重或不夠具體等問題。例如，《勞動合同法》第三十九條規(guī)定嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動合同并且不需要支付經(jīng)濟補償金。許多用人單位制定的職工獎懲制度在此方面并沒有相應規(guī)定，部分用人單位雖有涉及但對于何為“嚴重”沒有作出具體的界定，導致在勞動爭議案件中不具有法律效力來有效調節(jié)勞資關系。

為此，為促進用人單位內部勞動規(guī)則有效調節(jié)勞資關系，在勞動

爭議中發(fā)揮協(xié)調作用，應從以下方面著手進行完善。

政府層面：嚴格按照1997年原勞動部頒發(fā)的《勞動部關于對新開辦用人單位實行內部勞動規(guī)則備案制度的通知》中關于內部勞動規(guī)則報備制度來要求各用人單位進行內部勞動規(guī)則報備，從制度層面引導用人單位制定相對完善的內部勞動規(guī)則，同時從制度層面引導用人單位對相關法律的認知，這對于引導用人單位內部經(jīng)營管理合法化具有重大意義。

用人單位層面：聘請專業(yè)的人力資源管理人員嚴格按照國家相關的法律法規(guī)制定和完善內部勞動規(guī)則。誠信經(jīng)營，以不損害勞動者及用人單位雙方合法權益的前提下制定內部勞動規(guī)則，有效維護雙方的合法權益，調節(jié)勞資關系。尤其在約束勞動者行為方面的相關制度應以法律法規(guī)作為上限進行規(guī)定，不可在法律之外制定不合理的霸王條款，實踐中此類霸王條款不僅損害用人單位形象，降低勞動者的忠誠度，在勞動爭議中也得不到法律的支持。同時，在制定細節(jié)方面，可以多參考勞動爭議案件中的爭論焦點，盡量使內部勞動規(guī)則明確具體，合理合法，以增強內部勞動規(guī)則的適用性。

2、制定程序不合法，絕大多數(shù)用人單位未按照民主要求制定內部勞動規(guī)則。

此類問題大量存在于現(xiàn)有用人單位中。在調查的10家用人單位里面，有2家大型用人單位建立了工會，在制定內部勞動規(guī)則時基本按照國家法律法規(guī)的要求，實現(xiàn)了民主。其他8家用人單位在制定內部勞動規(guī)則時往往由用人單位內部行政部門制定，經(jīng)過部門負責人和用人單位決策領導人審批后直接下發(fā)，公告生效。勞動者在此過程中沒有發(fā)言權，即便有意見也無法改變新制度已經(jīng)生效的事實。這直接影響了內部勞動規(guī)則實施的效果，為后續(xù)的勞動爭議埋下伏筆。而作為用人單位一方，在內部勞動規(guī)則的制定過程中，如果由全體員工討論制定，往往存在眾口難調、員工提出不合理要求、耗時長等問題，且由于大多數(shù)用人單位未建立工會或依法選舉職工代表，讓全體員工參與一項制度的制定，無疑加大了用人單位制定內部勞動規(guī)則的難度和成本，這也成為許多用人單位行政管理部門在制定內部勞動規(guī)則時往往以“老板簽字即生效”，用老板的權威來“脅迫”員工對新制度的認同及遵守。事實上，很多用人單位的行政部門人員并沒有意識到，按照此程序制定出來的內部勞動規(guī)則在勞動爭議中根本不具備法律效應。

因此，為避免因制定程序不合法導致內部勞動規(guī)則在勞動爭議中失效，應從以下方面進行完善：

認知層面：作為用人單位一方，應加強勞動法律法規(guī)的學習，掌握制定內部勞動規(guī)則的相關要求及程序，在進行制度建設的過程中，避免“急于求成”和“運動式改革”。

操作層面：在實際操作中，對于人數(shù)大于100人的用人單位應依法選舉職工代表，為用人單位規(guī)范化管理提供環(huán)境。對于人數(shù)較少的用人單位，應建立全體員工會議制度，為用人單位規(guī)范化管理建立平臺。對于已經(jīng)選舉職工代表或員工人數(shù)較少的用人單位，可以會議形式對草案進行討論修訂，并做好會議記錄。對于未選舉職工代表且人數(shù)較多的用人單位，也可以部門為單位，以傳閱的形式將草擬的內部勞動規(guī)則告知全體員工，并以書面形式征集全體員工的意見，保留員工簽字檔案作為證明民主制定內部勞動規(guī)則的依據(jù)。

