第一篇：企業(yè)需要怎樣的培訓(xùn)體系（本站推薦）

我咨詢服務(wù)的企業(yè)培訓(xùn)主管，本身也是我的項(xiàng)目組秘書。我進(jìn)駐企業(yè)以來，他已組織了四場培訓(xùn)，每期一周時(shí)間。每期人數(shù)不等，這次人數(shù)最多，達(dá)到了六個(gè)人，前幾次都只有三二個(gè)培訓(xùn)對(duì)象，其中一次只有一個(gè)培訓(xùn)對(duì)象。當(dāng)然這些培訓(xùn)對(duì)象都是全國各地經(jīng)銷商的店長，人家說什么時(shí)候來就什么時(shí)候來。來了，培訓(xùn)主管就得給上課。哪怕一個(gè)人，課程內(nèi)容不能減少。因?yàn)閯e人從大老遠(yuǎn)的外省市過來也不容易。

還好，這位培訓(xùn)主管很敬業(yè)，哪怕只有一個(gè)學(xué)員，他也從不馬虎。因?yàn)榕嘤?xùn)課堂就在我的辦公室外面的大廳。他抑揚(yáng)頓挫的講課聲經(jīng)常傳入我的耳膜。課余，我說，你就不能規(guī)劃規(guī)劃，統(tǒng)一一下培訓(xùn)時(shí)間，比如每月組織一次外地經(jīng)銷商店長培訓(xùn)，時(shí)間定在每月的第一周或第三周，讓有需要的學(xué)員同一時(shí)間來學(xué)習(xí)，不是更有效益?他說，這哪能由得了他呀?老板或總經(jīng)理出差，巡視經(jīng)銷商店面時(shí)，隨口就答應(yīng)人家了，我能不執(zhí)行?你把企業(yè)的各類培訓(xùn)統(tǒng)一規(guī)劃一下，然后報(bào)批。規(guī)劃得到批準(zhǔn)后，你就告知相關(guān)人員，所有需要培訓(xùn)的人員按照既定計(jì)劃參加培訓(xùn)，這多省事!這不僅是你個(gè)人時(shí)間和精力的節(jié)省，也是企業(yè)資源的節(jié)省。外地來津人員，企業(yè)要接送他們吧，要安排住酒店、要安排吃飯吧?一次接待十人總比接待十次一人節(jié)省人力物力吧? 是，的確是這樣。可是……

培訓(xùn)主管也是一肚子苦水。上司不支持，或方案上報(bào)無回音，或領(lǐng)導(dǎo)人隨意慣了，我要規(guī)范，他們不習(xí)慣……總之無數(shù)個(gè)理由，無限的無奈。有時(shí)候，企業(yè)還要照顧長期合作的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。雖然每天他的上司都會(huì)接到無數(shù)個(gè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)課程推銷電話，但能夠打動(dòng)企業(yè)負(fù)責(zé)人的畢竟是少數(shù)。即使是少數(shù)，也得臨時(shí)安排。一個(gè)小小的培訓(xùn)主管，想主導(dǎo)企業(yè)的培訓(xùn)，難，實(shí)在是難。一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)，不是事先做出規(guī)劃，有計(jì)劃進(jìn)行，而是想到誰就培訓(xùn)誰，不是沒有效果，就是沒有效益。或者不能自己作主，任由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)安排或忽悠，不是沒有系統(tǒng)，就是得不償失。一個(gè)有些年頭或成規(guī)模的企業(yè)，每年應(yīng)該培訓(xùn)誰、培訓(xùn)什么內(nèi)容，都是有章可循、有例可查的。完全可以事先做出規(guī)劃。完全可以自我主導(dǎo)、有的放矢。也就是說完全應(yīng)該建立本企業(yè)的培訓(xùn)管理體系。

這個(gè)培訓(xùn)管理體系不外乎培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)效果的跟蹤和管理。

從培訓(xùn)內(nèi)容上看，主要包括以下內(nèi)容：企業(yè)文化培訓(xùn)、流程制度培訓(xùn)、知識(shí)技能培訓(xùn)、職業(yè)素質(zhì)提高培訓(xùn)、心態(tài)調(diào)整與潛能開發(fā)培訓(xùn)(情商培訓(xùn))等。

從形式上劃分，主要有崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和離崗培訓(xùn);或企業(yè)內(nèi)訓(xùn)與外出參加公開課培訓(xùn)等。從培訓(xùn)對(duì)象上劃分，則有高層管理人員培訓(xùn)、中層管理人員培訓(xùn)、普通職員培訓(xùn)和一般員工培訓(xùn);或技術(shù)人員培訓(xùn)、營銷人員培訓(xùn)、行政人員培訓(xùn)等。

人力資源部或培訓(xùn)主管，是企業(yè)培訓(xùn)當(dāng)之無愧的組織者，但并不能包攬一切。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的師資就必須企業(yè)中高層管理者和企業(yè)技術(shù)骨干擔(dān)任。內(nèi)部培訓(xùn)教材也是這些人員編寫。哪怕是外聘專家講課，培訓(xùn)主管也要對(duì)其教材或講義進(jìn)行審核，提出要求，以使其符合企業(yè)實(shí)際，并保證不與本企業(yè)的企業(yè)文化相違背。培訓(xùn)效果的跟蹤、考核則是人力資源部或培訓(xùn)主管當(dāng)仁不讓的職責(zé)。當(dāng)然企業(yè)所有參與培訓(xùn)的員工都有責(zé)任和義務(wù)反饋培訓(xùn)學(xué)習(xí)效果，以保證企業(yè)為培訓(xùn)所花的錢都產(chǎn)生實(shí)質(zhì)意義。

最后要特別強(qiáng)調(diào)的是，培訓(xùn)需求一定是企業(yè)內(nèi)部各單位各部門提出，培訓(xùn)主管匯總確認(rèn)，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。這絕不是一個(gè)拍腦袋就能做出的決定。一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)做得好，干部員工思想認(rèn)識(shí)一致，行事習(xí)慣也能逐步統(tǒng)一，技能獲得提高，生產(chǎn)、工作效率一定會(huì)有提高。如果不規(guī)劃，不統(tǒng)籌兼顧，零打碎敲，不是培訓(xùn)效果打折扣，就是企業(yè)資源被浪費(fèi)。企業(yè)的所有培訓(xùn)都必須針對(duì)企業(yè)實(shí)際，討論或解決企業(yè)聽課學(xué)員工作中存在的實(shí)際問題，或幫助聽課學(xué)員提高工作技能或工作能力。企業(yè)培訓(xùn)需要雪中送炭，錦上添花的培訓(xùn)盡量少來為妙。如果具體問題解決好了，偶爾來點(diǎn)錦上添花也未嘗不可。

