第一篇：人力資源二級論文-中小企業招聘問題的研究（推薦）

國家職業資格全國統一鑒定

企業人力資源管理師論文

（國家職業資格二級）

論文題目：中小型企業人才招聘問題的研究

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中小型企業人才招聘問題的研究

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摘要：在現代社會中，中小型企業能否保持持續競爭力在很大程度上與企業能否引進合適、適用的高素質人才有很大的關系，招聘工作對任何企業來說都是十分重要的，對中小型企業尤其如此。招聘是人力資源管理里面的重要環節，通過對中小型企業招聘中存在的問題進行分析和研究，發現中小企業招聘存在部分問題，影響了企業招聘的效果。

關鍵詞：中小型企業招聘

企業人力資源招聘是企業獲取合格、合適人才的渠道，是非常重要和經常性的一項工作。招聘和求職是企業和個人都很關心的問題。但對于很多中小型企業來說，并沒有真正重視招聘工作。沒有用人規劃，往往是哪個崗位空缺了就招聘哪個崗位。甚至負責招聘的人員不具備專業水平，不懂招聘。

其實越是中小型企業，招聘工作也是顯得至關重要。因為能否招到合適的人來做合適的事，直接關系到中小型企業在這個激烈的競爭環境中是否能生存下去。

一、中小企業招聘中存在的問題：

（一）沒有系統的人力資源規劃

中小企業往往不重視人力資源的基礎工作——人力資源規劃。大多數中小企業缺乏明確的發展戰略，因此，人力資源管理也就缺乏與戰略相匹配的規劃。只有當某個崗位出現空缺時才考慮招聘。臨時招聘來的人又不具備勝任該崗位的條件。招聘具有很大的隨意性和應付性。招聘標準也是臨時確定的，缺乏具體的工作崗位要求及對應聘者能力的分析，這就為企業人力資源招募、選拔、任用的失敗埋下了隱患。

（二）招聘隊伍的非專業化

在招聘過程中，招聘人員作為企業與應聘者直接接觸的橋梁，代

表著企業的形象。招聘者的言行、精神面貌等在招聘過程中都是企業組織形象的延伸體現。應聘者會通過招聘隊伍對企業有一個感性的評價。然而在實際工作中，中小企業招聘隊伍的非專業化現象還是經常出現的。如果招聘者不具備扎實的職業技能，招聘過程中出現的懶散的工作態度、對應聘者居高臨下不尊重應聘者的姿態，這些行為都及不利于企業招聘，同時也損害了企業形象。

（三）崗位說明書的不完善

由于中小型企業對招聘崗位的崗位職責沒有清晰明確的界定，導致很多企業不管招聘什么職位，一味的追求高學歷。在招聘時只注重顯性能力，忽視了應聘者的潛能。對優秀人才的界定只是取決于學歷的高低和以往的工作經歷，錯過了那些有發展潛力、適合的人才。這種情況會造成企業員工流動率高，人力投入成本得不到較高的回報，給企業帶來一定損失。

（四）測評手段缺乏科學性

企業人員面試受面試官素質的影響嚴重。對于招聘面試，無論是有過應聘經歷的員工還是經常作為面試官的經理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業面試經常會有一些很“奇怪”的事情發生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人。而經理們感慨的是：為什么每次千辛萬苦地從一大堆應聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都無法通過就必須被淘汰掉，同時，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應聘者中還有更合適的人選沒有被發掘出來。面試官對面試準備的不充分、無法避免的暈輪效應、面試官的經驗主義都會導致招聘的缺陷。中小企業往往缺乏完善的面試體系，面試官單一，其判斷經驗及相關能力的全面性難以達到標準。中小企業使用的測評方法普遍單一，缺乏科學性。如何提高中小企業人才測評的科學性是個亟待解決的問題。

二、人力資源招聘對策

（一）科學制定人力資源規劃

中小型企業的人力資源規劃必須建立在明確的企業整體戰略的基礎上?？茖W的人力資源規劃在制定之前必須明確企業的使命、企業的發展目標、企業的主次任務等關鍵性問題。逐步使人力資源規劃規

范化、科學化。對企業的人力資源招聘來說，必須嚴格按照人力資源規劃來進行，而且是有目的、有選擇的人員選拔，在人員需求上，必須看到企業當前的需求，也必須著眼于企業長遠的發展與利益需求，這樣才能提高人力資源規劃的計劃性與科學性，減少人力資源投入的浪費。

（二）提高招聘隊伍的專業化水平

企業必須找你更是招聘隊伍的素質與水平，因為在與應聘者直接接觸的過程中，招聘人員是企業形象最直觀的體現，直接影響著人力資源招聘最終的結果。企業在決定招聘隊伍人員組成時，要將其個性特征、個人修養、知識能力結構等納入考慮，進行招聘人員的合理搭配，進而保正人力資源招聘者的高素質水平。為了進一步提高招聘隊伍專業化水平，企業必須對招聘者進行全面的培訓，包括儀表、提問方式、交談語氣、面試技巧、所招聘的崗位要求等。企業必須意識到招聘工作在某種程度上也是企業改善組織形象、提高企業社會聲譽的有效方法。招聘人員在傳達信息時要做到實事求是，既不能夸大也不能貶低企業提供待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在夸大事實的情況下而被哄騙來；同時企業招聘小組要與用人部門進行有效溝通，準確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達到最小化；最終要做到專業化和職業化。

（三）明確崗位說明書（招聘標準）在企業人力資源管理實務中，強調的是以職位為核心的人力資源管理整體解決方案觀點。招聘標準的設定對招聘結果有著至關重要的影響，他在很大程度上決定這企業是否能招到合適的人才。企業對每個崗位的工作要求應該十分清楚，而不是招聘的時候才去想。招聘者應首先進行工作分析，確定空缺職位的崗位職責、工作內容及對該崗位人員勝任素質的要求，制定詳細的崗位說明書，形成具體的招聘標準。明確的招聘標準要做到有準確的崗位描述、確定考核的關鍵點，對篩選范圍縮小化的要求。在確定勝任人員基本素質要求時，可以在個性、技能、經驗方面進行量化分析，從而制定出崗位所需最佳素質的相應數值，并以此為參照標準展開招聘。招聘過程中要根據崗位的需要選擇合適的和適合的才，并非學歷高的就一定適合。最好的未必

是最合適的。單憑應聘者的相關經驗、學歷、知識和技能等硬性指標來做企業招聘決策，成功機率并不高。因為應聘者的工作經驗和學歷的水平并不能表明他在未來工作中一定能夠成功，而且經驗和學歷等也比較容易偽造要想提高企業招聘選拔的效果和質量，還應當全面考察應聘者的“軟性”指標，包括態度、個性、溝通能力、合作能力以及對企業文化的認可程度等隱性的因素。中小型企業招聘時，應該以軟性指標為主，硬性指標為輔，并根據企業的特點來科學制定。

（四）采取多種測評方式結合目前企業在人力資源招聘的測評過程中主要以單一的面試為主，面試時應盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的環境。面試時應確保不被工作、外來人員、電話打攪。盡量采用結構化面試，提高面試的準確性和可靠性。根據所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標通過面試官與應聘者面對面的交流，對應聘者做出評價。單一采用面試的方法測評對應聘者缺乏全面的考察，常常導致招聘工作的信度和效度都不高的尷尬局面。當代的人才測評方式有很多，比較常用的有面試、筆試、評估中心、背景調查等手段，中小型企業可以根據不同的職位對不同的方式進行組合。通過科學、全面的測評程序可以對應聘者的知識業務水平、工作經驗、求職動機、表達能力等情況有一個客觀的判斷，減少在面試中面試主考官的常見錯誤心里效應。在中小型企業人力資源招聘的過長中，要特別注意對求職者的背景調查。在企業做出最終錄用決定之前，一定要對求職者的個人資料進行深入的核實了解。

參考文獻：

【1】 顧穎、馬曉強。《中小企業創業與管理》中國社會科學出版社

【2】 中小企業競爭力講堂---中國中小企業手冊

【3】 趙永樂 《招聘與面試》上海交通大出版社

【4】 廖泉文 《招聘與錄用》中國人民大學出版社

【5】 徐君 企業在人員招聘中存在的問題及對策 價值工程，2002，（3）：42-44

第二篇：(人力資源二級論文)我國中小企業員工招聘的問題與對策

國家職業資格全國統一鑒定

人力資源師管理論文

論文題目：姓 名：身份證號：準考證號：所在省市：所在單位：

(國家職業資格二級)

我國中小企業員工招聘的問題與對策

摘要：目前，知識經濟已經成為時代的主流,人才資源已經是現代經濟發展的首要資源。在全球化的進程中，誰擁有高素質的人才資源，誰充分發揮了人才資源的作用，特別是現階段，國際金融市場的不穩定，國內各個行業都面臨著極其嚴峻的挑戰，尤其是一些競爭力小的中小型企業面臨更嚴重的挑戰，如果沒有一支穩定的職工隊伍，最終會導致企業被市場淘汰、倒閉。本文從中小型企業的招聘方面進行分析，發現其中存在的一些問題并提出解決的基本對策。

中小企業是國民經濟的基礎，也是促進我們經濟發展的重要力量。這從目前我國登記注冊的中小企業占全國注冊企業總數的99%以上就可以看出。中小企業是相對于大企業而言的一個概念，是指在經營規模上較小的企業，雇傭人數與營業額皆不大，此類企業是由單一個人或少數人提供資金組成，因此在經營上多半是業主直接管理而較少受外界干涉。依據2003年《關于印發中小企業標準暫行規定的通知》，結合行業特點制定了不同行業的中小企業標準的認定。隨著全球經濟一體化進程的加快，企業之間的競爭更加的激烈，而中小型企業本身就受諸多因素的影響，其中一個重要的原因就是缺少人才。而招聘是我國各種企業補充員工的主要渠道。所以招聘工作對于中小企業來說是十分重要的。

一、我國中小型企業招聘現狀。

任何企業的發展，人都是最關鍵的因素；人員招聘作為企業補充“新鮮血液”以滿足生產經營需要的一個有效途徑，其重要性不言而喻。而因為中小企業比大型企業在硬件以及軟件方面的都存在劣勢，所以對中小型企業而言，人員招聘尤其是高素質的人才招聘更是重中重，難中難。目前中小型企業招聘主要面臨以下困境：

