第一篇：人力資源二級技術(shù)總結(jié)

人力資源二級技術(shù)總結(jié)

人力資源管理工作方面，可以說完全是摸著石頭過河，在這5年的人事工作崗位的鍛煉和學(xué)習(xí)中，在摸索中逐步提高了人力資源管理的能力和理論水平，回想這一過程，中間經(jīng)歷了很多坎坷，走了不少彎路。如今總結(jié)一下，也小小地取得了一些成績，主要有以下幾個方面：

一、招聘管理：

招聘是人力資源管理的第一道關(guān)口，一個有效的招聘系統(tǒng)將使企業(yè)獲得勝任工作并對所從事的工作感到滿意的人才，從而提升企業(yè)的效益。主要工作是：

１、及時了解公司的人員需求，隨時掌握內(nèi)外部人才供給情況。

2、指導(dǎo)并審核下屬完成職務(wù)說明書，確認(rèn)空缺職位的任職資格以及招聘選拔的標(biāo)準(zhǔn)，確定招聘甄選技術(shù)。

３、修改審核下屬所擬訂具體招聘計劃，交公司負(fù)責(zé)人審批。

４、依據(jù)不同的招聘需求，確定不同的招聘途徑，并指導(dǎo)下屬發(fā)布招聘信息。

５、督促下屬及時查收求職簡歷，進(jìn)行初步篩選。

６、協(xié)助部門經(jīng)理進(jìn)行面試，做好面試記錄。

７、指導(dǎo)下屬將面試資料進(jìn)行分類歸檔。

８、對錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查和錄用體檢。

９、指導(dǎo)下屬對合格人員進(jìn)行錄用通知，簽訂合同，繳納四金等工作。

10、整理錄用資料，對招聘工作進(jìn)行分析總結(jié)，并向上級匯報。

總結(jié)這些年在招聘過程中的經(jīng)驗，我認(rèn)為要做好招聘工作，關(guān)鍵要把握好以下幾點(diǎn)：1、對于招聘崗位的準(zhǔn)確分析和定位；2、合理、到位的面試測試；3、深入的面談、溝通；4、入職培訓(xùn)的深入、有效性；5、試用期人員的及時幫助和有效部門溝通；6、招聘期間及試用期間人力資源部門和用人部門的合理分工、準(zhǔn)確定位。

二、績效考核與激勵

建立績效考核系統(tǒng)，實(shí)施績效管理考核的目的在于牽引、幫助員工、企業(yè)，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展的愿望。而剛開始的時候，我們其實(shí)并沒有領(lǐng)悟到這點(diǎn)。每月進(jìn)行考核，耗費(fèi)大量人力，考核后只是關(guān)注于將考核結(jié)果與薪酬掛鉤，而忽略了考核最重要的溝通環(huán)節(jié)，使得考核流于形式，沒有真正起到考核、激勵的作用。

在總結(jié)了經(jīng)驗教訓(xùn)后，結(jié)合各種理論知識，先從和總經(jīng)理的溝通做起，再到與各部門主管的有效交流，統(tǒng)一思路、確定方向，從公司一線的角度、利潤、財務(wù)目標(biāo)的角度，結(jié)合人力資源的各項指標(biāo)重新修訂了公司各崗位，尤其是關(guān)鍵崗位的考核思路及指標(biāo)，從制度、政策、流程、形式上做了調(diào)整，把原先的月度考核改為了季度考核，同時加強(qiáng)考核結(jié)果的有效溝通，基本解決了原先出現(xiàn)的各種問題，使考核能夠真實(shí)體現(xiàn)員工本身的工作情況，獎優(yōu)罰劣，起到了很好的激勵效果。同時，也把考核結(jié)果有機(jī)地和培訓(xùn)、員工晉升等結(jié)合起來，讓考核發(fā)揮了最大的效果。

在今后的工作中，我會把學(xué)到的這些理論知識和自己的實(shí)際工作更好地結(jié)合，更好地在人力資源管理的崗位上為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。

第二篇：人力資源二級 簡答題 總結(jié)

第一章人力資源規(guī)劃(僅供參考)

一、組織設(shè)計的基本原則：任務(wù)與目標(biāo)原則、專業(yè)分工和協(xié)作的原則、有效管理幅度原則、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則；

二、新型組織結(jié)構(gòu)模式：多維立體組織結(jié)構(gòu)、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)、分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團(tuán)；

三、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序：充分考慮企業(yè)環(huán)境 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 信息溝通這4方面的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式；根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門；為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)臵； 將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)；根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

四、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇：

1、以工作和任務(wù)為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)是組織中的每個人往往只能了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)。此模式適用范圍較小。

2、以成果為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。當(dāng)企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品品種或頒區(qū)域很方時彩，優(yōu)點(diǎn)：具有高度的穩(wěn)定性和較強(qiáng)的適應(yīng)性，缺點(diǎn)：需設(shè)臵的分支機(jī)構(gòu)較多，管理費(fèi)用較多； 當(dāng)大型企業(yè)的不同組織部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時，模擬分析結(jié)構(gòu)比較適應(yīng)，缺點(diǎn)：明確性不強(qiáng)，在實(shí)際工作中不易真正做到以成果為中心；

3、以關(guān)系為中心設(shè)計的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項目之中，如某些跨國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性，實(shí)用性差。

五、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系：

1、組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。

2、企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù)，企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。

六、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序：（一)組織結(jié)構(gòu)診斷。其中包括：1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查，主要調(diào)查資料有 ：工作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖 2.組織結(jié)構(gòu)分析：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。分析主要有三方面。內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？ 哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能？明確后應(yīng)臵于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。分析各種職能的性質(zhì)及類別。3.組織決策分析：其要考慮的因素有決策影響的時間決策對各職能的影響面決策者所具備的能力決策的性質(zhì)4.組織關(guān)系分析：（二)實(shí)施結(jié)構(gòu)變革：1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于抓住組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆及時進(jìn)行變革。征兆主要有以下幾點(diǎn)：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露員工士氣低落2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式包括：改良式變革 爆破式變革 計劃式變革 3.排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：由于改革沖擊我們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去工作安全感，一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。故而變革常招致各方面的抵制和反對。為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感；大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位；大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。（三)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價：對變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。

七、狹義與廣義的人力資源規(guī)劃及作用：廣義：人員配備計劃、人員補(bǔ)充計劃、人員晉升計劃；廣義的人力資源規(guī)劃：除配備、補(bǔ)充與晉升計劃外，還包括：人員培訓(xùn)開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工績效管理計劃、其他計劃（勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、員工職業(yè)生涯計劃等）。企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃、提高企業(yè)人力資源利用效率、使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致；

八、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：外部環(huán)境（經(jīng)濟(jì)、人口、科技、文化法律等社會因素）、內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)的行業(yè)特征、發(fā)展戰(zhàn)略、文化、人力資源管理系統(tǒng)）

九、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則及基本程序：基本原則：確保人力資源需求的原則、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則、保持適度流動性的原則）。基本程序：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息；根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源善，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料；在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性與定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測；制定人力資源供求平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施；人員規(guī)劃的評價與修正；

十、人力資源需求預(yù)測的內(nèi)容和作用：內(nèi)容①企業(yè)人力資源需求預(yù)測；②企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測；③企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測；④企業(yè)特種人力資源預(yù)測。預(yù)測的作用：在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施扣留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，（一）對組織方面的貢獻(xiàn)：滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求；提高組織的競爭力；人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)；

（二）對人力資源管理的貢獻(xiàn)：人 力資源預(yù)測是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)；有助于調(diào)動員工的積極性

十一預(yù)測的局限性與一般影響因素：

（一）局限性：環(huán)境的不確定性、企業(yè)內(nèi)部的抵制、預(yù)測的代價高昂、知識水平的限制；

（二）影響因素：顧客需求的變化、生產(chǎn)需求、勞動力成本趨勢、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢、追加培訓(xùn)的需求、每個工種員工的移動情況、曠工趨向、政府方針政策影響、退休年齡的變化、工作小時的變化、社會安全福利保障；

十二、人力資源需求預(yù)測程序及原理、分析方法：程序：

（一）準(zhǔn)備階段：構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)、進(jìn)行預(yù)測環(huán)境和影響因素分析、進(jìn)行崗位分類、資料采集與初步處理；

（二）預(yù)測階段：根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配臵；進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得到出現(xiàn)實(shí)的人力資源需求量統(tǒng)計結(jié)果；對預(yù)測期內(nèi)退休人員、未來可能離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計，得出未來人員流失狀況統(tǒng)計結(jié)果；根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出未來人力資源需求量的統(tǒng)計結(jié)果；將現(xiàn)實(shí)人員資源需求量、未來的人員流失善和未來的人力資源需求量進(jìn)行匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測；

（三）編制人員需求計劃：計劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量＝計劃期內(nèi)員工總需求量－報告期期末員工總數(shù)＋計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)；原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理。分析方法:可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類

（一）定性預(yù)測：經(jīng)驗預(yù)測法、描述法、德爾非法，又稱專家評估法，（二）定量預(yù)測：轉(zhuǎn)換比率法：計劃期末需要的員工數(shù)量＝（目前的業(yè)務(wù)量＋計劃期業(yè)務(wù)的增長量）/（目前人均業(yè)務(wù)量×（1＋生產(chǎn)率的增長率））、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析發(fā)、經(jīng)濟(jì)計量模型法、灰色預(yù)測模型法、生產(chǎn)模型法、馬爾可夫分析法、計算機(jī)模擬法、定員定額分析法（包括：工作定額分析法N=W/(Q*(1+R）)、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動效率定員法、比例定員法

十三、內(nèi)部與外部供給預(yù)測影響因素：

（一）內(nèi)部因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘等）；

（二）外部影響因素：地域性因素、人員政策及人員現(xiàn)狀、勞動力市場發(fā)育程度、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好）

十四、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、失業(yè)與流動人員；其他組織在職人員；

十五、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟：對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊伍現(xiàn)狀；分析企業(yè)職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例；向各部門主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況；得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測；分析影響外部人力資源供給的各種因素，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測；將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測；

十六、內(nèi)部供給預(yù)測的方法：人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可夫模型

十七.如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析？企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求，企業(yè)設(shè)備閑臵，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。

（一）當(dāng)供不應(yīng)求時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。（將符合條件，而又處于相對富裕狀態(tài)的人調(diào)往空缺位臵；如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃；如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》規(guī)定，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃；提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人力資源的格局；制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等； 制定聘用全日制臨時用工計劃。

（二）當(dāng)企業(yè)人力資源供大于求時：解決企業(yè)人力資源過剩的方法有：

1、辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。

2、合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。

3、鼓勵提前退休或內(nèi)退。

4、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)。

5、減少工作時間，降低工資水平。

6、降低工作完成量，降低工資水平。

7、工作和任務(wù)由多個員工分擔(dān)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資 第二章 招聘與配臵

一、員工素質(zhì)評測的基本原理，類型和主要原則：基本原理：1.個體差異2.工作差異原理3.人崗匹配原理。類型：

1、選拔性測評（特點(diǎn)a.把不同素質(zhì)、水平的人區(qū)分開.b標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)不能含糊不清。c過程強(qiáng)調(diào)客觀性。實(shí)現(xiàn)評測方法數(shù)量化和規(guī)范化。d制表具有靈活性。e.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等數(shù)）

2、開發(fā)性測評

3、診斷性測評（特點(diǎn)：

1、內(nèi)容或精細(xì)或全面廣泛

2、結(jié)果不公開

3、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性）。主要原則：

1、客觀測評與主觀測評相結(jié)合。

2、定性測評與定量測評相結(jié)合。

3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合。

4、素質(zhì)評測與績效測評相結(jié)合。

5、分項測評與綜合測評相結(jié)合。

二、員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標(biāo)準(zhǔn)體系，如何構(gòu)成及類型：主要形式：

1、一次量化與二次量化。

2、類別量化與模糊量化。

3、順序量化、等距量化與比例量化。

4、當(dāng)量量化。測評標(biāo)準(zhǔn)體系：a、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素【

1、標(biāo)準(zhǔn)（形式分：評語短句式、設(shè)問提問式、方向指示式）（操作方式分：測定式、評定式）

2、標(biāo)度（分為：量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式）

3、標(biāo)記】。測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成1、橫向結(jié)構(gòu)【結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績效要素】

2、縱向結(jié)構(gòu)（評測內(nèi)容、評測目的、評測制表）類型

1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系。

2、常模參照性指標(biāo)體系

三、品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法：1品德測評，F(xiàn)RC品德測評法、問卷法、投射技術(shù)（特點(diǎn)：目的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的自由性）；2知識測評.知識測評是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量與評定，把認(rèn)知目標(biāo)分為六個層次（知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價）我國（記憶、理解、應(yīng)用）。3能力測評（一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學(xué)習(xí)能力測評）

