第一篇：加強基層審計機關干部隊伍建設的建議[推薦]

加強基層審計機關干部隊伍建設的建議

2010-4-15 11:11 膠江才 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】

一、原因

（一）人員流動渠道不暢通

審計系統由于受編制、人事管理體制及專業性質的制約，人員的錄用、提拔、調離等方面都存在一定的困難與障礙，人員流動性小。雖然政府再三強調審計機關工作人員逢進必考，但現實的大環境，人事部門也難于做到嚴把進人關。近兩年我局所進人員，基本上是鄉鎮領導換屆安排，部分關系人員照顧性進來的，實際能勝任審計工作人員難于“走進來”，而非專業人員，相對來說又難于“走出去”。審計人員提拔、輸出的極少，由審計崗位走向領導崗位的更少，人員始終處于一種自行消化狀態，干部成長渠道窄。由此嚴重影響了審計干部向健康、向上方發展，從而影響了審計事業的推進。

（二）機制體制不完善、不健全

基層審計機關審計任務繁重，工作壓力過大是不可否認的現實，所以在日常工作中，年齡偏大點的審計人員認為自己搞審計多年有經驗、有方法，同時存在“船到碼頭車到站”的思想，當天和尚撞一天鐘，完成任務就行了。而年輕剛進來的審計人員，大多憑關系進審計局，缺乏刻苦鉆研、勤奮好學的精神，得過且過，應付了事，整天討好領導，在理念和實踐上無長進，形成一種“工作干好干壞無區別，干多干少無所謂”的不正確認識，這種狀況的出現主要還是基層審計機關機制體制不完善、不健全，以及有關制度未能真正做到有效地貫徹執行，尚未建立健全符合現階段審計發展的審計管理、審計教育培訓等工作機制，缺乏切合實際的考核激勵制度，最終導致審計人員工作態度不夠認真，積極性不夠高，創新意識不強的結果。

（三）學習教育不夠重視

基層審計機關普遍存在業務人員少、任務重的矛盾，且大多數都是具有豐富審計經驗的40～50人員，加上每年要完成的審計單位（項目）眾多（如我局去年審計的單位（項目）73個，其中年度計劃51個，縣委、縣政府臨時交辦22個，今年又達74個，這還不包含縣委、縣政府臨時交辦的審計項目），項目一個接一個，加之審計的程序及其繁瑣，案卷整理過于繁雜，審計決定執行難度較大，審計人員長年累月奔波于審計一線，天天忙于查賬、寫審計報告、執行審計決定、整理審計案卷，任務的日趨繁重，及主觀上缺乏足夠的重視，基層審計人員在學習上更多的是采取敷衍的態度，靜不下心、沉不下心去認真學習，深入思考學習新的審計方法和技巧。由于過份強調“忙”，更談不上組織審計人員進行系統培訓，最終導致審計人員綜合分析、解決問題、創新等各方面能力得不到提升，運用績效理念，計算機技術等現代審計方法無所適從。

二、對策及建議

加強基層審計隊伍建設，是推動審計事業不斷發展的根本保障，是新時期、新形勢下社會各界對審計工作的基本要求，也是充分發揮審計保障國家經濟社會健康運行的“免疫系統”功能作用的迫切需要。基層審計干部隊伍建設是一項系統的工程，任重道遠，需要基層審計機關及廣大審計人員堅持科學發展觀，樹立科學審計理念，從提高認識、完善機制體制及制度、加強學習教育、優化隊伍結構，提高審計質量等措施入手，不斷強化隊伍建設，全力打造一支適應新時代要求的高素質審計干部隊伍。

（一）優化人員結構

一是立足當前實際，從現有人力資源上下功夫，努力提升審計人員的素質，從根本上解決審計隊伍知識結構失衡、能力發展不均衡等問題。由于受機構編制制約，短時間內難以通過招錄人員、引進專業人才的方式充實審計力量，優化審計隊伍結構，根據審計隊伍實際情況，通過以老帶新、以強帶弱、強化學習培訓、強化溝通交流等方式，積極培育審計人才，促使審計人員具備豐富的業務知識、扎實的專業技能、勇于創新的精神。二是嚴把審計進人關，用好有限的人員編制，招錄急需人才。根據審計機關工作性質及專業特點，通過設定一定的條件及標準、采用科學合理的錄用方式將審計隊伍中知識結構嚴重缺位的、審計工作急需的人才引進到審計隊伍中，確保隊伍整體素質及水平。三是逐步建立審計專家庫。作為基層審計機關，普遍存在人才缺口，很難配齊所需的各類人才，因此上級審計機關因結合審計實際，逐步建立完善適應審計需要的審計專家庫。基層審計機關可以通過聘請專業人才參與審計等的方式，緩解審計力量不足的矛盾。

（二）爭取政府支持，確保審計經費

《國務院辦公廳轉發審計署關于在機構改革中加強市、縣級人民政府審計機關建設幾點意見的通知》（國辦發［2000］66號）精神要求，“各級審計機關的審計經費應根據《審計法》的有關規定，列入同級預算，由本級人民政府予以保證”，據此，審計機關應主動爭取政府支持，財政年度預算時充分考慮到審計工作性質、工作量、工作職能和工作成本，確保審計機關的經費，以提高審計工作服務水平和質量，切實維護審計人員廉潔審計，依法審計形象，推動我縣審計事業全面科學發展。

