第一篇：以HR為核心,建立企業經營管理一體化

以HR為核心，建立企業經營管理一體化

李旭

HR在多數中小企業中還是一種粗放式運營模式，要么組織架構不完整，權職不落實，要么運作系統性不強，價值高度不夠，所以企業家更希望HR能更加規范化，標準化，精細化，將HR效益最大化的體現，這樣才能有力保障企業經營發展和戰略實現。因此，基于效率和經營價值的HR運營才是企業進步的必然趨勢。

所以：以HR為核心，建立企業經營管理一體化，讓HR更好的在企業經營管理循環中體現經營價值，發揮人才優勢，這才是重要舉措。

HR是企業管理系統中的子系統，服從并服務于企業管理。與企業整體管理互相循環，協調推進，作為企業HR人員，需要多接觸業務，多理解營銷，從企業整體運營層面來思考HR工作的布局和運營。因為只有懂業務，理解營銷，才能更好的與營銷人員溝通交流，更好的推進HR工作。

李旭先生認為：HR需要思考如何改變現實狀況，化被動為主動，將時間和精力投放在更有意義和價值的工作層面上。

一：有效管理，提升效率

HR是細節工作的執行者，無論是招聘，培訓還是績效考評，都是具體的細活。需要注重細節，注重人性，注重員工的滿意度，所以也最能夠發現企業經營管理存在的問題，當工作任務較大時，HR不妨將任務細分，在工作部署時，從內容，流程，制度，節點等各方面進行指示和指導，要具體量化，以確保HR管理工作能細節性的落地執行，使其它部門和員工對HR的工作感到滿意。

要強化制度建設和執行，修正并不斷完善企業規章制度的合理和人性化。必須設立責任制體系，保證規章制度嚴格執行，并要強化執行力的建設。

組織系統要職權清晰，權責對等，責任到人，包括崗位的目的，任職條件，指揮關系，職責范圍，負責程度，考核評價內容。

另外還要協助各級部門領導做好管理工作，對規劃，組織，用人，指揮，控制等方面，必須要加強學習。

這樣才能在具體的管理與事宜中體現效益，試想：如果HR不具備專業領導能力，又沒有卓越的職能業績，顯然很難在企業中塑造其權威性和影響力。

二：走動管理夯實基礎

走動可以貼近員工，掌握員工思想動態，縮短認知差距，建立良性和諧關系，樹立同構的價值觀，進而形成強大凝聚力和工作合力。

走動提高時效，掌握第一時間和資料，發現矛盾即時解決，提高管理決策時效性，科學性和準確性。

走動管理能促進精細化管理，事必躬親，才可以觀察得更細致，更周密，每件事都向前“走動一步”，管理工作才能真正做細做到位。

只有走動管理才可以與其它各部門做到良好溝通與配合，增進大家對HR工作的認識與理解，建立起公司HR價值可以為各部門所共用共享的認知。

三：構建“培訓，激勵，考核，提升，一體化循環機制”

將企業員工的培訓，激勵和考核管理作為一個系統來運營，設計 “培訓 — 激勵 —考核 — 提升，—體化循環”的結構。即實現：一次培訓一次提升，一次考核一次效益。重復循環，螺旋式提升，這樣才能在整個系統化運營鏈條中產生實效性作用。

四：幫助解決專業的HR問題

專業的人做專業的事情，名部門經理在自己的領域絕對是好手，但不一定都是人員管理中的高手，在管理，溝通，培育，激勵或許存在著不足或不專業，遇到難纏的員工，斤斤計較的部下，或許會無計可施，就希望在HR這里能尋找到專業解決方法。

此時，做為員工關系的管理者，正好是展示HR才華的時候，因此要給予名部門經理專業的解答和幫助，從而獲得價值上的尊重。

HR部門必須與其它部門建立親密型合作伙伴關系，定期與各部門主管進行溝通，更深刻地了解其部門需求，更多地充當教練的角色，幫助其它部門認識到人才應用的重要性，指導其它部門梳理崗位，治理組織結構，修正目標和任務，優化考評標準和考評方法等。

