第一篇：論企業文化對推動企業發展的作用

論企業文化對推動企業發展的作用

隨著經濟全球化的不斷深化發展，市場競爭不僅僅是物質，經濟因素的競爭，還有企業文化因素的較量。企業文化建設作為現代企業管理的重要內容，對企業經營業績的促進作用已得到了大家的公認。沒有企業文化的創新，企業的技術創新就不能持久。那么，如何才能系統地認清企業文化與企業發展的關系，更好地通過發揮企業文化的作用帶動企業整體發展呢？成功的關鍵就在“文化力量”逐一轉變為“生產力量”的這個轉變過程。每個企業都有自己的特點，結合好自己企業的實際情況，有選擇地去實踐那些理論，取其精華，去其糟粕，辨證地繼承成熟的經驗，但又要勇于開拓創新，善于發掘適合自己特點的方式方法。那么，又如何把握現有的和諧的先進的企業文化，來更好地促進企業的協調發展呢？我認為應從以下五個方面入手：

一、引導員工充分認識企業文化的涵義

企業文化的概念有人這樣概括：企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中，形成的以價值為核心的、獨特的文化管理模式，是社會文化與組織管理實踐相融合的產物，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，對企業成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映。可以說企業文化所反映的是一個具體企業的精神、風格和價值標準。對企業文化這一內涵

有人又通俗地總結了七方面：一是風俗、習慣、輿論，二是思維方式，三是行為準則，四是價值觀念，五是精神境界，六是作風，七是待人藝術。

二、實施“情感化”管理，激發員工的主觀能動性和創造性

具體來講，就是管理者以真摯的情感，增強管理者與員工之間的情感聯系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式。情感管理最能體現文化管理的親和力，其核心是激發職工的積極性，消除職工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通實現有效的管理。“情感化”管理應該細化到“走動管理”和“傾聽管理”及“溝通管理”。

“走動管理”：意為讓管理人員深入生產現場，了解情況，解決問題，在與員工的更多接觸中，言行一定要發端于心，加強感情溝通，培養一種親密、信任的人際關系，建立一種敬業和諧的合作氛圍。企業管理人員善于進行充滿人情味的情感管理，就是為企業注入減少內耗、理順人際關系的“潤滑劑”。

“傾聽管理”：管理者要認真傾聽員工的意見，創造機會讓員工們充分發表意見。企業生產經營的形勢是與每個職工休戚相關的，公司的每一步發展都要讓每個職工理解，員工只有知情明理，才能立足崗位，全身心地投入到工作中去。“溝通管理”：企業管理人員與員工之間的親密感只能建立在相互尊重、互相理解的基礎上。管理者與被管理者只有設身處地接納對方的思維，才能理解對方的行為，溝通才

可以有效，“管理透明化”將最大限度地調動員工的生產積極性。

三、培養團隊精神，實現個人才智與集體合作和諧統一這就要求企業的管理者和全體員工必須具有較強的合作精神和協調能力，而合作精神和協調能力只能通過相應文化氛圍的培養和相應價值觀念的陶冶才能形成，團隊精神的形成則是培養合作精神和協調能力的基礎。企業的管理者和全體員工只有相互理解、相互支持，才能配合各類資源形成合力。缺乏團隊精神的支持，企業的發展不可能成功，個人的目標也難以實現；沒有個人的首創精神，團隊精神也會失去其發展動力，這一點我們通過組織拓展培訓等形式已得到很好的驗證，也得到了員工認可。

四、要重視企業文化載體的建設

企業文化建設必須通過一定的物質手段和載體在生產經營中表現出來。雄厚的物質基礎是企業文化賴以生存和發展的基礎。因此，必須塑造以企業核心價值觀為靈魂的企業物質文化，搞好生產經營活動，以優質的產品、優良的服務、樹立良好的企業形象，創造出能夠充分體現企業文化的良好生產環境，使廣大員工真正感受到工作的愉快，并以員工形象為載體，展示企業特有的優秀文化氛圍，加大企業文化設施的物質投入，豐富員工的文化生活，形成一種健康向上的精神風貌，塑造出鮮明的企業視覺識別系統，增強員工對企業的榮譽感和認同感，從而促進企業文化與企業經濟的協調發展。

五、倡導“學中干、干中學”，促進“會干事、干成事

企業文化的核心是企業理念。企業理念由幾條簡練的語句變為員工的內心共鳴和自覺行為，需要經過較長的消化過程：第一，感性認識。通過召集員工大會，宣講企業文化，傳播企業文化，讓員工有感性認識。第二，理解領悟。各單位、部門、先進模范用自己的行動體現企業理念，引導員工領悟企業文化。第三，員工實踐。員工自覺地將企業文化融入到自己的大腦思維中，貫徹到自己的日常行為中，對企業文化產生認同感和自我實現的成就感，從而最大限度地發揮主觀能動性和創造性，樂于為企業做奉獻。第四，開展規范企業崗位工作活動。明確崗位應知應會、技術要求、操作流程和目標責任，制定崗位職業道德規范，開展崗位技能培訓、崗位知識競賽和技術比武活動，評選崗位技術標兵，樹立比學趕超的標桿，掀起崗位學習、崗位練兵、崗位成才高潮使員工樹立愛崗敬業精神，立足崗位，爭創一流業績。

通過上述這些總結，我們不難看出：的的確確是企業中存在文化，文化中產生力量，企業文化有推動企業各項工作全面發展的強大作用，和諧的企業文化將是企業生存和發展的源動力之一。

第二篇：和諧的企業文化對推動企業發展的作用（定稿）

我在網上查閱了一下企業文化的概念，有人這樣概括：企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中，形成的以價值為核心的、獨特的文化管理模式，是社會文化與組織管理實踐相融合的產物，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，對企業成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映。可以說企業文化所反映的是一個具體企業的精神、風格和價值標準。對企業文化這一內涵有教授又通俗地總結了七方面：一是風俗、習慣、輿論，二是思維方式，三是行為準則，四是價值觀念，五是精神境界，六是作風，七是待人藝術。

