第一篇：關于中小企業人力資源管理制度的研究

關于中小企業人力資源管理制度的研究

1，中小企業管理制度完善

(1)主要包括哪些制度

(2)制度范本

2，中小企業上市的人力資源要求與人力資源措施

（1）上市對人力資源存在哪些需求

（2）上市需要人力資源做哪些改進和支持

3，中小企業中高層招聘

（1）招聘渠道

（2）招聘組織

（3）薪酬安排

4，中小企業人力資源制度完善

（1）包括哪些制度

（2）每項制度的基本內容

（3）人力資源制度體系

一，中小企業管理制度完善

1，主要包括哪些制度

（1）

（2）

（3）

（4）戰略管理 營銷管理 采購管理 財務管理

（5）計劃管理

（6）網絡管理

（7）行政管理

（8）人力資源管理

（9）生產管理

（10）質量管理

（11）倉儲管理

2，制度范本

。。后附

二，中小企業上市的人力資源需求與人力資源措施

1,上市對人力資源存在哪些需求

2，上市需要人力資源做哪些改進和支持

更多關注法人治理結構是否完善，機制是不是健全和具有激勵性，以支持公司未來的成長，完善相關人力資源工作，特別是社保、公積金繳費基數。需要派遣的轉為派遣工，大體如下： 企業上市之前要規范化人力資源管理，包括以下內容：明確企業的長期戰略，以及企業人力資源管理戰略，配合公司發展規劃，審核和制定人力資源發展規劃，控制人力預算，合理配置人力資源；

價的上漲，對于他們來說，收入的增加對他們有著很現實的激勵性，但是也還應該要由長期激勵，畢竟他們是企業的中流砥柱，他們的流失是企業的虧損。

四，中小企業人力資源制度完善

1，包括哪些制度 2，每項制度的基本類容（1），職位分析

根據其他部門提供的信息，編制職位說明書；與其他部門進行溝通.修訂職位說明書。

(2),人力資源規劃

*戰略規劃：根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大政方針.政策和策略的規定

*組織規劃：對企業整體框架的設計，主要包括組織信息的采集.處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查.診斷和評價，組織設計和調整，以及組織機構的設置等。*制度規劃：人力資源管理制度體系建設的程序.制度化管理。

*人員規劃：對企業人員總量.構成.流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析.企業定員.人員需求與供給預測和人員供需平衡。

*費用規劃：企業人工成本.人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資源費用預測.核算.審核.結算以及人力資源費用控制。

（3），招聘與配置

招聘：*根據規劃確定招聘的時間和范圍，人員的需求量*發布招聘信息

*對應聘人員進行初步篩選

*配合其他部門對應聘者進行測試，確定最終人選*為新員工辦理各種手續*招聘評估

配置：*空間配置：勞動分工等

*時間配置：工作輪班，班次等（4），績效管理

績效計劃，績效監控，績效評價，績效反饋

*制定績效管理的體系，包括考核內容的類別.周期.方式.步驟等.*指導各部門確定考核指標的內容和標準*對管理者進行考核培訓*組織考核的實施*處理員工對考核的申訴*保存考核的結構

