第一篇：人力資源管理師二級重點總結小字體打印版

第一章 人力資源規劃 組織結構設計:是指以企業組織結構為核心的組織系統的整體設計工作.組 織設計的基本原則：1 任務與目標原則，2 專業分工和協作的原則。3 有效 管理帳度原則。4 集權與分權相結合的原則。5 穩定性和適應性相結合的原 則。新型組織結構模式： 1 多維立體組織結構（綜合考慮了產品、地區與職 能參謀機構，它主要應用于跨國公司和規劃巨大的跨地區公司）。2 模擬分 權組織結構（是指根據生產經營活動連續性很強的大型聯合企業??）。3 分公司與總公司。4 子公司與母公司。5 企業集團。智囊機構又稱決策咨詢 委員會、戰略研究部或信息公司，其任務有： 搜集、整理、儲存相關信息資 料，提供給集團協商議事的理事會參考； 參與制定集團的經營戰略規劃、中 長期計劃和年度生產經營計劃； 根據理事會的指示，為集團高層對重大問題 的決策提供備選方案，參與集團的決策活動，為集團制定和實施正確的經營 決策出謀劃策。企業集團設立的專業中心主要有信息中心、人才培訓中心、計量檢測中心、科研開發中心等；設立的業務公司主要有進出口貿易公司、產品銷售服務公司、物資供應公司、運輸公司、財務公司等。組織結構設 計的程序：1 分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式（1 企業 環境。2 企業規劃。3 企業戰略目標。4 信息溝通）；2 根據所選的組織結構 模式，將企業劃分為不同的、相對獨立的部門；3 為各個部門選擇合適的部 門結構，進行組織機構設置； 4 將各個部門組合起來，形成特定的組織結構； 5 根據環境的變化不斷調整組織結構。部門結構不同模式的選擇:1 以工作和 任務為中心來設計部門結構,包括直線制、直線職能制、矩陣結構（任務小 組）等模式。優點： 是具有明確性和高度穩定性。缺點： 就是組織中的每一 個人往往只了解自己的工作和任務，很難了解整體的任務并把自己的工作和 它聯系起來。2 以成果為中心來設計部門結構,通常為事業部制和分權制結構 模式.3 以關系為中心來設計組織結構，是將其他組織設計原則加以綜合應用.企業組織結構變革的程序：1 組織結構診斷（[1]組織結構調查,主要資料有: ①工作崗位說明書;②組織體系圖;③管理業務流程圖.[2]組織結構分析,①內 外環境變化引起的企業經營戰略目標的改變:需要增加哪些新的職能?哪些 原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?②哪些是決定企業經營 的關鍵性職能?明確后應置于組織結構的中心地位.③分析各種職能的性質 及類別.[3]組織決策分析,①決策影響的時間;②決策對各職能
的影響面;③決 策者所需具備的能力;④決策的性質.[組織關系分析]）.2 實施結構變革([1]企業 組織結構變革的征兆,①企業經營業績下降②組織結構本身病癥的顯露③員 工士氣低落,不滿情緒增加,合理化建議減少,員工的曠工率,病假率,離職率增 高等.[2]企業組織結構變革的方式:①改良式變革②爆破式變革③計劃式變 革.[3]排除組織結構變革的阻力,措施:①讓員工參加組織變革的調查,診斷和 計劃,使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感②大力推行與組織變革 相適應的人員培訓計劃,使員工掌握新的業務知識和技能,適應變革后的工作 崗位③大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才,從組織方面減少變革 組力).3 企業組織結構評價.企業組織結構的整合:最常用的組織結構變革方式, 是一種計劃式變革.依據—按照整分合原理.結構整合主要在于解決結構分化 時出現的分散傾向和實現相互間協調的要求.企業組織結構內部的不協調會 從以下幾方面表現出來:1 各部門間經常出現沖突;2 存在過多的委員會;3 高層 管理部門屢屢充當下屬部門相互間沖突時的裁判和調解者;4 組織結構本身 失去了相互協調的機能,全靠某個有特殊地位的人或權威來協調.企業結構整 合的過程:1 擬定目標階段2 規劃階段3 互動階段4 控制階段.需要認真論證、反復評估、慎重對待、穩步推進，不能草率從事，并且做到：1．組織結構 改革方案要經過仔細研究和充分醞釀，避免出現“心血來潮” “朝令夕改” 的現象。2． 盡可能地先進行試點，再逐步推廣，避免 “限期完成” 的運動方式。3． 為 了切實保證企業組織結構整合的順利進行，除了要在事前做好各種備工作之 外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規章制度，以及相關 的配套工作。例如，隨著企業組織結構變動，應及時調整相關部門的職責范 圍、工作標準、業務流程、崗位責任制以及績效管理等規章制度，同時，還 要將作業流程的改進、考評指標的變化與員工的培訓，以及薪酬制度的調整 等項工作密切地結合起來，有計劃、有步驟地推進各項配套工作的進行。狹義人力資源規劃:是特指企業人員規劃.按照年度編制的計劃主要有:1 有員 配備計劃.2 人員補充計劃.3 人員晉升計劃.廣義的:除了上述三種人員計劃之 外還包括:1 人員培訓開發計劃;2 員工薪酬激勵計劃;3 員工職業生涯激勵計 劃;4 其它計劃.企業人力資源規劃的作用:1 滿足企業總體戰略發展的要求;2 促進企業人力資源管理的開展;3 協調人力資源管理的各項計劃;4 提高企業 人力資源的利用效率;5 使組織和個人發展目標相一致.企業

第二篇：人力資源管理師二級重點總結小字體打印版

第一章 人力資源規劃 組織結構設計:是指以企業組織結構為核心的組織系統的整體設計工作.組織設計的基本原則： 任務 1 與目標原則，專業分工和協作的原則。有效管理帳度原則。集權與分權相結合的原則。穩定性 2 3 4 5 和適應性相結合的原則。新型組織結構模式： 多維立體組織結構（綜合考慮了產品、地區與職能參 1 謀機構，它主要應用于跨國公司和規劃巨大的跨地區公司）模擬分權組織結構（是指根據生產經。2 營活動連續性很強的大型聯合企業??）分公司與總公司。4 子公司與母公司。5 企業集團。組織。3 結構設計的程序： 分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式（1 企業環境。2 企業規劃。1 3 企業戰略目標。信息溝通）2 根據所選的組織結構模式，4 ； 將企業劃分為不同的、相對獨立的部門； 3 為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織機構設置； 將各個部門組合起來，形成特定的組織結 4 構；5 根據環境的變化不斷調整組織結構。部門結構不同模式的選擇:1 以工作和任務為中心來設計部 門結構,包括直線制、直線職能制、矩陣結構（任務小組）等模式。優點： 是具有明確性和高度穩定性。缺點： 就是組織中的每一個人往往只了解自己的工作和任務，很難了解整體的任務并把自己的工作和 它聯系起來。以成果為中心來設計部門結構,通常為事業部制和分權制結構模式.3 以關系為中心來設 2 計組織結構，是將其他組織設計原則加以綜合應用.企業組織結構變革的程序： 組織結構診斷（[1] 1 組織結構調查,主要資料有:①工作崗位說明書;②組織體系圖;③管理業務流程圖.[2]組織結構分析,①內 外環境變化引起的企業經營戰略目標的改變:需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳 舊職能可以取消或合并?②哪些是決定企業經營的關鍵性職能?明確后應置于組織結構的中心地位.③ 分析各種職能的性質及類別.[3]組織決策分析,①決策影響的時間;②決策對各職能的影響面;③決策者所 需具備的能力;④決策的性質.[組織關系分析]）實施結構變革([1]企業組織結構變革的征兆,①企業經營.2 業績下降②組織結構本身病癥的顯露③員工士氣低落,不滿情緒增加,合理化建議減少,員工的曠工率,病 假率,離職率增高等.[2]企業組織結構變革的方式:①改良式變革②爆破式變革③計劃式變革.[3]排除組織 結構變革的阻力,措施:①讓員工參加組織變革的調查,診斷和計劃,使他們充分認識變革的必要性和變革 的責任感②大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃,使員工掌握新的業務知識和技能,適應變革后 的工作崗位③大

膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才,從組織方面減少變革組力).3 企業組織結 構評價.企業組織結構的整合:最常用的組織結構變革方式,是一種計劃式變革.依據—按照整分合原理.結構整合主要在于解決結構分化時出現的分散傾向和實現相互間協調的要求.企業組織結構內部的不 協調會從以下幾方面表現出來:1 各部門間經常出現沖突;2 存在過多的委員會;3 高層管理部門屢屢充當 下屬部門相互間沖突時的裁判和調解者;4 組織結構本身失去了相互協調的機能,全靠某個有特殊地位 的人或權威來協調.企業結構整合的過程:1 擬定目標階段2 規劃階段3 互動階段4 控制階段.狹義人力資 源規劃:是特指企業人員規劃.按照編制的計劃主要有:1有員配備計劃.2人員補充計劃.3人員晉升計 劃.廣義的:除了上述三種人員計劃之外還包括:1人員培訓開發計劃;2員工薪酬激勵計劃;3員工職業生涯 激勵計劃;4 其它計劃.企業人力資源規劃的作用:1 滿足企業總體戰略發展的要求;2 促進企業人力資源管 理的開展;3 協調人力資源管理的各項計劃;4 提高企業人力資源的利用效率;5 使組織和個人發展目標相 一致.企業人力資源規劃的環境:(一)外部環境[1 經濟環境{①經濟形勢;②勞動力市場的供求關系}2 人 口環境3 科技環境4 文化法律等社會因素];(二)內部環境[1 企業的行業特征2 企業的發展戰略3 企業文 化4企業人力資源管理系統]制定企業人員規劃的基本原則:1確保人力資源需求的原則;2與內外環境相 適應的原則;3 與戰略目標相適應的原則;4 保持適度流動性的原則.制定企業人力資源規劃的基本程序:1 調查,收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種信息.2 根據企業或部門的實際情況確定其人員 規劃期限,了解企業現有人力資源狀況,為預測工作準備精確而翔實的資料.3 在分析人力資源需求和供 給的影響因素的基礎上,采用定性和定量相結合,以定量為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源 供求進行預測.4 制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃,并分別提出各種具體的調整,供 大于求或求大于供的政策措施.5 人員規劃的評價與修正.企業各類人員計劃的編制： 人員配置計劃； 一 二 人員需求計劃； 人員供給計劃； 人員培訓計劃； 人力資源費用計劃； 人力資源政策調 三 四 五 六 整計劃；七 對風險進行評估并提出對策。人力資源預測：預測是計劃的基礎，是對未來狀況做出估 計的專門技術，其基本原理是在于通過各種定性、定量方法對數據進行分析，發現事物發展過程中各 種因素之間的相互影響的規律性。人員預測包括需求預測與供給預測，以及二者的

第三篇：二級人力資源管理師每章重點匯總

第一章

1、有效管理幅度受：職務性質、人員素質、職能機構健全影響

2、多維立體組織：

按產品產品利潤中心、按職能專業成本中心、按地區地區利潤中

3、企業集團的專業中心：信息中心、人才培訓、計量檢測、科研開發。業務公司：進出口貿易公司、產品銷售服務、物資供應、運輸、財務公司

4、以工作和任務為中心：直線、直線職能、矩陣結構以成果為中心：事業部制、模擬分權

5、分析各種職能的性質類別：產生成果的職能、支援性職能、附屬性職能、高層領導工作

6、企業特種人力資源的決定性作用：產業結構調整、新興行業發展、支柱產業形成、提高科技含量競爭力

7、影響人力資源需求預測的一般因素：顧客需求的變化（市場需求）、生產需求（企業總產值）、勞動力成本趨勢（工資狀況）、生產率的變化趨勢、追加培訓的需求、給個工種員工的移動情況、礦工趨向（出勤率）、政府方針政策、工作小時、退休年齡變化、社會安全福利保障

8、S優勢W劣勢O機會T威脅

9、競爭五要素：對新加入競爭中、競爭策略、自己產品替代品、顧客群、供應商

10、企業生產部門確定人員需求量根據：生產任務總量、勞動生產率、計劃勞動定額、定員標準 行政服務人員：組織機構的設置、職責范圍、業務分工、工作總量、工作定額標準

第二章

1、選拔性測評特點：強調測評區分功能、標準剛性強、過程強調客觀性、指標靈活、結果體現分數或等級

2、考核性特點：概括性、結果又較高信度與效度

3、標準：表示的形式分為：評語短句、設問提示、方向指示

4、標度有：量詞式、等級、數量、定義、綜合5、學習能力測評方式：心理測驗、面試、情境測驗

6、素質測評準備工作：

收集資料、組織測評小組、測評方案制定、選擇測評方法

7、測評結果處理方法：集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關分析、因素分析

8、測評工具

文件筐：戰略管理能力、團隊管理能力、分析是思考

無領導小組：自我意識領導技能 結構化面試：自我管理能力、關注細節與秩序

心理測評：成就需求、市場意識

9、面試指南的內容：團隊的組建、面試準備、提問分工順序、提問技巧、評分辦法

10、結構化面試的開發：測評標準的開發、面試問題的設計、評分標準的確定 第三章

1、培訓規劃的普遍性要求：培訓規劃應適應不同的工作任務、不同的對象、不同的培訓需要。

2、培訓目標是將培訓目的：具體化、數量化、指標化、標準化

3、培訓方法：

獨立的小型組織：分散

高層培訓、管理培訓、員工文化素質培訓、基本技能培訓：集中 專業技能培訓：邊實踐邊學

4、教學計劃的內容：教學目標、課程設置、教學形式、教學環節、教學時間安排 課程設置是核心

5、教學形式受教師、課程、教材、教案等因素影響

6、培訓課程的要素： 課程目標、課程內容、課程教材、教學模式、教學策略、課程評價、教學組織、課程時間、課程空間、培訓教師、學員

教學策略：判斷-指令-評價

7、培訓課程特點：服務性、經營性、實踐性、針對性、經驗型、功利性、時效性

8、課程設計文件包括：

封面、導言、內容大綱、開發要求、交付要求、產出要求

9、導言包括：項目名稱、項目范圍、項目組成部分、班級規模、課程時間長度、學員必備條件、學員、課件意圖、課程評估

10、內容大綱包括：教學資源、資料的結構、課程目標和績效目標、教學順序和活動、內容、交付時間

11、培訓項目計劃三層次： 企業培訓計劃、課程系列計劃、培訓課程計劃（課程題目的暫定、培訓范圍的確定、學員的確定、主要課題的界定、開發時間的估算、必需的資源、課程的期限、課程開發費用的初步預算