在如今的經濟發展和市場競爭的社會里，企業文化作為現代企業的管理思想和方法被越來越多的企業已經意識到：沒有企業文化的創新，企業的技術創新就不能持久。那么，如何才能系統地認清企業文化與企業發展的關系，更好地通過發揮企業文化的作用帶本文來自文秘之音，海量精品免費文章請登陸 www.tmdps.cn查看動企業整體發展呢？成功的關鍵就在“文化力量”逐一轉變為“生產力量”的這個轉變過程。每個企業都有自己的特點，結合好自己企業的實際情況，有選擇地去實踐那些理論，取其精華，去其糟粕，辨證地繼承成熟的經驗，但又要勇于開拓創新，善于發掘適合自己特點的方式方法。那么，又如何把握現有的和諧的先進的企業文化，來更好地促進企業的協調發展呢？有專家也這樣的總結了幾條經驗，我很贊同，并且我們的領導也這樣做的很好：

一、實施“情感化”管理，激發員工的主觀能動性和創造性。

具體來講，就是管理者以真摯的情感，增強管理者與員工之間的情感聯系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式。情感管理最能體現文化管理的親和力，其核心是激發職工的積極性，消除職工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通實現有效的管理。“情感化”管理應該細化到“走動管理”和“傾聽管理”及“溝通管理”。

“走動管理”：意為讓管理人員深入生產現場，了解情況，解決問題，在與員工的更多接觸中，言行一定要發端于心，加強感情溝通，培養一種親密、信任的人際關系，建立一種敬業和諧的合作氛圍。企業管理人員善于進行充滿人情味的情感管理，就是為企業注入減少內耗、理順人際關系的“潤滑劑”。

“傾聽管理”：管理者要認真傾聽員工的意見，創造機會讓員工們充分發表意見。企業生產經營的形勢是與每個職工休戚相關的，公司的每一步發展都要讓每個職工理解，員工只有知情明理，才能立足崗位，全身心地投入到工作中去。

“溝通管理”：企業管理人員與員工之間的親密感只能建立在相互尊重、互相理解的基礎上。管理者與被管理者只有設身處地接納對方的思維，才能理解對方的行為，溝通才可以有效，“管理透明化”將最大限度地調動員工的生產積極性。

二、培養團隊精神，實現個人才智與集體合作和諧統一。

這就要求企業的管理者和全體員工必須具有較強的合作精神和協調能力，而合作精神和協調能力只能通過相應文化氛圍的培養和相應價值觀念的陶冶才能形成，團隊精神的形成則是培養合作精神和協調能力的基礎。企業的管理者和全體員工只有相互理解、相互支持，才能配合各類資源形成合力。缺乏團隊精神的支持，企業的發展不可能成功，個人的目標也難以實現；沒有個人的首創精神，團隊精神也會失去其發展動力。

三、是要重視企業文化載體的建設。企業文化建設必須通過一定的物質手段和載體在生產經營中表現出來。雄厚的物質基礎是企業文化賴以生存和發展的基礎。因此，必須塑造以企業核心價值觀為靈魂的企業物質文化，搞好生產經營活動，以優質的產品、優良的服務、新穎精美的包裝等樹立良好的企業形象，創造出能夠充分體現企業文化的良好生產環境，使廣大員工本文來自文秘之音，海量精品免費文章請登陸 www.tmdps.cn查看真正感受到工作的愉快，并以員工形象為載體，展示企業特有的優秀文化氛圍，加大企業文化設施的物質投入，豐富員工的文化生活，形成一種健康向上的精神風貌，塑造出鮮明的企業視覺識別系統，增強員工對企業的榮譽感和認同感，從而促進企業文化與企業經濟的協調發展。

四、是倡導“學中干、干中學”，促進“會干事、干成事

企業文化的核心是企業理念。企業理念由幾條簡練的語句變為員工的內心共鳴和自覺行為，需要經過較長的消化過程：第一，感性認識。通過召集員工大會，宣講企業文化，傳播企業文化，讓員工有感性認識。第二，理解領悟。各單位、部門的領導、先進模范用自己的行動體現企業理念，引導員工領悟企業文化。第三，員工實踐。員工自覺地將企業文化融入到自己的大腦思維中，貫徹到自己的日常行為中，對企業文化產生認同感和自我實現的成就感，從而最大限度地發揮主觀能動性和創造性，樂于為企業做奉獻。第四，開展規范企業崗位工作活動。明確崗位應知應會、技術要求、操作流程和目標責任，制定崗位職業道德規范，開展崗位技能培訓、崗位知識競賽和技術比武活動，評選崗位技術標兵，樹立比學趕超的標桿，掀起崗位學習、崗位練兵、崗位成才高潮使員工樹立愛崗敬業精神，立足崗位，爭創一流業績。

等等上述這些專家教授的概括、總結以及經驗，我們不難看出：的的確確是企業中存在文化，文化中產生力量，企業文化有推動企業各項工作全面發展的強大作用，且推動技術創新，關系到企業做強、做大、做優、做長。今天我們又談到“和諧”，當然就更為重要，和諧的企業文化將是企業生存和發展的源動力之一。當然我們的企業也是符合這一發展規律的。

第三篇：和諧的企業文化對企業發展的推動作用

和諧的企業文化對企業發展的推動作用

企業文化是企業在長期生產經營活動中自覺形成的，并為廣大員工信守的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合反映。21世紀是文化管理的時代，是文化致富的時代。因此，企業文化是企業生存發展的靈魂，是企業的核心競爭力所在，也是企業管理的最重要內容，它決定著企業的興衰存亡。對一個企業而言，企業文化可以創造生產力、提高競爭力、增強吸引力、形成凝聚力，它事關立企之本、治企之道、興企之路。“奉獻能源，創造和諧”，這是中國石油的企業宗旨，在為國家、為社會提供優質能源資源的同時，注重開發和生產清潔能源，促進人與自然的持久和諧，創造能源與環境的持久和諧；注重完善管理體系，倡導融洽的人際關系，營造和諧愉悅的工作氛圍；自覺承擔起企業的經濟、政治和社會三大責任，處理好企業內外部利益關系，營造和諧的發展環境。

