第一篇：論學習型企業(yè)文化對自主創(chuàng)新的內(nèi)在作用機制

[摘要] 企業(yè)文化是自主創(chuàng)新的一個非常重要的驅(qū)動器，學習型企業(yè)文化更是保證企業(yè)不斷自主創(chuàng)新的充分條件。學習型文化以鼓勵個人學習和自我超越、促進建立共同愿景和激勵團隊學習為核心價值觀，通過營造彌漫于整個企業(yè)的學習氣氛，來實施企業(yè)的變革和創(chuàng)新，使企業(yè)更好地適應(yīng)環(huán)境變化、不斷提高自主創(chuàng)新能力，在市場競爭中增強企業(yè)的核心競爭力。

[關(guān)鍵詞] 學習型企業(yè)文化 自主創(chuàng)新 驅(qū)動作用

一、引言

溫家寶總理在今年5月召開的中國科協(xié)“七大”上指出，要堅持自主創(chuàng)新，建設(shè)創(chuàng)新型國家，并通過科技創(chuàng)新，促進經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整，推動產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級，創(chuàng)造更多自主知識產(chǎn)權(quán)，培育更多知名企業(yè)和品牌；胡錦濤總書記又在剛剛閉幕的“十七大”報告中說，提高自主創(chuàng)新能力，建設(shè)創(chuàng)新型國家，加大對自主創(chuàng)新投入，加快建設(shè)國家創(chuàng)新體系，引導(dǎo)和支持創(chuàng)新要素向企業(yè)集聚。

建設(shè)創(chuàng)新型國家，核心是增強自主創(chuàng)新能力，關(guān)鍵是發(fā)揮企業(yè)的主體作用。而增強自主創(chuàng)新能力涉及方方面面，對社會的體制機制、政策措施，對人們的思想觀念、行為方式等，都提出了新的要求。對于作為國家自主創(chuàng)新主體的企業(yè)來說，員工的思想觀念、行為方式會形成企業(yè)特有的企業(yè)文化模式，而這種企業(yè)文化模式，對企業(yè)自主創(chuàng)新方式的選擇、自主創(chuàng)新能力的形成和提高具有不容忽視的作用。

學習型企業(yè)文化是在企業(yè)組織的生態(tài)環(huán)境出現(xiàn)重大變化背景下產(chǎn)生的一種新型組織文化類型，這種全新的企業(yè)文化形態(tài)，通過營造彌漫于整個企業(yè)的學習氣氛，來實施企業(yè)的變革和創(chuàng)新，達到企業(yè)更好適應(yīng)環(huán)境變化的目的。

二、學習型企業(yè)文化的內(nèi)涵和特征

學習型組織文化是在當代全面的社會轉(zhuǎn)型期興起和發(fā)展起來的。Senge在《第五項修煉》中雖然沒有直接給出“學習型文化”的定義，但他將塑造學習型組織的步驟概括為五項修煉，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景，團隊學習以及系統(tǒng)思考。根據(jù)共同愿景理論以及所謂的“學習型組織的精神和價值觀”等論述，國內(nèi)學者對企業(yè)學習型文化的內(nèi)涵也作了多方面描述：企業(yè)的學習型文化是指企業(yè)中客觀存在著的支持員工學習、合作和知識共享的軟環(huán)境。學習型企業(yè)文化,就是在企業(yè)文化發(fā)展過程中導(dǎo)入學習型組織的理論,是對企業(yè)文化的創(chuàng)新性延伸和拓展,體現(xiàn)為人本管理的最高層次。學習型企業(yè)文化高度重視人的因素,既重視人的素質(zhì)的全面提高,又重視企業(yè)和員工的協(xié)調(diào)發(fā)展，旨在通過建立共同愿景，形成共同價值觀，激勵自我超越,以學習力提升創(chuàng)新力。可見，學習型企業(yè)文化是一種鼓勵個人學習和自我超越的企業(yè)文化,是促進建立共同愿景和激勵團隊學習的企業(yè)文化,是強調(diào)開放、創(chuàng)新、應(yīng)變的企業(yè)文化。

學習型企業(yè)文化依存于學習型企業(yè)組織，一般包含著個人學習、團隊或團隊學習、組織學習這三個截然不同但又相互關(guān)聯(lián)的學習層次（如圖1所示）。個人通過自學、借助技術(shù)的教導(dǎo)和觀察，取得技能、洞察力、知識、態(tài)度和價值觀等方面的改變；團隊內(nèi)部完成在知識、技能和能力等方面的增長；組織通過在組織內(nèi)部倡導(dǎo)并推動持續(xù)改善而獲得智慧、能力和生產(chǎn)效率的提升。

1.學習型企業(yè)文化是一種自適應(yīng)的企業(yè)文化。一般地，學習型企業(yè)是能夠適應(yīng)環(huán)境的變化的組織，具有自我調(diào)節(jié)反饋機制。由于這種組織的主體都是學習型的，不僅能夠適應(yīng)環(huán)境生存，而且還能夠創(chuàng)造性地學習，與時俱進地實現(xiàn)系統(tǒng)自主演化，所以學習型企業(yè)文化具有“市場環(huán)境適應(yīng)度高”的特征，其核心價值觀就是激勵企業(yè)的改革人才能夠依據(jù)社會環(huán)境的發(fā)展來改革企業(yè)。這樣，不僅公司的管理層能夠密切關(guān)注公司內(nèi)外環(huán)境的變化，能夠承擔改革的風險，而且每個人都是富有創(chuàng)造力的思想者。

2.學習型企業(yè)文化的創(chuàng)建具有開放性。在學習型文化的環(huán)境中，員工們深刻認識到群體互動式的學習效率遠遠優(yōu)于單個個體的學習效率，于是，在個人單向?qū)W習的同時，更注重雙向?qū)W習。這樣，學習的基本單位由個人變成團體，知識在整個企業(yè)里迅速有效地傳播，并產(chǎn)生知識分享價值倍增效應(yīng)，進而產(chǎn)生比僅在少數(shù)人手中能產(chǎn)生更強大的作用。而且，學習型文化的核心價值觀是開放的，員工個人之間以及員工與企業(yè)之間的關(guān)系表現(xiàn)為具有共同的價值觀和目標（即具有共同愿景）。同時，由于企業(yè)鼓勵合作、提倡內(nèi)部團結(jié)，員工們?yōu)榱双@取新的技能或技術(shù)，可以不斷向周圍同事學習、交流、溝通和對話，使得整個組織超越了個人學習、團隊學習的層次，達到組織學習的層次。再者，學習型企業(yè)組織是一個流線型的、無邊界的、扁平狀的結(jié)構(gòu)，能夠最大程度促進組織內(nèi)外的聯(lián)系、信息流動、相互交融，形成開放性的學習氛圍，促進了組織學習。

3.學習型企業(yè)文化是一股強勢的指導(dǎo)力量。學習型企業(yè)文化不是脫離于企業(yè)組織之外的東西，它來自企業(yè)組織的實踐過程，所以學習型企業(yè)文化的強勢，首先是表現(xiàn)在它是實踐的、行動的，在于它對企業(yè)組織修煉的指導(dǎo)；其次是在于它是個人學習和組織學習相協(xié)調(diào)的產(chǎn)物，形成了共同的價值觀和相同的目標“愿景”；其三是在于它消除了企業(yè)及員工個人學習的障

礙，也就掃平了實踐學習型企業(yè)文化的障礙和阻力；最后學習型企業(yè)文化的力量表現(xiàn)在學習型企業(yè)的持久創(chuàng)造力。

三、學習型企業(yè)文化對自主創(chuàng)新的內(nèi)在作用機制

技術(shù)創(chuàng)新是以企業(yè)為主體、以市為導(dǎo)向，應(yīng)用先進的科技成果進行開發(fā)，并使之商品化的過程。它包括市場機會捕捉與選擇，發(fā)明的引入與研究開發(fā)，設(shè)計與試制，批量生產(chǎn)與銷售等環(huán)節(jié)。從企業(yè)文化角度研究技術(shù)創(chuàng)新，則可以把技術(shù)創(chuàng)新分為技器物（產(chǎn)品）創(chuàng)新、組織和管理創(chuàng)新以及價值觀念的創(chuàng)新（更新）。我們所研究的自主創(chuàng)新是指企業(yè)通過對主要技術(shù)的不斷自主研制開發(fā),提高自身技術(shù)能力，包括傳統(tǒng)意義上的“自主創(chuàng)新”、“內(nèi)部創(chuàng)新”、“模仿創(chuàng)新”等，大體上有以下三種方式：一是原始創(chuàng)新，以獲取科學發(fā)現(xiàn)和技術(shù)發(fā)明為目的；二是集成創(chuàng)新，將多種相關(guān)技術(shù)有機融合，形成新產(chǎn)品、新產(chǎn)業(yè)；三是引進消化吸收再創(chuàng)新。自主創(chuàng)新的成果，一般體現(xiàn)為新的科學發(fā)現(xiàn)以及擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的技術(shù)、產(chǎn)品、品牌等。企業(yè)文化對自主創(chuàng)新的作用,是通過影響企業(yè)管理者和員工價值觀、思維方式和行為方式來發(fā)揮作用的。企業(yè)中非正式的社會關(guān)系和社交默契刺激了生產(chǎn)資源的交流和綜合,因此,促進了技術(shù)創(chuàng)新(Tsai ＆ Ghoshal,1998)。事實上,企業(yè)對自主創(chuàng)新的選擇,本質(zhì)上是一種受文化驅(qū)動的行為。企業(yè)的文化類型決定了它在創(chuàng)新選擇中對技術(shù)機會與市場機會的認定與把握。本文從組織行為學的角度,整合學習理論、創(chuàng)新理論等觀點,分析學習型企業(yè)文化對自主創(chuàng)新方式的影響（如圖2所示）。

1.學習型企業(yè)文化的推動功能對自主創(chuàng)新的影響。學習型企業(yè)文化具有開放性，重視員工的創(chuàng)新和挑戰(zhàn)性，激勵員工持續(xù)不斷地創(chuàng)新和變革。學習型文化氛圍下，企業(yè)用系統(tǒng)思考的思維方式整合企業(yè)內(nèi)外資源，在環(huán)境變化來臨之前就及早行動，通過組織成員的自我超越，不斷提高能力素質(zhì)，來提高工作績效。基于學習型文化的特征，員工們認為勇于挑戰(zhàn)、承擔風險、有創(chuàng)造力才是有價值的，所以他們會主動搜集最新信息，積極尋求外部合作與溝通，傾向于選擇簡捷方式實現(xiàn)企業(yè)的自主創(chuàng)新。學習型企業(yè)文化所倡導(dǎo)的自主創(chuàng)新，是指企業(yè)通過對技術(shù)的不斷自主研制開發(fā)，使它能夠不斷地開發(fā)新產(chǎn)品、開拓新市場，使自已在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此，學習型企業(yè)文化所確立的使命、戰(zhàn)略、目標、愿景，是企業(yè)確立正確的發(fā)展方向、不斷自主創(chuàng)新的保障和推動力。

2.學習型企業(yè)文化的凝聚功能對自主創(chuàng)新的作用。學習型企業(yè)文化通過建立共同愿景和激勵團隊學習，用員工們真心擁護的共同愿景凝聚全體員工，使員工們?nèi)姆瞰I于共同愿景。這樣，員工之間就會彼此坦誠溝通、真誠相待，大家手心相連，團結(jié)互助，緊密地聯(lián)結(jié)為一個整體，表現(xiàn)出極強烈的向心力。在這種企業(yè)文化的氛圍中，大家從整體上考慮問題，集體主義精神濃烈，員工們具有極高的歸屬感、認同感,而且每個員工都有權(quán)參與決策和管理,有利于員工自我實現(xiàn)需要的滿足,進而激發(fā)員工個人學習的積極性、主動性和創(chuàng)造性

(Monge,1998)。這時，企業(yè)每選擇一個創(chuàng)新項目，所有的員工就會很快地凝聚在一起，共同學習、共同攻關(guān)，從而降低組織資源轉(zhuǎn)化的成本和時間,提高組織資源柔性,減少創(chuàng)新失敗的可能，有利于自主創(chuàng)新的實現(xiàn)。

3.學習型企業(yè)文化的培育功能對自主創(chuàng)新的驅(qū)動。組織學習和內(nèi)部交流對組織的自主創(chuàng)新具有至關(guān)重要的作用,因為組織的學習和交流可以直接地影響組織內(nèi)部的資源和能力。

Kivimaki甚至認為組織內(nèi)部交流情況的好壞直接決定了創(chuàng)新績效。強調(diào)學習和交流的學習型企業(yè)文化為企業(yè)培育了一個平等的開放式環(huán)境,使企業(yè)內(nèi)部高層管理者和員工之間可以坦誠地溝通、相互學習、共享知識,從而有利于擴大已有資源適用范圍。首先,組織學習交流的基本目的就是突破原有資源(能力)的限制,打破歷史形成的組織慣性和惰性。其次,良好的企業(yè)內(nèi)外部溝通，使企業(yè)與外部保持更近的距離,有利于企業(yè)與消費者及其他組織之間不斷地進行知識交流,及時了解用戶的需求與其他外界信息，很好地獲取自主創(chuàng)新所需要的信息和技術(shù),有效地降低自主創(chuàng)新的風險和不確定性。考慮到自主創(chuàng)新行為對企業(yè)的重大影響,以及自主創(chuàng)新價值實現(xiàn)帶來的巨大經(jīng)濟利益,企業(yè)會積極主動地進行研究開發(fā),傾向于各種自主創(chuàng)新方式的實施。

四、結(jié)語

學習型文化是以鼓勵個人學習和自我超越、促進建立共同愿景和激勵團隊學習為核心價值觀，重視員工的創(chuàng)新和挑戰(zhàn)性，激勵員工持續(xù)不斷地創(chuàng)新和變革，并通過制定作為學習企業(yè)的使命、戰(zhàn)略、目標、愿景，為企業(yè)自主創(chuàng)新的實現(xiàn)提供組織結(jié)構(gòu)和制度保障和推動力。從學習型企業(yè)文化的功能上看，它是一種能不斷激發(fā)企業(yè)創(chuàng)造力和自主創(chuàng)新行為發(fā)生的新型企業(yè)文化，在自主創(chuàng)新中對技術(shù)機會與市場機會的認知與把握也與其他企業(yè)文化模式不同。從本文的分析中可以得出，企業(yè)的文化模式直接影響著企業(yè)的自主創(chuàng)新，所以，要更好地提高企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，就必須使企業(yè)選擇的文化模式與其自主創(chuàng)新方式相契合。參考文獻:

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第二篇：論創(chuàng)新對企業(yè)區(qū)位選擇的作用機制

論創(chuàng)新對企業(yè)區(qū)位選擇的作用機制

[摘要]區(qū)域經(jīng)濟學傳統(tǒng)區(qū)位理論認為，企業(yè)區(qū)位選擇的主要影響因素包括運輸費用、勞動力費用、市場需求、資源稟賦因素、集聚因素以及產(chǎn)品生命周期、經(jīng)濟政策環(huán)境等其他因素。通過對人類經(jīng)濟發(fā)展歷程中區(qū)位選擇實踐的總結(jié)，可以發(fā)現(xiàn)，以技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、組織創(chuàng)新為主要內(nèi)容的創(chuàng)新活動不僅對一個經(jīng)濟區(qū)位的產(chǎn)生有著根本性的決定作用，也決定著一個區(qū)位優(yōu)勢的形成過程，進而決定了不同經(jīng)濟區(qū)位之間區(qū)位優(yōu)勢的此消彼長。由此，使得企業(yè)在區(qū)位選擇過程中認識到一個區(qū)位的經(jīng)濟價值，判斷一個區(qū)位的優(yōu)勢并對自身的區(qū)位選擇做出決策。因此，真正影響企業(yè)區(qū)位的決定性要素是創(chuàng)新。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)區(qū)位選擇；技術(shù)創(chuàng)新；制度創(chuàng)新；組織創(chuàng)新

一、問題的提出

區(qū)域經(jīng)濟學傳統(tǒng)區(qū)位理論認為，企業(yè)區(qū)位選擇的主要影響因素包括運輸費用、勞動力費用、市場需求、資源稟賦因素、集聚因素以及產(chǎn)品生命周期、經(jīng)濟政策環(huán)境等其他因素。通過對人類經(jīng)濟發(fā)展歷程中區(qū)位選擇實踐的總結(jié)，我們發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)區(qū)位理論討論的各種因素對企業(yè)區(qū)位選擇的作用失于膚淺，而真正影響企業(yè)區(qū)位的決定性要素是創(chuàng)新。當前，區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展與企業(yè)區(qū)位選擇有著相輔相成的內(nèi)在聯(lián)系，如何為企業(yè)創(chuàng)造良好的區(qū)位環(huán)境對于區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展有著重要的現(xiàn)實意義。因此，追本溯源地從根本上探討企業(yè)區(qū)位選擇的本質(zhì)性決定因素，不僅對于區(qū)域經(jīng)濟理論而言有其理論進步意義，而且對于指導(dǎo)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展也有著深遠的現(xiàn)實意義。

二、傳統(tǒng)區(qū)位理論及其弊病

(一)企業(yè)區(qū)位選擇的內(nèi)涵

區(qū)位一詞來源于德文“standort”，英文譯為“l(fā)ocation”，意指經(jīng)濟活動單位(包括企業(yè)和區(qū)域)在以地理空間為背景，由相關(guān)經(jīng)濟活動所構(gòu)成的經(jīng)濟空間中的位置。企業(yè)區(qū)位選擇，是指企業(yè)為了達到某種目的，通過選取某種評價策略對影響區(qū)位選擇的因素進行綜合評價，選取出最優(yōu)的投資、經(jīng)營的地理位置。其中，既有經(jīng)濟區(qū)域的選擇，也有廠址的確定。現(xiàn)代企業(yè)的區(qū)位選擇，更主要的是企業(yè)經(jīng)濟區(qū)域的選擇。微觀經(jīng)濟活動主體理性的區(qū)位選擇導(dǎo)致經(jīng)濟活動在某一優(yōu)勢區(qū)位聚集和擴散，在中觀和宏觀上就表現(xiàn)為一個區(qū)域的產(chǎn)業(yè)集聚和經(jīng)濟發(fā)展。

(二)傳統(tǒng)理論關(guān)于企業(yè)區(qū)位選擇影響因素的研究

企業(yè)區(qū)位選擇影響因素是區(qū)域單位的企業(yè)進行空間配置的外部約束因素，區(qū)位因素的地域空間差異直接導(dǎo)致各經(jīng)濟區(qū)位的優(yōu)劣。傳統(tǒng)區(qū)位理論認為，這些因素主要包括運輸費用、勞動力成本、市場需求、要素稟賦、集聚要素等方面。

1、運輸費用。關(guān)于運費對企業(yè)區(qū)位選擇有著重要影響，最早由杜能提出，杜能認為，運費最小是最佳農(nóng)業(yè)區(qū)位選擇要素。此后，韋伯提出工業(yè)運輸成本最小化是廠商最優(yōu)區(qū)位因素。

1826年，古典區(qū)位理論的奠基人德國經(jīng)濟學家馮·杜能在《孤立國與農(nóng)業(yè)和國民經(jīng)濟的關(guān)系》一書中。創(chuàng)立了農(nóng)業(yè)區(qū)位論。杜能提出，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)利潤取決于農(nóng)產(chǎn)品的成本、價格和農(nóng)產(chǎn)品產(chǎn)地到消費地的運費。在市場價格與生產(chǎn)成本不變的情況下，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)利潤是市場距離的函數(shù)，決定利潤的只有運費，而運費又由距離和運費率來決定。每一種農(nóng)產(chǎn)品運費率不同，因為各種農(nóng)作物都有最遠可運距離，因而在什么地段種植什么農(nóng)作物，要視其與城市的距離而定。

1909年，工業(yè)區(qū)位理論奠基人德國經(jīng)濟家阿爾弗雷德·韋伯發(fā)表了《工業(yè)區(qū)位論》，探討了工業(yè)區(qū)

位的移動規(guī)律，論述了影響工業(yè)區(qū)位的各種因素及其作用大小。韋伯假定，在完全競爭條件下，其他因素如政策、政治制度、民族、氣候、技術(shù)發(fā)展差別等不起作用，則工業(yè)區(qū)位的理想位置就是使生產(chǎn)和分配過程中所需要運輸?shù)睦锍毯拓浳镏亓繛樽钚〉牡胤健?/p>

2、勞動力費用。關(guān)于勞動力費用對企業(yè)區(qū)位選擇的影響，最早主要是韋伯提出并論證的，后得到其他經(jīng)濟學家的普遍認同。韋伯認為，假定沒有其他因素影響工業(yè)區(qū)位，實際對區(qū)位作用的因素主要是運輸費用和勞動力成本。企業(yè)首先選擇在運費最小地點生產(chǎn)，然后，勞動力成本的節(jié)約大于運費增加時，企業(yè)會選擇在低勞動力成本的區(qū)域內(nèi)生產(chǎn)。運費隨著空間距離的變化，表現(xiàn)出一定的空間規(guī)律性，而勞動力費用則不具有這種特性，它是屬于地區(qū)差異性因素，是導(dǎo)致運費形成的區(qū)位格局發(fā)生變形的因素。

3、市場需求。關(guān)于市場需求對企業(yè)區(qū)位選擇的影響，主要有美國經(jīng)濟學家費特爾提出的市場需求論、德國地理學家克斯泰勒提出的中心地理論、地理經(jīng)濟學家勒施提出的市場網(wǎng)絡(luò)論。其核心觀點在于，任何工業(yè)企業(yè)的競爭力取決于銷售量，取決于消費者數(shù)量與市場空間的大小。但是最基本的是運輸費用和生產(chǎn)費用決定企業(yè)競爭力的強弱，并且這兩種費用的高低與市場空間大小成反比，運輸費用和生產(chǎn)費用越低，市場空間就越大，市場競爭力就越強，工業(yè)企業(yè)的生存和獲利的空間就越大。

4、資源稟賦。資源稟賦對企業(yè)區(qū)位選擇的影響，源于瑞典經(jīng)濟學家俄林的國際分工與貿(mào)易理論。由于學界認同資源稟賦對企業(yè)區(qū)位選擇的影響，因而俄林的資源稟賦論被看作是一般區(qū)位理論。俄林認為，由于各國和各地區(qū)的生產(chǎn)要素稟賦不同，決定了國際分工和國內(nèi)工業(yè)區(qū)位的形成。在資本和勞動力可以在區(qū)域范圍內(nèi)自由流動的情況下，工業(yè)區(qū)位取決于產(chǎn)品運輸?shù)碾y易程度及其原料產(chǎn)地與市場之間距離的遠近；在資本和勞動力不能自由流動的情況下，工業(yè)區(qū)位取決于各地人口工資水平、儲蓄率和各地區(qū)價格比率變動等。工業(yè)區(qū)位的移動既與已經(jīng)形成的資本和勞動力配置的歷史格局有關(guān)，也是生產(chǎn)要素在各地區(qū)之間重新配置和均衡關(guān)系變動的結(jié)果。

5、集聚因素。集聚因素指許多企業(yè)由于地理上的鄰近而具有的經(jīng)濟效應(yīng)，是單個企業(yè)孤立地在某個區(qū)位生產(chǎn)所無法獲得的優(yōu)勢，包括專業(yè)化分工、交易費用的節(jié)約、企業(yè)之間以及企業(yè)與大學、研究機構(gòu)的合作、信息共享、知識與技術(shù)的擴散等。關(guān)于集聚因素對區(qū)位選擇的影響，韋伯、馬歇爾、格斯特等人從不同角度進行了闡述。韋伯較早就研究了運輸費用、勞動力費用以及集聚分散幾種最重要的因素對工業(yè)區(qū)位的作用，指出了集聚帶來單位生產(chǎn)成本下降和利潤的增加。之后，“新的產(chǎn)業(yè)空間”學派的斯哥特、斯多波等也認為，現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)應(yīng)采取彈性專精的生產(chǎn)方式，強調(diào)企業(yè)之間建立在一體化基礎(chǔ)上的物質(zhì)聯(lián)系，集聚的主要目的是為了節(jié)約運輸成本，取得外部規(guī)模經(jīng)濟。“新產(chǎn)業(yè)區(qū)”學派的巴格那斯科等認為合作創(chuàng)新影響企業(yè)集聚，從而影響企業(yè)區(qū)位選擇。

6、多因素復(fù)合作用。從20世紀40年代末起，美國學者埃德加·M·胡佛、艾薩德等人，綜合了韋伯、俄林、勒施等人的論點，提出了對工業(yè)區(qū)位的多種成本因素綜合分析，即認為最大利潤原則固然是確定工業(yè)區(qū)位的基本條件，但最大利潤原則的實現(xiàn)必然同自然資源、運輸成本、工資成本、地區(qū)居民的購買力、工業(yè)品銷售范圍和渠道等等有關(guān)。

此外，也有學者從國際投資角度論及區(qū)位選擇應(yīng)考慮東道國經(jīng)濟環(huán)境和自然環(huán)境因素、政治環(huán)境和法律環(huán)境因素、社會文化環(huán)境因素等方面。

綜上所述，傳統(tǒng)企業(yè)區(qū)位理論是區(qū)域經(jīng)濟理論的基石，對現(xiàn)實工業(yè)布局仍具有一定的指導(dǎo)意義。但是，傳統(tǒng)企業(yè)區(qū)位理論對創(chuàng)新與企業(yè)區(qū)位選擇關(guān)系的研究非常缺乏。盡管創(chuàng)新是經(jīng)濟社會發(fā)展的根本動力，但傳統(tǒng)企業(yè)區(qū)位理論都沒有考慮創(chuàng)新問題，各個流派也都呈現(xiàn)出對創(chuàng)新的漠視。事實上，創(chuàng)新是最深層次的區(qū)位選擇影響要素，創(chuàng)新對傳統(tǒng)區(qū)位理論中的區(qū)位選擇影響因素中每個因素都有本質(zhì)的、決定性的影響。企業(yè)區(qū)位選擇的影響因素雖然也在發(fā)生著變化，但是，這些變化都是表層意義上的，它們都是技術(shù)創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、制度創(chuàng)新的結(jié)果。

三、創(chuàng)新對企業(yè)區(qū)位選擇的作用機制

(一)創(chuàng)新及其構(gòu)成1921年，創(chuàng)新理論的開創(chuàng)者美籍奧地利經(jīng)濟學家約瑟夫·A·熊彼特在他的《經(jīng)濟發(fā)展理論》一書中提出了“創(chuàng)新”這個經(jīng)濟學概念。熊彼特認為，創(chuàng)新就是把生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引人生產(chǎn)體系。此后，關(guān)于創(chuàng)新也出現(xiàn)了不同角度的界定。本文沿用熊彼特對創(chuàng)新的界定。但與熊彼特以企業(yè)為出發(fā)點的創(chuàng)新又有所不同。第一，熊彼特強調(diào)創(chuàng)新是企業(yè)家行為，而本文的創(chuàng)新則既討論主要由企業(yè)推動的技術(shù)創(chuàng)新、生產(chǎn)組織創(chuàng)新，也探討主要由政府實行的制度創(chuàng)新。第二，創(chuàng)新有豐富的內(nèi)容，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等方面，由于研究角度的需要和資料所限，本文僅探討技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和組織創(chuàng)新對企業(yè)區(qū)位選擇的影響。

技術(shù)創(chuàng)新是指與新產(chǎn)品的制造、新工藝過程或設(shè)備的首次商業(yè)應(yīng)用有關(guān)的技術(shù)、設(shè)計、制造及商業(yè)活動。它包括：(1)產(chǎn)品創(chuàng)新；(2)過程創(chuàng)新；(3)擴散。制度創(chuàng)新，即社會游戲規(guī)則的改變，是指能夠使創(chuàng)新者獲得追加利益的現(xiàn)存社會經(jīng)濟體制及其運行機制的變革，從而產(chǎn)生一種更有效益的制度變遷過程。制度經(jīng)濟學討論的制度創(chuàng)新雖然可以兼論企業(yè)和政府，但其“經(jīng)過成本一收益分析”的前提也隱含著該概念是針對企業(yè)而言的涵義。本文在探討制度創(chuàng)新對企業(yè)區(qū)位選擇影響時主要討論政府宏觀的制度創(chuàng)新問題。這也是本文的創(chuàng)新概念與傳統(tǒng)的創(chuàng)新概念的不同之處。組織創(chuàng)新就是通過調(diào)整和變革組織結(jié)構(gòu)及管理方式，使其能夠適應(yīng)外部環(huán)境及組織內(nèi)部條件的變化，從而提高組織活動效益的過程。創(chuàng)新對經(jīng)濟發(fā)展的作用已得到世人公認，創(chuàng)新是經(jīng)濟發(fā)展的動力源泉。隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，創(chuàng)新對經(jīng)濟發(fā)展的作用日益凸顯，特別是在當前的知識經(jīng)濟時代，創(chuàng)新已經(jīng)成為經(jīng)濟社會發(fā)展的顯在的主要動力。