*根據考核的結果做出相關的決策（5），薪酬管理

*企業員工工資總額管理*企業員工薪酬水平的控制*企業薪酬制度的設計和完善*員工的福利與保險

*日常薪酬管理工作：薪酬市場調查薪酬激勵計劃

員工滿意度調查

人工成本進行核算考評調薪（6），培訓與開發

*制定培訓體系，包括培訓的形式.培訓的項目.培訓的責任等。*匯總各部門的需求，平衡并形成公司的培訓計劃*組織實施培訓計劃*收集反饋意見（7），員工關系管理

*制定企業文化建設的方案并組織實施*建立溝通的機制和渠道*聽取員工的各種意見*規劃員工的職業生涯*勞動安全衛生管理*處理員工糾紛3，人力資源制度體系：

第二篇：中小企業人力資源管理制度樣本

重慶*******有限公司

人力資源管理制度

一、招聘：

1、招聘原則：

源頭性，從品行、能力、學歷、經歷等各方面嚴把入門關，德才兼備，以德為先。有效性：圍繞崗位要求擬定正確、合理、與工作性質相符合的考察項目。

客觀性：招聘者應克服自身主觀因素的影響和應聘者身份等因素的障礙，做到公平、公正。

可靠性：評判結果能反映應聘者的實際才能、學識高低。

廣博性：廣泛考察應聘者所要擔任的工作的每一種能力。

2、招聘的程序及過程。

用人部門與人力資源管理部門共同確定崗位及任職標準，包括年齡、學歷、閱歷、性別、工作經驗等方面。

選擇招聘地點：人才交流中心，各專業技術學校，自薦，他人推薦。

嚴格審核各類證件的真實性和含金量。

審核個人履歷，對不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調查。

招聘人員共同依據崗位標準對應聘者做出評價。

錄用人員于報到后，試用開始前，應在企管部門辦妥下列手續：

妥本公司員工檔案；

②繳驗學歷證件及身份證；

③最近半身正面免冠照片2張。

二、任職

1、有下列事情之一者，不得任用：

曾犯刑事案件，經判刑確定者；

通緝在案，尚未撤消者；

吸食毒品者；

身體有缺陷、或健康狀況欠佳，難以勝任工作者；

未滿十六周歲者。

試用

新進人員除另有規定外，自到職日起三個月為試用期，必要時可視其試用期間成績表現之優劣予以縮短或延長之。

試用人員成績表現優良者，由其直屬單位主管填報試用人員任免簽報單呈報總經理核準正式任用。

試用人員成績表現欠佳者，應由其直屬主管權宜延長試用或停止試用，并填報試用人員任免簽報單層呈總經理審核。

3、本公司各級人員的職責，除依崗位職責外，如未經該職責書列載，而經上級主管指派辦理者，應盡力完成，不得拒絕。

4、本公司員工均應遵守下列規定：

遵守本公司一切規章及公告。

尊重工廠信譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經許可不得對外發表，除辦理本公司指定任務外，不得擅用本公司名義。

盡忠職守，保守業務上的一切機密。

執行職務時，應力求切實，不得畏難規避，互相推諉或無故稽延。

愛護工廠財物，不浪費，公物非經許可不得私自攜出。

待人接物要態度謙和，以爭取同仁及顧客的合作。

注意本身品德修養，切戒不良嗜好。

出勤管理應依員工出勤管理制度規定辦理。

5、調遷

本公司基于業務上的需要，可隨時調遷員工的職務或服務地點，員工不得借故推諉。調任人員應依限辦理交代并報到完畢，如主管人員逾限五日，其他人員逾限三日，即視同自動辭職。

調任人員在接任者未到前離職時，其所遺職務由其主管或其主管指定之其他人員代理。調任人員之薪資自到新職日起，按日計算。

6、本公司員工出差按員工出差管理制度執行。

7、請假

員工請假一天以上者由所屬主管核準后，呈總經理核準，并送企管部登記后，始為準假。

凡未經準假而擅離職守或未經批準續假而缺勤者，除因臨時大病或重大事故經證明屬實，并于事后三天內依規定呈核外，應以曠職論處。

員工請假不論假別均應書明理由，病假超過三天者（含三天），應檢附醫師證明文件。惟外傷可顯示者可酌情免附。

請假逾期，均以曠工論處。

因患重病非短期內所能治愈，經醫師證明屬實者，可視其病況與在工廠資歷及服務成績，報請總經理特準延長其病假。

請假期內不發薪水

8、停職

⑴、員工有下列情況之一者，應予停職：

違犯本公司規章之嫌疑，情節重大，但尚在調查之中，未作決定者。

②違犯刑事案件，經司法機關起訴，判刑但未確定者。

⑵、前條各款如經查明，無過失或判決無罪者，可申請復職，如準予復職，除因非本身過失而致停職者外，不得要求補發其停職期間之薪水。

⑶、第三條 在停職期間，薪水停發，并應即辦理移交

9、其他管理辦法參見本公司各項規章制度。

三、培訓

1、本公司視業務需要舉辦定期或不定期的業務、技能或質量之培訓。

2、有關培訓，其應參加人員、課程、時間、地點悉依既定計劃辦理。

3、本公司為培訓之執行可指派各有關人員擔任講師或學員，被指派者不得借故推諉。

4、本公司視實際需要，可聘請外來專家擔任講師或指派有關人員參加外界舉辦之有關業務講習。

5、各種培訓或講習，于期滿后均應舉辦測驗，或提出心得報告，其成績作為員工考核資料之一。

四、考核

1、考核目的：績效管理的直接目的不在于對員工報酬的評定，而在于對員工技能和工作表現的評估上，不斷提升員工的綜合素質，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性。

