第一篇：績(jī)效考核管理之關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系

績(jī)效考核管理之關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系

一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）基本概念

KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）是Key Performance Indicators的英文簡(jiǎn)寫(xiě)，是管理中“計(jì)劃—執(zhí)行—評(píng)價(jià)”中“評(píng)價(jià)”不可分割的一部分，反映個(gè)體/組織關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和指標(biāo)。KPI是指標(biāo)，不是目標(biāo)，但是能夠借此確定目標(biāo)或行為標(biāo)準(zhǔn)：是績(jī)效指標(biāo)，不是能力或態(tài)度指標(biāo)；是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，不是一般所指的績(jī)效指標(biāo)。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)具備如下幾項(xiàng)特點(diǎn)：

（一）來(lái)自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解

這首先意味著，作為衡量各職位工作績(jī)效的指標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所體現(xiàn)的衡量?jī)?nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效組成部分或支持體系時(shí)，它所衡量的職位便以實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)部分作為自身的主要職責(zé)；如果KPI與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生分歧。

KPI來(lái)自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，其第二層含義在于，KPI是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和發(fā)展。公司戰(zhàn)略目標(biāo)是長(zhǎng)期的、指導(dǎo)性的、概括性的，而各職位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容豐富，針對(duì)職位而設(shè)置，著眼于考核當(dāng)年的工作績(jī)效、具有可衡量性。因此，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)真正驅(qū)動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是公司戰(zhàn)略對(duì)每個(gè)職位工作績(jī)效要求的具體體現(xiàn)。

最后一層含義在于，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)隨公司戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展演變而調(diào)整。當(dāng)公司戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移時(shí)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須予以修正以反映公司戰(zhàn)略新的內(nèi)容。

（二）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)績(jī)效構(gòu)成中可控部分的衡量

企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的效果是內(nèi)因外因綜合作用的結(jié)果，這其中內(nèi)因是各職位員工可控制和影響的部分，也是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所衡量的部分。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)盡量反映員工工作的直接可控效果，剔除他人或環(huán)境造成的其它方面影響。例如，銷(xiāo)售量與市場(chǎng)份額都是衡量銷(xiāo)售部門(mén)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)能力的標(biāo)準(zhǔn)，而銷(xiāo)售量是市場(chǎng)總規(guī)模與市場(chǎng)份額相乘的結(jié)果，其中市場(chǎng)總規(guī)模則是不可控變量。在這種情況下，兩者相比，市場(chǎng)份額更體現(xiàn)了職位績(jī)效的核心內(nèi)容，更適于作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

（三）KPI是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的衡量，而不是對(duì)所有操作過(guò)程的反映

每個(gè)職位的工作內(nèi)容都涉及不同的方面，高層管理人員的工作任務(wù)更復(fù)雜，但KPI只對(duì)其中對(duì)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)影響較大，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起到不可或缺作用的工作進(jìn)行衡量。

（四）KPI是組織上下認(rèn)同的

KPI不是由上級(jí)強(qiáng)行確定下發(fā)的，也不是由本職職位自行制定的，它的制定過(guò)程由上級(jí)與員工共同參與完成，是雙方所達(dá)成的一致意見(jiàn)的體現(xiàn)。它不是以上壓下的工具，而是組織中相關(guān)人員對(duì)職位工作績(jī)效要求的共同認(rèn)識(shí)。

KPI所具備的特點(diǎn)，決定了KPI在組織中舉足輕重的意義。首先，作為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，KPI的制定有力地推動(dòng)公司戰(zhàn)略在各單位各部門(mén)得以執(zhí)行；其次，KPI為上下級(jí)對(duì)職位工作職責(zé)和關(guān)鍵績(jī)效要求有了清晰的共識(shí)，確保各層各類(lèi)人員努力方向的一致性；第三，KPI為績(jī)效管理提供了透明、客觀、可衡量的基礎(chǔ)；第四，作為關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的績(jī)效的反映，KPI幫助各職位員工集中精力處理對(duì)公司戰(zhàn)略有最大驅(qū)動(dòng)力的方面；第五，通過(guò)定期計(jì)算和回顧KPI執(zhí)行結(jié)果，管理人員能清晰了解經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域中的關(guān)鍵績(jī)效參數(shù)，并及時(shí)診斷存在的問(wèn)題，采取行動(dòng)予以改進(jìn)。

具體來(lái)看KPI有助于：

（1）根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃/目標(biāo)計(jì)劃來(lái)確定部門(mén)/個(gè)人的業(yè)績(jī)指標(biāo)

（2）監(jiān)測(cè)與業(yè)績(jī)目標(biāo)有關(guān)的運(yùn)作過(guò)程

（3）及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)的領(lǐng)域，并反饋給相應(yīng)部門(mén)/個(gè)人。

（4）KPI輸出是績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和依據(jù)。

當(dāng)公司、部門(mén)乃至職位確定了明晰的KPI體系后，可以：

（1）把個(gè)人和部門(mén)的目標(biāo)與公司整體的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)；

（2）對(duì)于管理者而言，階段性地對(duì)部門(mén)/個(gè)人的KPI輸出進(jìn)行評(píng)價(jià)和控制，可引導(dǎo)正確的目標(biāo)發(fā)展；