（三）健全完善相關機制制度

一是建立完善考核激勵機制。堅持以人為本理念，針對審計事業發展方向及基層審計工作特點，建立和完善基層審計機關的工作考核制度和管理辦法，激發審計人員的工作積極性，有效提高審計質量。并針對審計發展形勢需要及制度操作中存在的不足等，及時科學地調整考核內容，使之能夠真正發揮作用，營造良好的競爭氛圍。例如我局2005年制定出臺的內部管理考核辦法，圍繞德、能、勤、績、廉等幾方面，將定量考核與定性考核相結合，以審計工作業績為考核重點，將業績與審計人員完成項目質量、成果運用、審計創新等相掛鉤，量化考核指標。并逐年進行修訂完善，不斷細化考核項目。通過近年來內部考核辦法的實施及修訂完善，我局在調動審計人員工作積極性及提高審計質量等方面取得了顯著的成效。今年，我局又將繼續圍繞科學發展及審計轉型的要求，對考核內容進行修訂完善，工作成效將不再只針對查出多少違規金額，上繳多少財政金額，而是重點關注有否解決實際問題，幫助黨委、政府建立健全體制機制，維護人民切身利益等方面。

（四）強化學習教育

針對目前基層審計干部專業結構狀況，要使廣大審計人員充分認識到學習的重要性。當今社會正處于知識更新的新時期，就審計人員本身而言，學習是防止思想僵化，保持不斷創新，持續進步的基礎。就審計機關而言，加強培訓，促使審計人員有計劃、有目的地接受學習和教育，是提高審計干部隊伍綜合素質，推動審計事業科學發展的有效途徑。首先，基層審計機關應營造良好的學習氛圍，教育全體審計人員端正學習態度，主動協調好工作、學習、生活之間的關系，鼓勵審計人員利用一切可以利用的時間，以自學為主的方式，在學習專業知識的同時，重視其他相關知識的學習，注重學習效果，切忌走過場，使廣大審計人員能真正從擴大審計人員知識面和思維視野出發，培養審計人員思考問題、分析問題的能力及創新意識等。同時有針對性地選擇有潛力、有鉆研的審計人員進行綜合培訓，積極培養一人多專的“復合型”人才，解決審計應用上的困難及人才缺乏等現實問題。其次，基層審計機關應建立健全教育培訓機制。根據審計發展形勢及審計人員的崗位、專業、文化程度、知識結構等情況，制定中長遠的培訓規劃和年度計劃。培訓內容上，應基本涵蓋宏觀經濟、法律、審計業務、計算機、基建等知識，不斷拓寬學習覆蓋面。培訓方式上，應注重有計劃地分類、分層次培訓，如按照領導、骨干、一般等不同層次對象有針對性地開展培訓，也可根據審計實踐需求，采取委培、代培、抽調基層人員參加上級審計項目等多種方式開展培訓。培訓方法上，應考慮基層審計機關的實際，防止只重形勢不重效果，走過場的培訓，減少“作報告”、“談體會”等枯燥單一形式的培訓，注重采取新穎、互動的培訓方法，采取審計實務的操作演示、審計業務的經驗交流等培訓方法。如我局從今年起，每月第一星期周一各業務組長互相交流審計實施情況，也是一種很好的培訓方式。

（五）加強審計質量控制

1.重視審前調查，提高審計方案編制質量。

一是審計人員在編制審計方案之前，必須做好充分的審前調查。在了解被審計單位的內設機構、人員情況、領導及分工、單位主要職能、下屬單位情況、紀委等有關單位掌握的情況，以往審計情況，以及計算機環境的基礎上，注重掌握重大事項如工程建設、大筆資金征管用、資產處置情況等。二是根據審前調查掌握的實際情況、重點內容等編制審計方案，重點項目應開展審計方案論證，審計組長及時根據審計方案論證會形成的意見，完善審計方案。

2.遵守規范，鼓勵創新，提高審計報告撰寫質量。

審計報告是一種專業性極強、權威性高的行政公文，要求審計人員要具有較強的業務能力、政策水平和較好的理論修養。從某種角度說，審計報告是檢驗審計人員業務素質的重要標準。一是重視審計評價和審計建議；二是突出反映審計重點；三是結構嚴謹，文字精練，通俗易懂。審計結果文書要抓住項目的主要問題，講深講透，引起有關方面重視，解決實質問題，達到實際效果。

3.強化精品意識，拓展審計深度。

審計人員要努力跳出“審計就是查賬”的老框框，跳出就審計論審計的慣性思維，應進一步拓寬審計視野，擴大審計關注面，注重日常有關資料的積累和信息的收集，要加強對審計項目的深層次分析與研究，在挖掘審計深度上下功夫。站在全局的角度，站在黨委、政府宏觀管理的高度，從體制、機制、制度、政策等方面去查找問題和分析原因，審計所提供的信息和報告要“源于審計，又高于審計”，多出審計精品，充分發揮審計保障國家經濟健康運行的“免疫系統”功能作用。