12、培訓課程目標三要素：操作目標、條件、標準

13、培訓環境分析包括：實際環境分析、限制條件分析、引進與整合、器材與媒體可用性、先決條件、報名條件、課程報名與結業程序、評估與證明

13、課程模塊設計包括：課程內容設計、課程教材設計、教學模式設計、教學活動設計、課程實施設計、課程評估設計

14、課程內容選擇的要求：相關性、有效性、價值性

15、工作任務表作用：強調課程重點、提高學習效果、關注信息反饋

16、崗位指南作用：迫使有關專家對理想的操作作出界定，進一步明確培訓目標、有助于記憶學到的操作規程便于隨時查閱、可以代替培訓減少培訓時間，節約成本

17、替補訓練的優點：訓練周密，極大增強開發者積極性主動性

18、短期學習優點：全力以赴學習、有針對性、有深度、效果好

19、輪流任職計劃依據：通過作業輪換、輪換將允許有一定能力的管理人員、公司的高級職務 20、數據庫：硬數據;產出、質量、成本、時間

軟數據：工作習慣、氛圍、新技能、發展、滿意度、主動性

第四章

1、采用強迫選擇法可以避免趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應。

2、客服分布誤差是強迫分布法

3、生產型組織主要指標：工作成果，生產數量、質量

管理性組織服務性組織主要指標：整體素質、工作效率、出勤率、工作方式、組織氣氛

4、崗位分類：

按實際承擔者性質分為管理崗位、生產崗位

按地位作用分為成產崗位、技術、管理、服務

5、評價中心技術

（1）實務作業套餐式練習考評：決策能力、分析判斷能力、授權技巧、應變能力

（2）自助式小組討論：人際關系技巧、團隊合作精神、領導能力、語言表達感染力、個人魅力影響力

（3）個人測驗

（4）面談評價：成長背景、以往經驗、學習經歷、工作表現、期待、興趣目標

（5）管理游戲：策略思想、謀劃能力、組織能力、分析解決問題能力、（6）個人報告：表達能力、雄辯能力

6、選擇關鍵績效指標原則：整體性、增值性、可測性（可靠、公正、準確性）可控性、關聯性

7、目標分解法步驟：

（1）確定戰略總目標分目標（2）進行業務價值樹決策分析（3各項業務關鍵驅動因素分析

第五章

1、薪酬調查的作用：未調整薪酬水平提供依據、為調整薪酬 奠定基礎、有助于掌握薪酬管理新變化趨勢、控制勞動力成本，增強企業競爭力

2、薪酬調查的結果可以為：整體薪酬水平的調整、薪酬差距調整、薪酬晉升政策調整、具體崗位薪酬水平調整提供依據

3、選擇被調查崗位應在：工作性質、難易復雜程度、崗位職責、工作權限、任職資格、能力要求、勞動強度、環境條件等方面具有可比性

4、薪酬調查分析報告包括：調查的組織實施情況分析、薪酬數據分析、政策分析、趨勢分析、企業薪酬狀況與市場狀況對比分析、薪酬水平政策調整的建議

5、薪酬滿意度調查的內容：

1、員工對薪酬水平的滿意度

2、員工對薪酬結構、比例的滿意度

3、員工對薪酬差距的滿意度

4、員工對薪酬決定因素的滿意度

5、員工對薪酬調整的滿意度

6、員工對薪酬發放方式的滿意度

7、員工對工作本身（自主權、成就感、工作機會）的滿意度

8、員工對工作環境（管理制度、工作時間、辦公設施）的滿意度

6、崗位分級是將企事業單位所有崗位納入由職組職系崗級崗等構成的體系中

7、技能工資：技術工資—藍領，技能

能力工資-白領，標準抽象

8、管理人員工資：基本工資、獎金紅利、福利津貼

9、經營者年薪：基本工資加風險收入、年薪加年終獎

10、工資等級反映不同崗位之間在工資結構中的差別

工資級差指不同等級工資相差的幅度（差別）

浮動幅度：最高檔與最低檔差距 等級重疊：交叉程度

11、寬帶式工資要求企業：績效、團隊、溝通、參與文化

12、工資定級注意因素：員工生活費用、同地區同行業相同相似崗位市場工資水平、新員工實際工作能力

13、制定薪酬計劃所需資料

1、員工薪酬基本資料：崗位名稱、當前薪酬水平、當月工資級別、所在工資級別的最高、中位、最低工資、上次調資時間額度類型

2、企業整體薪酬資料：企業現有員工人數、過去一年內實際發生的薪酬總額

3、企業未來一年人力資源規劃資料：擬招聘員工人數、擬招聘新員工薪酬水平、預計晉升職務人數、預計崗位輪換人數、預計休假人數、預計辭退、辭職退休人數

4、物價變動資料：過去一年物價變動

5、市場工資水平：當前市場的勞動力供求狀況與薪酬水平

6、國家薪酬政策：國家當前薪酬法律法規

7、企業財務狀況：企業薪酬支付能力、企業上經濟效益狀況、股東要求回報率、企業預計效益狀況

8、薪酬預測：預測企業未來一年工資增長率、預測未來一年員工所在部門薪酬總額增長率、預測員工未來一年增新時間、額度、調資類型

第四篇：企業人力資源管理師二級三級職業道德重點匯總

第一章 職業道德概述 第一節 道德與職業道德

一、道德

（一）道德的含義

在西方，道德一詞來源于拉丁語Morales，指風俗和習慣，后引伸，含有規則、規范、行為品質和善惡評價等含義。

道德的產生和發展，是和人類的生存發展密切相關的。道德是人類區別于其他動物的一個很重要的標志。

馬克思主義倫理學認為，道德是人類社會特有的，由社會經濟關系決定的，依靠內心信念和社會輿論、風俗習慣等方式來調整人與人之間、個人與社會之間以及人與自然之間的關系的特殊行為規范的總和。包含三層含義：

1、一個社會的道德的性質、內容，是由社會生產方式、經濟關系（即物質利益關系）決定的。

2、道德是以善與惡、好與壞、偏私與公正等作為標準來調整人們之間的行為的。

3、道德不是由專門的機構來制定和強制實施的，而是依靠社會輿論和人們的信念、傳統、習慣和教育的力量來調節的。

道德的三大領域：家庭美德、社會公德、職業道德。

（二）道德與法律的關系

1、道德規范與法律規范的聯系

（1）自從國家產生以來，道德與法律都是國家社會健康發展的重要保障。道德調節和法律調節是管理國家社會生活的兩種重要手段。（2）道德與法律相輔相成、相互促進、共同發展。（3）道德和法律在內容上存在部分重疊現象。