五：全方位人力分析，服務企業整體戰略

人才戰略同樣是企業整體戰略中的核心部分，而HR的功能正是為實現這個戰略目標去服務的。

1：要構建規范的HR運營體系：招聘，績效考核，薪酬體系，職業規劃，培訓機制，學習機制，創新機制等。

2：調查內部人才使用現狀，發現數量和質量方面的問題，確定未來若干年企業人才需求結構和數量。

3：調查了解外部人才市場供應情況，制定并實施內部人才需求規劃和儲備策略。

4：注重梯隊建設，多樣化通道來滿足人才建設中要解決的人力資源配置渠道。

5：在“招，用，育，留”等諸多管理環節，HR要站在企業戰略立場，為之提供相應的公共資源來予以支持，實行各環節的動態管理，促進企業人力的高效運轉為目標。

6：建立人才信息庫，有利于人才的評價和管理。

7：引進外部和內部競爭機制，并在目標管理的導向下，使員工行為和企業整體目標一致。

8：為滿足長期戰略發展的人才需要，需建立起一套長期培訓發展模式，對現有員工規劃長期系統性培訓，以內部員工晉升，調職等方式來填補人才的供求缺口。為員工的職業發展和職業生涯設計提供保障，增強企業的凝聚力。

總之：HR系統化運營和有效執行，讓HR融入企業管理，與營銷業務系統互為作用，良性循環，形成一體化，讓HR的經營價值和效益高效體現，并推動企業整體戰略達成。

李旭： 中國健康行業品牌建設第一人，品牌戰略規劃師，中國著名品牌營銷實戰專家，擔任多家企業品牌戰略與營銷管理咨詢顧問。

中國品牌研究院研究員，中國戰略與管理研究會會員，中國品牌發展戰略聯盟專家，中國醫藥聯盟專家，《全球品牌網》《中國營銷傳播網》《博銳管理在線》《銷售與市場》《品牌中國》等數十家知名媒體和網站專欄作家。

“品牌龍頭戰略”打造“品牌冠軍”，企業運營管理“活力模式”，“招商運營系統”的實操創建者。擅長：品牌建設推廣，企業戰略規劃，項目營銷策劃，營銷診斷治理，招商系統運作，營銷體系管理，人力資源管理等。

15年實戰經驗，歷任大型民企，中外合資企業營銷總監，總經理等職，針對企業現狀，提供“品牌實效體系”實戰營銷解決之道，助力企業品牌和效益雙提升，為多家企業及品牌進行診斷，整合，提升的全程化服務，得到市場與客戶的高度認同。

李旭品牌營銷咨詢機構，專注為----中國健康行業構筑強勢品牌，提供品牌營銷與管理咨詢服務。

主要服務行業： 民營醫院，民用醫療器械，醫藥保健等相關行業。

服務范圍：

品牌建設推廣，品牌戰略規劃，品牌重塑提升，品牌診斷治理，企業戰略規劃，新品上市推廣，整合營銷策劃，營銷診斷治理，招商系統運作，終端規劃等全方位項目運作。

服務客戶：

華都婦科醫院，澤明眼科醫院，凱潤整形醫院，中德毛發移植醫院，美林整形醫院，奧華醫院，康立婦科醫院，宏康醫院，麗都醫療整形醫院，美韻美容醫院，思爾美容美體連鎖，貴州益佰制藥，建生藥業，維奧生物集團，千喜醫療，銳明醫療科技，萊康醫療器械，容大生物集團，百潔健康科技等。

溝通方式：

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第二篇：建立以誠信為核心的企業文化

建立以誠信為核心的企業文化

當前影響保險業發展的一個重要因素是誠信的缺失。必須在加快社會信用體系建設的同時，在保險企業建立以誠信為核心的企業文化，以形成有利于發展的外部環境和內在機制，真正實現保險業持續、快速、健康的發展。

誠信文化離不開制度建設

在企業中，我們需要關注兩大層面的內容：一是觀念層面；一是制度層面。觀念和制度，都是我們無形文化當中的重要構成，誠信文化離不開制度建設，制度建設和觀念的培育是我們誠信文化和文化規范的基本內容。那么觀念的更新，是誠信文化的前提。

中國自古就有誠信守信之說，從古至今，我們已經清晰地看到，走得遠、飛得高的企業，沒有一項是建立在無誠不信的沙灘上，誠信體現了最基本的道德理論和法律意識，是整個行業維系的基礎。因此當道德觀念發生碰撞的時候，道德不可能解決一切問題的時候，我們必須用制度來規范。