第二篇：當前基層審計機關干部隊伍建設的困惑與解決路徑

近年來，各級基層審計機關在當地黨委、政府的領導和上級審計機關的指導下，全面貫徹落實“人才強審”戰略，堅持“履行審計監督職責與加強審計隊伍建設”相結合，逐步建立了一套基本適應審計工作發展需求的干部管理機制，力求造就一支政治強、業務精、作風優、紀律嚴的審計隊伍。但隨著全國全省經濟的快速發展，審計工作進入新常態，審計的深度和廣度不斷拓展，審計監督的層次和要求不斷提升，審計干部隊伍建設存在的老問題顯得越來越突出，新的情況和新的問題也不斷涌現，急需出臺對策加以解決。

一、存在的主要問題

（一）工作積極性不足。主要有兩個原因：一是年齡偏大。筆者所在市的各級審計機關普遍存在干部隊伍年齡層次結構不合理，新生力量不足的問題。這種斷層現象直接導致部分審計人員在工作中缺乏持續的進取精神，在感覺提拔無望后，逐漸產生“船到碼頭車到站”的思想，工作只求過得去，不求過得硬；二是退出機制與激勵機制不健全。審計機關還未建立完整的退出機制，審計人員的公務員身份，意味著只要其不違反黨紀國法，未受到嚴重的黨紀政紀處分，無離職風險。中央八項規定出臺以后，新的激勵機制尚未完善，審計干部的工作難易程度和辛苦程度對個人的經濟收入沒有影響或影響不大。最終導致“干與不干一個樣，干多干少一個樣”，甚至干得越多承擔的審計風險越大，極大地挫傷了業務干部，尤其是業務骨干的工作積極性。

（二）專業人才不足。隨著事業的發展和審計領域的不斷拓展，審計專業結構也應當調整，由過去偏重于財務收支審計專業逐步向與審計工作相關的法律、計算機、建筑工程、環境工程、經濟管理等專業轉變。但是，這些專業人才嚴重缺乏。如信息化建設，雖然近幾年來下氣力抓了計算機審計人才的培訓，但遠遠不能滿足審計工作的實際需要，目前筆者所在市具有審計署計算機應用中級水平的只有23人，僅占在編人員的5 %，審計信息化建設任務艱巨。如特別急需的固定資產投資審計人才，在固定資產投資審計中，連審理、復核、質量檢查等關鍵環節都沒有審計干部擔任，大部分依靠聘用人員或者委托社會中介審計組織來完成。與審計工作相關的法律、環境工程、經濟管理等專業人才更是缺乏。

（三）教育培訓不足。一是參訓時間不允許。審計人員在職學習培訓在時間上存在一定的難度，特別是基層一線審計人員，在職繼續教育的時間難保證，上級審計機關雖然每年都安排了不少的培訓，但是由于基層審計工作任務過于繁忙，有時不得不放棄。二是學習內容不系統。目前干部培訓的內容大多是用啥學啥，考什么學什么，知識零散，忽視了審計基本知識、基本技能的培訓。當前審計業務管理越來越精細化、規范化、專業化，而大多數審計干部沒有經過專門的、系統的審計培訓，對新的審計法律法規不能完全掌握，有的長期在一個業務崗位上工作，業務知識單一，一旦崗位輪換，就會出現知識缺乏、工作脫節的現象。三是教育培訓考評機制不完善。當前，普遍存在審計任務是“硬任務”，教育培訓是“軟指標”的片面認識。教與學沒有與個人的政治待遇和經濟待遇掛鉤，沒有形成較大的壓力和動力，從而出現了“教好與教差一個樣”、“學與不學一個樣”的不良現象，以致教學缺少動力，學習缺少熱情。

（四）一線業務人員不足。從筆者掌握的情況來看，絕大部分基層審計機關綜合部門人員較多，一線業務人員偏少，有的直接從事一線審計工作的人員不到一半。特別目前署、省、市三級審計資源實行大統籌，基層審計機關一方面要不折不扣地完成上級審計機關下達的審計任務，另一方面要無條件地服從和完成地方政府安排的各項工作，因為人手少，任務重，平均每人每年要完成5-7個審計項目，往往會造成顧此失彼，或者是急于完成任務而不注重質量的后果。

二、解決路徑

加強審計干部隊伍建設，是推動審計事業不斷發展的根本保障，也是充分發揮審計服務國家治理功能作用的迫切要求。為了適應新形勢和新任務的要求，必須從制度環境和政策環境入手，大膽改革制度設計，加大教育培訓力度，全力打造一支適應新時代要求的高素質審計干部隊伍。