（3）集中測(cè)量公司所需要的行為；

（4）定量和定性地對(duì)直接創(chuàng)造利潤(rùn)和間接創(chuàng)造利潤(rùn)的貢獻(xiàn)作出評(píng)估。

二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）設(shè)計(jì)的基本方法

目前常用的方法是“魚(yú)骨圖”分析法和“九宮圖”分析法，這些方法可以幫助我們?cè)趯?shí)際工作中抓住主要問(wèn)題，解決主要矛盾。

“魚(yú)骨圖”分析的主要步驟：

（1）確定個(gè)人/部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)。確定那些因素與公司業(yè)務(wù)相互影響；

（2）確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。定義成功的關(guān)鍵要素，滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需的策略手段。

（3）確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，判斷一項(xiàng)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到的實(shí)際因素。

依據(jù)公司級(jí)的KPI逐步分解到部門(mén)，進(jìn)而分解到部門(mén)，再由部門(mén)分解到各個(gè)職位，依次采用層層分解，互為支持的方法，確定各部門(mén)、各職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并用定量或定性的指標(biāo)確定下來(lái)。

績(jī)效是具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位應(yīng)負(fù)責(zé)任，在所達(dá)到的階段性結(jié)果及過(guò)程中的行為表現(xiàn)。其中職位應(yīng)負(fù)責(zé)任的衡量就是通過(guò)職位的KPI體現(xiàn)出來(lái)，這個(gè)KPI體現(xiàn)了員工對(duì)部門(mén)/公司貢獻(xiàn)的大小。

三、KPI指標(biāo)體系建立流程

KPI指標(biāo)的提取，可以 “十字對(duì)焦、職責(zé)修正” 一句話概括。但在具體的操作過(guò)程中，要做到在各層面都從縱向戰(zhàn)略目標(biāo)分解、橫向結(jié)合業(yè)務(wù)流程“十”字提取，也不是一件非常容易的事情。以下主要運(yùn)用表格的方式說(shuō)明KPI指標(biāo)的提取流程。

圖2：KPI指標(biāo)提取總示意圖

（一）分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，分析并建立各子目標(biāo)與主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系

企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)在通常情況下均可以分解為幾項(xiàng)主要的支持性子目標(biāo)，而這些支持性的更為具體的子目標(biāo)本身需要企業(yè)的某些主要業(yè)務(wù)流程的支持才能在一定程度上達(dá)成。因此，在本環(huán)節(jié)上需要完成以下工作：

1.企業(yè)高層確立公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)（可用魚(yú)骨圖方式）；

2.由企業(yè)（中）高層將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為主要的支持性子目標(biāo)（可用魚(yú)骨圖方式）

3.將企業(yè)的主要業(yè)務(wù)流程與支持性子目標(biāo)之間建立關(guān)聯(lián)。

圖3：戰(zhàn)略目標(biāo)分解魚(yú)骨圖方式示例

圖4：戰(zhàn)略目標(biāo)與流程分解示例

（二）確定各支持性業(yè)務(wù)流程目標(biāo)

在確認(rèn)對(duì)各戰(zhàn)略子目標(biāo)的支持性業(yè)務(wù)流程后，需要進(jìn)一步確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程在支持戰(zhàn)略子目標(biāo)達(dá)成的前提下流程本身的總目標(biāo)，并運(yùn)用九宮圖的方式進(jìn)一步確認(rèn)流程總目標(biāo)在不同維度上的詳細(xì)分解內(nèi)容。

表2：確認(rèn)流程目標(biāo)示例

流程總目標(biāo)：低成本快速滿足客戶對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)要求。組織目標(biāo)要求（客戶滿意度高）

產(chǎn)品性能指標(biāo)合格品 服務(wù)質(zhì)量滿意率 工藝質(zhì)量合格率 準(zhǔn)時(shí)齊套發(fā)貨率

產(chǎn)品設(shè)計(jì)質(zhì)量 工程服務(wù)質(zhì)量 生產(chǎn)成本 產(chǎn)品交付質(zhì)量

客戶要求 質(zhì)量 產(chǎn)品設(shè)計(jì)好 安裝能力強(qiáng) 質(zhì)量管理 發(fā)貨準(zhǔn)確

價(jià)格低 引進(jìn)成熟技術(shù)

服務(wù)好 提供安裝服務(wù)

交貨周期短 生產(chǎn)周期短 發(fā)貨及時(shí)

（三）確認(rèn)各業(yè)務(wù)流程與各職能部門(mén)的聯(lián)系

本環(huán)節(jié)通過(guò)九宮圖的方式建立流程與工作職能之間的關(guān)聯(lián)，從而在更微觀的部門(mén)層面建立流程、職能與指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)，為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和部門(mén)績(jī)效指標(biāo)建立聯(lián)系。