第二篇：企業(yè)需要怎樣的人

原來企業(yè)需要這樣的人

到底應(yīng)具備怎樣的素質(zhì)才能受到企業(yè)的青睞，從激烈的求職競爭中脫穎而出，是學(xué)生、家長以及教育者們

共同關(guān)注的焦點(diǎn)。

道德品質(zhì)

一個(gè)成熟的企業(yè)更多考慮的往往是道德品質(zhì)方面的素質(zhì)，尤其是誠信意識(shí)、奉獻(xiàn)精神和責(zé)任感。一些外企在團(tuán)隊(duì)面試前都會(huì)要求應(yīng)聘者簽下保密協(xié)議或作出口頭承諾，防止案例外泄，但盡管如此，還是會(huì)有一些畢業(yè)生將面試內(nèi)容以“筆經(jīng)”、“面經(jīng)”等形式公布在網(wǎng)上，給公司的招聘工作帶來損失。2007年著名外企瑪氏在第一輪面試后，發(fā)表了致參加者的一封信，表明會(huì)在充分調(diào)查的基礎(chǔ)上對(duì)分享了面試題目的同學(xué)作出取消面試資格的處理，并表示“無論事情是大是小，原則問題不可以馬虎，希望我們都能從小事做起，一起為創(chuàng)造健康、公平的就業(yè)環(huán)境而努力！”

文化認(rèn)同

目前越來越多的企業(yè)在筆試階段引入性格測驗(yàn)或心理測驗(yàn)這一單元，凸顯出企業(yè)對(duì)于畢業(yè)生性格和心理素質(zhì)的重視，而這歸根到底，都是企業(yè)衡量畢業(yè)生是否認(rèn)同企業(yè)文化、能否順利融入公司文化的標(biāo)尺。

企業(yè)所期待的員工，不僅要能力出眾，更要認(rèn)同企業(yè)文化。

敬業(yè)精神

優(yōu)秀的企業(yè)，尤其是世界500強(qiáng)企業(yè)非常注重實(shí)效、注重結(jié)果，因此敬業(yè)精神是不可或缺的。有了敬

業(yè)精神，其他素質(zhì)就相對(duì)容易培養(yǎng)了。

畢業(yè)生要想適應(yīng)當(dāng)今的職場環(huán)境，就必須具備明確的工作目標(biāo)和強(qiáng)烈的責(zé)任心，帶著激情去工作，踏實(shí)、有效率地完成自己的本職工作。工作態(tài)度很大程度上能夠決定一個(gè)人的工作成果，有良好的態(tài)度才有

可能塑造一個(gè)值得信賴的形象，獲得同事、上司及客戶的信任。

團(tuán)隊(duì)意識(shí)

如今優(yōu)秀的企業(yè)都很注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，將之視為公司文化價(jià)值之一，希望員工能將個(gè)人努力與實(shí)現(xiàn)

團(tuán)隊(duì)目標(biāo)結(jié)合起來，成為可信任的團(tuán)隊(duì)成員。

許多剛走上職場的畢業(yè)生，往往滿懷抱負(fù)，血?dú)夥絼偅趫F(tuán)隊(duì)中常常流露出個(gè)人英雄主義。在一些企業(yè)常常可以見到這樣的員工：在市場上敢拼敢打，是一名虎將，而自恃學(xué)歷層次高、工作能力強(qiáng)、銷售業(yè)績好，在同事和領(lǐng)導(dǎo)面前狂傲不羈，不愿遵守勞動(dòng)紀(jì)律，還經(jīng)常在公開場合反對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的意見。而這樣的員

工業(yè)績?cè)俪錾芰υ購?qiáng)，最終也會(huì)被企業(yè)淘汰。

第三篇：企業(yè)培訓(xùn)體系

企業(yè)培訓(xùn)體系

人力資源與培訓(xùn)

現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)原那么

系統(tǒng)型培訓(xùn)模式

培訓(xùn)者

培訓(xùn)組織

人力資源與培訓(xùn)

現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)原那么

系統(tǒng)型培訓(xùn)模式

培訓(xùn)者

培訓(xùn)組織

現(xiàn)代企業(yè)人力資源的素質(zhì)特點(diǎn)

現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的重要作用

現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的思路

現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的整體原那么

現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的原那么之一：系統(tǒng)性原那么

現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的原那么之二：理論與實(shí)踐相結(jié)合的原那么

現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的原那么之三：專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)和人格素質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合的原那么

現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的原那么之四：“三個(gè)面向〞原那么

現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的原那么之五：多樣性原那么

現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的原那么之六：培訓(xùn)與提高相結(jié)合的原那么

人力資源與培訓(xùn)

現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)原那么

系統(tǒng)型培訓(xùn)模式

培訓(xùn)者

培訓(xùn)組織

人員培訓(xùn)的模式：系統(tǒng)型模式

導(dǎo)讀

多渠道了解員工的培訓(xùn)需求

培訓(xùn)需求分析

多種培訓(xùn)需求分析的步驟

確定培訓(xùn)需求的方法

導(dǎo)讀

例：Provident公司“有效的技術(shù)〞培訓(xùn)課程目標(biāo)

當(dāng)你完本錢課程回到工作崗位后，你應(yīng)該：

1.快捷應(yīng)答，不要超過3聲

2.保存一份經(jīng)常撥打的號(hào)碼名錄

3.在開始談話時(shí)要先說明身份

4.隨時(shí)將

通訊錄和筆放在旁

5.接別人

時(shí)要有問必答

6.留書面信息時(shí)，要寫上日期、時(shí)間、來電者姓名、、留言內(nèi)容和你的姓名

7.在轉(zhuǎn)

之前，先向來電者說明你的意圖，并請(qǐng)對(duì)方等候

8.使用禮貌用語，如：“我能否〞、“請(qǐng)〞、“謝謝〞等

培訓(xùn)方案范例---團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)

培訓(xùn)目標(biāo)和要求：

通過培訓(xùn)，改良員工之間的關(guān)系及對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，提高工作效率，促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

培訓(xùn)內(nèi)容：

?團(tuán)隊(duì)的角色、關(guān)系

?鼓勵(lì)因素的作用和表現(xiàn)