（一）以激勵約束機制作為根本保證。

在人員編制嚴格受限的情況下，不具備靠大規模擴充審計隊伍來解決人少事多的矛盾，必須依靠有效的激勵約束機制來充分調動現有人員的積極性。一是建立科學的考評體系。結合審計工作發展方向和審計機關工作特點，建立以能力為標準、以工作實績為導向的審計人員考價體系。對實施的重點工作開展綜合評比，在評比中以工作業績為衡量尺度，確保審計人員的個人價值得到體現。同時，在現行政策允許的前提下，對評比優秀的人員進行獎勵，打破“干與不干一個樣，干多干少一個樣”的怪圈。二是營造風清氣正的選人用人環境。全面推行競爭上崗，把干部能力素質作為重要衡量標準，大力選拔政治強、懂專業、敢擔當、作風正的干部，真正把想干事、能干事、干成事的干部選上領導崗位，著力造就鐵一般信仰、鐵一般信念、鐵一般紀律、鐵一般擔當的審計干部隊伍。同時，完善和規范審計干部隊伍交流機制，將優秀的審計干部交流到財政、金融等相關的行政單位、企事業單位或國家重點項目建設單位，多崗位鍛煉。三是建立審計人員懲戒和退出機制。全面落實中央關于干部能上能下《若干規定》和干部履職盡責管理《實施辦法》，治理重點由“亂作為”向“不作為”、“慢作為”轉變，特別是將“四類先生”作為重點治理對象，即：“兩不先生”，政治上不強，也不踩“紅線”；“南郭先生”，混在“樂隊”里不會樂器只會佯裝比劃，但一較真就有問題；“撞鐘先生”，懶政、惰政、怠政，不勤政，當一天和尚撞一天鐘；四是“好好先生”不敢擔當，不敢得罪人，沒有原則，沒有立場，什么都好，就是不履行自己的職責。要通過加強和改進干部考核評價工作，在“能下”“真下”上動真格、見真章，充分發揮考核評價的“指揮棒”作用，形成“優上庸下劣汰”的鮮明用人導向，讓“為官不為者不能為官”，讓“不干事者出局”，讓“不為者無位”。

（二）以加強綜合培訓作為主要手段。

審計教育培訓作為提升干部隊伍綜合素質的主要手段，必須要有一套完善的政策措施加以保證。一是深化對干部教育培訓的認識。審計人員是審計工作的核心要素，要使審計人員跟上審計環境的新變化、適應審計工作的新要求。審計機關領導干部，必須樹立“磨刀不誤砍柴工”的理念，積極支持干部參加教育培訓。二是建立健全培訓工作機制。綜合考慮審計工作發展需求和當前實際需要，制定長遠的培訓規劃和培訓計劃，形成良好的培訓工作機制。在傳統選派性集中面授培訓的基礎上，再綜合實施網絡培訓、送教上門、重點培訓等三種培訓方式，解決基層審計機關普遍反映的工學矛盾問題。同時，為實現干部教育培訓全覆蓋，積極探索“區域性訂制式培訓”。三是分類別、分層次實施教育培訓。根據審計署關于《審計機關中長期人才發展規劃（2011—2020年）》和當前審計工作實際需要，區分層次，對審計機關的領導干部、審計業務骨干、青年審計人員開展有針對性的培訓；根據當前審計機關“一專多能”復合型人才和審計領軍人才缺乏的現狀，選擇有潛力、肯鉆研的中青年審計干部進行綜合性培訓和單項強化培訓。努力培養一批查核問題的能手、分析研究的高手、計算機應用的強手和精通管理的行家里手。

（三）以引進特殊人才作為重點突破。

審計干部靠短時間培訓仍然不能勝任的關鍵崗位，如計算機高端應用、工程造價、法律咨詢、環境評估等，應積極向當地黨委政府申報用人指標，通過公務員招考、干部遴選、招碩引博、公開招聘等方式引進。人才引進時要嚴格執行準入制度，杜絕人情關系，確保人員素質，使其快速成為審計隊伍中的領軍人才、業務骨干人才，在干部隊伍建設中發揮帶頭作用。

（四）以購買社會服務作為高效補充。

目前，社會中介服務正在逐步規范，業務能力也在不斷提高，購買社會服務將是對審計力量的有效補充。如工程造價審計、計算機軟件開發等，都可以廣泛采用購買社會服務的辦法來補充審計力量的不足。同時，要堅持公開、公正、公平、優質優價的原則，規范有序推進。一是加強領導，建立健全管理機制；二是規范管理，嚴格執行招標投標法；三是注重信譽,建立信用等級評價制度；四是強化監督,加強中介機構的監督管理。

（五）以思想文化引導作為有力支撐。

要大力弘揚“責任、忠誠、清廉、依法、獨立、奉獻”的審計核心價值觀，結合踐行社會主義核心價值觀，加強審計文化建設，激發和引導審計人員樹立愛崗敬業、恪守職責、樂于奉獻、廉政勤政的精神。審計機關基層黨組織要發揮組織作用，開展經常性的交心談心活動，通過深入細致的思想政治工作以及加強人文關懷，增強審計干部隊伍的戰斗力和凝聚力，弘揚團隊精神，為審計專業人才的培養營造風正氣順、和諧向上的工作生活氛圍。

第三篇：審計機關隊伍建設問題現狀及建議

人才是加快推進審計工作轉型的關鍵，審計事業的發展根本要靠審計干部的能力和素質。國家審計署《2008年至2012年審計工作發展規則》指出：堅持以人為本，以提高審計人員依法審計能力和審計工作水平為核心，著力打造政治過硬、業務精通，作風優良，廉潔自律，文明和諧的審計干部隊伍，充分發揮審計保障國家經濟社會運行的‘免疫系統’功能。認清縣級審