1、沒有自己的品牌和知名度。大型企業完全可以憑借自己的知名度和品牌來吸引更多，更優秀的高素質人才，更不用說一些普通人員的配置，而中小型企業在這些方面明顯要與大型企業有一定的差距，很難吸引到有價值的員工。

2、沒有好的福利待遇。大型企業的各方面薪酬福利都有很完整的體系，也比較固定，但是中小型企業本身就是資金有限，薪酬福利體系不是很完善，不可能提供比大型企業還要優厚的福利，所以這本身就增加了中小企業招聘的難度。

3、沒有專業的人力資源制度。目前很多中小企業從事人力資源管理的人員不是專業出身，缺乏人力資源管理的專業知識。目前很多中小企業管理招聘的人員都是身兼數職，他們認為花錢招聘就可以就可以坐等人才上門，但是現在各個行業人員的需求都很大，已經不是可以坐等人才上門的時候了，只能主動出擊，尋找合適自己企業的人才。這就要求中小企業要有專業的人力資源人員為企業招收人才。

4、留不住員工，員工的流動性大。這是一個很嚴重的問題，企業要穩定的發展就必須留住有經驗，有價值的員工，雖然中小型企業對于成熟人才來說也是有一定優勢的，比如有展現個人才華的空間，發展速度快等，但是中小企業的劣勢也是很明顯的，比如沒有系統的培訓，個人能力提高有限等。這些就造成了一些在中小企業成熟的人才走向大型企業，而中小企業就只能再一次的招入新的人員補充，但缺少有經驗的優秀人才支撐，企業的發展就得不到保障。

5、用于人員招聘的經費有限。中小企業往往不太重視人才招聘，而經費預算有限，但在人才招聘中，招聘渠道幾乎都是采取收費方式的，大型企業的招聘往往是投入很大的人力和物力的，比如在報紙報刊上刊登大篇幅的招聘廣告，在人才市場設置大的展位，在招聘網站投放廣告等，這些都不是中小企業可以承受的，所以為了減少招聘投入，他們只能選擇相對便宜的招聘方式，這就有了比如說熟人介紹，在人才市場前張貼廣告，在學校張貼招聘廣告等做法。經費問題也直接成為中小企業招聘人才的瓶頸。

二、面對中小企業招聘困境提出一下相應對策。

在中小型企業的生存與發展中，人才起到的關鍵作用是要比大型企業更為重要的，大型企業利用品牌，薪資福利，規范性的培訓等可以吸引很多的人才，中小企業中的人才可能并不是很多但卻是可以起到領頭羊一樣的作用，這對企業的發展是有著決定性的作用。為了獲得長期生存與持續發展，如何得到人才并留住人才這就成為中小企業

競爭中嚴峻的問題。那么中小企業如何揚長避短，招聘到適合自己企業的人才并讓人才可以長期穩定的為企業服務呢？以下提出一些對策：

1、加強企業的人力資源管理的基礎工作，建立完善的招聘體系。首先，企業必須配備具有專業的人力資源知識的人員，對整個招聘的流程要制定完整的規劃。在人員招聘中，我們經常可以看到一些民營企業組織實施不力、操作程序不規范，主要表現在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環境安排簡單、面試問題標準不一，經常是以經驗取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規范的操作流程，從而在客觀上造成了對應試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業形象。這一方面說明招聘單位在招聘標準的制定和執行中“內外不符”的情況相當嚴重。這是招聘的前提工作，只有做好前期的準備工作，之后的招聘工作才會有效率的進行。

2、制定明確的人力資源規劃，提高招聘的效率。企業必須有長期的人力資源規劃，不能采取現缺現招的方法，要理清企業發展戰略，確定企業現實與未來所需的核心能力，確定企業所需的核心人才，進行崗位工作分析，進行人才需求預測，進行人才供應預測，制定人才招募與儲備計劃，制定人才培訓與開發計劃，制定人才薪酬與激勵計劃，制定人才績效考核與晉升計劃，按此流程制定和實施人力資源規劃工作。就是基于企業的核心競爭能力，能根據市場的不斷變化，及時重新評估并調整企業的人力資源規劃，在保證企業核心競爭優勢的條件下，及時滿足因外部經營環境變化導致的人才的需求。就是在評估現有人力資源存量和界定企業核心人力資源的基礎上，完善預備性的人力儲備規劃，其目標是在企業面臨生產或服務能力擴張性機遇時，盡可能快地配備企業所需的核心人員，以提高組織的快速反應能力。

3、增加企業在人員招聘方面的資金投入。中小企業雖然資金有限，但是在可以承受的范圍內還是要適當的增加人力資源方面的投入，因為只有注重企業的招聘工作，注重企業內部人才的培養，才能使企業得到長足的發展。

4、選擇適合企業招聘的渠道。事實上，企業進行人才招聘的渠

道有很多種，每種渠道都是有各自的利弊，如何選擇有效的、節約開支的招聘方式是很重要的。（1）、人才市場招聘。這種招聘好處就在于企業可以和應聘人員進行面對面的交流，效果比較明顯，缺點是受應聘人員素質和數量的限制，很難在一場招聘會上就招到合適的人選。參加一場這種小型的招聘會費用大概在500-700元之間。（2）、網絡招聘。這種招聘主要是選擇一些好的人才網站以開通會員的方式，發布招聘信息，或者通過搜索縮小招聘人員的范圍，取得應聘人員的聯系方式通知應聘，這種方式的好處是前期的效果突出，能找到的合適應聘者得信息比較多，缺點是人員投入比較大，后續性不好。網絡招聘的費用一個月在400-600元之間。（3）、報刊廣告招聘。這種方式雖然效果也值得肯定，缺點是對于企業來說周期短，投入大。投一次廣告的費用在3000-6000元之間。（4）、校園招聘。這類招聘所面對的人群均是應屆畢業生。雖然可塑性和可發展的空間很大，但是沒有實際工作經驗，對職業的定位還是不夠成熟，心態不夠穩定，往往是跳槽率最高的。（5）、熟人介紹，職工引薦。這種方式事實證明人員的穩定性是最好的，而且也能最大限度的節省企業招聘開支，但是根據目前的情況，人員推薦會給組織的管理帶來一些負面的影響如裙帶關系，拉幫結派，不利于企業的團結。以上的招聘方式各有利弊，綜上在中小企業中如果是要招聘常規人才，可采用人才市場，或者校園招聘的方式因為招聘成本較低，效果也不錯；如果是要招聘高素質的人才，建議采用網絡招聘的方式，因為周期相對較長，而且互聯網的輻射能力和影響力都比人才市場強，對人才的選擇空間相對較大。

5、確立面試規范。面試的形式是豐富多樣，同時面試測評的內容也在不斷擴展，不僅包括知識和儀表，還包括思維能力、反應能力、心理成熟度、求職動機和進取精神等，都是對應聘者的全方位考察。企業要制定詳細的面試規范，使面試達到目的明確，面試標準具體，面試流程系統完整，面試問題設計合理，面試結果公正客觀的效果。

結語：在中小企業的招聘中的確存在很多的問題和困境，雖然也提出了一些對策，但是人力資源中招聘工作是一項專業性很強的工作，并不是可以一蹴而就的，還需要在實踐中不斷的堅持，不斷的改

進，不斷的總結，制定出符合自身企業招聘的制度，總之，企業管理要以人為本，優化人員結構是一種力量，不管是什么部門的工作人員，都要具有團隊精神，俗話說，團結就是力量，員工上下團結一致，就有了凝聚力，企業就有了強大的發展潛力。千招萬招，貴在企業的誠心與真心。只有真正把人才當作是企業最寶貴的資源和事業發展的合作伙伴，從心里認識到人才對于企業的價值，為人才考慮得更多、更周全，并有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責，忠誠到底。企業才能提升活力，進一步發展。從而達到公司效益最大化的目的，使公司長久而快速的發展下去，在競爭中利于不敗之地。

參考文獻：

①《企業人力資源管理師（二級）》、中國勞動社會保障出版社、2007年2月第2版、P100 ②王成、《民營中小企業人力資源管理分析》、特區經濟-2006（12）、③辛超麗、《中小企業人力資源的困境和出路》、貴州商業高等?？茖W校學報、2006（12）

第三篇：中小企業人才流失問題研究論文

電子科技大學

畢 業 論 文

論 文 題 目：

淺析中小民營企業人才流失問題及對策

學 生 孟 沖 學 號 20***1 專 業 人力資源 層 次 專升本

通訊地址 山東省淄博市高新區傅山村 郵政編碼 255000 指導教師 閆 濤

淺析中小民營企業人才流失問題及對策

孟沖

摘要

改革開放以來，我國中小型企業蓬勃發展，現在中小企業在我國的經濟社會發展中正發揮著不可或缺的重要作用，已經成為推動我國經濟高速發展的一支重要力量，是我國經濟持續、快速、健康發展的有生力量。

但是，我國的中小企業在快速發展過程中也面臨著嚴峻的挑戰，尤其是人才短缺問題。人才流失日益成為制約中小企業發展的瓶頸。其中，較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，他們具有特有的專長和管理經驗，是企業的中堅力量。人才高比例的流失，不僅帶走了商業與技術秘密，帶走了企業的客戶，使企業蒙受直接的經濟損失，而且增加了企業人力的重置成本，影響了工作的連續性以及工作質量，如不加以有效控制，最終將影響到企業持續發展的潛力和競爭力，甚至可以使企業走向衰亡。本文試圖通過對我國中小企業人才流失的現狀分析、剖析中小企業人才流失的原因，尋求中小企業留住人才，有效控制人才流失的對策措施，以降低人才流失率，提高中小企業的競爭力。

關鍵字：人才，人才流失，改進措施

目 錄

1．人才及人才流失的基本內容????????????????1 1.1人才和人才流失?????????????????????1 1.1.1人才的涵義和特點???????????????????1 1.1.2人才流失的含義????????????????????2 1.1.3人才流失的分類????????????????????2 1.2企業人才流失現狀????????????????????2 1.3企業人才流失趨勢????????????????????4

2、當前中小企業人才流失的現狀???????????????5 2.1人才流失現象??????????????????????5 2.1.1人才流失特征?????????????????????5