文化是社會政治和經濟的反映，又對一定社會的政治和經濟產生重大影響。正如《公民道德建設實施綱要》指出，在全社會倡導包括“明禮誠信”公民基本道德規范。誠信是一切道德的基礎，明禮誠信的倡導又具有推動經濟社會發展的功能。道德具有不同的層次與要求，表現為不同的道德境界，是廣泛性與先進性的統一，法律是道德的底線，是道德作用賴以發揮的保證。道德建設要處理好弘揚主旋律與允許一定的多樣化、先進性和普遍性相結合等關系。綜上所述，誠信文化是我國民族精神、民族凝聚力的重要體現，也是有中國特色社會主義文化的體現。

一位營銷伙伴說，誠信是現代企業的黃金品牌。時至今日，許多知名企業已經認識到誠信的重要性。例如，海爾的高層管理者將不合格的冰箱砸掉，就是要實現對市場、對消費者的承諾“決不讓一件不合格的海爾冰箱流向市場”。他認為，“誠信”是品牌，也是無形資產，但誠信的建立離不開制度的建設。

企業誠信是取得成功的基礎

企業誠信是指企業在市場經濟的一切活動中要遵紀守法、誠實守信，并以此贏得消費者的信任，是企業確立價值觀建設企業文化的首要任務。企業“誠信”缺失，危害將很大，會直接影響企業自身的可持續發展。甚至是許多中國企業經過多年的發展，因為誠信缺失，致使企業品牌一夜倒塌，確立以誠信為核心的企業價值觀是企業基業長青的最基本保證。大量案例證明，在企業發展的不同階段，企業文化再造是推動企業前進的原動力，但是誠信作為核心價值觀是萬古長存的，它是企業文化與企業核心競爭力的基石。一位其他行業的朋友在談到誠信話題的時候，說到：中國傳統文化中的誠信倫理觀念已深入人心，對其再

賦新意，讓其再植靈根，對確立以誠信為核心的企業價值觀是大有好處的。培育以誠信為核心的企業道德規范和開展企業誠信文化建設是企業文化建設的重中之中。

營銷伙伴們認為，誠信是企業營銷文化建設的最基本要求和準則。誠信是企業一種重要的無形資產。誠信可以使企業贏得忠誠的員工，增強企業凝聚力，誠信經營可以使企業贏得更多客戶。

誠信文化反映了企業的信用、實力和形象，良好的信譽可以給企業帶來現實的經濟收益。保險企業只有在經營活動中遵守誠信理念，才能擁有比較廣泛的、忠誠度高的客戶群，才能實現經濟效益和社會效益的同步。專家認為，如果保險企業缺乏誠信理念，在經營活動中損害了客戶和消費者的利益，雖然短時期內能獲得一定的利益，但是從長期利益角度來看，它是一種自我毀滅。可以說，誠信理念是企業存亡與興衰的試金石，是企業長遠發展的基礎。讓誠信成為我們為人做事的準則

“無誠則有失，無信則招禍”。那些踐踏誠信的人也許能得利于一時，但終將作繭自縛，自食其果；那些制假售假者，或專靠欺蒙詐騙者，則往往在得手一兩次后，便會陷入絕境，導致人財兩空，有些甚至鋃鐺入獄。在現代經濟社會，即使一個企業擁有雄厚的資本實力，有譽滿全球的品牌優勢，建立了很好的銷售網絡，并且有一支高素質的員工隊伍和高學歷的管理者隊伍，但如果它在財務報表、商品、服務上做假，欺騙商品客戶和投資者，丟掉了信用資本，產品就沒有人買，合作者和客戶沒有了，所有物力資本和人力資本就失去了它的意義，企業必然會陷入困境，并最終在市場中消失。因此，誠信確實是做人、立業之本。我們每個人都有義務從自身做起，恪守誠信，讓誠信成為我們為人做事的準則；只有這樣，我們的生活才能絢麗多彩，我們的社會才能不斷進步。

職場無小事，輕諾必寡信，重視你所說的每一句話，因為他都是在積累你的“品質大廈”，有兩三塊磚頭質量不過關，就可能導致大廈傾斜的危險。

人在職場，七分做人，三分做事。人際關系是職場的根基，否則即使你是靠技術求生存的人，沒有和團隊的精誠合作，孤軍奮戰，在現代職場想成功是很困難的。大家知道微軟的幾乎所有軟件和系統都不是某個人的獨立作品，都是團隊的力量，盡管大家作用不盡相同。沒有和諧的人際關系，任何本領都是空中樓閣，無法真正創造財富和價值。