(二)創(chuàng)新對區(qū)位選擇因素的作用

如前所述，創(chuàng)新是最深層的企業(yè)區(qū)位選擇因素，創(chuàng)新對企業(yè)區(qū)位選擇有著重要影響和作用。創(chuàng)新對區(qū)位選擇的作用機制，在其對傳統(tǒng)企業(yè)區(qū)位選擇影響因素的作用機制中有充分的體現(xiàn)。

1、創(chuàng)新對運輸費用因素的作用機制。如前所述，運費因素在早期的區(qū)位理論中占據(jù)重要地位。而隨著產(chǎn)業(yè)技術(shù)的進步，運輸手段、運輸方式、運輸企業(yè)管理方法等都發(fā)生了巨大變化。而創(chuàng)新在運輸費用對企業(yè)區(qū)位選擇的影響機制中的作用也逐漸凸顯出來。第一，技術(shù)創(chuàng)新使運輸手段日益先進，物流信息管理水平不斷提高，運輸效率不斷提高，也使得運輸費用對區(qū)位選擇的影響作用變小；換言之，技術(shù)進步使得同等運費條件下運距更遠，運量更多。這種趨勢使得企業(yè)在區(qū)位選擇時越來越少地考慮運費對其盈利目標的影響，而轉(zhuǎn)向考察其他因素。第二，社會制度的創(chuàng)新或經(jīng)濟政策的變更也對運輸要素有重要的影響。中國的改革開放把中國導(dǎo)人世界經(jīng)濟體系之中，也在政策上把經(jīng)濟發(fā)展的重點放在了國際運費最省的沿海地區(qū)。這不僅使國內(nèi)企業(yè)在區(qū)位選擇上傾向于國際運費最省的沿海地區(qū)，也使得國際企業(yè)在對華投資上也順理成章地選擇沿海地區(qū)以兼收政策優(yōu)惠和運費節(jié)省之利。第三，企業(yè)的組織創(chuàng)新，特別是物流企業(yè)“第三方物流”、“第四方物流”的出現(xiàn)大大提高了運輸效率。企業(yè)通過將物流部分的職能轉(zhuǎn)移到專門的物流企業(yè)，實現(xiàn)了組織結(jié)構(gòu)的精簡和自身經(jīng)營范圍的專業(yè)化，提高了生產(chǎn)效率，降低了管理成本。這和技術(shù)創(chuàng)新一樣，具有使運費對企業(yè)區(qū)位選擇作用減少的效果。

2、創(chuàng)新對勞動力費用因素的作用機制。勞動力費用曾是企業(yè)區(qū)位選擇的主要決定因素。而創(chuàng)新對勞動力費用也有著重要的決定性作用。第一，技術(shù)創(chuàng)新對勞動力費用在企業(yè)區(qū)位選擇中的影響有兩重作用。一方面，機器設(shè)備的技術(shù)革新，生產(chǎn)技術(shù)的自動化、無人化，排除勞動力，降低了勞動力在企業(yè)成本管理中的地位。因而也削弱了勞動力費用在企業(yè)區(qū)位選擇中的影響程度。另一方面，技術(shù)進步同時也要求勞動力素質(zhì)的提高，這給企業(yè)增加了勞動力培訓(xùn)費用的負擔。但企業(yè)還是愿意選擇熟練勞動力豐富的地區(qū)，特別是創(chuàng)新型企業(yè)，對高水平勞動力供給能力的區(qū)位仍然有較強的選擇傾向。第二，制度創(chuàng)新，特別是教育制度的進步對勞動力費用的區(qū)位意義有著削弱的作用。隨著教育普及，一國國民的教育水平普遍提高，基本達到了一般產(chǎn)業(yè)工人所要求的知識水平，這種趨勢使得一般產(chǎn)業(yè)的勞動力費用選擇意義越來越受到削弱。特別是隨著社會勞動力的高學歷化，勞動力費用的選擇反而出現(xiàn)了悖論，即社會勞動崗位不需要那么多的高學歷，于是要么企業(yè)選擇一般學歷偏低的區(qū)域，要么出現(xiàn)就業(yè)者的學歷使用浪費現(xiàn)象。第三，組織創(chuàng)新普遍具有節(jié)省勞動力費用從而降低勞動力費用對區(qū)位選擇

影響強度的效果。例如，跨國公司把選擇低廉勞動力市場作為其總體戰(zhàn)略之一，所以選擇投資發(fā)展中國家。但跨國公司在發(fā)展中國家內(nèi)部的區(qū)位選擇則可能不再主要受勞動力價格約束，而選擇政策、市場等條件較好的區(qū)域。以學習功能為主要目標的創(chuàng)新組織的企業(yè)集群，通過知識溢出效果，就可以節(jié)省研發(fā)過程中的人力成本，而不必專門選擇勞動力低廉的地區(qū)。

3、創(chuàng)新對市場因素的作用機制。傳統(tǒng)區(qū)位理論關(guān)于市場因素的分析，主要討論了企業(yè)生產(chǎn)成本與市場空間大小的關(guān)系。但是，傳統(tǒng)區(qū)位理論基本上討論了區(qū)位選擇對市場劃分的作用而非市場對區(qū)位選擇的意義。客觀上，市場的確是企業(yè)區(qū)位選擇的重要參考因素，市場是否成熟和豐厚決定了企業(yè)區(qū)位選擇的成敗。而其中，創(chuàng)新更起著重要的決定性作用。第一，市場要素對企業(yè)區(qū)位選擇的作用，主要體現(xiàn)在企業(yè)區(qū)位是否貼近市場上。這里，具體表現(xiàn)在運距以及運輸成本的區(qū)位意義上。因此，前文論及的關(guān)于創(chuàng)新對運費的作用問題對于市場同樣有意義。即，運距越短、運費越少，就越是可以視為滿足市場要素的區(qū)位選擇目標。而創(chuàng)新對運費在區(qū)位選擇中作用程度的削弱，同樣也降低了企業(yè)區(qū)位選擇中對市場要素的要求。第二，隨著世界經(jīng)濟一體化的深入發(fā)展，在一國內(nèi)部受到削弱的市場要素在國際貿(mào)易受到關(guān)稅壁壘及非關(guān)稅壁壘限制之后成為跨國公司區(qū)位選擇時的重要動因。企業(yè)為了進入進口國市場，主動選擇在進口國設(shè)廠進行生產(chǎn)。進口國采取的關(guān)稅壁壘及非關(guān)稅壁壘等進出口制度是跨國公司選擇投資區(qū)位的制度創(chuàng)新前提。而跨國公司這種生產(chǎn)組織創(chuàng)新的產(chǎn)生本身則是企業(yè)區(qū)位選擇中市場作用的結(jié)果，而且進一步使得跨國企業(yè)選擇進口國市場的方式大行其道。第三，創(chuàng)新對市場的生成有重要的培育作用。在理論上，技術(shù)創(chuàng)新可以培育一般市場。而一國的制度創(chuàng)新可以培育政策優(yōu)惠區(qū)域的市場，如中國的改革開放使得深圳、上海等東南沿海地區(qū)成為政策優(yōu)惠市場。同樣，企業(yè)的組織創(chuàng)新也可以培育一個區(qū)域的產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢市場，例如，美國的硅谷這種產(chǎn)業(yè)集群方式培育了這個區(qū)域的IT產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，使得IT類企業(yè)愿意選擇這種市場來作為企業(yè)區(qū)位。

4、創(chuàng)新對資源稟賦因素的作用機制。資源稟賦理論解釋了國際分工的生產(chǎn)原理，亦解釋了生產(chǎn)據(jù)點在國際間的分布問題，同時也解釋了整個世界的廠商區(qū)位選擇問題，因而，資源稟賦理論才具有解釋區(qū)位選擇的一般性意義。在資源稟賦理論看來，土地(包括與土地天然附著而不可移動的自然資源)、資本、勞動是決定生產(chǎn)區(qū)位的關(guān)鍵因素。但是，俄林的理論以世界平均生產(chǎn)技術(shù)水平一致為前提，排除了技術(shù)創(chuàng)新這一根本性創(chuàng)新的作用，因而在解釋現(xiàn)實問題時遭遇“里昂惕夫之謎”而不能自圓其說。事實上，在資源稟賦對區(qū)位選擇的影響問題上，技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、組織創(chuàng)新都在發(fā)揮著決定性的作用。第一，技術(shù)創(chuàng)新決定了自然物質(zhì)成為資源。回顧人類社會經(jīng)濟發(fā)展歷程不難發(fā)現(xiàn)，所有自然物質(zhì)被發(fā)現(xiàn)為有用的經(jīng)濟資源都源于人類對世界認識的進步，源于人類掌握了某些技術(shù)，發(fā)現(xiàn)了某個自然物質(zhì)的用途并賦予它經(jīng)濟價值，這個自然物質(zhì)才成為資源。沒有技術(shù)創(chuàng)新，稻谷只是雜草，礦物只是石頭而已。所以，技術(shù)創(chuàng)新使得人們認識到自然物質(zhì)是經(jīng)濟資源，才使其產(chǎn)地成為自然資源優(yōu)勢的區(qū)位供企業(yè)選擇。第二，制度創(chuàng)新對可流動資源(勞動力、資本)具有集聚效果。這是因為，企業(yè)以盈利為目的，制度的優(yōu)惠或苛刻必然令企業(yè)避害趨利，于是大量資本涌入政策優(yōu)惠區(qū)位，使得該區(qū)位成為資本要素豐度較高的地域。而同樣由于政策的優(yōu)惠，使得企業(yè)在同等技術(shù)條件下可以獲得更多的利潤。利潤的擴大必然帶來勞動力需求的增長、勞動力價格的上升，從而導(dǎo)致勞動力資源的集聚，使政策優(yōu)惠區(qū)位成為勞動力資源豐裕程度較高的區(qū)域。這使得企業(yè)在區(qū)位選擇時愿意選擇資本、勞動力豐度高的區(qū)域。第三，技術(shù)創(chuàng)新、組織創(chuàng)新能夠提高資源利用的效率。資源豐裕程度先天地決定于一個區(qū)位資源的擁有數(shù)量和質(zhì)量，后天地取決于資源的利用方式。就企業(yè)而言，資源利用效率的提高就是在同等資源前提下創(chuàng)造出更多利潤的過程。在此，技術(shù)創(chuàng)新可以通過生產(chǎn)技術(shù)的進步，實現(xiàn)原材料、勞動力的節(jié)省，提高生產(chǎn)效率從而降低單位產(chǎn)品的成本，推出新產(chǎn)品獲取超額利潤。組織創(chuàng)新則可以通過生產(chǎn)組織的改良節(jié)省勞動力成本，提高勞動效率，使得擁有技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)勢和組織創(chuàng)新優(yōu)勢的企業(yè)能夠在資源豐裕程度既定的前提下進行區(qū)位選擇。

5、創(chuàng)新對集聚要素的作用。企業(yè)在區(qū)位選擇時對集聚因素的考慮，既有產(chǎn)業(yè)鏈帶來的必然要求，也有共享基礎(chǔ)設(shè)施以節(jié)省交易費用、共享知識以降低研發(fā)成本、保持企業(yè)技術(shù)優(yōu)勢的需要。第一，技術(shù)創(chuàng)新是產(chǎn)業(yè)集聚形成的根本原因。技術(shù)創(chuàng)新的產(chǎn)業(yè)集聚效果，源于技術(shù)創(chuàng)新為一個產(chǎn)業(yè)帶來相關(guān)的技術(shù)需求，使得這些資源為滿足已有產(chǎn)業(yè)的技術(shù)需求而集聚起來。一方面，隨著社會分工要求產(chǎn)業(yè)間的合作，要求產(chǎn)業(yè)鏈的形成，而這個產(chǎn)業(yè)鏈的形成就源于人類掌握的科學技術(shù)所能夠認識到的自然物質(zhì)。譬如，在第一次工業(yè)革命時期，煉鐵需要熱能，而人類認識到的熱能提供物質(zhì)則是木炭或煤，于是煤鋼生產(chǎn)往往集聚在一起。這種產(chǎn)業(yè)鏈的緊密聯(lián)系要求技術(shù)上的相關(guān)企業(yè)必須選擇這種區(qū)域來設(shè)廠。企業(yè)的集聚，帶來勞動力的集聚，從而帶動服務(wù)部門的發(fā)展、城市化的進步和基礎(chǔ)設(shè)施的不斷完善。這種區(qū)位環(huán)境的不斷完善過程，進一步推動企業(yè)愿意選擇這種區(qū)域來共享基礎(chǔ)設(shè)施，并直接進入市場。第二，制度創(chuàng)新促進產(chǎn)業(yè)集聚。改革開放之后，國家對宏觀經(jīng)濟的管理由直接控制轉(zhuǎn)為間接調(diào)控，國家硬性配置產(chǎn)業(yè)區(qū)位的現(xiàn)象逐步得到改善，市場在資源配置中開始逐步發(fā)揮基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用，使得企業(yè)逐步向區(qū)位優(yōu)勢強的地域集中。同時，區(qū)域經(jīng)濟主體的地位得到確立，地方政府出于自身利益考慮，紛紛出臺優(yōu)惠政策，也成為吸引企業(yè)投資的重要因素。特別是非均衡發(fā)展戰(zhàn)略的實施，使得沿海開放地區(qū)成為政策優(yōu)勢非常顯著的區(qū)位，造成了全國資源大量向沿海流人的極化現(xiàn)象。第三，組織創(chuàng)新推動企業(yè)選擇集聚區(qū)位。這種現(xiàn)象突出體現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)集群的形成過程中。彈性專精企業(yè)，通過加工組裝企業(yè)系列的建立，逐步形成了穩(wěn)定的產(chǎn)業(yè)加工配套企業(yè)的集群。以IT產(chǎn)業(yè)為代表的企業(yè)群，為了獲取不斷的技術(shù)創(chuàng)新成果，享受知識溢出好處，形成了很多創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)。吸引越來越多的企業(yè)選擇這種產(chǎn)業(yè)集群區(qū)域作為設(shè)廠區(qū)位。