2、考核原則：公開、公平、公正。

3、考核辦法：

副總經理、部門經理、助理及其他需要單獨考核的員工之考核由總經理評核。每月考核一次，并以次為基

礎計付績效工資。考核標準按各自崗位相應標準執行。一般員工的考核，由其直屬主管逐層評核后轉總經理核定。

一般員工的考核：

各級主管人員對其直屬員工，負有記錄平時工作優劣之責任。

一般員工應每季進行一次綜合考核，按《員工通用考核表》及其他相關實施細則將各項人員之工作情況，逐一詳列于考核表中，詳細評核其工作績效，并將結果分為A、B、C、D、E五等，凡列A等及E等者，均應詳述理由，呈總經理核閱及保存，作為考核、培訓等的參考依據。

綜合評判為“D”者，人力資源管理部門將視情況給予其警告、降級使用或辭退。

5、績效考核結束后，應由直接上級安排對下屬的績效考核面談。績效考核面談應在考核結束后一周內由上級主管安排，并報行政人事部備案。

6、工作考核應于員工到職屆滿三個月后之當年年底辦理。由其直屬主管依據平時工作考核成績及勤惰情況予以評核。評核等級分為A、B、C、D、E五等，A等或E等的考核，均應詳細列述具體事實及理由。其在考核中曾受記過以上處分或請假超過規定期限或曠工累計達三天以上者，不得考列A等以上。

7、凡考核優異者，經總經理報請董事會核準后發給特別年終獎金（數額由董事會商定），其中列D等者不發給年終獎金、列E等者予以辭退。

五、獎懲

1、獎懲標準參見公司《獎懲制度》。

2、員工之獎懲事項，由各部門主管列舉事實，逐級核定，并呈請總經理核定。

3、本公司《獎懲制度》其他未列舉的其他應予獎勵或懲誡事項，可視情節輕重分別予以獎懲。

4、員工獎懲可累計，同一功過不得相互抵銷。

六、附則

本制度經總經理核準后公布實施，如有未盡事宜，可由總經理核準修訂。,

第三篇：中小企業人力資源管理制度

人力資源管理制度

第一章 總則

第一條 本公司人力資源管理的目標是吸納優秀人才，建立高素質員工隊伍，為公司發展提供人力保障。

第二條 綜合管理部是公司人力資源管理職能部門，根據公司發展需要和國家有關人事政策，負責公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。

第三條 本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。

正式員工與公司簽訂勞動合同，由公司統一辦理社會保險，享受公司的福利待遇。

第四條 公司新聘人員一般需經過三個月的試用期才可聘為正式員工。

第二章 招聘、錄用及考核

第五條 綜合管理部根據各部門招聘申請，提出公司招聘計劃，報總經理批準后執行。

第六條 員工招聘應有明確的職位、崗位和職責。招聘方式采取面向社會公開招聘或由公司內部員工引薦。

第七條 招聘基本條件

1、身體健康，品行端正，素質優良，無不良記錄；

2、年齡在18--40歲之間，特殊情況不超過50歲；

3、具有大專以上學歷，法律、會計專業從優。第八條 招聘流程

1、填表：應聘人員先到綜合管理部填寫《應聘登記表》，并提供相關證件的原件和復印件，近期一寸免冠照片2張。

2、初選：綜合管理部負責校驗應聘材料，根據應聘崗位的不同，分別轉交給相應的求才部門，求才部門確定初選名單后，由綜合管理部電話通知對方面試。

3、筆試和面試：公司成立招聘小組，負責對人員的篩選。招聘組至少3人，分別有人事、用人部門和公司領導組成，公司招聘小組對應聘人員進行筆試、面試，填寫《應聘人員面試評估分析表》，報總經理審批。