表3：確認(rèn)業(yè)務(wù)流程與職能部門(mén)聯(lián)系示例

流程：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā) 各職能所承擔(dān)的流程中的角色

市場(chǎng)部 銷(xiāo)售部 財(cái)務(wù)部 研究部 開(kāi)發(fā)部

新產(chǎn)品概念選擇 市場(chǎng)論證 銷(xiāo)售數(shù)據(jù)收集 ———— 可行性研究 技術(shù)力量評(píng)估 ————產(chǎn)品概念測(cè)試 ———— 市場(chǎng)測(cè)試 ———— 技術(shù)測(cè)試 ————產(chǎn)品建議開(kāi)發(fā)———— 費(fèi)用預(yù)算 組織預(yù)研

（四）部門(mén)級(jí)KPI指標(biāo)的提取

在本環(huán)節(jié)中要將從通過(guò)上述環(huán)節(jié)建立起來(lái)的流程重點(diǎn)、部門(mén)職責(zé)之間的聯(lián)系中提取部門(mén)級(jí)的KPI指標(biāo)。

表4：部門(mén)級(jí)KPI指標(biāo)提取示例

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）維度 指標(biāo)

測(cè)量主體 測(cè)量對(duì)象 測(cè)量結(jié)果

績(jī)效變量維度 時(shí)間 效率管理部 新產(chǎn)品（開(kāi)發(fā)）上市時(shí)間 新產(chǎn)品上市時(shí)間

成本 投資部門(mén) 生產(chǎn)過(guò)程 成本降低 生產(chǎn)成本率

質(zhì)量 顧客管理部 產(chǎn)品與服務(wù) 滿足程度 客戶滿意率

數(shù)量 能力管理部 銷(xiāo)售過(guò)程 收入總額 銷(xiāo)售收入

（五）目標(biāo)、流程、職能、職位目標(biāo)的統(tǒng)一

根據(jù)部門(mén)KPI、業(yè)務(wù)流程以及確定的各職位職責(zé)，建立企業(yè)目標(biāo)、流程、職能與職位的統(tǒng)一。

表5：KPI進(jìn)一步分解到職位示例

流程：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)流程 市場(chǎng)部部門(mén)職責(zé) 部門(mén)內(nèi)職位職責(zé)

職位一 職位二

流程步驟 指標(biāo) 產(chǎn)出 指標(biāo) 產(chǎn)出 指標(biāo) 產(chǎn)出 指標(biāo)

發(fā)現(xiàn)客戶問(wèn)題，確認(rèn)客戶需求 發(fā)現(xiàn)商業(yè)機(jī)會(huì) 市場(chǎng)分析與客戶調(diào)研，制定市場(chǎng)策略 市場(chǎng)占有率 市場(chǎng)與客戶研究成果 市場(chǎng)占有率增長(zhǎng)率 制定出市場(chǎng)策略，指導(dǎo)市場(chǎng)運(yùn)作 市場(chǎng)占有率增長(zhǎng)率

銷(xiāo)售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率 銷(xiāo)售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率 銷(xiāo)售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率

市場(chǎng)開(kāi)拓投入率減低率 客戶接受成功率提高率 銷(xiāo)售毛利率增長(zhǎng)率

公司市場(chǎng)領(lǐng)先周期 領(lǐng)先對(duì)手提前期 銷(xiāo)售收入月度增長(zhǎng)幅度

四、在實(shí)際工作中KPI的應(yīng)用

在KPI體系的建立過(guò)程中，尤其是在制定職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，需要明確的是建立起KPI體系并不是我們工作目標(biāo)的全部，更重要的是在KPI的建立過(guò)程，各部門(mén)、各職位對(duì)其關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)通過(guò)溝通討論，達(dá)成共識(shí)，運(yùn)用績(jī)效管理的思想和方法，來(lái)明確各部門(mén)和各個(gè)職位的關(guān)鍵貢獻(xiàn)，并據(jù)此運(yùn)用到確定各部門(mén)和各個(gè)人的工作目標(biāo)。在實(shí)際工作中圍繞KPI開(kāi)展工作，不斷進(jìn)行階段性的績(jī)效改進(jìn)，達(dá)到激勵(lì)、引導(dǎo)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和工作改進(jìn)的目的，避免無(wú)效勞動(dòng)。

在實(shí)際工作過(guò)程中如何應(yīng)用KPI來(lái)改進(jìn)我們的工作，避免產(chǎn)生建立KPI與應(yīng)用KPI脫節(jié)現(xiàn)象？

（一）KPI是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，不是目標(biāo)，但可以借此確定目標(biāo)：1.KPI是反映一個(gè)部門(mén)或員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，即衡量業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的多少，從另一個(gè)角度看，是衡量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度。

2.公司階段性目標(biāo)或工作中的重點(diǎn)不同，相應(yīng)各個(gè)部門(mén)的目標(biāo)也隨之發(fā)生變化，在階段性業(yè)績(jī)的衡量上重點(diǎn)也不同，因此關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI存在階段性、可變性或權(quán)重的可變性。

3.涉及到職位的員工業(yè)績(jī)指標(biāo)不一定是從部門(mén)KPI直接分解得到的，越到基層部門(mén)KPI就越難與職位直接相聯(lián)，但是應(yīng)對(duì)部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)有貢獻(xiàn)，不同職位的業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重也要根據(jù)部門(mén)的階段性目標(biāo)而變化。