在如今的經濟發展和市場競爭的社會里，企業文化作為現代企業的管理思想和方法已經被越來越多的企業意識到：沒有企業文化的創新，企業的技術創新就不能持久。每個企業都有自己的特點，結合好自己企業的實際情況，有選擇地去實踐那些理論，取其精華，去其糟粕，辨證地繼承成熟的經驗，但又要勇于開拓創新，善于發掘適合自己特點的方式方法。“思誠善學，求是善為”，是大港油田采油二廠培訓中心的校訓，學校倡導員工在思想覺悟上要真實無妄，沒有虛假，并且要善于學習研究；員工要追求真理，能將是非得失了然于心，然后盡自己最大努力付諸于行動。

一、提供思想保證，激發員工的主觀能動性和創造性。

企業文化是一個企業的靈魂，影響著企業的發展道路和前進方向。符合先進文化前進方向的具有時代特征和本企業特色的現代企業文化，堅持以人為中心，理解人，尊重人，信任人，把人放在企業管理的主體地位，強調文化認同和群體意識的作用，反對單純的強制管理，注重在汲取傳統文化和先進管理的基礎上，為企業建立明確的價值體系和行規規范，以此實現企業發展目標和個人發展目標的有機結合，實現企業與社會以及企業內部物質、制度、精神和員工的最佳組合和動態平衡，推動企業健康、快速、協調發展。管理者要以真摯的情感，增強管理者與員工之間的情感聯系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍。

采油二廠培訓中心以“引領企業文化，提升員工價值”為目標，在工作中讓每名員工的特長得到發揮和提升。這就激發了員工的主觀能動性和創造性，在工作中積極主動。比如操作員工的等級鑒定工作，在領導還沒有做這項工作部署前，相關的人員已經主動的在做鑒定前的準備工作了，大到工具、設備的準備，小到紙巾、水杯的購置，事無巨細，都已做好了充分的準備。諸如此類的事情還有很多，這就表現出了培訓中心的員工將企業文化的精神已經熟記于心，付諸于行了。

二、提供精神動力，實現個人才智與集體合作和諧統一。

這就要求企業的管理者和全體員工必須具有較強的合作精神和協調能力，而合作精神和協調能力只能通過相應文化氛圍的培養和相

應價值觀念的陶冶才能形成，團隊精神的形成則是培養合作精神和協調能力的基礎。企業的管理者和全體員工只有相互理解、相互支持，才能配合各類資源形成合力。缺乏團隊精神的支持，企業的發展不可能成功，個人的目標也難以實現；沒有個人的首創精神，團隊精神也會失去其發展動力。

“追求企業價值與員工價值的和諧”是大港油田公司的企業價值觀，員工是企業的寶貴財富，公司是員工實現自身價值的平臺。公司的價值在于為國家經濟建設提供能源支持，為員工提供良好的發展機會和條件；員工的價值在于以自己的聰明才智推動公司更好更快發展的同時，實現其自身的全面發展，達到人企合一的境界。

采油二廠培訓中心是一個和諧的大家庭，家庭中的兄弟姐妹在協力合作的同時又各盡其職，盡善盡美地完成各項工作任務。備戰油公司技術比賽的培訓是一個歷時三個多月的重點培訓項目，從培訓前的需求調查到培訓課程的設計，再到培訓的實施，培訓中心的每個員工都付出了辛勤的汗水和智慧。在培訓的初期，有個別學員沒有進入狀態，對該項培訓重視程度不夠，培訓中心的領導和老師多次和他溝通，想方設法對其進行引導，甚至還到其家中看望生病的孩子，慰問他的父母，曉之于情動之以理，使他很快地調整好了自己的狀態，融入進了這個培訓群體中。最終我們采油二廠在油公司的技術比賽中取得了一個金獎一個銀獎三個優秀獎的好成績。

三、提供物質保障，促進企業文化載體的建設。

企業文化建設必須通過一定的物質手段和載體在生產經營中表

現出來。雄厚的物質基礎是企業文化賴以生存和發展的基礎。因此，必須塑造以企業核心價值觀為靈魂的企業物質文化，搞好生產經營活動，以優質的產品、優良的服務、新穎精美的包裝等樹立良好的企業形象，創造出能夠充分體現企業文化的良好生產環境，使廣大員工真正感受到工作的愉快，并以員工形象為載體，展示企業特有的優秀文化氛圍，加大企業文化設施的物質投入，豐富員工的文化生活，形成一種健康向上的精神風貌，塑造出鮮明的企業視覺識別系統，增強員工對企業的榮譽感和認同感，從而促進企業文化與企業經濟的協調發展。

“快樂工作，快樂學習”，這是采油二廠培訓中心一直以來所崇尚和倡導的理念，讓員工在努力工作的同時擁有一份好的心情，擁有一個健康的身體。我們計劃建設一個圖書室和一個健身房，用圖書來增長員工的知識、充實員工的文化生活，并使其擁有積極向上的精神面貌。通過健身來保障員工有健康的身體，同時在鍛煉中還能增加員工的交流，增強團隊精神，提高戰斗力。

四、提供智力支持，倡導學中干、干中學，會干事、干成事。企業理念是企業文化建設的核心。它體現著企業的品格，展示著企業員工的精神風貌，昭示著企業的追求與向往。把先進的理念帶入企業的日常生產經營管理之中，企業就會注入新的活力；把科學的理念化為員工的自覺行動，就會培養出無往不勝的堅強團隊。企業理念由幾條簡練的語句變為員工的內心共鳴和自覺行為，需要經過較長的消化過程：第一，感性認識。通過召開員工大會，宣講企業文化，傳

播企業文化，讓員工有感性認識。第二，理解領悟。各單位、部門的領導、先進模范用自己的行動體現企業理念，引導員工領悟企業文化。第三，員工實踐。員工自覺地將企業文化融入到自己的大腦思維中，貫徹到自己的日常行為中，對企業文化產生認同感和自我實現的成就感，從而最大限度地發揮主觀能動性和創造性，樂于為企業做奉獻。第四，開展規范企業崗位工作活動。明確崗位應知應會、技術要求、操作流程和目標責任，制定崗位職業道德規范，開展崗位技能培訓、崗位知識競賽和技術比武活動，評選崗位技術標兵，樹立比學趕超的標桿，掀起崗位學習、崗位練兵、崗位成才的高潮，使員工樹立愛崗敬業精神，立足崗位，爭創一流業績。