第九條 錄用

1、確定錄用名單后，綜合管理部負責通知擬錄用人員。

2、應聘人員接到錄用通知后，到縣級以上醫院進行常規項目體檢，體檢不合格者，不能正式錄用。

3、應聘人員接到錄用通知后，三日內如不能正式報到，取消其被錄用資格。

第十條 報到

1、被錄用人員在三日內到綜合管理部報到，報到事項有：（1）提供體檢健康證明；（2）簽訂服務自愿書；

（3）申領辦公用品及其他物品；

（4）接受企業文化、企業理念及相關規章制度的學習培訓。

2、新錄用員工根據崗位不同，確定三至六個月的試用時間，試用期間按試用期工資標準執行；試用期不滿一周因個人原因離職者不發工資。

第十一條 聘用

1、部門經理對試用期員工的工作績效進行考核，并結合公司《員工考評個人檔案》，提出提前結束、按原定期限、延期、解聘之建議，送綜合管理部審核后報總經理批示。

2、員工由試用期轉入正式聘用，填寫《員工轉正申請表》由綜合管理部備案存檔，并簽訂正式勞動合同，享受公司正式員工待遇。

3、公司根據有關規定，確定員工在試用、正式錄用時的基本工資、績效工資及其他福利。

第十二條 除試用期員工外其他人員的考核由綜合管理部負責。

第三章 晉升及崗位調動

第十三條 管理干部任免

1、公司管理干部任免通過聘用制實現，即聘用和解聘。

2、公司總經理室成員及財務負責人的任免，由總經理提名報董事會批準，并留存檔案。

3、公司其他中層干部的任免由總經理決定。第十四條 職級升降

1、公司建立正常職級升降機制。

2、職級升遷由部門經理推薦，綜合管理部考評后，報經總經理審定，由綜合管理部行文通告。

第十五條 崗位調動

1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內部進行崗位調換。

2、員工崗位調換的審核權限：

(1)一般員工部門內調換，由部門負責人審核，報綜合管理部備案。跨部門的調換，由原部門和擬調部門負責人協商，由綜合管理部報總經理批準后執行。

(2)中層干部調換，由綜合管理部提議，總經經理辦公會討論通過后執行。

第四章 解聘、辭退和辭職

第十六條 解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據國家勞動法規、政策和勞動合同執行。

第十七條 員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：

(1)在試用期被證明不符合錄用條件的；(2)嚴重違反公司規章制度和勞動紀律的；

(3)嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；(4)患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；

(5)不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的；

第十八條 員工辭職應提前30日提出申請。

本制度自公布之日起執行，由綜合管理部負責解釋、補充。

二〇一六年五月 附表1應聘登記表

附表2招聘面試評估分析表 附表3員工考評個人檔案

第四篇：中小企業人力資源成本控制的研究

中小企業人力資源成本控制的研究

發表時間：2009-8-29 張曉慧 來源：萬方數據

關鍵字：人力資源成本控制 人力資源成本 成本管理

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現代管理之父彼得·德魯克曾經指出,“企業只有一項真正的資源那就是--人“,“所謂的企業管理最終就是人的管理“.人作為生產力中最具能動性的首要因索,起著決定性的主導作用,現代企業都把如何進行有效的人力資源管理,視為企業生存與發展的重要戰略目標.本文首先介紹了我國企業人力資源成本控制的現狀,并分析了企業進行人力資源成本控制的必要性。人力資源成本包括人力資源招聘成本、選拔成本、錄用和安置成本、培訓成本、使用成本(即工資、津貼、年終分紅等)、人力資源保障成本(即勞動事故保障、退休保障、失業保障成本等)、離職成本(即離職補償成本、空崗成本、離職前低效成本等)企業人力資源成本管理現狀

改革開放以來，隨著市場經濟的不斷發展，以及政府逐步加大對中小企業的扶持力度，中小企業成為當今經濟生活中最活躍的因素。截至2006年10月底，我國中小企業數已達到4200多萬戶，占全國企業總數的99．8％，中小企業創造的最終產品和服務的價值占國內生產總值的58％，生產的商品占社會銷售額的59％，上繳稅收占50．2％。從以上數字可以看出，中小企業在我國國民經濟中占有重要的地位。然而，中小企業由于其規模小，資本和技術構成較低，在市場競爭中常常處于劣勢。如何降低成本、提高競爭優勢不僅是中小企業目前急需解決的首要問題，而且是保持國民經濟強勁活力的重要內容。