第三篇：建立以客戶體驗為核心的企業文化（范文模版）

建立以“客戶體驗”為核心的企業文化

對“客戶體驗”的理解，長期以來，我們都等同于服務，實則不然，因為服務是我們主動提供的，而客戶體驗是客戶的感受，沒有從客戶角度出發的服務都是機械的服務，只能算是我們的體驗，而不是“客戶體驗”。我們只有處處以客戶為中心，建立以“客戶體驗”為核心的管理理念，才能最終達到“客戶體驗”的最佳效果。

而作為企業，尤其是服務性企業，“客戶體驗”顯得尤為重要。以酒店為例，它的產品是以客房、餐飲、娛樂等為主體，但更重要的是酒店方為客戶提供這些特殊產品的過程，如果客戶來一家酒店度假，最后的感覺就是住了一晚、吃了幾餐，娛樂了一下，沒有其他的任何感受，那么毫無疑問，這家酒店的管理相當失敗，首先酒店作為服務性企業，在為客戶提供產品的同時，沒有為客戶提供相應的服務，客戶沒有體驗到優質的服務過程、便捷的服務條件、美好的住宿環境、溫馨的家庭感受。其次，在現今這個誰掌握了“客戶體驗”真諦誰就掌握了市場的時代，連制造業都重視“客戶體驗”，何況服務性企業呢？

那么，作為服務業，建立以“客戶體驗”為核心的企業文化勢在必行，有以下幾點感想：

樹立以客戶為核心的管理理念。

即使是服務業，傳統的管理理念仍然是以“產品”為核心，1 雖然考慮到了客戶的體驗感受，但是沒有將客戶體驗立體化，一些酒店簡單的沿襲了他人的經驗，過分強調自我實現功能，忽視了客戶這個核心。

企業文化的核心

作為服務性企業，其企業文化應該強調“客戶體驗”，將“客戶體驗”作為唯一追求的核心，只有將“客戶體驗”制度化，并以文化的形式融入日常管理，融入每一位員工的心里，客戶體驗才能逐漸達到預期效果。

企業要習慣于從客戶的主觀需求出發

服務性企業千差萬別，同一個發展條件的企業經營結果卻千差萬別，究其根本原因就是對“客戶體驗”的理解和執行度。要想獲得企業價值的提升，唯一的方法就是從客戶的主觀需求中需求企業發展的良方，這是毋庸置疑的。以現代酒店為例，星級酒店數不勝數，酒店硬件條件已不再是問題，不同的就是客戶在各酒店的體驗差別，而正是這種體驗的差別造成了各酒店品牌的差別和效益的懸殊。

拿一個簡單的回答客戶禮貌用語做說明，比如某酒店客戶需要某種服務或物品，酒店方不能提供，作為服務人員不能直接給予否定回答，而應該盡量幫助客戶解決問題，確實不能解決也應該委婉回絕，不能有“不行”、“不可以”這樣的回答，冷冰冰的回絕，只會讓客戶心里就會產生不舒服的感受，從而喪失正常的體驗效果。作為相關服務人員，如果設身處地的站在客戶角度感 2 受一下，從客戶的主觀需求出發，就會體會到這種體驗的重要性。

設身處地的想想客戶需要的是什么，從而以客戶的需求來制定企業的文化核心。

很多服務性企業習慣自以為是的建立一套服務方式，對同行成功的服務形式，無論效果好壞，照單全收，似乎是照顧到了“客戶體驗”，實則是生搬硬套，不一定都適合自己，真正的以客戶的需求制定的企業文化首先是制定者要站在客戶的角度考慮問題，處處設身處地的為客戶考慮，想客戶之所想。

每一個企業特色不同，企業間也存在各種差別，只有在平日的對客服務管理中不斷注重客戶的體驗，考慮客戶的得失，并以此逐漸建立一套適合自身發展的“客戶體驗”核心的文化體系，才是更有效的。

領導者的作用：使團隊中的每一個員工都成為品牌大使，為客戶提供美好體驗的同時，提升了企業的價值。

“客戶體驗”的執行者是員工，如果員工沒有傳遞和營造“客戶體驗”的品質和修養，那么即使建立了最強大的企業文化也是枉然，所以“客戶體驗”的先決條件是員工體驗，員工在企業享受到了合理的體驗，才會有心思和責任心去向客戶傳遞企業文化，所以作為企業負責人，在構建以“客戶體驗”為核心的企業文化的同時，也要建立員工體驗體系，要以員工對待客戶的方式對待員工，讓員工體驗到優質的工作條件，享受到美好的工作環境，有愉悅的工作心情和高昂的工作情緒。