企業文化建設為企業改革發展和現代化建設提供智力支持，最重要的表現就是大力開展員工學習教育和科技攻關的活動，這是企業文化建設的重要內容，也是一項基礎性工程。采油二廠培訓中心在鼓勵員工自學和互學的基礎上，成立了三個項目小組，分別就企業文化建設、培訓新理念、培訓效果的評估等課程進行了研討及論文的撰寫。在整個過程中，大家群策群力，通過對相關知識的學習、日常工作經驗的總結，以及理論與實踐相結合，在不斷的探索和鉆研中，大家的水平和能力得到了很大的提升，圓滿地完成了各個課程。由此也說明企業文化的建設為我們提供了智力的支持，大大激發員工的創造熱情，激活員工的創造潛能，開發蘊藏在廣大員工中無窮無盡的創造力，為企業發展做出貢獻。

大港油田公司以“追求企業價值與員工價值的和諧”作為企業的價值觀，員工是企業的寶貴財富，公司是員工實現自身價值的平臺。公司的價值在于為國家經濟建設提供能源支持，為員工提供良好的發展機會和條件；員工的價值在于以自己的聰明才智推動公司更好更快發展的同時，實現其自身的全面發展，達到人企合一的境界。“讓每名員工的特長得到發揮和提升”是公司的人才理念，油田公司視員工為企業最為寶貴的資源，堅定不移地走“人才興企”之路，堅信每一名員工都有自己的優勢和特長，都是可用之才。公司創造多種機會均等，為員工搭建人盡其才、才盡其用的舞臺，使其價值得到充分體現；提供便利條件，激勵員工學習，加強員工培訓，提高員工素質，促其持續全面發展；構建重視人才、培育人才、崇尚人才、凝聚人才的機制，形成尊重知識、尊重人才的文化氛圍，使企業成為人才成長的沃土、大顯身手的舞臺。

胡錦濤同志深刻指出：“我們要更好地把全國各族人民的意志和力量凝聚起來，萬眾一心地為實現全面建設小康社會的宏偉目標而奮斗，就必須大力加強中國特色社會主義文化建設，不斷為改革開放和現代化建設提供有力的思想保證、精神動力和智力支持。”這一論述深刻揭示了文化的作用與力量，也為我們詮釋了企業文化的作用與力量。企業中存在文化，文化中產生力量，企業文化有推動企業各項工作全面發展的強大作用，且推動技術創新，關系到企業做強、做大、做優、做長，和諧的企業文化將是企業生存和發展的源動力之一。

第四篇：談企業文化對企業發展的幾個作用

談企業文化對企業發展的幾個作用

企業文化的作用

周明煌 原創 | 2009-01-16 23:03 | 投票 投票人 標簽： 企業文化 利潤 經營 管理

“一個企業沒有文化，這個企業就沒有了凝聚力，從而也會喪失了持久的競爭力”。這句話是現在公商界人士最近幾年的共識.但是很少有人真正知道什么是真正的企業文化,也很少有人知道企業文化的真正作用

企業文化包含三個同心圓，內圓是企業的精神文化，包括企業內的價值觀念、行為規范等；中間圓為企業的制度文化，這包括企業內部的規章制度；外層圓為企業的物質文化 從企業務實致用的角度，特別是基于管理咨詢實踐，企業文化用途如下：

導向功能：企業文化能對企業整體和企業每個成員的價值取向及行為取向起引導作用，具體表現在兩個方面：一是對企業成員個體的思想行為起導向作用；二是對企業整體的價值取向和行為起導向作用。這是因為一個企業的企業文化一旦形成，它就建立起了自身系統的價值和規范標準，如果企業成員在價值和行為取向上與企業文化的系統標準產生悖逆現象，企業文化會將其糾正并將之引導到企業的價值觀和規范標準上來。

約束功能：企業文化對企業員工的思想、心理和行為具有約束和規范作用。企業文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束產生于企業的企業文化氛圍、群體行為準則和道德規范。群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化內容，會造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使企業成員產生心理共鳴，繼而達到行為的自我控制。

凝聚功能：企業文化的凝聚功能是指當一種價值觀被企業員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力。

激勵功能：企業文化具有使企業成員從內心產生一種高昂情緒和奮發進取精神的效應。企業文化把尊重人作為中心內容，以人的管理為中心。企業文化給員工多重需要的滿足，并能對各種不合理的需要用它的軟約束來調節。所以，積極向上的思想觀念及行為準則會形成強烈的使命感、持久的驅動力，成為員工自我激勵的一把標尺。

輻射功能：企業文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業內部發揮作用，對本企業員工產生影響，而且也會通過各種渠道（宣傳、交往等）對社會產生影響。企業文化的傳播對樹立企業在公眾中的形象很有幫助，優秀的企業文化對社會文化的發展有很大的影響。品牌功能：企業文化和企業經濟實力是構成企業品牌形象的兩大基本要素，它們是相輔相成的。企業品牌展示一個企業的形象，企業形象是企業經濟實力和企業文化內涵的綜合體現。評估一個企業的經濟實力如何，主要看企業的規模、效益、資本積累、競爭力和市場占有率等。企業文化是企業發展過程中逐步形成和培育起來的具有本企業特色的企業精神、發展戰略、經營思想和管理理念，是企業員工普遍認同的價值觀、企業道德觀及其行為規范。企業如果形成了一種與市場經濟相適應的企業精神、發展戰略、經營思想和管理理念，即企業品牌，就能產生強大的團體向心力和凝聚力，激發員工的積極性和創造精神，從而推動企業經濟實力持續發展。企業文化（軟件）與企業的經濟實力（硬件）具有緊密關聯性，無論是世界著名的跨國公司，如“微軟”、“福特”、“通用電氣”、“可口可樂”，還是國內知名的企業集團，如“海爾”、“華為”、“康佳”等，都具有獨特的企業文化和強大的經濟實力。品牌的價值是時間的積累，也是企業文化的積累，是企業長期經營與管理積累的價值所在。因此，我們要建設具有綜合競爭力的大型企業，就必須堅持兩手抓，一手抓業務發展，一手抓企業文化建設。