計隊伍建設現狀，如何解決隊伍建設中存在的問題，提高審計人員整體素質，構建適應審計轉型要求的審計隊伍，充分發揮‘免疫系統’功能，是當今擺在我們面前的一項重要課題。

一、存在問題

（一）審計力量嚴重不足。我國審計機關成立于20世紀80年代改革開放之初，經過20多年的發展，審計隊伍的綜合素質，專業水平都有了較大的發展。但隨著改革開放不斷深入和經濟社會的發展，審計任務越來越繁重，不僅經濟總量的擴張大大增加了審計的工作量，經濟體制轉型時間的種種復雜因素增加了審計工作的難度，而且經濟責任審計的廣泛開展又加重了審計機關的工作任務，在這種情況下，縣級審計機關的力量沒有與審計工作任務同步增加。如我縣審計機關現在編人員20人，除去局班子成員4人，非領導成員4人，行政后勤人員3人，外出招商1人，真正在審計一線的只有8人。每年在完成審計署、省審計廳及當地人大、黨政部門交辦的繁重審計任務的同時，還要完成上級和縣委、縣政府有關部門對審計局其他各項任務的考核工作。審計人員長期處于超負荷的工作狀態，直接影響審計工作的質量和審計人員的身體健康。

（二）審計隊伍結構不合理。一是專業結構較為單一。長期以來，在人們的思維定勢中審計工作以財務、會計等專業知識為基礎，因此，縣級審計機關工作人員大多是財會專業出身。但隨著審計領域的不斷拓展，審計職能從監督為重向以監督與服務并舉轉變，審計工作還涉及到宏觀經濟，管理、法律、工程、環境保護、計算機等各相關專業。目前，縣級審計隊伍專業現狀與審計工作發展的現實需求有較大差距，如我縣審計局現有審計干部、職工20人，其中會計專業9人占45%，審計專業2人占10%，而沒有計算機、工程專業學校畢業人員，這與現代審計的要求極不適應，特別是在信息化建設快速發展下，計算機審計成為一種必然，干部隊伍專業結構的單一，復合型人才的匱乏，不利于審計創新與轉型工作的不好又快發展。二是年齡結構的斷層。現代審計是一項年輕的事業，但令人憂慮的是，縣級審計隊伍年齡結構斷層現象已十分明顯。一方面，目前，縣級審計人員相當一部分是審計機關組建初期進來的，審計齡一般都在15年以上，年齡大多45歲以上。一個人長時間在一個部門工作，往往習慣于傳統工作方式方法，憑老經驗辦事，接受新事物、新知識比較慢，缺乏開拓進取意識，更加缺乏現代審計的應用技術。另一方面，我局近10年來，因受地方行政總編制的限制，未能輸入“新鮮血液”，增加審計專業人員造成了審計隊伍青黃不接的局面。

（三）審計工學矛盾突出。長期以來，縣級審計人員忙于審計完成任務、疲于奔命的現象非常突出，無法從根本上保證學習的時間和精力。況且，由于任務重、時間緊，審計人員經常外出審計，審計機關也難以很好地協調好工作和培訓的關系，工學矛盾的怪圈始終末被有效打破，影響了審計人員綜合素質的提高。

二、幾點建議

（一）積極探索現代審計人才管理機制，按照“審計是國家經濟社會的免疫系統”的要求，在人員編制不在審計部門手里情況下，要立足縣級隊伍建設現狀，重新審視人力資源管理現狀，牢固樹立科學人才觀，積極探索現代的管理機制，向管理要資源，向管理要效益。一是縣級組織、人事部門要審計監督工作的性質，任務和特殊性考慮，適當增加縣級審計機關的行政編制或縣財政全額撥款事業編制，保證編制缺額即可及時補充審計一線專業人員，以改善審計機關人員結構、強化審計監督工作為出發點。二是建立完善審計人員績效考核制度，積極探索建立和實施科學合理的審計工作績效評估制度，采取定期考核和日常考核、定性考核和定量考核相結合的方式，客觀公正地評價審計人員的工作績效，重點突出工作質量、審計成果、信息宣傳、先進審計技術方法的運用及相應的審計成本。對審計績效突出的給予政治物質上的獎勵；對工作拖拉散慢、得過且過、業績平平的給予告誡，扣除考核獎，調離原崗位，免職等處理。績效考核制度的實行，可以有效地解決角色錯位，無人負責，管理松懈甚至有令不行、有禁不止的現象，為加強審計隊伍的管理、發現、培養、選拔優秀人才提供可靠的依據。三是建立審計創新制度。要樹立科學發展觀，統籌安排各方面的工作，使理論創新與實踐創新相協調。審計管理創新與審計業務創新相促進，審計內容創新與審計方法創新相配套，審計與審計調查相配合，真實、合法性審計與效益審計相輝映。要善于抓住一定時期影響審計工作發展的關鍵問題，通過研討會、審計座談會，下達審計科研任務等各種形

第四篇：2016基層審計機關隊伍建設學習心得體會

2016基層審計機關隊伍建設學習心得體會

在秋高氣爽的秋天，有幸和全省審計戰線的同志們一起來到美麗的南京審計學院，聆聽教授們對“審計”的精彩解讀，結合自己在審計基層機關三年的領隊人經歷，談一談對基層審計機關隊伍建設的幾點體會：

古語說的好：天時、地利、人和，要成功地做好一件大事，缺一不可，毛主席說過：一切物質的因素只有通過人的因素,才能加以開發利用。人類創造社會，在一切因數中，人的因數是最重要的，同樣對于審計工作、對于推進審計事業的發展，抓好審計隊伍的建設是重中之重的工作。