4.一旦各部門(mén)或職位的KPI明確后，相應(yīng)的工作重點(diǎn)即階段性關(guān)鍵的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)也就能夠明確，結(jié)合所在部門(mén)的工作目標(biāo)，每個(gè)人的工作重點(diǎn)也就是清楚的，即每個(gè)人對(duì)所在部門(mén)的目標(biāo)完成所做的關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)也就十分清楚了，避免了一些無(wú)效的，對(duì)目標(biāo)達(dá)成沒(méi)有意義的工作。

5.部門(mén)管理者給下屬制定目標(biāo)的依據(jù)來(lái)自部門(mén)的KPI，部門(mén)的KPI來(lái)自公司的KPI.這樣保證每個(gè)職位都朝公司要求的總體目標(biāo)發(fā)展。

（二）績(jī)效考核與績(jī)效改進(jìn)

績(jī)效考核是績(jī)效管理循環(huán)的一個(gè)環(huán)節(jié)，KPI是基礎(chǔ)性依據(jù)：

1.績(jī)效考核是績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：一是績(jī)效改進(jìn)，二是價(jià)值評(píng)價(jià)。面向績(jī)效改進(jìn)的考核重點(diǎn)是問(wèn)題的解決及方法的改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改進(jìn)。

2.績(jī)效管理最重要的是讓員工明白公司對(duì)他的要求是什么，他將如何開(kāi)展工作和改進(jìn)工作；主管也要清楚公司對(duì)他的要求，對(duì)他所在部門(mén)的要求，即了解部門(mén)的KPI是什么，同時(shí)主管要了解員工的素質(zhì)，以便有針對(duì)性的分配工作和制定目標(biāo)。

（三）通過(guò)KPI的討論，通過(guò)溝通，明確部門(mén)目標(biāo)與員工目標(biāo)的一致性

經(jīng)理在工作過(guò)程中與下屬不斷溝通、不斷輔導(dǎo)與幫助下屬，記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)，保證目標(biāo)達(dá)成的一致性，這比考核本身更重要。

（四）評(píng)價(jià)員工的績(jī)效改進(jìn)情況及績(jī)效結(jié)果，KPI是基礎(chǔ)性依據(jù)，它提供評(píng)價(jià)的方向、數(shù)據(jù)及事實(shí)依據(jù)

（五）定量的KPI可以通過(guò)數(shù)據(jù)來(lái)體現(xiàn)，定性的KPI則需通過(guò)對(duì)事實(shí)的描述來(lái)體現(xiàn)

階段性績(jī)效改進(jìn)考核的過(guò)程（以一個(gè)季度為例，KPI已經(jīng)確定）：

1.季度初，部門(mén)經(jīng)理根據(jù)公司的目標(biāo)圍繞本部門(mén)的KPI制定工作目標(biāo)計(jì)劃，目標(biāo)應(yīng)該是SMART的（具體的、可以量化的、可以實(shí)現(xiàn)的、與公司的目標(biāo)是一致的、階段性的），并根據(jù)目標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)來(lái)進(jìn)行輕重緩急的排序（優(yōu)先排序），明確相應(yīng)的權(quán)重。

2.根據(jù)本部門(mén)的目標(biāo)計(jì)劃和職位的KPI，將目標(biāo)分解落實(shí)到具體責(zé)任人人，經(jīng)理與目標(biāo)執(zhí)行的責(zé)任人進(jìn)行溝通，在目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)。

3.目標(biāo)執(zhí)行的責(zé)任人在計(jì)劃執(zhí)行的過(guò)程中，部門(mén)經(jīng)理與執(zhí)行責(zé)任人進(jìn)行溝通、輔導(dǎo)，了解執(zhí)行人的工作方式、方法，指正執(zhí)行過(guò)程中與目標(biāo)的偏差，以便朝著正確的目標(biāo)發(fā)展，同時(shí)經(jīng)理也很清楚員工的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)，便于工作過(guò)程的輔導(dǎo)。

4.在季度工作總結(jié)時(shí)，部門(mén)經(jīng)理及員工就有依據(jù)對(duì)部門(mén)主要業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)及目標(biāo)達(dá)成所做的工作進(jìn)行總結(jié)，部門(mén)經(jīng)理通過(guò)上一級(jí)主管副總的述職報(bào)告中體現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)情況，員工就其業(yè)績(jī)衡量的指標(biāo)/要素進(jìn)行總結(jié)。這樣部門(mén)明確所關(guān)注要達(dá)成的目標(biāo)，員工明確了圍繞這個(gè)目標(biāo)所做的有效工作。部門(mén)工作的焦點(diǎn)也就聚焦起來(lái)了。

5.在進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)考核時(shí)，部門(mén)經(jīng)理與每個(gè)員工圍繞職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)/要素以及實(shí)際完成的情況進(jìn)行充分的面對(duì)面的溝通。根據(jù)過(guò)程中經(jīng)理所掌握的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)，指出員工在達(dá)成目標(biāo)及工作過(guò)程中需要進(jìn)一步改進(jìn)的地方，同時(shí)在溝通中形成員工下一階段的工作目標(biāo)。這樣通過(guò)指出需要改進(jìn)的方面和下階段目標(biāo)的確定，引導(dǎo)員工朝著部門(mén)的目標(biāo)發(fā)展，同時(shí)在工作方式、方法、業(yè)績(jī)等方面的改進(jìn)，也有利于員工素質(zhì)、能力的提高。