四、素質(zhì)評測的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法：1準(zhǔn)備階段（收集必要的資料、組織強(qiáng)有力的測評小組、評測方案的制定、測評方法的選擇；2實(shí)施階段（測評前的動員、測評時間和環(huán)境的選擇、測評操作程序）；3測評結(jié)果調(diào)整：（引起測評結(jié)果誤差的原因：測評指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，暈論效應(yīng)，近因誤差，情感效應(yīng)、參評人員訓(xùn)練不足、測評結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢分析，離散趨勢分析，相關(guān)分析，因素分析.3綜合分析測評結(jié)果（測評結(jié)果的描述【數(shù)字描述、文字描述(基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果)、員工分類（調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)）、測評結(jié)果分析方法【要素分析法（結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對比分析法）綜合分析法、曲線分析法】

五、面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以及基本程序：面試內(nèi)涵：

1、以談話和觀察為主要工具。

2、是一個雙向溝通的過程。

3、具有明確的目的性。

4、是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的。

5、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等地。面試的類型：

1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可分結(jié)構(gòu)化面試（規(guī)范化面試）、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。

2、根據(jù)實(shí)施方式可分，單獨(dú)面試（序列化面試）與小組面試（同時化面試）。

3、根據(jù)進(jìn)程分，一次性面試和分階段面試。

4、根據(jù)內(nèi)容分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。發(fā)展趨勢：

1、面試形式豐富多樣，從單獨(dú)面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。

2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。

3、提問的彈性化。

4、面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展，包含能力、心理、求職動機(jī)等。

5、面試考官的專業(yè)化。

6、面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的基本程序：

1、面試準(zhǔn)備階段【1制定面試指南（團(tuán)隊的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和順序、提問技巧、評分辦法）

2、準(zhǔn)備面試問題（確定崗位才能的構(gòu)成和比重、提出面試問題）

3、評估方式確定（確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評分表）

4、培訓(xùn)面試考官】

2、面試的實(shí)施階段

1、關(guān)系建立階段。

2、導(dǎo)入階段。

3、核心階段。

4、確認(rèn)階段。

5、結(jié)束階段。3面試的總結(jié)階段【1綜合面試結(jié)果（綜合評價、面試結(jié)論）。

2、面試結(jié)果的反饋（了解雙方更具體的要求、關(guān)于勞動的簽訂、對未被錄用者的信息反饋）

3、面試結(jié)果的評價階段。

六、面試的常見問題與實(shí)施技巧：常見問題

1、面試目的不明確。

2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。

3、面試缺乏系統(tǒng)性。

4、面試問題設(shè)計不合理（直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個性的問題多項選擇式的問題）

5、面試考官的偏見（第一印象、對比效應(yīng)、暈論效應(yīng)、錄用壓力）。面試的實(shí)施技巧

1、充分準(zhǔn)備。

2、靈活提問。

3、少聽多說。

4、善于提取要點(diǎn)。

5、進(jìn)行階段性總結(jié)。

6、排除各種干擾。

7、不要帶有個人偏見。

8、在傾聽時注意思考。

9、注意肢體語言溝通。另外人的面部表情、肢體語言也是驗證和判斷的對象。

七、員工招聘時應(yīng)注意的問題：

1、簡歷并不能代表本人。

2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。

3、不要忽視求職者的個性特征。

4、讓應(yīng)聘者更多的了解組織。

5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會。

6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。

7、關(guān)注特殊員工。

8、慎重做決定。

9、面試考官要注意自身的形象（能力和素養(yǎng)）

八、結(jié)構(gòu)化面試的類型、實(shí)施程序和開發(fā)方法：類型

1、背景性問題。

2、知識性問題。

3、思維性問題。

4、經(jīng)驗性問題。

5、情景性問題。

6、壓力性問題。

7、行為行問題。實(shí)施程序

1、構(gòu)建選拔素質(zhì)模型（A、組建測評小組。B在任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。C、對樣本進(jìn)行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。D、將結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。E、將素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級總結(jié)）

2、設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱（A、將選拔性素質(zhì)分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標(biāo)。B、請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。C、將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗其有效性。通過，則形成最終問卷；若不通過，則重新設(shè)計問題，重復(fù)本步驟，直至通過檢驗，形成問卷。D、編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。結(jié)構(gòu)化面試大綱本質(zhì)上是結(jié)構(gòu)化面試問卷的另一種表現(xiàn)形式）

3、制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表。

4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度（A、要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標(biāo)、測評標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目及相關(guān)背景信息。B、要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗，善于觀察，能客觀地記錄應(yīng)聘者在面試過程中地各種反映，把握應(yīng)聘者地特征。C、要求面試考官掌握相關(guān)地員工測評技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試地發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測評指標(biāo)，有效地控制面試局面。D、要求面試考官具有良好地個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會平等。）

5、結(jié)構(gòu)化面試及評分。

6、決策（A、淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)地候選人。B、對候選人指標(biāo)等級得分做處理。C、對S相等地候選人員作處理。D、對S相等，的正分地指標(biāo)地數(shù)目也相等地候選人作處理。E、根據(jù)人力資源規(guī)劃種招聘人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對任職者的要求發(fā)生變化，需要對選拔性素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整，對結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行開發(fā)。包括：評測標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計；評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。

九、招聘決策中的群體決策步驟1.建立招聘團(tuán)隊，由企業(yè)高管、人力部門、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成。組成團(tuán)隊后可采用各位招聘人員互相評價的方法來確定各自的評價權(quán)重。2.實(shí)施招聘測試，根據(jù)招聘計劃進(jìn)行各種測試，如筆試、面試。3.作出聘用決策，根據(jù)評分表中的排名結(jié)果作出決定。

十、行為結(jié)構(gòu)面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計要求：行為描述面試簡稱BD(behavior description)面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在于對目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去瓣經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價。

1、行為描述面試的實(shí)質(zhì)

2、行為描述面試的假設(shè)前提

3、行為描述面試的要素在進(jìn)行行為描述面試時，面試考官應(yīng)把握住4個關(guān)鍵的要素要求【A、情境（situation），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)B、目標(biāo)（target），即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)C、行動（action），即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動D、結(jié)果（result），即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果】

十一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、優(yōu)缺點(diǎn)、原理：概念：leaderless group discussion,簡稱LGD。是指由一定數(shù)量的一組被評人（6～9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中不指定領(lǐng)導(dǎo)或主持人。最后測評由觀察者給每一個應(yīng)試者評分.類型a、根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論b、根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，分為不定角色討論和指定角色討論。優(yōu)點(diǎn)：a、具有生動的人際互動效應(yīng)b、能在被評價者之間產(chǎn)生互動c、討論過程真實(shí)，易于客觀評價d、被評者難以掩飾自己的特點(diǎn)e、測評效率高.缺點(diǎn)：a、題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量b、對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高c、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響d、被評者的行為仍然有偽裝的可能.原理：是員工素質(zhì)測評的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論揚(yáng)素質(zhì)的“冰山模型”或 “洋蔥模型”，把人的素質(zhì)從里到外大致劃分為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動機(jī)和價值觀等）、知識和技能、外在行為三部分。

十二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程:1.前期準(zhǔn)備：a、編制討論題目（工作分析-素質(zhì)界定-編制試題）b、設(shè)計評分表（評分標(biāo)準(zhǔn)、評分范圍）c、編制計時表（發(fā)言時間是測試點(diǎn)之一）d、對考官的培訓(xùn)（培訓(xùn)與模擬評分）e、選定場地（環(huán)境與場地安排）f、確定討論小組（6-9人）2.具體實(shí)施階段：a、宣讀指導(dǎo)語（規(guī)范）b、討論階段（觀察與討論）3.評價與總結(jié)：考官從以下幾方面評估a、參與程度b、影響力c、決策程序d、任務(wù)完成情況e、團(tuán)隊氛圍和成員共鳴感。

十三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計原則和流程：類型A、開放式問題 如，事業(yè)的成功取決于哪些因素B、兩難式問題 兩條信息上報一條C、排序選擇型問題（多項選擇問題，如遇險問題）D、資源爭奪型題目E、實(shí)際操作型題目 搭積木原則A、聯(lián)系工作內(nèi)容B、難度適中C、具有一定的沖突性。流程A、選擇題目類型B、編寫初稿（團(tuán)隊合作、廣泛收集資料 a.與人力部門溝通 b.與直接上級溝通 c.查詢相關(guān)信息）C、調(diào)查可用性 重要在于確認(rèn)是否廣為流傳D、向?qū)＜易稍?咨詢以下內(nèi)容（1)題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評者的能力2)如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡3)題目是否需要繼續(xù)修改完善）E、試測。要著重觀測題目的難度、平衡性F、反饋、修改、完善（1)參與者的意見，是案例修改和完善的重要依據(jù)2)評分者的意見，可以用來完善評分表和評分要素，建議應(yīng)重點(diǎn)考慮，作為案例修改的依據(jù)。3)統(tǒng)計分析的結(jié)果，主要是決定試測的效果，主要是分析信度與效度）第三章 培訓(xùn)與開發(fā)

一、培訓(xùn)規(guī)劃的概念、要求、主要內(nèi)容、基本步驟及應(yīng)注意的問題。概念：它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源配臵情況，對計劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時間、培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。要求：系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化、有效性、普遍性；主要內(nèi)容：培訓(xùn)目的、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象和內(nèi)容、培訓(xùn)的范圍、培訓(xùn)的規(guī)模、培訓(xùn)的時間、培訓(xùn)的地點(diǎn)、培訓(xùn)的費(fèi)用、培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)的教師、計劃的實(shí)施。基本步驟：培訓(xùn)需求分析、工作崗位說明、工作任務(wù)分析、培訓(xùn)內(nèi)容排序、描述培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)、試驗驗證。應(yīng)注意的問題：起草培訓(xùn)規(guī)劃時應(yīng)做好：培訓(xùn)的總體目標(biāo)的制定（總體戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源總體規(guī)劃、培訓(xùn)需求分析）、具體項目的子目標(biāo)的確定（包括實(shí)施過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、要求及評估方法等）、分配培訓(xùn)資源（人力、物力和財務(wù)）、進(jìn)行綜合平衡（培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃間的平衡、正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項目間的平衡、員工培訓(xùn)需求與師資來源間的平衡、員工培訓(xùn)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃間的平衡、培訓(xùn)項目與培訓(xùn)完成期限間的平衡）。

二、教學(xué)計劃的內(nèi)容、設(shè)計原則：內(nèi)容：包括教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)臵、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、時間安排。設(shè)計原則：適應(yīng)性原則、針對性原則、最優(yōu)化原則（優(yōu)化程度＝培訓(xùn)效果/時間）、創(chuàng)新性原則

三、培訓(xùn)課程的要素、設(shè)計的基本原則、課程內(nèi)容大綱：要素有課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評價、教學(xué)組織、課程時間、課程空間、培訓(xùn)教師、學(xué)員。設(shè)計基本原則：培訓(xùn)課程設(shè)計要符合企業(yè)與學(xué)員的需求、培訓(xùn)課程設(shè)計要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律、培訓(xùn)課程的設(shè)臵應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。內(nèi)容大綱包括：教學(xué)資源、資料的結(jié)構(gòu)、課程目標(biāo)和績效目標(biāo)、教學(xué)順序和活動、內(nèi)容、交付時間、開發(fā)要求、交付要求、產(chǎn)出要求。

四、培訓(xùn)課程設(shè)計的程序：1培訓(xùn)項目計劃。是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，包含企業(yè)培訓(xùn)計劃、課程系列計劃、培訓(xùn)課程計劃；2培訓(xùn)課程分析，是培訓(xùn)項目的調(diào)查與研究階段，目的是確定學(xué)員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課件意圖的分內(nèi)工作的知識和技能，包括課程目標(biāo)分析、培訓(xùn)環(huán)境分析；3信息和資料的收集，一是可以咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家；二是可以借鑒其他培訓(xùn)課程；4課程模塊設(shè)計（課程內(nèi)容、教材設(shè)計，教學(xué)模式、活動設(shè)計，課程實(shí)施及評估設(shè)計等）；5課程內(nèi)容的確定，是課程設(shè)計的核心問題，一是課程內(nèi)容的選擇，以“缺少什么培訓(xùn)什么，需要什么培訓(xùn)什么”為原則，二是課程內(nèi)容的制作；三是課程內(nèi)容的安排。6課程演練與試驗；7信息反饋與課程修訂。

五、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求及不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容：要求：

1、相關(guān)性。其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合、要能主動適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢

2、有效性。這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標(biāo)準(zhǔn)

3、價值性。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求。不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容：1創(chuàng)業(yè)初期，營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力；2發(fā)展期，中層管理人員的管理能力；3成熟期，企業(yè)文化。