?領(lǐng)導(dǎo)、影響與決策方式的選擇和評(píng)估

?內(nèi)部矛盾及危機(jī)的化解

?個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系

培訓(xùn)方式：

理論講授、案例教學(xué)和角色扮演

培訓(xùn)對(duì)象：

企業(yè)副總經(jīng)理及其所屬的下級(jí)管理人員，部門主管

培訓(xùn)教師：

外聘高級(jí)咨詢參謀師

組織部門：

人力資源部

培訓(xùn)時(shí)間：2天

培訓(xùn)地點(diǎn)：會(huì)議室

培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)：5000元

導(dǎo)讀

培訓(xùn)實(shí)施中的關(guān)鍵問題

培訓(xùn)實(shí)施流程：

幾種培訓(xùn)手段的流行程度

利用以下方法對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的組織百分比

導(dǎo)讀

企業(yè)員工的能力結(jié)構(gòu)相對(duì)重要性指標(biāo)

不同層次管理者的要求不同

資料來源：HBS教授Katg

企業(yè)員工應(yīng)具備的專業(yè)技能

人員類型

職能

專業(yè)技能

高級(jí)管理人員

制定戰(zhàn)略決策

戰(zhàn)略管理、經(jīng)營過程控制、企業(yè)組織管理、組織行為學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人際溝通、管理方式的改變、人才培養(yǎng)等

一般管理人員

連接高層管理者和生產(chǎn)者之間的紐帶

管理學(xué)根本知識(shí)、運(yùn)作管理、時(shí)間管理、管理溝通、工程管理、管理能力開發(fā)、輔導(dǎo)員工制訂和完成方案等

技術(shù)人員

技術(shù)創(chuàng)造、設(shè)計(jì)、創(chuàng)新改造

新員工：本企業(yè)和本行業(yè)的現(xiàn)有生產(chǎn)工藝、技術(shù)設(shè)備

老員工：本行業(yè)的最新技術(shù)、設(shè)備和開展趨勢

一線工人

操作者、生產(chǎn)者

掌握作業(yè)內(nèi)容、對(duì)各個(gè)細(xì)目進(jìn)行分析

學(xué)習(xí)新的工作方法，掌握新機(jī)器設(shè)備的操作方法，了解新產(chǎn)品新工藝等

高層管理者的責(zé)任和工作要求

高層管理者的培訓(xùn)

企業(yè)環(huán)境

經(jīng)營思想

開展戰(zhàn)略

組織設(shè)計(jì)和用人

控制和影響

中層管理者的培訓(xùn)

基層管理人員的培訓(xùn)

基層管理培訓(xùn)方案的一個(gè)實(shí)例

方案設(shè)計(jì)目的向新的基層主管提供人員有效管理所需的能力和知識(shí)。

第一階段：課前活動(dòng)

n識(shí)別有成效與無成效的活動(dòng)；

n與老板一起討論其工作的根本要素；

n選擇一個(gè)參加者和老板都要面對(duì)的重要時(shí)機(jī)和問題；

n將一個(gè)員工評(píng)價(jià)樣本送給培訓(xùn)工程協(xié)調(diào)人。

第二階段：5天的封閉課程

支持性題目〔天〕

n我們?yōu)槭裁吹竭@兒來

n分析工作問題

n培訓(xùn)

n特殊健康效勞

n時(shí)間管理

n雇用依據(jù)

第三階段：課后活動(dòng)

n通過并實(shí)施行動(dòng)方案方案

n給參加者和老板的問卷

普通員工的培訓(xùn)

在課堂教學(xué)的根底上，引導(dǎo)員工學(xué)會(huì)自己觀察，思考如何從競爭者、顧客、供給商、企業(yè)其他部門或部門的同事，乃至身邊的所有人身上學(xué)習(xí)

?基層人員參加其他部門的會(huì)議，開拓視野，增強(qiáng)彼此的諒解及協(xié)作精神

?組織一些鼓勵(lì)員工提出創(chuàng)見的競賽活動(dòng)，訓(xùn)練他們的觀察力、創(chuàng)造力

?舉辦由企業(yè)基層員工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)共同參加學(xué)習(xí)的課程和講座

?鼓勵(lì)基層員工獲得各種專業(yè)協(xié)會(huì)的成員資格和證書

?鼓勵(lì)員工就自己的研究或工作工程在企業(yè)內(nèi)外進(jìn)行介紹或報(bào)告，尤其是向企業(yè)內(nèi)其他部門做介紹

?創(chuàng)造優(yōu)厚條件鼓勵(lì)員工到各種臨時(shí)的跨部門專項(xiàng)小組去工作或效勞

?邀請(qǐng)本企業(yè)各部門人員到彼此的部門聚會(huì)和訪問

?派員工去參觀某個(gè)行業(yè)的展覽

?訪問競爭對(duì)手，至少找出一件競爭對(duì)手做得好的地方.提出對(duì)本企業(yè)有用的建議

摘自：湯姆.彼得斯的?贏得優(yōu)勢?

新進(jìn)員工的培訓(xùn)

導(dǎo)讀

營銷人員的崗位培訓(xùn)

營銷人員的技能培訓(xùn)

范例：IBM公司的銷售人員培訓(xùn)

生產(chǎn)運(yùn)作人員的技術(shù)培訓(xùn)內(nèi)容

研究開發(fā)人員的培訓(xùn)內(nèi)容

人事人員的培訓(xùn)內(nèi)容

財(cái)務(wù)人員的培訓(xùn)內(nèi)容

導(dǎo)讀

職業(yè)開展規(guī)劃培訓(xùn)

經(jīng)驗(yàn)借鑒：日本企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯培訓(xùn)

企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估的設(shè)計(jì)

導(dǎo)讀

培訓(xùn)人員的來源

培訓(xùn)人員的根本角色

培訓(xùn)人員的職能

?培訓(xùn)政策的制定者

?培訓(xùn)需求的認(rèn)定分析者

?培訓(xùn)創(chuàng)造性思維的締造者

?培訓(xùn)目標(biāo)的制定者

?培訓(xùn)課程的開發(fā)者

?培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)者和開展者

?培訓(xùn)管理者和組織者

?培訓(xùn)參謀、建設(shè)者

?學(xué)以致用的帶頭人

?培訓(xùn)資源的管理者

?培訓(xùn)質(zhì)量的評(píng)估人

培訓(xùn)者的素質(zhì)要求

導(dǎo)讀

培訓(xùn)費(fèi)用的構(gòu)成?宣傳費(fèi)用：包括制作海報(bào)、電視節(jié)目和宣傳手冊(cè)等

?教材資料費(fèi)：包括培訓(xùn)教材和培訓(xùn)的資料室建設(shè)費(fèi)用

?教學(xué)及管理設(shè)備費(fèi)：包括電腦、多媒體教學(xué)、復(fù)印、錄象及攝像等設(shè)備

?教師酬金

?教學(xué)參觀實(shí)踐費(fèi)：受訓(xùn)者到公司外參加實(shí)習(xí)研究的費(fèi)用

?日常辦公費(fèi)

