第一篇：社會企業需要怎樣的大學生

社會需要怎樣的大學生，企業需要怎樣的大學生 大學培養的畢業生是一種特殊商品。這一商品質量是否過硬、是否適銷對路？到底社會需要怎樣的大學生呢？

目前對當代大學畢業生22項質量指標的綜合評價顯示，當代大學生相對優秀因素有愛國熱情、專業水平、知識結構、適應能力等；相對不足因素有計算機使用能力、處理人際關系能力、身體素質、文明修養、合做精神、敬業精神等；絕對不足因素主要是心理素質、創新能力、寫作能力、科研能力、自知之明。

高校現有人才培養模式的以下不足值得注意：

其一，在處理“成才”教育與“成人”教育的關系上有失偏頗。由于以往我們一直強調大學教育是一種“成才”教育，因而往往忽視了對學生如何為人處理的“成人”教育，致使畢業生在“處理人際關系能力”、“合作精神”特別是“心理素質”和“自知之明”等方面有所欠缺。其二，在能力培養方面未能與時代的發展合拍。用人市場對當代大學畢業生的“創新能力”、“科研能力”、“語言表達能力”等顯現出明顯的不滿。

其三，忽視對“科學精神”的培育。大學傳授給學生的不只是知識能力，更重要的是培養學生追求真理、追求科學的精神

因此，應當考慮建立高校新的人才培養模式：努力改進“成人”教育措施；大幅度增加以創新能力為核心的“特殊能力”培養，同時要加強對學生進行“科學精神”的培植。

曾幾何時，大學生找工作時，工作能力是首要條件，而用人單位判斷其工作能力的依據，不外乎實踐經驗、學習成績等，于是，大學生的求職簡歷上增加了越來越多的實踐經驗，附上了越來越多的證書，大學生們相信，這些都是他們找到好工作的保證。但是，個人的品德修養和個人基本素質已成為大學生們求職的新砝碼。企業和市場選擇人才時，看中的不是大學生擁有幾本證書，他們更看重其個人基本素質、實際工作能力及個人品德修養三個方面。大學生固然應該有一定的才氣，但是優秀的大學生更應有優秀的品格，做到謙虛不謙卑。從用人的角度看，最怕不務實的學生。

隨著就業壓力的日漸嚴峻，大學生們“被迫”地降低了自己的心理定位，但這樣的定位只是“心理”的，真正在做的時候，還是會暴露出好高騖遠的本性。大學生應該給自己一個合適的定位，要有務實的工作態度，企業最怕眼高手低，目無章法的大學生。企業最擔心大學生進公司后，一些基層實際的工作不愿做，還心高氣傲，對那些工作經驗豐富但學歷比自己低的老師傅不尊重，不愿虛心請教。更可氣的是，有的人眼里根本沒有公司的規章制度，經常曠工，領導批評他幾句，立刻掉頭就走，搞得公司有時連正常的運轉都成問題。

現在尤其是一些較大的企業，更是把大學生的協調意識、團隊協作能力放在首要地位考查。“許多大學生工作能力不錯，但是普遍有個大問題，可能跟現在都是獨生子女有關系，就是喜歡單干，沒有一種團隊精神。我們是一個大公司，如果每個人都沒有相互合作的精神，企業就沒法擰成一股繩，企業文化的形成也無從說起。”

財貿管理分院

會計1040

沈駿翔

第二篇：企業需要怎樣的人

原來企業需要這樣的人

到底應具備怎樣的素質才能受到企業的青睞，從激烈的求職競爭中脫穎而出，是學生、家長以及教育者們

共同關注的焦點。

道德品質

一個成熟的企業更多考慮的往往是道德品質方面的素質，尤其是誠信意識、奉獻精神和責任感。一些外企在團隊面試前都會要求應聘者簽下保密協議或作出口頭承諾，防止案例外泄，但盡管如此，還是會有一些畢業生將面試內容以“筆經”、“面經”等形式公布在網上，給公司的招聘工作帶來損失。2007年著名外企瑪氏在第一輪面試后，發表了致參加者的一封信，表明會在充分調查的基礎上對分享了面試題目的同學作出取消面試資格的處理，并表示“無論事情是大是小，原則問題不可以馬虎，希望我們都能從小事做起，一起為創造健康、公平的就業環境而努力！”

文化認同

目前越來越多的企業在筆試階段引入性格測驗或心理測驗這一單元，凸顯出企業對于畢業生性格和心理素質的重視，而這歸根到底，都是企業衡量畢業生是否認同企業文化、能否順利融入公司文化的標尺。

