第一篇：經驗交流;建立以“三定”為核心的護士管理新模式

經驗交流；建立以“三定”為核心的護

士管理新模式

經驗交流；建立以三定為核心的護士管理新模式

長期以來，我國公立醫院普遍存在護理人力資源短缺、專業職稱與崗位技能不匹配、職業目標不清晰的現象。在護理人員管理上，歐美國家和我國臺灣地區一般采取能級管理體系，而我國內地大多數醫院則實行的是與之相似的職稱制度。兩者比較，能級管理模式更注重護理人員專業技能的評價，所以成為發達國家醫療機構廣泛采用的臨床護理管理模式。

借鑒能級管理的理論和思路，結合醫院現有的護士管理和培訓現狀，我院提出了以三定為核心的護士管理新模式，即定員管理、定向培養、定能分級。

定員管理，明確護士調配權限與范圍，優化人力資源配置

定員管理是通過優化設崗、片區管理、條線統籌，實現護理人員與護理工作相互匹配。一是在崗位設置上，按照標準配置手術室、供應室、新生兒室、重癥監護室、血液透析室、急診科的護理人員；按照行業約定配置臨產室、母嬰同室、NICU、CCU、PICU、血液凈化病房的護理人員；按照規范要求配置優質護理病區的護理人員，使醫院在目前開放床位與執業護士總數比例1∶的基礎上，實現護理人員更優化配置及使用。二是在護士管理上，強調大科負責制，充分發揮科護士長的作用。科護士長不僅對片區內護理人員的使用、培養和管理負責，同時可以根據各專科（病區）護理工作量、工作強度、護理難度、護理風險安排本片區的護理人員。三是明確護理部統籌與協調的范圍。護理部統籌協調全院護理人員，其中協調工作主要集中在新護士的分科、科室臨時增加人員以及醫院擴充病區、社會突發公共事件、上級指令性任務等事項的增加人

員。

定向培養，明確護士專業與發展方向，打造專科人才隊伍

定向培養是為護士的專科培養劃定線路圖和時間表：一是規范化培訓階段，時間為兩年。主要任務是完成規范化培訓的相關科目和內容，并根據護士目標專科的特殊要求，按需交叉強化培訓相關護理內容。二是準專科護士培訓階段，經規范化護士階段準出考核后的勝出人員（強調準出率），時間為3年。主要任務是完成臨床護理三基、專科疾病護理常規、交叉學科疾病護理知識、患者安全目標促進與案例分析等專業理論，專科儀器使用與問題處理、專科特殊檢查與治療配合、重危患者觀察護理和急救方法、護理質量控制與持續改進、特殊護患溝通方法等專業技能，以及護理法律與醫學倫理、護理指導策略與應用等人文素養培訓。三是專科護士階段。經準專科護士階段準出考核后的勝出人員，醫院擇優選送到國家、省、市級專

科護士培養基地進行培訓。在培養專科護士的三個不同階段，醫院實施以護士自學為主，本院師徒帶教和外聘專家帶教為輔的培養方式，嚴格執行準出晉級制，通過階段晉級考核，最終達到培訓要求。

定能分級，明確護士能力與薪酬，構筑護理績效評價體系

定能分級是根據績效評價原則、能力分級原則、薪酬配套原則，將臨床護士從新人到專家劃分為不同的等級，規劃不同層次人員的升級途徑，為每位護士提供一個較為直觀的職業藍圖，從而增強各級護士的崗位意識和競爭意識。

按照護士臨床工作的基本護理、重癥患者護理、整體護理、專科護理和教學科研等能力，我院將臨床護士能力分為五級。N1級為規范化培訓階段護士，N2級為準專科護士培訓階段的護士，即職齡3年～5年的準專科護士，N1級進到N2級時，需要有l～2年的護理經驗，應該具備護士基本的護理技能及相應的

專科護理知識；N3～N4級為進入專科護士階段的護士，即N3級為取得N2等級并職齡在第6年～10年專科護士，能正確實施各項專科和急救護理；N4級為取得N3等級并職齡在第11年～15年專科護士，要具備一定的教學能力；N5級為取得N4等級并職齡在16年以上的專科護士，需要具備護理管理、臨床教學、護理科研等能力。

同時，根據其分級，建立以護理績效為主導的護理評價體系，配套發放績效，取消原來按職稱分配獎金的機制，做到人、崗、能、酬相宜，實現護士分層次使用的目標。

我院實施的護士三定管理模式，基礎是定員管理，核心是定向培養，保證是定能分級。通過護理管理模式創新，更加明確了護理人員的職業目標，為護理人員提供了公正、公平、公開的發展平臺，激發了護理人員的工作熱情和創新能力，促進了護理隊伍的內涵建設和護理專科化發展，為優質護理服務打下

了堅實的基礎。（作者為江蘇省無錫市人民醫院院長吉建偉）

摘自《健康報》2月6日第7版

第二篇：建立以誠信為核心的企業文化

建立以誠信為核心的企業文化

當前影響保險業發展的一個重要因素是誠信的缺失。必須在加快社會信用體系建設的同時，在保險企業建立以誠信為核心的企業文化，以形成有利于發展的外部環境和內在機制，真正實現保險業持續、快速、健康的發展。

誠信文化離不開制度建設

在企業中，我們需要關注兩大層面的內容：一是觀念層面；一是制度層面。觀念和制度，都是我們無形文化當中的重要構成，誠信文化離不開制度建設，制度建設和觀念的培育是我們誠信文化和文化規范的基本內容。那么觀念的更新，是誠信文化的前提。

中國自古就有誠信守信之說，從古至今，我們已經清晰地看到，走得遠、飛得高的企業，沒有一項是建立在無誠不信的沙灘上，誠信體現了最基本的道德理論和法律意識，是整個行業維系的基礎。因此當道德觀念發生碰撞的時候，道德不可能解決一切問題的時候，我們必須用制度來規范。

文化是社會政治和經濟的反映，又對一定社會的政治和經濟產生重大影響。正如《公民道德建設實施綱要》指出，在全社會倡導包括“明禮誠信”公民基本道德規范。誠信是一切道德的基礎，明禮誠信的倡導又具有推動經濟社會發展的功能。道德具有不同的層次與要求，表現為不同的道德境界，是廣泛性與先進性的統一，法律是道德的底線，是道德作用賴以發揮的保證。道德建設要處理好弘揚主旋律與允許一定的多樣化、先進性和普遍性相結合等關系。綜上所述，誠信文化是我國民族精神、民族凝聚力的重要體現，也是有中國特色社會主義文化的體現。

一位營銷伙伴說，誠信是現代企業的黃金品牌。時至今日，許多知名企業已經認識到誠信的重要性。例如，海爾的高層管理者將不合格的冰箱砸掉，就是要實現對市場、對消費者的承諾“決不讓一件不合格的海爾冰箱流向市場”。他認為，“誠信”是品牌，也是無形資產，但誠信的建立離不開制度的建設。