六、培訓(xùn)教師的來源、特點(diǎn)及選聘標(biāo)準(zhǔn)：1外部培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)：A.選擇范圍大，可得到高質(zhì)量的培訓(xùn)師資B.可帶來許多全新的理念C.對學(xué)員具有較大的吸引力D.可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重視E.容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。缺點(diǎn)A.企業(yè)與其缺乏了解，加大培訓(xùn)風(fēng)險B.教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了解，可能降低培訓(xùn)適用性C.學(xué)校教師缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致紙上談兵D.聘用成本較高.開發(fā)途徑A.大中專院校教師B.專職培訓(xùn)師C.顧問公司聘請培訓(xùn)顧問D.聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者E.通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找。2企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師優(yōu)點(diǎn)A.了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對性、利于提高培訓(xùn)效果B.與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢C.培訓(xùn)相對易于控制D.成本較低。缺點(diǎn)A.不易在學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員參與度B.內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高質(zhì)量的教師隊伍C.看待問題受環(huán)境影響，不易上升高度。選聘標(biāo)準(zhǔn)A.具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識B.對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實(shí)際工作經(jīng)驗C.具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧D.能熟練適用培訓(xùn)教材及工具E.具有良好的交流與溝通能力F.具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力G.善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題H.積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料I.掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前沿問題J.擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望

七、培訓(xùn)手段的設(shè)計方法：

1、針對不同的課程內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法

2、從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計適合的控制手段

3、充分考慮學(xué)員的興趣與動力

4、評估手段的可行性

八、簡述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法：管理人員的層次（高層人員，理念技能重要、中層：人文技能重要、基層：專業(yè)技能重要）。一般培訓(xùn)內(nèi)容

1、知識補(bǔ)充與更新

2、技能開發(fā)

3、觀念轉(zhuǎn)變

4、思維技巧培訓(xùn)方式。高層管理人員培訓(xùn)方式（高級研習(xí)班、研討會、報告會、自學(xué)、企業(yè)間的交流、熱點(diǎn)案例研究等形式；到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)歷教育和MBA、EMBA等教育；出國考察、業(yè)務(wù)進(jìn)修等。但注意公費(fèi)、過場、混文憑）接班人的教育培訓(xùn)（1、企業(yè)內(nèi)部教育培訓(xùn)，召開內(nèi)部學(xué)習(xí)研討會

2、參加外部的研討班

3、國內(nèi)外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進(jìn)修

4、子公司實(shí)習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗

5、將上述若干培養(yǎng)方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。中層管理人員培訓(xùn)目標(biāo)：應(yīng)該側(cè)重進(jìn)行業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)，同時也要傳遞管理新知和理念，使他們更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層地決策方針，更有效地計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)控制日常經(jīng)營職能，使目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)（目標(biāo)：提高其勝任未來工作所必須地經(jīng)驗、知識和技能；使其能夠宣傳和深化企業(yè)地宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員地接班人。中層管理人員培訓(xùn)內(nèi)容：開發(fā)他們地任職能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理系統(tǒng)和經(jīng)營活動中人的行為，提高他們對人地判斷和評價能力以及與人溝通交流地能力。基層人員培訓(xùn)

1、會議組織與控制

2、全面質(zhì)量管理及實(shí)施

3、合理化建議地組織和生產(chǎn)方法

4、員工考核和激勵

5、企業(yè)規(guī)章制度。管理技能開發(fā)的基本模式

1、在職開發(fā)

2、替補(bǔ)訓(xùn)練優(yōu)點(diǎn)：訓(xùn)練周密，管

理人員在預(yù)定接替地工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強(qiáng)開發(fā)者地積極性和主動性缺點(diǎn)可能感到前途渺茫，積極性下降；有些上級害怕被人取代不傳授他們所有知識和技能。

3、短期學(xué)習(xí)優(yōu)點(diǎn)：能全力進(jìn)行學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)有針對性、有深度，效果較好。缺點(diǎn)：脫崗一定時間會對工作帶來一定影響。

4、輪流任職計劃

5、決策模擬訓(xùn)練

6、決策競賽

7、角色扮演

8、敏感性訓(xùn)練

9、跨文化管理訓(xùn)練（1、使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背景知識

2、改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見，讓他們有“各種文化沒有好壞之分，只是各不相同，我們必須理解和尊重各文化

3、使受訓(xùn)管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧）

九、簡介培訓(xùn)效果與評估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟：概念培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益。類型：培訓(xùn)前評估、培訓(xùn)中的評估、培訓(xùn)后的評估、績效考核評估。形式①非正式評估和正式評估②建設(shè)性評估和總結(jié)性評估培訓(xùn)。效果評估的作用①可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求②受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)的本身③可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，有助于資金得到更加合理的配臵④可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工作⑤可以為管理者決策提供所需的信息。評估內(nèi)容①培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估②培訓(xùn)效果效益綜合評估③培訓(xùn)工作者的工作績效評估。基本步驟①作出培訓(xùn)評估的決定 a.評估的可行性分析 b.確定評估的目的②制定培訓(xùn)評估的計劃 a.選擇評估人員 b.選擇評估對象 c.建立評估數(shù)據(jù)庫 d.選擇評估形式 e.選擇評估方法 f.確定方案及測試工具③收集整理和分析數(shù)據(jù)④培訓(xùn)項目成本收益分析（投資回報率＝（培訓(xùn)項目產(chǎn)出/培訓(xùn)項目投入）×100%）⑤撰寫培訓(xùn)評估報告⑥及時反饋評估結(jié)果a.培訓(xùn)管理人員 b.高層領(lǐng)導(dǎo)者 c.受訓(xùn)員工 d.受訓(xùn)者的直接主管

十、簡述培訓(xùn)評估的層級體系的特點(diǎn)：①反應(yīng)評估。是在課程結(jié)束時衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度。主要方法有：問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法和綜合座談法。易于進(jìn)行，最基本普遍的評估方式。缺點(diǎn)是學(xué)員的感情因素較高②學(xué)習(xí)評估。是在課程進(jìn)行時或課程結(jié)束時，衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度。主要方法有：提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報告與文章發(fā)表。優(yōu)點(diǎn)是對學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議缺點(diǎn)評估所帶來的壓力導(dǎo)致報名不踴躍，所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大，測試方法的難度是否合適對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)③行為評估。是在三個月或半年以后，衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致，主要評估方法有：問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估法、管理能力評鑒、任務(wù)項目法、360度評估。優(yōu)點(diǎn)可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)缺點(diǎn)實(shí)施時間跨度長、花費(fèi)時間多、占用人員廣、問卷設(shè)計難、有不相干因素干擾④結(jié)果評估。是在半年或一二年后衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響，主要評估方法有：個人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣氛等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查。優(yōu)點(diǎn)可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)缺點(diǎn)a.時間長 b.相關(guān)經(jīng)驗少、評估技術(shù)不完善c.必須取得管理層的合作d.不好分辨結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系

十一、簡述培訓(xùn)效果評估的方法：

1、定性評估方法是指評估者在調(diào)查研究，了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn)效果作出評價的方法優(yōu)點(diǎn)簡單易行、綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗缺點(diǎn)評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗的影響很大，不同的評估者對同一問題可能作出不同的判斷。評估方法有：問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等

2、定量評估方法能對培訓(xùn)作用的大小，受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。方法：

1、問卷調(diào)查法

2、訪談法

3、觀察法

4、座談法

5、內(nèi)省法

6、筆試法

7、操作性測驗

8、行為觀察法

十二、培訓(xùn)評估報告的撰寫步驟和要求。撰寫要求①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納②要盡量實(shí)事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性⑤當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。⑥要注意報告的文字表述與修飾撰寫步驟①導(dǎo)言②概述評估實(shí)施的過程③闡明評估結(jié)果④解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見⑤附錄⑥報告提要 第四章績效管理

一、簡述績效考評效標(biāo)的概念和類別：概念：效標(biāo)是指評價員工績效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。類別：①特征性效標(biāo)；②行為性效標(biāo)；③結(jié)果性效標(biāo)

二、績效考評方法的種類：1行為導(dǎo)向型的考評方法：主觀考評方法（排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法）、客觀考評方法（關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法）；2結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法，目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法；3綜合型的績效考評方法：圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法、評價中心。

三、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績效考評的九種方法內(nèi)容、特點(diǎn)和實(shí)施要點(diǎn)：

（一）行為導(dǎo)向型：

1、結(jié)構(gòu)式敘述法內(nèi)容它是采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。特點(diǎn)：該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平，實(shí)際參與考證的時間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。實(shí)施要點(diǎn)：將所有員工的個體工作績效，通過一個共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績效進(jìn)行衡量，整體績效作為一個全面的績效考量指標(biāo)，它是單一的、缺乏量化的、沒有客觀依據(jù)的一種考評標(biāo)準(zhǔn)，因而使考證結(jié)果受到考評者主觀因素的制約和影響

2、強(qiáng)迫選擇法內(nèi)容它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法，考評者必須從3-4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中，選擇一項內(nèi)容作為單項考評結(jié)果。特點(diǎn)：可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。實(shí)施要點(diǎn)：可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評，它是一種定量化考評。但難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因為最終的考評結(jié)果不會反饋給員工個人

（二）結(jié)果導(dǎo)向型：

3、短文法內(nèi)容在考評期末撰寫一篇短文，對突出業(yè)績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據(jù)。或由考評者寫一篇短文以描述員工績效，列舉突出的長處和短處的事實(shí)。特點(diǎn)：由考評者撰寫報告，能減少考評的偏見與暈輪效應(yīng)；由被考評者撰寫短文，水平低的人不得要領(lǐng)，水平高人又容易夸大其詞。實(shí)施要點(diǎn)：考評者花費(fèi)時間和精力較多；適用激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能；而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策；適用范圍很小

4、成績記錄法內(nèi)容由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管驗證，最后由外部專家分析，從而對被考評人的績效進(jìn)行評價。特點(diǎn)：外部專家參與。其時間、人力和成本等耗費(fèi)較高。適用律師和教職員工等職位。實(shí)施要點(diǎn)：具有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結(jié)合使用，效果會更好

5、勞動定額法內(nèi)容在工作研究、方法研究和動作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時間研究，對勞動消耗量作出了限定，制定工時定額，作為績效考評的依據(jù)。特點(diǎn)：使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實(shí)現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化的目標(biāo)。實(shí)施要點(diǎn)：根據(jù)公司的工種和工序，可以采取多種不同形式的勞動定額，計劃定額，設(shè)定定額等多種多樣的形式和方法

（三）綜合績效考評

6、圖解式評價量表法內(nèi)容首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績效有關(guān)的若干評價要素，再以這些評價要素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評項目（指標(biāo)），每個項目分成5-9個等級，最后制成專用的考評量表。特點(diǎn)：涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，同時具有簡單易行、設(shè)計簡單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)。實(shí)施要點(diǎn)：在應(yīng)用過程中，考評者根據(jù)對下屬的觀察和了解。只需在量表的每個項目等級評估的尺度上作出記號，待考評完成后，將各項所得分相加，即得出考評總結(jié)果

7、合成考評法內(nèi)容將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績效考評的方法。特點(diǎn)：合成考評法雖不能進(jìn)行人員的橫向比較，但對管理人員來說，具有更強(qiáng)的針對性和適用性，從而有助于提高績效管理水平實(shí)施要點(diǎn)：采用一定的表格形式，在對各評價要素作出明確的描述和界定的基礎(chǔ)上，將考評與績效改進(jìn)計劃有效的結(jié)合在一起，通過考評，找出存在的問題和不足，并提出今后的改進(jìn)措施和辦法

8、日清日結(jié)法內(nèi)容對全公司所有工作、物品及區(qū)域進(jìn)行詳細(xì)分工，形成人人都管事，事事有人管的目標(biāo)管理體系。同時，每人每天根據(jù)當(dāng)天工作發(fā)現(xiàn)的問題及差距，確定第二天提高的目標(biāo)進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。特點(diǎn)：體現(xiàn)了“客觀、真實(shí)、公平、公正和公開”的原則，從而使薪酬獎勵制度的“保障與激勵”雙重功能得以充分發(fā)揮。實(shí)施要點(diǎn)：先設(shè)定目標(biāo)，然后每天對工作進(jìn)度和實(shí)際完成情況進(jìn)行小結(jié)，對反映出來的問題及時糾偏。根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行考評，使員工的績效考評有據(jù)可查，事實(shí)清楚