2、道德能夠彌補法律調節的不足。

（1）在調節范圍上，道德適用范圍廣，而法律的適用范圍相對窄。（2）在調節主體上，法律代表著國家意志，通過國家司法部門強制執行，而道德主要靠社會輿論、風俗和人們的良心來指導和約束人們的行為。

（3）在調節方式上，法律調節具有強制性、滯后性特點，而道德調節主要通過改變人們的內心信念和思想覺悟，來促使人們自覺改變自己的態度與言行，具有明顯的自覺性、事前性特點。

（三）道德評價

道德評價是人們依據一定的道德原則和規范，對自己或他人的行為進行是非、善惡判斷，表明自己態度和價值傾向的活動。具有擴散性和持久性的特點。

二、職業道德

（一）職業

職業的三個含義：（1）職業是人們謀生的手段和方式。（2）通過職業勞動使自己的體力、智力和技能水平不斷得到發展和完善。（3）通過自己的職業勞動，履行對社會和他人的責任。承擔特定社會責任是職業的本質。職業是責任、權利和利益的有機統一。

（二）職業道德

職業道德是從事一定職業的人們在職業活動中應該遵循的，依靠社會輿論、傳統習慣和內心信念來維持的行為規范的總和。

（三）職業道德的基本要素

最基本的職業道德要素包括職業理想、職業態度、職業義務、職業紀律、職業良心、職業榮譽、職業作風。

（四）職業道德的特征

1、鮮明的行業性；

2、適用范圍上的有限性；

3、表現形式的多樣性；

4、一定的強制性；

5、相對穩定性；

6、利益相關性。第二節 職業道德的社會功用

一、職業道德的具體功能

（一）導向功能：指職業道德具有引導職業活動方向的效用。表現在三個方面：（1）確立正確的職業理想，使企業和從業人員提高社會責任感，堅持社會文明前進的方向。（2）根據企事業發展戰略和經營理念，引導企事業和從業人員集中智慧和力量，促進企事業健康發展，推動從業人員取得事業成功。（3）通過職業道德基本要求，引導從業人員的職業行為符合企業發展的具體要求，確保從業人員崗位活動不出偏差。

（二）規范功能：指職業道德具有促進職業活動規范化和標準化的效用。表現在兩個方面：（1）通過崗位責任的總體規定，使從業人員明白職業活動的基本要求；（2）通過具體的操作規程和違規處罰規則，讓從業人員了解職業行為底線，不越“雷池”，避免受處罰。

（三）整合功能：指企業通過職業道德核心理念對企業內部不同部門、不同個體之間進行調節，起到凝聚人心、協調統一的效用，表現在三個方面：（1）一是通過企業目標吸引員的注意力、促進組織凝聚力；（2）二是通過企業價值理念調整內部利益關系，高揚精神的力量，最大限度地消除分歧，化解內部矛盾；（3）第三通過硬性要求，增強威懾力，抑制投機、“越軌”心理，以有效消除偏離正常軌道的思想和行為。

（四）激勵功能：指職業道德能夠激發從業人員產生內在動力的效用。激勵的功能可通過以下途徑實現：

一、通過教育引導，幫助從業人員樹立崇高的職業理想；二是通過榜樣、典型的示范，提供鮮活、明確、具有感召力的行為坐標參照系。三是通過考評獎懲機制。

二、職業道德的社會作用

（一）有利于調整職業利益關系，維護社會生產和生活秩序。

（二）有利于提高人們的社會道德水平，促進良好社會風尚形成。

（三）有利于完善人格，促進人的全面發展。第三節 職業道德的歷史發展

一、我國職業道德的歷史發展及主要內容

（一）我國職業道德歷史發展

（二）我國傳統職業道德的精華

1、公忠為國的社會責任感；

2、恪盡職守的敬業精神；

3、自強不息，勇于革命的拼搏精神；

4、以禮待人的和諧精神；

5、誠實守信的基本要求；

6、見利思義、以義取利的價值取向。

二、國外職業道德的歷史發展及主要內容

（一）國外職業道德的歷史發展

（二）西方發達國家職業道德精華

1、社會責任至上；

2、敬業；

3、誠信；

（三）當代西方國家職業道德建設的主要做法與經驗

1、加強道德立法工作；如1978年，美國國會通過了《從政職業法》，作為規范政府官員的職業準則；英國頒布的《榮譽法典》也是一部典型的職業道德法典。

2、注重信用檔案體系的建立；

3、嚴格的崗前和崗位培訓。

第四節 社會主義職業道德的基本要求及其特點

一、社會主義職業道德性質和基本要求

社會主義職業道德要求：以為人民服務為核心，以集體主義為原則，以愛國主義、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義為基本要求，以愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會為主要規范和主要內容，以社會主義榮辱觀為基本行為準則。

二、社會主義職業道德的特征

1、繼承性與創造性的統一；

2、階級性和人民性相統一；

3、先進性和廣泛性相統一；

第二章 職業道德建設的基本原則 第一節 體現社會主義核心價值觀

一、堅持社會主義核心價值體系

（一）用社會主義核心價值體系統領職業道德建設：

1、引領職業道德建設的目標方向；

2、確立職業道德建設的共同理想；

3、保持職業道德建設的時代特點；

4、體現了對職業道德建設的原則指導；

（二）職業道德實踐社會主義核心價值觀；

二、職業道德的“五個要求”

1、愛崗敬業；

2、誠實守信；

3、辦事公道；

4、服務群眾；

5、奉獻社會。

三、社會公德與職業道德

公民道德建設體現在社會公德、職業道德和家庭美德三個方面。它們相互聯系，相互支撐，相互促進，構成公民道德建設的主體。社會公德是全體公民在社會交往和公共生活中應該遵循的行為準則，涵蓋了人與人、人與社會、人與自然之間的關系。

職業道德是所有從業人員在職業活動中應該遵循的行為準則，涵蓋了從業人員與服務對象、職業屯職工、職業與職業之間等關系。職業道德與社會公德是部分與整體、個性與共性的關系，二者既有區別，又有聯系。

首先，它們適用的范圍不同。與社會公德相比，職業道德調節的范圍要小。其次，它們反映的利益不同。職業道德反映的是特定職業組織的利益，而社會公德反映的是全體公民的共同利益。最后，它們之間存在相通性。職業道德與社會公德是個別與一般的關系。

職業道德與社會公德的共同要求：（1）文明禮貌；（2）勤儉節約；（3）愛國為民；（4）崇尚科學。第二節 堅持社會主義集體主義原則

一、集體主義的內涵

集體主義是指一切從集體出發，把集體利益放在個人利益之上，在二者發生沖突時，堅持集體利益高于個人利益的價值觀念和行為準則。集體主義的內涵：（1）堅持集體主義利益和個人利益的統一；（2）堅持維護集體利益的原則；（3）集體利益要通過個人利益的滿足來實現；