企業誠信是取得成功的基礎

企業誠信是指企業在市場經濟的一切活動中要遵紀守法、誠實守信，并以此贏得消費者的信任，是企業確立價值觀建設企業文化的首要任務。企業“誠信”缺失，危害將很大，會直接影響企業自身的可持續發展。甚至是許多中國企業經過多年的發展，因為誠信缺失，致使企業品牌一夜倒塌，確立以誠信為核心的企業價值觀是企業基業長青的最基本保證。大量案例證明，在企業發展的不同階段，企業文化再造是推動企業前進的原動力，但是誠信作為核心價值觀是萬古長存的，它是企業文化與企業核心競爭力的基石。一位其他行業的朋友在談到誠信話題的時候，說到：中國傳統文化中的誠信倫理觀念已深入人心，對其再

賦新意，讓其再植靈根，對確立以誠信為核心的企業價值觀是大有好處的。培育以誠信為核心的企業道德規范和開展企業誠信文化建設是企業文化建設的重中之中。

營銷伙伴們認為，誠信是企業營銷文化建設的最基本要求和準則。誠信是企業一種重要的無形資產。誠信可以使企業贏得忠誠的員工，增強企業凝聚力，誠信經營可以使企業贏得更多客戶。

誠信文化反映了企業的信用、實力和形象，良好的信譽可以給企業帶來現實的經濟收益。保險企業只有在經營活動中遵守誠信理念，才能擁有比較廣泛的、忠誠度高的客戶群，才能實現經濟效益和社會效益的同步。專家認為，如果保險企業缺乏誠信理念，在經營活動中損害了客戶和消費者的利益，雖然短時期內能獲得一定的利益，但是從長期利益角度來看，它是一種自我毀滅。可以說，誠信理念是企業存亡與興衰的試金石，是企業長遠發展的基礎。讓誠信成為我們為人做事的準則

“無誠則有失，無信則招禍”。那些踐踏誠信的人也許能得利于一時，但終將作繭自縛，自食其果；那些制假售假者，或專靠欺蒙詐騙者，則往往在得手一兩次后，便會陷入絕境，導致人財兩空，有些甚至鋃鐺入獄。在現代經濟社會，即使一個企業擁有雄厚的資本實力，有譽滿全球的品牌優勢，建立了很好的銷售網絡，并且有一支高素質的員工隊伍和高學歷的管理者隊伍，但如果它在財務報表、商品、服務上做假，欺騙商品客戶和投資者，丟掉了信用資本，產品就沒有人買，合作者和客戶沒有了，所有物力資本和人力資本就失去了它的意義，企業必然會陷入困境，并最終在市場中消失。因此，誠信確實是做人、立業之本。我們每個人都有義務從自身做起，恪守誠信，讓誠信成為我們為人做事的準則；只有這樣，我們的生活才能絢麗多彩，我們的社會才能不斷進步。

職場無小事，輕諾必寡信，重視你所說的每一句話，因為他都是在積累你的“品質大廈”，有兩三塊磚頭質量不過關，就可能導致大廈傾斜的危險。

人在職場，七分做人，三分做事。人際關系是職場的根基，否則即使你是靠技術求生存的人，沒有和團隊的精誠合作，孤軍奮戰，在現代職場想成功是很困難的。大家知道微軟的幾乎所有軟件和系統都不是某個人的獨立作品，都是團隊的力量，盡管大家作用不盡相同。沒有和諧的人際關系，任何本領都是空中樓閣，無法真正創造財富和價值。

第三篇：以HR為核心,建立企業經營管理一體化

以HR為核心，建立企業經營管理一體化

李旭

HR在多數中小企業中還是一種粗放式運營模式，要么組織架構不完整，權職不落實，要么運作系統性不強，價值高度不夠，所以企業家更希望HR能更加規范化，標準化，精細化，將HR效益最大化的體現，這樣才能有力保障企業經營發展和戰略實現。因此，基于效率和經營價值的HR運營才是企業進步的必然趨勢。

所以：以HR為核心，建立企業經營管理一體化，讓HR更好的在企業經營管理循環中體現經營價值，發揮人才優勢，這才是重要舉措。

HR是企業管理系統中的子系統，服從并服務于企業管理。與企業整體管理互相循環，協調推進，作為企業HR人員，需要多接觸業務，多理解營銷，從企業整體運營層面來思考HR工作的布局和運營。因為只有懂業務，理解營銷，才能更好的與營銷人員溝通交流，更好的推進HR工作。

李旭先生認為：HR需要思考如何改變現實狀況，化被動為主動，將時間和精力投放在更有意義和價值的工作層面上。

一：有效管理，提升效率

HR是細節工作的執行者，無論是招聘，培訓還是績效考評，都是具體的細活。需要注重細節，注重人性，注重員工的滿意度，所以也最能夠發現企業經營管理存在的問題，當工作任務較大時，HR不妨將任務細分，在工作部署時，從內容，流程，制度，節點等各方面進行指示和指導，要具體量化，以確保HR管理工作能細節性的落地執行，使其它部門和員工對HR的工作感到滿意。

要強化制度建設和執行，修正并不斷完善企業規章制度的合理和人性化。必須設立責任制體系，保證規章制度嚴格執行，并要強化執行力的建設。

組織系統要職權清晰，權責對等，責任到人，包括崗位的目的，任職條件，指揮關系，職責范圍，負責程度，考核評價內容。

另外還要協助各級部門領導做好管理工作，對規劃，組織，用人，指揮，控制等方面，必須要加強學習。

這樣才能在具體的管理與事宜中體現效益，試想：如果HR不具備專業領導能力，又沒有卓越的職能業績，顯然很難在企業中塑造其權威性和影響力。

二：走動管理夯實基礎

走動可以貼近員工，掌握員工思想動態，縮短認知差距，建立良性和諧關系，樹立同構的價值觀，進而形成強大凝聚力和工作合力。

走動提高時效，掌握第一時間和資料，發現矛盾即時解決，提高管理決策時效性，科學性和準確性。

走動管理能促進精細化管理，事必躬親，才可以觀察得更細致，更周密，每件事都向前“走動一步”，管理工作才能真正做細做到位。

只有走動管理才可以與其它各部門做到良好溝通與配合，增進大家對HR工作的認識與理解，建立起公司HR價值可以為各部門所共用共享的認知。

三：構建“培訓，激勵，考核，提升，一體化循環機制”

將企業員工的培訓，激勵和考核管理作為一個系統來運營，設計 “培訓 — 激勵 —考核 — 提升，—體化循環”的結構。即實現：一次培訓一次提升，一次考核一次效益。重復循環，螺旋式提升，這樣才能在整個系統化運營鏈條中產生實效性作用。

四：幫助解決專業的HR問題

專業的人做專業的事情，名部門經理在自己的領域絕對是好手，但不一定都是人員管理中的高手，在管理，溝通，培育，激勵或許存在著不足或不專業，遇到難纏的員工，斤斤計較的部下，或許會無計可施，就希望在HR這里能尋找到專業解決方法。