企業所期待的員工，不僅要能力出眾，更要認同企業文化。

敬業精神

優秀的企業，尤其是世界500強企業非常注重實效、注重結果，因此敬業精神是不可或缺的。有了敬

業精神，其他素質就相對容易培養了。

畢業生要想適應當今的職場環境，就必須具備明確的工作目標和強烈的責任心，帶著激情去工作，踏實、有效率地完成自己的本職工作。工作態度很大程度上能夠決定一個人的工作成果，有良好的態度才有

可能塑造一個值得信賴的形象，獲得同事、上司及客戶的信任。

團隊意識

如今優秀的企業都很注重團隊協作精神，將之視為公司文化價值之一，希望員工能將個人努力與實現

團隊目標結合起來，成為可信任的團隊成員。

許多剛走上職場的畢業生，往往滿懷抱負，血氣方剛，在團隊中常常流露出個人英雄主義。在一些企業常常可以見到這樣的員工：在市場上敢拼敢打，是一名虎將，而自恃學歷層次高、工作能力強、銷售業績好，在同事和領導面前狂傲不羈，不愿遵守勞動紀律，還經常在公開場合反對領導的意見。而這樣的員

工業績再出色，能力再強，最終也會被企業淘汰。

第三篇：企業需要怎樣的大學生[小編推薦]

企業需要怎樣的大學生

羅婷婷

（信息工程學院通信0702班）

摘要：本次調查視通過互聯網搜索各企業對其招聘大學生的能力及素質等各項要求，以及調查大學的等級差異是否會帶來各企業對招聘相應學生的差異，還有找到一些成功的被聘用的大學生他們所具備的素質分析以及經驗教訓。并且分析為何會出現“大學生畢業即失業的”這樣一句話，究竟是大學生本身的能力不足，還是大家都太自我，太看向高處了呢？究竟哪些大學生在一畢業后就能找到工作呢？他們所照的工作又是否符合他們對自己的期望呢的？

畢業大學生首先需要做的20件事（《為了找到好工作現在要做的20件事》搜自百度知道）

第一，走出圖書館。你可以拿到學位，有很高的平均分，但仍然沒有為實際工作做好準備。大學是四年人生經驗，不是120個學分。在美國的大學，課外活動常常和功課一樣重要。

第二，在你的宿舍里開始做生意。記住，雅虎、Google都會爭先恐后地買你弄出來的網站。這也許是和中國的大學最不同的。我們的名校 曾禁止學生開小買賣。這次因為香港諸大學的沖擊，我提出了北大清華“二流”說，有人義正詞嚴地駁斥：北大清華學術氣氛濃，香港的學生老是打工做生意。要按美國的標準，香港的大學確實在這方面領先一步。別忘了，Google本身就可以歸于大學宿舍里誕生的買賣。

第三，別債務纏身。在普通的州立大學和名牌但昂貴的私立大學之間，最好選擇前者。因為目前州立大學質量很好。從個人前途上看，無債一身輕比花錢買個名牌要有利得多。

第四，積極參加校園的活動。比如有個二年級的學生去年給新生當校園導游，今年成了導游部的主任。通過這種活動，她學會了怎么理解、幫助別人，滿足別人的需要，和別人溝通。這在美國文化中，是所謂“領袖素質”的基礎。找工作時會被別人另眼相看。

第五，不要讀文科博士，除非你離了學術不能活。讀博士對實際工作毫無幫助。美國的文科博士，培養出來只去大學教書，除此而外幾乎別無出路。我寫博士論文時叫苦：“早知如此，還不如去當出租車司機。”同事聽了笑著說：“你知道嗎？那些出租車司機，許多人有博士學位。”在中國，一些人有個博士學位仿佛是教育的炫耀性消費。

第六，別上法學院。前幾天看報道，紐約律師事務所的起薪已經漲到14萬多美元，無怪法學院擠破門。但律師總是代表別人去爭利，壓力奇大。在美國，自殺是律師中第一號非正常死亡的原因。

第七，參加體育運動。調查表明，大學從事體育的人，畢業后比那些不沾體育的同學明顯收入高。特別是企業總裁，從大學體育中獲益甚大。這一點，在中文世界中，大概數我的近著《精英的階梯：美國教育考察》中論述最詳。美國人從事體育不僅是鍛煉身體，而且是培養競爭的才能和領袖素質。一個大學運動隊的隊長到華爾街找工作，優勢不可限量。

第八，別按著父母的期待生活，要干自己喜歡的事情。

第九，干一些你并不擅長的新事物。這一點我自己可以現身說法。大學生很愛給自己下定義，什么不擅長這個，不擅長那個，作繭自縛。你對自己未必了解。這是蘇格拉底給人類的教誨。所以，請給你自己一個機會。我大學不學英語，覺得不喜歡，也無才能。后來被逼無奈，居然要靠說英語吃飯。如果我二十歲時有人給我指出這樣的前程，我一定覺得是個笑話。我敢和現在的大學生打賭，你們中許多人，二十年后會生活在自己完全沒有設想過的現實中。