1．1人力資源成本管理的觀念落后

目前我國國有企業成本管理的主要精力一般放在產品的物耗成本的降低上，對人力資源成本加強管理尚未形成共識。究其原因，一是企業經營者忽視了人力資源成本的作用，側重于產品價值的實現。二是有的企業經營者雖然意識到了人力資源成本的重要作用，但在某種程度上對人力資源的使用抱著一種穩定的態度，惟恐破壞現有的格局。另外企業對人力資源投資的意識談薄，不愿意在人力資源上花費更多的財力。

1．2力資本的投入嚴重不足

大多數中小企業在人才培養上或多或少都存在羞一些短期行為，沒有形成與企業發展戰略略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，只使用不培養己成為普遍的現象。由于企業規模不大，固定的培訓經費不足，培訓場所和培訓時間亦難保證，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓內容以企業的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。對廣東省614家中小型民營企業問卷調查顯示，采用上崗前進行相關技能培訓的324家，占52．7％；采用邊干邊學方式培訓的有271家，占44．13％；僅有14家企業回答將員工送學校培訓，僅占被調查企業的2．28％。在問及員工培訓方面存在的主要問題時，在583份有效問卷中，回答缺乏師資的147家，占25．21％：缺乏經費投入的171家，占29．3％；回答生產任務無法安排培訓的1 14家，占19．6％：因員工流動性大而不作培訓安排的最多，達到237

家，占40．1％；竟然還有82家企業對員工培訓未作任何安排，占14．06％。

1．3企業的技術水平制約了成本的降低

技術水平的高低對降低成本有著直接影響。在一定時期、一定技術水平條件下，成本可以通過加強管理來降低，但這種方法不可能使成本一直降低，因此企業管理者為了改進產品成本，就需要不斷的提高技術水平。但是對于中小企業而言，由于受自身規模條件的影響，往往無法投入大量資金來進行技術創新和改進技術水平，從而也限制了中小企業成本費用的降低。原因分析

2．1對“入力資源成本控制”理解有偏差

很多人認為“控制人力資源成本就等于減少職工收入”，控制人力資源成本就是將企業員工工資總額和工資水平降下來，這樣做是在犧牲職工的利益，不利于企業的穩定。因此，企業就不愿意在人力資源成本管理上多下功夫。其實，從表面上看，這種想法沒有任何疑問。因為傳統的管理方式習慣于把C+V與M對立看待，C表示物耗成本，Y表示人力資源成本，M表示利潤，為盡可能多地增加M，就要想方設法地壓低C+V，而V又是重點壓低對象。“而事實上，企業控制人力資源成本不但不能以減少職工收入為代價，還要把增加職工收入作為重要目標之一。在現代管理模式中，企業更加注重V+M的擴充，即能夠實現“雙贏”。因為只有人力資源成本的增長超過增加

2．2人力資源成本管理是有很大難度和局限性

人力資源和其他物質資源在投資形式上有很大的區別，物質資源的投資一般是投資——收回——-{耳投資，不斷循環往復，它的每一次投資都有明確的回收期限。因此物質資源投資的成本是一種完全成本，可以在預期內完全收回，但人力資源投資則不同，隨著社會和科技的發展，終生教育理念的加強，需要對人力資源不斷進行投資。因此人力資源的投資具有延續性。這種延續性使人力資源投資形成的成本，不論是從人力資源群體看，還是從某一個會計期間或整個經營活動期間看，都不是完全成本，而是不斷發生的成本，因此不可能一次性或預定一定期限收回。

2．3缺乏有效的人力資源成本控制體系

有效健全的人力資源成本控制體系是做好人力資源成本管理的核心部分，它將人力資源成本支出作為一個重要手段，使成本支出最大限度的促進入力資源的優化配置，以使企業的人力資源被充分利用。然而，現階段，我國大多數企業在成本管理方面，忽視了對人力資源成本的管理，沒有一套切實可行的人力資源成本控制體系，導致企業知道人力資源成本存在很大問題，但卻不知做什么，以及如何去做。人力資源成本控制的對策