此時，做為員工關系的管理者，正好是展示HR才華的時候，因此要給予名部門經理專業的解答和幫助，從而獲得價值上的尊重。

HR部門必須與其它部門建立親密型合作伙伴關系，定期與各部門主管進行溝通，更深刻地了解其部門需求，更多地充當教練的角色，幫助其它部門認識到人才應用的重要性，指導其它部門梳理崗位，治理組織結構，修正目標和任務，優化考評標準和考評方法等。

五：全方位人力分析，服務企業整體戰略

人才戰略同樣是企業整體戰略中的核心部分，而HR的功能正是為實現這個戰略目標去服務的。

1：要構建規范的HR運營體系：招聘，績效考核，薪酬體系，職業規劃，培訓機制，學習機制，創新機制等。

2：調查內部人才使用現狀，發現數量和質量方面的問題，確定未來若干年企業人才需求結構和數量。

3：調查了解外部人才市場供應情況，制定并實施內部人才需求規劃和儲備策略。

4：注重梯隊建設，多樣化通道來滿足人才建設中要解決的人力資源配置渠道。

5：在“招，用，育，留”等諸多管理環節，HR要站在企業戰略立場，為之提供相應的公共資源來予以支持，實行各環節的動態管理，促進企業人力的高效運轉為目標。

6：建立人才信息庫，有利于人才的評價和管理。

7：引進外部和內部競爭機制，并在目標管理的導向下，使員工行為和企業整體目標一致。

8：為滿足長期戰略發展的人才需要，需建立起一套長期培訓發展模式，對現有員工規劃長期系統性培訓，以內部員工晉升，調職等方式來填補人才的供求缺口。為員工的職業發展和職業生涯設計提供保障，增強企業的凝聚力。

總之：HR系統化運營和有效執行，讓HR融入企業管理，與營銷業務系統互為作用，良性循環，形成一體化，讓HR的經營價值和效益高效體現，并推動企業整體戰略達成。

李旭： 中國健康行業品牌建設第一人，品牌戰略規劃師，中國著名品牌營銷實戰專家，擔任多家企業品牌戰略與營銷管理咨詢顧問。

中國品牌研究院研究員，中國戰略與管理研究會會員，中國品牌發展戰略聯盟專家，中國醫藥聯盟專家，《全球品牌網》《中國營銷傳播網》《博銳管理在線》《銷售與市場》《品牌中國》等數十家知名媒體和網站專欄作家。

“品牌龍頭戰略”打造“品牌冠軍”，企業運營管理“活力模式”，“招商運營系統”的實操創建者。擅長：品牌建設推廣，企業戰略規劃，項目營銷策劃，營銷診斷治理，招商系統運作，營銷體系管理，人力資源管理等。

15年實戰經驗，歷任大型民企，中外合資企業營銷總監，總經理等職，針對企業現狀，提供“品牌實效體系”實戰營銷解決之道，助力企業品牌和效益雙提升，為多家企業及品牌進行診斷，整合，提升的全程化服務，得到市場與客戶的高度認同。

李旭品牌營銷咨詢機構，專注為----中國健康行業構筑強勢品牌，提供品牌營銷與管理咨詢服務。

主要服務行業： 民營醫院，民用醫療器械，醫藥保健等相關行業。

服務范圍：

品牌建設推廣，品牌戰略規劃，品牌重塑提升，品牌診斷治理，企業戰略規劃，新品上市推廣，整合營銷策劃，營銷診斷治理，招商系統運作，終端規劃等全方位項目運作。

服務客戶：

華都婦科醫院，澤明眼科醫院，凱潤整形醫院，中德毛發移植醫院，美林整形醫院，奧華醫院，康立婦科醫院，宏康醫院，麗都醫療整形醫院，美韻美容醫院，思爾美容美體連鎖，貴州益佰制藥，建生藥業，維奧生物集團，千喜醫療，銳明醫療科技，萊康醫療器械，容大生物集團，百潔健康科技等。

溝通方式：

TeL：***

E-mail： lixu6@126.com

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第四篇：加強服務品質管理建立以班組為核心的品質管理中心

加強服務品質管理 建立以班組為核心的品質管理中心

酒店高品質的服務主要來自于酒店高品質的硬件和軟件服務兩個方面。而高品質的硬件服務主要基于酒店規劃設計、市場定位與資金投入的多少等因素所決定的。硬件一旦形成，是比較難以改變的。硬件服務是基礎，基礎不好軟件也好不起來。當前，酒店硬件通過前期的裝修改造，有了較大的改善和提升，具備國家四星的接待標準。今天，我們重點講軟件服務的品質管理。

一、酒店品質服務的重要性

品質服務是指酒店提供給顧客服務產品質量水平的高低，也是衡量一家酒店管理水平的重要依據。

品質服務是把雙刃劍。高品質的服務不僅能帶給顧客愉悅的酒店體驗，贏得顧客的贊譽，增加酒店的創收，而且，能夠不斷擴大酒店知名度和美譽度。它是酒店的核心競爭力，是戰勝競爭對手的利器。而低劣的服務品質是酒店驅趕顧客、自斷財路、自毀招牌的自殘行為。

處在互聯網時代的今天，酒店的品質服務已經被提升到從未有過的高度。因為，顧客一旦在酒店消費，就會將自己親身體驗曬到互聯網上，轉瞬間酒店服務的好與壞就像被剝去了衣服的軀體被曝光在大眾面前。其結果是高品質的酒店顧客越聚越多，而品質差的酒店越來越無人問津。這就是品質服務的重要性。

二、影響酒店品質的重要因素有哪些？

影響酒店品質服務的因素眾多，但大致分為二類：一是環境因素、二是管理因素。

1、環境因素

酒店環境是指酒店的內部環境。主要是指酒店照明、溫度濕度、氣味、噪音、衛生、公共秩序等方面的管理。

照明：不同的區域配置有不同的燈光。白天與夜間的燈光使用也有所不同。因此，燈光控制應根據不同時段、不同區域、不同要求進行科學有效管理。主光源和輔助光源要搭配使用，頂光、側光、地燈要形成交織互補。夜間燈光要柔和無陰影，要使用暖光。

空氣溫度和濕度：高星級酒店的溫度和濕度管理非常重要。因為，來自不同地區和國籍的賓客，體質差異很大，對溫度和濕度的要求各不相同，往往在同一個時段有要求開冷風的，也有要求開熱風的。因此，許多五星級酒店配備了四管制空調，滿足冷、熱的不同需求。高星級酒店室內溫度夏季應保持26度左右，冬季應保持24度左右。人體適宜的空氣相對濕度應該在45%-65%RH。而50%-60%的環境最為舒適，不易產生呼吸道疾病。