四、結(jié)論

總之，以技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、組織創(chuàng)新為主要內(nèi)容的創(chuàng)新活動不僅對一個經(jīng)濟區(qū)位的產(chǎn)生有著根本性的決定作用，也決定著一個區(qū)位優(yōu)勢的形成過程，進而決定了不同經(jīng)濟區(qū)位之間區(qū)位優(yōu)勢的此消彼長。由此，使得企業(yè)在區(qū)位選擇過程中認識到一個區(qū)位的經(jīng)濟價值，判斷一個區(qū)位的優(yōu)勢并對自身的區(qū)位選擇做出決策。因此，可以說，創(chuàng)新對企業(yè)區(qū)位選擇有著本質(zhì)性的決定作用

第三篇：論企業(yè)文化以及作用

論企業(yè)文化以及作用

[論文題綱] 企業(yè)文化是指在一定的歷史條件下，企業(yè)員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和變革的實踐中逐漸形成的共同思想、作風、價值觀念和行為準則，是一種具有企業(yè)個性的信念和行為方式。

企業(yè)發(fā)展到一定的程度要靠文化來驅(qū)動，靠人才技術(shù)來發(fā)展。企業(yè)要注重培養(yǎng)人才，努力營造人才脫穎而出的良好機制，讓每個人在自己的工作崗位上發(fā)揮自己的聰明才智。

道德管理是德治，是企業(yè)文化的最高境界。德治是道德的價值支持經(jīng)營管理，是從被動變主動，實現(xiàn)自我約束、自我管理、自覺行動，使員工在追求自我實現(xiàn)的同時注重社會成就感。

企業(yè)家的人文思想，決定了企業(yè)文化的特質(zhì)，從某種意義上說，企業(yè)文化就是企業(yè)經(jīng)營者的文化。如果說企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)的靈魂，那么企業(yè)家則是靈魂的塑造者。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)文化的含義；企業(yè)文化是人本文化；企業(yè)文化是道德文化；企業(yè)文化是經(jīng)營者文化。

在當代中國，發(fā)展先進文化，就是發(fā)展具有中國特色社會主義的文化，就是建設(shè)社會主義精神文明。企業(yè)文化是代表先進文化前進方向的重要內(nèi)容。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，不僅要靠資本、技術(shù)和物質(zhì)方面的激勵，還要從企業(yè)價值觀入手，建立具有號召力、凝聚力、導(dǎo)向力的企業(yè)精神，以企業(yè)文化鑄造企業(yè)靈魂，培育企業(yè)的價值體系，形成企業(yè)的核心競爭力。世界著名企業(yè)成功的實踐經(jīng)驗表明，企業(yè)能夠久盛不衰，就是有隱含在企業(yè)經(jīng)濟實力后面的文化力，建立起了明確的企業(yè)價值觀，以此將廣大員工凝聚為一體。以人為本的人文思想，以道德為核心的經(jīng)營理念，以企業(yè)家的人格化的企業(yè)精神，使企業(yè)充滿了勃勃生機，具備了巨大的能量和潛能，對內(nèi)增強凝聚力，對外增強競爭力，成為企業(yè)發(fā)展永不枯竭的動力。

一、企業(yè)文化的含義

企業(yè)文化是指在一定的歷史條件下，企業(yè)員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和變革的實踐中逐漸形成的共同思想、作風、價值觀念和行為準則，是一種具有企業(yè)個性的信念和行為方式。它包括價值觀、經(jīng)營哲學、企業(yè)精神、道德規(guī)范、規(guī)章制度、行為規(guī)范、習俗習慣等，而價值觀處于核心地位。

企業(yè)文化作為一種意識活動是客觀存在的，不管“企業(yè)文化”這一概念是否正式提出，作為一定的觀念模式，它實際 上有形無形地存在著。企業(yè)文化具有鮮明的企業(yè)特色。這種鮮明的企業(yè)特色由于企業(yè)價值觀、行為規(guī)范和道德倫理等不同而不同。

一般來講，對企業(yè)文化的理解可以從廣義和狹義兩個方面來分析。從廣義上來說，企業(yè)文化是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中物質(zhì)文化和精神文化的總和。其中物質(zhì)文化要素有機器設(shè)備、生產(chǎn)環(huán)境、產(chǎn)品等，主體是物。而精神文化則是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的價值觀念，主體是人。

從狹義上來看，企業(yè)文化主要是指企業(yè)的精神文化，也就是在長期的經(jīng)營活動中形成的員工共同持有的思想、信念、價值觀、行為準則和道德規(guī)范的總和。企業(yè)的精神文化不是虛幻而空洞的口號，雖然它常常是通過某種口號表達出來的。如果說作為硬件的物質(zhì)文化容易在短時期內(nèi)形成，那么企業(yè)的精神文化則需要長期的努力才能形成。相對于企業(yè)的物質(zhì)財富來說，企業(yè)的精神財富更為寶貴，它是企業(yè)堅不可摧的原因所在。

二、企業(yè)文化是人本文化

構(gòu)建具有中國特色的企業(yè)文化，必須堅持“三個代表”的重要思想，培育有時代特色的企業(yè)精神，形成企業(yè)特色的文化觀念、文化行為，體現(xiàn)企業(yè)價值準則。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)先進的科學管理思想，把文化融入管理之中，堅持以人為本，去激勵人、凝聚人、調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的主觀 能動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人企合一，使企業(yè)文化人格化，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展，同生共長，形成企業(yè)最持久的驅(qū)動力，最長外的約束力，最強勁的凝聚力，為員工實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造最大的空間。

企業(yè)文化是任何一個企業(yè)都必須存在的管理要素，優(yōu)秀企業(yè)的文化是一種以人為本的管理方式。企業(yè)管理，光靠物質(zhì)的激勵已遠遠不夠，還從員工隊伍的價值觀入手，抓好對員工的教育，提高員工的思想素質(zhì)，加強對員工的培訓(xùn)，使員工提高技術(shù)技能。素質(zhì)能力提高了，工作積極性提高了，工作效率就能相應(yīng)地提高。

優(yōu)秀的企業(yè)文化都是建立尊重人才、重視人才，為人才提供展示個人才能的機會。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，人才是企業(yè)成功的第一要素。人力資源是唯一可以連續(xù)發(fā)展、層次開發(fā)和無止境開發(fā)的資源。擁有自然資源不一定能發(fā)展強大，但擁有人才，擁有技術(shù)才是真正的優(yōu)勢。尊重人，為優(yōu)秀人才創(chuàng)造一個和諧，能夠釋放激情的環(huán)境，是企業(yè)成功的重要因素。企業(yè)發(fā)展到一定的程度要靠文化來驅(qū)動，靠人才技術(shù)來發(fā)展。企業(yè)要注重培養(yǎng)人才，努力營造人才脫穎而出的良好機制，讓每個人在自己的工作崗位上發(fā)揮自己的聰明才智。

三、企業(yè)文化是道德文化

企業(yè)文化是一種道德的力量，以德治企，就是要突出企業(yè)競爭中的道德建設(shè)，以道德的力量規(guī)范員工的行為，使道 德行為的軟約束與制度對行為的硬管理相配合。企業(yè)道德的確定，要順應(yīng)市場的規(guī)律，適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，繼承優(yōu)秀的傳統(tǒng)道德。

人無信則不立，企業(yè)無信則不長。企業(yè)要在市場競爭中講道德、講誠信。企業(yè)在追求利潤的同時，要樹立造精品、講信譽、樹形象、創(chuàng)效益的道德觀念，以德興企。道德管理是德治，是企業(yè)文化的最高境界。德治是道德的價值支持經(jīng)營管理，是從被動變主動，實現(xiàn)自我約束、自我管理、自覺行動，使員工在追求自我實現(xiàn)的同時注重社會成就感。

提高員工的道德素質(zhì)，實現(xiàn)人的思想和精神生活的全面發(fā)展，就必須重視員工思想信念的樹立，只要有了理想，有了目標，就會產(chǎn)生一種巨大的精神動力，他會靠著一種信念克服困難，勇往直前。現(xiàn)在員工自立意識不斷增強，個人素質(zhì)大大提高，員工并不滿足被動地聽命于人，企業(yè)權(quán)靠制度約束是不夠的，還必須有精神的激勵和道德的約束。制度是有一定度的，不是無邊無際的，還要靠道德的自我約束，使員工從“要我這樣做”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙@樣做”。

市場經(jīng)濟是競爭的經(jīng)濟，是法制的經(jīng)濟，也是協(xié)作的經(jīng)濟，又是道德的經(jīng)濟。競爭必須是平等、公正、遵循法制軌道的良性競爭。然而，法律只規(guī)定了什么是不應(yīng)該的，禁止的，而沒有指明什么是應(yīng)該，要鼓勵的。法制的規(guī)定只是社會最低文明底線，它要求社會成員不能違背法律條款，道德 不僅要求企業(yè)遵守法律，而且要高于法律條款的起點，可謂法制是“他律”，道德是“自律”。如果一個企業(yè)每一項經(jīng)營過程都要采取法律的手段，這樣經(jīng)營成本就太高了，用道德的力量去規(guī)范自我行為，對維護企業(yè)經(jīng)濟的健康發(fā)展，保證企業(yè)成功有著不可估量的作用。

四、企業(yè)文化是經(jīng)營者文化

企業(yè)家是企業(yè)文化的創(chuàng)造者，又是企業(yè)文化的執(zhí)行者。企業(yè)文化反映著企業(yè)經(jīng)營者的素質(zhì)，體現(xiàn)著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的風格。因此，企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營者道德思想價值觀念、人生追求、事業(yè)心和責任感的體現(xiàn)，也是企業(yè)經(jīng)營者觀念創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、市場創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新的創(chuàng)新精神綜合素質(zhì)的反映。企業(yè)家的人文思想，決定了企業(yè)文化的特質(zhì)，從某種意義上說，企業(yè)文化就是企業(yè)經(jīng)營者的文化。如果說企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)的靈魂，那么企業(yè)家則是靈魂的塑造者。

企業(yè)家要重視企業(yè)文化的建設(shè)，文化力的內(nèi)涵包括科技和智力的因素，也是包括理想、道德和價值觀在內(nèi)的精神力量。經(jīng)濟與文化一體化的發(fā)展，使文化力在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展和市場經(jīng)濟中的地位和作用更加突出，只有重視和能創(chuàng)造出優(yōu)秀企業(yè)文化的經(jīng)營者，才能成為卓越的企業(yè)家。

企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展起著特殊的作用。企業(yè)文化看起來是虛的，但人與人打交道是實的，企業(yè)家在各自不同的文 化背景下在經(jīng)營中體現(xiàn)出其素質(zhì)。企業(yè)家能否成功，關(guān)鍵是為人之道、用人之道和經(jīng)營之道。這三“道”來自企業(yè)家的精神和價值觀，企業(yè)家精神是企業(yè)文化的高度濃縮。現(xiàn)代企業(yè)家是具有相對獨立的經(jīng)營責任、經(jīng)營權(quán)和經(jīng)濟利益，并有專業(yè)的管理知識、經(jīng)驗和才能的經(jīng)營者。企業(yè)家在長期的經(jīng)營實踐中形成的傳統(tǒng)習慣，包括意識、價值觀念、人生追求、理想信念、人格風范、道德情操等諸因素上升為企業(yè)的精神和理念，成為企業(yè)的價值觀念和道德觀，其直接影響著員工的觀念和行為選擇，直接影響著企業(yè)的形象、企業(yè)的競爭力和凝聚力，最終影響著企業(yè)的命運和發(fā)展。

企業(yè)文化的意義與經(jīng)濟學的原理一樣，最終是以成本來證實的，企業(yè)文化改變的是人與人打交道的方式，降低的是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的成本，提高的是企業(yè)核心競爭力。企業(yè)的競爭力，最終是看企業(yè)有無活力，而這個活力，不在于固有的物上，而在于最活躍的人上，企業(yè)人氣旺就有活力，而企業(yè)的活力主要體現(xiàn)在各個崗位上員工是否能盡職盡責，將各自的積極性、主動性、創(chuàng)造性這“三性”是否淋漓盡致地挖掘和發(fā)揮出來，使企業(yè)活力永存。

企業(yè)文化具有很強的繼承性、時代性和層次性。企業(yè)家應(yīng)以適應(yīng)新經(jīng)濟時代的要求，高起點、高標準、高層次來構(gòu)建企業(yè)文化，提升企業(yè)核心競爭力。企業(yè)生命維系于文化，文化底蘊越深厚，個性越明顯，企業(yè)生命力就越強。在瞬息 萬變的市場中，要成就事業(yè)，必須掌握好經(jīng)營思想和人文思想。經(jīng)營思想的對象就是社會資源和自然資源，如何使自然資源轉(zhuǎn)化出更高的價值。人文思想的對象是人力資源，如何使員工在工作中發(fā)揮自己最大的潛能。經(jīng)營者要承認員工的價值，尊重員工的才能，關(guān)心員工、激勵員工，與員工坦誠交流，心與心的溝通，促進緊密的互動。如果一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，一方面要求員工對企業(yè)忠誠，另一方面則對員工的發(fā)展和未來沒有系統(tǒng)的考慮，員工對自己的未來與企業(yè)的發(fā)展都不清楚，沒有憧憬和希望，怎能談得上調(diào)動起員工的積極性。

社會發(fā)展的歷史表明，在經(jīng)濟發(fā)展中文化有著明顯的導(dǎo)向作用。有遠見卓識的企業(yè)家，應(yīng)重視企業(yè)文化的建設(shè)。誰重視、誰受益；誰先介入、誰先發(fā)展。企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在，已不僅僅是“員工工作的場所”，也不是“掙錢的地方”，應(yīng)該是員工的事業(yè)發(fā)展的起點，是一個大有作為的天地。作為一個成功的優(yōu)秀企業(yè)家，不能只考慮自己的經(jīng)濟利益，必須重視員工的利益和社會效益。一個企業(yè)要有一種精神，要有一種力量，要有一種團隊精神，要使員工有精神的歸宿和精神的家園。建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是為員工構(gòu)建精神的歸宿和精神的家園。從一定意義上說，以企業(yè)家精神為核心的企業(yè)文化是企業(yè)家的人格化。