?接待費(fèi)及其他必須開支的費(fèi)用

培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)與控制

建立制度保證培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行

第四篇：2018企業(yè)培訓(xùn)體系

企業(yè)培訓(xùn)體系

為實(shí)現(xiàn)一定的培訓(xùn)目標(biāo)，將培訓(xùn)三要素（講師、學(xué)員、教材）進(jìn)行合理、有計(jì)劃、有系統(tǒng)的安排而形成的一種指導(dǎo)性文件制度。通常一個(gè)完整的培訓(xùn)體系包括：培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評(píng)估和培訓(xùn)管理體系四部分組成。其中前三項(xiàng)是培訓(xùn)體系的三大核心工作內(nèi)容。尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。

培訓(xùn)體系是動(dòng)態(tài)平衡的體系。包括培訓(xùn)課程體系和培訓(xùn)講師調(diào)整，及如何激勵(lì)學(xué)員培訓(xùn)意愿，如何開發(fā)和管理培訓(xùn)供應(yīng)商，如何把培訓(xùn)課程的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作流程和規(guī)范化的操作文件等等，這些都是培訓(xùn)管理體系要考慮的，并通過制訂相關(guān)制度加以落實(shí)。

2017年10月18日，習(xí)近平同志在十九大報(bào)告中指出，完善培訓(xùn)體系，深化產(chǎn)教融合、校企合作。體系建設(shè)

一個(gè)培訓(xùn)體系構(gòu)成主要包括三大部分：制度、課程和講師。制度是基礎(chǔ)，包括培訓(xùn)管理辦法、培訓(xùn)計(jì)劃、相關(guān)表單、工作流程、培訓(xùn)評(píng)估辦法及內(nèi)部講師制度。

課程是靈魂，包括課程設(shè)計(jì)、課件的制作、講義編寫、課程的審核評(píng)估。

講師是載體，也就是說講師僅僅是培訓(xùn)體系中的一個(gè)執(zhí)行者，扮演的只是去演繹課程的角色。

培訓(xùn)制度的作用在于規(guī)范公司的培訓(xùn)活動(dòng)，作為保證培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的制度依據(jù)。應(yīng)當(dāng)包括：培訓(xùn)管理辦法、培訓(xùn)計(jì)劃、相關(guān)的表單、工作流程、培訓(xùn)評(píng)估辦法及內(nèi)部講師制度等幾個(gè)部分，培訓(xùn)管理辦法中應(yīng)充分體現(xiàn)培訓(xùn)的過程及培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估將與員工的績效考核相結(jié)合。內(nèi)部講師制度應(yīng)體現(xiàn)選拔和激勵(lì)內(nèi)部講師的精神，起到管理內(nèi)部講師，規(guī)范內(nèi)部講師授課行為的作用。

建立培訓(xùn)體系首要工作就是建立培訓(xùn)制度，設(shè)計(jì)培訓(xùn)工作流程，制作相關(guān)的表單，制訂培訓(xùn)計(jì)劃。

完成了制度建設(shè)，接下來的工作就是培訓(xùn)調(diào)研，即根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃及人力資源規(guī)劃，針對(duì)培訓(xùn)體系建設(shè)提出問題，對(duì)公司情況進(jìn)行全方位的了解，并作出調(diào)研報(bào)告，完成崗位核心勝任知識(shí)和技能的確定，提出培訓(xùn)目標(biāo)，制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行課程設(shè)計(jì)。

課程是靈魂，培訓(xùn)的核心內(nèi)容就是課程。培訓(xùn)的目的是提高員工的知識(shí)和技能水平，那么如何建立合理的課程體系呢？首先要做的工作是根據(jù)崗位說明書和作業(yè)指導(dǎo)書對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行有效的崗位分析，提取該崗位的核心勝任技能及關(guān)鍵技能；其次，對(duì)在崗員工的知識(shí)和技能進(jìn)行測評(píng)，找出改進(jìn)點(diǎn)；再根據(jù)改進(jìn)點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。這是以勝任崗位、改進(jìn)工作為目標(biāo)的課程設(shè)計(jì)方式。

課程設(shè)計(jì)、課件的內(nèi)容，課程的審核評(píng)估會(huì)根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)的不同而發(fā)生改變。

講師是課程的演繹者，主要職責(zé)是將該課程的核心精髓傳達(dá)給學(xué)員。一個(gè)好的講師必須對(duì)課程涉及到內(nèi)容有很深刻的了解，同時(shí)配合適當(dāng)?shù)氖谡n技巧。如：技術(shù)類培訓(xùn)課程的講師首先必須是一個(gè)技術(shù)專家，對(duì)該項(xiàng)目有充分的了解，培訓(xùn)部門能夠幫助他完成的僅僅是改善授課技巧。

有了制度的保證，完成了課程的編、導(dǎo)、演，接下來的任務(wù)就是培訓(xùn)評(píng)估。

培訓(xùn)評(píng)估是目前的最受企業(yè)關(guān)注的問題。沒有評(píng)估的培訓(xùn)很容易就變成了“賠訓(xùn)”，無法達(dá)成預(yù)先設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)。設(shè)計(jì)的評(píng)估包括兩個(gè)部分課程評(píng)估和培訓(xùn)效果。課程評(píng)估又可以分為課程內(nèi)容評(píng)估和授課效果評(píng)估。課程內(nèi)容評(píng)估主要是評(píng)估課程內(nèi)容是否與培訓(xùn)目標(biāo)相吻合，是否體現(xiàn)了培訓(xùn)的目標(biāo)；采用量化關(guān)鍵指標(biāo)的評(píng)估方式。授課效果評(píng)估主要是評(píng)估講師的授課技巧和演繹方式是否能被學(xué)員所接受；采用問卷調(diào)查的方式。

培訓(xùn)效果評(píng)估的關(guān)注點(diǎn)是員工知識(shí)和技能的提升，采用的是書面考核和訓(xùn)前訓(xùn)后的兩次測評(píng)的數(shù)據(jù)差的形式來完成。