氣味：氣味直接影響著人的嗅覺感官。一個好的酒店對氣味的管理非常重要。許多高星級酒店配制有空氣新風系統、負離子空氣凈化系統、香風系統。當你走進酒店后，一股沁人心脾的清新空氣會撲面而來。而差的酒店空氣中充斥著霉味、油煙味、地毯的臭味等復合味道，甚至嚴重到臭氣熏人的地步。

噪音：高星級酒店應該給客人提供一個幽靜典雅的環境。而在中國要做到這一點實不容易。除了中國人習慣大聲喧嘩，影響公共區域 環境外，還有一些不可忽視的內部管理問題。如設備噪音、員工說話聲音過高等。酒店設備噪音一般有：空調風機的噪音、衛生間排風扇的噪音、廚房排煙系統的噪音、中央空調冷卻系統的噪音、電梯運行的噪音、吸塵的噪音等等。這些噪音都會嚴重影響賓客休息或個人情緒。因此，加強設備的噪音管理非常重要。酒店要采取各種有力措施盡最大努力消除各種噪音，給顧客創造一個寧靜的休息環境。如及時做好設備設施維護，淘汰陳舊設備，員工交流盡量采取肢體語言，或輕聲說話等。

衛生：有權威機構進行過調查，將酒店衛生放在第一要求的顧客占到90%以上，這就充分說明酒店衛生的重要性。許多高星級酒店真正能夠做到一塵不染，關鍵是它對衛生管理有一套嚴格的制度和要求。他們的PA班組人員不僅敬業而且還非常專業。不善管理的酒店，地毯發黑、污跡滿地、墻面積塵、頂上掛滿蛛網，燈具油膩發黑，差距之大實在令人驚訝。

公共秩序：公共秩序主要是指酒店公共區域的秩序管理。公共區域雜亂無章、人流物流交織、物品無序擺放，尤其是接待會議或婚宴，各種宣傳廣告和背板充斥大堂和過道，嚴重影響人的視覺和情緒。各部門應該要加強管理，要給顧客提要求，并參與和協助顧客布置，盡可能留出足夠的空間與通道給其他客人以便利，盡量降低或減少影響。

2、物品和原材料因素

酒店配置給客人使用物品品質的高低直接影響著顧客的舒適度 的體驗，也直接影響著酒店的服務品質。例如：床具、棉織品、被子、枕頭、地毯、餐具、酒具。其中尤其是床具和棉織品的好壞，不僅影響著顧客的舒適度，而且直接影響顧客的睡眠。現代高星級酒店非常注重床的品質，像索菲特酒店最引以為傲的就是——我的床。現在酒店業出現了一種新職業——叫客房體驗師，專門負責體驗和評價客房的床具和配套的布草是否舒適，還是個年薪百萬的高薪職業。當然，你睡過后必須出具一份有價值的體驗報告供業主參考。

菜肴原材料的好壞直接影響著菜肴的品質，優質的原材料是做好精品菜肴的基礎。怎樣選好優質原材料？一看品牌，二看產地，三看價格，四靠品嘗。現在人們對食物提出了更高的要求，即食品安全健康。所以有機食品成為一個消費新趨向，一個新賣點。因此，酒店應該倡導和推廣安全健康的有機食品。

3、管理因素

管理因素主要是指酒店管理落后或不夠成熟。管理人員業務能力差，領導不力；缺乏嚴格的管理制度；員工培訓不力，個人素質差；不按規范和標準服務。

管理人員業務能力差、領導不力。是指管理人員業務不專，能力缺乏、督導不力。部隊有句諺語：兵熊熊一個，將熊熊一窩。酒店管理層的個人素質及業務能力是決定酒店經營管理的重要因素，也是影響品質管理的決定因素。因此，酒店各個管理層級的管理人員，必須致力于加強自身學習，努力提高自身業務素養和組織領導能力、協調能力、檢查督導能力。酒店缺乏嚴格的管理制度是指酒店制度不全、執行力差。酒店就會出現各自為戰，一盤散沙，員工紀律渙散、服務隨心所欲的局面。服務品質又能如何保證？

員工培訓不力、個人素質差。是指員工沒有經過嚴格的系統培訓，沒有獲得應有的技術技能和良好的個人修養，這將直接影響到酒店的服務品質。

不按規范與標準服務：是指酒店日常的服務背離服務程序、標準和服務要求。嚴格的酒店服務規范、標準、要求是開展品質服務的重要基礎。規范是指導員工進行有效服務的方法與步驟。如果服務連基本服務規范都做不到，服務就會差錯百出。標準則指服務產品質量應達到的水平。它是一條質量底線，低于這個標準，這種服務就不合格。

三、如何建立以班組為核心的品質管理中心

今年，酒店提出建立以班組為核心的品質管理中心，既是一種理念的轉變，也是工作重點的轉移。

在管理學方面，存在著兩種不同的管理理論：一種是重結果不重過程；另一種是重過程不重結果。所謂重結果不重過程，就是高層對下屬的要求：我不具體看你實現目標的過程是怎樣的，我只要一個好的結果——給你的目標必須在規定的時間內實現。這也是鄧小平所說的“白貓黑貓理論”。聯想集團在員工手冊中就是這么教導員工的。它的優點是能夠最大限度的調動員工主觀能動性和發揮個人才智。其實，這種管理方法對營銷和創新設計等行業是極其有利的。因為，過度強調過程在某種程度上束縛了主觀能動性。而所謂重過程不重結 果，這是基于這種的思維：過程控制好了，結果自然就水到渠成。其實，控制好過程的分分秒秒，就是為了追求一個好的結果。這一理論對于勞動密集型行業非常有用，對我們服務行業尤為重要。因為，我們的顧客在酒店消費重在體驗服務過程的某種感覺，感覺好了，顧客自然就滿意了。感覺是過程，滿意是結果。

班組作為酒店管理鏈條的末端，一端連著顧客，一端連著管理上層，占據中間位置，不僅承載顧客意愿與管理層意愿的相互傳導的作用，更重要的是顧客意愿和管理層意愿的執行者和滿足者。當兩者意愿發生沖突時，它更是一個協調者。因此，基層管理者是品質服務管理中的一個重要角色。在過去，我們往往忽視了這一點，領班成了可有可無的角色。領班是兵頭將尾，他在一線與員工一同服務，一同處理各種復雜的服務難題。但又位輕權微，往往成了一個傳聲筒，遇到問題不敢作主，只能層層上報，等上層指示下來，卻已錯過了良機，得罪了顧客。我們必須轉變觀念，將權力下放，賦予領班相應的職責、權力、義務，真正建立起以班組為核心的質量控制中心。那么，如何才能建立以班組為核心的品質管理中心呢？