3．1提高對加強人力資源成本管理的認識

人力資源成本管理仍然是企業管理中的一個薄弱環節。提高對加強人工成本管理的認識問題，首先是從戰略上，認識到它是關系企業多方位市場競爭中生死存亡的重要戰略因素：其次是從分配的角度，認識到它是正確處理國家、企業、職工三者利益的重要經濟杠桿，它是調節勞動者這個利益主體的經濟行為，從而調節勞動力資源的配置，形成企業的激勵和動力機制的經濟因素；第三是從管理上，認識到它是關系人才資源開發，關系企業經濟效益的提高，關系到對活勞動消耗進行監督、投放的重要工作。

3．2進行科學有效的培訓，以降低企業的開發成本

現在很多企業為了如提高員工的素質，都對員工進行培訓，但是目前許多企業花費了大量的資金在培訓方面，但是培訓效果卻不佳，這在無形中增力了企業的人力資源開發成本。要提高培訓效果要注意以下兩個方面

3．3發揮工資激勵作用，規范人力資源成本結構

在人力資源成本成本結構中，工資是最有激勵作用的因素，也是構成人工成本的主要部分。可見，工資總額水平的控制以及各類人員工資水平合理拉開檔次，充分體現按勞分配、效率優先的原則，是當前人工成本控制的關鍵性環節。在市場經濟條件下，企業應進一步規范對人工成本結構的管理。哈佛大學一位教授研究后發現，人在無激勵機制的情況下，只能發揮個人潛能的20％至30％，通過適當激勵就能發揮出80％至90％，而發揮程度取決于激勵程度。由此可見，一套合理完善的工資激勵方法將有效地提高員工的工作績效，從而相對降低人力資源管理成本。

3．4提高員工的滿意度有效降低

離職成本員工是企業利潤的創造者，如果員工對企業滿意度高，他們就會努力工作，為企業創造更多價值，以企業為家。員工對企業如果不滿意，結果一是離職，二是繼續留在企業但是已經失去了積極工作的意愿。對于許多企業來說，員工跳槽極其帶來的成本損失都高的難以忍受。由于員工跳槽，在企業所承擔的全部成本中，不僅僅有離職和安置新人員的成本，還有其他方面所造成的一些損失，比如目前的員工失去了領導和聯系，新員工在學習過程中對生產率的影響，同事在指導新員工時所花費的時間等。據初步估計，當一位員工離職時，企業損失的成本大約是這位員工工資的150％(Branch，1998)。因此，提高員工滿意度，不但激發他們工作的熱情和積極性，而且能為企業節省人力資源成本。

第五篇：中小企業人力資源績效研究開題報告

中小企業人力資源管理績效評價研究

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中小企業人力資源管理績效評價研究 研究背景

1.1問題由來

隨著經濟全球化的到來和市場競爭的加劇，人們越來越認識到，人力資源是企業發展的第一資源，是企業獲取競爭優勢的核心。人力資源績效管理已成為當今企業成功的關鍵。然而企業在人力資源管理中的每一個環節都與績效管理有著千絲萬縷的關系。隨著人力資源開發和管理在企業經營中地位的不斷提高，人力資源績效管理己成為當今人力資源管理的一個熱點問題。

1.2 研究對象和問題

我國中小企業人力資源管理較為初級，絕大多數企業尚未建立起科學的績效評價制度，而在某些導入了人力資源管理績效評價體系的中小企業，所實施的評價體系不夠全面、系統，評價體系與企業戰略、員工的職業生涯結合度不高，這些都制約了中小企業人力資源的良性發展。基于此，本文提出了我國中小企業人力資源管理績效評價的改進策略。

經過對眾多中小企業的人力資源績效管理評價制度了解發現，普遍存在的共性問題主要包括：

(一)管理者及相關領導對績效管理評價制度認識不足，重視度不夠。

自人力資源管理績效評價制度引入我國中小企業管理以來，絕大多數僅僅是停留在對評估中的所涉及指標的記錄、整理、上傳等工作層面，對評價制度中相關數據的應用尚處于最淺層次，除完成與企業總體考核的對接功能外，根據需要，在某些特定時點上，會通過該體系的數據進行一些簡單的同比分析，為企業績效評價及人力資源管理決策提供一定的數據支持。當前中小企業績效評價制度最大功能即為靜止的數據庫功能，對歷史數據可起到一定的可追溯。