3、內部勞動規(guī)則公示方法在勞動爭議案件中難以舉證，這是大多數(shù)用人單位所忽視的一個問題。

目前，絕大多數(shù)用人單位往往以用人單位既有的方式對已經(jīng)制定并審核通過的內部勞動規(guī)則進行公示，如張貼公告欄、郵件發(fā)送、早會宣導等常見方式，作為爭議的另一方——勞動者完全可以辯解“不知情”，用人單位又難于針對公示情況進行書面舉證，致使用人單位“有理說不清”，在勞動爭議中難以獲得支持。更有不少用人單位的內部勞動規(guī)則僅有行政部門知曉，只有到員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時，才拿出來告知員工違反了單位的規(guī)章制度。對于這種現(xiàn)象，只要勞動者提出異議，用人單位的規(guī)章制度就無法產(chǎn)生法律效力。為有效維護用人單位的合法權益，可從以下方面進行完善：針對新員工：可以通過入職培訓來進行公示，此法不但可以有效將用人單位內部勞動規(guī)則傳達給員工，還可促使員工盡快融入公司用人單位文化；也可在辦理入職手續(xù)時發(fā)放員工手冊或內部勞動規(guī)則給員工進行閱讀，在此告知過程中，應保留好培訓簽到表、員工手冊或

規(guī)章制度領取登記表，也可在員工檔案中增加《清楚知悉XX公司內部勞動規(guī)則的聲明》，隨檔案進行保存。

針對老員工：可以通過傳閱形式進行公示，保留好閱讀簽名記錄；還可通過集體培訓的形式進行公示，保留培訓簽到表。另外，為能讓內部勞動規(guī)則有效傳達到所有員工，可配合電子郵件、公告欄張貼、早會宣導等形式進行公告，以便員工查閱或加強認知，避免因員工不了解和遺忘等原因造成勞動爭議。

總之，隨著法制環(huán)境的不斷優(yōu)化，勞動者法律意識的普及，作為用人單位管理人員和人力資源工作者，有義務也有責任逐步依法完善用人單位內部勞動規(guī)則，在保護勞動者合法權益不受損害的前提下，盡量避免用人單位“有理說不清”，以維護勞資雙方的合法權益，建立良性和諧的勞資關系。

注釋：

?引用《用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法》（作者：羅如圭）參考文獻：

（1）用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法/羅如圭

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（2）關于用人單位內部勞動規(guī)章法律問題的思考/作者不詳

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（3）用人單位內部勞動規(guī)則研究 /董文銳

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第四篇：人力資源二級論文要求

人力資源二級論文要求

一、選題

圍繞六大模塊，考生自主選題，結合所在單位實際工作情況，題目宜小不宜大。

二、撰寫要求

考生獨立完成，不得抄襲或網(wǎng)上下載；原則上不少于3000字。

三、格式

網(wǎng)站上（.cn)資料中心有參照格式。

四、論文提交

A4紙打印，一式三份（含封面）；裝入文件袋中（考生需將準考證后四位寫在檔案袋的左上角），文件袋封面要貼上論文的封面，另外需多準備一份論文封面以備用。

人力二級采用筆試書面答辯方式（即綜合評審），筆試書面答辯時間一般是在考試日當天下午原考點進行，論文（一式三份）由考生攜帶到考場在書面答辯前交給本場監(jiān)考老師。考試結束時需將答辯試卷統(tǒng)一交給監(jiān)考老師。

注意：論文格式一定要準確，考前一定要仔細檢查論文格式是否準確及檔案袋封面是否填寫完整。考試前一定要熟悉自己論文內容，以便應對論文答辯。字跡一定要工整保持卷面整潔。考試時一定要聽清楚監(jiān)考老師講的考試要求及提交要求，不清楚時要及時詢問。