3、當前中小企業人才流失影響因素分析????????????6 3.1企業外部影響因素分析??????????????????6 3.2企業內部影響因素分析??????????????????7 3.2.1薪酬福利???????????????????????7 3.2.2職業成長機會?????????????????????8 3.2.3績效考核體系?????????????????????8 3.2.4領導者的綜合素質???????????????????9 3.2.5企業文化建設?????????????????????10 3.2.6工作壓力???????????????????????10 3.3個人影響因素分析????????????????????10

4、改進措施（人才流失的危機管理體系）???????????12 4.1建立企業人才流失的危機預警系統?????????????12 4.1.1建立企業人才流失的監視系統??????????????12 4.1.2建立企業人才流失的預控系統??????????????13 4.2建立企業人才流失的危機處理系統?????????????15 4.2.1處理的原則??????????????????????15 4.2.2處理的策略??????????????????????16 4.3建立企業人才流失的危機恢復系統?????????????17 4.3.1有效的溝通??????????????????????17 4.3.2建立完善的人才儲備系統????????????????18

4.3.3人才的開發與培訓???????????????????18 4.3.4為離去的人系黃手帕??????????????????19

5、結論??????????????????????????20 參考文獻??????????????????????????21 致謝????????????????????????????23

1.人才及人才流失的基本內容

1.1人才和人才流失

1.1.1人才的涵義和特點

企業界和學術界對人才流失問題一直都很關注，努力分析人才流失的原因，尋找最佳的解決對策，幫助企業留住人才。何為人才？眾說紛紜，莫衷一是。人才的涵義是與時俱進的，隨著時間和環境的改變會改變。

（1）人才的涵義

我們先看看幾個比較具有代表性的人才定義?！叭瞬拧币辉~，中國古代是指有德行、有才干的人，古人對人才常冠以“賢”、“能”、“士”稱呼之?！冬F代漢語詞典》中對“人才”的解釋為：德才兼備的人；有某種特長的人。凡是有某種特長或者具有一定的專業知識、在實際工作中有一定的創造能力，做出較大成績者都是人才。人才，就是指為社會發展和人類進步進行了創造性勞動，在某一領域、某一行業或某一工作上做出較大貢獻的人。首都經貿大學黃津孚教授指出：人才是指在對社會有價值的知識、技能和意志方面有超常水平，在一定社會條件下能做出較大貢獻的人（人才既包括知識超常的知識分子，又包括技能超常的能工巧匠、藝人和“領袖”還包括意志超常的“英雄”）。

中共中央、國務院《關于進一步加強人才工作的決定》指出：只要具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為推進社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設，在建設中國特色社會主義偉大事業中做出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才。這句話雖然沒有從理論學術角度對人才的涵義進行定義，但對人才理解更全面、具體、更具有現實意義。

（2）人才的特點 人才一般具有以下特點：

特長性：凡是人才都有一定的特長，他們希望最大程度的發揮自己的特長； 開拓性：人才大多思維活躍，具有創新意識，對新事物有獨到的見解； 進取性：希望施展自己的才華，在工作中不斷進步并取得成就； 求學性：希望有更多的學習機會，提高自身價值，不斷完善自我。

（3）本文的人才觀

筆者認為，企業人才是具有?？埔陨蠈W歷或具有中級以上專業技術職務的，能夠為企業做出較大貢獻的各類人才。

1.1.2人才流失的含義

人才流失，英文稱為“Brain Drain”，我們認為“人才流失”是指人才終止與企業的勞動合同（雇傭關系）的過程。

需要指出的是人才流失不同于人才流動，從市場資源配置的角度來看，只有合理的人才流動才能優化配置人才資源，從企業的角度來看，通過合理的人才流動可以給企業帶來新知識、新技術、新理念和新思想，從而為企業注入新的活力。據有關研究，優秀企業的人才流失率應該在15%左右。2005年第一資本高峰論壇在滬舉行，主辦方發布了CEO眼中的人力資源管理的主題調研報告，該報告調研了156家知名外企的CEO對于人力資源管理的見解。調查結果顯示，人才是CEO們眼中的核心要素，其中55%的CEO認為5%～10%的人員流動率是合理的；100%的CEO認為，超過20%的人才流失率會給企業帶來實質性的影響。但流失率的具體水平因企業所屬行業、企業發展階段、市場人才供求狀況等因素的不同而不同。

1.1.3人才流失的分類

要深入地理解人才流失并對其進行研究，必須將人才流失進行分類。國內學者對人才流失的分類方法如下：

（1）主動流失和被動流失

將人才流失按照終止勞動合同的決定者來進行劃分，人才流失可以分為兩種類型：主動流失和被動流失。人才主動流失是指人才是終止勞動合同的決策者，主要是人才主動辭職的形式；人才被動流失是指企業是終止勞動合同的決策者，包括被組織解雇、退休。在學術界，對人才流失的研究一般都是圍繞人才主動流失開展的，同時我們對人才流失研究的目的主要是幫助企業留住優秀的人才，因此，以主動流失為研究對象更具有實際意義。

（2）有利流失和不利流失

從企業的角度來看，根據人才流失給組織所帶來的利益得失，可以將人才流失分為有利流失和不利流失。這種分類方法的關鍵在于組織如何對流失的人才進行評價，因為評價的結果不同，所屬的類型也就不同。

在以下的章節中，如果沒有特別的說明，“流失”均指主動流失。

1.2企業人才流失現狀

（1）人才存量不足

近幾年來，經濟高速發展與人才需求相比，高級專業人才短缺現象很嚴重。我國各領域的專業技術人才僅占從業人員的5.5%；美國在企業從事研究開發的科學家與工程師占其專業技術人員總量的80%，而我國在企業工作的各類專業技術人員還不到全國總數的40%。截至2002年，全國一百多萬高級專業人才中，45歲以下的僅占63%，35歲以下的僅占11%。據國家人事部研究結果，目前我國四大類關鍵性人才嚴重短缺：一是高層次人才，包括高級專家和高級管理人才；二是高新技術人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空間、海洋、環保和軟科學等八大領域人才；三是企業高層經營管理人才；四是高級金融保險人才。

（2）國有企業人才流失嚴重

根據中國社會調查事務所調查顯示，在過去的5年中，被調查的國企共引入各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達5521人，引入和流出的比例為1：0.71。其中，北京、上海、廣州市，國企人才流失現象更為嚴重，引入與流出的比例1：0.89。零點調查公司、清華大學公共管理學院危機管理課題組和中國惠普有限公司工作合作完成的《企業危機管理現狀》中指出，59.8%的國有企業中存在著人才危機，35.1%的國有企業認為人才危機對其企業產生了嚴重影響。

（3）民營企業人才流失嚴重

一項有關中國民營企業發展的調查數據顯示：截至2005年，中國民營企業約有800萬家，而平均壽命卻僅為3.5年，其中經營年限在10年以上的僅11占10%，每年新成立的民營企業約為15萬家，與此同時，約有10萬家企業關門。在這些民營企業中，90%左右為家族企業。在人才流動方面，一般優秀企業的人才流動率為15%左右，而中國民營企業的平均流動率卻接近50%，有的甚至高達70%。這些數據有力地表明：相當一部分的民企對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業缺乏歸屬感、認同感。換句話說，民營企業在人資管理方面嚴重不足，甚至成為民營企業發展的障礙。隨著民營經濟的不斷發展壯大和市場經濟體制的不斷完善，傳統企業的經營管理模式正受到越來越多的挑戰與沖擊。民營企業如何通過有效的人力資源管理提升自己的人才競爭力就成為所有民營企業應該深入研究和探討的問題。

（4）外企流動率不大

據調查顯示，外企人才流動率一直比較穩定，近幾年保持在6%～7%左右，其中30歲以下，擔任一般管理職務以下的員工流動率比較高；30歲以上，而且擔任中層以上管理的員工流動率較低。

1.3企業人才流失趨勢

（1）由不發達地區流向發達地區

人才流向與地區發展程度具有明顯的關系，而且這種情況仍有繼續加劇的趨勢。人才大都流向發達城市如北京、上海、深圳、廣東、大連等，而一些不發達的城市或小城市對人才的吸引是非常有限的。發達城市經濟繁榮、人才充足，甚至出現人才過剩的現象；相比之下，不發達城市由于吸引不到優秀的人才，以至于人才隊伍逐漸老化，新生力量補充不足。據2002年人事部對全國非公有制企業管理人員及專業技術人員的調查顯示，國有企業管理人員及專業技術人員在東、中、西部地區的比例分別為33.7%、42.7%和23.6%，非公有制企業所占比例分別為64.4%、22.0%和13.6%，東部與西部相差近50.8個百分點。

（2）由國有、民企流向外企

長期以來，國企、民企人才流動率都較高，流失的人才數量也相當可觀。從總體形勢上來看，人才大多流向合資、獨資企業。有統計數據證實，截至2000年5月，中國有外商投資企業35萬多家，在外商投資企業工作的中國人約有2000萬人，其中擔任管理和技術工作的超過120萬人，這120萬人絕大多數是中國國有企業流失的。民營企業中存在著嚴重的人才流失現象，員工流失率高達25%左右，而且流失的人才大部分是企業的中堅力量，具備一定的管理經驗和專業技術特長。2003年北京市在人力資源結構現狀調研中，抽樣調查了10戶高科技民營企業，他們是1982年以后引進的大學以上人員流失率為18.5%，其中碩士研究生、博士研究生的流失率分別為14.7%和33.3%。

（3）由個體流失演變為集體流失

近年來企業人才流失呈現出“集體跳槽”的現象：2004年3月，原南極常務副總洪一清帶領20多人集體跳槽波司登；2004年4月，方正集團助理總裁周險峰率十幾名原方正科技的骨干加盟海信；近期據有關報道，一家知名內資企業———山東永春堂生物科技有限公司，于06年3月初遭遇人才“大地震”，該公司營銷系統近10個高級經銷商集體辭職并要帶領旗下20余萬人的團隊離開永春堂，轉而投向一家即將跨入直銷行業的制藥企業。這些集體跳槽事件的發生引起了軒然大波，而且有著愈演愈烈的苗頭。

2.當前中小企業人才流失的現狀

2.1人才流失現象

2.1.1人才流失特征

1、年輕化：年齡是影響人才流動的重要因素，人才的流動與年齡間存在著明顯的反比關系。隨著當今社會年輕人越來越早的參與社會，承擔越來越重要的責任，企業發生流失的人才也越來越年輕化。