最后是培訓(xùn)的形式和內(nèi)部講師建設(shè)。培訓(xùn)形式

培訓(xùn)通常是由內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合來完成的。其形式不僅僅是通常意義上的課堂授課，還包括流行的沙盤模擬，情景演示，戶外拓展。當(dāng)然不能忽略傳統(tǒng)的師帶徒、日常工作中的工作指導(dǎo)和指引也是非常理想的培訓(xùn)形式。

有選擇的引入外部培訓(xùn)，選擇合適的培訓(xùn)方式，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)更新和思想沖擊能起到非常重要的作用。

內(nèi)部培訓(xùn)應(yīng)該在整個(gè)培訓(xùn)過程中占有較大的比重，這樣既有助于節(jié)約企業(yè)的成本，又防止了企業(yè)核心機(jī)密的外泄，同時(shí)形成學(xué)習(xí)型組織的氛圍。更重要的是，企業(yè)的核心技術(shù)在企業(yè)內(nèi)部的傳播防止了關(guān)鍵員工離職對(duì)企業(yè)造成的損失。建立內(nèi)部講師制度的重要性由此可見。建立內(nèi)部講師隊(duì)伍的難點(diǎn)在于無法充分的調(diào)動(dòng)講師的積極性。這個(gè)問題可以通過分析需要層次理論把握人的核心需求的形式來改善，建立一套合理的講師管理辦法和激勵(lì)機(jī)制來解決。組成要素

企業(yè)培訓(xùn)體系是指在企業(yè)內(nèi)實(shí)施培訓(xùn)的組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)、方法、程序、過程和資源等諸多要素構(gòu)成的整體。這些要素形成一套結(jié)構(gòu)化的動(dòng)態(tài)體系，能夠在企業(yè)內(nèi)部建立深層次的學(xué)習(xí)循環(huán)，不斷提升員工和企業(yè)的學(xué)習(xí)力，進(jìn)而不斷提升企業(yè)的核心競爭力。培訓(xùn)體系主要由10個(gè)要素構(gòu)成，即培訓(xùn)理念、培訓(xùn)管理體制、培訓(xùn)管理制度、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)課程與教材、培訓(xùn)者隊(duì)伍、需求分析、設(shè)計(jì)與策劃、組織與實(shí)施、考核與評(píng)估等。這些要素之間相互聯(lián)系，互相影響，形成了一個(gè)有機(jī)整體。

體系效用

培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的力量源泉，它能保證企業(yè)在日益激烈的人才爭奪中不至于敗下陣來。

培訓(xùn)是解決問題的有效途徑，培訓(xùn)能夠改變員工的某些不適當(dāng)?shù)墓ぷ鞅憩F(xiàn)及行為。

培訓(xùn)是滿足企業(yè)和員工雙方需求的行為，是調(diào)動(dòng)員工積極性的有效方法。

培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的杠桿，可以強(qiáng)化企業(yè)的共同價(jià)值觀。培訓(xùn)原則

公司對(duì)員工的培訓(xùn)遵循系統(tǒng)性原則、制度化原則、主動(dòng)性原則、多樣化原則和效益性原則。

（一）系統(tǒng)性

員工培訓(xùn)是一個(gè)全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)工程。

（二）制度化

建立和完善培訓(xùn)管理制度，把培訓(xùn)工作例行化、制度化，保證培訓(xùn)工作的貫徹落實(shí)。

（三）主動(dòng)性

強(qiáng)調(diào)員工參與和互動(dòng)，發(fā)揮員工的積極、主動(dòng)性。

（四）多樣化 開展員工培訓(xùn)工作要充分考慮受訓(xùn)對(duì)象的層次、類型，考慮培訓(xùn)內(nèi)容和形式的多樣性。

（五）效益性

員工培訓(xùn)是人、財(cái)、物投入的過程，是價(jià)值增值的過程，培訓(xùn)應(yīng)該有產(chǎn)出和回報(bào)，應(yīng)該有助于提升公司的整體績效。搭建思考 基本介紹

根據(jù)企業(yè)不同的戰(zhàn)略目標(biāo)、市場導(dǎo)向、發(fā)展階段、業(yè)務(wù)需求、領(lǐng)導(dǎo)支持程度，對(duì)于培訓(xùn)體系的搭建大致可以分為觀望型、摸索型、成熟型、標(biāo)桿型四種。觀望型、摸索型屬于培訓(xùn)體系搭建的初始階段，需要更多的行業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)作參考、豐富的專業(yè)人才儲(chǔ)備，才能夠更規(guī)范的開展。而成熟型、標(biāo)桿型都是相當(dāng)穩(wěn)定、專業(yè)、系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)完整的培訓(xùn)體系模型，主要特點(diǎn)為內(nèi)部資源豐富、培訓(xùn)形式多元、領(lǐng)導(dǎo)支持力度高、員工認(rèn)同度高、培訓(xùn)成效卓越，因此經(jīng)常成為其他企業(yè)觀摩學(xué)習(xí)、甚至成為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的組織或模范。

不論哪一類型的培訓(xùn)體系，在發(fā)展過程中都需要系統(tǒng)性的思考培訓(xùn)策略、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師等條件所帶來的影響，并通過企業(yè)問題的解決與否來評(píng)判培訓(xùn)的效能確定優(yōu)化的方向。下面就幾種搭建模式的特性、操作方式、未來發(fā)展及改善方面進(jìn)行分析比較。培訓(xùn)策略

（一）長期培養(yǎng)VS短期培養(yǎng)

高速擴(kuò)展、業(yè)務(wù)范圍多且廣、面向全國甚至國際市場、或是特殊專業(yè)領(lǐng)域的中大型、特大型企業(yè)，多以人才的長期培養(yǎng)為主，搭配短期的特定需求。這樣可以將人才的個(gè)人目標(biāo)與組織發(fā)展緊密結(jié)合，同時(shí)提供一個(gè)讓人才發(fā)揮的平臺(tái)，能夠最大程度的用對(duì)人、做對(duì)的事、把事作對(duì)。如果企業(yè)只考慮進(jìn)行長期培養(yǎng)，而忽略了某些需要立刻改善的問題，則容易造成過度的業(yè)務(wù)導(dǎo)向或技術(shù)導(dǎo)向，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)協(xié)作困難、士氣不振等問題。因此，還要適當(dāng)?shù)呐浜隙唐诨蛱囟?xiàng)目進(jìn)行培訓(xùn)，例如全員的職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)文化再造或強(qiáng)調(diào)、商務(wù)或辦公室禮儀、內(nèi)部服務(wù)意識(shí)、激勵(lì)建設(shè)、溝通表達(dá)、情緒管理等。如果缺乏系統(tǒng)性、長遠(yuǎn)規(guī)劃的長期培訓(xùn)，僅根據(jù)不同階段的發(fā)展需要進(jìn)行短期培養(yǎng)，雖然在課程組織與安排上較容易掌控，但只能看到短期的成效，時(shí)間一久或者管理疏漏時(shí)，員工就會(huì)變回原形，這樣反而浪費(fèi)了培訓(xùn)資源與人力成本。