第十，以自己為中心來定義成功，別以外在的東西（比如金錢）來定義成功。美國一位巨富之子，后來成了CNN的節目主持人。他說和名人一起長大再當記者，一大好處就是看破人生。那些從小見到的傳奇般的富翁，有時比小老百姓生活得悲慘多了。他自己的一個兄弟就自殺了。

第十一，好工作要自己去找，不要等著天上掉餡餅。

第十二，選修關于“幸福”的心理課程。在哈佛，這一課程是最熱門的課之一。大學開不出這樣的課，是不合格的。

第十三，上表演課。美國社會整個就是個舞臺。從教授、政治家、企業總裁，到律師、將軍、記者，不會表演就很難出頭。

第十四，學會贊美別人。在生活中，既要當好演員，也要當好觀眾

第十五，使用職業咨詢服務機構。美國大學一個重要部門就是求職咨詢機構。專業人員幫助你分析自己的長短，以及就業市場，幫助你準備面試，修改申請信。沒有這樣的機構的大學，也不及格。

第十六，被拒后應該坦然以對。我有一位朋友，當年沒有上清華，后來對我說：高考給人一種自卑心理。因為清華那個分，我發揮多好也到不了。所以，見了清華的就自覺低人一頭。其實，他事業遠比許多清華學生成功。一句話，要自己定義自己，不要用外在指標定義自己。

第十七，從上一點延伸下來，就是要傲視名校，別覺得上了哈佛有多么了不起。

第十八，不要過分追求完美，不要給自己不必要的壓力。

第十九，要靠打工讀完大學，積累工作經驗。

第二十，把你的目標列成表，因為你沒有計劃就不可能成功。

也就是說大學生在校努力學習自己的專業知識，這僅僅局限于教材，我們還應該更獨立自主的學習，擴展相關的內容以及自己的知識面，而公共基礎知識更是必須具備的，比如大學的英語四六級或者專業級別的證書，還有計算機等級考試的證書等等。同時也要注意其他各方面素質的發展，比如在日常生活中學會與人溝通的能力，與別人相處的技巧，以及在團隊合作中的取舍，我們只有在完善了自我的情況下才有一個比較好的平臺向自己所期望的方向走去也就是說才有資格去選擇單位，而不是要單位來選擇自己。而一些大學生沒有盡全力去豐富自己，同時又希望找到很好的工作，或者是嫌棄自己所找到的工作不稱心，總覺得自己委屈在那樣的地方，可是他們都不曾反省一下問題是否處在自己身上，又因為大家太年輕氣盛了，總是野心勃勃的要干一番事業，想要以工作就能掙大錢，那我們試問一下，除了創業型的人才，有哪個不是從基層開始做起的，我們大多數人需要擺正心態。“大學生畢業即

失業”就是這樣來的，他們不是找不到工作，而是不想干那些微不足道的工作，高層的工作就那么多，大家都想去干那當然有能力的人先上，其他的就只有淘汰，企業對大學生的要求(搜自百度)

“什么樣的大學生，用人單位最歡迎呢？”北京高校畢業生就業指導中心日前對150多家國有大中型企事業單位、民營及高新技術企業、三資企業的人力資源部門和部分高校進行的調查問卷顯示，8類求職大學生更容易得到用人單位的青睞。

在最短時間內認同企業文化——“企業文化是企業生存和發展的精神支柱。員工只有認同企業文化，才能與公司共同成長。”殼牌公司人力資源部的負責人介紹說，“我們公司在招聘時，會重點考查大學生求職心態與職業定位是否與公司需求相吻合，個人的自我認識與發展空間是否與公司的企業文化與發展趨勢相吻合。”同樣，某體育用品有限公司的有關人士也表示：“我們招聘員工的標準之一，是要求對方能夠與企業文化、團隊氛圍相融洽。這樣的員工能夠非常快地適應企業的環境，與企業共同發展。”北京高校畢業生就業指導中心有關專家提示：“大學生求職前，要著重對所選擇企業的企業文化有一些了解，并看自己是否認同該企業文化。如果想加入這個企業，就要使自己的價值觀與企業倡導的價值觀相吻合，以便進入企業后，自覺地把自己融入這個團隊中，以企業文化來約束自己的行為，為企業盡職盡責。”