1、要全面提升班組管理層的個人素養 作為一名合格的領班應該具備下列素養：

·要有獻身酒店事業的崇高理想和職業道德修養，積極進取。·要有良好的專業技術技能，重視員工培訓，努力提高員工綜合素質。

·要有良好的組織協調能力和獨立思考解決問題的能力。·要有良好的自律能力，吃苦耐牢、以身作則、團結同事，處理 問題公平公正。

·要有服務創新能力，不斷提升服務水準。

根據以上要求，酒店今年要著力加強對基層管理層的培訓，重點 通過培訓提高四個能力，即業務能力、組織協調能力、自律能力、創新能力。同時，組織一線基層管理人員外出考察學習或短期培訓，現場感受高星級酒店的管理水平和氛圍。要對基層管理人員開展業務能力測評考核，全面掌握和了解基層管理人員的四個能力。

2、實行三面等價原則

所謂三面等價原則即：義務、權力、職責是等價的。賦予一個管理人員職責的同時，要給予相應的權力，并要求其承擔相應的義務責任。

所謂職責是指一個崗位的工作范圍和應做的具體工作。如中餐廳領班的職責：

①了解掌握住店客人的人數與用餐要求，向迎接員和服務員布置當天當班的任務。

②帶領服務員做好開餐準備工作，包括擺臺、補充工作臺原料和備用餐具。

③督促服務員按照衛生安全條例進行操作，保持餐廳、工作臺整潔。

④定期檢查、清點餐廳設備、財產、保證餐廳安全。⑤處理或匯報賓客意見。⑥掌握服務員的出勤情況和平時工作表現，定期向餐廳經理匯報。

每個基層管理人員必須堅守和履行自己的工作職責，不能玩忽職守，時刻關注自己主管的工作，及時解決工作中出現的各種問題，如果解決不了及時上報請求上級協助。

所謂權力就是在開展基層管理時的手中權限。權力是行使職責的制度保證，沒有權力的指揮官，他的命令便沒有人服從。今年酒店計劃對各級管理人員的權限作出了新的具體規定，權限也有所增加。基層管理人員要善于用好自己手中的權力，要用足權限但不可越權。用好權力能夠提高執行力，提高工作效率，能夠極大地調動員工的工作積極性。

所謂義務：就是一種不可推卸的責任。每個基層管理人員要深知自己職位雖低，但責任重大。因為，顧客良好的體驗充分來自于你的班組、你的員工的服務。今年酒店提出了新的核心價值觀：以用心的服務贏得顧客會心的微笑。這是一個非常高的要求：服務員向顧客報以熱情的微笑都已不易，要讓顧客對你報以會心的微笑就更難了。要實現這一目標，著眼點在于“用心”二字上。“用心”要體現在“貼心”、“暖心”和“舒心”三個方面。所謂貼心，就是以心貼心的真誠去對待客人，讓客人有親人般的體驗；而“暖心”就是要用禮貌熱情的接待去溫暖每一位顧客，使客人有賓至如歸的體驗；“舒心”就是要用最細致、深度的服務讓每一位客人得到溫馨舒適的體驗。

3、以班組品質管理為核心形成酒店上下監管合力 建立以班組為核心的品質管理中心。不是弱化部門、酒店二級質 量監管，而是以班組為核心，突出班組的重要性。每個班組都能夠保證自己的服務品質，那酒店的整體品質就能夠得到保證。同時，以班組為品質管理中心，其意義在于使每個員工都更加重視自己的服務行為，更加自覺地履行自己的工作職責。努力去詮釋酒店的核心價值觀——以用心的服務贏得顧客會心的微笑。而部門和酒店二級的質量監管仍然重要，不僅要強化現場巡查督導，更要分析和研究顧客需求變化，提出品質提升的具體改進方法和實施計劃，不斷促進班組品質服務的改進和提升。部門、班組二級要根據各自的情況，定期召開品質例會，定期評審自己的服務品質狀況，提出切實可行的改進意見。酒店質檢要綜合各渠道的顧客信息和通過組織檢查掌握的情況，及時給部門、班組以指導。特別是酒店總經理要深入基層，及時掌握服務動態，進行現場指導。

四、提升班組服務品質的途徑——做精做細

高品質的服務出自于服務的每個細節。一流酒店與一般性酒店的差別就在細節上。舉一個最簡單的例子：當你走進一家國際品牌的五星級酒店時，你會看到酒店大堂所有的插花都是昂貴的鮮花，而且幾乎是一天一換，沒有枯萎的葉子和凋零的花瓣。而一般性的酒店大堂鮮有插花，僅有的幾盆植物，花盆粗俗，泥土外露，不是半死半活，就是花枝凋零。

細者微亦。而精就是極致。做精做細就是要追求極致、完美。

1、時代呼喚細節。做精做細既是時代的呼喚，也是高速發展的飯店業面臨的新挑戰。隨著人們需求的不斷提升，我們已經進入了一個生活的時代，一個挑剔的時代，一個充滿人性和細節的時代。飯店已不單單是一個會議、住宿、吃飯的場所，而且被提升到一個人出行時的“臨時之家”，人們滿足的程度已不單單是吃好、喝好、睡好，而是追求更高層次的個性化和舒適度。而飯店也已不是過去的稀缺行業，現已成了充滿激烈的競爭的行業。飯店的內在發展需要尋找一種突破，做精做細就是一種突破。所以，人們常說細節決定成敗。細節攸關生死，這一點也不為過。當下，我們酒店還處在一個比較粗放式的管理層面上，雖然有些方面做了一些有益的嘗試，得到了許多客人的好評。但就整體而言還是很不夠。客房、餐飲細節管理的任務還很艱巨。工保與營銷等其他部門同樣要走的道路很長。但現在至少我們已經認識到細節管理的重要，我們向全面推行細節管理開始邁出第一步。我們別無選擇，唯有“用心”與堅持，才能到達成功的彼岸。

2、細節的本質

原省旅游局行業管理處王建平處長曾說：細節是一種創造；細節是一種功力；細節是一種藝術；細節蘊藏著機會；細節必定產生效益。王處長的話非常精辟。

細節是一種創造，是指細節不是簡單的模仿，而是根據客人的實際需求所提供的一種個性化服務，是一種私人訂制。

細節是一種功力，是指沒有一定訓練有素和實戰經驗的酒店員工，是創造不出細節的。所謂功力就是功夫，也叫專業素養。細節需 要明察秋毫的判斷力與順勢而為的臨戰經驗，是一些投其所好的一個個微小的創舉，能夠給顧客以驚喜或心靈的震憾。

細節是一種藝術，是指細節是一種錦上添花，畫龍點晴的神來之筆，給客人一種美的欣賞與享受。

細節蘊藏著機會，是指一旦某個細節深深打動了顧客，就會引發顧客某種依戀情素，并成為你的忠實客戶。某一個老總曾下榻香港麗晶飯店，服務生問他喜歡什么，他說胡蘿卜汁。事后好幾年，當這位老總再次下榻麗晶飯店時，打開冰箱，飯店已為他準備了一杯胡蘿卜汁，這深深打動了客人。此后，這位老總每到香港就入住麗晶飯店。因為，他已離不開那杯誘人的胡蘿卜汁了。

