第一篇：績效考核與績效管理課程教學日歷

《績效考核與績效管理》課程教學日歷

一、課程名稱：績效考核與績效管理

（Performance Appraisal and Performance Management）

二、課程編碼：

三、學時與學分：32／2

四、適用學科專業：本科生(工商管理)

五、主講老師：張鵬程

六、基本教學內容與學時安排

第一部分 績效管理概論

第一章 績效與績效考核（2課時）

績效的含義

績效考核的含義

績效考核的應用現狀及不足

案例分析：

練習：

第二章 從績效考核到績效管理（2課時）

績效管理思想的演變

績效管理與績效考核的比較

績效管理的重要作用

績效管理對組織戰略的意義

績效管理在人力資源管理系統中的定位 建立閉環的績效管理系統

案例分析：摩托羅拉的績效管理

第二部分 績效管理體系（2課時）

第三章 績效管理的基本流程

績效管理的基本流程

績效管理系統中各環節的有效整合 第四章 績效計劃與指標體系構建（2課時）

績效計劃

構建績效指標體系

案例分析：A公司關于績效考核標準的困惑

第五章 績效管理的過程控制（2課時）

過程控制對于績效管理的重要性

績效管理過程控制的一些誤區

如何對績效形成的過程進行有效控制

案例分析： 盛強公司員工的績效“悶包”

第六章 績效考核與評價（2課時）

績效考核技術

績效考核中可能出現的問題

提高績效考核有效性的建議

案例分析：松下電器的“五力考核”

第七章 績效反饋（2課時）

績效反饋概述

績效反饋的形式

績效面談

績效反饋效果評估

如何組織一次有效的績效面談

案例分析：績效面談怎么談

第八章 績效考核結果應用（2課時）

績效評價結果應用的原則

目前績效考核結果應用出現的問題

績效考核結果的具體應用

案例分析：部門績效考核結果與員工利益緊密掛鉤的弊端

第三部分 績效考核技術

第九章 基于目標管理的績效考核（4課時）

目標管理的起源

目標管理： 現代績效管理的思想基石

目標管理考核法的實施

目標管理考核法存在的問題以及對我國企業的影響

案例分析：績效主義毀了索尼

第十章 基于KPI的績效考核（4課時）

KPI產生的起源

KPI的核心思想

KPI的設計原則

KPI 體系的構建

KPI實施過程中的問題

案例分析：某家電公司在導入KPI 過程中遇到的問題

本章小結

第十一章基于平衡記分卡的績效考核（4課時）

平衡記分卡的產生

平衡記分卡的基本內容

平衡記分卡的發展——戰略地圖

平衡記分卡在績效管理中的應用

平衡記分卡的未來

案例分析：WHSP與美國化學銀行

第十二章 基于素質的績效考核（4課時）

素質與績效

素質庫的編制

素質模型的建立

對素質進行評價

案例分析：混合標準量表的構建與應用

全課總結

第二篇：《績效管理與績效考核》試題-

績效考核與績效管理課程試題

一、簡答（15 X 2 = 30分）：

1、你認為績效管理與人力資源管理是什么關系？

2、為什么說企業領導在績效管理中是至關重要的？

二、論述（30分，二選一）：

1、談談你對強制分布和末位淘汰的看法，結合自己的經驗加以說明。

2、談談你對360度考核的看法，結合自己的經驗加以說明。

三、論述：請簡要介紹一下自己所在組織（或部門）的績效管理體系（或績效考核體系），根據課堂所學知識，指出其中的優點和缺點。針對缺點，提出完善該體系的對策建議。（40分）

（提示：績效管理體系涉及較多方面，答題時可自主選擇2-3個方面切入）

第三篇：人力資源績效考核：績效管理與PDCA循環

績效管理效果不好或失敗的一個重要原因就是沒有把它同工作成果、員工發展、部門目標很好地聯系起來。效果不好的另一個原因是管理者沒有充分使用績效管理的全部工具。如果我們認為績效評價就是績效管理。它就不會有效果。因此，我們必須認識到績效管理是一個系統。它必須同組織的其他職能聯系起來。績效管理是一個完整的循環系統。績效管理系統是以績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統，它表現為一個有序、復雜的管理活動過程。它首先要明確組織與員工個人的工作目標。并在達成共識的基礎上。采用行之有效的管理方法。不但要保障按期按質按量地達到和實現目標。還要考慮如何構建并完善一個更有效地激勵員工、不斷提升員工綜合素質的運行機制。一般來說，績效管理系統包括4個環節。即PDCA循環系統：績效計劃、績效輔導溝通、績效考評和績效反饋。