第四篇：論企業(yè)文化創(chuàng)新

論企業(yè)文化創(chuàng)新

【摘要】：企在企業(yè)創(chuàng)新體系中,文化創(chuàng)新為企業(yè)發(fā)展提供了新的價值觀念和經(jīng)營理念,并且成為企業(yè)擴張的內(nèi)在精神動力。企業(yè)文化創(chuàng)新是企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念、思維方式的變革,也是企業(yè)的自我超越。創(chuàng)新企業(yè)文化還要改變傳統(tǒng)的企業(yè)教育及再教育模式,營造企業(yè)的核心競爭力和構(gòu)建創(chuàng)新型企業(yè)文化。創(chuàng)新型企業(yè)文化就是追求卓越的企業(yè)文化。通過創(chuàng)新的企業(yè)文化，突破與企業(yè)實際經(jīng)營管理脫節(jié)的僵化的文化理念和觀點的束縛，實現(xiàn)向貫穿于全部創(chuàng)新過程的新型經(jīng)營管理方式的轉(zhuǎn)變。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)文化創(chuàng)新 思維模式

On the innovation of enterprise culture

【Abstract】：Enterprises in the enterprise innovation system, cultural innovation for the development of enterprises to provide a new concept of value and business philosophy, and become the inner spirit of enterprise expansion.Enterprise culture innovation is the enterprise values, business philosophy, the way of thinking of change, but also the enterprise's self transcendence.Innovative enterprise culture also changes the traditional enterprise education and re education mode, and build the core competitiveness of enterprises and the construction of innovative enterprise culture.Innovative enterprise culture is the pursuit of excellence in corporate culture.Through the innovation of enterprise culture, breaking the shackles of the rigid cultural ideas and ideas that are out of line with the actual management of enterprises, and realize the transformation of the new management mode which runs through the whole innovation process.【Key words】: Enterprise culture creative thinking mode

目 錄

一、概念界定?????????????????????????? 4

（一）企業(yè)文化的內(nèi)涵界定????????????????????4

（二）企業(yè)創(chuàng)新文化的概念界定??????????????????4

二、創(chuàng)新文化的構(gòu)成維度分析????????????????????4

三、企業(yè)文化創(chuàng)新的四個“改變”???????????????????5

四、企業(yè)文化與技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系???????????????????8

五、走出企業(yè)文化創(chuàng)新建設(shè)的十個誤區(qū)????????????????9

六、企業(yè)文化創(chuàng)新建設(shè)的形式???????????????????13

（一）灌輸與疏導(dǎo)相結(jié)合?????????????????????13

（二）正面引導(dǎo)和合理批評相結(jié)合?????????????????13

（三）思想教育與制度建設(shè)相結(jié)合?????????????????13

（四）重點突出與潛移默化相結(jié)合?????????????????13

七、重建創(chuàng)新型企業(yè)文化?????????????????????14 致謝????????????????????????????17 參考文獻????????????????????????????18

一、概念界定

（一）企業(yè)文化的內(nèi)涵界定

企業(yè)文化概念的提出，最初是在1970年，由美國波士頓大學組織行為學教授5.M.戴維斯在其《比較管理一組織文化展望》一書中，率先提出組織文化這一概念開始。至1980年，美國《商業(yè)周刊》以醒目的標題報道“企業(yè)文化”問題。接著，美國權(quán)威性雜志《斯隆管理評論》、《哈佛商業(yè)評論》、《加州管理評論》、《財富》、《管理評論》等等，先后以突出篇幅討論了“企業(yè)文化”，在美國企業(yè)文化被稱為“CorporateCulture”。關(guān)于企業(yè)文化的定義或內(nèi)涵，國內(nèi)外的學者們各有自己的看法，但從根本上來說，他們對企業(yè)文化內(nèi)涵的理解還是一致的。他們都認為:企業(yè)文化應(yīng)以人為著眼點，是一種以人為中心的管理方式，強調(diào)要把企業(yè)建成為一種人人都具有共同使命感和責任心的組織。企業(yè)文化是一種從事經(jīng)濟活動組織內(nèi)部的文化，它所包含的價值觀念、行為準則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均為該組織成員所認可。企業(yè)文化的核心是一種共有的價值觀，是企業(yè)職工共同的信仰，它是指導(dǎo)企業(yè)和企業(yè)人行為的哲學。作者在本研究過程中對企業(yè)文化的界定是，在一定的物質(zhì)基礎(chǔ)上，企業(yè)通過社會實踐所逐漸形成的并為全體企業(yè)成員所接受和遵守的共同意識、價值觀念、及行為規(guī)范和準則等的獨特文化體系的總和。它是一種獨特的群體意識，是一種以文化為手段達到管理的目的高層次的管理模式。

（二）企業(yè)創(chuàng)新文化的概念界定

本文對企業(yè)文化創(chuàng)新的理解，是指企業(yè)處于一定社會經(jīng)濟文化背景下，在長期企業(yè)經(jīng)營過程中逐步生成和發(fā)育起來的獨特的企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、行為準則，以及以此為核心而展開的企業(yè)在創(chuàng)新及其經(jīng)營管理活動中所創(chuàng)造的具有自我鮮明特色的創(chuàng)新精神財富與創(chuàng)新物質(zhì)財富的總和。本文擬從創(chuàng)新文化的角度進行研究，從這個狹義的角度研究文化對企業(yè)創(chuàng)新能力培育的影響，我們把創(chuàng)新文化的內(nèi)涵定義為一個有利于創(chuàng)新活動的價值觀念、行為準則和社會環(huán)境的綜合體，是激發(fā)創(chuàng)新活動的精神家園。

二、創(chuàng)新文化的構(gòu)成維度分析

企業(yè)文化是包含企業(yè)最高目標、共同價值觀、作風和傳統(tǒng)習慣、行為規(guī)范和

規(guī)章制度等在內(nèi)的有機整體。麥爾斯和斯諾二十多年前就證明，任何在組織中居于統(tǒng)治地位的文化必然深刻影響該組織的策略、領(lǐng)導(dǎo)者的思維方式、以及組織的結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)。企業(yè)創(chuàng)新文化的構(gòu)成維度包含以下三個方面:企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的根本特征，創(chuàng)新文化應(yīng)以企業(yè)家精神為核心，追求超前、開拓、變革、卓越的文化。創(chuàng)新文化決定著企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的價值導(dǎo)向。企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的規(guī)模、水平、重點以及方式往往由其價值導(dǎo)向決定。企業(yè)的創(chuàng)新氛圍，這包括激勵創(chuàng)新的行為規(guī)范。比如，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)員工對創(chuàng)新的重視，鼓勵創(chuàng)新、容忍創(chuàng)新失敗的態(tài)度和行為，對創(chuàng)新員工的宣傳示范作用等等。激勵創(chuàng)新的制度體系，這是創(chuàng)新文化的想要得以運行的基礎(chǔ)和保障。本文探討的激勵創(chuàng)新制度，主要包括對企業(yè)家和員工的創(chuàng)新的激勵制度。

因此，對創(chuàng)新文化測定主要從以下三個維度來測量:創(chuàng)新的價值觀、創(chuàng)新氛圍、激勵制度。見圖1

三、企業(yè)文化創(chuàng)新的四個“改變”

21世紀企業(yè)競爭的核心在于企業(yè)文化，作為企業(yè)靈魂的企業(yè)文化，是保證企業(yè)制度與企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要思想保障。企業(yè)文化的創(chuàng)新，直接影響員工價值理念的創(chuàng)新，從而可間接推動企業(yè)制度和經(jīng)營戰(zhàn)略的創(chuàng)新。文化是經(jīng)濟發(fā)展的內(nèi)在動因,是社會進步的精神動力,今天的文化是明天的經(jīng)濟。江澤民同志指出:“創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂,是國家興旺發(fā)達的不竭動力”。文化創(chuàng)新是人們價值觀

念、心智模式、個人及共同愿景的徹底更新、是自我超越。因為新的價值觀念、心智模式、愿景支配著人們的行為方式。本文將從4個方面對企業(yè)文化創(chuàng)新進行思考。

（一）改變傳統(tǒng)思維模式和思維定式

人們總是喜歡按習慣的方法思考和分析、解決問題,對熟悉的事物有一種親切感,很多人具有守舊懼新的心理傾向。成功之后是失敗,創(chuàng)新之后出現(xiàn)惰性,這種成功綜合癥在許多企業(yè)中隨處可見。不可否認,過去成功的經(jīng)驗和做法是重要的,但是,如果我們囿于既定的思維模式和習慣的方法,則前行的步伐是步履維艱的。孔茨在《管理學》一書中指出:“沒有人能否認對過去的管理經(jīng)驗或過去的管理工作‘是怎么做的’進行分析的重要性。未來情況與過去完全相同是不可能的。確實,過多地依賴于過去的經(jīng)驗,依賴歷史上已經(jīng)解決的那些問題的原始素材,肯定是危險的。其理由很簡單,一種在過去認為是‘正確’的方法,可能遠不適合于多少類似過去的未來情況”。如何克服成功綜合癥,創(chuàng)新企業(yè)文化,進行思維方式的創(chuàng)新是一劑良方。企業(yè)文化創(chuàng)新的關(guān)鍵是改變傳統(tǒng)的思維模式和思維定式,不囿于過去的經(jīng)驗和習慣的做法。從多角度、多層面、立體式地思考問題,不斷檢視我們的傳統(tǒng)思維模式,要善于發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)思維的弱點,以及思維定式的慣性。不斷地探索企業(yè)再造、結(jié)構(gòu)再設(shè)計、文化重塑、管理創(chuàng)新等。彼得·圣吉在《第五項修煉》中指出:“一直未覺察自己的心智模式,所以這些模式一直未受到檢視。因為未受到檢視,這些模式也就一直沒有改變”。歐白恩也指出:“暴露出機械式思考的限制,管理者傾向以固定的幾個解決方案,來對付復(fù)雜的企業(yè)問題,這樣通常使問題更糟”。改變傳統(tǒng)思維模式和思維定式,就要自行發(fā)展和學習改變傳統(tǒng)思維的技巧,通過訓(xùn)練、頻繁的報導(dǎo),以及不斷的練習,建立起自我省思、攤出和共同審視思維模式等基本技巧的基礎(chǔ)。在企業(yè)文化創(chuàng)新中,改變傳統(tǒng)思維模式,有兩個重要的動力因,一是增加企業(yè)的生產(chǎn)力,二是解決人際關(guān)系。增加企業(yè)生產(chǎn)力,對于務(wù)實的經(jīng)營管理者而言,由于是業(yè)務(wù)上所必須了解的事情和所做的工作,因此,學習的意愿很高,對于新的方法比較感興趣。另一方面,經(jīng)營管理者要用反思和探詢的技巧去處理人際關(guān)系,才能使企業(yè)的員工接受新的思維模式和解決問題的新方法。

（二）改變傳統(tǒng)的價值觀和經(jīng)營理念

改變傳統(tǒng)的價值觀和經(jīng)營理念是企業(yè)文化的核心和靈魂,是判斷企業(yè)行為的標準,也是指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的精神動力。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展和擴張無不伴隨著企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念的轉(zhuǎn)變,西蒙的現(xiàn)代決策理論把決策標準由最優(yōu)化原則引向滿意化原則,改變了傳統(tǒng)的決策原則和方法。企業(yè)作為追求利益最大化的經(jīng)濟主體,也要承擔相應(yīng)的社會責任和義務(wù)。市場競爭是殘酷的,但競爭不一定都是你死我活的,可以尋求共同發(fā)展之路,所以“雙贏”理念出現(xiàn)了,企業(yè)的競爭策略也發(fā)生了革命性的變化。1990年代以來世界上許多大型跨國公司重新調(diào)整了自己的競爭戰(zhàn)略,實行強強聯(lián)合,在全球范圍內(nèi)整合資源,出現(xiàn)了規(guī)模空前的重組和兼并浪潮。學習型組織、虛擬企業(yè)的出現(xiàn),使人們重新審視傳統(tǒng)意義上的企業(yè)組織形式和競爭戰(zhàn)略,其實質(zhì)上是文化創(chuàng)新的結(jié)果。文化創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展與擴張的動力源。進入知識經(jīng)濟時代之后,企業(yè)的發(fā)展是逆水行舟,不進則退。而觀念創(chuàng)新居于核心地位。一個企業(yè)的持續(xù)發(fā)展,其實質(zhì)是企業(yè)人文精神的持續(xù)創(chuàng)新,是企業(yè)文化的持續(xù)創(chuàng)新,只有持續(xù)的文化創(chuàng)新,企業(yè)才能興旺發(fā)達、長盛不衰。不同的企業(yè)由于價值觀、行為規(guī)范、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不同,其發(fā)展的方式和思路也不同。市場機制看不見的手在調(diào)節(jié)經(jīng)濟行為時,往往存在許多空白區(qū),這就需要文化建設(shè)這只有形的看得見的手來引導(dǎo)和調(diào)節(jié)。在現(xiàn)在與未來之間,企業(yè)的選擇往往是考慮現(xiàn)在的利益多于未來的利益,因此,出現(xiàn)了掠奪式經(jīng)營、破壞生態(tài)環(huán)境等現(xiàn)象。可持續(xù)發(fā)展觀的產(chǎn)生,有效地調(diào)節(jié)了企業(yè)的經(jīng)營行為,企業(yè)的經(jīng)營理念與價值觀也發(fā)生了變化。在自己發(fā)展的同時也要考慮到他人的發(fā)展,當代人的發(fā)展要為子孫后代留下廣闊的可持續(xù)發(fā)展的空間。建立一個以人為中心的社會發(fā)展框架,人類才能找到一條人與自然共同繁榮及未來可持續(xù)發(fā)展的理性發(fā)展之路,企業(yè)也才能不斷地成長和發(fā)展。知識經(jīng)濟的出現(xiàn),為企業(yè)的文化創(chuàng)新再次提供了契機。推動企業(yè)發(fā)展和擴張的動力已不再是傳統(tǒng)要素,知識、信息、智力、能力以及人才,成為了經(jīng)濟發(fā)展的最關(guān)鍵的決定因素,成為了人們追求的目標,人力資本真正成為企業(yè)各種資本中最重要的資本。知識與創(chuàng)新是人腦意識的產(chǎn)物,而企業(yè)發(fā)展對新知識、新理念的追求是人的本質(zhì)意義上的回歸。現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展史表明,企業(yè)成長與擴張的勢頭越強,人的主體性作用就越突出。在人的主體性作用的發(fā)揮是凸現(xiàn)在人所具有的知識與能力之中,是凸現(xiàn)于人的創(chuàng)新能力之中的。關(guān)鍵又在于人的價值觀和思維方式的徹底轉(zhuǎn)變,“海爾”的成功就在于此。長期以來,企業(yè)發(fā)展中普遍重視的是