2、高學歷：隨著教育的越來越普及，企業人才更多的具備了較高的學歷和能力，這便拓寬了人才離開后的擇業面。

3、部門差異性：企業中不同部門人才流失的現狀也是不同的，從崗位特點看，科研部門的科研人員因為有專業特長，從業機會選擇余地大，自身價值實現的期望值也相對高一些，因此相對流失率高，與此類似的是營銷人員，其以掌握了大量的客戶信息從而在再次擇業的時候談判余地也更大，因此流失率也較高；而職能管理部門一般工作人員則相對穩定。

4、專業差異性：企業人才流失具有明顯的專業性，其中電子信息類企業人才的總流失率最高，新材料、新能源類企業人才的總流失率最低。

5、性別：一般而言，男性的流失率要遠遠高于女性的流失率。這與在員工在家庭中才承擔的責任相關。女性常把家庭放在第一位，在職業流動選擇中比較慎重；而男性寧可對家庭負有經濟責任，也愿意做具有挑戰性的工作。

3.當前中小企業人才流失影響因素分析

影響企業人才流失的因素是多方面的，主要包括外部因素、企業因素和個人因素。其中外部因素包括國家的政策法規、地理位置等；企業因素包括薪酬福利、職業成長機會等；個人因素包括年齡、工齡、學歷等。需要指出的是因素不同對企業人才流失的影響程度也有所不同。

3.1企業外部影響因素分析

（1）國家的政策法規

改革開放以來，國家改革了計劃調配人才的管理方式，實行單位自主用人和人才自主擇業。同時，國家還采取了一系列的措施，建立和完善人才市場服務體系，發展人事代理業務，改革戶口，放寬戶籍準入政策等等，使市場在人才配置中的基礎性作用不斷加強。在這樣的政策法規環境下，為人才的流動創造了條件，人才可以根據自身的需要尋找適合自己的崗位、企業。

（2）地理位置

我國的人才一般由欠發達地區流向發達地區，也就是由地理條件較差的甘肅、貴州、西藏等城市流向地理條件優越的北京、上海、廣東、大連等城市，這都是不爭的事實。隨著國家不斷消除人才流動中的城鄉、區域、部門、行業、身份等限制，地理位置也成為人才擇業的條件之一，也就成為影響人才流動的外部因素之一。

（3）信息技術的迅猛發展

隨著計算機的發展與網絡技術的應用，人們通過互聯網可以方便快捷的了解到某一行業某一企業的職位需求情況，使人才競爭成為真正的“零空間競爭”。據國外有關資料統計，已經有79%的公司將網絡作為招聘工具，在網上每天有29000份招聘廣告和2500000份的簡歷，有200000個網站在招聘員工。毋庸置疑，互聯網為企業招聘人才提供了便利，同樣是填補一個工作職位空缺，它幾乎減少一半的時間，降低一半的成本。

（4）人才市場供求狀況

勞動力供求關系是促使人才流動的最根本原因，它受到社會勞動生產率、國 6

家宏觀經濟環境、職業需求彈性等因素的直接作用。因此，人才流失也受人才市場供求狀況的影響。當供大于求時，企業的選擇余地大些，造成人才流動；當人才供小于求時，市場上相關人才相對缺乏，甚至急需某一類特定人才，那么企業中的這一類人才便成為競爭對手挖掘的對象，對于這一類人才而言，可供選擇的工作機會就比較多，形成人才流動。

（5）其他企業對人才的爭奪

隨著市場競爭日趨激烈，企業間的競爭，在一定意義上逐漸演變為人才的競爭。據有關調查，外流人才的去向主要是同行業甚至是競爭對手。特別是有些行業的專業技術人員非常短缺，甚至有些企業認為只要招聘到人才就是在為企業創造效益。因此，其他企業對人才的爭奪加速了人才的流動。

3.2企業內部影響因素分析

隨著全球經濟一體化和市場經濟的發展以及國家相關法規政策的保護，人才逐漸成為企業關注的焦點，對人才的爭奪也愈演愈烈。但是由于某種原因，人們大多趨向于過穩定的生活。在調研中，我們發現，大多數員工都比較關心本企業的發展，認為只要企業能夠改變一些不公平或不合理的之處，他們仍然愿意繼續留在本企業工作。只要企業能為員工創造良好的工作環境及發展空間，就能夠留住人才。因此，企業因素是影響員工流失的主導因素，對它進行分析研究有利于我們找到人才流失的真正原因。

3.2.1薪酬福利

薪酬水平是許多求職者選擇工作的主要因素之一，也是人才流失的直接影響因素。從企業的角度來講，薪酬水平導致人才流失主要體現在兩個方面：一方面是企業薪酬機制缺乏外部公平性，比如有些企業的薪酬水平低于同行業的薪資水平，也就是說薪酬的壓力來源于外部市場，當其他的企業以高于本企業的薪資水平來“挖人”時，那么本企業的人才流失傾向就比較大了。另一方面企業薪酬機制缺乏內部公平性，薪酬機制不能體現個人價值和貢獻時，讓員工覺得他們對企業的付出未能得到公平的回報。這種情況之下，導致員工滿意度降低而形成人才的流失，也就是說薪酬的壓力來源于企業內部?？射J職業顧問中心針對2004年職業白領薪金滿意度進行了一次年終“大盤點”。調查結果顯示，81％的職業白領對今年薪資行情表示不滿。在今年已過去的三個季度，白領對薪金的滿意指數較去年同期降低8.4個百分點。

3.2.2職業成長機會

優秀的人才總希望能夠獲得廣闊的發展空間和機會，施展自己的才華，當感覺企業無法給予他們職業成長機會的時候，員工的工作積極性就會降低，甚至會選擇離開。管理大師彼得·德魯克曾經說過：建立在知識基礎上的經濟將成為我們未來的經濟形式。在這樣一種經濟中，企業組織的真正價值存在于員工的思維能力中。如果人們對工作無主人翁感，又沒有充分施展個人才能的自由，他們就不會進行創造性思維。一個企業若想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須重視員工的發展。然而目前大多數企業在這方面都存在著不足，主要體現在以下幾個方面：

（1）沒有建立職業發展通道

員工在進入企業工作一段時間之后，會經歷一個彷徨期，找不到自己在企業中的位置，覺得沒有工作目標或者是看不到自己的未來發展。

（2）缺乏公平合理的晉升制度

在有些企業里，員工獲得職位上的晉升并不是根據個人的能力，而是取決于人際關系。這種現象在國有企業比較嚴重，當連續工作幾年而且表現不錯，還沒得到晉升，員工覺得不受重視，沒有發展的空間，最終選擇離開。

3.2.3績效考核體系

績效考核是績效管理的中心環節，也是人力資源管理的一個重要內容，為員工的晉升、嘉獎、薪酬提供重要依據。公正、合理的績效考核能有效地激勵員工，改善員工的行為，調動員工的積極性，從而使其取得更好的績效，為公司創造更多的利潤?？冃Э己说墓叫?、合理性關系到員工為企業所做貢獻是否能夠體現出來。如果考核體系不合理，那么勢必影響員工的工作情緒和積極性，員工會認為無論付出多大的努力都沒有業績上的突破也不可能獲得相應的回報。長期下去，員工就失去了工作的積極性，甚至對工作產生抵觸情緒。

許多企業對績效考核的認識上還存一些誤區，只要體現在以下幾個方面：（1）考核無反饋

目前許多企業還不能明確“績效考核”和“績效管理”的區別，在對員工進行考核之后，并沒有進行及時有效的反饋。主要基于以下兩個方面的原因：一方面，考核者缺乏對員工開展績效反饋的意識，考核之后就不了了之，員工不知道自己的優勢和不足，因而不明確今后努力的方向；另一方面，考核者雖然在考核后與員工進行面談，但是缺乏有效的溝通或者是人際關系的考慮，員工并不能真實的表達自己的看法。

（2）考核體系流于形式

績效管理是企業人力資源管理的重要組成部分，很多企業結合自身的實際情況建立了的績效考核體系，并且也付諸于實際操作中。但是在有些企業，績效考核的體系雖然存在，對于員工而言只是一種形式上的考核，無論是員工給領導打分還是領導給員工打分，出于各方面的原因都有了一種默認的套路，那就是都評“最好”。通常人們認為沒有人會認真地對績效考核結果進行分析，績效考核成了走過場，并沒有發揮應有的作用。

（3）考核指標不合理

目前大多數企業的績效考核指標不盡合理，有些考核體系所設立的指標與員工工作的職責不相關，并不能完全的反應員工對企業的貢獻。關鍵績效指標的確立，是企業績效管理的第一步。然而很多企業，從第一步開始就邁錯了。很多企業的關鍵績效指標是憑空想象出來的，好一點的企業則是把著名企業的關鍵績效指標體系復制過來。

（4）績效考核體系不科學

績效考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，企業考核方與被考核方都未能充分認識到績效考核只是一種管理手段，而并非是管理目的；考核原則混亂不清，在考核內容、項目設定以及權重設置等方面表現出無相關性及隨意性，僅憑領導意志和個人好惡；考核體系缺乏嚴肅性，任意更改，難以保證政策上的連續一致性。

（5）考核缺乏監督機制

在現代企業制度中，由于企業管理者與企業經營者和所有者的利益可能存在不一致，這便出現了信息經濟學中的道德風險問題，即經濟代理人（如管理人員）在追求自身效用最大化的同時，損害委托人（如企業所有者）或其他代理人的行為。如果沒有制度約束，就會引發從個人私利角度考慮的主觀評價行為。

3.2.4領導者的綜合素質

領導者的綜合素質對員工有著很大的影響，最容易影響人才流失的領導作風是：

（1）領導風格讓員工不適應

美國著名心理學家勒溫認為，不同的領導風格對員工有不同的影響。任務導向型的領導只注重工作，僅僅關心完成工作任務的效率，而忽略了關心團隊中的員工，領導者和團隊中員工之間的社會心理距離較大，這種領導風格容易使員工產生抵觸情緒。

（2）對員工缺少鼓勵

對于員工工作中的努力，領導應該給予適當的鼓勵，即使是簡單的一句話，但是對于員工來說那是領導對自己工作的肯定。實際上，許多領導只注重員工工作的結果，而忽略了整個工作過程。