二、集體主義的要求

1、正確處理集體利益與個人利益的關系；

2、正確處理“小集體”與“大集體”的關系；

3、反對形形色色的錯誤思想。（極端個人主義；享樂主義；拜金主義。）

第三節 職業活動內在的道德準則：忠誠、審慎、勤勉 一、三個準則的描述

忠誠是指從業人員忠實于服務對象并對自己的委托人認真擔負職責、以尋求實現職責的最優效果的強烈態度和意向。

審慎是指選擇最佳手段以實現職責最優的結果，并努力規避風險。勤勉是要求從業者在規定的時間范圍內，非常投入，集中精力做好事情，不能分心，不能偷懶，不能三心二意。

二、面對應用環境和條件的具體分析

三、其他素養

第三章 職業化與職業道德 第一節 職業化的特點與職業精神

一、職業化的特點

職業化也稱為專業化，是一種自律性的工作態度。職業化包括三個層次內容。其核心是“職業化素養”，包括職業道德和責任意識。職業化的中間層是“職業化技能”，掌握熟悉的職業技能是職業化的基本要求。職業化在行為標準方面的體現稱為“職業行為規范”，是最外在的一個層面。職業化行為規范要求遵守行業和組織的行為規范，包括職業思想、職業語言、職業動作三方面的內容。

二、職業化與新型勞動觀

職業化是人力資源開發的基本途徑，是新型勞動觀的核心內容；職業化是全球職場的通用語言和職場文化。

三、現代職業觀與職業精神

第二節 職業化的內涵與職業道德素養

一、德才兼備

二、職業道德準則

美國著名的《哈佛商業評論》評出了9條從業人員特別是職業經理人應該遵循的職業道德準則，即誠實、正直、守信、忠誠、公平、關心他人、尊重他人、追求卓越、承擔責任等。

三、自主與協作

四、職業化與人力資源 第三節 職業化管理

一、職業化管理的目的與意義

二、建立職業化標準

職業化管理制度包含下以下系統：首先，職業文化是一個復合系統。其次，戰略管理和決策管理是一個宏觀性的制度。再次，科學的生產流程和產品開發流程，以及質量管理是另一個決定企業經營規范的重要要標準體系。此外，在從業人員的技能管理和行為管理方面實施標準化。最后，職業化的標準要求建立評價體系和糾錯系統。

三、職業道德建設與職業化的促進 第四章 職業技能與職業道德 第一節 職業技能的內涵、特點與作用

一、職業技能的內涵

職業技能是指從業人員從事職業勞動和完成崗位工作應具有的業務素質，包括職業知識、職業技術和職業能力。職業知識包括基礎知識、專業知識、以及包括人文素養等在內的其他知識。職業技術是指駕馭本職業或崗位的科學技術。職業能力包括一般能力和特殊能力，它不僅指某種與職業相關的技能，還指從業人員需要具備的綜合能力，包括學習能力、組織能力、交往與合作能力、專業能力、自主性和承受能力等。

二、職業技能的特點

職業技能反映了職業存在與發展對從業人員的客觀要求，它一般具有以下的特點：

1、時代性；

2、專業性；

3、層次性；

4、綜合性；

三、職業技能的作用

（一）職業技能保障和促進企業的發展

1、職業技能是企業開展生產經營活動的前提和保證；

2、職業技能關系到企業的核心競爭能力；

（二）職業技能是人們謀生和發展的必要條件和重要保障

1、職業技能是就業的保障；

2、職業技能有助于增強競爭力；

3、職業技能是履行職業責任、實現自身價值的手段。第二節 職業技能有效發揮需要職業道德保障

一、職業道德對職業技能具有統領作用；

二、職業道德對職業技能的發揮具有支撐作用；

三、職業道德對職業技能的提高具有促進作用。第三節 提高職業道德以提升職業技能

怎樣才能通過提高職業道德以提升職業技能呢？一要腳踏實地，二要勇于進取，三要永無止境。

一、腳踏實地

（一）在工作中學習；

（二）端正態度；

二、勇于進取

（一）樹立遠大的奮斗目標；

（二）自信堅定，持之以恒；

（三）勇于創新。

三、永無止境

（一）立足時代，充分認識職業技能加快發展更新的特點；

（二）立足國際，充分認識我國總體的職業技能水平與西方發達國家的差距；

（三）立足未來，踐行終身學習的理念。第五章 職業道德修養 第一節 職業道德修養的重要性

一、加強職業道德修養有利于職業生涯的拓展。

（一）就業方式的轉變對員工的職業道德修養提出了更高的要求；

（二）職業道德修養可以為一個人的成功提供社會資源；

（三）職業道德修養是個人職業規劃的重要組成部分；

（四）良好的職業道德修養能幫助從業者度過難關，走向輝煌。

二、加強職業道德修養有利于職業境界的提高

三、加強職業道德修養有利于個人成長成才

（一）加強職業道德修養是從業人員“社會化”的需要；

（二）加強職業道德是從業者自我實現的重要保證。第二節 職業道德修養的途徑和方法

一、加強職業道德修養要端正職業態度；

（一）加強職業道德修養是培養一種職業態度；

（二）文明禮讓是做人的起碼要求，也是個人道德修養境界和社會道德風貌的體現。

二、加強職業道德修養要強化職業情感

（一）加強職業道德修養應強化職業情感，注重從我國優秀傳統道德中汲取營養；

（二）強化職業道德琚有賴于從業人員對道德行為的直接體驗；

三、加強職業道德修養要注意歷經練職業意志；

（一）市場經濟環境下的職業道德應該講法治、講誠信、講效率、講公平；

（二）市場經濟環境下的職業道德內含著為人民服務的道德要求。第六章 敬業

第一節 人在職場——敬業的重要性

一、敬業是從業人員在職場立足的基礎

二、敬業是從業人員事業成功的保證

（1）強烈的敬業精神是從業人員做好工作的前提；（2）敬業是人生的關鍵，是人生制勝的法寶；（3）敬業意味著工作和生活的樂趣

三、敬業是企業發展壯大的根本（1）敬業促進企業效益提高；（2）敬業提升企業生產力水平；（3）敬業提高員工的工作績效。第二節 把握精髓——敬業的內涵

一、敬業的含義

敬業就是尊重、尊崇自己的職業和崗位，以恭敬和負責的態度對待自己的工作，優生以工作專心，嚴肅認真，精益求精，盡職盡責，要有強烈的職業責任感和職業義務感。包含四層含義：