因此，不管企業(yè)處于什么樣的階段，必須有一套能與員工的職業(yè)規(guī)劃結(jié)合，并針對(duì)特定人才進(jìn)行長遠(yuǎn)培養(yǎng)的培育系統(tǒng)。可以通過簽訂合同或協(xié)議、不同形式的書面承諾或抵押等方式進(jìn)行約束管控，避免了人員在培訓(xùn)后流失的情況，也讓人才能夠在工作中具體掌握未來愿景，使企業(yè)的優(yōu)良文化、精神面貌、核心價(jià)值、專業(yè)知識(shí)技術(shù)等能夠有效傳承、發(fā)揚(yáng)光大。當(dāng)企業(yè)遇到環(huán)境變化如競爭壓力、人員結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變、業(yè)務(wù)形態(tài)增加或異動(dòng)，或面臨特殊處境時(shí)，則需要彈性的加入一些能夠短期見效的培育計(jì)劃，使企業(yè)有新的轉(zhuǎn)機(jī)與更好的發(fā)展。

(二)由上而下VS由下而上

當(dāng)企業(yè)經(jīng)營管理層較重視培訓(xùn)的集體成效，且培訓(xùn)組織方在培訓(xùn)的推展上有較高的決策權(quán)和控制權(quán)時(shí)，就比較容易建立由上而下的培訓(xùn)模式,其優(yōu)點(diǎn)是通過由上而下的培訓(xùn)支持、管理落實(shí)、效果檢驗(yàn)等，能夠創(chuàng)造一種令員工養(yǎng)成好工作習(xí)慣的環(huán)境，讓內(nèi)部的人才培養(yǎng)得到持續(xù)的發(fā)展和成效。高層培訓(xùn)的缺點(diǎn)是高層管理者由于時(shí)間原因使得組織起來不容易，而且高層在培訓(xùn)過程中因?yàn)楣ぷ魇聞?wù)較多難以專心全程參與，師資的選擇也存在一定的難度。

當(dāng)企業(yè)的培訓(xùn)體系還處在萌芽階段，或者是以業(yè)務(wù)、專業(yè)為導(dǎo)向，很可能因?yàn)閮?nèi)部支持力度不夠，加上資源有限或?qū)I(yè)不足而選擇由下而上的系統(tǒng)建立。這種方式對(duì)于基層員工來說可以增加很多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，組織起來也相對(duì)容易很多，但是訓(xùn)練結(jié)束后很容易被打回原形，因?yàn)楣芾韺拥牟徽J(rèn)可、不支持、后續(xù)的追蹤與管理無法匹配。如果管理層與員工之間的觀念想法產(chǎn)生落差，很可能導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)束后員工就選擇跳槽。不妨考慮先把中層的管理隊(duì)伍或人才模型培養(yǎng)起來，使中堅(jiān)力量有更強(qiáng)的實(shí)力承上啟下，讓高層看到具體的效果，轉(zhuǎn)而大力支持培訓(xùn)，甚至改變意愿接受高層培訓(xùn)，再由中高層對(duì)基層展開各種崗位技能與職業(yè)素養(yǎng)的培育。

培訓(xùn)類型

（一）學(xué)分制：必修課、選修課

企業(yè)根據(jù)長期與短期的培訓(xùn)需求，將不同崗位員工應(yīng)具備的知識(shí)、技能、態(tài)度、習(xí)慣，通過科學(xué)的學(xué)分制定和規(guī)范，進(jìn)行系統(tǒng)性的培育。這些學(xué)分的獲取有內(nèi)訓(xùn)課程、外訓(xùn)課程，也有以自學(xué)的方式，或者與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)或協(xié)會(huì)配合（包含國內(nèi)外）。好處是學(xué)習(xí)過程就像在校研讀一樣，對(duì)于專業(yè)領(lǐng)域的學(xué)習(xí)非常系統(tǒng)和嚴(yán)謹(jǐn)，工作與生活可以通過“做中學(xué)，學(xué)中做”得到更進(jìn)一步的提升、取得平衡，更加確立未來的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。但如果沒有對(duì)培訓(xùn)過程及結(jié)果進(jìn)行嚴(yán)格把控，比如學(xué)員的出席率、參與度、課后績效跟進(jìn)、對(duì)組織和團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)、檢核考試或認(rèn)證，則可能導(dǎo)致員工因工作任務(wù)繁重或者基于僥幸心理，對(duì)培訓(xùn)采取應(yīng)付態(tài)度，導(dǎo)致培訓(xùn)過程流于形式，無法真正的體現(xiàn)出學(xué)分制的精神。

因此在采用這種方法時(shí)，必須嚴(yán)格限制培訓(xùn)學(xué)員的資格，并保證其全程參與，透過培訓(xùn)現(xiàn)場的監(jiān)督控制、課后成果驗(yàn)收、效果評(píng)估與違規(guī)者的具體懲罰等管理手段，加強(qiáng)落實(shí)，才能使企業(yè)的人才培育資源得到最大的收益。