一、基層審計機關隊伍建設存在的問題及其形成原因

1、知識結構單一，復合型人才少。隨著審計事業的發展，審計已經從單純的財務收支審計發展到績效審計、基建審計、環保等綜合型的審計，急需法律、基建、計算機等方面的人才。但是由于傳統的審計以及上個世紀80年代成立之初主要是從財政部門分流過來的人員，導致審計人員的更新換代跟不上審計的發展。基層審計人員總的來說是懂財會的人員多，其它人才少。這是全國基層審計機關普遍的情況，是審計起步時的審計方法、手段的產物。八十年初成立審計機關時，審計手段，主要手工查帳、表、憑證，沒有電腦，更談不上電腦記帳。那時法制建設剛剛起步，對于所查出的問題只按當時的財務制度進行處理處罰，那時的經濟活動遠沒有現在繁榮復雜，有財務人員變身審計人員足矣，所以，八十年代初調進的審計人員都是財會人員。

2、人員流動性差，導致基層審計機關“老人”多，年輕人少。一是領導“空降”的多，本土的少。到基層審計機關調查一下，就不難發現，局長絕大多數是“空降”的，從審計機關本身內部提為局長的是極少數；二是局內人員提拔交流的也很少，從而導致局內人員流動性差，年齡大的人員多。以我局為例，從1996年建區以來，局長從來都是外面來的，副職今年從內部提拔了一個總審計師，還是我區審計局成立以來首次從內部提拔起來的領導。審計機關成立快30年，當初進來的年輕人，也是50歲上下的人了，這些50歲以上的人要退休還有一段時間，接受新事物、學習新技術，是心有余而力不足。加上受編制的限制，導致基層審計局難以形成合理的年齡結構和專業結構，給基層審計及機關的持續、健康發展帶來隱患。

3、審計文化建設有待加強，審計人員保持陽光心態不夠。由于審計人員流動性和專業性的問題，直接導致審計人員的心態不夠陽光。任何人長期從事一項工作，就會產生疲憊、麻痹、甚至厭倦的情緒，加上審計人員長期從事的是查錯糾弊的工作，潛移默化會不自覺的看待事物從否定開始看，還有基層審計機關人員少，任務重，培養積極向上、樂觀自強的文化氛圍方面也亟待加強，一個讓人心神愉悅的集體會產生事半功倍的效果。

審計機關擔負著經濟運行的“免疫”和保駕護航作用，它的職能和職責對于工作人員有著特別的要求，綜觀基層審計機關隊伍的現狀，與時代對審計機關的要求有著一定的差距。

形成審計機關隊伍現狀的原因是多方面的，有歷史的，也有現實的；有客觀的，也有主觀的，歸納起來有如下幾條主要原因：

1、時代的原因。八十年代初成立審計機關時，那時科學技術沒有現在發達，中國社會正在從計劃經濟中圈中向外突圍，沒有現今的特色社會主義經濟這么復雜。人才的準備顯然是先天不足的。

2、體制的原因。現在的審計機關是當地政府組成單位，在干部任用上，當地黨委、政府要通盤考慮，它不可能只照顧審計機關。

3、編制的原因。各部門各單位都定了編，沒有人退休，沒有人調走，你就不可能進人，審計機關成立時進了一批年輕人，要再過四、五年后才有大批人員退休，那時人員結構才有改善可能。

總之，面對新形勢、新任務，全面改善隊伍結構，從根本上提高隊伍的整體素質已迫在眉睫。

二、解決隊伍建設存在問題的幾點思考

1、抓重點、促亮點，提高基層審計機關的話語權。“有為才有位”，這是至圣的名言。基層審計機關只有圍繞當地黨委政府的中心工作，在紛繁復雜的審計任務中抓住工作的重點，打造審計工作的亮點，才能得到黨委政府對審計工作的認可，才能提高基層審計機關的地位，提升審計機關的話語權。以我局為例，近兩年，一是狠抓審計質量的提高，打造市級、省級、署級優秀項目，提高審計報告在領導決策時的參考價值。如經濟責任審計，我局對評價體系進行了量化，把經濟責任履行情況進行量化評分，根據分數分為好、較好、一般、差四個等次，供組織部門用人時進行參考。二是根據近年政府投資的增加，加大投資審計的力度，通過聘請專業過硬的造價師和通過政府采購會計師事務所相結合，加大對政府固定資產投資的審計，每年為政府節約財政資金上千萬元。三是加大對民生項目和民生資金的審計，對存在問題和建議意見以審計要情的向黨委政府領導報告；四是加大對當地黨委政府關注的重點項目資金的運行情況進行跟蹤，保障大額資金的投向安全有效。通過一系列的工作，審計工作得到了黨委政府的高度信任，黨委政府的重大決策都要求審計機關參與并提出建議意見。

2、主動匯報，贏得領導理解、支持。主動給黨委政府和上級審計機關匯報審計隊伍建設存在的編制、人員問題，求得領導的理解和支持。能夠得到領導的信任、理解和支持，首先要做好的是第一點即有為才有位。以我局為例，主動給市審計局，區委、區政府、區委組織部領導匯報編制、班子配備等問題，今年兩年，市局下派了一位經驗豐富的同志到我局掛職，任副局長，對推動我局審計質量的提高起到了帶頭作用；給我局配置了總審計師一職，并首次從我局的中層干部中提拔；經責分局實現了高配，并擬從內部優秀的人員中提拔任用；新增了公務員編制一名，成立了審計信息中心，新增了事業編制兩名，采用多種形式外聘優秀人才，從會計師事務所聘請優秀人才，在優秀的西部志愿者中聘用人員，在退休的老同志中返聘經驗豐富、責任心強的人員，起到傳幫帶的作用。通過以上措施，極大的改善了我局人員隊伍的現狀，促進了審計工作的推進。