1、恪盡職守；

2、勤奮努力；

3、享受工作。

二、敬業特征：

1、主動；

2、務實；

3、持久。第三節 踐行規范——敬業的要求

一、強化職業責任

（一）了解職業責任；

（二）強化責任意識。

二、堅守工作崗位

（一）遵守規定；

（二）履行職責；

（三）臨危不退；

三、提高職業技能

（一）勇于實踐；

（二）要開拓創新； 第七章 誠信

第一節 人在職場——誠信的重要性

一、誠信關系著企業的興衰

（一）誠信是企業形成持久競爭力的無形資產；

1、企業的生產和經營要真實反映消費者的需要；

2、企業的產品必須貨真價實；

3、企業要認真履行各種承諾和契約。

（二）誠信是企業樹立良好形象的需要。

（三）誠信是企業組織績效的保證；

二、誠信是個人職業生涯的生存力和發展力

（一）遵守誠信之規是人的社會化的必需；

（二）遵守誠信之規是人們謀得職業的必需；

（三）遵守誠信之規是人們職業發展的必需。第二節 把握精髓——誠信的內涵

一、誠信的含義誠信就是真實無欺，遵守約定和踐行承諾的行為。誠信的本質內涵是真空、守諾、信任，即尊重實情、有約必履、有諾必踐、言行一致、贏得信任。

二、誠信的特征

1、通識性；

2、智慧性；

3、止損性；

4、資質性。第三節 踐行規范——誠信的要求

一、尊重事實

（一）堅持正確原則，不為個人利害關系左右；

（二）澄清事實，主持公道；

（三）主動承擔，不自保推責；

二、真實不欺

（一）誠實勞動，不弄虛作假；

（二）踏實肯干，不搭便車；

（三）以誠相待，不欺上瞞下；

同事信賴的建立應遵循以下規則：（1）不說同事的壞話；（2）同事間不存誤會；（3）彼此看重對方；（4）不隨便批評同事的言行；（5）不造他人的謠言；（6）同事間不分派系；（7）同事間可進行辯論，但不留下后遺癥；（8）經常彼此之間商量；（9）開誠布公相處。

三、講究信用

（一）擇業信用；

（二）崗位責任信用；

（三）離職信用；三方面的要求：

1、不能隨意離職，必須履行就職時與單位或公司簽訂的履職時間合同。

2、遵守單位離職申請規定；

3、離職前后，不能只考慮自己的利益，不考慮就職單位的工作和需要。

四、信譽至上

（一）理智信任；

（二）積淀個人信譽；

（三）維護職業集體的榮譽。第八章 公道

第一節 人在職場——公道的重要性

一、公道是企業發展的重要保證:

（一）公道是企業構建和諧外環境的保證；

（二）公道是企業構建和諧內環境的保證；

二、公道是員工和諧相處，實現團隊目標責任制的保證：

（一）公道正派是從業人員建立合作關系的重要品質；

（二）公道正派是外資企業用人的重要標準；

三、公道是確定員工薪酬的一項指標

四、公道與否影響到員工職業發展的前景 第二節 把握精髓——公道的內涵

一、公道的含義

公道、公正、正義、公平是同一概念，是指給予行為對象其應得而不給其不應得的行為和品德。

職業公道是員工在工作中遵守職業的規章 制度，從事一定的職業活動，給予工作對象應該得到的而不給其不應得到的行為和品德。按照公道的表現形式，由外及里，分為公道的制定、公道的行為和公道的品德。

（一）公道制度；

（二）公道的行為；

（三）公道的品德；

二、公道的特征

（一）公道標準的時代性；

（二）公道觀念的多元性；

（三）公道意識的社會性

第三節 踐行規范——公道的要求

一、平等待人

（一）樹立市場面前顧客平等的觀念；

（二）樹立按貢獻取酬的平等觀念；

（三）樹立按德才謀取職位的平等觀念。

二、公私分明

（一）要有法律意識；

（二）要有慎微意識；

（三）要有大局意識

三、堅持原則

（一）堅持原則，立場堅定；

（二）堅持原則，方法要靈活；

（三）堅持原則，要以德服人。

四、追求真理

（一）追求真理，要加強學習；

（二）追求真理，要敢于犧牲；

（三）追求真理，不盲目從眾；

（四）追求真理，不盲目唯上。第九章 紀律

第一節 人在職場——紀律的重要性

一、職業紀律影響到企業的形象；

二、職業紀律關系到企業的成敗；

三、遵守職業紀律是企業選擇員工的重要標準；

四、遵守職業紀律關系到員工個人事業成功與發展。遵守職業紀律包含著豐富的內涵，體現了從業人員的事業潛質，規定了其發展方向。第一，嚴守職業紀律，是職業成功與發展的基礎。第二，嚴守職業紀律，是正確職業發展觀的反映；第三，嚴守職業紀律，有助于提高人們的工作能力。第二節 把握精髓——紀律的內涵

一、紀律的含義

職業紀律是指在特定的職業活動范圍內，從事某種職業的人們所必須共同接受、共同遵守的行為規范。從類別上看，職業紀律包括政府令、條例、制度、規定、公約、守則、管理辦法、規程等。從層面上看，宏觀上包括國家制定并以國家意志表現出來的法律、法規；中層上包括行業的規定、規范；微觀上包括某一企業根據自身實際所制定的企業制度、規定、守則、要求、操作規程等。從領域上看，職業紀律包括勞動紀律、財經紀律、保密紀律等。

二、紀律的特征 職業紀律的特征：

（一）社會性；

（二）強制性；

（三）普遍適用性；

（四）變動性。樹立紀律觀念，要從以下幾個方面著手：

1、以積極的心態看待和適應制度、紀律，不無視制度和紀律的存在。

2、以平和的心態看待制度和紀律，不做不值得的事情。

3、以科學的心態對待制度、紀律，通過合理合法途徑提出改進制度和紀律的意見或建議。

4、還要以坦誠的心態接受違紀行為的處罰，并勇于改正自身的不足。第三節 踐行規范——紀律的要求

一、學習崗位規則：

（一）原原本本學習崗位規則；

（二）完整、準確、細致把握崗位規則

（三）反復研究崗位規則

二、執行操作規程：

（一）牢記操作規程：

（二）演練操作規程；

（三）堅持操作規程

三、遵守行業規范 嚴守法律法規 第十章 節約

第一節 人在職場——節約的重要性

一、節約是企業興盛的重要保證:

（一）節約是企業制度的重要內容;

（二）節約使企業增強成本意識

（三）節約使企業重視產品質量;

（四）節約促使企業創新技術;

（五）節約增強企業競爭力

二、節約是從業人員立足企業的品質

三、節約是從業人員事業成功的法寶 第二節 把握精髓——節約的內涵

一、節約的含義

二、節約的特征

（一）時代表征性;

（二）社會規定性;

（三）價值差異性 第三節 踐行規范——節約的要求

一、愛護公物

（一）強化愛護公物意識；

（二）對公物要愛護使用；

（三）不占用公物

二、節約資源

（一）具備節約資源意識；

（二）明確節約資源責任；

（三）創新節約資源方法

三、艱苦奮斗

（一）正確理解艱苦奮斗；

（二）樹立不怕困難的精神；

（三）永遠保持艱苦奮斗的作風。第十一章 合作

第一節 人在職場——合作的重要性

一、合作是企業生產經營順利實施的內在要求；

（一）企業發展離不開員工的合作；

（二）企業的生存與發展需要企業間的密切合作；

（三）經濟一體化的進程需要廣泛的跨國、跨地區的密切合作。

二、合作是從業人員汲取智慧和力量的重要手段

（一）合作有助于個人職業理想的實現；

（二）合作使員工相互信任，實現互利雙贏；

三、合作是打造優秀團隊的有效途徑

（一）團隊合作確保個人價值與整體價值的統一；

（二）團隊合作確保成員能力的發揮與整體效能的最大化；

一個優秀的團隊應該具備的品質：

1、成員對團隊強烈的歸屬感；

2、團隊具有強大的凝聚力； 第二節 把握精髓——合作的內涵

一、合作的含義

合作是指個人與個人之間、群體與群體之間，就社會生活的某一個內容、范圍、目的或對象，為達到共同的目的，通過某些具體方式，彼此相互配合、協調發展的聯合行為或過程。根據合作參與對象的不同，職業合作又分為群體間、群體與個人、個人與個人3種合作形式。