9、評價中心技術(shù)內(nèi)容采取實(shí)務(wù)作業(yè)，自主式小組討論，個人測驗，面變評價，管理游戲，個人報告等方法技術(shù)，廣泛觀察被考評者的特質(zhì)和行為，從而為績效考評提供可靠真實(shí)的依據(jù)特點(diǎn)：通過實(shí)務(wù)作業(yè)、自主式小組討論、個人測驗、面談評價、管理游戲、個人報告等，可以檢驗決策能力、分析能力、應(yīng)變能力、授權(quán)技巧等，以及對人際關(guān)系，團(tuán)隊精神，領(lǐng)導(dǎo)能力，表達(dá)能力和影響力作出評價。實(shí)施要點(diǎn)：實(shí)務(wù)摸擬某管理崗位，并解決工作中出現(xiàn)的問題；團(tuán)體討論，圍繞專題作出整體決定；通過陳述報告，檢測表達(dá)和雄辯能力。

四、合成考評法的含義及實(shí)施要點(diǎn)：含義是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進(jìn)行考評的一種方法。它的。特點(diǎn)

1、它考評的是一個團(tuán)隊而不是某個員工

2、考評的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊員工個人潛能的分析與開發(fā)

3、表格簡單便于填寫

4、考評量表采用三個等級，即極好、滿意、不滿意。

五、日清日結(jié)法的含義和特點(diǎn)、實(shí)施程序和步驟。含義日清日結(jié)法即OEC法（over every control clear）,是指全方位地對每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢、日清日高”。海爾管理風(fēng)格可以概括為四個字“嚴(yán)、細(xì)、實(shí)、恒”嚴(yán)，即要求嚴(yán)格，嚴(yán)格管理。細(xì)和實(shí)，即分工細(xì)，責(zé)任實(shí)。恒，即持之以恒。海爾堅持“一個核心和三個原則”，一個核心指市場不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則。原則：閉環(huán)原則（PDCA）原則；比較分析原則；不斷優(yōu)化原則實(shí)施程序和步驟

1、設(shè)定目標(biāo)

2、控制

3、考評與激勵

六、評價中心采用的六種方法技術(shù)：廣泛觀察被考評者的特質(zhì)和行為，從而為績效考評提供可靠真實(shí)的依據(jù)。

1、實(shí)務(wù)作業(yè)或套餐式練習(xí)。

2、自主式小組討論

3、個人測驗

4、面談評價

5、管理游戲

6、個人報告

七、說明在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤1.分布誤差（A、寬厚誤差即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工評為優(yōu)良.B、苛嚴(yán)誤差即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為不合格或勉強(qiáng)及格。C、集中趨勢和中間傾向）

2、暈輪誤差，即在考評中，因一個人格上的特征振蕩了其他人格上的特征。糾正方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取６窃u價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。三是對考評者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)

3、個人偏見

4、優(yōu)先和近期效應(yīng)

5、自我中心效應(yīng)對比偏差相似偏差糾正方法同暈輪誤差

6、后繼效應(yīng)克服方法是一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一方面，最后將每個員工的所有評價結(jié)果匯總

7、評價標(biāo)準(zhǔn)對評價結(jié)果的影響是影響考評結(jié)果的客觀原因

八、說明績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的內(nèi)容、原則以及具體設(shè)計方法和步驟：內(nèi)容

1、適用不同對象范圍的考評體系（a、組織績效考評體系b、個人績效考評指標(biāo)體系）

2、不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系（a、品質(zhì)特征型績效考評指標(biāo)體系b、行為過程型的績效考評指標(biāo)體系c、工作結(jié)果型的績效指標(biāo)考評體系）原則

1、針對性原則

2、科學(xué)性原則

3、明確性原則具體設(shè)計方法1.要素圖示法 2.問卷調(diào)查法 3.個案研究法4.面談法5.經(jīng)驗總結(jié)法6.頭腦風(fēng)暴法。設(shè)計程序1.工作分析(崗位分析)2.理論驗證3.進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查,確定指標(biāo)體系4.進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。

九、說明績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類.設(shè)計原則、評分方法、量表的設(shè)計類型:：種類①綜合等級標(biāo)準(zhǔn)②分解提問標(biāo)準(zhǔn)。原則①定量準(zhǔn)確的原則②先進(jìn)合理的原則③突出特點(diǎn)的原則④簡潔扼要的原則。評分方法①單一要素的計分方法②多種要素綜合計分法。考評量表的類型：①名稱量表②等級量表③等距量表④比率量表設(shè)計

十、關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義, 建議戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系具有的意義、設(shè)計關(guān)鍵指標(biāo)的原因, 選擇關(guān)鍵指標(biāo)的原則, 確定工作產(chǎn)出的基本原則答：定義簡稱KPI，不僅特指績效考評指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評指標(biāo)，而且也代表了績效管理的實(shí)踐活動中所派生出來的一種新的管理模式和方法。意義：1不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型機(jī)制，還發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)備導(dǎo)向的牽引作用；2通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)則的重要工具；3徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。原因①從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對

績效進(jìn)行管理，就無從提高組織或員工個人的績效②對于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或個人的績效進(jìn)行考評，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的需要③對于被考評者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，有利于被考評者----無論是團(tuán)隊還是個人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位。原則①整體性②增值性③可測性④可控性⑤關(guān)聯(lián)性。工作產(chǎn)出的基本原則①增值產(chǎn)出的原則②客戶導(dǎo)向的原則③結(jié)果優(yōu)先的原則④設(shè)定權(quán)重的原則。

十一、平衡計分卡的概念.概念：簡稱BSC，是羅伯特.S.卡普蘭和大衛(wèi).P.諾頓共同創(chuàng)建的業(yè)績評價體系。從四個不同的角度（財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長）來衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決有效的績效評價和戰(zhàn)略的實(shí)施。基本概念理解①平衡計分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具②平衡計分卡是一種先進(jìn)的績效衡量的工具③平衡計分卡是企業(yè)各級管理者與管理對象進(jìn)行有效溝通的一個重要方式④平衡計分卡也是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度

十二、說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟：答：基本方法①目標(biāo)分解法（確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)、進(jìn)行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析、各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析）②關(guān)鍵分析法③標(biāo)桿基準(zhǔn)法。程序和步驟①利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出②提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)③根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)④審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品、結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性、指標(biāo)總和是否可解釋80%以上的工作目標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留可以超越的空間）⑤修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

十三、說明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法。答：企業(yè)的KPI體系一般可以沿著兩條主線進(jìn)行設(shè)計，一是按組織結(jié)構(gòu)的層級進(jìn)行縱向分解，采用目標(biāo)—手段相結(jié)合的分析方法；另一種是按企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程進(jìn)行橫向分解，采用目標(biāo)---責(zé)任相結(jié)合的分析方法。在明確兩條主線后，可以采用以下三種方法進(jìn)行具體設(shè)計1．依據(jù)平衡計分卡的設(shè)計思想構(gòu)建KPI體系2．根據(jù)不同部門所承擔(dān)的責(zé)任構(gòu)建KPI體系3．根據(jù)企業(yè)工作崗位分類建立KPI體系。

十四、簡述360度考評的內(nèi)涵和特點(diǎn)答：360度考評方法又稱全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和客戶（內(nèi)在、外在）以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。優(yōu)點(diǎn)

1、具有全方位、多角度的特點(diǎn)

2、考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征

3、有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系

4、采用匿名方式，消除考評者的顧慮，保證了評價結(jié)果的有效性

5、尊重組織成員的意見，有助于創(chuàng)造更好的工作氛圍，激發(fā)成員的創(chuàng)新性

6、加強(qiáng)管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性

7、促進(jìn)員工個人發(fā)展。缺點(diǎn)

1、側(cè)重于綜合評價，定性評價比重大，定量的評價少，與KPI結(jié)合使用，評價更全面

2、信息來源渠道廣，但并非總是一致

3、收集和處理數(shù)據(jù)的成本增加

4、如處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響員工積極性。

十五、說明360度考評的實(shí)施程序和實(shí)施過程中的注意事項。答：實(shí)施程序①評價項目設(shè)計（a、進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法b、編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷）②培訓(xùn)考評者③實(shí)施360度考評（實(shí)施考評、統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果、對被考評者進(jìn)行培訓(xùn)、制定改善計劃）；④反饋面談；⑤效果評價。注意事項：①確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部從事360度考評的管理人員②實(shí)施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳時機(jī)③上級主管應(yīng)與每位考評進(jìn)行溝通④使用客觀的統(tǒng)計程序⑤防止考評過程中出現(xiàn)作弊，合謀等違規(guī)行為⑥準(zhǔn)確識別和估計偏見，偏好等對業(yè)績評價的影響⑦對考評者的個別意見實(shí)施保密⑧不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所注意的事項也有所不同。第五章 薪酬管理

一、說明薪酬市場調(diào)查的概念、種類、作用，薪酬調(diào)查的具體程序和步驟，以及數(shù)據(jù)資料處理分析的方法、選擇調(diào)查的方式、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù) 答：概念：是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采取有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀態(tài)的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。種類A、從調(diào)查方式可分①正式調(diào)查（商業(yè)性薪酬調(diào)查，專業(yè)性薪酬調(diào)查，政府薪酬調(diào)查）②非正式調(diào)查B、從主持薪酬調(diào)查的主體來看可分為①政府的調(diào)查、②行業(yè)的調(diào)查、③專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、④咨詢公司的調(diào)查、⑤公司自已組織的調(diào)查。薪酬市場調(diào)查的作用①為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)②為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)③有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢④有利于控制勞動力成本，增加企業(yè)競爭力。程序和步驟①確定調(diào)查目的（整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、崗位薪酬水平的調(diào)整）②確定調(diào)查范圍（確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、數(shù)據(jù)、時間段）③選擇調(diào)查方式（企業(yè)之間的相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查、采聚社會公開的信息、問卷調(diào)查、通信調(diào)查）④薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析（數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析法、回歸分析法、圖表分析法）⑤提交薪酬調(diào)查分析報告（包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議）。

二、崗位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系：1為了保證內(nèi)部公平，需要進(jìn)行崗位調(diào)查、崗位分析和崗位評價，以保證崗位等級工資的科學(xué)與合理。所以崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提；2為了保證企業(yè)薪酬管理制度對外的公正公平性和競爭性，要進(jìn)行薪酬市場調(diào)查，根據(jù)可比性數(shù)據(jù)，對崗位評價結(jié)果的合理性進(jìn)行驗證；3為了實(shí)現(xiàn)對員工個人公平公正的薪酬原則，需要建立科學(xué)的績效管理體系，將資歷能力與個人小組業(yè)績考評直接掛勾，以最大限度地激勵員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

三、說明員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、程序和分析方法：基本內(nèi)容①員工對薪酬水平的滿意度②員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度③員工對薪酬差距的滿意度④員工對薪酬決定因素的滿意度⑤員工對薪酬調(diào)整的滿意度⑥員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度⑦員工對工作本身的滿意度⑧員工對工作環(huán)境的滿意度。程序①確定調(diào)查對象；②確定調(diào)查方式；③確定調(diào)查內(nèi)容。分析方法①頻率分析；②排序分析；③相關(guān)分析。

四、工作崗位分類的內(nèi)涵、原則，以及崗位分類的基本步驟答：內(nèi)涵：在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對企事業(yè)單位中的全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。崗位分級的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、職級和崗位等構(gòu)成的體系之中原則①崗位分類的層次宜少不宜多；②直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工和協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定，而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分；③大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，應(yīng)以實(shí)用為第一原則；④要充分考慮崗位工作任務(wù)難易程度；⑤要考慮對員工進(jìn)行為激勵的程度；⑥要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略基本步驟①崗位的橫向分類；②崗位的縱向分級；③根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位說明書；④建立企業(yè)崗位分類圖表。

五、分析說明工作崗位橫向分類與縱向分級的區(qū)別和聯(lián)系：區(qū)別①橫向分類是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，將崗位劃分為職系和職組等②縱向分級是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動強(qiáng)度，勞動環(huán)境等要素將崗位劃分為崗級和崗等。聯(lián)系:崗位縱向分級是在橫向分類的基礎(chǔ)上，對同一職系的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等。最終結(jié)果是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系中。

六、管理性崗位縱向分級的方法：1精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計和改進(jìn)；2對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類；3為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗的崗級數(shù)目；4在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗崗級進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系。

七、企業(yè)工資制度的內(nèi)涵、內(nèi)容及分類：內(nèi)涵：是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定、方法的總和。內(nèi)容①工資分配政策②原則③工資支付方式④工資標(biāo)準(zhǔn)⑤工資結(jié)構(gòu)⑥工資等級及級差⑦獎金⑧津貼⑨過渡辦法⑩其他規(guī)定。分類①崗位工資制②技能工資制③績效工資制④特殊群體的工資。