中小企業人力資源管理績效評價研究

第 2 頁

(二)評價制度所反饋的信息無法發揮其功能

從我國中小企業人力資源管理績效評價制度的運作情況來看，與評價體系有密切關聯的一大主體----企業員工，基本上與該體系的處于接觸真空的狀態，該體系當前僅僅處于“專人專管專用”階段，與外部信息交換基本上為零。當前絕大部分現行的績效評價體系尚未實現全面甚至是限制級別的企業內部共享機制，如此一來，造成了資源的極大浪費。

(三)評價制度的技術支持尚不完善

絕大多數企業當前使用的評級體系功能簡單，基本上是一系列靜態統計數據，系統的自動分析及輔助決策功能尚未開發，對決策的數據支持主要依賴于人力的脫機運算，效率低下，其自動運算體系僅能支持一些淺表層次的記錄、查詢、導出等功能，不具備自動分析生成系統，無法通過該體系大量數據統計和挖掘技術，對企業的人力資源管理狀況進行詳細的自動分析。

(四)評價體系與企業員工的關聯性不強

當前我國中小企業所實施的人力資源績效評價體系，基本上是企業人力資源部門度員工進行績效評價的一個工具，與普通員工的關聯度不強，很少有中小企業會針對當期評價結果進行后續的人力資源改進工作，能做到依據績效考核結果協助企業員工進行職業生涯規劃與培養更不多見。

1.3 評價體系的改進措施

針對上述中小企業人力資源管理績效評價體系存在的四大共性問題，從明確管理者對人力資源管理績效評價的認識、增加績效評價信息的對稱性與時效性、開發并利用更為先進的評級軟件體系、重視評價結果對企業員工職業生涯的關聯性等四個層面，對我國中小企業人力資源管理績效評價體系進行改進。

(一)明確管理者對人力資源管理績效評價體系改進舉措

人力資源管理績效評價制度是一項系統工程，并非一朝一夕就能徹底解決所有問題。很大程度上涉及企業各層級、各職能模塊之間的協調，不能套用一種模式，要從中小企業自身實際出發，結合企業成長階段及所處的內外部環境等發展要素，認真制定切實可行的人力資源管理績效評價方案，真正把各項工作落到實處。

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(二)增強績效評價信息的對稱性與時效性

中小企業要將評價制度所反饋的信息落到實處，并充分發揮人力資源管理績效評價的導向性作用，在企業內部，與工資制度相結合，改革分配制度，實行優質優酬，并通過制定相應的激勵機制，在評優，評先、職稱晉升等方面向績效好的員工傾斜：制定能體現員工工作績效的顯性指標，讓他們在各種評價及待遇中找到相應的位置，最大限度地調動和保護企業員工的積極性。

(三)開發并利用更為先進的評級軟件支持系統

優化中小企業現有的軟件支持系統，通過中小企業人力資源管理績效評價系統的構建，使中小企業能夠整合現有各類管理資源，基于相關的軟件環境支持，對現有的績效評價體系進行升級，逐步開發、完善更為高級的功能，從技術開發上突破現有技術支持瓶頸，實現現行“雙師型”教師評價體系從單一功能模塊到多功能模塊子系統的升級。(四)重視評價結果與企業員工職業生涯規劃的關聯度

重視評價結果與企業員工職業生涯規劃的關聯度，加強規范化培養，嚴格落實考核激勵政策。重視考核結果對后續工作過程的指導，持續改進。中小企業要做好人力資源管理績效評價，就要切實掌握企業與員工的“雙重”主導需求，將員工的職業生涯規劃建設作為企業人力資源管理工作的一項重要內容，基于企業對人才的需求，較好的兼顧企業員工的個性化職業發展訴求，為企業人才培養提供強大的動力。

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第 4 頁 文獻綜述

2.1相關理論概述：

績效管理及其基本步驟績效管理咨詢在人力資源管理中是個重要的概念，英文“performance”翻譯成中文有履行、執行、成績、性能、表演等多種含義。加拿大多倫多大學的一位學者風趣地把績效管理比做汽車座位上的安全帶——大家都認為很有必要，但都不喜歡去使用它。績效管理的意義，概要而言有如下幾點：