（3）缺少與員工之間的溝通

溝通的目的在于傳遞信息，促進彼此之間的了解。員工與上級領導之間的溝通是非常重要的，如果溝通不好，會直接影響到工作能否順利地開展。如果缺乏有效的溝通，員工不明確領導的真正意圖或者工作指示，而領導不了解員工的真實想法，長期下去員工會失去工作的積極性，從而影響工作效率。

3.2.5企業文化建設

企業文化是企業生存和發展的內在推動力，滲透并影響著企業的經營管理、制度建設等各個層面。任何企業要想在激烈的市場競爭中生存下去，就必須有好的企業文化。忽視企業文化的建設，不能使企業產生一種積極的文化氛圍，會使企業內部凝聚力減弱，導致員工工作積極性降低，從而選擇離開。我國企業普遍不重視企業文化建設，難以形成良好的企業文化。一家知名的通訊企業，前幾年從高校招聘了一批具有相當學歷背景的專業技術人才，一時引起傳媒廣泛關注。然而，隨著培訓工作的完成及薪酬的增加，員工卻紛紛遞交了辭呈。原因在于該企業未能兌現招聘時與員工所承諾的工作崗位，使得員工所學的專業知識無法派上用場，結果導致了員工對企業的不信任。可見企業人力資源戰略的設計，必須與員工個人目標相一致，與企業的自身文化相匹配，否則便無法留住員工。

3.2.6工作壓力

所謂工作壓力，是指在組織內員工對工作中的某一項沒有足夠能力應對從而產生的心理情緒和反應。據美國一些研究者調查，每年因員工心理壓抑給美國公司造成的經濟損失高達3050億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍。企業員工工作壓力主要來自于兩個方面：一方面，由于市場競爭日趨激烈，企業生產經營壓力增大，進而對各崗位的工作職責設計上增加了勞動強度，再加上工作職責設計不合理，使得一些員工的任務過于繁重。另一方面，很多員工所從事的崗位工作需要其他崗位或部門的配合才能完成，如果員工手頭的工作項目需要盡快完成，而各部門又嚴格要求走企業規定的程序才能給予配合。這時員工就夾在領導、客戶和其他部門之間，員工在這種環境中工作會感到壓抑，長期下去，一些員工無法承受這種壓力，必然選擇離開。

3.3個人影響因素分析

員工個人特點是影響員工離職的重要因素，比如年齡、學歷、生活方式等。據哈佛企業管理顧問公司的一次離職原因調查顯示，“想嘗試新工作以培養其它方面的特長”被列于眾多原因之首，另外，對家庭的考慮也是影響員工流出的重要因素。

對于人才流失的個人因素，主要從以下幾個方面進行分析：（1）年齡

國外學者在這方面的研究顯示，年齡與人才流動之間成反比關系。人才的年齡越輕，流失可能性越大。主要是因為年輕的員工家庭負擔比較輕，沒有什么太多的顧慮，而且樂于接受挑戰，因此具有更多的流動可能性。

（2）工齡

據有關調查，年齡對人才流動具有一定的影響，人才在企業的服務年限與人才流動之間一直存在著負相關關系。工作年限越短，人才的流動率越高。

（3）學歷

人事部對用人單位的職位需求進行了統計，職位大多面向高學歷人才，其中需要研究生學歷的占9.3%，本科學歷的占40.5%，大專及以下學歷的占50.1%，學歷高的人，他們擇業的機會更多，因此流動性越強。

（4）家庭因素

家庭因素主要指員工離開原來工作的城市回到父母所在地、男（女）朋友所在地，或者已婚者到配偶所在地等情況。例如本人在大連調研期間曾經對原海輝軟件公司的人力資源主管進行了訪談。由于她父母搬到大連定居，所以辭去了在海輝的高薪職位，來到大連求職。所以，在分析影響人才流失的因素方面，家庭因素是不可忽略的。

不同的生活方式對人才流動具有不同程度的影響。有的人安于現狀，喜歡過穩定地生活，流動欲望不會很強烈；而有的人不喜歡過單調的生活，對新環境具有較好的適應能力，流動欲望會很強烈。

（5）深造學習

比如時下比較流行的考研，有些人在參加工作幾年后，發現自己需要學習的東西還有很多，工作忙的話又無暇顧及，所以一旦考上了，他們肯定會辭職。通過繼續深造，尋找更大的發展機會，這屬于非工作的因素的影響。還有一部分人在工作之前沒有打算考研，但在工作了一段時間之后，覺得對目前的工作不滿意，打算通過學習深造來充實自己，提高自己的綜合能力，改變目前職業生涯的狀況，這就是與工作相關的因素。

4.改進措施（人才流失的危機管理體系）

4.1建立企業人才流失的危機預警系統

人才流失危機預警管理就是指對企業人才安全管理中各種潛在的或現實的危機元素在其尚未產生破壞性影響之前預先采取行動，防患于未然，將其可能帶來的損失降到最低程度，甚至從中得利。預警系統要求企業預測并及時發現外部勞動力市場的發展變化和企業內部管理制度給員工穩定所帶來的各種影響，制定并實施消除不良影響的人力資源管理措施，從而保證企業人才隊伍的穩定。

4.1.1建立企業人才流失的監視系統

危機監視系統是應用預測技術對危機發生的原因進行嚴密的觀察與分析，并對所取得的信息進行處理，進而為實施預警而服務，其主要作用在于不斷對可能引起危機的各種要素，包括對內和對外兩方面進行監視。

1、建立動態的外部環境監視系統

人才流失往往是外部環境變化、吸引的結果。按照系統論的觀點，企業只是整體社會的一個子系統，與外界發生著物質、人力、信息的交換，其受著自然環境和社會環境的雙重制約，企業需要建立外部環境的監視系統，不斷地對外部環境及其變化趨勢密切關注，并及時做出相應的反應，其中政策、市場、科技、文化等要素的突變都會引起人才的流失。

（1）市場的波動

市場是企業經營中最直接最重要的因素，市場的狀況及其變化直接從根本上決定著企業的生存和發展，也間接決定著企業的人才流動?！傲记輷衲径鴹?，企業產品競爭的優劣、企業在所屬行業的地位、行業前景等因素都影響著個人的選擇。因此，在市場劇烈波動的當今社會，掌握市場變化和經濟波動的趨勢，做好對市場監視，對避免發生人才流失危機，甚至提高企業運營績效都是大有裨益的。

（2）科技的進步

科技進步可能導致人才流失，表現比較隱蔽，可能來自于以下幾方面:一是技術本身具有危險性，如化學制品、含放射性的材料等，員工為了避免潛在的危險，很可能會選擇離開;二是對員工的沖擊，眾所周知，科技含量越高就越是要替代傳統意義上的勞動力，并且會替代傳統的管理方式，當員工感覺自己的價值被低估 12

或作用被取代，也將會引起人才的流出;三是技術引起的不安定因素，員工們由于成為了新技術的擁有者和使用者，便成為同行“挖掘”的對象，靠著自己流出所附帶的價值，員工有恃無恐，自行其是，對企業可能造成危機。

（3）文化意識的改變

我國從計劃經濟走向市場經濟，人們的就業觀念也正隨之發生改變，具體表現為企業所在地區的教育文化水平越高、人力資源越匾乏和社會風氣不穩定，人們似乎越傾向于通過“跳槽”來實現自身價值的提高，企業同樣要肩負起監視文化意識的責任，預防危機發生。

2、健全完善的內部監視系統

企業人才流失危機的成因，除了外部因素，更為重要的是內部因素。企業可能因為管理混亂或因重大的管理失誤行為而引起員工不滿進而產生人才流失導致危機。因此，企業必須從成立的第一天起，在選人、育人、用人、留人各環節建立起規范的內部監視系統，涉及內部的生產、銷售、財務、人事等各職能部門。

（1）政策的變動

政策的變動使企業發生人才流失的危機有三種表現形式:一是頻率太高，隨意性大，“朝令夕改”的政策體系會使員工感到無所適從、企業發展毫無章法，故選擇離開;二是政策已多年未改，企業固守老皇歷，不懂得適應新環境，再在企業待下去無益處可言，所以離開;三是“政策歧視”，對待不同的員工，給予不同的態度，不能一視同仁，其實這種差別早在剛進入企業時就已經存在了，但若不能得到解決，隨著企業人才的成熟，這種危機終將爆發出來，表現形式就是人才的流失。

（2）企業營銷管理的監視

對企業營銷管理的監視，其對象是企業經營過程中負責客戶關系的營銷人員，關于銷售活動、市場開拓活動、渠道建設、隊伍建設與管理、客戶信息等均應該集成于企業的CRM數據庫中，避免個別銷售人員的判斷失誤給企業帶來損失，更要避免因信息過分集中，而形成客戶信息的“壟斷”。

（3）非正式組織

早在20世紀30年代，梅奧的霍桑實驗就已經提出了“非正式組織”的概念。由于共同的興趣、愛好使原本不屬于同一階層的員工聚集在一起共同交流，通過對非正式組織的監視，管理者能發現在正式組織中往往覺察不到的信息，這對于及早發現有流動傾向的員工，有針對性的實施預防措施，維護組織凝聚力，將損失控制在最低限度，均有積極的意義。

4.1.2建立企業人才流失的預控系統

建立企業人才流失的預警系統目的就是為了預控。企業人才流失的預控系統就是在監視的基礎上，對可能引起人才流失危機的各種因素進行控制，從而達到防止危機爆發的目的，避免無法收拾的局面發生。預控主要可以采用以下的幾種方式進行:

1、創造獨特的企業文化

企業文化是運用文化的特點和規律，以提高人的素質為基本途徑，以尊重人的主體地位為原則，以培養企業經營哲學、企業價值觀和企業精神等為核心內容，以爭取企業最佳社會效益和經濟效益為目的的管理理論、管理思想、管理方式的總稱。人們常說:“企業文化是企業的靈魂，是企業個性化的表現形式”。這句話較好地表現了企業文化的作用，即對員工觀念的影響與行為的制約。得到全體員工認同的企業文化，無疑是在員工的心靈中劃定了一方天地，讓他們知道什么是可行的，什么是不可行的，從而保證了企業員工行為的一致性，保證了企業的整體性。企業文化又是全體員工共同認可的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。讓員工的個人價值觀與企業的價值取向一致，兩者同為一體，相互統一，誰也不愿離開誰，這樣，員工的流失率會得到很好的控制。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，它是一種精神，可以很好地打動員工的心靈，使其不想離開，不會離開。