“融資”、“投資”。而在知識經(jīng)濟時代,“融智”、“借腦”、“創(chuàng)建智力群體”、“化敵為友,與狼共舞”的“雙贏”理念和價值觀凸現(xiàn)出來,“上君盡人之智”的觀念被越來越多的企業(yè)家所接受。縱覽世界著名大公司,都有一個卓然超群的“外腦支持系統(tǒng)”作為其科學決策的依托。

（三）改變企業(yè)再教育模式

傳統(tǒng)教育模式是以應(yīng)試教育為主,成人后的再教育則以補充知識與技能為主,這種教育模式容易形成一些習慣思維和思維定式,忽視了人的創(chuàng)新能力、創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。用傳統(tǒng)的教育模式、傳統(tǒng)的思維習慣、傳統(tǒng)的觀念、傳統(tǒng)的經(jīng)營理念來應(yīng)對這個急劇變化的社會和競爭激烈的市場,以不變應(yīng)萬變的態(tài)度顯然適應(yīng)不了競爭性社會的需要。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展,文化是根本、是核心。論企業(yè)文化創(chuàng)新的其他經(jīng)濟行為都因文化而展開,不同的企業(yè)文化,會表現(xiàn)出不同的生產(chǎn)、生活方式,追求不同的精神生命,故而形成不同特質(zhì)的文化價值取向。現(xiàn)代企業(yè)管理以人為本,尊重知識、尊重人才,企業(yè)創(chuàng)新要著力于文化力的構(gòu)建與完善。企業(yè)再教育模式要從“充電式教育”向“創(chuàng)新式教育”轉(zhuǎn)變,教育的革命勢必引起學習的革命,學習的革命又將導(dǎo)致思維方式的革命。橫向思維的創(chuàng)始人愛德華·德·波諾指出:“縱向思維是在挖深同一洞,橫向思維是在試著在別處挖洞。”在現(xiàn)代企業(yè)再教育中,要從強調(diào)每位員工自覺地學習轉(zhuǎn)化為團體學習。在一個企業(yè)中,如果個人的能量不斷增強,但整體搭配的情形不良,只會造成混亂,而使企業(yè)的管理更加困難。在峰型的古典組織中,決策權(quán)往往集中在個人手中,決策也多是由個人做出,而現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)型組織的決策權(quán)集中在一個團體中,決策是直接或間接地透過集團做出的。個人不斷地學習使個人的素質(zhì)得到提高,但并不說明整個組織的素質(zhì)提高了。彼得·圣吉指出:“在某些層次上,個人學習與組織學習是無關(guān)的,即使個人始終都在學習,并不表示組織也在學習。但是如果是團體在學習,團體變成整個組織學習的一個小單位,他們可將所得到的共識化為行動;甚至可將這種團體學習技巧向別的團體推廣,進而建立起整個組織一起學習的風氣與標準。”在企業(yè)文化創(chuàng)新中,要構(gòu)建團體學習的企業(yè)文化。因為團體的智慧高于個體的智慧,團體能放大個體的力量。團體學習的新教育模式中,團體要學會萃取高于個人智慧的團體智慧。既要有創(chuàng)新性的方法和理念,又要有協(xié)調(diào)一致的行動。在現(xiàn)代企業(yè)中,杰出的團體會發(fā)展出同樣的關(guān)系,即一種運作上的默契。在團體學習的過程中,形成集

體思維,系統(tǒng)地思考,統(tǒng)一的意志和行動,這就構(gòu)成了追求卓越的企業(yè)創(chuàng)新文化。

（四）改變企業(yè)競爭力

什么樣的企業(yè)文化有利于增強企業(yè)的競爭力和加強企業(yè)長期經(jīng)濟績效?我認為,所有優(yōu)秀的企業(yè)都有自己的核心競爭力,有的以技術(shù)創(chuàng)新和領(lǐng)先為核心競爭力,有的以產(chǎn)品優(yōu)良的質(zhì)量和完善的服務(wù)為保障,有的以良好的信譽贏得顧客。統(tǒng)而言之,企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)是追求卓越的企業(yè)創(chuàng)新文化。現(xiàn)代創(chuàng)新型企業(yè)文化的核心是“自強不息”、“居安思危”、“聚思融智”、“追求卓越”、“仁者愛人”。企業(yè)要有一種自強不息的精神,才能在逆境與順境中有正確的定位,而不至于迷失方向。要有居安思危的理念,才能不斷地超越自我。要能夠做到聚思融智,才能兼收并蓄。要有追求卓越和沒有最好、只有更好的信念,才能不斷地創(chuàng)新與升華。要有仁者愛人的人文精神,才能更好的服務(wù)于社會。企業(yè)文化在形成之后,往往會保持較長時期的穩(wěn)定,但也并非一成不變。當企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)危機時,重新估價自己的價值觀,重新評價自己的實際經(jīng)營方式,在這個重新估價的過程中,常常導(dǎo)致文化創(chuàng)新和經(jīng)營創(chuàng)新。重新審視與疏理企業(yè)的價值觀和經(jīng)營方式,對文化的源泉和構(gòu)成及價值標準進行檢視。需要豐富文化的內(nèi)涵和源泉,因此,構(gòu)建創(chuàng)新型企業(yè)文化既要汲取傳統(tǒng)文化的乳汁,也要借鑒現(xiàn)代西方文化的科學內(nèi)容。從傳統(tǒng)文化中尋找創(chuàng)新基因,從現(xiàn)代文化中找尋變革動力。創(chuàng)新企業(yè)文化既是尋求優(yōu)秀民族文化與現(xiàn)代文化的結(jié)合點,也是東西方文化相互交融、整合的產(chǎn)物。

四、企業(yè)文化與技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系

企業(yè)文化與技術(shù)創(chuàng)新，對于企業(yè)來說，猶如鳥之兩翼，車之兩輪，不可或缺，相互依存，相對益彰，具有內(nèi)在的聯(lián)系性和有機性。當企業(yè)文化健康發(fā)展時，它是一面旗幟，能調(diào)動一切積極因素迅速促進技術(shù)創(chuàng)新進步，同時也促進企業(yè)文化本身的變化和發(fā)展。反之，當企業(yè)文化出現(xiàn)病態(tài)時，尤其是嚴重病態(tài)時，它卻是一股迷霧，熏得人心渙散，各奔東西，延緩或阻礙技術(shù)創(chuàng)新的產(chǎn)生和成長，也不能促進企業(yè)文化的繁榮與進步。企業(yè)文化要勝任技術(shù)創(chuàng)新的開路先鋒，非經(jīng)常自我反省、吐故納新不可，保持與技術(shù)創(chuàng)新能力的要素相協(xié)調(diào)，既不可滯后，又不可超前。滯后會傷士氣，窒息技術(shù)創(chuàng)新；超前會對職工提出超現(xiàn)實的要求，使他們心有余而力不足，喪失技術(shù)創(chuàng)新的信心。為此，在建設(shè)企業(yè)文化時，堅持系統(tǒng)

原則、動態(tài)原則以及一與多的原則，因時制宜、因企制宜，既維持企業(yè)文化的穩(wěn)定，以免朝令夕改使職工無所適從，又要善于變革企業(yè)文化，滿足技術(shù)創(chuàng)新的各種需求。其次看，調(diào)查取值方式。美國著名的管理行為和領(lǐng)導(dǎo)科學權(quán)威約翰·科特教授與他的研究小組，哈佛商學院經(jīng)濟研究所的資助下，從1978 年1 月到1991 年8 月，用12 年時間就“企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績”進行了調(diào)查，對重視企業(yè)文化的公司與不重視企業(yè)文化的公司進行比較研究，結(jié)果表明：11 年的總收入增長率，前者為682％，后者為166％；企業(yè)員工增長，前者為282％，后者為36％；公司股票的價格增長，前者為901％，后者為74％；公司的凈收入，前者增長756％，后者僅增長1％。實證研究表明：①企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營有著重大的影響；②企業(yè)文化是決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素；③對企業(yè)經(jīng)營起負作用的企業(yè)文化并不罕見，這種文化一旦存在，就難以改變；④企業(yè)文化盡管有慣性難以改變，但它們完全可以轉(zhuǎn)化為有利于企業(yè)經(jīng)營、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的企業(yè)文化。

創(chuàng)新文化對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力影響的分析框架。見下圖2。

五、走出企業(yè)文化創(chuàng)新建設(shè)的十個誤區(qū)

企業(yè)文化有內(nèi)在的復(fù)雜性，對企業(yè)的作用十分微妙。因此，我們在學習成功的企業(yè)文化時，容易陷入以下十大誤區(qū)。

（一）企業(yè)文化是萬能的

也有這樣一類人，由于聽說過企業(yè)文化的作用，因此將它看成是靈丹妙藥，無論企業(yè)出了什么問題，都歸咎于企業(yè)文化問題。一進行企業(yè)文化建設(shè)，就認為所有的企業(yè)問題都可以迎刃而解。企業(yè)應(yīng)該理智地理解企業(yè)文化的真正意義和作用，不能事事都對它頂禮膜拜。

（二）企業(yè)文化是企業(yè)文化

不能用泛文化來看企業(yè)文化，更不能拿外部的先進文化或研究者對企業(yè)文化的理想狀態(tài)的傾向性闡述或直接套用于企業(yè)。企業(yè)文化的產(chǎn)生是先有企業(yè)后有文化，文化應(yīng)該是從自身需要出發(fā)，科學地提煉原有的文化使之上升為倡導(dǎo)的企業(yè)文化。

（三）企業(yè)文化是可以模仿的

關(guān)于企業(yè)文化理論的書籍可謂汗牛充棟，其中經(jīng)典案例俯拾皆是。我國企業(yè)有著學習的優(yōu)良傳統(tǒng)。因此，很多企業(yè)開始學習外國大企業(yè)的企業(yè)文化，國內(nèi)企業(yè)也是互相模仿。所以出現(xiàn)了我國許多企業(yè)的企業(yè)文化大同小異的現(xiàn)象。它們都用“團結(jié)、求實、進取”的詞匯表達。莫非都面臨著同樣的問題？學習時，應(yīng)該因企制宜，缺什么補什么，切莫追求華詞錦句。

（四）企業(yè)文化是領(lǐng)導(dǎo)文化

有些人認為企業(yè)文化有與沒有，好與不好都是領(lǐng)導(dǎo)的事，有什么樣的領(lǐng)導(dǎo)，就有什么樣的企業(yè)文化。當然領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)文化建設(shè)中起著舉足輕重的作用，但又受企業(yè)文化的制約。那種把領(lǐng)導(dǎo)的思想理念強加于企業(yè)文化的做法，勢必只能讓企業(yè)文化變?yōu)椤邦I(lǐng)導(dǎo)文化”，而得不到群眾認同。企業(yè)文化是群體文化，既要重視領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)文化中的作用，又要吸引群眾對企業(yè)文化的認同和參與，不能讓它變?yōu)椤肮录夜蜒浴薄?/p>

（五）企業(yè)文化就是政治思想工作

我國企業(yè)長期堅持以政治思想來教育職工，這是我們企業(yè)的優(yōu)勢。因此，在建設(shè)企業(yè)文化時，把它納入政治思想工作之下，這是一種極大的誤解。政治思想工作與企業(yè)文化是完全不同的兩個概念。首先，從內(nèi)容上說，政治思想工作在企業(yè)中做企業(yè)職工思想工作的內(nèi)容，重點解決他們的價值觀、人生觀、道德觀、理念和信念等問題，另外還有保證黨的路線、方針、政策在企業(yè)落實的內(nèi)容。而企業(yè)文化涵蓋的內(nèi)容更寬，不僅包括思想道德方面的價值觀，還包括生產(chǎn)經(jīng)營方面的價值觀；除此之外，還包括企業(yè)的制度文化、物質(zhì)文化等內(nèi)容。其次，從共性與個性上說，政治思想工作中許多政策性、政治性內(nèi)容和任務(wù)具有社會的共性。而企業(yè)文化更多地注重企業(yè)的特性和個性。最后，從功能上說，政治思想工作側(cè)重于政治方面，而企業(yè)文化側(cè)重于管理方面。企業(yè)應(yīng)該認識到兩者的不同。

（六）企業(yè)文化就是CIS(Corporation Identity System)

很多人把CIS 當作企業(yè)文化來運作。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。CIS 則是一種在企業(yè)文化統(tǒng)領(lǐng)下的傳播溝通活動和職能，它體現(xiàn)和承載著企業(yè)文化，但本身不是企業(yè)文化，只是企業(yè)文化的起點。

（七）企業(yè)文化就是標簽、口號和宣傳

很多企業(yè)請咨詢公司搞企業(yè)文化就是為了給企業(yè)貼上幾個標簽，提出幾個瑯瑯上口的響亮口號。也有些企業(yè)認為，搞了內(nèi)部報刊、文化活動、在電視上頻頻亮相，多多進行企業(yè)宣傳等行為就是企業(yè)文化了。其實，這些都只是企業(yè)文化向下實施的一些方法和手段而已。試想，如果沒有符合企業(yè)實際的理念，沒有與這些理念相匹配的的制度，去宣傳什么？沒有企業(yè)文化引導(dǎo)的標簽、口號與宣傳，也就沒有靈魂的、不能真正起作用的形式。