八、崗位工資制、技能工資制和績效工資制的概念、類型，并比較三者的不同。答：1崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流。類型A崗位等級的工資制（1一崗一薪制2一崗多薪制）B崗位薪點(diǎn)工資制（崗位薪點(diǎn)數(shù)確定：1．薪點(diǎn)數(shù)的確定（1崗位薪點(diǎn)的確定2個人薪點(diǎn)的確定3加分薪點(diǎn)數(shù)）2薪點(diǎn)值的確定。優(yōu)點(diǎn)：1使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求2促進(jìn)學(xué)員學(xué)習(xí)技術(shù)，充分發(fā)揮工資的激勵作用3有利于提高團(tuán)隊的協(xié)作精神。2技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資制度。類型A技術(shù)工資；B能力工資、基礎(chǔ)能力工資 特殊能力工資。前提：1明確對員工的技能要求2制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評估體系3將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合。3績效工資制概念：是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。特點(diǎn)：（1注重個人績效差異的評定2上級績效評定分量重3反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋）不足：

1、績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性

2、績效工資過于強(qiáng)調(diào)個人的績效

3、如果員工認(rèn)為評價方式不公平、精確，整個績效工資制度就有崩潰的危險。類型A、計件工資制B、傭金制（提成制）三者區(qū)別①崗位工資制工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差距來源于員工崗位的不同②技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個人能力提供工資③績效工資注重個人績效差異的評定。

九、特殊群體的工資制度：

1、管理人員的工資制度

1、基本工資

2、獎金和紅利

3、福利與津貼2經(jīng)營者年薪制，具備的條件1）、健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制2）、明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系3）、健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。年薪制的組成形式1）、基本工資加風(fēng)險收入2）、年薪加年終獎金。年薪水平的確定1）、經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資2）、年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才3）、得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。3．團(tuán)隊工資制度組成要素：

1、基本工資

2、激勵性工資

3、績效認(rèn)可獎勵。應(yīng)注意的問題

1、平行團(tuán)隊工資制度的設(shè)計 通常不使用激勵性工資，而認(rèn)可獎勵尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎勵比較合適

2、流程團(tuán)隊的工資制度設(shè)計 預(yù)先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。

3、項目團(tuán)隊工資制度的設(shè)計 避免使用過多激勵性工資

十、工資的四種結(jié)構(gòu)類型及優(yōu)缺點(diǎn)：1以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績效工資制），其特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)其近期勞動績效來決定。優(yōu)點(diǎn)：激勵效果好，缺點(diǎn)：只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識、技能的動力，只重視自己的績效，不重視與人合作與交流。2以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制），其特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)或崗位的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響來決定。優(yōu)點(diǎn)：有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點(diǎn)：無法反映在同一職務(wù)或崗位上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。3以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制），其特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。優(yōu)點(diǎn)為：有利于激勵員工提高技術(shù)和能力。缺點(diǎn)：忽略了工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素。工資成本高，適用范圍窄。4組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制），其特點(diǎn)是將工資分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)或崗位、年齡和工齡等因素確定工資。優(yōu)點(diǎn)：全面考慮了員工對企業(yè)的投入。

十一、企業(yè)工資制度設(shè)計的原則和程序：原則①公平性原則（內(nèi)部公平性和外部公平性）；②激勵性原則；③競爭性原則；④經(jīng)濟(jì)性原則；⑤合法性原則。程序①確定企業(yè)員工的原則與工資策略（高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類）；②崗位評價與分類（崗位分析、崗位評價、分類分級）；③工資的市場調(diào)查；④工資水平的確定（方法有

1、將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上

2、根據(jù)工資曲線確定工資水平）⑤工資結(jié)構(gòu)的確定（1、工資構(gòu)成項目的確定

2、工資構(gòu)成項目的比例確定）⑥工資等級的確定（1、工資等級類型的選擇a、分層式工資等級類型b、寬泛式即寬帶式工資等級類型

2、工資檔次的劃分

3、浮動工資的設(shè)計（1、確定浮動工資總額

2、確定個人浮動工資份額）⑦企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正。

十二、企業(yè)工資策略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系：1當(dāng)企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段，宜采用投資促進(jìn)發(fā)展的發(fā)展戰(zhàn)略，工資策略主要以業(yè)績?yōu)橹鳎べY水平是高于平均水平的工資與高中等個人績效獎相結(jié)合，宜采用高彈性的績績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)類型；2企業(yè)在正常發(fā)展至成熟階段，發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)是：保持利潤與保護(hù)市場，宜彩工資管理技巧的工資策略，其工資水平是平均水平的工資與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合。宜采用高彈性的經(jīng)績效為導(dǎo)向、高穩(wěn)定的年功工資或折中的以技能為導(dǎo)向，以工作為導(dǎo)向、組合工資的工資結(jié)構(gòu)。3企業(yè)在無發(fā)展或衰退階段，應(yīng)采用收獲利潤并向別處投資的發(fā)展戰(zhàn)略，宜采用著重成本控制的工資

策略，其工資水平要低于平均水平的工資與刺激成本控制的適當(dāng)獎勵相結(jié)合，宜采用高彈性的以績效為導(dǎo)向或折中的以能力、工作為導(dǎo)向或組合工資結(jié)構(gòu)。

十三、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵、作用和設(shè)計的設(shè)計程序。內(nèi)涵：又稱工資寬帶，是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，壓縮工資等級數(shù)目，擴(kuò)大工資等級覆蓋崗位的范圍，拉寬各工資等級的浮動范圍而形成的一種新的工資管理系統(tǒng)。作用：

1、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)中嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機(jī)構(gòu)靈活性及提高外部競爭性

2、引導(dǎo)員工自我提高

3、有利于崗位變動

4、有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

5、有利于工作績效的促進(jìn)。設(shè)計程序：①明確企業(yè)的要求；②工資等級的劃分；③工資寬帶的定價；④員工工資的定位（1、績效曲線法，即根據(jù)員工個人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位臵

2、嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位

3、先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識、技能、能力和績效進(jìn)行工資定位。對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行定位）⑤員工工資的調(diào)整。

十三、企業(yè)工資制度調(diào)整的項目內(nèi)容和分類。項目內(nèi)容：工資定級性調(diào)整、物價性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎勵性調(diào)整、效益性調(diào)整、考核性調(diào)整。工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分為三類：一類是員工個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整（工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整a、“技變”晉檔b、“學(xué)變”晉檔c、“齡變”晉檔d、“考核“變檔；二類是員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整（1、定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)

2、根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度）三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

十四、簡述企業(yè)員工薪酬計劃的準(zhǔn)備工作、方法與程序：所需資料：在制定薪酬計劃前，而搜集有關(guān)資料，包括員工薪酬的基本資料、企業(yè)整體的薪酬資料、企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料、物價變動資料、市場工資水平、國家薪酬政策、企業(yè)財務(wù)狀況、薪酬預(yù)測等。制定薪酬計劃的方法：1從下而上法：比較實(shí)際靈活，且可行性高。但不易控制總體的人工成本。2從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。程序①通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平②了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平。③了解企業(yè)人力資源規(guī)劃④將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表⑤根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額與銷售收入的比值⑥各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況，做出部門的薪酬計劃后，報人力資源部匯總⑦匯總與整體薪酬計劃不一致的需要再進(jìn)行調(diào)整⑧將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或董事會報批

十五、企業(yè)年金的概念、條件、適用范圍、組成、支付方式及設(shè)計程序：概念是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險制度；具備條件：一是依法參加基本養(yǎng)老保險并按時足額繳費(fèi)，二是生產(chǎn)經(jīng)營比較穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)效益較好；三是企業(yè)內(nèi)部管理制度健全。適用范圍：依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費(fèi)義務(wù)，具有相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力，已建立集體協(xié)商機(jī)制的企業(yè)可建議企業(yè)年金。企業(yè)年金組成：企業(yè)繳費(fèi)、員工個人繳費(fèi)、企業(yè)年金基金投資運(yùn)營收益。支付方式：企業(yè)年金的領(lǐng)取、個人賬戶轉(zhuǎn)移。設(shè)計程序：①確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源（a、完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)b、由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān)）②確定每個員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例③確定養(yǎng)老金支付的額度（a、確定養(yǎng)老金的計算基礎(chǔ)額b、確定養(yǎng)老金的支付率）④確定養(yǎng)老金的支付形式（一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結(jié)合）⑤確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險的時間⑥確定養(yǎng)老金基金管理辦法

十六、補(bǔ)充醫(yī)療保險設(shè)計的基本程序①確定補(bǔ)充醫(yī)療保險的來源和額度②確定補(bǔ)充醫(yī)療保險金支付的范圍③確定支付醫(yī)療費(fèi)的作用④確定補(bǔ)充醫(yī)療保險基金的管理辦法。第六章 勞動關(guān)系管理

一、勞動者派遣的概念、性質(zhì)及成因：概念:是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動。性質(zhì)：勞動者派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，是雇用和使用相分享的，是一種組合勞動關(guān)系。勞動者派遣機(jī)構(gòu)與接受單位對于受派遣勞動者兩兩之間的關(guān)系都是勞動關(guān)系，但都不是完整的勞動關(guān)系。勞動者派遣機(jī)構(gòu)與受派遣勞動者之間是形式勞動關(guān)系，接受單位與受派遣勞動者是實(shí)際勞動關(guān)系。派遣機(jī)構(gòu)與接受單位建立的是民事法律關(guān)系。成因：降低勞動管理成本、促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)、為強(qiáng)化勞動法制提供條件、滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求。

二、勞動者派遣機(jī)構(gòu)的管理：派遣機(jī)構(gòu)具有作為受派遣勞動者的形式用人主休和派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者的雙重身份。A資格條件（具備法人設(shè)立條件，有一定數(shù)量的專業(yè)從業(yè)人員，有健全的管理制度，達(dá)到法定標(biāo)準(zhǔn)的注冊醬，有足可以抵御系統(tǒng)風(fēng)險的風(fēng)險保證金）B設(shè)立程序（實(shí)行許可制度，營業(yè)服務(wù)范圍在一地的，由勞動保障部門特許；從事異地的，由派遣機(jī)構(gòu)所在地和接受單位所在地勞動保障部門雙重特許，取得派遣許可證后，還得經(jīng)工商行政部門登記注冊方可營業(yè)服務(wù)）；C合同體系（具備勞動合同的一般法定條款之外，還應(yīng)增加法定條款，如接受單位，派遣期限，接受單位的工作崗位等）

三、派遣勞動者管理要點(diǎn)：管理的特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題，應(yīng)注意的要點(diǎn)：派遣雇員與正式雇員享有平等垢法定勞動權(quán)利、在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應(yīng)當(dāng)同等待遇，同崗?fù)辍⒂萌藛挝坏膬?nèi)部勞動規(guī)則的實(shí)施對派遣雇員與正式雇員一律平等、派遣雇員的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。

四、工資集體協(xié)商的含義：是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收水平等事項進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。

五、工資指導(dǎo)線制度的含義及作用：含義是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法及規(guī)定的總稱。工資指導(dǎo)線的作用：1為企業(yè)集體協(xié)商確定工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機(jī)制；2引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平；3完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)條件下的政企分開；制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵循的原則：1雙低原則，即企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長；2差異原則，即允許各地根據(jù)其具體情況確定當(dāng)?shù)毓べY指導(dǎo)線水平；3共同協(xié)商原則，即由勞動保障行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究制定。工資指導(dǎo)線分為：上線（預(yù)警線）、基準(zhǔn)線、下線

六：勞動力市場工資指導(dǎo)價位含義及兩個轉(zhuǎn)變：含義是指按勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是勞動保障行政部門按照國家統(tǒng)一規(guī)范和制度要求，通過科學(xué)的方法，定期對各類企業(yè)中不同職業(yè)與工種的工資水平進(jìn)行調(diào)查、分析、匯總、磷礦粉工，形成各類職業(yè)工種的工資價位，向社會發(fā)布，用以規(guī)范勞動力市場供需雙方的行為，從微觀上指導(dǎo)企業(yè)合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關(guān)系。分為年工資收和月工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。轉(zhuǎn)變：由直接控制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控，由調(diào)控工資總量轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。

七、工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟：1提出方事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點(diǎn)與內(nèi)容等，另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)給予書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商；2在合法的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料；3協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會或職工大會討論審議；4協(xié)商雙方達(dá)成一致后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。

八、勞動安全衛(wèi)生管理制度種類：安全生產(chǎn)責(zé)任制度、安全技術(shù)措施計劃管理制度、安全生產(chǎn)教育制度、安全生產(chǎn)檢查制度、重大事故隱患管理制度（要點(diǎn)：重大事故隱患分類、報告、預(yù)防、整改措施、整改的完成情況檢查驗收）、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度、傷亡事故報告和處理制度（包括內(nèi)容：企業(yè)職工傷亡事故分類、報告、調(diào)查、處理）、個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度、勞動者健康檢查制度。