細節必定產生效益，是指某種信息指示的細節會觸動顧客的消費欲望，給酒店產生效益。現在很多酒店在大堂上設置了非常精致的陳立臺，上面放置了許多精美的養生食料，許多客人看后很樂意購買；有些酒店在晚安卡與房卡上巧妙地做了一些關于酒店產品的介紹，引起客人關注與消費。

3、飯店運營環節中的服務細節管理

運營環節中細節管理的最高境界：就是在酒店運營過程中充分為客人提供個性化、人性化的服務，使有各種不同需求的客人得到最大程度的滿足。

四季酒店每天都要召開晨會，每天第一件事都要打出一份客人到達名單，并都對客人的歷史檔案作出說明，包括會議及會議的要求。貝克漢姆的妻子辣妹到達上海四季前，酒店已提前了解她所有喜好。因此，在她到達前都準備好了她用什么洗發水，喝什么水、飲料，吃什么水果等等。她到酒店后就如回到了家。上海四季這么做并非只針對名人，而是所有客人都必須這么做。如果，今天接待可口可樂公司的人，那么，房間內所有不是可樂公司的產品全部撤出，換上所有可樂公司的產品。又如，有二家著名公司同時在酒店開會，就必須同時放在重要位置，不能厚此薄彼。又如今天的客人是日本豐田公司的客人，開夜床時會放上豐田公司的一個車模，客人感動的要命。

美國ABC（廣播公司）總裁要入住四季酒店，當時酒店沒有這個頻道，為了體現這個重要性，專門到北京購買這個頻道的轉播權（當時入住13個房間）。同時，重新印刷節目單，將ABC頻道放在首位。酒店為此動用了很大的人力和財力。這些客人知道這個真相以后，總裁很感動，寫了一封感謝信，寄到了世紀總部，并贈送1個小時的廣告時間，以后都入住你們酒店。

又如，韓國三星總裁到上海。上海首席代表介紹入住四季。他們有一個特殊的要求：能否把房間內電視機、音響設備等所有電器換上韓國三星的產品（電視機原來是索尼的）。因為要耽誤一天的時間，酒店只提出加收一天的房費，所有條件都給予滿足。三星總裁入住后大感意外。

又如，一個客人經常在你酒店用餐，你掌握他的生活習慣嗎？如他是一個左撇子，在擺臺時，你就應該通知服務員按照這個客人的習慣擺放（客人會感到非常親切），這就是人性化的追求。

又如，客人入住酒店時，如有客史檔案，在預定時在這個客人的 預定單上注上一個記號，當客人到達時，你只要說“某某先生/女士，歡迎您再回我們酒店”。文章就在這個“再”字上，客人會有不同的感覺。

又如查房，如果是個常客，又熟悉他的身份，就可以采取免查房。詢問客人有無消費就可以了（對高層次的客人，有針對性、有選擇的采取免查房制度）。又如查房時，因為前一個客人在入住時，消費了一聽可樂，查房時沒有查出，后又沒有補充，下一個客人入住離房后，服務員查出客房消費了一聽可樂，這樣就會出現冤枉客人的事。我們應該怎么做？我認為，如果客人說未消費過，我們就應該向客人致歉。讓客人結賬先走，并告知客人可能我們報錯了，我們內部再核實一下。其實，一般情況下客人不會為一聽可樂說謊，問題有可能出現在自己身上。如果經查是員工忘了補充，說明客人未說謊，如果客人真的消費了又不認，我們做個備忘，下次入住時，酒店做好應對工作就行了。不能因一聽可樂傷了客人的心。

4、飯店員工管理與服務細節之關系

酒店任何服務都是通過員工這傳媒傳遞給我們的客人，酒店對員工服務的細節程度高低，決定了員工對客人服務細節程度的高低。要提升對客服務的細節管理，就必須首先要提升對員工的服務細節管理。能否真正體現員工是酒店最寶貴財富，是決定酒店細節管理的最基本的要素。

國際品牌酒店在對員工管理上是很舍得下本錢的。四季酒店的員工福利是世界上酒店行業中最好的。員工食堂用餐，沒有限制，不用 打卡，以著工裝為標準，但不能浪費。員工不能帶茶杯上工作場所，但除工作以外，任何時間都可以到餐廳用飲料。正因為四季酒店員工的高福利，吸引了當地最優秀的員工。從而，創造了最好的服務和最好的經濟效益（舉例上海四季與錦江酒店同處一條街，規模相仿，但經營業績是錦江酒店的三倍）。

又如臺灣有一家酒店的總裁，在檢查上海飯店時，第一句話問：我們員工餐廳、員工宿舍、員工伙食是當地最好的嗎？他們規定：員工食堂上班時間要長，全心全意為員工服務。人事部要為每個員工制訂晉升計劃，每年都必須對領班以上人員進行談話，給予相應的培訓機會（集團優勢），讓他們發揮自己所有的潛能。因此，員工會非常忠誠企業。

我們今年指出以人為本，“員工至上”的理念，就是要改善員工福利，提高員工的幸福指數。我們現在要反省：我們能為員工做些什么？我們的福利如何再提升？我們不求與國際品牌比較，但力求在當地做的最好。

其實，飯店細節管理不單單是前臺部門的事，而是與酒店所有部門有關聯。后勤部門與支撐部門與細節管理有著間接的聯系。后勤部門不能擺出一副與已無關的態度。采購的物品不達標，不按時，就會影響服務的品質，維修保養不及時、不到位也會影響酒店品質，員工食堂伙食差，員工宿舍管理混亂也會影響酒店的品質。

加強品質管理，建立以班組為核心的品質管理中心，這是一個管理理念的轉變，也是一個工作重心的轉移。這既是基層管理人員的重 要職責，也是酒店全體管理人員的職責所在。建立以班組為核心的品質管理中心，一方面，班組管理人員要敢于擔負起這個重要責任，要敢抓善管，開動腦筋，帶領員工做好服務細節的文章。另一方面，中高層管理人員要俯下身子，與班組一道共同探索，共同研究，主動幫助基層出謀策劃，創新服務，共同致力于酒店品質服務的提升，努力使酒店服務品質上個新臺階。

第五篇：論建立國有資產管理新模式

論建立國有資產管理新模式

文章標題：論建立國有資產管理新模式

中共十六大報告提出，建立中央政府和地方政府分別代表國家履行出資人職責，享有所有者權益，權利、義務和責任相統一，管資產和管人、管事相結合的國有資產管理體制，繼續探索有效的國有資產經營體制和方式。隨即，國務院成立了國有資產監督管理委員會，并進一步制訂和發布了《企業國有資產監督管理暫行條例》。這一切表明我國國有資產管理進入了一個新的階段。該階段的核心任務就是建立國家統一所有、政府分級代表與分類監管、企業分層自主經營的國有資產管理新模式。這種目標模式可以概括為“分級代表、分層運營，分類監管”的國有資產管理體制。