（八）企業(yè)文化是可以速成的

有人認為，企業(yè)文化不外是將企業(yè)的宗旨、價值觀告訴大家。于是，總結(jié)幾條經(jīng)驗，推介幾個典型，墻上一貼，號召企業(yè)職工照此去干，便大功告成，這是對企業(yè)文化的庸俗理解引發(fā)出來的行為。其實，企業(yè)文化是一個歷史概念，它的培植不是一蹴而就的，要靠常年累月的積累。

（九）企業(yè)文化是難辦的

這與上面的速成觀完全相反。這類企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人認為企業(yè)文化的成功就像登天攬月一樣遙不可及，他們抱怨說大環(huán)境不好，企業(yè)文化也搞不好；企業(yè)體制不好，企業(yè)文化不好改；市場壓力大，沒有時間去做這些“務(wù)虛”工作。而企業(yè)只要認識到了企業(yè)文化的重要性，適當?shù)匾霉芾碜稍儯盐幕ㄔO(shè)滲透到企業(yè)管理的各個層面中去，企業(yè)文化建設(shè)是能立竿見影的。

（十）企業(yè)文化就是娛樂

一些企業(yè)人為企業(yè)文化就是唱唱歌，跳跳舞，搞搞比賽什么的。其實，這些都只是企業(yè)文化傳播的途徑。如果不把企業(yè)文化的價值觀囊括其中，再具有欣賞

價值的文娛活動，對于企業(yè)文化建設(shè)來說，也只是空有一番熱鬧而已，與小孩玩“家家”沒有什么區(qū)別。

我們在企業(yè)文化建設(shè)中必須警防踏入這些誤區(qū)以免費力不討好。

六、企業(yè)文化創(chuàng)新建設(shè)的形式

（一）灌輸與疏導(dǎo)相結(jié)合

觀念的轉(zhuǎn)變離不開灌輸。人們的思想總是在根據(jù)需要進行選擇，企業(yè)可以趁機向正在進行思想選擇的職工灌輸共同的價值觀、政治信仰，使之同落后的觀念做斗爭而發(fā)生轉(zhuǎn)變。要使灌輸有效，就要善于疏導(dǎo)，及時排除職工的思想情緒，排除職工的心理障礙。

（二）正面引導(dǎo)和合理批評相結(jié)合

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，主流是健康的，因此，必須以正面引導(dǎo)為主，通過樹立英雄典范人物，使企業(yè)文化的價值觀人格化，通過貫徹落實“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的方針，激發(fā)各級人員的創(chuàng)造活力，使一切有利于創(chuàng)新的愿望得到尊重，創(chuàng)造活動得到支持，創(chuàng)造才能得到發(fā)揮，創(chuàng)造成果得到肯定。而對視保守為穩(wěn)重，視誠實為迂腐，視投機為才干，視批評為洪水，視奉承為見識，崇尚奢侈，鄙視節(jié)儉，諷刺創(chuàng)新，安于現(xiàn)狀得過且過的庸俗企業(yè)文化給予合理的批評，不能讓它們在企業(yè)中有市場。做到雙管齊下，既要大力弘揚企業(yè)文化中愛廠如家、艱苦奮斗、勇于創(chuàng)新的良好風氣，又要過濾企業(yè)文化中的沉渣并進行無情的批評。“你不批，它就不倒”。批評是防止企業(yè)文化蛻化變質(zhì)的重要武器。

（三）思想教育與制度建設(shè)相結(jié)合

為了形成共同的理想和引起職工共鳴的企業(yè)精神，必須加強思想教育，統(tǒng)一思想。同時，要加強制度建設(shè)以鞏固已取得的成果，保持穩(wěn)定。

（四）重點突出與潛移默化相結(jié)合

當企業(yè)文化與技術(shù)創(chuàng)新的矛盾明顯而尖銳時，必須抓住關(guān)鍵點，突擊式地加強企業(yè)文化建設(shè)，清淤化積，防止矛盾積累和激化。由于目標明確，重點突出，因而見效快，能及時遏制企業(yè)文化中不利因素的擴散。但是，這種效果難以持久，必須經(jīng)常重視智力投資，加強培訓(xùn)，提高職工的科技素質(zhì)，培植和發(fā)展創(chuàng)新能力；

開展各種問話活動，在潛移默化中培養(yǎng)職工的集體意識和團隊精神，在輕松愉快的氣氛中煥發(fā)主動性、創(chuàng)造性；開展禮儀教育，增強職工的歸屬感和榮譽感。強化憂患意識，牢記“生于憂患，死于安樂”的道理，使他們的創(chuàng)新欲望時時涌現(xiàn)。

七、重建創(chuàng)新型企業(yè)文化

針對我國技術(shù)創(chuàng)新難、企業(yè)文化滯后的問題，提出四點建議以供參考： 首先，要對企業(yè)文化深刻反思、正本清源。我國企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中的確花了不少力氣，想過許多法子，有的取得了成效，可是，從全國企業(yè)總體上看，對技術(shù)創(chuàng)新的激勵還是不盡人意。這不能不讓我們反思企業(yè)文化建設(shè)。每個企業(yè)都有自己不同的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展歷史，因而形成獨特的企業(yè)文化。企業(yè)文化是為了滿足企業(yè)發(fā)展需要而建立起來的，它的存在理應(yīng)幫助企業(yè)實現(xiàn)這個愿望。但是并不總是順乎人意，有時適得其反阻止企業(yè)的成長。因為企業(yè)文化是一條思想河流，“水能載舟，亦能覆舟”，既有利于企業(yè)之舟奮勇前進的波濤，又有致企業(yè)之舟于支離破碎的漩渦。因此，要建設(shè)有利于企業(yè)興旺發(fā)達的企業(yè)文化，必須深刻剖析企業(yè)文化的實質(zhì)性內(nèi)核，分清內(nèi)核性因子對企業(yè)發(fā)展其推動作用，哪些起阻礙作用，然后慎重地篩選：保留其精華，剔除其糟粕。“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”，不清除企業(yè)文化源頭的污泥濁水，就不能保證新建企業(yè)文化的清澈和順利進行。企業(yè)文化一旦形成就具有穩(wěn)定性，而企業(yè)環(huán)境在不斷變化，技術(shù)在日新月異，企業(yè)文化的穩(wěn)定性在某種程度上阻礙企業(yè)的發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新進步。打破企業(yè)文化的穩(wěn)定性，成為建設(shè)新型企業(yè)文化的重任；不破就會干擾新型企業(yè)文化的建設(shè)，所以需要經(jīng)常地反思企業(yè)文化，且破且立。

其次要轉(zhuǎn)變形而上學觀，確立系統(tǒng)的創(chuàng)新觀。系統(tǒng)科學家邦格說：“所有具體事物不是一個系統(tǒng)，就是某個系統(tǒng)的組成部分”。這樣，整個企業(yè)就是一個較大的系統(tǒng)。技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)文化是它的兩個子系統(tǒng)。技術(shù)創(chuàng)新作為一個系統(tǒng)方式而存在，那么它問題的產(chǎn)生或解決必然跟其它問題的產(chǎn)生和解決有著密切的聯(lián)系，就好比車輪受阻，則可能有多種原因：或發(fā)動機有故障、或傳動器有問題、或車輪本身變形，或路況差使車輪無法轉(zhuǎn)動等。要解決不能前進的問題時，我們不僅要對車子本身想辦法，而且還要對道路想辦法。別老是死守“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的觀念，顧此失彼，只知給發(fā)動機拼命加油，結(jié)果由于路況實在糟糕而

無濟于事，巋然不動。視野寬闊一點，辦法就多了，除了在發(fā)動機上打主意外，還會從路況、車輪等方面去想辦法，車子就不再受困了。同樣，技術(shù)創(chuàng)新這臺車子前進困難時，不能因陳守舊在技術(shù)圈子中苦思冥想，應(yīng)不斷改善企業(yè)文化這個路況，減少內(nèi)耗和外損，使它運轉(zhuǎn)正常且能持續(xù)下去。因此，我們要轉(zhuǎn)變片面的觀點，樹立系統(tǒng)的企業(yè)文化建設(shè)觀和技術(shù)創(chuàng)新觀，對企業(yè)文化與技術(shù)創(chuàng)新的系統(tǒng)要統(tǒng)籌兼顧，既見樹木，又見森林；不能為企業(yè)文化建設(shè)而建設(shè)，而要為技術(shù)創(chuàng)新鋪路架橋而建設(shè)；也不能為技術(shù)創(chuàng)新而創(chuàng)新，關(guān)門創(chuàng)新，單槍匹馬，勢單力薄，難以使技術(shù)創(chuàng)新取得成功，而要借用良好的企業(yè)文化環(huán)境作為永不枯竭的動力。

再次要堅持動態(tài)原則，建立競爭、開放、有序的企業(yè)文化，為技術(shù)創(chuàng)新樹立榜樣，并為它開辟道路和提供有益的服務(wù)。競爭是市場機制的重要特點，也應(yīng)該成為企業(yè)文化的重要內(nèi)容。公開、公平、公正的競爭機制是企業(yè)人才選拔、培養(yǎng)、使用的正常方式，是企業(yè)職工認同并愿意遵守的人事原則，構(gòu)成了技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)在動力。沒有競爭，企業(yè)就沒有取得外部先進技術(shù)和其它優(yōu)秀成分的吸引力，也就不會有企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新，可見，競爭是企業(yè)文化的生命力。一個有效系統(tǒng)是一個開放性系統(tǒng)，封閉意味著熵增和死亡，而開放就是要與外界不斷進行物質(zhì)、能量、信息交換，不斷地得到能量的補充，使系統(tǒng)總熵減少，不斷增加有序程度，增強創(chuàng)新能力。企業(yè)文化必須保持開放，開拓多種渠道與其它文化對話，吸取其它文化的精華，改善阻礙技術(shù)創(chuàng)新的文化，消除文化之間的沖突；要與時俱進，與時代對話，體現(xiàn)時代的精神，容納新興文化的合理成分，充實和洗滌本土文化；要與技術(shù)創(chuàng)新對話，及時反映技術(shù)創(chuàng)新的要求和愿望；要與大眾對話，特別是廣大企業(yè)職工，既把他們的主人翁精神、創(chuàng)造精神融入企業(yè)文化的主脈中，又要親近大眾，博得大眾的支持和擁護，真正成為他們的精神動力。這樣做，歸根到底的目的是增強企業(yè)文化的創(chuàng)新力，既使之發(fā)揚光大，掃清技術(shù)創(chuàng)新道路上的思想障礙，又為技術(shù)創(chuàng)新拓寬思路。

最后要從系統(tǒng)結(jié)構(gòu)與功能的復(fù)雜性去發(fā)，創(chuàng)建群眾喜聞樂見、豐富多彩的企業(yè)文化。系統(tǒng)中存在著同構(gòu)同功，同構(gòu)異功，異構(gòu)同功，異構(gòu)異功的關(guān)系。因此，企業(yè)文化可以采用多種表達形式，不大豐富多彩的內(nèi)容，起到異曲同工的作用。企業(yè)職工文化程度有高低之分，愛好有差異，客觀上，要求企業(yè)有的放矢地用多種文化表達手段，傳播企業(yè)文化。不能不問對象，千篇一律“一鍋煮”；否則，收效甚微。

致 謝

三年專升本生活即將結(jié)束，在的三年是我學習征途上不平凡的三年，我曾遇到過不少困難，但得到許多老師和學友親情般的幫助和呵護，一一順利通過。他們恩重如山，情深似海，值得我永久銘記和終生感謝。

首先，我要感謝我的導(dǎo)師，我要感謝他的偉大的人格，平易近人，學識淵博而又虛懷若谷；在我學習期間，無論學習上，還是生活上都給我以無微不至的關(guān)懷。我的每一點思維的進展，每一步匍匐前進，都融進了他博大之愛的滋潤和獨特智慧之光的照耀；并且我對許多問題的正視和關(guān)注，都來自于王老師對我的鼓勵和點化。特別是為我的畢業(yè)論文絞盡腦汁，選題給予殷殷的指點，論點給我反復(fù)的推敲，選材教我如何旁征博引。如果沒有他給我的循循善誘，不是他諄諄教誨我如何堅強個人意志，那我至今還在學術(shù)道路上焦躁不安。

其次，我要感謝我的班主任老師，是她在課堂上的諄諄教誨和課堂下的循循善誘，使我在學習上和生活中受益終生。

再次，感謝工商管理級的全體同學！他們在學習上和生活上給予了我許多關(guān)心和幫助。

還要感謝我的父親、母親及家人！是他們從精神和物質(zhì)上的鼎立支持，才使得我順利完成這三年的學業(yè)。

還有許多需要感謝的人，他們的名字難以一一列舉，在這里也一并向他們表示深深的感謝！

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第五篇：論企業(yè)文化對戰(zhàn)略管理的作用

摘要:

企業(yè)的戰(zhàn)略和文化有著密切的關(guān)系,在戰(zhàn)略管理的實施過程中,不可避免地要受到現(xiàn)有企業(yè)文化的影響。這其中不但包括文化對戰(zhàn)略管理的支持作用,還存在著對戰(zhàn)略管理的阻礙作用。處理好兩者的關(guān)系,能夠為戰(zhàn)略管理的順利實施和整體公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)做出鋪墊。將整體性的企業(yè)文化內(nèi)化至員工心中,避免次級文化凌駕整體文化的危機;創(chuàng)建與企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略變革相適應(yīng)的企業(yè)文化,減弱文化對戰(zhàn)略管理的阻礙作用。

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,單單憑靠外在的力量難以維系企業(yè)的競爭優(yōu)勢,各種軟實力的作用不斷顯現(xiàn)出來。在大家都在強調(diào)企業(yè)文化作為軟實力的代表,加強核心文化的建設(shè),我們無法忽略一個很重要的環(huán)節(jié),那就是企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略管理的結(jié)合。企業(yè)中的文化對戰(zhàn)略實施會產(chǎn)生什么樣的作用,該如何協(xié)調(diào)它們之間的關(guān)系,該用什么態(tài)度來對待文化和戰(zhàn)略管理,我們就這些問題展開討論。1 相關(guān)概念