二、合作的特征

職業合作的特征：

（一）社會性；

（二）互利性；

（三）平等性； 建立一支優秀的團隊需要做到以下幾點：

1、端正態度，樹立大局的意識；

2、善于溝通，提高合作能力；

3、律己寬人，融入團隊之中。第三節 踐行規范——合作的要求

一、求同存異

從業人員要做到求同存異，需要注意把握以下幾點：

1、換位思考，理解他人；

2、胸怦寬廣，學會寬容；

3、和諧相處、密切配合；

二、互助協作：

互助合作是團隊合作的體現，它要求從業人員應把握以下幾點：

1、幫助他人就是幫助自己；

2、竭盡僵務幫助他人。

三、公平競爭：

（一）在競爭中團結合作；

（二）在合作中爭先創優。第十二章 奉獻

第一節 人在職場——奉獻的重要性

一、奉獻是企業健康發展的保障

（一）奉獻是企業發展的道德要求；

（二）奉獻提升企業的道德境界；

二、奉獻是從業人員履行職業責任的必由之路；

三、奉獻有助于創造良好的工作環境；

四、奉獻是從業人員實現職業理想的途徑

（一）具有奉獻精神，能把職業當事業來做；

（二）具有奉獻精神，對工作積極主動，總會有成才的機遇；

（三）具有奉獻精神，能使個人價值融入集體價值之中。第二節 把握精髓——奉獻的內涵

一、奉獻的含義：

奉獻是指舍棄個人或本集團的利益，去謀求他人或更大集團、國家、社會利益的自愿行為和精神境界。

二、奉獻的特征

1、非功利性；

2、普遍性；

3、可為性； 第三節 踐行規范——奉獻的要求

一、盡職盡責：

1、要明確崗位職責；

2、要培養職責情感；

3、要全力以赴地工作：全力以赴意味著在工作中竭盡才智和能力；全力以赴，意味著在工作上精益求精；全力以赴，意味著從小事做起，注重工作細節。

二、尊重集體：

1、以企業利益為重；

2、正確對待個人利益；

3、要樹立職業理想；

三、為人民服務：

1、樹立為人民服務的意識；

2、培育為人民服務的榮譽感；

3、提高為人民服務的本領。

第五篇：人力資源管理師章節重點---薪酬管理(二級)

第五章

第一節

一． 薪酬調查的基本概念 薪酬管理(二級)薪酬調查 第一單元薪酬市場調查

薪酬調查是指企業采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程

二． 薪酬調查的的種類

從調查方式上看，薪酬調查可以分為正式薪酬調查和非正式薪酬調查；從主持薪酬調查的主體來看，又可以分為政府的調查、行業的調查、專業協會或企業家聯合會的調查、咨詢公司的調查，以及公司企業自己組織的等多種形式的薪酬調查。

從調查的組織者來看，正式調查又可分為：

1． 商業性薪酬調查2專業性薪酬調查3政府薪酬調查

薪酬調查的具體內容和對象來看，薪酬調查又可以區分為薪酬市場調查和企業員工薪酬市場調查和企業員工薪酬滿意度調查兩方面。

三． 薪酬調查的作用

1． 為企業調整員工的薪酬水平提供依據2為企業調整員工的薪酬制度奠定基礎

3有助于掌握薪酬管理的新變化與新的趨勢4有利于控制勞動力成本，增強企業競爭力

四． 崗位評價、績效考評與薪酬管理的關系

崗位分析與評價是企業薪酬制度設計的基本依據和前提

一． 確定調查目的二． 確定調查的范圍

1． 確定調查的企業:在選擇薪酬調查的具體對象時，一定要堅持可比性原則

2． 確定調查的崗位

3． 確定需要調查的薪酬信息

（1）與員工基本工資相關的信息(2)與支付和其他獎金相關的信息

(3)股票期權或影子股票計劃等長期激勵計劃(4)與企業各種福利計劃相關的信息

(5)與薪酬政策諸方面有關的信息

4． 確定調查的時間段

三． 選擇調查方式

常用的調查方式有：

1． 企業之間相互調查2委托中介機構進行調查3采集社會公開的信息4調查問卷

四． 薪酬調查數據的統計分析

1． 數據排列法.2頻率分析法

3趨中趨勢分析(1)簡單平均法(2)加權平均法(3)中位數法

4離散分析(1)百分位法(2)四分位法

5回歸分析法6圖表分析法

五． 提交薪酬調查分析報告

第二單元員工薪酬滿意度調查

一、薪酬滿意度調查內容：

1、員工對薪酬水平的滿意度

2、員工對薪酬結構、比例的滿意度3員工對薪酬差距的滿意度

4、員工對薪酬決定因素的滿意度

5、員工對薪酬發放方式的滿意度

6、員工對工作本身（如自主權、成就感、工作機會等）的滿意度

7、員工對工作環境（如管理制度、工作時間、辦公設施等）的滿意度

一薪酬滿意度調查的程序

1． 確定調查對象2確定調查方式3確定調查內容

二滿意度調查表的設計

第二節 工作崗位分類

崗位分類是在崗位調查、分析、設計和崗位評價的基礎上，采用科學的方法，根據崗位自身的性質和特點，對企業事業單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區別出不同崗位的類別和等級，作為企業事業單位人力資源管理的重要基礎和依據。

崗位分級的最終結果，是將企業事業單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。

一． 工作崗位分類的相關概念

（一）崗位分級與職業分類標準的關系

（二）崗位分級與崗位分類

（三）崗位分級與品位分類

[能力要求]

一． 工作崗位分類的主要步驟

1． 崗位上的橫向分級，即根據崗位的工作性質及特征，將它們劃分為若干類別

2． 崗位的縱向分級，即根據每一個崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所學知識、技能、經驗水平等因

素

3． 根據崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規范即崗位說明書。并以此做為各項人力資源管理工作的依據

4． 建立企業崗位分類圖表，說明企業各類崗位分布及其配置情況，為企業員工的分類管理提供依據

二． 工作崗位橫向分類的步驟與方法

（一）工作崗位橫向分類的步驟

（二）工作崗位橫向分類的方法

1． 按照崗位承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向的區分

2． 按照崗位在企業生產過程中的地位和作用劃分

三． 工作崗位縱向分級的步驟與方法

（一）崗位縱向分級的步驟

1． 按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級2統一崗等

（二）生產性崗位縱向分級的方法

1． 選擇崗位評價要素2建立崗位要素指標評價標準表

3按照要素評價標準對各崗位打分，并根據結果劃分崗級

4根據各個崗位的崗級統一歸入相應的崗等

（三）管理性崗位縱向分級的方法

第三節 企業工資制度設計與調整

第一單元 企業工資制度的設計

工資制度是根據國家法律規定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關的一系列準則、標準、規定和方法的總和。