建立了以“客戶體驗”為核心的企業文化，就能在競爭激烈的現代市場環境中取得先發優勢，從而實現客戶和自我價值的雙重提升。

俱樂部：艾俠

第四篇：為改善企業經營管理

為改善企業經營管理，建立合理有效工作秩序，提高我廠經濟效益，特制訂本廠廠紀廠規。每個員工必須自覺遵守執行。在廠紀廠規面前人人平等，任何人違反都要按有關條例進行處罰。相反優秀員工將給予獎勵。

1.在上班時間嚴禁做與本職不相關的事。不得擅離工作崗位、聚眾談笑、玩手機、瞌睡等變相怠工。延誤生產。

2.生產過程中，做好自檢、互檢工作，及時發現問題。因操作不當或沒有責任心而造成的生產損失，視情節輕重作警告處理或照價賠償。

3.每次開機前必須對準樣帶，按客戶要求，尺寸、質量等沒有問題后方可開機生產，不得存有一絲馬虎。

3.生產過程中，若發現一些影響質量問題的因素并現場不能解決時，應向車間領班或師傅反映，不得延誤生產。

5.各員工必須服從上級安排。如若有不同意見，應婉轉相告或書面陳述或及時向領導反映，并陳述正當的理由。

6.上下班時間按廠規定時間，不準遲到、早退、不準代人打卡。當月累計遲到早退超過3次、總分鐘數超60分鐘，取消滿勤。

7.早班和夜班做好交接工作，上班中不準隨便離開車間。有事需向廠領導請假，并提交請假條，注明請假原因。

8.員工應該相互配合工作。同一作業線上，如若有對個別員工工作不滿,可向廠領導反映，由廠領導解決問題。

9.在每天下班前清掃自己的工作區域，整理好生產工具,規范放置物料,保證車間環境明亮整潔。

10.員工做事積極主動，誠實敬業，厲行節約，反對浪費。作好本職工作的情況下幫助做一些對生產有益的事，綜合評定為優秀員工將給予獎勵。

創造一個和諧穩定，共同發展的生活環境和生產環境，需要公司全體員工。

第五篇：企業經營管理與核心競爭力

企業經營管理與核心競爭力

摘要：經濟全球化的進程正在加快，以網絡技術、信息技術為核心的知識經濟正向我們走來，一個企業若要謀求長期持續發展，在競爭激烈的國內外市場中取得更大的份額，就必須不斷提高經營管理水平，提升

企業的核心競爭力。

關鍵詞：經營管理 核心競爭力 網絡技術 信息技術

經濟全球化的進程正在加快，以網絡技術、信息技術為核心的知識經濟正向我們走來，一個企業若要謀求長期持續發展，在競爭激烈的國內外市場中取得更大的份額，就必須不斷提高經營管理水平，提升企