2、科學的職業生涯規劃

職業生涯的發展是廣大員工的期盼，如果缺少了這一環節，人才就會感覺自己是“一片落葉”，不知道將來會飄向何方。而恰當的參與人才職業生涯規劃可以使企業及時掌握人才職業發展動向，了解人才需求、能力及目標，充分挖掘其潛力，并協調現實與未來的矛盾，掌握機遇與挑戰。為人才設計職業生涯發展規劃，為他們實現這個規劃創造條件，展示前景，讓他們真切地感受到自己在企業內的美好前景，對于增強企業凝聚力和向心性，增強人才對企業的歸屬感和忠誠度。通過個人職業生涯發展規劃，使每位員工對自己目前擁有的技能、興趣及價值觀進行評估，接著考慮企業的變化需求，使自己特長及發展方向符合企業變化的需求。這些對于降低人才流失率是十分重要的。

首先，為職工建立職業發展階梯。員工進入企業后，依據條件及其愛好，由企業和本人共同協商，為其在企業的發展制定框架，使其明了在企業的發展前景和努力的方向，增強了歸屬感，使之因自己的良好發展前景而不愿意輕易離開企業。

接下來，就要制訂員工職業開發與培訓計劃。為了適應世界經濟的迅速發展，技術、產品、市場的飛速變化，企業員工就必須不斷學習新技能，職業開發與培訓計劃就是企業協助員工開發其新的知識與技能，向其提供實現個人專長拓展的契機。有效的職業開發與培訓計劃，要讓每個人才對自己目前所擁有的技能、知識，甚至興趣與價值觀做出客觀的評估，結合企業的戰略動向，使自己的特長與發展方向與企業變化的需求相符合，從而成為企業未來發展需要的成員，從而有助于降低企業的人才流失率。

最后強調的是，企業需要讓員工感受到這種職業生涯規劃，如果感受不到則人才仍然可能流出;同時，企業應認識到，某些工作可能不符合某些專業技術人員的職業目標，或在短期內員工無法識別自己的真正意圖，應該給其提供兩條或更多條道路選擇，充分發揮人力資源優勢。

4.2建立企業人才流失的危機處理系統

所謂企業人才流失的危機處理系統，是指當人才流失危機發生時，企業要以積極的態度面對危機，有條不紊地采取行動，竭盡所能挽留企業人才，不但留住人，更要留住心，通過有效的管理，使那些因人才流失危機而產生的損失最小化。

4.2.1處理的原則

1、以人為本

貫徹“以人為本”的原則要求企業領導者具有科學的人才觀，既要有識才、用才的慧眼和藝術，更要有容才的胸懷。當人才顯現出流動的傾向時，切不可隨之任之，更不可表現出激動、生氣的情緒。人力資源是企業的核心資源，是具有創造性的資源，也是工作的主體，企業的決策、方針的執行、生產的實施都依賴于人。在前面部分我們已經討論了人才流失的原因，當人才在本企業中得不到尊重，能力得不到發揮，自己的需求、愿望己無法實現時，他們就會選擇離開企業，“以人為本”就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才的選擇，關心人才的自我實現，努力實現人才各方面合理的需求，讓他們相信留在本企業對他們是有利的，即“留才”勝過“流才”。

2、因人而異

企業內人才眾多，需求不同，離開的原因也各異，所以在處理策略上也要做到因人而異，解決方式需要有針對性，切不可千篇一律。留人需要留心，當引起人才流失的原因是企業所不可控時，如為了家庭的團聚，這時可能較好的選擇是放行，為以后的合作或回聘創造有利的氛圍，采用這種方式處理的有很多例子，如隆力奇公司;但當引起人才流失的因素企業能夠克服，首選是內部克服，當可控因素得到了很好的改善，則必定會降低流失率，同時會提高勞動者的積極性，為企業帶來可觀的效益。

4.2.2處理的策略

1、情感留人

企業領導者注重人才的社會心理需要，實施富有人情味的管理方式，及時掌握變化著的人們的內心變化，激發人才的積極性，消除引起流動的不安的因素。加強與人才的溝通，隨時了解和關注企業人才存在的各種問題，聽取他們的意見，“跳槽”一般不是突發奇想或心血來潮，是有個漸進的過程，盡可能幫助他們解決困難，向他們說明暫時不能解決問題的真實原因，是化解矛盾的有效辦法?！耙郧闉橹亍钡臏贤軌蚴箚T工深切體會到企業“愛才之心”，“珍才之意”。人是社會性動物，總會對曾經奉獻過的企業懷有一絲情意，領導者“動之以情、曉之以理”，苦口婆心的勸說，往往會產生意想不到的效果。

2、構建富有吸引力的薪酬體系

企業的薪酬福利水平是影響企業人才流失的重要因素，因此，加強這方面的管理是處理人才流失的重要環節。

毫無疑問，具有競爭力的薪酬是吸引并留住人才的重要因素之一。薪酬水平越高則挽留人才成功的可能性越大，即企業為員工提供了較高的物質生活水平，當員工離開時其機會成本也就越高。在設計的過程中，要遵循激勵性、公平性、長期性的原則。通常的做法有:（1）高薪留人。即支付給員工高額薪水，人生活在物質世界之中，總有著物質需求，在這種情況下不可避免的會成為“經濟人”，當給予較高的薪水，較優越的物質條件時，則其離開的機會成本增大。當采用這樣方式處理人才流失危機的時候，往往能迅速有效的挽留住企業所需人才。

（2）人力資源入股。讓員工購買一定數量的本企業的股票，這種做法可以使員工分享企業利潤，并共同承擔企業的風險;同時對于企業有杰出貢獻的員工可享有按某一約定的低價格購買一定數量本企業股票的權利—即期權，保持員工同企業的密切聯系，保障每一位員工都能從企業的發展中獲益。

（3）多樣化的福利體系。因為員工的需求是有差異性的，所以經過精心設計的福利體系也應當是個性化、有針對性的。許多成功解決人才流失危機的企業都制定了一系列福利方案，在成本允許的情況，讓員工自行選擇福利項目，從而最大限度的保證福利項目的有效性，常見的福利方案包括:帶薪休假、住房補貼、各種保險、公費旅游等。

3、職務設計

通過重新設計工作內容，增加工作的豐富程度，降低工作枯燥程度，讓員工體驗到工作的成就感與自豪感。它包括兩方面:（1）職務擴大化。重復的工作極易產生單調、乏味的感覺，而職務擴大化則是在橫向上將若干活動合并為一項工作，擴大工作的廣度和范圍，讓員工的工作變得多樣化，從而降低單調、乏味的心理體驗。類似的還有職務輪換—讓員工有次序地從一項工作更換到另一項工作上去，如此可以培養員工的多種技能，并減少工作的單調和枯燥的感覺，成功留住人才。

（2）職務豐富化。職務的擴大化是指在同一級別上的橫向擴展，職務豐富化則是指從縱向上充實和豐富工作內容，也即從增加員工對工作的自主性和責任心的角度，使其體驗工作的內在意義、挑戰性和成就感。要求領導者將部分管理權限下放給下屬職工，使其在完成任務過程中有參與決策的權利，這樣大家的責任心大大增強了，工作效率和工作滿足感也隨之提高，也可以挽留住人才一。

4.3建立企業人才流失的危機恢復系統

企業發生了人才流失的危機后，應當迅速的恢復企業的正常運轉，將損失降到最低，并從危機中吸取教訓。危機之所以發生，是由于企業自身的弱點決定的，應盡快制定解決方案，并加以實施，以防止其再次發作引起第二次危機。通常人才流失的危機恢復應從以下幾方面著手: 4.3.1有效的溝通

溝通是在人才流失的恢復過程中很重要的一個環節，可以分為內部溝通和外部溝通。內部溝通是指與核心成員及其他成員的溝通，內部成員因周圍同事的突然離開，加之不能完全了解情況，組織內很可能散播各種“小道消息”，讓其他員工感到組織的動蕩不安，不能投入到正常的生產生活之中，上級及時的溝通，說明確切原因，會使大家感到安定，能恢復正常的工作。

外部溝通主要是針對企業的客戶甚至是有關媒體，消除他們對企業關鍵人才流失后的擔心，繼續保持合作關系并維護企業形象。針對相關利益群體對企業關鍵人才流失后的擔心，企業必須做出有效的溝通并拿出具體的措施，如推出同樣能干甚至更出色的接班人及時與客戶聯系并得到信任，一如既往地為客戶提供高品質的產品和服務。

4.3.2建立完善的人才儲備系統

企業的人力資源管理部門應該制定各階層的人才儲備計劃，不至于在發生人才流失現象時，領導層措手不及，造成整個企業組織體系的混亂、打亂企業整體經營計劃、工作程序混亂等影響。因此制定人才選拔機制，建設人才梯隊，是企業領導層、人力資源管理部門必須考慮并徹底實施的重要工作。為此，需要選拔一批符合企業要求的優秀的員工，充實到各個工作崗位上。

人才儲備有利于保證企業不會因某些關鍵員工的流失而中斷企業價值創造的核心環節。企業可設立后備人員培養計劃，讓這些替補人員提前熟悉將來的工作。在管理及營銷崗位上，加強儲備可以使某些關鍵業務或客戶不被一兩人獨占;在技術方面，同一尖端技術崗位也至少要有兩至三人同時攻關。如海爾集團，同一產品不僅有國內研發小組，國外也有很多科研機構同時開發，這樣即使有流失發生，也不會對企業產生太大影響。一旦這些崗位上的人員發生流失形成危機，則可立即啟用儲備人才選用提拔計劃，候補人員能在最短時間內勝任工作，從而降低了因員工空缺而造成的損失。

4.3.3人才的開發與培訓

人的發展是一個循序漸進的過程，人才的開發與培訓，特別管理人員的培訓無疑是人才流失危機恢復體系中的一項重要工作。培訓既是未來適應組織技術變革、規模擴大的需要，也是未來實現組織內部成員個人充分發展的保證。培訓需要落實在技術、管理等諸多方面，表現在日常工作的每一個細小環節上。