對企業忠誠，有團隊歸屬感——問卷調查顯示，國有企業、外資企業、民營企業的人力資源人士都一致認為，寧可要一個對企業足夠忠誠、哪怕能力差一點的員工，也不愿意要一個能力非凡但卻朝三暮四的員工。一家企業的人力資源經理認為，員工對企業忠誠，表現在員工對公司事業興旺和成功的興趣方面，不管老板在不在場，都要認認真真地工作，踏踏實實地做事。有歸屬感的員工，他的忠誠，最終會讓他達到理想的目標，從而成為一個值得信賴的人，一個老板樂于雇用的人，一個可能成為老板得力助手的人。北京高校畢業生就業指導中心韓春光老師告訴記者：“企業在招聘員工時，除了要考查其能力水平外，個人品行是最重要的評估方面。沒有品行的人不能用，也不值得培養。品行中最重要的一方面是對企業的忠誠度。那種既有能力又忠誠企業的人，才是每個企業需要的最理想的人才。”

不苛求名校出身，只要綜合素質好——某網絡通信股份有限公司的人力資源人士表示，“我們公司不苛求名校和專業對口，即使是比較冷僻的專業，只要學生綜合素質好，學習能力和適應能力強，遇到問題能及時看到問題的癥結所在，并能及時調動自己的能力和所學的知識，迅速釋放出自己的潛能，制定出可操作的方案，同樣會受到歡迎。” 問卷調查分析指出，“隨著企業競爭的加劇，企業更加關注人才的質量。因為人才是創造產品、提供服務為企業贏得利潤的主要因素。有些企業，尤其是技術含量不高的企業，不是只看重學生的學習成績，而更看重學生的綜合素質，這是現代企業的用人特點。個人綜合素質比學歷更重要。”

有敬業精神和職業素質——“現在有的年輕人職業素質比較差，曾經有一個年輕人，早晨上班遲到的理由居然是昨晚看電視節目看得太晚了。新來的大學生在工作中遇到問題或困難，不及時與同事溝通交流，等到領導過問時才匯報，耽誤工作的進展，這些都是沒有敬業精神和職業素質差的表現。”中關村電子有限公司的人力資源人士說，“企業希望學校對學生加強社會生存觀、價值觀的教育，加強對學生職業素質、情商、適應能力和心理素質的培養。有了敬業精神，其他素質就相對容易培養了。” 某人壽保險公司人力資源管理人士說：“我們把高素質、忠誠負責的員工視為最寶貴的財富。敬業精神體現在責任感、主人翁意識、為做好工作而主動學習、注重細節、先付出后回報等方面。”

有專業技術能力北京某科技股份公司人力資源部經理介紹說，“專業技能是我們對員工最基本的素質要求，IT行業招人時更是注重應聘者的技術能力。在招聘時應聘者如果是同等能力，也許會優先錄取研究生。但是，進入公司后學歷高低就不是主要的衡量標準了，會更看重實際操作技術，誰能做出來，誰就是有本事，誰就拿高工資。”北京高校畢業生就業指導中心專家告訴記者：“專業技能是技術含量高的企業很看重的用人標準，對專業人才的選拔可以說是精挑細選。”

溝通能力強、有親和力——某科技集團人事部的負責人說：“我們公司認為，大學生最需要提高的能力是溝通能力。企業需要的是能夠運用自己良好的溝通能力與企業內外有關人員接觸，能夠合作無間、同心同德、完成組織的使命和目的的人。”“企業特別需要性格開朗、善于交流、有一個好人緣的員工。這樣的人有一種親和力，能夠吸引同事跟他合作，給予他人幫助，通過他的努力，能夠贏得更多的客戶，使企業財源滾滾。”韓春光老師告訴記者。

有團隊精神和協作能力“我們特別欣賞有團隊精神的員工，因為在軟件開發和使用過程中，如果有一名員工在一個環節上出現問題，將會影響整個項目的進程。”某軟件股份有限公司人力資源管理人士說。某汽車工業(集團)總公司的人力資源人士認為：“從人才成長的角度看，一個人是屬于團隊的，要有團隊協作精神和協作能力，只有在良好的社會關系氛圍中，個人的成長才會更加順利。”

帶著激情去工作——“企業需要帶著熱情去工作的人！”某科技集團股份有限公司人力資源人士表示，“我們在對外招聘時，特別注重人才的基本素質。除了要求求職者擁有扎實的專業基礎外，還要看他是否有工作激情。一個沒有工作激情的人，我們是不會錄用的。”“熱情是一種強勁的激動情緒，一種對人、對工作和信仰的強烈情感。”北京高校畢業生就業指導中心主任任占忠說，“一個沒有工作熱情的員工，不可能高質量地完成自己的工作，更別說創造業績。只有那些對自己的愿望有真正熱情的人，才有可能把自己的愿望變成美好的現實。”

而我們只要做到了畢業該做的20件事，我想我們的基本素質是具備了的，只需要在應聘時多注意以下細節問題，比如在態度上首先就要做到謙恭，給人禮貌的好印象，不要以為自己有個文憑就是大爺了。其次，在回答面試官的問題時要三思而答，不要想到什么說什么，顯得一點條理性、邏輯性都沒有，也顯得你人很輕浮。再次，如果考官提出的問題你不知道，那就誠實地說出來，不要不懂裝懂，班門弄斧；如果考官向你提出有挑戰性的問題，你也不要退縮，要迎難而上，充分抓住展示自己實力的機會。最后就是要注意衣著打扮，給人得體的印象就好了。

