第一篇：目標(biāo)管理與績效考核課程

目標(biāo)管理與績效考核課程

簡介

一、課程的基本特色：

1、以學(xué)會實(shí)際操作方法為主，以理論講解為附。

2、以學(xué)會設(shè)定組織目標(biāo)、依據(jù)組織目標(biāo)設(shè)定并分解崗位目標(biāo)為目的。

3、以學(xué)會設(shè)計(jì)或選擇績效考核方法程序及薪資體系為目的。

二、課程的基本內(nèi)容：

1、目標(biāo)的重要性：

“有目標(biāo)才有工作，企業(yè)要將自己的使命轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”。

2、設(shè)立有利于激勵(lì)考核的目標(biāo)：

對于企業(yè)簡單明了的目標(biāo)是非常重要，但是，簡單明了的目標(biāo)并不是簡簡單單、排排腦門就確定下來的。

3、選擇一個(gè)有效的目標(biāo)評價(jià)與績效考核的方法。

世界上還沒有任何一種是絕對公正的，但是我們必須選擇一個(gè)有利于企業(yè)提高績效評價(jià)考核方法。

4、科學(xué)地設(shè)計(jì)適合自己企業(yè)薪資體系

薪資是一個(gè)系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)，無論是簡單薪資體系，還是綜合性的薪資體系，都必須以企業(yè)的人力資源開發(fā)的目標(biāo)為目的。

三、課程的基本提綱：

? 目標(biāo)及目標(biāo)管理的意義

? 目標(biāo)設(shè)立的要求、程序及方法。

? 目標(biāo)評價(jià)與績效考核

? 績效薪資體系

? 目標(biāo)管理、績效考核及績效薪資體系的參考模版。

第二篇：目標(biāo)管理與績效考核

這次培訓(xùn)讓我印象最深刻的是：結(jié)合自己的崗位職責(zé)，制定計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、改進(jìn)，遵照這樣的流程，可以讓我們在工作和生活中做事情變得井井有條，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，從而提高在工作中、生活中做事情的主動(dòng)性、積極性以及工作的效率，使我們的工作能力和個(gè)人素質(zhì)都得到有效地提升。

績效管理強(qiáng)調(diào)的是員工與主管的共同參與。員工與主管是績效伙伴關(guān)系，是一個(gè)雙向的溝通，只有持續(xù)這個(gè)溝通功能，才能提高考核工作的有效性，解決績效存在的問題，解決態(tài)度的問題…….通過績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營狀況，及時(shí)了解發(fā)展過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績效結(jié)果，從而保證公司長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

通過績效管理，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，同時(shí)可以針對性的開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工績效能力，并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評估員工的發(fā)展趨勢。

同時(shí)，績效考核也是公司評價(jià)員工表現(xiàn)的基礎(chǔ)，公司可以根據(jù)績效考核來確定員工的薪資、獎(jiǎng)金以及員工的晉升等問題。

第三篇：目標(biāo)管理與績效考核工作方案

目標(biāo)管理與績效考核工作方案(2010-04-18 16:16:05)

轉(zhuǎn)載

1.為了明確工作目標(biāo)和工作責(zé)任，提高各級干部的管理水平，確保工作目標(biāo)的如期完成，公司建立“目標(biāo)管理+績效考核”的干部管理方案。

2.目標(biāo)管理與績效考核的主要內(nèi)容：包括主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、中心工作，以及員工培訓(xùn)與內(nèi)部管理。干部考核的目的：通過員工培訓(xùn)，提高員工技能；通過完成中心工作，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

3.干部績效評議實(shí)行自我總結(jié)和綜合考評相結(jié)合。自我總結(jié)由干部本人按月進(jìn)行，要求在次月10日前完成并交予公司企管部。自我總結(jié)的內(nèi)容：主要工作指標(biāo)完成情況，存在問題、措施與方法，下月計(jì)劃等。每月10-14日，企管部組織針對考評內(nèi)容結(jié)合自我總結(jié)進(jìn)行綜合評議。綜合考評組由公司考評專員、公司考評領(lǐng)導(dǎo)和被考核崗位直接上級領(lǐng)導(dǎo)組成。考評結(jié)果由企管部匯總報(bào)總經(jīng)理審核，并在月度考評會上發(fā)布。

4.自我總結(jié)和工作考評應(yīng)按照目標(biāo)責(zé)任書確定的工作事項(xiàng)，客觀公正地進(jìn)行，要實(shí)事求是，不得弄虛作假。干部績效綜合考評實(shí)行100分制，4舍5入尾數(shù)保留法，月度保留一位小數(shù)，保留整數(shù)。