一、“分級代表”：新國有資產管理模式的核心內容

在新的國有資產管理模式下，國有資產統一由國家所有，國家實行分別由中央政府和省、市(地)兩級

地方政府設立國有資產管理機構來代表國家履行出資人職責，享有所有者權益，權利、義務和責任相統一，管資產和管人、管事相結合的國有資產管理體制。這種“分級代表”的架構是新國有資產管理的核心，它明確了國有資產管理主體及其地位，確定了不同層次出資人的出資范圍。根據《企業國有資產監督管理暫行條例》，國務院代表國家對關系國民經濟命脈和國家安全的大型國有企業，重要基礎設施和重要自然資源等領域的國有資產及國有企業，履行出資人職責。國務院履行出資人職責的企業，由國務院確定、公布。省、自治區、直轄市人民政府和設區的市、自治州級人民政府分別代表國家對由國務院履行出資人職責以外的國有企業，履行出資人職責。其中，省、自治區、直轄市人民政府履行出資人職責的國有企業，由省、自治區、直轄市人民政府確定、公布，并報國務院國有資產監督管理機構備案，其他由設區的市，自治州級人民政府履行

出資人職責的國有企業，由設區的市、自治州級人民政府確定、公布，并報省、自治區、直轄市人民政府國有資產監督管理機構備案。LocALhoSt

這種“分級代表”既區別于以前的“分級監管”，又區別于“分級所有”。

與“分級監管”的關鍵區別在于“分級代表”是根據誰投資、誰管理、誰收益的市場經濟原則，通過國有資產管理法律確定地方政府對相應所屬國有資產的出資人的代表權，而“分級監管”體系下地方政府對相應所屬國有資產的監管權則來自于中央政府的授權。《企業國有資產監督管理暫行條例》規定，國務院國有資產監督管理機構是代表國務院履行出資人職責、負責監督管理企業國有資產的直屬特設機構，省、自治區、直轄市人民政府國有資產監督管理機構，設區的市、自治州級人民政府國有資產監督管理機構是代表本級政府履行出資人職責、負責監督管理企業國有資產的直屬特設機構。不同級別國有資產監督管理機構的關系

為工作指導和監督關系。

與“分級所有，：的關鍵區別在于，在“分級代表”框架下，國有資產統一由國家所有，無論哪級政府單獨投資的企業，都屬于國有企業，而“分級所有’體制下，國有資產是各級政府所有，各級政府單獨投資以及聯合投資形成的企業不應該通稱為國有企業，而是公共企業。從理論上說，政府“分級代表”的框架能夠在保持國家統一所有的大前提下，有利于實現國有企業實現投資主體多元化，有利于解決國有企業所有者缺位問題，減少各級政府之間的扯皮現象，使各級政府的責任更加明確。政府“分級代表”還有利于各級政府的投資關系，較好地調動中央和地方的積極性。

二、“分層運營”：新國有資產管理模式的效率基礎

從理論上講，國有資產的真正所有者(最終所有者)，即全國人民，難以直接有效發揮所有者的功能，是一個“消極”的所有者。因此，政府作為國有資產的產權代表管理國有資產就成為世界各國的通

行做法。但是，政府作為國有資產所有權代表，如果直接實施對國有資產的控制，往往就會形成政企不分難題，造成國有企業運行的低效率。為了解決這個難題，國外市場經濟國家管理國有資產的基本經驗是，建立一個“國有資產管理委員會——國有控股公司——具體國有企業”三層運營體系，或者“國有資產管理委員會——授權經營的企業集團”兩層運營體系。其中，國有資產管理委員會與國有資產經營公司之間是作為國有資產所有者代表的政府機構與國有資產經營機構的關系，具體體現為國有資產授權與被授權關系，而資產經營公司和生產經營企業之間是投資和被投資或者是國有資產使用權的出讓和受讓人關系。這種“分層運營”的體系在保證“國有資產管理委員會”代表國家真正履行國有資產出資人職能的前提下，不直接干涉國有企業的具體經營活動，為提高國有企業的運行效率奠定了制度基礎。

從我國情況看，新國有資產管理模式下

這種“分層運營”的結構也正在顯現出來。這主要表現在國有資產監督管理機構設立，及其對國有資產監督管理結構的職責規定上。根據《企業國有資產監督管理暫行條例》，國有資產監督管理機構不履行政府的社會管理職能，國有資產監督管理機構的職責主要包括：依照《中華人民共和國公司法》等法律、法規，對所出資企業履行出資人職責，維護所有者權益，指導推進國有及國有控股企業的改革和重組，依照規定向所出資企業派出監事會，依照法定程序對所出資企業的企業負責人進行任免、考核，并根據考核結果對其進行獎懲；通過統計、稽核等方式對企業國有資產的保值增值情況進行監管：制定企業國有資產監督管理的規章、制度，等等。這一方面界定了國有資產管理監督機構與企業的關系是資產經營與管理的關系，不再具有行政管理關系，該機構只能依據法律履行其出資人職責，而不能隨心所欲地干預企業正常的生產經營活動。另一

方面國資監督管理機構是獨立于政府行政部門的，不能與其他政府管理職能部門一樣具有制定和影響國家宏觀經濟政策的權力，從而避免可能產生的國有制企業和非國有制企業在市場競爭中具有不平等機會和地位的問題。

從我國現階段改革進展看，國有資產監督管理機構與一般企業的出資與受資關系已經得到確定。雖然國有資產在企業中的存在形式已呈多樣化，既有國有獨資企業，也有投資主體多元化的國家控股、參股企業。但《企業國有資產監督管理暫行條例》確定的

新國有資產管理模式，是以現代企業制度為基礎的，無論哪類型企業，都是自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。國有資產監督管理機構與企業的關系是通過國有資產的經營連接起來的。在《企業國有資產監督管理暫行條例》中，雖然沒有具體指出國有資產監督管理機構一定要授權國有資產投資經營機構具體從事國有資產的經營，但在第二十七條

指出：“國有獨資企業、國有獨資公司經國務院批準，可以作為國務院規定的投資公司、控股公司，享有公司法第十二條規定的權利：可以作為國家授權投資的機構，享有公司法第二十條規定的權利”。這為新的國有資產經營機構的發展和“分層運營’體制的建立奠定了基礎。

三、“分類監管”：新國有資產管理模式的基本前提

所謂“分類監管”就是針對國有資產的類型和目標進行分類，采用不同的法律和管理制度。從“分類監管”體系具體設計要求而言，應該在對國有資產經營性和非經營性大分類基礎上，將經營性國有資產分為服務于社會目標和經濟效率目標兩類企業，全

國人大應該針對這兩類國有企業分別立法，國務院或者國有資產監督管理委員也應該分設兩個部門、在組織機構上分別管理。.1.服務于社會目標的國有企業，主要集中于國家安全領域、公共產品領域、自然壟斷領域和國民經濟支柱、主導產業領域，其社會目標居

于優先地位，盈利目標處于次要地位。根據其各自特點單獨立法，由國務院國有資產管理委員設專門部門統一管理，具體運營可能更多的是采用“國有資產管理委員會(具體專門部門)——授權經營的企業集團”兩層運營體系。