6.一般來(lái)說(shuō)，對(duì)部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效改進(jìn)考核主要圍繞結(jié)果，目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)來(lái)進(jìn)行；對(duì)于員工的績(jī)效改進(jìn)考核主要看工作過(guò)程。

（六）考核不是目的，是激勵(lì)的手段，促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)和提高，提高員工的素質(zhì)和能力才是考核的真正目的

績(jī)效管理及績(jī)效改進(jìn)是遵循PDCA循環(huán)來(lái)進(jìn)行的，通過(guò)PDCA不斷改進(jìn)、提高工作質(zhì)量和工作結(jié)果。

第二篇：如何構(gòu)建關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系

當(dāng)前，穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)、有效發(fā)展是商業(yè)銀行發(fā)展的主旋律，在這種現(xiàn)實(shí)背景下，商業(yè)銀行實(shí)施經(jīng)濟(jì)資本管理模式下的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)體系對(duì)于長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制的形成具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。應(yīng)該說(shuō)，實(shí)施經(jīng)濟(jì)資本管理模式對(duì)于構(gòu)建市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的關(guān)鍵績(jī)效考核體系的促進(jìn)作用，不僅體現(xiàn)了現(xiàn)代商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管理的核心思想，更是商業(yè)銀行強(qiáng)化資本剛性約束，控制風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)擴(kuò)張的有效途徑。講座下載網(wǎng)

所謂經(jīng)濟(jì)資本，是商業(yè)銀行為抵御非預(yù)期損失而應(yīng)該擁有的資本。作為城區(qū)農(nóng)行而言構(gòu)建經(jīng)濟(jì)資本管理模式下的關(guān)鍵考核指標(biāo)體系，有利于強(qiáng)化資本對(duì)風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)增長(zhǎng)的約束，進(jìn)而把業(yè)務(wù)發(fā)展建立在堅(jiān)實(shí)的資本基礎(chǔ)之上。有利于提高商業(yè)銀行抗風(fēng)險(xiǎn)能力，建立健全風(fēng)險(xiǎn)管理長(zhǎng)效機(jī)制。為此，關(guān)鍵績(jī)效考核體系的核心就是要通過(guò)績(jī)效管理來(lái)激活潛在的人力資源。

一、當(dāng)前農(nóng)行實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的現(xiàn)實(shí)意義

績(jī)效管理作為經(jīng)濟(jì)資本管理模式中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，而績(jī)效考核又是績(jī)效管理的最重要一環(huán)。但是在目前的農(nóng)行經(jīng)營(yíng)中卻面臨著一個(gè)尷尬的現(xiàn)實(shí)：一方面各級(jí)行都已

第三篇：如何建立績(jī)效考核指標(biāo)體系

如何建立員工績(jī)效考核體系

建立員工績(jī)效考核體系是評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的有效途徑，也是確定員工薪酬水平的重要依據(jù)。如何才能建立員工績(jī)效考核體系呢？這就要求企業(yè)做到：考核范圍要明確，考核制度要完善，考核條款要細(xì)化，符合實(shí)際，要有可操作性；考核方式要全面、客觀，考核評(píng)價(jià)要公平、公開(kāi)、公正；考核時(shí)間要固定。

員工績(jī)效考核體系要經(jīng)集體討論確定，一經(jīng)確定便不能隨意更改，以維護(hù)制度的尊嚴(yán)；考核體系一定要有嚴(yán)格的監(jiān)督機(jī)制，以保證制度的有效性、持續(xù)性。

考核體系應(yīng)包括個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià)、職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核。

一、個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià)

對(duì)員工個(gè)體特質(zhì)評(píng)價(jià)，首先要建立企業(yè)內(nèi)部各種職務(wù)的素質(zhì)模型。比如說(shuō)，開(kāi)發(fā)崗位要求任職者具備創(chuàng)新意識(shí)、成就追求、善溝通、善學(xué)習(xí)等方面的個(gè)性特質(zhì)；銷(xiāo)售崗位要求任職者具備主動(dòng)性、敏感性、能把握商機(jī)、善于談吐、能經(jīng)受住挫折、不怕被拒絕等個(gè)性特質(zhì)。以上所說(shuō)的不同素質(zhì)要求也就形成了不同職務(wù)的素質(zhì)模型。在這個(gè)基礎(chǔ)上，也就可以建立相應(yīng)的考核體系，用以檢測(cè)相關(guān)員工是否具備某一職務(wù)所要求的個(gè)性特質(zhì)。

二、職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)