培訓與發展如能應用得當，就是一項收益遠遠大于投資的活動。為了保證培訓應用得當，就必須構建規范化、系統化的培訓策略，一般應包括以下幾項內容:

1、培訓需求分析。在規劃培訓與發展活動之前，我們必須采用各種方法和技術，對企業及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定培訓以及培訓內容，培訓目標。

2、選擇適當的培訓方式。培訓方法多種多樣，現在最流行的培訓方法有:課堂講授法、研討法、角色扮演法、案例分析法、敏感性訓練、外展訓練法等。不同的培訓方法會產生不同的效果，這就需要管理者具體情況具體分析，找出最佳的培訓方式。

3、評價培訓效果。在受訓者完成培訓計劃后，應該對受訓者進行評價，根據受訓者的反應、知識技能的增長以及工作行為的變化，可以斷定這一培訓計劃是否成功。如果培訓計劃沒有達到應有目標，就說明這一培訓計劃需要改進。

在人才儲備和培訓計劃啟動實施之后，人力資源管理部門還應在一段時間內對儲備或培訓的人才進行公平的考察，以確定其是否符合企業預防危機再次發生 的要求。

而在處理危機實務中，儲備人才會因此而得到良好的鍛煉機會。4.3.4為離去的人系黃手帕

這并不是說我們不應努力創造一個人才愿意留下的環境，也不是說不應采用精明的策略使其他公司、尤其是同行更難搶走公司的員工。但這確實意味著公司需要更有創造性地思考如何讓人才與你合作，甚至在他們不再為公司服務之后。

世界最有影響的設計和建筑公司之一的甘斯勒(GneSler)公司，它的總經理主席和創建人之一阿瑟·甘斯勒先生認為:“每個走進門來的人最終都會走出去”。他認為，人們在職業生涯的某個時候離開公司可能有各種各樣的理由，如果他們是優秀的，如果他們是為了學習新事物而離去，那么竭力留住他們是不適宜的。但公司仍應努力保持大家的關系，因為他們中許多人將會決定回來，而且這些回頭的人才將成為我們最忠心的員工。當他們回來時，他們會令人難以置信地投入工作中。

確實如此，即使我們采取了一切最好的辦法來留住人才，關鍵人物仍有可能離開公司，但挽留人才的努力卻不應該就此結束。對很多人來說，在企業第一次雇傭他們時，也許沒有發現他們的真正價值，也沒有能達到挽留的目的，但在第二次，我們可能會發現一座金礦。所以，企業在人才流出后，應繼續做挽留人才的努力。繼續與流出的員工通電話，保持聯系，以親切關心為由，盡力爭取他們的回歸，并用完善的制度來歡迎離職后又回來的人才。

人員流失并非都是壞事，在我們之間仍有繼續合作的可能，聰明的做法是在他們離職后繼續和他們保持聯系，他們不是“敵人”，相反，他們完全可以成為擁護者、客戶、甚至是商業伙伴。沒有“終生員工”，有的只是“終生交往”。人才走出公司大門的那天并不標志著公司與此人關系的結束，而是一個嶄新關系的開始。

5.結論

隨著全球經濟一體化進程的加快和科學技術的發展，人才流動日趨加劇。合理的人才流動能提高人力資源的使用效率，在實現個人效用最大化的同時，也達成社會效用的最大化。然而，人才作為企業最為寶貴的資源，卻由于某些原因出現了不合理的流動，最終導致人才流失，給企業造成了巨大的損失。

在新經濟高速發展的時期，企業一方面應大力獲取有形財富;另一方面更應該注重無形資產的積累。知識和人才是未來企業蓬勃發展的根本?？傊?，現代企業在發展中更強調管理與控制。企業應當百倍珍惜本單位的人才資本，努力做到人得其所，才盡其用，構建完善人才危機管理機制，有效預防企業人才管理失誤和危機的發生，從而實現企業人才管理機制健全和高效運行，這應當是應對人才流失危機的最佳對策。

由于本人學識有限，對中小企業人才流失問題的研究有待進一步深入研究，此論文存在不少不足之處。僅希望通過本文對相關問題的探索，引起各企業及有關部門對企業人才流失危機管理的關注。

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本文是在尊敬的導師***老師精心指導及悉心關懷下完成的，**老師 淵博的知識、嚴謹的治學態度、忘我工作的精神和高度的責任感使我在學習，生活以及工作中都受益匪淺，并將成為我一生中最受益的寶貴精神財富。

本論文的完成還要向所有在課題中給予本人關懷和幫助的前輩及老師致 以深深的感謝，向我的家人對我學習的支持和理解表示感謝。

最后，向校內外評審論文并提出寶貴意見的專家們致以深深的謝意！

第四篇：人力資源二級論文

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路文偉

內容提要：文化，是任何一個企業想要不斷向前發展的不可缺少的源動力，是一個企業發展的根基。本文闡述了企業文化的概念和重要性，通過介紹新興職業——企業文化師以及對企業文化與人力資源管理之間關系的論述，提出了企業文化師和人力資源管理師這兩種職業密切相關、互為鏡像的觀點。

關鍵詞：企業文化 人力資源管理 企業文化師 人力資源管理師 影像

一、企業文化的概念及其重要性

一個企業之所以能夠被市場認識，關鍵是它必須要有與眾不同之處，這就是企業形象。企業形象不僅僅是指企業LOGO，還包括企業整個組織的言行以及企業內每一名員工語言和行為。而實際上組織和個體的言行就是企業文化的外在表現形式之一，所以說，企業形象和企業文化密不可分，優秀的企業形象當然需要優秀的企業文化來支撐！

企業文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化現象。企業文化是企業內全體成員的意志、特性、習慣和科學文化水平等因素相互作用的結果，是企業長期生產、經營、建設、發展過程中形成的管理思想、管理方式、管理理論、群體意識以及與之相適應的思維方式和行為規范的綜合，它體現為企業價值觀、經營理念和行為規范，滲透于企業的各個領域。

企業文化依附于企業，隨企業產生而產生，隨企業消亡而消亡，貫穿企業發展始終，潛行于企業的各個細節和制度中，企業文化雖無形卻比有形之物更具有力量，企業文化是企業的靈魂，是企業的無形資產，是推動企業發展的不解動力，企業文化對企業內部凝聚力和外部競爭力形成方面都起著積極作用。一句話，企業競爭，實質上是企業文化的競爭！

二、新興職業——企業文化師 如今，伴隨著經濟和社會的發展，企業文化這一種嶄新的管理理念和管理實踐，越來越顯示出它在經濟建設中的核心競爭力地位及其靈魂作用的異彩，越來越引起高度重視。伴隨而來的則是一種新興職業的誕生——企業文化師，即在企業經營管理活動中從事企業價值理念塑造及其轉化工作的人員。具體為在企事業單位從事企業文化研究、建設、管理工作，其職責是制定和建立符合企業發展戰略的企業文化體系，塑造、提煉和推廣企業的愿景、共同價值觀和使命。具體工作內容包括：指導人力資源部門搭建人力資源戰略框架；通過CIS系統設計推廣企業形象；推行企業文化體系建設。而此項職業的工作內容主要就是在企業經營活動、管理活動和體制性建設中進行員工所應具有的價值理念的塑造及其轉化工作。

著名學者勞倫斯.米勒先生曾經說過：“未來將是全球競爭的時代，這種時代能夠成功的企業，將是采用新企業文化的企業”。目前，中國的國有企業改革正在深入進行，中國跨國公司正在培育和壯大。改革傳統的企業管理體制，實質也是一場企業文化的深刻變革。中國企業文化發展前景廣闊，企業文化師作為新職業也是應運而生，將會在企業的發展中發揮不可忽視的重要作用。

三、企業文化與人力資源管理之間的關系

企業文化是滲透于企業管理的各個領域，而人力資源管理又是現代企業管理的重要組成部分，因此，在人力資源管理的日常工作中勢必會受到企業文化的影響，處處都留有企業文化的烙印。企業文化來源于人，企業文化的承載主體是人，企業文化規范的對象還是人，而人力資源管理則是研究并解決企業中人的問題，他們共同關注的對象都是企業中的人，共同的特征都是重視人的作用。分析兩者之間的關系，可以看出，從某種意義上來說，企業文化是人力資源管理的導向和支撐，人力資源管理是企業文化的載體，二者相互聯系，相互作用。

（一）、招聘工作。人力資源管理甄選過程的明確目標就是識別并雇用有知識、有技巧、有能力做好企業工作的人，但一般來說，能夠滿足工作需要的人員肯定不止以為，人力資源管理人員就會對這些人進行甄別，誰能被雇傭，最終決定就顯著受到了候選人對企業文化的認同程度以及是否適合企業文化的判斷的影響，企業文化與招聘工作的結合既確保了人崗匹配，同時又保證了所聘員工的價值觀與企業價值觀的一致性，也為后續人力資源管理工作奠定了良好的基礎。試問一個根本不認同你企業文化的應聘者，縱然能力再高，他能夠對企業保持忠誠嗎？一個不忠誠于企業的員工，是不會給企業帶來任何利益的，相反，他的存在對企業來說就是一種威脅！因此，人力資源管理者本身首先必須要熟悉和認同本企業文化，同時也要有一雙“火眼金睛”，找到真正屬于自己企業的“千里馬”!

（二）、培訓工作。人力資源管理工作中的重要一項就是員工培訓，通過培訓使員工成為適合企業發展的職業專家和技術能手，然而培訓工作要不僅僅只包括知識的傳授和技能的提高，更重要的是觀念的更新和態度的改變。在同一客觀條件下，對于同一事物，如果人們的價值不同就會產生不同的行為。比如同一規章制度，認為其合理的人就會認真執行，認為其錯誤的就會拒不執行，這兩種截然相反的行為勢必會對企業目標的實現起不同的作用。消除此種情況的最好辦法就是進行員工培訓，在培訓過程中要將企業文化的要求和企業價值理念傳達給員工，潛移默化地影響員工的行為，并最終形成統一明確的企業文化價值觀。因此，人力資源管理者在培訓活動中就充當著企業文化“傳教士”的角色。

（三）、考核工作。企業人力資源管理的目的就是挖掘人的最大潛能，在最合適的時候把最合適的人放在最合適的崗位，績效考核就是衡量用人結果的標準。目前，在現代企業的績效考核中，已經由過去的單純只是以業績指標為主，逐漸轉變成品德指標和業績指標相結合的多元考核方式，也就是說將企業文化與人力資源管理相結合，通過把企業價值觀念作為績效考核指標的一部分，考核中注入企業文化，使員工處在企業文化道德和行為準則的無形約束之中，從而加快企業文化的建立和加強良好企業文化的鞏固！可見，人力資源管理者在考核和調配工作中就是企業文化的“忠實捍衛者”!