2.服務于經濟效率目標的國有企業，主要集中于競爭性領域，如一般工商業領域，其盈利目標和資產安全居首要地位，主要以股權多元化的公司制形式存在，應按照現代公司制企業要求去運作。我國現有的絕大多數國有企業將改為這類公司制企業。全國人大可以針對這些企業統一立法，國有資產管理委員會設專門部門(如競爭領域部)行使所有者職權，這類企業的多數可通過“國有資產管理委員會——國有控股公司——具體國有企業”三層運營體系進行管理。應該說明的是，這兩類企業的分類應該是動態的，服務社會目標的企業會由于環境變化而逐漸轉為競爭領域中，成為服務經濟效率目標。而且，未來國家不應該在競爭

領域中設立新的國有企業，只能根據社會需要建立服務于社會目標的國有企業。

從我國的現階段狀況看，我國國有資產分三大類，一是資源性資產：二是行政事業單位占用的國有資產，三是經營性國有資產，這部分國有資產基本分布在企業，由企業占有與使用。現在出臺《企業國有資產監督管理暫行條例》中的國有資產僅限于非金融機構的國有及國有控股企業、國有參股企業中的國有資產。對于某些壟斷性企業占有的國有資產，例如電力、鐵路等，其國有資產雖然具有一定的特殊性，但按條例的字面理解已經包含其中。這個范圍既包括由中央管理的，也包括地方監管企業的國有資產。這部分國有資產，從大范圍來講約達11萬億元，占全部經營性國有資產的近70%。國務院國有資產監督管理委員會的監管范圍是中央所屬企業(不含金融類企業用國有資產，目前直接監管的企業共有196家，截止2002年底擁有資產總額萬億元，所有者權益

萬億元。對于國有資產監督管理機構而言，如何區分各類企業的性質和目標，進行分類監管，是未來工作的重點。

四、現階段推進國有資產管理體制改革應注意的問題

要建立上述“三分”國有資產管理體制新模式，推進國有資產管理體制改革，現階段應該注意以下幾個問題：

1.要盡快建立和完善相關的國有資產管理基本法律體系和具體管理辦法。在法律體系方面，具體包括界定中央和地方政府如何分級代表國有資產行使所有權職權的法律、國有資產管理機構設立方面的立法、國有資本產權交易和處置方面的法律、針對特殊性質的國有企業的單獨立法，等等。在具體立法過程中，要注意這些新的有關國有資產立法與其他已有法律的協調，這具體包括與《憲法》、《公司法》、《森林法》、《海洋法》、《土地法》等相關法律的協調。在管理制度方面，尤其是要建立和完善針對國有控股公司運行的具體管理辦法。國有控股公司作為國有資產

管理委員會和國有企業的中間層，它如何運行關系到整個國有資產管理體制的有效性。要通過具體的管理辦法和制度確定國有資產管理委員會和國有控股公司的關系，要明確國有控股公司與其控股和參股的國有企業之間的法律關系以及應該遵循的規定。另外，應該在全國人大設立國有資產管理專業委員會，專門負責國有資產管理立法和對國務院國有資產管理委員會的監督指導。

2.要避免出現國資委過度集權的問題。在建立國有資產管理新體制過程中，由于強調國資委是作為國有資產“管人、管事、管資產”相統一的所有者代表，因而很容易走向過于集權。國資委過于集權，一是容易導致對國有企業日常的生產經營活動的過度干涉，影響企業正常的生產經營權；二是面對數萬億之巨的龐大的國有資產，過于集權造成國資委管理幅度過寬，影響管理效率。為此，一方面在“分級代表”的框架下，除了關系國民經濟命脈和國家安全的大型國有企

業、基礎設施和重要自然資源等由中央政府代表國家履行出資人職責外，其他國有資產都要由地方履行出資人職責，另一方面，在建立“國有資產管理委員會——國有控股公司——具體國有企業”三層運營體系，或者“國有資產管理委員會——授權經營的企業集團”兩層運營體系時，要充分考慮對“中間層”(包括控股公司和授權經營的企業集團)進行有效授權。而《企業國有資產監督管理暫行條例》在這方面的具體規定內容較少。

3.一定要進行“分類監管”。國有企業數量眾多，情況十分復雜，目標也多種多樣。分類監管就十分必要和重要。迄今為止，人們在論及建立國有資產管理新體制時，過多地強調國資委的“管人、管事、管資產”相統一的所有者代表職能，忽視了國有企業的目標和行業的差別問題，很少提及分類監管問題。一般認為，國有企業不令人滿意的是效率低下。其實準確地應該說，令人不滿意的是，由于經濟目標和社會目標的雙重目標存在，國有企業犧

牲了高昂的經濟目標卻僅獲得了有限的社會目標。市場經濟國家管理國有資產的經驗也表明，必須進行分類監管。在美國，國會對國有企業進行直接監管，甚至每成立一家政府企業，國會就要通過一個專門法律，政府有關部門要根據國會決議設置的專門委員會對相應的國有企業實行監管。我國務院國有資產監督管理委員會目前直接監管的企業共有196家的行業分布看，幾乎涉及各類基礎產業、各類制造業、貿易、高新技術、軍工等眾多行業，既有競爭性領域，也有自然壟斷性領域。要提高監管效率，分類監管十分必要。

4.在國有企業產權改革、國資流動和交易過程中要注意公平。推進國有企業產權改革、監督規范國有產權交易是國資委的一項重要職能。有關國有股的****，必須明確相應的包括價格計算方法、交易方式等具體的運作規則，從而保證國有資產產權交易過程公開、公平、公正。這里值得

強調的是，在國有股****時，無論是外資收購，還是民營資本收購，或者經營者團隊或內部員工收購，都要使各類收購方具有平等的競爭地位。國有企業從國有獨資變為股權多元化的股份制企業過程中，國有股可以****的非國有對象大致包括兩類，一是企業內部員工和經營管理者，二是包括外資背景在內的企業外部法人和自然人。第一類****被稱之為引入“內部型股份”過程，而第二類則被稱之為引入“外部型股份”過程。現在有些學者認為，引入“內部型股份”的過程由于難以公開、公正可能會導致“國有資產流失”，因而建議將大中型國企中的國有股****給境外的大型戰略投資者，應該成為下一步國企改制的重點。然而，國有企業股權****過程是否公正、公開，實際上并不取決于賣給誰和引入什么類型的非國有股份，而關鍵決定于誰來賣和如何賣。即是否制定了規范統一的產權交易規則和代表國有股權行使權力的所有者是否具有責任心。在推進

外資參與國有企業改制過程中，必須把外資與民營資本一樣同等對待，外資只能是國企股權多元化過程中的“一元”，不應該作為“重點”而享受“超國民待遇”(在流通業中已經出現對外資過度開放問題)。不要把外資作為國企改制的“救世主”。

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