職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)的前提是對(duì)企業(yè)的所有職務(wù)進(jìn)行橫向和縱向的劃分，明確各種職務(wù)的角色定位和能力要求，進(jìn)而制定出各種職務(wù)的行為能力標(biāo)準(zhǔn)。比如，某一個(gè)公司規(guī)定招聘人事部員工的行為能力標(biāo)準(zhǔn)是：（1）能進(jìn)行人力資源需求調(diào)查，收集、分析有關(guān)資料，制定出人力需求方案；（2）能進(jìn)行招聘活動(dòng)的策劃、實(shí)施，熟悉有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)、人員甄選和面視的流程，并能處理招聘中的突發(fā)事件；（3）能處理應(yīng)聘人員的分流安置工作；（4）能從事招聘管理方面的制度建設(shè)。有了這些行為能力標(biāo)準(zhǔn)，就可以用它來(lái)衡量應(yīng)聘者或擬任者是否具備相應(yīng)的任職資格。

三、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核

對(duì)員工進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核的基礎(chǔ)是在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系。在這個(gè)體系中，個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)與公司之間要保持高度的一致性。企業(yè)首先要根據(jù)不同時(shí)期的戰(zhàn)略目標(biāo)和管理重點(diǎn)制定出某一階段的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系。比如，某一公司經(jīng)過(guò)研討之后，認(rèn)為影響該企業(yè)成功的關(guān)鍵要素是：人員素質(zhì)、技術(shù)領(lǐng)先、制造精良、顧客服務(wù)、時(shí)常優(yōu)勢(shì)、利潤(rùn)增長(zhǎng)等6個(gè)方面，接著他們找出這些因素所體現(xiàn)的重點(diǎn)業(yè)務(wù)，如技術(shù)領(lǐng)先就體現(xiàn)在產(chǎn)品品種和推向市場(chǎng)的速度等重點(diǎn)業(yè)務(wù)；市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)就體現(xiàn)在市場(chǎng)份額和營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)等重點(diǎn)業(yè)務(wù)。這些重點(diǎn)業(yè)務(wù)也就成了企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的項(xiàng)目。

第四篇：社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效考核指標(biāo)體系探討

龍?jiān)雌诳W(wǎng) http://.cn

社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效考核指標(biāo)體系探討 作者：王靜 程平

來(lái)源：《財(cái)會(huì)通訊》2013年第02期

隨著醫(yī)療改革進(jìn)程的推進(jìn)，對(duì)基層醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的要求也越來(lái)越高。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核一方面對(duì)機(jī)構(gòu)人員工作積極性具有重要作用，同時(shí)對(duì)機(jī)構(gòu)的服務(wù)也具有引導(dǎo)作用。本文將以濰坊市奎文區(qū)內(nèi)濰棉社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、梨園街道社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、櫻園社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心為調(diào)查對(duì)象，收集整理三所衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)其醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行訪談，結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)，運(yùn)用參照對(duì)比法、文獻(xiàn)查閱法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、訪談?wù){(diào)查法，研究制定切實(shí)可行的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系。

一、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效考核指標(biāo)體系存在的問(wèn)題

本文以梨園社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心為重點(diǎn)調(diào)查對(duì)象，其醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系一級(jí)指標(biāo)分為基本醫(yī)療服務(wù)，公共衛(wèi)生服務(wù)、社區(qū)服務(wù)與管理三項(xiàng)，通過(guò)對(duì)主要指標(biāo)的研究提出如下問(wèn)題：

（一）未注意考核對(duì)象間的差異性 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心包括醫(yī)技人員、護(hù)理人員、藥房工作人員和管理人員等，不同崗位人員的工作內(nèi)容也存在較大差異，在目前考核中簡(jiǎn)單地將考核內(nèi)容分基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)外，其他沒(méi)有被納入績(jī)效考核體系中來(lái)。籠統(tǒng)的指標(biāo)體系分類(lèi)到具體考核對(duì)象上無(wú)法明確其考核內(nèi)容，增加考核實(shí)施的難度。

（二）部分考核指標(biāo)缺乏代表性與科學(xué)性 選取的指標(biāo)片面強(qiáng)調(diào)服務(wù)數(shù)量和服務(wù)質(zhì)量等二級(jí)指標(biāo)，如該指標(biāo)體系中，“服務(wù)質(zhì)量”二級(jí)指標(biāo)下的 “平均住院費(fèi)用”三級(jí)指標(biāo)與二級(jí)指標(biāo)相關(guān)性不大，不能代表和衡量社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量。

（三）部分考核指標(biāo)與當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展水平不匹配 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)對(duì)其服務(wù)主體采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)必須與其發(fā)展的水平程度相適應(yīng)，才能起到積極的作用。考核指標(biāo)的過(guò)高過(guò)低都會(huì)導(dǎo)致被考核者為了達(dá)到要求虛假填寫(xiě)，結(jié)果將失去真實(shí)性。在對(duì)梨園社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心調(diào)查中發(fā)現(xiàn)例如“35歲以上居民首診測(cè)血壓率”、“居民基本衛(wèi)生知識(shí)知曉率”等指標(biāo)大而空，與當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展水平不相匹配，難以確切衡量，操作可行性不大。