3、班子團結一致，主動關心愛護職工，打造一個團結、緊張、嚴肅、活潑，張弛有度的集體。首先班子團結是根本，要做到班子團結，一把手首先要做好表率作用，班長不搞特權，與班長成員共進退，困難面前要沖鋒在前，工作中求同存異，發揮副職的優勢，放手讓副職工作。同時作風要民主，善于傾聽意見，不搞一言堂，但是也要要求班子成員保持一致，在堅持“三重一大”的基礎上（即重大問題決策、重要干部任免、重大項目投資決策、大額資金使用必須經集體討論做出決定”的制度）班子成員有意見在會上提，會后不能有雜音，不在職工中拉小集團。其次是要關心職工，努力解決職工合理的政治、經濟待遇，關心職工生活中的困難，讓職工感覺單位是一個溫暖的集體。同時開展“創先爭優”活動，開展優秀項目的評比、優秀論文的評比，先進個人、先進股室、共產黨員示范崗等的評比等，鼓勵職工參加審計師、審計計算機中級考試、造價師等考試，在全局掀起“學、趕、超”的良好氛圍。發揮共青團、婦聯、工會的作用，在節日組織登山、羽毛球、知識競賽等你活動，豐富職工的業余生活，努力使職工保持陽光心態，充滿激情、愉快的工作。

通過一系列的努力，加強了我局的隊伍建設，使我局的工作出現了新氣象，連續兩年的市局業務考核中，我局都獲得了第二名，審計項目連續獲市局表彰，并推薦到省廳參加優秀項目評比，計算機審計項目還得到了審計署的表彰。今天能有幸來到南京審計學院，聆聽站在審計前沿的專家們對審計的精彩解讀，能和全省優秀的審計同仁們一起交流，我相信會給我更多的新的啟示，會進一步促進我局的審計事業上一個新臺階。

第五篇：加強基層審計人員隊伍建設的思考

加強基層審計人才隊伍建設的思考

隨著區域經濟的高速發展，作為經濟衛士的審計部門面臨的工作任務日益繁重；信息化時代的到來對傳統的審計理論、審計方法和審計手段提出新的挑戰。新形勢、新任務對基層審計人才隊伍總體素質提出新的更高的要求。目前基層審計機關人才總體缺乏，素質不能完全適應現代審計要求已成為制約審計事業發展的瓶頸，加強基層審計人才隊伍建設已成為一項十分重要而緊迫的任務。今年，省審計廳提出了“人才造就工程”，這是順應形勢發展而做出的英明決策，作為基層審計機關應該抓住契機，采取切實有效措施，大力加強人才隊伍建設，加快實現人才資源總量不斷增長，人才結構逐步改善，人才素質較快提升，人才培養、評價、選用和激勵機制逐步建立，人才發展環境明顯優化，人才使用效能明顯提高的目標。

一、基層審計人才隊伍建設現狀

基層審計機關自八十年代成立以來，經過近三十年建設，人才隊伍整體素質有了明顯提高，人才結構也得到一定改善。但隨著經濟的快速發展以及信息化時代的到來，審計所需的專業人才門類增多，人才總量增大，人才需求矛盾日益突出。從基層審計人才隊伍現狀來看，“人才總量不足，復合型人才缺乏，熟練運用現代審計手段的人才少，人才結構不合理”等情況普遍存在。主要表現在：

（一）人才總量不足，任職經歷單一。基層審計機關審計任務愈來愈繁重，相比審計任務來說人才總量不足。一個項目沒結束，另一個項目又來了，基層審計人員經常處于疲憊狀態，審計質量難以保證。同時基層審計人員很少流動，缺乏多崗位鍛煉，任職經歷較為單一。

（二）復合型人才比較缺乏，知識結構較為單一。目前基層審計人員大部分都是搞財務出生的，絕大部分只懂會計、財務，系統地學習過審計、財會、法律、經濟、計算機專業知識的復合型人才缺乏，知識結構較為單一。

（三）采用傳統審計技術方法多，熟練運用現代審計手段的人才少。目前基層審計機關所采用的審計手段仍以傳統賬目基礎審計方法為主，基本還停留在對財務資料的復核上，近年來逐步推廣使用計算機審計，但審計涉及的內容和層面，還是以財政財務收支為主線展開，沒有發揮應有的作用。

（四）人才結構不合理，缺少高層次人才。審計業務骨干隊伍新人補充較慢，隊伍梯次結構不合理，年齡在40—50歲上下的人員較多，35歲以下骨干人才缺乏；受人才引進體制機制的限制，審計急需的高層次審計人才引進困難。

二、原因分析

（一）人員流動渠道不夠暢通。審計系統由于受編制、人事管理體制及專業性質的制約，人員的招考、交流等方面都存在一定的困難。審計專業性很強，通過公開招考程序進來的人員，雖然理論水平較高，但缺乏實際操作的經驗，也很難馬上進入角色，還需要長期培養的過程。審計人員流動性小，輸出的很少，缺乏交流鍛煉的機會，始終處于一種自行消化狀態，干部成長渠道窄，一定程度上影響了審計人才全面發展。