當然我們還需要改正一些觀念：

1、只顧眼前利益，忽視職業發展一些大學生在擇業標準中只有工作條件、收入等眼前實在利益，而對自我的職業興趣、能力、職業的發展前景等因素不作考慮，因而極易選擇到并不適合自己的職業。

2、職業標準過于功利化、等級化。一些畢業生同學過分強調職業的功利價值，甚至還將職業劃分為不同等級，而不考慮國家與社會的需要，不愿意到條件比較艱苦的地區和行業去工作。

3、求安穩，求職一次到位的傳統觀念根深蒂固。很多大學生仍然喜歡穩定、清閑、福利保障好的單位，希望以此就能選定理想的職業，而不愿意選擇有風險、有挑戰性的職業，更不敢去自己創業。

4、過分強調專業對口，學以致用。在求職時，只要是與自己專業關系不密切的職業就不考慮，這樣做只能是人為地增加了自己的就業難度。

5、職業意義認識不當。許多大學生從觀念上來說，還是僅僅把工作當作一種謀生的手段，沒有充分認識到職業對個人發展、社會進步的重要意義。只要我們自我調整一下擺正心態，我想大學生應該還是能夠在現實中的理想。

第四篇：社會需要怎樣的大學畢業生,企業歡迎怎樣的大學畢業生(材料)

以下材料均來自互聯網，百度知道

1.為人勤奮，作風端正。態度謙遜。

2.專業優秀，所學專業恰好符合用工單位要求。

3.頭腦靈秀，能不留痕跡的及時解決突發事件，4.尊重上級，積極完成上級安排的工作，但絕不強上級的風頭。委婉的替上級出謀劃策。

很多公司在招聘員工或對外宣傳時說我們公司注重員工的能力，提倡員工能發揮自己的主觀能動性（確實有一些公司是提倡創新的，但是極少數，大部分都只是打打口號而已）。對于剛入職的員工來說可能都會有一種心理，那就是向同事或領導展示你的才華、展示你的能力，但是請注意： 公司或你的領導倒希望先看到你的忠誠，而不是顯擺自己的能力。不管你的目的是什么，這個并不重要，如果你一貫展示你的能力，很有可能上司覺得你賣弄小聰明、是一個不值得信賴的人，或他會感受到威脅，如果他認為你在威脅他的位置，他才不管你有多聰明，他寧愿要一個愚笨但對自己忠誠的人。

所以，當你剛入職或剛調到一個新部門的時候，千萬不能先自作聰明，你首先要做的是熟悉環境熟悉上司同事的性格，即使你是一個專家也要先擺低姿態，當然必要的是關鍵時刻也需要顯示自己的能力，讓別人覺得你是深藏不露。韓國有一個俗語說“要想讓婚姻生活幸福，就要當3年聾子，3年啞巴，3年盲人”，因為以前在韓國婆婆對媳婦很是虐待，你必須是裝聾作啞才能熬過去（當然現在已經不是這種情況了），我說這個的目的是新來乍到，你應該學會作啞裝聾，剛開始多聽、多學，聽到閑言碎語要裝聾。

浙江省一教育部門近日進行了一項大學畢業生就業情況調查，有五類大學畢業生不受企業歡迎，分別是︰缺乏工作經驗、動手能力差；工作態度不端正；缺乏基礎和專業知識；缺乏團隊合作精神以及再學習能力不強。

企業為何不歡迎這類畢業生

大學畢業生找不到合適工作，企業招不到合適人才。供需雙方不對接，使得日益嚴峻的就業問題更加嚴重。浙江理工大學信息電子學院的一支暑期社會實踐小分隊日前針對大學畢業生供求脫節問題開展調查，專門走訪了杭州10余家電子信息類企業的相關負責人，了解招聘的基本情況以及對應屆畢業生的基本要求。結果顯示，絕大多數企業在招聘和用人過程中遇到了類似困擾，使得它們對以下五類大學畢業生避之不及︰

──缺乏工作經驗、動手能力差。絕大部分企業提到，現代企業更注重應聘者的實際動手操作能力。現在市場競爭激烈，企業急需一批可以很快派上用場的人才，可以節約培訓時間，還可以節省培訓費用。然而剛剛畢業的大學生普遍缺乏工作經驗，上手慢。浙江理工大學的社會實踐小分隊此前針對500名杭州高校大三學生開展的一份調查顯示，37.98%的被調查者認為缺乏工作經驗是困擾大學生就業的首要因素，佔各個選項之最。