一、績效計劃很多人認為評價是績效管理中最重要的環節。但實際上績效計劃要重要得多。因為評價僅僅是從反光鏡中往后看。而計劃是向前看以便將來獲得更好的績效。而不是分析那些過去的、不能改變的績效。作為績效管理系統閉合循環的第一個環節。績效計劃是在新績效周期開始時。管理者和員工經過討論。就員工在新的績效周期將要做什么、為什么做、需做到什么程度、何時應做完、員工的決策權限等問題進行識別、理解并達成績效目標協議。

二、持續的績效溝通及輔導績效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關的信息的過程。或者我們可以將績效溝通理解成對提高員工績效有益的各類管理者與員工的溝通。具體說來就是。管理者與員工一起討論有關工作的進展情況、潛在障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何向員工提供支持和幫助等信息的過程。管理者通過溝通應達到這樣一些目標：應從員工那里得到哪些信息。必須提供給員工哪些信息和資源以幫助員工完成工作目標等：員工通過溝通應達到這樣一些目標：應從管理者那里得到哪些信息和資源。必須向管理者提供哪些信息以保證工作目標順利完成等。

三、績效評價在企業員工績效管理的程序中。由于績效考核關系到績效管理評價的正確與否。涉及員工的獎懲。這些將在很大程度上影響員工的積極性。因此。企業員工績效考核是績效管理工作中的關鍵點。績效考評的意義不僅是一個企業對其員工工作績效情況的考評。同樣也是員工心理上的一種高層次的需求——成就感需要的滿足。

四、績效反饋績效反饋就是將績效評價的結果反饋給被評估對象。并對被評估對象的行為產生影響。績效反饋是績效評估工作的最后一環。也是最關鍵的一環。能否達到績效評估的預期目的。取決于績效反饋的實施效果。

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第四篇：教學日歷管理規定

曲阜師范大學教學日歷管理規定

各教學單位：

根據《教育部關于進一步深化本科教學改革全面提高教學質量的若干意見》（教高〔2007〕2號）文件精神，為進一步強化教學管理，規范教學的基本環節，有效實施教學過程管理與監控，特制定我校教學日歷管理規定。

一、關于教學日歷

1．教學日歷是任課教師基于教學大綱編制的重要教學文檔，是任課教師實施教學過程的重要依據，也是學生學習過程中需要參考的重要教學文獻之一。

2．編制教學日歷的目的，在于使教師合理地分配教學時間，確保預定教學任務的順利完成。其內容主要包括：總課時及課時分配、教學內容及其課內課外實驗學時分配、教學方式方法、作業安排等。

3．任課教師在接到教學任務后，應認真編寫教學日歷，明確教學內容、進程與安排。教學日歷中的教學內容安排要具體、明確，并具有可行性。

4．教學日歷一經編定并通過教研室審查，任課教師即應按照教學日歷的安排與進度組織教學。一般情況下，任課教師在教學過程中不應隨意調整、變更教學日歷中的安排。

5．教學日歷也是各級教學管理、監督機構進行教學管理與監控的重要根據，是這些機構組織聽課、評教時所依據的重要內容之一。

二、教學日歷管理

1．教學日歷由承擔教學任務的教師填寫成電子文檔，發給教研室主任，教研室主任審查后上報院（系、部）。此項工作必須在開課前完成。

2．教學日歷由各院（系、部）負責電子文檔管理與使用。各院（系、部）應在自己的網站上開設教學日歷窗口，每學期的教學日歷必須于開學后一周內上網，保留期一般為2學年，以方便學生查詢與相關部門的使用。

3．教務處教學科負責教學日歷電子文檔的存檔。各院（系、部）應在將教學日歷上網的同時，將本單位教學日歷集中發至教務處教學科。曲阜校區請發至：nsm1972@126.com；日照校區請發至：xiongjizhong@163.com。