5.給定績效工資標(biāo)準(zhǔn)：中層干部500元/月，高層干部1000元/月，績效工資按月考核，按年兌現(xiàn)。

6.考評結(jié)果的應(yīng)用與績效工資的兌現(xiàn)

1)綜合得分在90分以上，兌現(xiàn)全部績效工資。

2)綜合得分在75-89分，兌現(xiàn)80%的績效工資。

3)綜合得分在74分一下，兌現(xiàn)50%的績效工資。

4)公司總經(jīng)理可以對綜合得分進(jìn)行修正，修正額度為±10分。

7.附則

1)責(zé)任人在工作期間內(nèi)若出現(xiàn)重大責(zé)任事故，公司有權(quán)對責(zé)任人提出終止勞動(dòng)關(guān)系。

2)本公司生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，公司有權(quán)修改責(zé)任書和績效考核事項(xiàng)。

3)公司近期工作安排納入部門工作計(jì)劃，未按期完成的每項(xiàng)次扣10分；短期不能完成的項(xiàng)目，編制工作計(jì)劃或進(jìn)度表，并按計(jì)劃實(shí)施。未盡事宜依據(jù)崗位職責(zé)、公司制度和公司領(lǐng)導(dǎo)安排。

4)本方案自2010年4月1日起實(shí)施。

5)本方案的附件：中層以上干部績效考評表。

第四篇：目標(biāo)管理與績效考核培訓(xùn)心得

目標(biāo)管理與績效考核培訓(xùn)心得

參加“目標(biāo)管理與績效考核”培訓(xùn)心得：

1、好的目標(biāo)是建立在實(shí)事求是的數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)上制定出的可行、可控、可操作的戰(zhàn)略方向；

2、公司目標(biāo)是個(gè)集合體，集合了每個(gè)部門和個(gè)人的分目標(biāo)，也就是說個(gè)人、部門、公司的利益在這里體現(xiàn)為統(tǒng)一的整體，達(dá)成高度一致；

3、實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，需要可行、可考量的實(shí)施計(jì)劃的保障，落實(shí)崗位責(zé)任制是關(guān)鍵；

4、實(shí)施目標(biāo)管理，進(jìn)行公司的經(jīng)營目標(biāo)分解、公開，使員工理解了自己的工作在整個(gè)公司運(yùn)營中所能發(fā)揮的作用；

5、目標(biāo)管理可使公司文化深入每位員工的心里，形成良好的工作創(chuàng)新環(huán)境，使公司得到進(jìn)一步發(fā)展，循環(huán)促進(jìn)公司文化的完善和發(fā)展；

6、績效考核使薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人的貢獻(xiàn)相聯(lián)系，調(diào)動(dòng)員工積極性；

7、實(shí)行目標(biāo)管理可以更加合理、公平的實(shí)現(xiàn)資源配置優(yōu)化，最大限度的發(fā)揮效率；

8、對目標(biāo)的管理分解，給領(lǐng)導(dǎo)和員工提供了一個(gè)經(jīng)常性和系統(tǒng)性的溝通的載體，增強(qiáng)公司凝聚力，避免了能力資源的低效率運(yùn)作，使員工自身實(shí)現(xiàn)明確定位，對工作開展有了更準(zhǔn)確工作方向；

9、為員工個(gè)人能力的提升創(chuàng)建一個(gè)平臺，幫助員工發(fā)展能力，增強(qiáng)員工對公司的歸屬感，以期為公司作出更大的貢獻(xiàn)。

膚淺的認(rèn)識，期待更深一步的學(xué)習(xí)，系統(tǒng)地了解和領(lǐng)略“目標(biāo)管理與績效考核”的精髓，提升自身能力和素質(zhì)，以利更好的執(zhí)行。

第五篇：目標(biāo)管理與績效考核

目標(biāo)管理與績效考核

主講:張文

原蒙牛集團(tuán)副總裁兼人務(wù)資源總監(jiān),國家經(jīng)貿(mào)委職業(yè)經(jīng)理研究中心專家委員會專家；北京標(biāo)易行企業(yè)管理研究院院長；香港商學(xué)院副院長；北方交大經(jīng)管學(xué)院MBA、WMBA主講導(dǎo)師；北大光華企業(yè)管理高級班、清華大學(xué)總裁班、人民大學(xué)研修中心EMBA、美國奧斯汀大學(xué)DBA授課老師；上海師范大學(xué)兼職副教授。

課程目錄：

第一單元 崗位責(zé)任考核系統(tǒng)實(shí)施目的及意義

1、基于經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略

2、關(guān)鍵業(yè)績素質(zhì)（KPI）

3、實(shí)施崗位責(zé)任考核系統(tǒng)的目標(biāo)到底在哪里

4、實(shí)施崗位責(zé)任系統(tǒng)的意義

5、業(yè)績管理循環(huán)