九、職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類及預(yù)算編制審核程序：分類：勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用、勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用、個人勞動安全衛(wèi)生保護(hù)用品費(fèi)用、勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用、有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用、工傷保險費(fèi)、工傷認(rèn)定及評殘費(fèi)用等。程序：1企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并提前下達(dá)到中層和基層單位；2勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)，提出本單位的自編預(yù)算；3自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預(yù)算委員會；4企業(yè)預(yù)算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達(dá)部門執(zhí)行；5編制費(fèi)用預(yù)算；6編制直接人工預(yù)算；7根據(jù)企業(yè)管理費(fèi)用預(yù)算表、制造費(fèi)用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項目對職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進(jìn)行審核。

十、勞動爭議的概念、特征及分類、處理原則：勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。實(shí)質(zhì)是勞動當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。特征：勞動爭議的當(dāng)事人是特定的、勞動爭議的內(nèi)容是特定的、勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。分類：1按勞動爭議的主體劃分個別爭議（是有共同理由，勞動者一方當(dāng)事人在二人以下的勞動爭議）、集體爭議（是有共同理由，勞動者一方當(dāng)事人在三人以上的勞動爭議）和團(tuán)體爭議（是團(tuán)體因簽訂集體合同而發(fā)生的勞動爭議）；2按勞動爭議的性質(zhì)分權(quán)利爭議和利益爭議；3按勞動爭議的標(biāo)的分：勞動合同爭議、關(guān)于勞動安全衛(wèi)生工作時間休息休假保險福利而發(fā)生的爭議、關(guān)于勞動報酬培訓(xùn)獎懲等因適用條件的不同理解與實(shí)施而發(fā)生的爭議等。處理原則：著重調(diào)解及時處理的原則、（受理、調(diào)解、仲裁、判決、結(jié)案）、在查清事宜的基礎(chǔ)上依法處理的原則、當(dāng)事人在適

用法律上一律平衡的原則。

十一、調(diào)解的特點(diǎn)：群眾性、自治性、非強(qiáng)制性，調(diào)解的程序：申請和受理（30日內(nèi)）、調(diào)查和調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書。

十二、調(diào)解委員會解調(diào)與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解的區(qū)別：1在勞動爭議處理中的地位不同。解雇委員會的調(diào)解是獨(dú)立的程序，后者的調(diào)解不具有程序性（獨(dú)立與非獨(dú)立）2主持調(diào)解的主體不同（群眾性與行政法律部門）；3調(diào)解案件的范圍不同（企業(yè)內(nèi)部與所轄區(qū)域）；4調(diào)解的效力不同（非強(qiáng)制性與強(qiáng)制性）；5期限不同（30天/60天/120天）

十三、勞動爭議仲裁的概念、原則和程序分別是什么？概念勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動。仲裁主體和對象具有特定性。原則：一次裁決原則、合議原則、強(qiáng)制原則、回避原則、區(qū)分舉證責(zé)任原則。程序①申請和受理②案件仲裁準(zhǔn)備③開庭審理和裁決④仲裁文書的送達(dá)

十四、團(tuán)隊勞動爭議的特點(diǎn)及處理程序：團(tuán)隊勞動爭議是指集體合同雙方當(dāng)事人因簽訂集體合同和履行集體合同而發(fā)生的爭議。具有的特點(diǎn)是：爭議主體的團(tuán)隊性、爭議內(nèi)容的特定性、影響的廣泛性。處理程序：1發(fā)生爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決；2不愿協(xié)商或協(xié)商不成，申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解；3調(diào)解不成或不愿調(diào)解的，申請勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁；4不服仲裁裁定，申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決。

十五、結(jié)合一兩個勞動爭議案例，按照勞動爭議案例分析要點(diǎn)試做分析。答：勞動爭議案例分析要點(diǎn)①確定勞動爭議的標(biāo)的，即當(dāng)事人之間矛盾所指向的對象②分析引起勞動爭議的事實(shí)和結(jié)果③分析確定意思表示的意志內(nèi)容④確定行為模式標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)事人所實(shí)施行為的差異性⑤分析確定意思表示合法性分析，根據(jù)差異確定當(dāng)事人做出的判斷和選擇的合法性⑥分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實(shí)施的行為⑦分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害⑧分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系⑨分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。

十六、為避免重大勞動安全衛(wèi)生事故的發(fā)生，如何進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造？答：為避免重大勞動安全事故的發(fā)生，可以從以下三個方面來進(jìn)行勞動安全衛(wèi)生環(huán)境的營造：①營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境；②營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境（⑴建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度；⑵嚴(yán)格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程；⑶獎罰分明）；③營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境（⑴直接使用安全技術(shù)和無害裝臵、無害工藝，從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故；⑵完善勞動場所設(shè)計、實(shí)現(xiàn)工作場所優(yōu)化；⑶勞動組織優(yōu)化）。

十七、平等協(xié)商的含義是什么？平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別是什么？答：含義指的是雇傭雙方本著平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)，就雙方的權(quán)力和義務(wù)進(jìn)行協(xié)商，體現(xiàn)雙方權(quán)益的公平、公正、公開性原則區(qū)別集體協(xié)商是在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，企業(yè)工會（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部制度，工資分配等事項進(jìn)行協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂協(xié)議的行為。集體協(xié)商是調(diào)整勞動關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。

十八、論述我國勞動關(guān)系從利益一體型向利益協(xié)調(diào)型轉(zhuǎn)變的必然性。答：利益一利是計劃經(jīng)濟(jì)的基本特征，以國家代表各方面的利益為基本的出發(fā)點(diǎn)處理勞動關(guān)系的矛盾和問題。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，勞動關(guān)系呈現(xiàn)多元化的特征。

第三篇：人力資源二級勞動關(guān)系總結(jié)

勞動關(guān)系

1.勞務(wù)派遣：指勞動派遣單位與接收單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，派遣勞動者接受單位指揮監(jiān)督，為接受單位提供勞動。派遣勞動者的接受單位因為勞動力的使用，按照勞務(wù)派遣協(xié)議向勞務(wù)派遣單位支付費(fèi)用，派遣勞動者獲得就業(yè)崗位及工資、福利和社會保險待遇，勞務(wù)派遣單位從派遣業(yè)務(wù)中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動。（選擇）

2.勞務(wù)派遣的表述語：雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、勞動者派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣等。（選擇）

3.勞動派遣術(shù)語需要推敲的方面：1]雇員租賃、人才租賃等，相對于現(xiàn)代文明的發(fā)展，是不妥當(dāng)?shù)男g(shù)語；2]勞動派遣也不甚準(zhǔn)確；3]勞動派遣是一個有多種含義的術(shù)語。（選擇）

4.勞動派遣的本質(zhì)特征：雇傭和使用相分離

6.勞動派遣的管理：A勞務(wù)派遣單位的管理a資格條件b合同體系c勞務(wù)派遣單位不得不克扣接受單位按勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務(wù)派遣單位和接受單位不得向被派遣勞動者收取費(fèi)用。B被派遣勞動者的管理

7.工資集體協(xié)商含義：指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。

8.工資協(xié)議的含義：指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。

10工資指導(dǎo)線制度：在市場經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行中，國家為實(shí)現(xiàn)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，促進(jìn)就業(yè)和物價穩(wěn)定等政策目標(biāo)，都要對經(jīng)濟(jì)運(yùn)行實(shí)施宏觀調(diào)控。工資指導(dǎo)線制度是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。

13勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序：信息采集、價位制定、公開發(fā)布

16職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類：a勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用b勞動安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用。C個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用d勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)e健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用f有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用e工傷保險費(fèi)g工商認(rèn)定、評殘費(fèi)用 17職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序：a企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并應(yīng)提前下達(dá)到中層和基層單位。b勞動安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)，提出本單位的自編預(yù)算。C自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預(yù)算委員會。d企業(yè)預(yù)算委員會經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡、匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達(dá)相關(guān)部門執(zhí)行。E編制費(fèi)用預(yù)算f編制直接人工預(yù)算g根據(jù)企業(yè)管理費(fèi)用預(yù)算表，制造費(fèi)用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項目對職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進(jìn)行審核。18勞動爭議：又稱為勞動糾紛，指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛，勞動爭議實(shí)質(zhì)上是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。19勞動爭議仲裁：是勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動爭議當(dāng)事人一方或雙方的申請，依法就勞動爭議的事實(shí)和當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任做出判斷和裁決的活動。特征：仲裁主體和對象具有特定性。仲裁施行強(qiáng)制原則，只要勞動爭議當(dāng)事人一方提出仲裁申請即能引起勞動爭議仲裁程序的開始，并且施行仲裁前置、裁審銜接制。

20.勞動爭議仲裁組織機(jī)構(gòu)包括：勞動爭議仲裁委員會（勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表）、仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)。

21勞動爭議仲裁的原則：一次裁決原則、合議原則、強(qiáng)制原則、回避原則、區(qū)分舉證責(zé)任原則。

22勞動爭議當(dāng)事人的權(quán)利：A當(dāng)事人有提起仲裁申請，答辯，變更申訴請求，撤訴，要求勞動爭議仲裁委員會公正調(diào)節(jié)和裁決的權(quán)利。B當(dāng)事人有委托代理人參加仲裁活動的權(quán)利。

C當(dāng)事人有申請回避的權(quán)利。D當(dāng)事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利。E當(dāng)事人有自行和解的權(quán)利。F當(dāng)事人有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權(quán)利。G當(dāng)事人有申請執(zhí)行的權(quán)利。23勞動爭議當(dāng)事人的義務(wù)：A當(dāng)事人有正當(dāng)行使權(quán)利的義務(wù)B當(dāng)事人有遵守仲裁庭紀(jì)律和程序的義務(wù)。C當(dāng)事人有如實(shí)陳述案情、提供證據(jù)。回答仲裁員提問的義務(wù)。D當(dāng)事人有尊重對方當(dāng)事人和其他仲裁參加人的義務(wù)。E當(dāng)事人有自覺履行發(fā)生效力的仲裁調(diào)解書和仲裁書的義務(wù)。F當(dāng)事人有按規(guī)定繳納仲裁費(fèi)的義務(wù)。

27調(diào)解委員會調(diào)解的程序：A申請和受理。.勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人雙方都可以自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被受侵害之日起的30日內(nèi)，以口頭或書面的事實(shí)向調(diào)解委員會提出申請。B調(diào)查和調(diào)解C制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書。調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議期限為30日，即調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請調(diào)解之日起的30日內(nèi)結(jié)束。到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成。28勞動爭議仲裁程序:A 申請和受理。審批應(yīng)在填表7日內(nèi)做出決定。決定立案的，應(yīng)在決定立案的7日內(nèi)向申訴人發(fā)出書面通知，將申訴副本送達(dá)被訴人，并要求在15日內(nèi)提交答辯書和證據(jù)。B案件仲裁準(zhǔn)備。組成仲裁庭或指定仲裁員、審閱案件材料、進(jìn)行必要的調(diào)查取證，庭審前進(jìn)行調(diào)解。C開庭審理和裁決D仲裁文書的送達(dá)。仲裁裁決書自雙方當(dāng)事人收到之日起的15日內(nèi)不向人民法院起訴的，即發(fā)生法律效力。勞動爭議的申訴時效為60日，延期不得超過30日。

29申請勞動爭議仲裁應(yīng)當(dāng)符合以下條件：申訴人必須是與本案有直接利害關(guān)系的職工與單位；有明確的被訴人、具體的要求和理由；屬于國家有關(guān)勞動爭議處理法規(guī)規(guī)定的勞動爭議。屬于受訴仲裁委員會管轄，并符合申請仲裁的時效規(guī)定。

30集體勞動爭議處理的程序：勞動者一方當(dāng)事人在30人以上的集體勞動爭議，根據(jù)國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定適用勞動爭議處理的特別程序。

31集體勞動爭議特別程序的特點(diǎn)：勞動爭議仲裁庭為特別合議仲裁庭，由3人以上的單數(shù)仲裁員組成；勞動者一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)推舉代表參加仲裁活動，代表人數(shù)由仲裁委員會確定；影響范圍重大的集體勞動爭議案件由省級勞動爭議仲裁委員會管轄；集體勞動爭議應(yīng)自組成仲裁庭之日起的15日內(nèi)結(jié)束，需要延期的，延期不得超過15日；仲裁庭應(yīng)按照就地、就近原則進(jìn)行處理，開庭場所可設(shè)在發(fā)生爭議的企業(yè)或其他便于及時辦案的地方；勞動爭議仲裁委員會對受理的勞動爭議及其處理結(jié)果應(yīng)及時像當(dāng)?shù)卣畢R報等。

32團(tuán)體勞動爭議的處理方法

（一）因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法。（1）當(dāng)事人協(xié)商。

（2）由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理。包括：申請和受理；勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)在調(diào)查了解爭議情況的基礎(chǔ)上，擬定協(xié)調(diào)處理方案；協(xié)調(diào)處理；制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》；此類爭議應(yīng)自決定受理的3日內(nèi)結(jié)束，爭議復(fù)雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。（3）當(dāng)事人的和平義務(wù)，包括：發(fā)生團(tuán)旗勞動爭議，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)進(jìn)行平等協(xié)商，以期取得一直意見。在申請和協(xié)調(diào)處理期間，也不得采取過激行為，同事企業(yè)不得解除職工代表的勞動關(guān)系。