五、往年論文答辯考試題目

1、論文的創(chuàng)新點是什么？

2、論文的基本結構是什么？

3、論文的主要內容是什么？

4、論文的題目是什么？

5、為什么寫這篇論文？

6、論文所反映的問題在實際工作中有什么實用性？

7、述你從事人力資源管理工作的相關簡歷。

8、請結合工作實際談談人力資源管理方面的問題。

9、你所在單位人力資源管理方面存在哪些問題？

10、請針對你單位存在的人力資源管理方面的問題提出解決方法。

第五篇：人力資源師二級論文參考題目

企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格鑒定

綜合評審論文題目

1、關于中國民營科技企業(yè)人力資源問題的對策研究

2、中國西部人力資源管理模式及發(fā)展方向研究

3、淺析股票期權激勵機制在公司治理中的作用43、44、45、基于KPI的績效管理體系設計 戰(zhàn)略與績效考核的橋梁------平衡計分卡實施研究 基于工作績效的雇員流動機制研究

4、中國勞動力流動及戶籍問題研究

5、中國農村勞動力轉移與城市化問題研究

6、人力資源與經(jīng)濟布局的相互制約分析

7、企業(yè)并購中的人力資源匹配研究

8、中華民族企業(yè)的人力資源管理問題分析

9、現(xiàn)代企業(yè)薪酬設計

10、現(xiàn)代企業(yè)人事測評技術及其應用

11、國有企業(yè)的管理人員培訓問題研究

12、國有企業(yè)人力資本投資的研究

13、在職培訓----企業(yè)人力資本投資行為分析

14、研發(fā)人員素質測評體系構建

15、中層行政管理人員評價體系的建立

16、員工持股計劃在我國國有企業(yè)中的應用

17、關于經(jīng)營管理者稱奇報酬激勵機制的探討

18、國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制的思考

19、論我國西部地區(qū)人口素質與人力資本投資

20、淺析企業(yè)員工績效考核制度

21、論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

22、溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究

23、績效考評方法體系研究

24、小型IT企業(yè)人力資源管理問題的研究

25、企業(yè)中高層管理人員的選拔研究

26、工資管理制度的比較分析

27、公司如何平衡各部門員工的績效工資

28、企業(yè)銷售人員績效考評體系研究

29、淺議我國企業(yè)績效評價體系

30、薪酬制度與員工激勵問題初探

31、工資決定因素與企業(yè)勞動工資改革分析

32、論企業(yè)管理中的激勵問題

33、中小企業(yè)實行股份合作制的探討

34、成才素質研究系統(tǒng)

35、論我國勞動力市場的培育和完善

36、論現(xiàn)代企業(yè)制度中的員工持股計劃

37、企業(yè)員工的培訓與開發(fā)

38、職工持股計劃在高技術產(chǎn)業(yè)的探索與實踐

39、知識經(jīng)濟時代人力資源的新發(fā)展

40、淺析我國國有企業(yè)人力資本投資

41、關于企業(yè)職工持股若干問題的研究

42、關于企業(yè)管理人員績效考評研究

46、招聘面試的方案設計與研究

47、國有企業(yè)績效考評問題研究

48、論人力資本道德素質的培養(yǎng)