6、實(shí)施崗位責(zé)任考核系統(tǒng)所需的技能

7、人力資源部在崗位責(zé)任系統(tǒng)中的作用

第二單元 掌握實(shí)施崗位責(zé)任考核系統(tǒng)相關(guān)的技能

1、目標(biāo)與職責(zé)清晰化

2、崗位責(zé)任考核系統(tǒng)的五個(gè)表

3、崗位主要職責(zé)：

4、工作目標(biāo)：

5、易混淆的概念：

6、工作表現(xiàn)--企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)：工作表現(xiàn)的填寫

7、員工發(fā)展計(jì)劃：員工發(fā)展計(jì)劃的填寫、經(jīng)理在員工發(fā)展計(jì)劃中的責(zé)任、能力辭典舉例

8、規(guī)劃：（表五）規(guī)劃模板、個(gè)人目標(biāo)模板

第三單元 熟悉崗位責(zé)任考核系統(tǒng)實(shí)施的基本程序

1、為什么要推行績效考核

2、進(jìn)行績效考核的目的3、績效考核的過程和步驟：

4、績效考核應(yīng)注意的方面：

第四單元 知曉崗位責(zé)任考核系統(tǒng)的監(jiān)控實(shí)施要點(diǎn)

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1.考核目的（1）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

（2）（3）（4）（5）作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。著重在績效考核上。作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。

2.考核原則

（1）對企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。當(dāng)然，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

（2）程序上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。

（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主辦個(gè)人好惡。

（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。

（5）提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，并允許其申訴或解釋。

（6）大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對無實(shí)效的走過場、搞形式主義。

3.考核時(shí)間

（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、）、不定期考核。

（2）基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長些，甚至3～4年。

4.考核指標(biāo)體系

企業(yè)考核指標(biāo)體系

對不同考核對象： 職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。

對不同考核目的： 獎(jiǎng)金、晉升工資級別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同。

5.考核人與考核形式

（1）直接上級考核。由直接上級對其部下進(jìn)行全面考核和評價(jià)，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會摻雜個(gè)人感情色彩（常用于對一線的工人。

（2）間接上級考核。由間接上級越級對下級部門進(jìn)行全面考核和評

價(jià)。

（3）同事評議。同級或同崗位的職工之間相互考核和評價(jià)，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。

（4）自我鑒定。職工對自己進(jìn)行評價(jià)，抵觸情緒少，但往往不客觀，會出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。

（5）下級對上級評議。下級職工（部門）對上級領(lǐng)導(dǎo)（部門）評價(jià)。弊病較多：下級怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點(diǎn)一語帶過；上級怕失去威信，工作中充當(dāng)老好人。可改進(jìn)用無記名評價(jià)表或問卷。

（6）外部的意見和評議。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費(fèi)者（或傳媒），對與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進(jìn)行評價(jià)。

（7）外聘績效專家或顧問。一般較為公允，避開人際矛盾，結(jié)論較為客觀；但成本較高，且對某些職位工作不內(nèi)行。

（8）現(xiàn)場考核或測評。企業(yè)專門召開考評會對有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場答辯和考評，或者通過相對正式的人事測評程序和方法對侯選人考評。

各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用。

6.考核辦法

（1）查詢記錄。對生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。

（2）定期考核。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。

（3）書面報(bào)告。部門、個(gè)人總結(jié)報(bào)告或其他專案報(bào)告。

（4）考核表。設(shè)計(jì)單項(xiàng)考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇、評語、圖表、標(biāo)度或評分標(biāo)準(zhǔn)。

（5）重大事件法。為每一員工或部分建立考績?nèi)沼洠瑢ｉT記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。

（6）比較排序法。通過在考評群體中，對考評對象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊(duì)。

目前績效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評結(jié)果。

7.考核結(jié)果的反饋

（1）考績應(yīng)與本人見面，具體方法有：

--通知和說服法

主管如實(shí)將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，并用實(shí)例說明考績的正確性，最后鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

--通知和傾聽法 主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評人，然后傾聽對方意見，相互討論。--解決問題法 主管一般不將考核結(jié)果告訴被評人，而是幫助其自我評價(jià)，重點(diǎn)放在尋找解決問題途徑上，協(xié)商出有針對性的改正計(jì)劃，激勵(lì)、督促其執(zhí)行。