（四）考核指標(biāo)繁瑣，考核工作費(fèi)時(shí)費(fèi)力 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)考核指標(biāo)體系大而全，每年考核需要抽調(diào)大量人員對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)基本單元進(jìn)行考核，其工作量可想而知。例如，“公共衛(wèi)生服務(wù)”一級(jí)指標(biāo)下分成了“居民健康檔案”、“健康教育”、“傳染病防治”、“老年人保健”、“慢性病管理”、“重癥精神病患者管理”、“居民滿意度”共七項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，而且每項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)又包含了三到四項(xiàng)三級(jí)指標(biāo)，指標(biāo)設(shè)置繁瑣。由于一些不必要的考核占用了大量人力和物力，而實(shí)際的考核操作者也確實(shí)感到有些考核項(xiàng)目不必要，結(jié)果很容易使考核流于形式。另外，像“居民

基本衛(wèi)生知識(shí)知曉率”、“傳染病疫情報(bào)告及時(shí)性”、“協(xié)助疾病控制部門(mén)進(jìn)行疫情調(diào)查處理情況”這樣的三級(jí)指標(biāo)很難進(jìn)行定量判斷，增加考核實(shí)施難度，考核工作費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

二、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建

根據(jù)調(diào)查社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，本文在對(duì)具體崗位工作分析的基礎(chǔ)上重新構(gòu)建考核指標(biāo)體系，構(gòu)建步驟如圖1所示：

（一）對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行工作分析 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效考核對(duì)象主要包括以下五類(lèi)：全科醫(yī)生、公共衛(wèi)生人員、護(hù)理人員、醫(yī)療技術(shù)人員、職能管理人員。其中，全科醫(yī)生、護(hù)理人員可統(tǒng)稱(chēng)基本醫(yī)療服務(wù)人員。考核對(duì)象因其工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所應(yīng)具備的條件不同，所選取的考核指標(biāo)也要有所差異。根據(jù)考評(píng)目的，結(jié)合考核對(duì)象的自身特點(diǎn)，了解被考核者在該崗位工作的基本職責(zé)、資格要求，得出相應(yīng)的崗位分析結(jié)果。

（二）確定考核指標(biāo) 具體如下：

（1）明確考核對(duì)象。根據(jù)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的工作內(nèi)容及特點(diǎn)，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效考核對(duì)象可分為全科醫(yī)生、護(hù)理人員、公共衛(wèi)生人員、醫(yī)療技術(shù)人員、職能管理人員。相比較以前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核對(duì)象的選擇，增加了醫(yī)療技術(shù)人員、職能管理人員，注意了考核對(duì)象的差異性，考核指標(biāo)全面、客觀的反映了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的工作服務(wù)內(nèi)容。

（2）指標(biāo)體系的確定。根據(jù)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員構(gòu)成以及對(duì)其工作分析的結(jié)果，設(shè)定全科醫(yī)生、公共衛(wèi)生人員、醫(yī)療技術(shù)人員、護(hù)理人員、職能管理人員五類(lèi)考核對(duì)象。具體指標(biāo)如下：

全科醫(yī)生、公共衛(wèi)生人員、醫(yī)療技術(shù)人員的一級(jí)指標(biāo)包含服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度；護(hù)理人員的一級(jí)指標(biāo)包括服務(wù)數(shù)量和患者滿意度；職能管理人員由于其工作的特殊性，一級(jí)指標(biāo)包含服務(wù)質(zhì)量、滿意度。

全科醫(yī)生服務(wù)數(shù)量的二級(jí)指標(biāo)可包含：普通門(mén)診人次數(shù)、急診人次數(shù)、出診人次數(shù)、院前急救人次數(shù)，手術(shù)服務(wù)人次數(shù)。服務(wù)質(zhì)量的二級(jí)指標(biāo)可包含：門(mén)診抗生素2聯(lián)及以上聯(lián)用處方百分比、門(mén)診處方激素百分比、門(mén)診處方使用合格率、門(mén)診處方見(jiàn)效平均時(shí)間，其中門(mén)診處方見(jiàn)效平均時(shí)間以類(lèi)似病癥的康復(fù)時(shí)間為參考依據(jù)。患者滿意度的二級(jí)指標(biāo)可包含投訴糾紛次數(shù)、醫(yī)療技術(shù)滿意度、服務(wù)態(tài)度滿意度、病情解釋滿意度。

護(hù)理人員服務(wù)數(shù)量二級(jí)指標(biāo)包括住院服務(wù)床日數(shù)，家庭病床服務(wù)日數(shù)，觀察室輸液病人數(shù)。患者滿意度的二級(jí)指標(biāo)可包括投訴糾紛次數(shù)、護(hù)理技術(shù)滿意度、服務(wù)態(tài)度滿意度。

公共衛(wèi)生人員服務(wù)數(shù)量的二級(jí)指標(biāo)可包含接種的人次數(shù)（包括一類(lèi)疫苗和二類(lèi)疫苗）、婦女保健人次數(shù)、兒童保健人次數(shù)、高血壓病人規(guī)范管理人數(shù)、糖尿病病人規(guī)范管理人數(shù)、精神病人規(guī)范管理人數(shù)、艾滋病病人規(guī)范管理人數(shù)、結(jié)核病病人規(guī)范管理人數(shù)、新建檔案人次數(shù)、簽約家庭戶（人次）數(shù)和健康體檢人次數(shù)。服務(wù)質(zhì)量的二級(jí)指標(biāo)可包含服務(wù)文件書(shū)寫(xiě)合格率、規(guī)范管理效果總評(píng)、突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處理準(zhǔn)確率。患者滿意率的二級(jí)指標(biāo)可包含：投訴與糾紛次數(shù)、技術(shù)滿意度、服務(wù)態(tài)度滿意度。