──工作態度不端正。許多企業反映，應屆畢業生的工作心態不穩定。很多剛被錄用的應屆生並不十分珍惜來之不易的工作機會，不願意從工作底層做起，不滿現有工作待遇，不能吃苦，不專心工作，很多時候想著跳槽。走訪結果顯示，大部分企業把員工的工作態度放在相當重要的位置。華為杭州分公司人事部經理說，事實上，在很多企業，老板把工作態度看得比專業知識更重要。他們認為，一個人的知識技能可以通過培訓提高，但是，工作態度很大部分是受個人的生活習慣、性格影響，一旦養成很難改變。杭州智興科技有限公司負責人說，很多企業對剛錄用的應屆畢業生會有不同程度的培訓，但往往新手剛上手時，也是他們跳槽離去的時候，這對于企業來說是大損失。他說，現在的畢業生眼光很高，但有真實本領的人不多，結果頻繁跳槽卻四處踫壁。

──基本知識和專業知識缺乏。企業普遍反映，近些年招進的畢業生，基礎知識不夠扎實，專業知識結構不合理，不符合企業的要求。一些對專業知識要求較高的企業在招聘時，往往看重大學的成績單、英語四六級、專業相關資格證書等。在一些企業的二輪面試時，還常常會具體考察畢業生專業知識的基本功以及專長等。業內人士表示，這可能和部分畢業生在大學期間過分注重學生活動，忽視了專業學習有關。

──不善于溝通，缺乏團隊合作精神。企業普遍認為，相對有工作經驗的員工，應屆大學畢業生明顯缺乏與人溝通合作的能力，甚至表現出我行我素的個性和風格。在企業里，團隊合作精神顯得尤其重要。事實上，不少畢業生眼高手低，看不起同事，缺乏合作精神，難以融入整個團隊中。──再學習能力不強，跟不上時代步伐。大學畢業生的學習態度和主動學習的意識，企業普遍表示不滿。按理說，大學畢業生經過大學的自主學習，學習能力比較強，但事實上並非如此，相對老員工，大學畢業生再學習的危機感和動力嚴重不足。

企業呼喚綜合性人才

針對以上原因和問題，杭州時光電子有限公司經理向即將走向社會工作崗位的大學生畢業生提出三點希望︰端正工作態度，態度決定人生；為人處事要注意細節；做誠信和善良的人，以善、德為本。

一些教育界人士為此也提出建議︰

一、在校期間，大學生要以學習為第一要務。要通過多方面的學習，提高自己的綜合素質，不要因為其他事情而耽誤學習。

二、合理利用假期、課余時間。積極參加社會實踐，積累社會經驗、工作經驗，不要在無所事事中度過。

三、端正就業態度。企業最關心的是自己的發展，企業評價一個員工，主要是看員工能否給企業創造價值，創造多少價值。因此，大學畢業生應端正態度，珍惜工作機會，勤勤懇懇地工作，有吃苦耐勞的精神。在對企業有所要求的同時，正確客觀地評價自己。

四、學會處事做人，提高自己的溝通能力，注意團隊合作。

業內人士希望，學校、企業、學生三者之間能夠共同努力︰學校能傳給學生更符合社會要求的理論知識，希望企業能夠多一些包容和理解，為學生提供更好的實踐平臺，希望大學生能夠抓住寶貴的機會，發展自己的綜合能力，使所學能夠有所用

首先要感謝你的團委，在寒假期間給你們布置的這道作業題，那我想布置這道題的目的就是叫你們了解社會，了解現狀知道以后該如何學習，能夠更好的為自己的人生規劃好，好了多的不說進入正題。

其實無論社會也好企業也好都需要同一種人“有用的人”要想做到有用的人可不是一朝一夕能夠達到的，首先，要有過硬的基礎知識，也就是理論，其次，要有過硬的實踐經驗，再次就是二者有機的結合及良好的社會交際，綜合起來講就是：基礎知識、實踐經驗、人際、交流

今天的社會里在大學當中流傳這樣一句話“在學校里學的東西上班后用不上”其實這是不對的，不要忘記古人曾說過“書到用時方恨少”也許你今天用不上但并不代表明天你還用不上，也就是說不管社會、企業如何發展基礎的理論知識永遠是支持你發展的前提，只是發展的階段不同要求的知識面含金量不同罷啦。一個人光有理論知識，是不行的要通過實踐來驗證你的知識是否是正確可行的，當你把理論拿到實踐當中來的時候你會發現二者是相違背的或者是風馬牛不相及的，這個時候就要再次的驗證，是你的知識掌握的不好還是應用不當，或者實際那里有出處，這就要求你合理的按實際要求把理論知識融合到工作當中來，這個就是工作經驗，是你一生所取之不完的財富。