（2）為避免引起被評人反感、抑制，應(yīng)注意：

--不要責(zé)怪和追究被評人的責(zé)任和過錯(cuò)；

--不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級；

--不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說話；

--對事不對人；

--保持雙向溝通，不能上級單方面說了算；

--創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。

（3）典型考核后的面談技巧：

--對考核優(yōu)秀的下級

● 繼續(xù)鼓勵(lì)下級上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃

● 不必對下級許愿誘惑

--對考核差的下級

● 幫助具體分析差距，診斷出原因

● 幫助制定改進(jìn)措施

● 切忌不問青紅皂白、興師問罪

--對連續(xù)績差、未顯進(jìn)步的下級

● 開誠布公，讓其意識到自己的不足

● 揭示其是否職位不適，需換崗位

--對老資格的下級

● 特別地尊重，不使其自尊心受傷害 ● 充分肯定其過去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來出路或退休的焦慮 ● 耐心并關(guān)心下級，并為他出些主意--對雄心勃勃的下級

● 不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性

● 耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距

● 激勵(lì)其努力，說明水到渠成的道理

都說績效考核難，歸結(jié)起來，一方面是由于涉及利益面太廣，二是績效的一些指標(biāo)太難量化，使考核不太容易真正使用，三是執(zhí)行時(shí)，主觀因素太多，不管指標(biāo)的細(xì)化程度如何，但這個(gè)總是占了很大比重，影響了績效的客觀性。不過績效考核難做，歸結(jié)起來，還是第一點(diǎn)的原因，涉及利益一多，問題馬上就會出來，而且還不少。不過，今天倒不想說績效的難處，難處說多了，一來給做人力資源管理的增加許多壓力，打消諸位的積極性，有點(diǎn)不妥，二來呢，說多了，也給非人力資源管理從業(yè)者一個(gè)感覺，怎么你們重要的東西老是難做，是不是想推卸責(zé)任，為以后做不好績效找理由啊？從另外一個(gè)角度來講，作為一個(gè)人力資源管理從業(yè)者，難與不難是一碼事，做與不做是另一碼事，不管如何，要盡力做好。當(dāng)然，光憑主觀意愿也很難成事，還得講點(diǎn)技巧或是注意點(diǎn)什么之類的。下面就說說本人對績效考核（或者是績效管理，下同）實(shí)施中的一些看法，當(dāng)然也是結(jié)合前人或是今人一些專家、能人的觀點(diǎn)，再加上一點(diǎn)點(diǎn)自己的想法。

一、在制訂績效方案時(shí)，不要刻意追求考核的公正、公平。一提到績效涉及利益很多，第一感覺是盡可能將方案做得完善些，指標(biāo)多一些等等之類的。但實(shí)際上，這容易使績效考核陷入一個(gè)誤區(qū)，使方案成為理論上的完美性，而忽視了現(xiàn)實(shí)的可操作性和可施行性。績效考核說到底也是一項(xiàng)工作，工作所要求的不是方案的完美性，而是最終結(jié)果與預(yù)期差距。所以當(dāng)一個(gè)績效方案考核指標(biāo)太多，過多的量化，我想，能堅(jiān)持3個(gè)月已是奇跡。

二、不要過多追求那些方法，作為理論的提出，總是超前于實(shí)際的，好多東西看起來很美，真正做起來就不是那么一回事，所以不要將自己預(yù)期的東西放到實(shí)際中去。績效考核有很多方法，行為錨定法、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法、目標(biāo)管理法等等，但你真正需要的只有一兩種，不要以為考核方法越多越好。就大部分企業(yè)來說，目標(biāo)管理法和關(guān)鍵事件法還是比較合適的。

三、績效絕不是獨(dú)立的行為，它與其他的工作緊密程度遠(yuǎn)超過了其他工作。這理解起來很容易，實(shí)際做起來很難，作為一項(xiàng)重要的控制手段，績效在管理中一直占據(jù)著重要的位置，所以無論管理基礎(chǔ)如何薄弱，高層特別希望能借此方法控制員工工作行為，以完成公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，迫切的心理，導(dǎo)致了他們?nèi)菀缀鲆暪芾淼谋∪趸A(chǔ)，而貿(mào)然出手。要使績效考核有效實(shí)施，工作計(jì)劃系統(tǒng)、溝通系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、薪酬系統(tǒng)、工作標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)等都是有力的支持。缺少太多，容易形成畸形的績效考核，這樣容易形成惡性循環(huán)，使績效不但沒有好的效果，因?yàn)榭冃Ч芾淼氖┬写蠖嗍谴髲埰旃倪M(jìn)行的，若是施行不了，會使員工對公司的制度懷疑，進(jìn)而影響公司在員工中信譽(yù)，影響是十分的不好。作為人力資源管理的其中一項(xiàng)比較重要的職能，正如人力資源管理的其他職能一樣，都是看起來很美，實(shí)際卻很難夠到，原因是多方面的，但作為HR從業(yè)者，不要想著瞎吹人力資源的重要性，要知道，牌子是靠9分做，1分宣傳的，績效管理尤其如此。