4．公共選修課的教學日歷由教務處教學科管理，教務處網站將開辟公選課教學日歷窗口。開設公共選修課的教師應在開課前將教學日歷發至教務處教學科，兩校區的發送地址同上。

5．教學日歷不上網的單位或任課教師，視作無教學日歷，將以教學事故予以認定。

6．教學日歷電子版格式見附件，教師填寫時請從教務處網站上下載。本規定自發布之日起實施，由教務處負責解釋。

教務處

2007年6月18日

第五篇：《目標與績效管理》課程體會

《目標與績效管理》課程心得體會

生動的視頻案例與設置懸疑與問答互動中我對目標與績效管理有了全面認知。學員的分享與現場情景模擬中我對DC的績效管理理念和體系有了深刻的感悟。目標與績效管理是一門學問，更是一種藝術。藝術的將管理科學運用到工作中，一定會形成更有效的激勵，增大團隊的力量，創造更高的效益。

設定目標

設置一個“跳一跳，夠得著”的目標既可以滿足客戶/市場和公司的預期，也可以盡可能的激發員工的熱情和潛能。將團隊的指標進行分解既可以減輕領導者的壓力，也有助于員工明確個人的工作目標。定性的目標可以明確崗位職責，定量的目標可以明晰考核任務。通過溝通達成共識，團隊通力合作，有的放矢地向年終目標努力。

本我的績效考核對我起到了極大的激勵作用，頗具難度和挑戰的任務讓我不得不使勁渾身解數，想盡一切辦法作出業績。同時我也看到在工作相關責任人的績效管理指標中加入費用管理指標后，達到的出乎意料的成效。目標是最直接的壓力，是管理者權威的手段。

過程管理

設定目標不代表最終的結局，為了不到年終出現大幅度偏差，領導必須在過程中及時跟進，把預期之外的事件進行考慮，并對員工進行指導。及時的批評和指導可以幫助員工提升自身能力，最終完成目標。及時的表揚和認可會成為無形的激勵，促使員工再接再厲實現更多突破性進步，并獲得團隊的激勵。

盡管我拿到了一個頗具挑戰性的目標，但是我茫然不知所措，無頭蒼蠅般到處碰頭。幸好我的上級領導能不斷地給我指點方向，讓我沒有偏離目標。多虧上級領導在我灰心的時候給予鼓勵和指導，在我艱難前行中給予肯定和認可，讓我在完成目標的過程中始終充滿動力，不斷提升能力、完善自我，朝目標奮斗。

績效考評

綜合考慮員工的表現，按照設置的績效考核標準對員工作出績效考核。向上級主管匯報并聽取上級的認定意見，結合員工在團隊中的貢獻進行綜合評估。績效考核的評定過程也需要充分聽取員工個人評價的依據，爭取達成一致。績效考核的自評過程使員工更好的認識自己的優缺點，在以后工作中更好的揚長補短。績效考核也是最直接最有效力的上級評價，幫助員工客觀的評價在團隊中的貢獻，爭取團隊的協調發展。

入職至今，每個季度的評分、每個的評級都讓我更好的認識自己的優點和缺點，對自己有更清晰的認識，并考慮自己在后期的發展方向。績效考核是領導和團隊直接的正式的評價，是員工聽取外部意見的有效手段。

結果應用

根據績效考核的結果，對員工進行分層次分級別，形成梯隊建設。并通過升職加薪手段使績效考核的結果發揮效用。只有對個人職業生涯的發展相聯系，才能讓績效考核避免流于形式，發揮更大的效用。

以績效考核的結果為員工分層次及級別，建立梯隊，是切實有效的手段和方法。財務部越來越細致的劃分員工層次，讓員工有更合適的崗位和工作，清晰的定位也可以減少管理的工作量，同時激勵有進取心的員工爭取升職加薪的機會，不斷提升、快速成長。

從員工成長為一名五級干部，我已經不能僅僅滿足于完成個人任務，更要帶好團隊，有效激勵，才能完成小團隊的整體目標。在以后的職業生涯中我會牢記并積極運營課堂所學指導我的工作，爭取能夠帶著小團隊一起為公司創造更高的價值！