一個人，在工作當中是要與人打交道的，無論高、低、貴、賤、三教九流都要接觸，不管是什么事情，事是人干的，如何更好的和各個部門去溝通、協調、執行如何讓你的員工更加服從你的安排，這就是個人的為人技巧了，我就不再多說，所有的事情都是建立在“溝通”的基礎之上的。

綜上所訴：將來的社會需要的是真才實學的人才。

以上只是個人拙見，不妨給你一個建議，不知你是學什么專業的，在ISO9000族標準里有一個PDCA循環你不妨看一下對你有好處，你會想到很多也就知道企業需要的社會需要的是一個什么樣的人了。

第一點，態度：這一點很重要，尤其是對于大型企業來說，態度好的人往往會有很大的優勢，這里的態度指，面對人生的態度，工作的態度，遇到困難時候的態度，遇到自己沒有接觸過的新領域的態度等等。是否能夠積極的面對？是否能夠坦然的接受？是否能夠艱苦奮斗不斷的努力？總之，態度決定一切，企業老總都相信，只要態度端正的人，是否能夠成才，只是時間的問題，企業愿意付出一定的時間成本，來培養態度端正的人才。像再蘋果、微軟、Google做過總裁位置的李開復，最看重的就是一個人的人品，其實說白了就是一個人做任何事情的態度是否好。還有阿里巴巴的CEO馬云也說，他需要的不是精英，他需要的就是普通的人，態度端正的人。因此，可以看到，優秀的企業最看重的是什么？就是一個人的態度。

第二點：學習能力。現在大學生都覺得很多東西都是再學校學習完畢了，到社會上就可以大刀闊斧的闖出一片天地了，但實際情況并非如此，其實大學更多的是提供一個環境，提供一個氛圍，讓大家學會學習的能力。“學生”二字怎么理解？其實就是學會如何生活。怎么才能學會生活，要面對很多很多的事情，那么學習能力是非常重要的。因此，大學期間最重要的是能夠培養自己一種自學的能力，而不是依賴性的學習，現在大學生的依賴性太強，遇到一點困難舅不知所措，舅開始求助，而不是學著自己去尋找答案。但社會需要的，企業需要的是能夠獨立

思考，獨立解決問題的人才，而不是靠別人告訴你怎么做的人。因此，學習能力是非常重要的。

第三點：擁抱變化。現在的社會發展迅速，技術也變更迅速，沒有什么東西是一層不變的，因此，不能太守舊，要能夠擁抱變化，適應變化，而不是遇到變化了就逃避，舅談卻，固步自封。擁抱變化，學習創新，給企業才能帶來活力。李開復的很多書籍都是針對中國大學生的《做最好的自己》《與未來同性》《世界因你不同》等等都是非常不錯的書籍，都闡述了李開復自己的人生經歷，以及其對中國學生的建議。建議當下的大學生，能夠理解其中的道理，并運用再實際生活種。

最后，用馬云的一句話送給大家“世界上最容易的事情就是放棄”，因此任何事情只要有一份堅持的心，執著的心，想不成功都難，這樣的人才社會與企業能不想要嗎？：）

第五篇：企業需要怎樣的規章制度

企業需要怎樣的規章制度

俗話說“沒有規矩，不成方圓”，家有家規，國有國法，企業也不例外，也需要一些條條框框的規章制度來規范員工的行為，保障企業的正常有序運轉。

但是企業需要什么樣的規章制度，以及如何建立清晰合理的規章制度，在實際中便于執行和操作，這恐怕是很多規則制定者事先必須考慮和厘清的問題。

一、企業處在不同階段需要不同的規章制度

規矩是一定要的，只是不同的企業，或者企業處于不同的階段需要不同的游戲規則，選擇不同的制度模式。比如，家規對于國法就要簡單得多，一家人天天同一個屋檐下進出，同一口鍋里吃飯，有事也大都是商量著來，很多的規則都是口頭約定的，這有點像企業草創時期，老板和員工的關系就像家長和家庭成員的關系，幾個人，十幾個人一同打拼，很少有條條框框的規矩，有問題也至多老板把大家召集在一起討論討論，或者口頭宣布下處理意見，這樣的溝通成本低，辦事的效率高，執行力強。

但是當企業逐漸發展，人多起來，事也多起來的時候，顯然沿用家庭式的管理規則就不合適了，老板也無法做到事必躬親，面面俱到，所以經常出現員工抱怨老板說話不算數，處理問題不公平公正的情形，解決的辦法就是訂立書面的規章制度來“約法三章”，避免企業內部“打口水戰”，產生不必要的分歧和矛盾。