其實每個公司和企業都是有企業文化的,只是很多人不了解而已,甚至沒有文化也是一種企業文化.企業文化的建設不是只有大公司該做的事情,而是每個公司和企業都應該放在首位的課

題和任務,特別是娛樂行業,因為制度雖然可以解決表面問題,但是在無人監管或者無法面面具到的管理的時候只有文化能起到作用.而且作用遠比制度性的要大的多.娛樂行業存在管理的盲點是很多的,想有效高效的管理就只有進行企業文化的灌輸.但是,一個公司和企業的文化是和第一任的總經理人品性格有莫大的聯系的.某種意義上來說一個公司的第一任老總將會影響好幾代員工的思想和觀念.如果文化的建設不從一開始的培訓中就開始灌輸的話,那以后就將很難形成健康的,對公司有益處的文化,我這里建議在我們公司灌輸的企業文化是 誠實 敬業 團隊責任 服從,但是建設企業文化不是靠寫大標語和喊口號就可以實現的,他一定只能由總經理個人影響力才能復制和灌輸的.甚至可以這么說,建立良好的企業文化就是一個合格總經理最應該也是最值得花時間做的事情。

第五篇：論激勵對企業發展的作用

論激勵對企業發展的作用

學 生：王 娟

指導老師：

（湖南農業大學商學院）

摘 要 企業管理中最根本的因素是人的因素,也即如何發揮激勵作用,調動人的積極性問題。激勵當是一項系統工程,貫穿于企業管理全過程。激勵要建立在對人的研究基礎之上,深入了解人的需要,挖掘人的潛能。在企業管理中巧妙地運用激勵理論、技巧，對員工進行合理的激勵，讓員工始終都能保持旺盛的士氣，高昂的激情，共同為企業的目標而努力，為企業創造出最大的經濟效益。

關鍵詞：企業管理;企業文化;激勵機制

激勵就是通過激發人的內在欲望和需求，以實現某種組織目標和行為的過程。激勵機制則是為實現目標,以激勵為條件而設計的組織結構和制度框架。為滿足企業目標的要求,企業的組織結構和人員配置與激勵機制應是一個統一的整體。在企業的整個生命周期中,每個階段會有每個階段的目標要求,始終是一個動態的過程。因此,企業在設計組織結構和管理制度時要充分考慮不同的情況,形成合乎實際的激勵機制。但其根本出發點當是以人為本,了解人,尊重人的不同需求。具體而言,建立和運行激勵機制需要從各個不同的角度深入思考。

一、激勵在企業管理的融會貫通

（一）、明確企業管理中激勵的潛在因素

1合理的制度，激勵實施的前提。X理論(經濟人假說)認為:人天生討厭工作、逃避責任、尋求安全、趨利避害;要實現目標必須對其強制、控制、懲罰并進行指導。因此,設置標準和管理制度是必需的,達不到標準就要給予相應的處罰。處罰也是一種激勵。

2.激勵中以員工被“尊重和信任”為發展基礎。Y理論(社會人假說)認為:人的工作可以像休息或游戲一樣自然。因此,員工也能對工作做出承諾,能自我引導和自我控制,能學會負責任,普遍具有創造性決策能力。人的自我激勵本能要得到充分尊重和發揮。

3.企業管理發展以“人”為本。人的價值觀是可以被引導的。因此,要努力引導企業員工對企業的價值認同，利用人的需要、欲望和行為之間的關系，激發人的欲望，滿足人的需要，挖掘人的內在潛力，促使人的行為像組織目標而努力，通過創造外部條件，從不同的方面合理滿足需要。

4.需求結合。馬斯洛的需求層次論認為:人的需求層次分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要五個層次。一種需要基本滿足,下一個需要將成為主要需要,已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。因此,要激勵就要知道需要處于何種層次,然后去滿足它和更高層次的需要。一般而言,從外部滿足為較低層次的需要,而從內部滿足則為較高層次的需要。設置激勵目標時應讓員工能達到或經努力能達到為宜,決不能遙不可及,也不能輕松達到。

5.讓員工快樂。期望理論認為:員工的個人目標中應包括員工的個人能力、技術水平等非績效因素能否得到上司的認可;員工的個人貢獻和績效能否得到組織或團隊的認可;員工希望得到的組織或團隊能否給與。也就是說激勵力量與努力后獲得結果的期望和價值應成正比。因此,企業要做到人盡其才,知人善用,員工因被認可而獲得的快樂會比物質獎勵產生更多的效益。總之,高績效來源于科學的激勵機制。只有對員工充分了解、充分尊重,給予員工充分發展的機會,企業目標得到全體員工的積極響應和認同,轉化為員工的自我激勵,企業才會真正具有活力,科學的激勵機制才會形成。

（二）、物資激勵升華為精神力量

1.識別激勵中“千里馬”。三重需要理論認為:成就、權力、親和是人的三種重要需要。成就需要主要包括追求卓越、實現目標、爭取成功;權力需要主要包括影響和控制他人的欲望、喜歡競爭、承擔責任、重視地位和威望;親和需要主要包括被他人喜歡和接受、渴望相互理解。高成就需要者勇于承擔責任和適度冒險,但不一定是優秀的管理者;而優秀的管理者卻會有高權力的需要。因此,對優秀人才要認真分析,區別對待,滿足其不同的需求。

2.設置美好遠景。目標設置理論告訴我們:要給出目標的工作意向。目標要告訴員工做什么及需要作多大努力,用目標指引員工的行為。目標必須具體,目標越困難績效水平越高。員工需要獲得反饋,以使其產生成就感,增強勝任工作的自信心。將外部反饋變為內部反饋,變為員工的自覺行動,也就是我們常說的自我激勵。