（二）學習教育重視不夠。基層審計機關普遍存在業務人員少、任務重的矛盾，大多數業務骨干都是40～50歲左右的人員，每年要完成的審計項目眾多，加之審計的程序復雜，審計人員長年在審計一線，任務繁重，很難靜下心來系統的學習和研究新的審計方法和理論。同時，由于工作繁忙忙，更談不上組織審計人員進行系統培訓，最終導致審計人員創新能力不足，運用績效理念，計算機技術等現代審計手段步伐不快。

（三）人才培養的體制機制尚未完全建立起來。尚未建立健全符合現階段審計發展的審計管理、教育培訓等工作機制和優秀人才脫穎而出的激勵機制。人才的培養開發還處在較低的層次上，人才開發在體制上缺少大膽的探索和積極創新，沒有形成真正意義上的良性循環。

三、加強基層審計人才隊伍建設的對策建議

（一）加大人才引進力度，逐步優化人才結構

1、注重急需，突出知識前沿，用好有限編制。在人員招聘中，要把解決知識結構缺位的、審計工作急需的人才作為引進重點，主動把好進口關，確保引得來用得上，使其聰明才智得到有效發揮。

2、注重緊缺，彌補資源不足，實現雙贏目標。作為基層審計機關不可能也不現實地配齊審計所需的所有人才，因此根據審計需要，采用聘用相關專業人員參與審計是解決審計技術力量不足的重要途徑，既可以減少審計培養成本，又可實現審計所需目標。這項工作可通過建立“審計專家庫”來運作，平時加強聯系，搞好收集和維護，掌握各類專業人材的分布情況，一旦需要就能為我所用。

（二）加強教育培訓工作，進一步提升人才總體素質

1、充分認識到學習的重要性。當今社會正處于知識更新的新時期，就審計人才本身而言，學習是防止思想僵化，保持不斷創新，持續進步的基礎。就審計機關而言，加強培訓，促使審計人才有計劃、有目的地接受學習和教育，是提高審計人才隊伍綜合素質，推動審計事業科學發展的有效途徑。首先，基層審計機關應營造良好的學習氛圍，教育全體審計人才端正學習態度，主動協調好工作、學習、生活之間的關系，鼓勵審計人才利用一切可以利用的時間，以自學為主的方式，在學習專業知識的同時，重視其他相關知識的學習，注重學習效果，使廣大審計人才能真正從擴大知識面和拓寬思維視野出發，培養審計人員思考問題、分析問題的能力及創新意識等。

2、有針對性地選擇有潛力的審計人才進行綜合培訓，積極培養一人多專的“復合型”人才，解決審計應用上的困難及人才缺乏等現實問題。

3、建立健全教育培訓機制。根據審計發展形勢及審計人才的崗位、專業、文化程度、知識結構等情況，制定中長遠的培訓規劃和計劃。培訓內容上，應基本涵蓋宏觀經濟、法律、審計業務、計算機、基建等知識，不斷拓寬學習覆蓋面。培訓方式上，應注重有計劃地分類、分層次培訓，如按照領導、骨干、一般等不同層次對象有針對性地開展培訓，也可根據審計實踐需求，采取委培、代培、抽調基層人員參加上級審計項目等多種方式開展培訓。培訓方法上，應考慮基層審計機關的實際，防止只重形式不重效果的培訓，注重采取新穎、互動的培訓方法，采取審計實務的操作演示、審計業務的經驗交流等培訓方法。

（三）探索人事制度改革，構建有利于審計人才成長的新機制

1、推行審計人才職業準入制度。凡新招錄用人員，要積極協調人事部門，增加審計專業知識考試的內容和份量；凡調進工作人員，必須具有相關專業經歷和具有一定的專業知識水平，必要時進行審計專業知識考試。

2、堅持審計干部實行輪崗交流制度。按照干部輪崗交流的規定，注意從審計專業人才中選拔優秀人員從事審計管理工作，加強審計專業崗位與審計管理崗位之間的人員交流。

3、建立和完善中層干部選拔任用交流機制。按照中層干部實行競爭上崗為主體的干部任用要求，拓寬中層干部選人用人渠道，形成民主、公開、競爭、擇優的中層干部選擇任用機制。經選拔各方面比較成熟的中層干部，積極向組織部門推薦提拔使用或交流任職。

4、健全審計人才考核評價機制。堅持以科學的人才觀為指導，以審計執業能力和審計工作業績為依據，以品德、知識、能力等要素為基本指標，以群眾認可為重點，制訂符合科學發展觀要求的審計干部業績考核體系和考核評價標準，客觀公正地評價審計人才。

5、建立審計人才激勵機制。建立審計人才激勵機制，對為審計事業發展做出突出貢獻的優秀審計人才，要依照規定授予榮譽、給予獎勵，加強培養，讓做出貢獻的審計人才得到應有的回報

（四）關心愛護審計人才，激發他們積極進取的工作熱情

基層審計機關要積極幫助審計人才解決工作生活著遇到的實際困難和問題，用真情溫暖他們，用關愛激勵他們。在解決審計人才的實際問題和困難上，要做到心想到、話說到、力盡到、事辦到。通過主動積極的工作方法，激勵審計人才獻身審計事業的責任感和使命感，為實現審計事業蓬勃發展提供強大的人才支持。