（二）履行集體合同發(fā)生爭議的處理方法（1）當(dāng)事人協(xié)商。（2）勞動爭議仲裁委員會仲裁。履行集體合同的團(tuán)體爭議的處理適用集體勞動爭議處理的特別程序。（3）法院審理。對仲裁不服的，可以自收到裁決書之日15日內(nèi)向法院提起訴訟。

33勞動爭議案例分析的方法

（一）按照勞動爭議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析（1）確定勞動爭議的標(biāo)的。（2）分析確定意思表示的意志內(nèi)容A行為人的意思表示必須包含一定意圖，即追求一定法律效果的意圖。B意思表示必須完整的表達(dá)追求該項意圖的必須內(nèi)容。C行為人以一定方式將內(nèi)心的意圖表示于外部，可以由他人客觀的加以識別。（3）分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合勞動法律法規(guī)，集體合同、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的規(guī)定。

（二）按照承擔(dān)法律責(zé)任要件進(jìn)行分析A分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實(shí)施的行為。B分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定危害。C分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系D分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯。

勞動關(guān)系管理簡答

5.勞務(wù)派遣的成因：A.降低勞動管理成本B促進(jìn)就業(yè)C為強(qiáng)化勞動法制提供條件D滿足外國組織駐華帶便機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求。

9.工資集體協(xié)商的內(nèi)容：A工資協(xié)議的期限B工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式C職工平均工資水平及其調(diào)整幅度D獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配方法E工資支付辦法F變更、解除工資協(xié)議程序G工資協(xié)議的終止條件H工資協(xié)議的違約責(zé)任I 雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項。

11工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟：A提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商時間、地點(diǎn)、內(nèi)容等。另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。B在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。Ｃ協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會或職工大會討論審議。Ｄ協(xié)商雙方達(dá)成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。

12工資協(xié)議的審查：1]工資協(xié)議簽訂后7日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T審查；2]勞動保障行政部門應(yīng)在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，對協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進(jìn)行審查；3]工資協(xié)議報送15日后，協(xié)商雙方未收到勞動保障行政部門的《工資協(xié)議審查意見書》，視為勞動保障行政部門同意，該工資協(xié)議即行生效；4]在接到已生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應(yīng)于5日內(nèi)，以適當(dāng)形式向雙方人員公布。

14勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制度的目標(biāo)：1]建立規(guī)范化的信息采集制度，保證統(tǒng)計調(diào)查資料的及時性、準(zhǔn)確性；2]建立科學(xué)的工資指導(dǎo)價位制定方法，保證工資指導(dǎo)價位能真實(shí)反映勞動力價格，并體現(xiàn)政府宏觀指導(dǎo)意圖；3]建立現(xiàn)代化的信息發(fā)布手段，使工資指導(dǎo)價位直接、及時、便捷地服務(wù)于企業(yè)和勞動者。

15勞動安全聞聲管理制度的種類：安全生產(chǎn)責(zé)任制度、安全技術(shù)措施計劃管理制度、安全生產(chǎn)教育制度、安全生產(chǎn)檢查制度、重大事故隱患管理制度、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度、傷亡事故報告和處理制度、個人勞動安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理制度、勞動者健康檢查制度

24團(tuán)體勞動爭議：指集體合同雙方當(dāng)事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭執(zhí)。25團(tuán)體勞動爭議特點(diǎn)：爭議主體的團(tuán)體性、爭議內(nèi)容的特定性、影響的廣泛性

26勞動爭議的處理程序：A根據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決。B不愿協(xié)商或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解。C調(diào)解不成或不愿調(diào)解，當(dāng)事人申請勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁。D當(dāng)事人一方或雙方不服仲裁裁定，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并作出最終判決。

第四篇：人力資源二級工作總結(jié)

工作總結(jié)

本科畢業(yè)以后，我從事行政及人力資源相關(guān)的工作，主要負(fù)責(zé)考勤管理、員工招聘和新員工入職培訓(xùn)及相關(guān)事務(wù)性工作。我司是燃?xì)庑袠I(yè)信息系統(tǒng)開發(fā)及相關(guān)應(yīng)用軟件開發(fā)的一家小型IT公司，公司人員流動性一般，技術(shù)人員需求量較大。公司因成立時間較短，處于發(fā)展中，在人力資源相關(guān)管理制度的建立上還不夠完善。隨著公司的發(fā)展，員工數(shù)量的增加，讓我司的人力資源管理問題逐步的顯現(xiàn)。目前我司一再逐步改善，修訂人力資源管理制度，進(jìn)一步推動我司的人力資源管理工作朝著專業(yè)化和系統(tǒng)化的方向發(fā)展。

一、我司員工考勤管理制度的現(xiàn)狀及改善措施

企業(yè)考勤制度的建立是為維護(hù)企業(yè)的正常工作秩序，規(guī)范員工的工作作息時間、工作紀(jì)律來提高企業(yè)的辦事效率，從而實(shí)現(xiàn)了提高企業(yè)運(yùn)行效率、經(jīng)濟(jì)效益這一最終目標(biāo)。

（一）、我司考勤制度存在的相關(guān)問題 1.員工考勤意識不強(qiáng)

考勤管理工作的一個重要的職能是管理企業(yè)員工，目前我司考勤管理制度存在但是沒有獎勵和懲罰措施，嚴(yán)重影響到員工的工作態(tài)度和積極性，導(dǎo)致員工缺乏遵守考勤制度管理意識。大部分員工未能按照公司規(guī)定的上班時間上班，有部分員工出現(xiàn)早退現(xiàn)象。我司考勤采用的是IC卡打卡，甚至出現(xiàn)部分員工將自己的IC卡交與他人進(jìn)行打卡。該現(xiàn)象導(dǎo)致公司員工的工作態(tài)度懶散士氣萎靡，公司整體辦事效率下降，同時降低了企業(yè)運(yùn)行的效率。這是當(dāng)前存在的員工考勤里面比較嚴(yán)重問題。

2、相關(guān)管理部門及管理層執(zhí)行監(jiān)管力度不夠 我司目前未能嚴(yán)格執(zhí)行考勤管理制度，一方面是是考勤制度不夠完善，另一方面是企業(yè)的管理層和考勤監(jiān)督執(zhí)行部門監(jiān)管力度不夠。部分領(lǐng)導(dǎo)利用職務(wù)便利出現(xiàn)遲到早退的現(xiàn)象，管理層的帶頭表率力度不夠。因為考勤制度未有具體的獎懲措施，考勤監(jiān)督的員工沒有公司規(guī)章制度對員工做出相應(yīng)的約束，導(dǎo)致考勤制度僅僅是一個擺設(shè)，未能有執(zhí)行的力度及效用，而進(jìn)一步使得管理工作進(jìn)程受阻。

（二）、企業(yè)考勤管理制度的改善措施及執(zhí)行情況

1、考勤管理制度的重新制定

將上述狀況反應(yīng)給高層管理人員后，我司重新修訂了考勤管理制度，對上班時間進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整。考慮到技術(shù)部門的人員加班情況較多，將技術(shù)部門的時間調(diào)整為9：00-17：30，非技術(shù)部門仍舊按照以前的8：30-17：00的上班時間進(jìn)行執(zhí)行。中午12：00-13：00為休息時間。一個季度允許員工遲到3次，每次時間必須在規(guī)定的上班時間延遲的15分鐘內(nèi)。如果超過次數(shù)則直接影響到員工的季度考核，關(guān)聯(lián)員工的年終獎的發(fā)放。考勤管理制度修訂后，員工遲到現(xiàn)象有了很大的改善，極少有員工出現(xiàn)遲到。

2、管理層及考勤執(zhí)行部門加強(qiáng)了管理力度 因公司員工出現(xiàn)代打卡現(xiàn)象，為了能夠貫徹考勤制度的執(zhí)行，公司中層管理要求參與協(xié)助監(jiān)督部門員工按時上班。如果單一使用電子系統(tǒng)來進(jìn)行企業(yè)員工考勤，難免會產(chǎn)生一些不可避免的失誤，所以也相應(yīng)的進(jìn)行了手動登記方法，進(jìn)一步保證員工考勤工作中數(shù)據(jù)統(tǒng)計的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。該方法執(zhí)行后，杜絕了員工代打卡的現(xiàn)象。同時因為管理層參與管理，管理層對自身進(jìn)行了約束起到了帶頭作用，公司員工的工作效率也有了提高。

二、我司員工招聘及新員工入職培訓(xùn)的現(xiàn)狀及改善措施

（一）我司人力資源及招聘現(xiàn)狀

目前我公司的總?cè)藬?shù)為69人，男女比例約為3:1，大專以上學(xué)歷人員占95%，技術(shù)人員占64%。目前我司的招聘淡季主要集中在5月--9月，因此每年的1月的年會召開的時候，就會要求個個部門做部門的人員需求及今年的人員預(yù)算。目前公司招聘采用內(nèi)部推薦為主、外部招聘為輔的辦法。外部招聘主要是通過網(wǎng)絡(luò)招聘、招聘會及校園招聘的方式，內(nèi)部招聘主要通過內(nèi)部職工及合作公司推薦的方式進(jìn)行招聘。

（二）、我司招聘存在的相關(guān)問題

1、缺少必要的背景調(diào)查

我司招聘主要是內(nèi)部招聘為主，因此職工及合作伙伴推薦難免會因為面子相關(guān)問題不忍拒絕。由員工或者合作伙伴的描述及簡單的面試，面試合格后工資待遇及相關(guān)內(nèi)容洽談好之后便可以入職。面試過程過于簡單，容易造成員工能力了解的比較淺顯，無法非常準(zhǔn)確的判斷該員工是否為最適合的員工，崗位和能力不匹配。礙于人際關(guān)系錄用時候面試不夠嚴(yán)格。容易造成招聘效率底下。

2.人才儲備工作的缺失

我司雖然有人員的規(guī)劃，但是缺少人才儲備相關(guān)的工作。部門上報人員規(guī)劃的時候，已經(jīng)缺乏了相關(guān)人才才開始招聘，人員編制申請流程較慢，招聘工作開展時間緊張，加上人力資源部日常工作任務(wù)繁重，招聘工作并沒有達(dá)到人力與資源管理的效果，多數(shù)只為補(bǔ)缺行事。內(nèi)部沒有對人才進(jìn)行招聘后的系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，以及崗位的制定。缺乏人才儲備的招聘及培養(yǎng)的相關(guān)工作。

3、沒有崗位說明書，致使所招崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)不明確 由于沒有科學(xué)、規(guī)范的崗位說明書，我司在招聘人才的時候往往是根據(jù)部門負(fù)責(zé)人所填寫的招聘人才的需求條件來進(jìn)行招聘，所定標(biāo)準(zhǔn)也比較空泛。招聘時容易對評判尺度難以把握，操作起來主觀隨意性大。招聘人員對應(yīng)聘者的取舍不是取決于崗位所需標(biāo)準(zhǔn)，而常常是取決于招聘者對應(yīng)聘者的感覺。

4.福利待遇吸引力不夠突出難以招聘合適的人才 我司對技術(shù)人員的需求量較大，有部分原因是因為招聘不到人才造成的。當(dāng)一個應(yīng)聘者在對公司完全不了解的情況下，首先能吸引應(yīng)聘者的多數(shù)是公司的福利待遇。我司的福利待遇不能達(dá)到行業(yè)領(lǐng)先水平，公司需求的IT技術(shù)人員又是有一定經(jīng)驗的，我司給出的薪酬無法滿足該類人員的需求，因此難招聘到匹配工作崗位要求的人員。

（三）、招聘的改善措施及執(zhí)行情況

1、加強(qiáng)面試及招聘環(huán)節(jié)的管理

我司對面試環(huán)節(jié)及招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行了一些調(diào)整，由原來的內(nèi)部推薦為主改為了外部招聘為主，廣納人才。面試由原來的一對一面試，采取多人面試并對面試的過程進(jìn)行記錄。減少因為關(guān)系而直接錄用的情況，避免人崗不匹配。

2、制定崗位工作說明書明確崗位職責(zé) 根據(jù)部門年會上報的人員需求規(guī)劃，對預(yù)計需求的空崗進(jìn)行考量，篩掉不必要的崗位需求后，對確實(shí)需要招聘的職位，與部門負(fù)責(zé)人共同制定崗位職責(zé)和任職資格（包括專業(yè)技能，核心技能等），形成標(biāo)準(zhǔn)化的書面格式和內(nèi)容。通過一系列的流程來保證所招聘的崗位及人員能符合業(yè)務(wù)需求。