49、企業(yè)管理人員績效考核體系研究 50、企業(yè)績效評價的方法與應用

51、手機終端零售人員人力資源管理方法與研究

52、我國國有企業(yè)經(jīng)營者報酬激勵機制研究

53、工作績效評估中的信度問題研究

54、企業(yè)培訓資源研究

55、淺析人力資源績效評估工具-----平衡計分卡

56、我國勞動力移動與靈活就業(yè)研究

57、知識型員工激勵問題研究

58、信息不對稱與績效評價研究

59、我國高科技企業(yè)實行股票期權制度的障礙因素 60、企業(yè)報酬與福利制度研究 61、職業(yè)生涯設計與開發(fā)問題研究 62、產(chǎn)業(yè)結構變動與宏觀人力資源開發(fā) 63、傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉變途徑分析 64、創(chuàng)新經(jīng)濟與中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新 65、創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)的幾點思考 66、從成功企業(yè)看新經(jīng)濟時代的人力資源管理 67、發(fā)展市場中介組織促進中小企業(yè)人力資源開發(fā) 68、論崗位分析和人力資源測評 69、崗位管理技術在人力資源開發(fā)中的應用 70、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略研究 71、高科技中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理研究 72、高科技中小企業(yè)員工培訓問題研究 73、關于弱勢群體人力資源管理問題探討 74、加強人力資源開發(fā)大力挖掘人的潛能 75、國有商業(yè)銀行人力資源管理的實踐性分析 76、核心競爭力與人力資源管理 77、組織結構對服務性行業(yè)人力資源管理的影響 78、女企業(yè)家人力資源開發(fā)障礙分析 79、激活潛能-----人力資源管理之根本 80、激勵機制與人力資源開發(fā) 81、激勵性管理-----企業(yè)人力資源管理的內核 82、技術傳新與企業(yè)人力資源開發(fā) 83、論人力資源戰(zhàn)略對區(qū)域經(jīng)濟的影響 84、教育與培訓在人力資源開發(fā)中作用的調查與分析

185、經(jīng)濟全球化時期的職業(yè)技術人力資源開發(fā)

86、經(jīng)濟全球化與企業(yè)人力資源開發(fā)

87、跨國公司的人力資源管理創(chuàng)新及其啟示

88、跨國公司人力資源本地化的環(huán)境分析和模式選擇

89、國企經(jīng)營者薪酬創(chuàng)新激勵的微觀分析

90、國有企業(yè)激勵機制的內在矛盾及其解決思路

91、國有企業(yè)內部工資分配制度的選擇與創(chuàng)新

92、國有企業(yè)推行“經(jīng)理股票期權”薪酬制的思考

93、淺論現(xiàn)代國企的人力資源管理

94、國有企業(yè)如何建立激勵約束機制留住人才

95、IT企業(yè)如何應對員工流失

96、高科技產(chǎn)業(yè)人才流失率的成因分析與對策研究

97、企業(yè)銷售人員流失的原因分析

98、淺談民營企業(yè)員工流失與管理

99、從“委托———代理”關系看現(xiàn)代公司激勵 100、對企業(yè)實施經(jīng)營者股權激勵的思考

101、對失業(yè)者再就業(yè)激勵機制的探索

102、對我國實行經(jīng)理股權激勵的理性思考

103、公司治理與管理者長期報酬激勵

104、股權激勵——國有企業(yè)長期激勵與約束機制的探討105、企業(yè)留住知識型員工的新思路

106、淺淡知識型員工及其有效激勵機制構建 107、如何提高知識型員工的忠誠度

108、信息經(jīng)濟時代企業(yè)知識型員工的管理

109、增強國企科技人員向心力問題的探討

110、知識產(chǎn)業(yè)員工的特點及其管理策略

111、我國行業(yè)工資差異之演進及其原因

112、知識型員工流動的原因與對策分析

113、知識型員工的能力及其測度研究 114、關于知識型員工綜合評價模型的研究 115、論知識經(jīng)濟條件下知識員工的激勵 116、論人力資本的生成途徑及其運營機制的構建 117、企業(yè)人力資本的形成與特征探析 118、人力資本對西部經(jīng)濟增長貢獻分析 119、人力資本激勵理論分析與機制設計 120、適應知識經(jīng)濟時代的企業(yè)人力資本 121、加入WTO后我國企業(yè)實施薪酬激勵的對策 122、中國企業(yè)薪酬管理問題研究 123、IT企業(yè)如何進行有效的薪酬制度設計 124、高科技企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略設計 125、彈性就業(yè)與靈活就業(yè)問題的研究 126、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理初探 127、在我國推行工資集體協(xié)議的研究 128、關鍵績效考核法在管理實踐中的應用研究 131.試論現(xiàn)代企業(yè)制度的組織機構設置和調整 132.提高人員招聘有效性對策 133.試論企業(yè)管理人員培訓的新思路 134.試論企業(yè)績效管理中存在的問題及其對策 135.企業(yè)薪酬（福利）制度的完善與創(chuàng)新 136.試論和諧企業(yè)勞動關系的策略 137.試論中小民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其對策 138.試論企業(yè)人才流失的原因及應對策略 139.提高企業(yè)人力資源管理人員素質的基本方法 140.加強員工溝通，提升人力資源管理水平的初探 2