二．企業工資制度的分類

（一）崗位工資制

1．崗位工資制的概念:是以員工在生產經營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度

2．崗位工資制的特點

（1）根據崗位支付工資(2)以崗位分析為基礎(3)客觀性較強

3．崗位工資制的主要類型

（1）一崗一薪制:是指一個崗位只有一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都按照統一的工資標準獲得工資

（2）一崗多薪制:是指在一個崗位內設置幾個工資標準以反映崗位內部員工之間的勞動差別的崗位工資制度

（二）技能工資制

1．技能工資制的概念是一種以員工的技術和能力為基礎的工資

2．技能工資制的前提

（1）明確對員工的技能要求(2)制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系

（3）將工資計劃與培訓計劃的結合3．技能工資的種類

（1）技術工資(2)能力工資1)基礎能力工資2)特殊能力工資

（三）績效工資制

1．概念：績效工資是以員工的工作業績為基礎支付工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績和勞動效率

2．績效工資制的特點

（1）注重個人績效差異的評定(2)關于個人績效的上級評定所占分量重

（3）反饋的頻率不是很高

3．績效矩陣

4．績效工資制的不足

（1）績效工資制的基礎缺乏公平性(2)績效工資過于強調個人績效

（3）如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險

5．現在企業主要的績效工資形式

（1）計件工資制(2)傭金制（提成制）

（四）特殊群體的工資

1．管理人員的工資制度

管理人員工資的構成：（1）基本工資(2)獎金和紅利(3)福利與津貼

2．經營者年薪制

經營者年薪制是指以企業的一個經濟核算（通常為一年）為時間單位確定經營者（主要是企業的廠長、經理，即法人代表）的基本工資，并根據其年終經營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。年薪制一般由固定工資與可變工資（浮動工資）兩部分構成。

經營者年薪制主要有以下兩種組成形式：

1）基本工資加風險收入2）年薪加年終獎金

2． 團隊工資制度

（1）團隊的定義：是由一些具備特定技能的人員結合在一起的行為組織

（2）團隊工資的主要組成要素

在團隊工資制度中，主要有這樣幾種組成要素：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。

1）基本工資2)激勵性工資3)績效認可獎勵

（3）團隊工資的設計應該注意的問題

1）平行團隊工資制度的設計2)流程團隊的工資制度設計3)項目團隊的工資制度設計

工資水平是指企業一定時期內所有員工的平均工資

工資水平=工資總額/企業平均人數

工資水平的影響因素為：

1． 企業外部影響因素

（1）市場因素)1商品市場2)勞動力市場

（2）生活費用和物價水平(3)地域的影響(4)政府的法律、法規

2． 企業內部影響因素

（1）企業自身特征對工資水平的影響(2)企業決策層的工作態度

（二）工資結構及其類型

1．工資結構指員工工資構成項目及各自所占的比例

2．工資結構類型

（1）以績效為向導的工資結構（績效工資制）

一績效為向導的工資結構，其顯著優點是激勵效果好，但也存在一定的缺陷：使員工只重視眼前效益，不重視長期發展，沒有學習新知識、技能的動力；只重視自己的績效，不重視與人合作、交流。

（2）以工作為向導的工資結構（崗位工資制）

（3）以技能為導向的工資結構（技能工資制）

（4）組合工資結構（組合工資制）

（三）工資等級

1．工資等級2工資檔次3工資級差4浮動幅度5等級重疊

四．企業工資制度設計的原則

（一）公平性原則

1．內部公平性2外部公平性

（二）激勵性原則(三)競爭性原則(四)經濟性原則(五)合法性原則

一．確定工資策略

工資結構的類型從性質上可以分為：1．高彈性類2高穩定性3折中類

六．工資等級的確定

1．工資等級類型的選擇

（1）分層式工資等級類型(2)寬泛式亦即寬帶式工資等級類型

2．工資檔次的劃分

3．浮動工資（獎金或績效工資）的設計。方法如下：

（1）確定浮動工資總額(2)確定個人浮動工資份額

第二單元寬帶式工資結構設計

寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統的垂直型工資結構的改進，本質上也是一種工資結構。

二．寬帶式工資結構的作用

1．寬帶十工資結構支持扁平型組織結構，打破了等級制，有利于企業提高效率以及創造參與型和學習型的企業文化，同時對于企業保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。

2．寬帶式工資結構能引導員工自我提高

3．寬帶式工資結構有利于崗位變動

4．寬帶式工資結構有利于管理人員及人力資源專業人員的角色轉變

5．寬帶式工資結構有利于工作績效的促進

寬帶式工資結構設計程序：

一． 明確企業的要求二.工資等級的劃分

四．員工工資的定位

1．績效曲線法，2．嚴格按照員工的新技能獲取情況

3．那些強調員工能力的企業則有可能這樣確定員工在工資寬帶中的位置

第三單元企業工資制度的調整

工資調整，主要是指工資標準的調整。一類是個體工資標準的調整，另一類是整體工資標準的調整，第三類是結合內部分配改革對工資結構的調整。

二．工資調整的項目

（一）工資定級性調整

1． 員工工資定級時應考慮的因素

2． 工資定級時的內部公平與對外有競爭力的平衡問題

（二）物價性調整

物價性調整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經濟損失而實施的一種工資調整方法。

（三）工齡性調整(四)獎勵性調整(五)效益性調整(六)考核性調整

一．員工個體工資標準的調整

（一）工資等級調整

（二）工資標準檔次的調整

1．“技變”晉檔2“學變”晉檔3“齡變”晉檔4.“考核”晉檔

二．員工工資標準的整體調整

（一）定期普遍調整工資標準(二)根據業績決定加薪幅度

第四節企業員工薪酬計劃的制定

二，制定薪酬計劃的方法

（一）從下而上法(二)從上而下法

三．制定薪酬計劃的程序

1．通過薪酬市場調查，比較企業各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平

2．了解企業財力狀況，根據企人力資源策略，確定企業薪酬水平采用何種市場薪酬水平

3．了解企業人力資源規劃

4．將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表

5．根據經營計劃預計的業務收入和前幾步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業的該比值或企業往年的該比值進行比較

6．各部門根據企業整體的薪酬計劃和企業薪酬分配制度規定，考慮本部門人員變化、各員工的基本情況如年齡、業績、考核結果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總

7．如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調整

8．將確定的薪酬計劃上報企業領導、董事會報批

四．薪酬計劃表的運用

五．薪酬計劃報告的撰寫內容

第五節企業補充保險

企業年金，是指企業及其員工在依法參加基本養老保險的基礎上，自愿建立的的補充養老保險制度。

二．企業年金基金的管理

（一）資金籌集方式.(二)企業年金基金的組成(三)員工企業年金個人帳戶管理方式

三．企業年金的支付方式

（一）企業年金的領取(二)個人帳戶轉移

一．企業年金設計程序

1．確定補充養老金的來源2.確定沒個員工和企業的繳費比例3.確定養老金支付的額度

二．企業年金的管理與監督

（一）建立企業年金理事會(二)確定受托人