3、人才儲備計劃

我司目前在諸部制定人才儲備計劃，先考慮公司內(nèi)部人員，該崗位內(nèi)部沒有合適的想嘗試的人員再進(jìn)行外部招聘。其次我司目前新進(jìn)員工前三個月的實(shí)習(xí)期采用了輪崗制，有利于員工自身成長，同時能夠更好更快的讓員工了解公司適應(yīng)公司的工作要求。對于外部人才儲備我司目前已經(jīng)開始采用與校園合作的方式，適當(dāng)?shù)囊胛磥眍A(yù)計需求崗位要求相近專業(yè)的實(shí)習(xí)生，作為未來人才需求的儲備。

4、階梯福利制度

對于有經(jīng)驗技術(shù)型IT人才儲備，我司目前對技術(shù)人員的薪酬福利進(jìn)行了調(diào)整。對技術(shù)人員增加了IT技術(shù)補(bǔ)貼，及項目獎金等激勵措施。提高了技術(shù)人員的整體待遇，讓技術(shù)人員的薪酬更具有市場競爭力，能吸引到更多的高端人才來我司應(yīng)聘。

（四）我司培訓(xùn)存在的相關(guān)問題

由于企業(yè)中員工培訓(xùn)需要一定的投資，員工培訓(xùn)見效需要一個緩慢的過程，影響不直接。我司為了節(jié)約成本在員工培訓(xùn)方面投入較多的資金，忽視了員工的全面發(fā)展。培訓(xùn)內(nèi)容主要是針對公司的產(chǎn)品及公司的管理制度的培訓(xùn)，內(nèi)容叫單一不能和員工的需求相結(jié)合，不能和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合。同時我司的培訓(xùn)主要是內(nèi)訓(xùn)為主，因公司內(nèi)部資深的技術(shù)人員工作較忙，因此新進(jìn)員工的培訓(xùn)時間安排上會延后。同時我司對老員工的培訓(xùn)較少，導(dǎo)致部分老員工對公司的新產(chǎn)品了解滯后。公司培訓(xùn)后的考核不夠完善，部門配合度不高，導(dǎo)致培訓(xùn)考核效果不佳。

（五）、培訓(xùn)的改善措施及執(zhí)行情況

和我司高層反應(yīng)相關(guān)情況后，在不過多增加公司成本的情況下做出了相應(yīng)的改善措施。培訓(xùn)前對員工進(jìn)行能力測試，了解員工的需求，有針對性的對員工進(jìn)行培訓(xùn)。適當(dāng)?shù)脑谄髽I(yè)內(nèi)部培養(yǎng)講師，提高新進(jìn)員工培訓(xùn)的及時率。為保證培訓(xùn)工作的效果，將通過滿意度、知識層、行為層、業(yè)績層等四個層次的培訓(xùn)效果評估結(jié)果，及時改進(jìn)教材內(nèi)容，講師與授課方式，培訓(xùn)組織、培訓(xùn)跟進(jìn)等方面的工作，以改善培訓(xùn)效果；從而使培訓(xùn)更符合公司業(yè)務(wù)發(fā)展以及員工個人發(fā)展的需要。公司每個季度組織一次全員的培訓(xùn)工作，讓員工及時了解跟進(jìn)公司的發(fā)展。

三、總結(jié)

以上內(nèi)容基本上是我在工作中發(fā)現(xiàn)的企業(yè)人力資源運(yùn)行中存在的不足，有部分已經(jīng)在慢慢的改善，有部分措施正在實(shí)施中效果還不夠顯著。的在工作之前，我僅僅只是了解一些書本知識，而在參加工作之后，對人力資源有了更深的了解，雖然剛開始的人力資源工作內(nèi)容可能比較淺顯，但我都在傾盡全力地去做，雖然已經(jīng)取得了助理人力資源管理師的證書，但要想在人力資源行業(yè)走的更深更遠(yuǎn)，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，為了讓我的知識更加完整，未來我將會繼續(xù)在人力資源的各個領(lǐng)域深入學(xué)習(xí)，將所學(xué)用于工作。

第五篇：人力資源二級論文

淺談行政事業(yè)單位人力資源管理

與績效考核管理

【摘要】

當(dāng)今社會是知識經(jīng)濟(jì)的社會，科技強(qiáng)國，人才先行。人才的引進(jìn)、人力資源的優(yōu)化配置已逐漸成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要動力，如何充分有效地管理和開發(fā)人力資源，成為國家發(fā)展、經(jīng)濟(jì)繁榮、企業(yè)壯大的舉足輕重的問題。打破傳統(tǒng)的人事管理模式，在行政事業(yè)單位中推行人力資源管理和績效考核管理，對實(shí)現(xiàn)行政事業(yè)單位優(yōu)質(zhì)、高效運(yùn)行具有重大意義。本文就行政事業(yè)單位如何進(jìn)行人力資源管理和績效考核進(jìn)行了分析，以適應(yīng)新時期人力資源管理發(fā)展水平。

關(guān)鍵詞：行政、事業(yè)、人力資源、績效、考核

一、行政事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

行政事業(yè)單位是在我國傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)管理體制下形成的一種特有的社會組織，兼具公益性、服務(wù)性、知識密集型能功能特征。由于行政事業(yè)單位工作崗位、收入相對穩(wěn)定，使得行政事業(yè)單位人力資源素質(zhì)水平并不理想，人力資源管理長期處于低效管理水平。在不合理的人力資源管理的負(fù)面影響下，又出現(xiàn)有限的人力資源沒有得到充分利用的情況，行政事業(yè)單位人力資源管理大致存在以下幾種缺陷：

1、人力資源管理理念落后；

2、人力資源開發(fā)模式僵化；

3、人員招聘機(jī)制不合理，導(dǎo)致從業(yè)人員素質(zhì)低；

4、人員監(jiān)督機(jī)制不合理，導(dǎo)致從業(yè)人員道德素質(zhì)低；

15、人員管理缺乏競爭和激勵機(jī)制。

種種現(xiàn)象說明，在行政事業(yè)單位推行人力資源管理勢在必行。

二、在行政事業(yè)單位推行人力資源管理的意義

人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制、調(diào)整及其開發(fā)的過程。

江澤民同志反復(fù)強(qiáng)調(diào)，“人才資源是第一資源”。這一論斷科學(xué)闡述了人才對于經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用。當(dāng)今時代是人力資源管理的時代，人才作為一種資源的生產(chǎn)要素地位空前提高。許多研究成果表明：行政事業(yè)單位能否保持經(jīng)濟(jì)效益與社會效益可持續(xù)增長，主要靠的是員工的知識，員工所掌握知識能力的發(fā)揮，靠的是高素質(zhì)的人力資源。因此，提高行政事業(yè)單位對人力資源重要性的認(rèn)識，加強(qiáng)人力資源管理非常重要。

三、行政事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展方向

（一）堅持以人為本，樹立人力資源管理新理念。

隨著知識經(jīng)濟(jì)快速的發(fā)展、人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)勝劣汰，行政事業(yè)單位要適應(yīng)新形勢的發(fā)展需要，首先要淘汰傳統(tǒng)的人事管理理念，根據(jù)本單位的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，建立起一套科學(xué)的、民主的、可操作性強(qiáng)的人力資源管理制度，對有效資源進(jìn)行合理配置，充分調(diào)動員工的無限

潛能，與市場靈活接軌，以達(dá)到社會效益與經(jīng)濟(jì)效益的雙贏。

（二）完善人力資源開發(fā)體系，為推行人力資源管理保駕護(hù)航。完善行政機(jī)關(guān)單位人力資源開發(fā)機(jī)制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅持人事制度規(guī)范化、科學(xué)化、制度化改革。加大對行政機(jī)關(guān)單位中、高級管理人才開發(fā)力度。根據(jù)職位要求，確立管理人員的任職資格，擬定職務(wù)說明書。職務(wù)說明書范圍的確定要適當(dāng)，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領(lǐng)導(dǎo)技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應(yīng)有的指導(dǎo)，要確定中、高級管理人員職業(yè)生涯路徑，開發(fā)管理人員的“安置圖”。要進(jìn)行人才盤存，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有的候選人進(jìn)行人才評價，將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發(fā)方案時，要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式，對中、高級管理人員，在開發(fā)活動上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級與職能之間轉(zhuǎn)換，啟動某項活動、領(lǐng)導(dǎo)或參加一個特別工作小組等等，在開發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類進(jìn)行。

（三）建立開放式的人才選拔機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“不拘一格降人才”。在開放的社會條件下，必須擴(kuò)大選人視野，形成開放式的人才選拔機(jī)制。建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機(jī)制，是一種遵循人才成長的不同規(guī)律，充分體現(xiàn)公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。擴(kuò)大民主，提高公開度和透明度。引入以競爭機(jī)制為取向的選拔機(jī)制，是適應(yīng)入世挑戰(zhàn)和人才分布日益社會化、社會生活日益復(fù)雜化特點(diǎn)的一種全新的人才選拔機(jī)制。另外，還要大力改革舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。同時，人力資源是

生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎的西奧多·W·舒爾茨認(rèn)為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實(shí)是決定貧富的關(guān)鍵。”21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，在知識經(jīng)濟(jì)中人成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要動力，國際競爭的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競爭。因此，充分有效地管理和開發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國發(fā)展戰(zhàn)略中一個舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)展史上，世界迎來了人力資源管理的嶄新時代。

（四）加強(qiáng)人才培訓(xùn)工作，為實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。

對員工進(jìn)行教育培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，開發(fā)員工潛在能力的重要手段。行政事業(yè)單位為了實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)做好人才儲備工作。通過多種形式的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，造就和培養(yǎng)一批素質(zhì)高、能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精的復(fù)合型人才，使之成為行政事業(yè)單位謀求長遠(yuǎn)發(fā)展的核心骨干力量。培訓(xùn)工作針對不同員工、不同的培養(yǎng)方向分層次、分批次進(jìn)行，建立起培訓(xùn)——使用——考核——總結(jié)——評價——分配一體化的人力資源管理的動力機(jī)制，以充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)知識、熟練業(yè)務(wù)的積極性。

（五）加強(qiáng)和完善人力資源激勵機(jī)制，推行績效考核管理制度。績效管理考核工作，是一項極為復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到工作的方方面面，需要不斷探索、實(shí)踐與改進(jìn)。

1、科學(xué)設(shè)計人力資源考核指標(biāo)體系，并盡量具體化、數(shù)量化。

首先，要建立健全崗位責(zé)任制，制定職位說明書，使每個工作人員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為工作人員考核提供科學(xué)依據(jù)。

其次，對定性的指標(biāo)盡量進(jìn)行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實(shí)際給予細(xì)化，達(dá)到可操作化的程度，同時確定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn)以實(shí)績考核為主的考核思想。例如：“能”這個指標(biāo)可細(xì)分為專業(yè)知識、語言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、談判技巧、上進(jìn)心以及其他專業(yè)技能等，再對各小指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的行為描述，可參考法國記分考核方法，通過與實(shí)際情況相比較給定合適的分值。考核標(biāo)準(zhǔn)量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。

2、適當(dāng)增加考核等次，完善激勵機(jī)制。

我國行政事業(yè)單位考核結(jié)果分為四個等次，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小，不能反映我國行政事業(yè)單位工作人員實(shí)際工作情況的復(fù)雜性，考核結(jié)果的激勵功能也難以全面體現(xiàn)。對此建改在優(yōu)秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來區(qū)別稱職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好的人員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較差的人員，做到考核結(jié)果的公正、合理，進(jìn)一步完善考核的激勵功能。

3、改革收入分配制度和薪酬制度，薪酬要和績效掛鉤。

改變以往單一的薪酬結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，在行政事業(yè)單位核定的績效工資總量內(nèi)，以工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)為依據(jù)，實(shí)

行績效工資分配制度。在不違反國家總體調(diào)控政策的前提下，充分發(fā)揮行政事業(yè)單位的主觀能動性，在實(shí)踐中不斷深化內(nèi)部收入分配制度，對優(yōu)秀人才、關(guān)鍵崗位人才以及既聘任了專業(yè)技術(shù)職務(wù)、又承擔(dān)管理責(zé)任的“雙肩挑”人員實(shí)施收入分配傾斜。

在改革工資分配辦法過程中，要建立科學(xué)的績效評估機(jī)制和考評監(jiān)督機(jī)制，充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求意見，力求達(dá)到促發(fā)展、保平衡、見實(shí)效的最終目的。

四、結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理是當(dāng)前行政事業(yè)單位用人用工的核心管理部分，只有充分運(yùn)用好人力資源，切實(shí)發(fā)揮好人力資源的創(chuàng)新能力，才能激發(fā)員工的潛在能力，為單位創(chuàng)造更多更好的財富，為構(gòu)建和諧社會做出貢獻(xiàn)。

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