（一）績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高團隊的績效。在績效管理的過程中，我們達到了許多目的，如：員工參與的管理，組織目標的統一，員工能力的提升與業績的改善等。

（二）績效管理提供了一個規范而簡潔的溝通平臺。績效管理是一種既關注結果又關注過程的管理，它要求管理者改變以往簡單的指揮、命令、監督的領導方法，把團隊和員工個人的目標制定、實施、評估、反饋等有機地融合在工作過程中。而且在互動的參與中，挖掘下屬的績效潛力，找出下屬存在的問題，制訂下一步的績效改善計劃，并在下屬能力提升與動機激發上提供培訓、輔導和教練，激勵下屬不斷取得新的進步和成功。所以，績效管理實質上就是目標管理+溝通管理。

（三）績效管理是人力資源管理與開發的基礎和依據。在績效考核、面談、溝通的過程中，經理人能夠不斷積累對下屬的知識、能力、態度等方面的認識和觀察，從而為員工管理，如辭退、晉升、轉崗、降職等提供必要的依據，同時也為解決員工的培訓、薪酬設計、職業規劃等問題找到參考。

(四)成功的績效考核必須與組織的戰略目標一致。客觀準確地考核員工的業績有利于發揮他們的潛力，從而提高勞動生產率。設計不科學或者未能正確實施的績效考核體系，不但會影響員工的個人發展，更會影響到企業組織目標的實施。因此，企業需要對自身的經營哲學、價值理念、業務特征和員工素質等有一個全方位的分析與把握，在此基礎上，設計出一個既能提高勞動生產率、又能做出諸如加薪、晉升和轉崗等方面決策的績效考核體系，為企業的發展服務。

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（五）企業文化在企業的發展過程至關重要。當企業的內部條件和面臨的外部環境大體相當時，企業文化的強弱就成為競爭勝敗的關鍵。企業文化體系的建設對于績效管理的實行也具有推動作用。很多優秀的跨國企業，績效管理的實踐相當成功。原因在于，正式實行績效管理之前，在企業文化中進行績效管理的培訓和推廣，讓企業的所有員工接受績效管理，并自覺將績效管理作為提高完善自己、增強企業績效的工具。但是我國的企業，對企業文化的概念相當模糊，僅僅以為企業文化就是幾句口號，幾條規章制度，停留在表面，沒有深入和內涵，企業缺乏凝聚力。因此，我國的企業文化可以積極借鑒國外大公司的經驗，積極建設屬于自己的、獨具特色的企業文化。通過企業文化的熏陶，將績效管理滲透，將績效管理滲透到員工的日常工作中，成為企業管理和發展的強有力工具。

（六）績效管理是一項科學的、復雜的管理工作。它涉及到企業戰略的制定、員工績效指標的設立、實施過程中的溝通反饋以及考核結果的運用等許多方面。因此，企業的管理者和員工素質的高低，一定程度上決定了績效管理的連續性和有效性。我國的企業，應在員工培訓上加大力度。管理者是績效管理得以順利推動和實施的中堅力量，員工則是績效管理的直接參與者和收益者，企業應認真組織各級管理者以及員工參加有關績效管理的培訓，豐富他們相關的知識，掌管評價標準，避免主觀判斷，從而使績效管理起到應有的作用。

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第 6 頁 研究路徑/論文（設計）框架

論文第一部分主要介紹人力資源績效考核概述和相關理論，包括績效考核評價存在的問題、矛盾點、改進的措施。以及研究的方法和技術路線。第二部分主要講述中小企業的內涵和對中小企業的定義。第三部分主要闡述人力資源績效理論方法分析；360度績效評價方法的優缺點分析。主要從360度績效評價運用在中小型企業中的優劣勢來說明問題。尋找問題根源，找到根本矛盾點并給出解決方案。第四部分對中小企業人力資源績效管理現狀及對策進行分析。查找績效考核存在的問題，以及給出中小企業人力資源績效管理的相關對策。最后一章結合浙江嵊州奉天物資有限公司的人力資源管理績效評價的情況展開案例分析并結合相關資料給于解決方法。建立與健全績效管理評價體系。加大員工培訓力度。

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第 7 頁 參考文獻

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