企業規模進一步擴大，已經不僅僅是原有的一種產品，一條生產線，一套管理班子，可能涉及不同的業務領域，多條生產線，這個時候的組織架構也隨之調整變化，需要分層分級實施管理，按市場或業務類型分部門落實權責范圍，那么企業就必須有一套成熟和完整的規章制度了，甚至由專門的人事部門負責制度的制定和落實，以保障企業的有序運轉。所以，企業在每一個發展階段，都需要與之適應的規章制度，小企業既不能照搬大企業的模式，大企業更不能停留在小企業的層面上，都應該量體裁衣，合適的才是最好的。

二、制度不能解決所有管理的問題

在7月份的公司部門會議上，公司總經理問了大家一個這樣的問題：對于企業管理，是制度重要，還是人的因素重要？有的回答認為制度第一，任何人都不能凌駕于制度之上，只有“依法辦事”才能維護公司的權威和公正，才能保障企業的有序運轉；有的則認為人才是主導因素，制度也是人定的，而且制度執行的好壞很大程度上取決于人，所以人是第一位的，人的因素最為重要。

這兩種觀點都有道理，但“制度”和“人”不應該成為矛盾的兩面，不是非黑即白的對立，而應該結合起來辯證地看待這個問題，才是正解。

就如上面所講的，企業在創業時期，可能更多的是體現“人”的重要性，那時并沒有什么條條框框的規章制度，但企業卻運轉高效，穩步發展；但到了一定規模的時候又慢慢體現出“制度”的優越性，規章制度伴隨著企業的發展不斷地完善，為企業經營管理走向規范化保駕護航。

所以，任何偏廢一方的做法都是不妥當的，尤其是當企業依靠制度化走向正規后，容易味迷信制度的力量，其實制度有制度的優勢，但不是萬能，它不能解決所有的管理問題！就像任何一部法律都無法完備到去解決現實中所有不合理的現象，比如道德層面的問題，就只能通過輿論的力量來約束。

企業中也會有類似的現象，有些問題不是靠制度去解決，而是靠企業文化的作用（也就是輿論和氛圍），比如余世維就講過這樣一件事，也是很多公司都存在的一種現象，辦公室飲水機的水喝完以后，經常沒有人主動地換上，怎么辦呢？定一條制度嗎？怎么定？當然可

以這樣定，就是喝最后一杯水的員工負責換上。但這樣的制度效力有多大呢？誰來確定喝最后一杯的是誰，總不能裝攝像頭監控吧？類似的現象如掃把倒了沒人扶起，走廊有紙屑沒人主動撿起，馬桶沖水不干凈等等，是不是也統統訂立制度？ 這不是制度層面上該管的事情，這是企業文化的問題，企業應該通過不斷地宣傳教育，營造健康、自律、協作等氛圍來影響企業中每一個人的言行，通過輿論監督和導向的作用來約束不文明不道德的行為現象。

所以，當規章制度試圖細化到無所不包時，是不是應該有所反思，制度也有所為有所不為，因為制度并不能解決企業管理中所有的問題！

三、制度的權威體現在執行

訂立了制度，就要執行，以體現制度的權威性和約束力，否則有令不行，有禁不止，那么制度就會成為一紙空文，成為可有可無的擺設而已。從這點來說，制度在設計的時候就要考慮到實際的情況和執行的切實可行，而通常有這樣一個誤區，就是在制定制度時為了增強制度的威懾力，常常夸大制裁的力度，而在真正落實的時候卻無法按此嚴格執行。比如“??一經查實，立即辭退”——查實后真的就辭退嗎？“??否則罰款1000元”——高額罰款真的能執行下去？

因為制度訂得太嚴，經常執行不下去的情況在很多公司里都存在，結果是不執行，或者打折執行，長此以往的負面影響當然是削弱了制度的權威和領導的威性，執行的結果與初衷往往背道而馳。

四、制度要體現操作的簡便性

這里所說的簡便性指的是制度的操作模式要簡便易行，對違紀的處罰結果進行清晰系統的界定，比如國家行政機關對公務員違紀的處分就分為：警告、記過、記大過、降級、撤職、開除六種類型，這樣設計既便于執行者貫徹落實，又易于被執行者理解接受。

企業隨著自身的發展，訂立的規則越來越多，制度一步一步地完善起來，這時就更加要注意制度的系統性和操作的簡便性。否則制度如“汗牛充棟”，處罰的結果和方式過多過細，反而不利于操作和實施，面對如此之多的條條框框，恐怕就連規則制定者也未必記得了這么多！如果每次執行的時候都像翻書查字典那樣“引經據典”，是不是讓制度走上了呆板僵化的歧路？

制度可以細化，但更應系統。制度的作用是為了發揮制度的約束效力，只有大家明了，易于理解，才能更好的接受和遵守，這樣既利于執法，也利于監督。

管理的本質就是要回歸簡單，制度亦然。

2011-9-3