（二）認(rèn)證制：專業(yè)類、資格類

對(duì)于研發(fā)設(shè)計(jì)人員、維修技師、銷售精英、管理師、督導(dǎo)師、內(nèi)部講師等專業(yè)人才，除了外部正式文憑、資格證、執(zhí)照的取得，還可以通過內(nèi)部認(rèn)證或授權(quán)的方式，成為企業(yè)人才庫的重要成員，負(fù)責(zé)各種專業(yè)知識(shí)技能、態(tài)度的傳承和培育任務(wù)。因此企業(yè)在開展培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，主要以協(xié)助人才取得內(nèi)部認(rèn)證為方向，除了考慮課程結(jié)構(gòu)、學(xué)員資格審核、講師選擇、時(shí)間場地安排（封閉式的集中培訓(xùn)成效最好），還要進(jìn)一步研究認(rèn)證的形式。這種模式的好處是學(xué)員的學(xué)習(xí)激情與專注度非常高，因?yàn)橐酝ㄟ^認(rèn)證為主要目的的學(xué)員通常都是有一定經(jīng)驗(yàn)的工作者，或者表現(xiàn)特別好的員工才有此機(jī)會(huì)，為了爭取最好的表現(xiàn)與個(gè)人榮譽(yù)，培育過程總能全力以赴。然而如果這一系列的培養(yǎng)時(shí)間安排過于倉促、課程之間的間隔過于緊迫，就很容易影響學(xué)習(xí)的效果與成果產(chǎn)出的完整度。另外，認(rèn)證評(píng)委的選擇與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)也是一大考驗(yàn)，評(píng)委若有高層領(lǐng)導(dǎo)或?qū)＜覅⑴c，必須與授課講師進(jìn)行認(rèn)證前的協(xié)商咨詢，了解學(xué)員的背景、學(xué)習(xí)歷程、課中表現(xiàn)、課后差異及評(píng)分指標(biāo)與打分標(biāo)準(zhǔn)等，才能保證認(rèn)證結(jié)果公平、公開、公正、高效！

（三）其他形式

1.根據(jù)企業(yè)資源：內(nèi)部培訓(xùn)、自主學(xué)習(xí)

這與企業(yè)的發(fā)展規(guī)模及資源提供有直接關(guān)系，內(nèi)部培訓(xùn)要考慮是否能有效解決問題，加上人數(shù)、場地、時(shí)間、費(fèi)用等限制以及師資的選擇，每一個(gè)環(huán)節(jié)都要仔細(xì)推敲，否則容易因?yàn)榧?xì)節(jié)的疏忽而影響整體效果。因此某些對(duì)于人才條件有特別要求或者人才緊缺的企業(yè)和崗位，較傾向于員工自主學(xué)習(xí)、貢獻(xiàn)所長，若因?yàn)楣ぷ饔兴枰瑒t以金額補(bǔ)貼方式鼓勵(lì)人才自發(fā)性的學(xué)習(xí)。這樣能使企業(yè)創(chuàng)造出真正的人才，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，并且快速融入工作環(huán)境、高效完成任務(wù)目標(biāo)。但如果企業(yè)無法提供人才相對(duì)滿意的發(fā)展機(jī)會(huì)或待遇，甚至沒有更好的用人、留人辦法、激勵(lì)機(jī)制，則自主型的學(xué)習(xí)人才很可能流失，因?yàn)樗麄冇歇?dú)立思考、成熟的態(tài)度、主觀的意識(shí)、強(qiáng)烈的目標(biāo)，加上長期的自我實(shí)力培養(yǎng)，自然在工作環(huán)境的選擇性與可控性上會(huì)更主觀一些。

2.根據(jù)崗位需求：崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)

崗前培訓(xùn)主要針對(duì)新員工，這是最容易展現(xiàn)激情且對(duì)工作充滿新鮮感的群體，他們就像一張白紙，給什么都能接受，因此容易對(duì)他們導(dǎo)入企業(yè)文化、經(jīng)營理念、職場價(jià)值觀。但面對(duì)85后、90后、20后的新人，他們有著一顆迷茫的心，對(duì)于職場道德、倫理、忠誠度都很欠缺，工作動(dòng)機(jī)不明確，面對(duì)這樣的群體，講師的人格魅力、強(qiáng)大的內(nèi)心以及授課技巧，有著舉足輕重的關(guān)鍵影響力，選對(duì)師資、主題、教學(xué)方式，才能對(duì)這些新時(shí)代年輕人的潛力進(jìn)行深度啟發(fā)引導(dǎo)。

在崗培訓(xùn)則依專業(yè)培訓(xùn)類、管理培訓(xùn)類、通識(shí)技能類進(jìn)行差異化教育，除了更有針對(duì)性，還能夠使培訓(xùn)資源集中利用。當(dāng)然在學(xué)員的資格評(píng)選上，除了考慮工作年資、績效表現(xiàn)、組織貢獻(xiàn)度，還要綜合評(píng)價(jià)學(xué)員的組織認(rèn)同度、品德修養(yǎng)、學(xué)習(xí)意愿、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德等問題。多數(shù)企業(yè)推崇人才必須從基層開始培養(yǎng)，培育過程要注意如果只重視能力培養(yǎng)，無法塑造真正的人才，唯有兼顧態(tài)度培養(yǎng)才能激發(fā)員工的使命感、責(zé)任感。人才的提拔、培育，需要以德為先，這樣才能夠創(chuàng)造出符合企業(yè)需求的精品型員工！

企業(yè)在搭建培訓(xùn)體系時(shí)，必須從戰(zhàn)略的高度、經(jīng)營的寬度、管理的深度進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃，并且掌握內(nèi)外部環(huán)境各種可控、不可控的因素，多參考成功模型，多思索自身特質(zhì)，才能夠設(shè)計(jì)出一套符合自身企業(yè)發(fā)展，并且能因時(shí)、因地、因人制宜的完整體系。建立前提

（一）建立有效的培訓(xùn)體系，得了解企業(yè)的經(jīng)營方針與戰(zhàn)略目標(biāo)；

（二）建立有效的培訓(xùn)體系，得對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀深入調(diào)查研究；

（三）建立有效的培訓(xùn)體系，得配備保駕護(hù)航的規(guī)章制度；

（四）建立有效的培訓(xùn)體系，得設(shè)法通過培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算關(guān)；

（五）建立有效的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)計(jì)劃得學(xué)會(huì)靈活執(zhí)行；

（六）建立有效的培訓(xùn)體系，得有不同的考核方式。

閉卷測試：由講師命題，從理論角度了解學(xué)員對(duì)該課程的理解程度，分?jǐn)?shù)反映課程的好與壞；

見面訪談：由經(jīng)理室專員組織，通過面對(duì)面方式檢測學(xué)員對(duì)課程的理解與認(rèn)可程度，從學(xué)員口碑評(píng)價(jià)課程優(yōu)劣； 心得報(bào)告：由輔導(dǎo)中心主持，以口頭或書面方式報(bào)告所受培訓(xùn)的啟發(fā)或領(lǐng)悟，從學(xué)員所得啟示中判斷課程效果；

模擬示范：由單位主管負(fù)責(zé)，由學(xué)員扮演相應(yīng)角色，從實(shí)際操作中評(píng)價(jià)學(xué)員是否領(lǐng)悟“學(xué)有所用”，從操作能力看課程作用； 績效比對(duì)：由績效考核單位建立個(gè)人與單位比較平臺(tái)，從歷史數(shù)據(jù)的對(duì)比關(guān)系中反映所開課程的作用。