（三）、激勵中的潛規則

激勵機制體現公平、公正、公開、透明。公平理論講的人的平等,是指人在政治上平等、人格上平等、機會上平等。而分配制度上的平等指的是收入/貢獻這個比值相等。收入可以是工資、榮譽、職位、培訓等;貢獻則是指員工投入的時間、精力、受教育程度、工作效果等。員工在心理上認為公平與不公平是要有一個參照系的,無論是高于或低于參照系都是不公平的。我們要做的是分配的公平,讓員工滿意;讓程序公平,在制度、組織承諾、領導信任、人員流動等方面公開透明;引導員工改變對自己的評價或引導員工改變對參照對象的評價。因此,企業必須制定公平的分配制度,努力消除那些不利于公平的因素。

二、激勵——創新企業文化

（一）企業文化內涵

企業文化包含了企業的精神、宗旨、經營理念、行為準則、道德標準與立業使命等基本內涵,它所蘊涵的價值觀和精神應是員工行動的指南。通常來說,企業與員工的關系靠兩種契約來維系:一種是勞動契約,它規定了雙方的權利、責任和利益關系;另一種是文化契約,員工以此與企業形成一種心理紐帶,認同企業的遠景和使命,將個人目標與組織目標結合在一起,共同承擔責任并進行自主管理。這就是文化管理,是管理的更高境界。

（二）企業文化精神

企業文化是對員工的一種約束,更能產生由員工因自豪而產生的自覺的自我約束。每個企業都會在發展過程中逐漸形成自己的企業文化,具備了自己企業最具凝聚力的一種精神。這種精神是企業價值觀的體現,是應當與員工的價值觀相統一的。

企業文化體現企業的精神，體現全體員工衷心認同和共有的企業價值觀念。企業文化紐帶把員工與企業的追求緊緊的聯系在一起，使每個員工產生歸宿感。企業文化作為一種巨大的向心力和凝聚里，使企業成員從內心深處產生一種高昂情緒和奮發進取精神的效應，對員工具有很大的精神激勵作用。

（三）激勵提升企業文化

激勵在企業文化建立和發展過程中始終發揮著重要作用。它以自己特有的方式引導員工認同企業文化,發展企業文化。激勵與企業文化又是一個統一的整體。企業文化一旦建立,就成為一種特有的激勵要素發揮著積極作用。其特點是由外部激勵向內部激勵和自我激勵的方式轉變,這大大降低了激勵成本,提高了激勵效果。也就是說,就是把個人的發展目標與公司的總目標結合在一起,把員工的個人追求融入到企業長遠發展之中。

激勵對一個企業的發展很重要，但在企業的激勵中，應注重合理利用激勵的管理原則和減少激勵誤區，企業的管理者應該結合單位的實際情況，創造出適合本企業的激勵機制，在企業管理中實施各種軟性激勵因素（如：培訓、晉升、員工福利等），有潛質的培訓、合理的晉升、適當的員工福利，在企業管理中起著舉足輕重的作用，不僅能讓員工從各個不同的方面使自己得以充實，工作的主動性與自信心由內而生，從而讓企業在經營中能獲得最大的效益。

1.培訓進修激勵

雙向交流：職員若是總部職員，為增強工作實感，有可能被指定到一線經營單位去學習鍛煉1-6個月。職員若是一線骨干人員，也有可能被指定到總部或其他對口業務單位聯合辦公0.5-2個月，使職員有時間、精力來總結提煉職員豐富的實際操作經驗，以利于在集團范圍內交流，實現集團資源共享，同時進一步系統了解公司運作特點。培訓因員工的表現，給于員工外出考察的機會，從不同的方面拓展員工的視野，豐富他們的學習經驗。適時派遣組織管理人員、專業人士以及榮獲嘉獎的職員到外地考察。在培訓期間實行積分制度，職員參加各種培訓并獲得結業后，可以向人力資源部門申報積分，積分作為職員參加培訓的全面記錄，累計積分的多少是職員晉級或晉升的參考標準之一，不同類別的職員積分要求需有所差別。

DELL公司培訓銷售人員采取“太太式培訓”的方式，他們把銷售經理比喻為銷售新人的“太太”，銷售經理像太太一樣不斷地在新人耳邊嘮叨、鼓勵，讓新人形成長期的良好銷售習慣，從而讓銷售培訓最終發揮作用。培訓由培訓經理和銷售經理一起完成的。銷售新人不僅向直線經理匯報，還要向培訓經理匯報。培訓經理承擔技能培訓和跟蹤、考核職能（每周給銷售新人排名，用e-mail把排名情況通知他們。沒有壓力，就沒有動力！），銷售經理承擔教練和管理職能，通過新人的最終執行，達到提高業績的目的。開始三周對員工采取集中培訓，由專家講解銷售的過程和技巧，邀請有經驗的銷售人員來分享經驗。然后每周末召開會議，銷售經理與培訓經理都參加，檢查新人上周進度，討論分享工作心得，分析新的銷售機會，制定下周的銷售計劃。銷售經理與培訓經理、新人們一起討論新人的成長、下一步的走向。最終，“太太”在工作中能夠自覺指導新人運用銷售技巧，及時鼓勵新人、有效管理新人。“太太式培訓”的效果非常驚人，用數字可以說明。DELL銷售代表每季度平均銷售額是80萬美元，沒有“太太式培訓”的時候，新人第一季度平均銷售為20萬美元，經過這樣培訓，新人在第一季度的平均業績達到56萬美元，遠遠高于以前銷售新人20萬的銷售。與此同時，讓員工了解公司內部的信息，也是讓員工獲得知識的重要途徑。特別是讓員工知道公司是如何賺錢的信息能產生很大的激勵作用。商業周刊的一份調查報告顯示，有59%的員工認為，激勵他們的最好方法就是直接說出他們的工作是如何幫公司賺錢的，77%的經理也是這樣認為。具體如何操作？部門經理先找出公司最看重的關于業績的那些重要數字，向員工解釋公司的現金流、收入和利潤之間的區別，以及如何閱讀利潤表和資產負債表，讓員工能把自己的工作與部門和公司的最終盈利水平聯系起來。