業的核心競爭力。

一、企業核心競爭力的內涵

核心競爭力的本質是一個企業在戰略、人才、管理、技術、資金和品牌有機結合的基礎上形成、保持企業長期競爭優勢的能力。其內涵至少包括6個方面：(1)企業具有獨特的全局性、長遠性的戰略思維；(2)企業具有自身的企業文化、經營理念、用人機制和人才培育體系；(3)企業內部有很好的組織構架、運作流程、監控體系、決策和控制能力、市場拓展能力、部門與企業之間的協調能力；(4)企業具有該行業所需的技術研究力量和技術更新能力，具有自己的專利和核心技術，始終保證在技術上能處于行業領先地位；(5)企業具有良好的籌資能力，資產負債結構合理；(6)企業擁有知名的品牌，產品質量和企業素質一流。就內容構成而言，企業核心競爭力是以核心技術研發能力為核心，通過企業戰略決策、產品制造、市場營銷、組織管理以及企業文化的整合而使企業獲得長期競爭優勢。毋庸諱言，組織管理及創新是培育企業核心競爭力的保證，企業若要保持持續的核心技術研發能力，就必須有獨特的組織管理，只有根據自身的特點，在已有管理模式的基礎上進行創新，才能保證企業組織機構合理、管理優化，才能具備真正意義的核心競爭力。企業文化只是孕育企業核心競爭力的土壤，建設學習性組織則是企業核心競爭力的力量源。企業核心競爭力又是企業內部資源、知識、技術等不斷積累、整合與完善的過程。在技術進步日益加快的時代背景下，企業必須以全新的學習力來適應社會發展的需要，什么時候停止學習，什么時候核心競爭力就會衰減，而且這種學習必須是全體的、主動的、積極的和創造性的。信息化也成為構建企業核心競爭力的加速器，以互聯網為主導的信息技術的加速發展，使得企業面臨更加復雜的環境。企業作為信息化的主體應努力喚起信息化的意識，在企業發展戰略、運營機制上采用當代先進信息技術手段，如網絡技術、企業資源計劃、電子商務等，加快信息化步伐，提高信息化成效，從而加快培育和發展自身的核心競爭力。作為企業的經營管理者，只有深刻認識企業核心競爭力的內涵，即：核心競爭力=管理創新＋技術創新＋企業文化＋學習性組織＋信息化，充分吸收和借鑒國內外企業的成功經驗，才能在日益激烈的市場競爭中找

準自己的位置和方向，并通過不斷提高自己的核心競爭力使自己立于不敗之地。

二、提升企業核心競爭力的關鍵

在當今經濟全球化趨勢和日益激烈的國際競爭中，只有努力培育出大批具有核心競爭力的企業，國家的整體經濟才具有競爭力，國民經濟才能快速健康發展，從而為我們不斷提高生活水平、全面建設小康社會奠定良好的經濟基礎。想方設法提高核心競爭力，盡力取得競爭優勢，現已成為企業界的共識。但在如何營造和提升企業核心競爭力方面卻是見仁見智，如“人力資源是核心競爭力”、“技術創新是核心競爭力”、“制度是核心競爭力”等莫衷一是，這顯然涉及到人才、技術、文化、制度、管理等多個層面。雖說影響企

業核心競爭力的因素有很多，但針對我們的企業管理落后現狀，本人認為最為關鍵的是管理。

眾所周知，企業是以盈利為主要目的而從事生產經營活動，并向社會提供有用產品和服務的經濟組織。現代企業理論認為：市場交易是通過眾多經濟主體的大量合約進行，由價格機制從外部進行調節；企業則是將市場交易“內部化”，由企業家運用權威在內部進行協調，以降低交易成本、減少市場風險。市場和企業是可以相互替代的兩種資源配置方式，如果企業配置成本低于市場交易成本，企業便應運而生。企業的本質是對經濟資源進行有效配置，不同企業經營水平之間的差距集中反映在資源配置效率的高低上，而決定企業資源配置效率高低的是企業經營管理者的經營管理能力與水平，企業核心競爭力則是企業經營管理

者有效整合企業內外可利用資源或經營管理能力與水平的綜合體現。

企業經營管理者是企業最為緊缺的稀缺資源，也是提升企業核心競爭力的關鍵所在。他們雖然在企業員工總數中所占比重不大，但他們是“關鍵的少數”并決定著企業的命運。企業正是依靠他們的組織管理能力、創新意識、敢為人先的理念和氣魄，而在戰略決策、制度創新、新產品開發等決定企業競爭力大小的關鍵環節，發揮著無法替代的重要作用。美國企業經營管理大師史考特.派瑞認為：“未來市場中的稀缺資源不再是資本，而是優秀人才。”企業經營管理者的素質和能力將是構建企業核心競爭力的關鍵所在。比爾.蓋茨就是憑借其在經營管理和軟件開發等方面過人的創新能力，使微軟長期占據全球IT行業第一的位置；張瑞敏、李東升等人也是依靠他們超凡的創造性思維和組織管理能力，才使海爾、TCL等在國內外市場競

爭中迅速發展壯大。

三、培育企業家隊伍 提升企業核心競爭力

現代企業制度的基本特征是：產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學。顯而易見，前三條是屬于企業的外部環境，“管理科學”才是企業的內部要求。為了提高企業的“管理科學”水平，應該積極吸納優秀人才并進行系統整合，通過提高經營管理能力與素質，培育更多的優秀企業家，從而構建并提升企業的核