（四）、人力資源規劃工作。人力資源管理中一項重要的工作就是進行人力資源規劃，企業若想獲得長遠和領先的發展，必須要留得住人才。而對于員工來說，有時候信任和重用比單純的物質利益更有吸引力，對于真正想干事業的人來說，尊重和信任是他們所要求的，他們更愿意在寬松和諧的環境下施展自己的才華。因此，人力資源管理者在企業內部營造雙贏的企業文化氛圍是絕對需要的，同時，企業人力資源管理者要根據這種企業文化和員工的興趣特點，對員工進行具有吸引力的職業生涯設計和開發，以期留住優秀人才。人力資源管理者在人力資源規劃工作中就成為了企業文化的“忠實踐行者”。

從以上的論述中可以得出，如果說企業的人力資源管理體系是一種剛性管理的過程，那么企業文化以人為本的團里則是一種柔性管理的過程。人力資源管理要在堅持運行有序、有章可循的剛性準則的同時，融入企業文化的柔性管理，剛柔并濟，從而彌補單靠硬性約束帶來的不足和偏頗。這樣，人力資源管理才能形成最佳管理效能。

四、結論——互為鏡像的兩種職業

從上述的論述中，不難看出，企業文化師的主要工作內容和人力資源管理師的工作內容是相似而又互相滲透的，企業文化師的工作內容在各個方面都體現著人力資源管理工作的特點，同樣，企業人力資源管理工作中也是時時處處留有企業文化的烙印。然而，這兩種職業工作內容雖然雷同，但是卻不能互相取代，因為社會的發展必然導致分工的精細化。在現代企業的經營管理中，企業文化師和人力資源管理師這兩種職業，實際上一種職業工作開展的情況就是另外一種職業工作業績的“晴雨表”。沒有“孤獨”的企業文化師，同樣也沒有“寂寞”的人力資源管理師，他們猶如企業發展中的左右手，相似、對稱、搭檔合作！

企業的發展是一面巨大的鏡子，每個職業都可以在鏡子中找到自己獨特的影像，然而企業文化師和人力資源管理師這兩個職業，因為雷同的職業目標，相近的工作內容，讓他們在鏡子中看到了相同的彼此，他們兩者本身就可以作為對方的鏡子，因為他們互為鏡像。可以說，一名優秀的企業人力資源管理師，一定會具備優秀企業文化師的潛在特質！同樣，一名優秀的企業文化師，也一定具備優秀人力資源管理師的突出品質！

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第五篇：人力資源二級論文

淺談行政事業單位人力資源管理

與績效考核管理

【摘要】

當今社會是知識經濟的社會，科技強國，人才先行。人才的引進、人力資源的優化配置已逐漸成為促進經濟發展的首要動力，如何充分有效地管理和開發人力資源，成為國家發展、經濟繁榮、企業壯大的舉足輕重的問題。打破傳統的人事管理模式，在行政事業單位中推行人力資源管理和績效考核管理，對實現行政事業單位優質、高效運行具有重大意義。本文就行政事業單位如何進行人力資源管理和績效考核進行了分析，以適應新時期人力資源管理發展水平。

關鍵詞：行政、事業、人力資源、績效、考核

一、行政事業單位人力資源管理現狀分析

行政事業單位是在我國傳統計劃經濟管理體制下形成的一種特有的社會組織，兼具公益性、服務性、知識密集型能功能特征。由于行政事業單位工作崗位、收入相對穩定，使得行政事業單位人力資源素質水平并不理想，人力資源管理長期處于低效管理水平。在不合理的人力資源管理的負面影響下，又出現有限的人力資源沒有得到充分利用的情況，行政事業單位人力資源管理大致存在以下幾種缺陷：

1、人力資源管理理念落后；

2、人力資源開發模式僵化；

3、人員招聘機制不合理，導致從業人員素質低；

4、人員監督機制不合理，導致從業人員道德素質低；

15、人員管理缺乏競爭和激勵機制。

種種現象說明，在行政事業單位推行人力資源管理勢在必行。

二、在行政事業單位推行人力資源管理的意義

人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標?，F代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制、調整及其開發的過程。

江澤民同志反復強調，“人才資源是第一資源”。這一論斷科學闡述了人才對于經濟社會發展的基礎性、戰略性、決定性作用。當今時代是人力資源管理的時代，人才作為一種資源的生產要素地位空前提高。許多研究成果表明：行政事業單位能否保持經濟效益與社會效益可持續增長，主要靠的是員工的知識，員工所掌握知識能力的發揮，靠的是高素質的人力資源。因此，提高行政事業單位對人力資源重要性的認識，加強人力資源管理非常重要。

三、行政事業單位人力資源管理發展方向

（一）堅持以人為本，樹立人力資源管理新理念。

隨著知識經濟快速的發展、人力資源結構的優勝劣汰，行政事業單位要適應新形勢的發展需要，首先要淘汰傳統的人事管理理念，根據本單位的組織結構和業務特點，建立起一套科學的、民主的、可操作性強的人力資源管理制度，對有效資源進行合理配置，充分調動員工的無限

潛能，與市場靈活接軌，以達到社會效益與經濟效益的雙贏。

（二）完善人力資源開發體系，為推行人力資源管理保駕護航。完善行政機關單位人力資源開發機制，調整人才結構，堅持人事制度規范化、科學化、制度化改革。加大對行政機關單位中、高級管理人才開發力度。根據職位要求，確立管理人員的任職資格，擬定職務說明書。職務說明書范圍的確定要適當，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領導技能以及完善其職業生涯的發展，要提供應有的指導，要確定中、高級管理人員職業生涯路徑，開發管理人員的“安置圖”。要進行人才盤存，確定現任職人員以及可能供給的候選人。根據標準，對現有的候選人進行人才評價，將那些學業優秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發方案時，要采用在職開發與脫崗開發相結合的形式，對中、高級管理人員，在開發活動上讓其承擔較大范圍的工作任務，在上、下級與職能之間轉換，啟動某項活動、領導或參加一個特別工作小組等等，在開發技術上可根據目的分類進行。

（三）建立開放式的人才選拔機制，實現“不拘一格降人才”。在開放的社會條件下，必須擴大選人視野，形成開放式的人才選拔機制。建立有利于各類優秀人才脫穎而出、人盡其才的開放式人才選拔機制，是一種遵循人才成長的不同規律，充分體現公開、平等、競爭、擇優的原則。擴大民主，提高公開度和透明度。引入以競爭機制為取向的選拔機制，是適應入世挑戰和人才分布日益社會化、社會生活日益復雜化特點的一種全新的人才選拔機制。另外，還要大力改革舊有的人事制度，建立嶄新的以人為本的人力資源管理制度等。同時，人力資源是

生產力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經濟發展和社會發展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經濟學獎的西奧多·W·舒爾茨認為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質確實是決定貧富的關鍵。”21世紀是知識經濟的時代，在知識經濟中人成為促進經濟發展的首要動力，國際競爭的核心也將轉變為科學技術和人力資源的競爭。因此，充分有效地管理和開發人力資源，已經成為各國發展戰略中一個舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發展的核心資本，在人事管理發展史上，世界迎來了人力資源管理的嶄新時代。

（四）加強人才培訓工作，為實現長遠發展夯實基礎。

對員工進行教育培訓是提高員工素質，開發員工潛在能力的重要手段。行政事業單位為了實現優質、高效、可持續發展的長遠目標應當做好人才儲備工作。通過多種形式的學習和培訓，造就和培養一批素質高、能力強、業務精的復合型人才，使之成為行政事業單位謀求長遠發展的核心骨干力量。培訓工作針對不同員工、不同的培養方向分層次、分批次進行，建立起培訓——使用——考核——總結——評價——分配一體化的人力資源管理的動力機制，以充分調動員工學習知識、熟練業務的積極性。

（五）加強和完善人力資源激勵機制，推行績效考核管理制度?？冃Ч芾砜己斯ぷ?，是一項極為復雜的系統工程，涉及到工作的方方面面，需要不斷探索、實踐與改進。

1、科學設計人力資源考核指標體系，并盡量具體化、數量化。

首先，要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個工作人員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，為工作人員考核提供科學依據。

其次，對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據工作和任務的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權重，以體現以實績考核為主的考核思想。例如：“能”這個指標可細分為專業知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業技能等，再對各小指標進行相應的行為描述，可參考法國記分考核方法，通過與實際情況相比較給定合適的分值?？己藰藴柿炕?，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。

2、適當增加考核等次，完善激勵機制。

我國行政事業單位考核結果分為四個等次，大多數人都集中在稱職等次上，優秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小，不能反映我國行政事業單位工作人員實際工作情況的復雜性，考核結果的激勵功能也難以全面體現。對此建改在優秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來區別稱職人員中一部分德才表現和工作實績都比較好的人員與一部分德才表現和工作實績都比較差的人員，做到考核結果的公正、合理，進一步完善考核的激勵功能。

3、改革收入分配制度和薪酬制度，薪酬要和績效掛鉤。

改變以往單一的薪酬結構，充分發揮績效工資的激勵作用，在行政事業單位核定的績效工資總量內，以工作人員的實績和貢獻為依據，實

行績效工資分配制度。在不違反國家總體調控政策的前提下，充分發揮行政事業單位的主觀能動性，在實踐中不斷深化內部收入分配制度，對優秀人才、關鍵崗位人才以及既聘任了專業技術職務、又承擔管理責任的“雙肩挑”人員實施收入分配傾斜。

在改革工資分配辦法過程中，要建立科學的績效評估機制和考評監督機制，充分發揚民主，廣泛征求意見，力求達到促發展、保平衡、見實效的最終目的。

四、結束語

綜上所述，人力資源管理是當前行政事業單位用人用工的核心管理部分，只有充分運用好人力資源，切實發揮好人力資源的創新能力，才能激發員工的潛在能力，為單位創造更多更好的財富，為構建和諧社會做出貢獻。

參考文獻：

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