2.差別晉升激勵

企業要為不同類型的員工提供不同的晉升階梯，以體現分配公平性。業績優秀的員工應該得到獎勵與表彰，但是否晉升到高一級的職位則更主要地取決于他們的工作能力與個性特點。企業對未能晉升的優秀員工應有足夠的表彰與補償，以體現不同類型的員工在企業中應有的地位與價值。因為較高的職位意味著較高的收入、更大的權力，如果業績優秀又未能晉升的員工得不到應有的表彰與補償，不但會極大地打擊優秀員工的工作積極性，還會對其他員工產生不良的示范作用，導致員工士氣低落。企業應針對管理人員、專業人員、技術服務人員、技術工人等不同的人群制定多階梯晉升制度。避免所有有才能的人擁擠在一條晉升階梯上。另外，管理工作可能不符合某些專業技術人員的職業目標，他們并不想獲得更高的行政職位，擁有更高的管理權力，如果硬是將他們推上管理崗位，一方面他們會因為無興趣而干不好管理工作；另一方面又脫離了專業技術工作，使他們經過多年積累的專業知識和經驗不能發揮作用。對企業來說，這種作法是用一個出色的專家換來了一個蹩腳的經理。多階梯制度提供多條平等的升遷階梯，一條是管理崗位的道路，另外幾條是專業發展的道路。這種制度使沒有管理興趣或管理能力的專業技術人員可以在專業技術階梯上升遷，既保證了對他們的激勵，又能使他們充分發揮自己的專業特長。

晉升是企業人力資源管理的一項重要激勵措施。管理人員在晉升決策過程中公平地對待員工，能體現管理人員對員工的尊重與賞識，改善上下級關系并倡導合作精神與互助行為。當然，堅持晉升決策的公正原則并不是正確發揮晉升激勵作用的唯一措施。為每個員工設計其職業發展道路，為能力不同、特長不同、興趣不同、個性不同的員工提供多元的發展空間，讓各類員工都有自己施展才華的天地，也是企業留住并激勵優秀人才的重要措施。

三、激勵——創新企業管理

在知識經濟時代到來之際，企業的管理思想發生了深刻的變化，完全改變了過去傳統的以物為中心的管理，形成了以人為中心的管理思想，充分地強調人是企業的重要資源，人是企業管理的主體，這就充分地顯示出人的積極性、主動性和創造性的重要。針對目前企業管理的實際狀況，正確運用激勵理論，讓激勵成為企業管理的有效手段，激發人的動機的心理過程，通過內部刺激，使人始終維持在一個興奮狀態中，從而引起積極的行為反應，并達到一定目的，滿足個體的需要。激勵是管理工作的重要環節，在企業管理機制中激勵的方式很多，如：薪酬激勵、目標激勵、參與激勵、關懷激勵等，每一種激勵方式在企業中的合理利用很重要，不同的激勵方式將給企業帶來不同的經濟效益。

1.薪酬合理激勵

某房地產集團屬下一家物業經營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規范化和充分調動員工積極性，制定了一套較科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發展，短短兩年多的時間，公司業務增長了110%。隨著公司的業務增加和規模的擴大，員工也增加了許多，人數達到220多人。但公司的管理薪酬制度沒有隨公司色業務發展和人才市場的變化適時的調整，還是沿用以前的。公司領導原以為公司的發展已經有一定的規模，經營業績也應超過以前。但事實上，整個公司的經營業績出現不斷的滑坡，客戶的投訴也不斷的增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現了部分技術、管理骨干離職，其他人員也出現了不穩定的預兆。其中：公司工程部經理在得知自己的收入與后勤部經理收入相差很少時，感到不公平，他認為工程部經理這一崗位相對后勤部經理，工作難度大，責任重，應該在薪酬上體現出這一差別。所以，工作起來沒有了以前的那種干勁，后來便辭職而去。因為員工的流失、員工工作缺乏積極性，致使該公司的經營一度出現困難。在這種情況下，該公司的領導意識到了問題的嚴重性，經過對公司的內部管理深入了解和診斷，發現出公司在薪酬系統上，而且關鍵的技術主干力量的薪酬水平較市場價明顯偏低，對外缺乏競爭力，公司的薪酬結構也不盡合理，對內缺乏公平，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司就薪酬水平進行了市場調查和分析，并對公司原有的薪金制度進行調整，制定了與企業戰略和組織構架像匹配的薪資方案，激發了員工的積極性和創造性，公司的發展才得到進一步的好轉。

美國哈夫大學教授威廉。詹姆士研究發現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮20-30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70-80%的潛能也發揮出來，所以企業能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到起生存與發展。激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業激勵中最重要的激勵手段，是目前普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內在激勵管理這更容易控制，而且也交易衡量其效果，在企業管理中真正能發揮好企業薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業與員工雙贏的目的。該公司從成立到后來薪資制度的改革，公司走出了低谷，在短短的兩年期間，公司的業務增長了110%。綜上所述，盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，但薪酬管理卻是一個非常重要最容易被管理中運用的激勵方法，企業管理中必須準確合理使用薪酬這一激勵措施。科學的薪酬激勵制度在企業管理和運營中發揮著不可估量的作用。

2.關懷激勵

“卓有成效的企業福利需要和員工達成良性的溝通”。要真正獲得員工的心，公司首先要了解員工的所思所想、他們內心的需求。從某種程度上來說，員工的心是“驛動的心”。員工的需求也隨著人力資源市場情況的漲落和自身條件的改變在不斷變化。

美國一個畢業于斯坦福大學的年輕人，一直想找一個既可以賺大錢、又不耽誤他白天打高爾夫求的工作。當硅谷一家計算機系統集成公司了解到他真的很有才華和能力以后，決定滿足他的要求。于是，此人白天打高爾夫球，晚上工作，而且工作質量和效率很高。該公司和這個年輕人都感到很滿意，到現在也沒有離開公司。人們將這種工作時間稱為“超彈性工作時間”。

案例：日立公司內的“婚姻介紹所”