心競爭力。為此應注重做好如下工作：

1、優選企業經營管理人員，培育優秀企業家

有道是：“千軍易得，一將難求”。選拔好企業帶頭人很重要，這是集聚經營管理人才并提高經營管理能力的重中之重。一個企業一旦擁有一位懂經營、善管理、有頭腦、有魅力的帶頭人，企業就有了“主心骨”，就可以憑借帶頭人的經營理念、管理能力和人格魅力等聚集眾多優秀人才，并為經營管理能力的發揮和團

隊優勢的形成奠定可靠的基礎。

企業帶頭人的選拔既可以通過職業經理人市場公開招聘，也可以在企業內部提升，但無論以何種方式與途徑都應在德、能、勤、績綜合評價的基礎上產生。美國通用電氣公司（GE）經歷100多年持續發展，成為舉世公認的成功者，最為關鍵的因素不能不說是他相繼擁有8位優秀掌舵人。也正是因為有了這些出類拔萃的掌舵人，才使該公司的優秀人才隊伍不斷發展壯大，從而形成該企業獨特且經久不衰的競爭優勢。

2、依靠企業中的關鍵少數，帶動企業中的多數

現代企業管理理論認為，大多數企業中往往是由20％的人完成80％的任務。其中20％的人就是決定著企業生死存亡與發展壯大的關鍵少數。企業中的經營管理人員是企業的核心人才，通過這些核心人員的影響與感染可使企業管理理念、創新精神、進取意識等波及整個企業，形成并營造獨特的企業文化，使更多的人在優秀人才的感召下進入經營管理隊伍中來，進一步強化和延續企業核心競爭力。不過，即使是關鍵的少數，也不能代替全部，在關注核心經營管理人員的同時，也不能置企業中其他80％的員工于不顧。企業在進行人力資源開發規劃及各種激勵機制的設計中，還應注意系統整體的協調，做到統籌兼顧。

3、構建有利于企業經營管理人員成長的長效人才激勵機制

吸納優秀人才、發展壯大企業經營管理者隊伍，進而最大限度地發揮其聰明才智是企業發展的要求，付諸實施的關鍵則在于建立有利于企業經營管理人員成長的長效人才激勵機制。對于如何建立這種機制，國內外理論界與企業界進行過深入的探討，我國政府也明確提出要“建立健全收入分配的激勵機制和約束機制。”，有些企業已開始對企業領導人和科技骨干實行年薪制和股權、期權試點。從試點企業的反饋信息看，由于企業優秀人才的利益得到應有保證，其能力和業績得到合理回報，從而有效地避免了人才流失，并推動了企業和當地的經濟發展。但要使企業主要經營管理者與企業所有者或委托人的目標高度一致化，還必須建立科學的價值評價體系與合理的價值分配模式。為此，就應當積極借鑒和推行國際通行的MBO模式，通過管理層并購等方式，使管理者真正變成“企業的主人”，從而發揮長期有效的激勵功能。

4、優化企業經營管理人員成長環境，吸納培育優秀企業文化

企業核心人才是具有相應專業特長和較高創造性、自主性的知識型人才，其心理人行為往往表現為具有實現自我價值的強烈愿望，具有較高成就激勵、精神激勵的特征。因此，在注重構建物質激勵機制的同時，還應特別重視企業文化的培育，充分發揮精神激勵的功能。如在企業內部，通過各種方式營造尊重知識、尊重人才的氛圍，包括張揚個性、不求全責備，盡力滿足人才的多層次需求；充分放權、授權、委以重任，予以實現個人價值的發展空間；倡導和營造創造性、自主性、人性化、人情化的企業文化，形成寬松、和諧、奮進的獨特文化力，產生對優秀人才的吸引力、凝聚力、感召力，進而迸發出巨大的創造力和

競爭力。

5、關注優秀企業經營管理人員的愿景設計，并為其提供施展才華的空間

根據企業發展戰略，實施優秀人才開發戰略。首先要開放全方位的職業發展通道，為各類優秀人才著力設計職業生涯和人生愿景，提供極具個性化、差異化的人力資本增值服務，使之感受共同使命追求其美好愿景的牽引力。其次，實施優秀人才培養“工程”，在為企業核心人才創造、籌劃未來的同時，根據每個人的特性和崗位需求，有計劃、有重點的進行培訓教育，不斷增加人才資源開發的潛能，形成“企業為人才

開拓未來，人才為企業創造未來”的環境和舞臺。