醫(yī)療技術(shù)人員服務(wù)數(shù)量的二級(jí)指標(biāo)可包含輔助檢查人次數(shù)、配備和使用基本藥物、執(zhí)行零差率銷(xiāo)售、藥房規(guī)范化建設(shè)情況。服務(wù)質(zhì)量的二級(jí)指標(biāo)可包含：檢查報(bào)告及時(shí)性、檢查準(zhǔn)確率、檢查報(bào)告書(shū)寫(xiě)合格率。患者滿意率的二級(jí)指標(biāo)可包含：投訴與糾紛次數(shù)、技術(shù)滿意度、服務(wù)態(tài)度滿意度。

職能管理人員服務(wù)質(zhì)量的二級(jí)指標(biāo)可包括目標(biāo)完成情況、差錯(cuò)率、責(zé)任感。滿意度的二級(jí)指標(biāo)可包括職工滿意度、患者投訴率。

（三）指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定 具體如下：

（1）量化標(biāo)準(zhǔn)。量化標(biāo)準(zhǔn)往往緊隨結(jié)果指標(biāo)之后，能夠精確描述指標(biāo)需要達(dá)到的各種狀態(tài)，在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)醫(yī)務(wù)人員指標(biāo)體系中，對(duì)于全科醫(yī)生，護(hù)理人員、醫(yī)療技術(shù)人員的考核，通常使用量化標(biāo)準(zhǔn)。門(mén)診抗生素2聯(lián)及以上聯(lián)用處方百分比、門(mén)診處方激素百分比等指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)參考了山東省衛(wèi)生廳、山東省人力資源和社會(huì)保障廳關(guān)于下發(fā)《山東省基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效考核辦法》的通知等政策性文件（見(jiàn)表1）。

（2）描述性標(biāo)準(zhǔn)。描述性標(biāo)準(zhǔn)常見(jiàn)于特質(zhì)指標(biāo)、行為指標(biāo)之后，在對(duì)整體性績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)中運(yùn)用的較多。在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)績(jī)效考核中，職能管理人員的績(jī)效考核比較復(fù)雜，且服務(wù)內(nèi)容多于維護(hù)中心高效運(yùn)作有關(guān)，適用于描述性標(biāo)準(zhǔn)。

參考文獻(xiàn)：

［1］馬起龍、尹文強(qiáng)、黃冬梅等：《社區(qū)就診患者滿意度調(diào)查與分析》，《中國(guó)衛(wèi)生質(zhì)量管理》2009年第3期。

［2］董恒進(jìn)、曹建文：《醫(yī)院管理學(xué)第二版》，復(fù)旦大學(xué)出版社 2008年版。

［3］葛楠：《綜合醫(yī)院臨床科室負(fù)責(zé)人績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的研究》山東大學(xué)2007年碩士論文。

［4］石曉宇：《醫(yī)院績(jī)效考核與評(píng)價(jià)》，《管理觀察》2009年第2期。

［5］姚中華、陶紅：《社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)新型績(jī)效考評(píng)機(jī)制的實(shí)踐與思考》，《中國(guó)農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理》2009年第7期。

（編輯 杜 昌）

第五篇：如何建立團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系

效考核委員會(huì)在公司范圍內(nèi)討論確認(rèn)各個(gè)團(tuán)隊(duì)的KpI。在各個(gè)團(tuán)隊(duì)與主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定了KpI的基礎(chǔ)上，召開(kāi)公司層面的高層班子成員對(duì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)KpI進(jìn)行討論，是在公司層面對(duì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)KpI全面性及平衡性的審核過(guò)程。從公司整體利益角度出發(fā)來(lái)確定公司的所有戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是不是已經(jīng)全部分解下去了，各個(gè)團(tuán)隊(duì)之間的KpI是否平衡，考評(píng)寬嚴(yán)度是否適當(dāng)，各個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核是否遵循共同的價(jià)值導(dǎo)向……在確認(rèn)以上要求都得到滿足后，由公司層面高層班子成員審核通過(guò)后，開(kāi)始正式實(shí)施團(tuán)隊(duì)KpI的考評(píng)。

經(jīng)過(guò)上述六個(gè)步驟提取出來(lái)的團(tuán)隊(duì)績(jī)效KpI既考慮了公司整體業(yè)績(jī)的要求，也關(guān)注了各個(gè)職系的特性，同時(shí)取得了各個(gè)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可，為下一步團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理打下了良好的基礎(chǔ)。

提取團(tuán)隊(duì)KpI只是績(jī)效管理工作的第一步，也是最關(guān)鍵的一步，因?yàn)檫@一步是確定團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理方向的一步，只有抓住了這一步，才能真正抓住團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理的牛鼻子，但是，僅僅抓住了牛鼻子，還不夠，還得“快牛加鞭”，注重績(jī)效管理的過(guò)程，才能真正提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。