在把公司看作大家庭的日本，老板很重視員工的婚姻大事。例如，日立公司內就設立了一個專門為員工架設“鵲橋”的“婚姻介紹所”。一個新員工進入公司，可以把自己的學歷、愛好、家庭背景、身高、體重等資料輸入“鵲橋”電腦網絡。當某名員工遞上求偶申請書，他（或她）便有權調閱電腦檔案，申請者往往利用休息日坐在沙發上慢慢地、仔細地翻閱這些檔案，直到找到滿意的對象為止。一旦他被選中，聯系人會將挑選方的一切資料寄給被選方，被選方如果同意見面，公司就安排雙方約會。約會后雙方都必須向聯系人報告對對方的看法。日立公司人力資源部門的管理人員說：由于日本人工作緊張，職員很少有時間尋找合適的生活伴侶。我們很樂意為他們幫這個忙。另一方面，這樣做還能起到穩定員工、增強企業凝聚力的作用。

激勵手段反映到管理實踐中，就是調動人的積極性的各種措施。激勵是充分發揮企業各種生產要素的效用，使企業目標得以實現的有效手段。企業的生產經營活動不僅僅是高精設備和高新技術的組合，更是人有意識有目的的實踐活動。因此只有把勞動對象和勞動手段同人這最活躍、最基本的生產要素相結合，才會變成現實的生產力，才能使企業的生產經營活動得到持續的發展，才能順利地實現企業的生產目標。

四、激勵形式與企業管理相結合（一）、實行差別激勵的原則

為了提高員工工作的積極性，企業要根據員工不同的類型和特征制定激勵制度。在制定激勵機制時一定要因人而異，充分尊重個體差異。例如摘要：女性對報酬更為看重，講求實際，而男性更注重企業和自身職業規劃的發展；較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，而學歷較低的人注重基本需求的滿足，因而激勵要因人而異，實行差別激勵的原則。

（二）、獎懲適度的原則

獎勵過重會使員工產生驕傲的情緒，失去進一步前進的動力，或者互相攀比，互相封閉，惡性競爭；獎勵過輕，不痛不癢，起不到激勵效果，員工也失去喜好，或認為領導不重視，有點輕視自己。懲罰過重會讓員工感到不公平，產生怠工或破壞的情緒，甚至報復公司，失去應有的認同感和歸屬感；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，放松警惕，會重蹈覆轍。

（三）、堅持公平的原則

公平性是企業管理的重要原則之一。一個人對他所得的報酬是否滿意，不只是看絕對值，更重要的是他們會把付出的價值進行社會比較和歷史比較，不公的待遇，會使員工產生消極的情緒，影響工作效率，危害公司的利益。管理者在處理員工新問題時，一定要大公無私，不抱任何偏見或喜好，不能有任何不公的言語和行為。每個人都把個人報酬與貢獻的比率同他人的比率做比較，對取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；對犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。假如做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。不然，你的獎罰辦法會適得其反。

（四）、恒正避錯原則

管理學家米切爾·拉伯夫經過多年的探究，歸結出應獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為摘要：獎勵善用創造力而不是愚蠢的盲從行為；獎勵多動腦筋而不是獎勵一味苦干；獎勵忠誠者而不是跳槽者；獎勵承擔風險而不是回避風險的行為；獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為；獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復雜化；獎勵沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；獎勵徹底解決新問題，而不是只圖眼前利益的行動；獎勵有質量的工作，而不是匆忙草率的工作；獎勵團結合作而不是互相對抗，獎勵是企業管理的催化劑，合理的運用，使員工的積極性達到最大化。

（五）、“物”“質”結合原則

物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工的積極性。它是我國企業用得較普遍的一種主要的激勵模式。但在實踐中，不少單位物質激勵是不少，但未見到“一激就發”的局面，職工的積極性也不高，貽誤單位的發展。例如：有些企業實行平均主義，卻抹殺了員工的積極性，還是“大鍋飯”，職工干多干少獎勵一樣。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要。因此，企業單用物質激勵不一定能起功能，必須把物質激勵和精神激勵結合起來，才能真正地調動廣大員工的積極性。

五、激勵“心”的注重

激勵是一個持續反復的過程，是一個有多種復雜的內在、外在因素交織起來的持續作用和影響的復雜過程，而不是一個互動式的及時過程。運用各種激勵理論來激發組織成員的積極性，是各級領導者的重要職責，也是實現組織目標的前提。為使激勵取得效果，在采取激勵辦法時應注重“心”的問題：

1、激勵員工要注重機會均等，創造公平競爭的環境；

2、激勵要把握最佳時機；

3、激勵要有足夠力度；

4、激勵要公平準確、獎罰分明；

5、構造員工收入分配的合理落差。

6、激勵要及時，不能都等到年終再獎勵。

7、激勵程度要和貢獻相當。

8、激勵的方式方法要變化，不能年年老套

9、激勵不要過于頻繁。

六、結束語

激勵是管理，更是藝術。激勵給人以行為的動力，激發人的動機，誘發人的行為，指向特定的目標。激勵貫穿于企業管理的全過程，激勵應得到企業全體員工的響應，對員工的行為進行激勵，對員工的心理因素進行研究，制造各個誘因，誘發員工貢獻自己的時間、經歷，使員工的行為方向、質量、強度作出合理的反應。激勵更是一種力量，使員工充分發揮出他們的內在潛能，共同實現企業的目標，科學的激勵機制需要在企業管理過程中不斷的創新。

參考文獻：

1、俞文釗，《管理心理學》

- 蘭州甘肅人民出版社，20012、王小艷《如何進行員工激勵》

-北京大學出版社 2004.8

3、鄭國鐸《企業激勵論》

- 經濟管理出版社 2002.54、羅銳韌：《人力資源管理》

-紅旗出版社，2007.105、孫彤：《組織行為學》

-高等教育出版社，2008.86、田玉蘭 《管理學基礎》

- 北京交通大學出版社 2007.7

致 謝

本文是在岳陽市長江成人教育學 老師的悉心指導和熱情關懷下完成的，老師在本科學習期間給于了無微不至的關懷和教導。老師淵博的學術知識，以及嚴謹的教學態度，刻錄專研的學習精神等，是我們每一位在校學子值得學習和借鑒的，謹向老師表示學生最真摯的謝意！