戰(zhàn)略管理是指企業(yè)確定其使命,根據(jù)組織外部環(huán)境和內(nèi)部條件設(shè)定企業(yè)的戰(zhàn)略目標,為保證目標的正確落實和實現(xiàn)進度謀劃,并依靠企業(yè)內(nèi)部能力將這種謀劃和決策付諸實施,以及在實施過程中進行控制的一個動態(tài)管理過程。戰(zhàn)略管理大師邁克爾·波特認為,一項有效的戰(zhàn)略管理必須具備5項關(guān)鍵點:獨特的價值取向、為客戶精心設(shè)計的價值鏈、清晰的取舍、互動性、持久性。

對于企業(yè)文化的定義有很多種,各家都有各自的說法,借用我國學者魏杰在《企業(yè)文化塑造————企業(yè)生命常青藤》中這樣總結(jié)企業(yè)文化的定義,“所謂企業(yè)文化就是企業(yè)信奉并附諸于實踐的價值理念,也就是說,企業(yè)信奉和倡導(dǎo)并在實踐中真正實行的價值理念。”[1]通過鉆石模型了解企業(yè)文化同戰(zhàn)略管理之間的關(guān)系

戰(zhàn)略與文化之間的關(guān)系,就好像是人的行為與精神的關(guān)系。人先有了精神 ,然后才有在精神支撐下的行為 ,行為又影響了人的精神。

通過鉆石模型 ,我們可以看出企業(yè)文化和戰(zhàn)略管理之間的關(guān)系(見圖1)。企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力,是企業(yè)的內(nèi)核[2]。從鉆石模型中的“企業(yè)文化-戰(zhàn)略管理能力路徑”來看,企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略管理能力之間客觀存在內(nèi)在的聯(lián)系,這種聯(lián)系會使企業(yè)文推動企業(yè)戰(zhàn)略管理能力的提高。戰(zhàn)略管理能力是企業(yè)在把握未來市場和環(huán)境的前提下,明確發(fā)展目標和方向,對資源進行有效地利用,并對企業(yè)發(fā)展進行科學規(guī)劃、組織管理和控制的能力,包括判斷問題、評估問題的重要性、分析問題、戰(zhàn)略提出、戰(zhàn)略實施、戰(zhàn)略評價與控制等6個方面的能力。戰(zhàn)略管理是企業(yè)對全局性的發(fā)展方向做出決策,并通過組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等職能,保證發(fā)展方向得到有力貫徹的一系列管理工作,它是由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)負責,各級管理人員參與的管理過程[3]。其中最關(guān)鍵的因素仍然是人的因素,因此存在“企業(yè)文化-戰(zhàn)略管理能力路徑”。企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略管理的基石,適合的企業(yè)文化能夠為企業(yè)戰(zhàn)略管理的制定、實施、控制提供正確的指導(dǎo)思想和與企業(yè)目標協(xié)調(diào)一致的企業(yè)精

神、企業(yè)價值觀、企業(yè)哲學、企業(yè)道德和企業(yè)風尚,因此成功的企業(yè)文化可為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供成功的動力,是企業(yè)戰(zhàn)略順利實施的關(guān)鍵,也是維持企業(yè)戰(zhàn)略優(yōu)勢的重要條件。保持“企業(yè)文化-戰(zhàn)略管理能力路徑”的通暢可以使企業(yè)戰(zhàn)略管理能力得到持續(xù)提高,最終提高企業(yè)核心競爭力的水平。

圖 1 企業(yè)文化提升企業(yè)核心競爭力路徑的鉆石模型企業(yè)文化對戰(zhàn)略管理的支持及阻礙作用

為了保持“企業(yè)文化—戰(zhàn)略管理能力路徑”的通暢,我們就要來討論一下文化在企業(yè)中對戰(zhàn)略管理的正面和負面的作用,并以此引出如何變革戰(zhàn)略阻礙性文化的探討。

3.1 企業(yè)文化對戰(zhàn)略管理的正面作用

3.1.1 文化使企業(yè)員工將組織約束放在個人利益之前,關(guān)注整個企業(yè)的戰(zhàn)略目標。文化使員工認同組織的經(jīng)營哲學和信條。當員工們能夠認同企業(yè)的價值信仰和管理哲學時會認為他們?yōu)槠髽I(yè)所做的努力是有意義的、有價值的,得到集體認同的價值感會給員工帶來更大的滿足感,而這種滿足感反過來又會更加促進員工對企業(yè)的奉獻精神。

3.1.2 提高系統(tǒng)穩(wěn)定性,增強組織凝聚力。文化擔任了澄清疑惑及控制的工具,引導(dǎo)與塑造員工的態(tài)度及行為,使員工接受企業(yè)規(guī)范,而規(guī)范則具有引導(dǎo)員工表現(xiàn)出企業(yè)所期望的行為的控制機制作用。從這個角度來講,企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一的行為和態(tài)度大大減少了戰(zhàn)略實施過程中的人員摩擦和溝通成本,無論是在人力、財力還是物力上,省去了不必要的成本和費用,起到了助力的作用,從而促進戰(zhàn)略在企業(yè)內(nèi)部的實施。

3.1.3 提升企業(yè)的效能、獲利能力和生產(chǎn)力，從而創(chuàng)造了戰(zhàn)略管理的內(nèi)部驅(qū)動力。文化能夠使成員了解企業(yè)的歷史傳統(tǒng)和現(xiàn)行經(jīng)營方針,提供給員工一種對企業(yè)過去事件合理的解釋,因而便于員工了解他們在未來類似事件中應(yīng)有的表現(xiàn)。正是文化的這樣一種自動教育機制,能夠引導(dǎo)員工自我管理、自我約束、自我激勵,從被動管理轉(zhuǎn)向主動管理。

3.2 企業(yè)文化對戰(zhàn)略管理的負面作用

雖然企業(yè)文化對于戰(zhàn)略管理來講,可以發(fā)揮上述所提的正面作用,但企業(yè)文化對企業(yè)的戰(zhàn)略實施并不全然都是有利的,它至少有以下幾種不利影響。

3.2.1 與次級文化產(chǎn)生沖突,整體戰(zhàn)略在子級部門實施不暢。每一個組織都會有沖突的次級文化的存在,次級文化的沖突則造成組織整合的困難及組織效能的減低。例如,對于企業(yè)內(nèi)部而言,為了管理運作的效率,成立各個部門，分別掌管企業(yè)的財務(wù)、研發(fā)、銷售、客服等方面的工作。但是,由于各個部門日常密切的互動,逐漸發(fā)展為它們自己獨特的語言、規(guī)范、時間觀念以及對組織任務(wù)的觀點。也就是說,企業(yè)專業(yè)分工的結(jié)果,造成了組織的分裂和次級文化的繁殖。企業(yè)戰(zhàn)略實施要求企業(yè)整體在觀念上和行動上一致,而企業(yè)要協(xié)調(diào)整合各分裂的次級團體,必須付出一定的成本,要整合具有沖突傾向的各次級團體,所付出的成本尤為巨大 [4]。

3.2.2 阻礙企業(yè)的變革,與戰(zhàn)略管理實施的要求不相符。企業(yè)文化的第二個可能不利影響是企業(yè)既有的文化傳統(tǒng)可能不能適應(yīng)新的企業(yè)環(huán)境。企業(yè)為了適應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境,為了實施新戰(zhàn)略,常需要改變既有文化傳統(tǒng)。但是,既有文化傳統(tǒng)往往根深蒂固,要改變既有文化傳統(tǒng),常遭遇極大的阻力。外在環(huán)境穩(wěn)定時,員工行為的主致性是項資產(chǎn),但環(huán)境變動時,反而變成一個負擔,使組織難以適應(yīng)環(huán)境變動。例如,某高層領(lǐng)導(dǎo)一向采取經(jīng)驗式的決策方法,并認為以經(jīng)驗為基礎(chǔ)來進行決策,避免了對未知情況不確定所帶來的損失,可以無往而不利。在這種情況下,如果想要該領(lǐng)導(dǎo)采用定量分析和模型分析的方法,以提升企業(yè)決策能力的科學性和準確性,來適應(yīng)變化的外部環(huán)境,可能是一件不太容易的事。

3.2.3 阻礙員工多樣化,弱化戰(zhàn)略內(nèi)部管理的信息反饋。強勢文化下,企業(yè)員工常常感受到極大的遵從壓力,員工,的價值觀、作風常固定在某個較小的范圍中。而企業(yè)之所以雇用各種不同背景的員工,大多是想利用員工之間的差異性,來刺激組織,提升企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)造力。但員工進入組織感受到強勢文化后,往往會試著順從文化的價值觀,造成員工行為上的一致性,使得原本的特點逐漸消失。這種趨同的價值觀對于戰(zhàn)略管理來講是一種單一沉悶的內(nèi)部環(huán)境,沒有不同的聲音和思想來質(zhì)疑和反思戰(zhàn)略的合理性,也沒有員工用不同的思考方式來從不同的角度衡量戰(zhàn)略管理的有效性。戰(zhàn)略管理變成了只有實施,沒有反饋和改進。

3.2.4 阻礙購并,阻礙戰(zhàn)略合并。戰(zhàn)略購并主要的目的,是要改善財務(wù)狀況或讓雙方產(chǎn)品都能享受益處。不論購并后的財務(wù)報表有多吸引人,購并是否能成功,都要先看看兩者文化有沒有辦法交融,才能決定。如何變革阻礙戰(zhàn)略管理的企業(yè)文化

4.1 將整體性的企業(yè)文化內(nèi)化至員工心中,避免次級文化凌駕整體文化的危機企業(yè)各部門出于自己的利益,會對同它們相沖突的思想觀念和行為方式進行排斥,這樣做的后果就是一旦企業(yè)整體的戰(zhàn)略管理方案同他們的思想觀念和行為方式相違背的話,它們會直接拒絕執(zhí)行或者是暗中的反對和不配合。因此,首先要將整體性的企業(yè)文化通過各種方式內(nèi)化到員工心中,監(jiān)控管理企業(yè)次級文化,避免給整體文化帶來沖擊。企業(yè)的主文化可以通過那些已經(jīng)在企業(yè)內(nèi)部形成共識的正確的行為準則,及時分辨并剔除(至少是有效的限制)那些已經(jīng)有一定程度發(fā)展的不良的企業(yè)次級文化;或者通過嚴懲幾個表現(xiàn)突出的害群之馬,來突顯企業(yè)對這些不良的次級文化的排斥和與之宣戰(zhàn)的決心。只有通過不斷地清除這些與整體戰(zhàn)略管理相違背的次級文化,戰(zhàn)略管理才能在組織內(nèi)部

順利的實施進行下去,才能夠取得預(yù)想的效果。

4.2 培育與企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略變革相適應(yīng)的企業(yè)文化

4.2.1 重新審視既有價值觀,創(chuàng)新既有價值觀。戰(zhàn)略管理往往會涉及到幾個方面的因素,環(huán)境評估、領(lǐng)導(dǎo)變動、戰(zhàn)略與經(jīng)營變化的聯(lián)系、人力資源管理及變革管理中的協(xié)調(diào),這些無一不是跟企業(yè)的價值理念有關(guān),因為戰(zhàn)略變革和實施最終會落實到每一個人的行動中。“促進組織中的人擁有變革的觀念,對既有的價值觀進行創(chuàng)新,使之匹配新的戰(zhàn)略實施框架,是戰(zhàn)略能否實施的價值基礎(chǔ)”[4]。而一個企業(yè)的價值觀是該企業(yè)對于企業(yè)內(nèi)部和外部各種事物和資源的價值取向,是在長期的企業(yè)哲學指導(dǎo)下的共同價值觀,它雖然是可以隨企業(yè)戰(zhàn)略的變革而改變,但是文化本身具備的相對穩(wěn)定及持久的慣性使得變革充滿阻力,這種特定的文化理念也正是戰(zhàn)略變革的絆腳石,因此在戰(zhàn)略管理之前有必要進行既有價值觀的創(chuàng)新,使其適應(yīng)新的組織戰(zhàn)略。

4.2.2 讓創(chuàng)新、變革的觀念在企業(yè)文化中根深蒂固,培養(yǎng)企業(yè)員工的危機意識。“和員工討論企業(yè)的戰(zhàn)略實施計劃,樹立他們對外部和內(nèi)部環(huán)境變化的清醒認識,告知變革的觀念給企業(yè)和員工能夠帶來的意義,加強員工對戰(zhàn)略管理實施的認同

[5]感”。要有意識地向員工表明新的戰(zhàn)略變革是如何幫助他們提高工作績效,從而使他們對戰(zhàn)略變革的作用產(chǎn)生與價值觀的聯(lián)系從而愿意去堅持這種價值觀。通過學習培訓(xùn)和宣傳等途徑加強員工的變革和危機意識,淘汰頑固不化拒絕改變的員工。

4.2.3 建立信息反饋機制和及時調(diào)節(jié)機制,培養(yǎng)溝通型文化,監(jiān)督戰(zhàn)略管理的效果[6]。戰(zhàn)略管理是由多項工作組成的系統(tǒng)工程,它牽扯到企業(yè)內(nèi)外的方方面面,如果沒有快捷高效的信息接受和反饋系統(tǒng),沒有對全局工程的有效協(xié)調(diào)和監(jiān)控系統(tǒng),那么企業(yè)的戰(zhàn)略管理實施勢必因為得不到及時正確的信息反饋而產(chǎn)生實際的偏差,使得整個實施過程不好控制,影響最終的實施效果,達不到既定的戰(zhàn)略目標。企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化,在企業(yè)中都不只是一朝一夕地發(fā)揮作用,它們都具有穩(wěn)定性,但又都具有變革性和創(chuàng)新性。企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化都不是封閉、停滯、凝固的體系,而是開放的、動態(tài)的發(fā)展過程。所以,我們必須用變化的發(fā)展的眼光來看待企業(yè)戰(zhàn)略,不可失去戰(zhàn)略創(chuàng)新的機遇。同樣,也必須用同樣的態(tài)度來看待企業(yè)文化,也不可失去

文化創(chuàng)新的時機。這樣講,并不是說企業(yè)戰(zhàn)略形成后,可以輕易加以變動,也不是說當企業(yè)文化理念形成后,過不了幾天就要加以改變。企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新,要求企業(yè)文化同步創(chuàng)新。正確地認識和把握企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化之間相輔相成的辯證關(guān)系,有助于提升企業(yè)的整體素質(zhì)與綜合競爭持續(xù)力,推動企業(yè)優(yōu)質(zhì)、快速、健康地向前發(fā)展。

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