（七）建立有效的培訓(xùn)體系，勿忘從企業(yè)實(shí)際出發(fā)；

不同企業(yè)會(huì)有不同的培訓(xùn)方式與要求，但培訓(xùn)體系的建立遵循ADDIE（即分析、設(shè)計(jì)、開發(fā)、實(shí)施、評(píng)估）運(yùn)作是切實(shí)可行的。任何卓越的培訓(xùn)師在建立培訓(xùn)體系時(shí)，一旦脫離企業(yè)實(shí)際，憑空設(shè)想，就等于瓊樓玉宇失去賴以支撐的基礎(chǔ)，最終的結(jié)局是倒塌。任何培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)，只有符合本企業(yè)的發(fā)展實(shí)際需求，才能在企業(yè)內(nèi)部具有蓬勃的生命力。成熟度

優(yōu)秀的培訓(xùn)體系并不是一天建設(shè)的，而是通過日積月累不斷完善迭代升級(jí)而來的，可以說培訓(xùn)體系的發(fā)展是隨著人力資源的成熟而成熟的，培訓(xùn)體系大體有五個(gè)成熟度的級(jí)別，分別為“初始級(jí)”、“管理級(jí)”、“專業(yè)級(jí)”、“變革級(jí)”、“優(yōu)化級(jí)”。

初始級(jí)

企業(yè)對(duì)培訓(xùn)并不在意，培訓(xùn)往往是根據(jù)即時(shí)需求而為。管理級(jí) 企業(yè)各部門主管承擔(dān)員工管理的責(zé)任，關(guān)注規(guī)范有序的開展培訓(xùn)工作以及培訓(xùn)員工達(dá)到崗位的工作要求。

專業(yè)級(jí)

企業(yè)人力資源管理較全面，企業(yè)為員工的崗位技能進(jìn)行了細(xì)化梳理。企業(yè)培訓(xùn)目的是為了追求如何支持員工績效和員工發(fā)展，并開始搭建自身師資、課程體系等，把員工的穩(wěn)性經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化成顯性知識(shí)，以便支持員工更好的應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)問題。

變革級(jí)

企業(yè)人力資源管理將企業(yè)的人、流程、知識(shí)技能整合到一起，形成組織的技能資產(chǎn)，充分授權(quán)各級(jí)團(tuán)隊(duì)獨(dú)立開展業(yè)務(wù)。此時(shí)培訓(xùn)升華為知識(shí)管理，企業(yè)將基于信息平臺(tái)將已有的課程架構(gòu)碎片化，并于相應(yīng)的流程結(jié)合已提供高響應(yīng)速度的訓(xùn)練，此時(shí)培訓(xùn)是知識(shí)管理級(jí)水平的。

優(yōu)化級(jí)

企業(yè)人力資源管理與培訓(xùn)都進(jìn)入良性循環(huán)，并相互支撐讓培訓(xùn)能持續(xù)優(yōu)化改善。推動(dòng)技巧

企業(yè)建立一個(gè)培訓(xùn)體系并不難，請(qǐng)個(gè)專業(yè)的咨詢公司很快就能解決。難就難在怎樣使這個(gè)體系按照設(shè)定的方向和軌道持續(xù)運(yùn)行，在已經(jīng)建立培訓(xùn)體系的企業(yè)里，成功運(yùn)行的概率我估計(jì)可能不到50%.因?yàn)槌晒Φ呐嘤?xùn)體系一方面需要企業(yè)的持續(xù)投入，另一方面，更需要企業(yè)內(nèi)部的“推動(dòng)”。

其實(shí)，任何一種培訓(xùn)體系都不會(huì)自動(dòng)運(yùn)行，它在前期，一定需要管理者去“強(qiáng)勢推動(dòng)”，這是培訓(xùn)體系成功運(yùn)作的“秘訣”，這種推動(dòng)是在培訓(xùn)的系統(tǒng)流程之外的一種方法和技巧，具體方法有如下10步：

1、按月召開培訓(xùn)座談會(huì)，2、設(shè)計(jì)“內(nèi)部講師榮譽(yù)榜”，3、定期舉辦培訓(xùn)征文活動(dòng)：然后公開 評(píng)選，選出前三名進(jìn)行表彰。

4、舉辦“心得報(bào)告評(píng)選”：

5、實(shí)施“月度優(yōu)秀講師”獎(jiǎng)勵(lì)：

6、實(shí)施“月度優(yōu)秀部門”評(píng)選：對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)順利達(dá)成、培訓(xùn)組織到位、支持配合度高的部門進(jìn)行榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)（如流動(dòng)紅旗），7、實(shí)施“月度優(yōu)秀學(xué)員”評(píng)選獎(jiǎng)勵(lì)：

8、制定“行動(dòng)計(jì)劃”：

9、與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，10、結(jié)合培訓(xùn)工作的實(shí)際，八大誤區(qū)

當(dāng)前培訓(xùn)體系概念認(rèn)識(shí)及建設(shè)中的幾個(gè)典型誤區(qū)：

一、培訓(xùn)體系定位過低

有觀點(diǎn)認(rèn)為，“培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評(píng)估等三個(gè)方面。”提起培訓(xùn)管理體系，就從需求、計(jì)劃、執(zhí)行到評(píng)估。實(shí)際上，這幾個(gè)行為應(yīng)該屬于項(xiàng)目管理層面，低于培訓(xùn)體系一個(gè)層次。”這個(gè)觀點(diǎn)以授課行為的執(zhí)行要素進(jìn)行了描述，但整個(gè)定位太低，定位低于培訓(xùn)體系兩個(gè)層次，低于項(xiàng)目管理一個(gè)層次。局限于授課層面。這個(gè)錯(cuò)誤的根源是混淆了培訓(xùn)與授課的概念。

二、培訓(xùn)體系中的概念層次錯(cuò)位

有觀點(diǎn)認(rèn)為，“培訓(xùn)體系應(yīng)該包括培訓(xùn)資源建設(shè)、技能管理體系、課程體系建設(shè)等。技能管理體系包括技能標(biāo)準(zhǔn)、技能管理過程、技能類別、企業(yè)核心技能設(shè)計(jì)與應(yīng)用、技能標(biāo)準(zhǔn)層次設(shè)計(jì)。技能管理體系應(yīng)該反映在課程體系里面，它是屬于培訓(xùn)需求的表現(xiàn)形式。“課程體系建設(shè)包括企業(yè)課程體系設(shè)計(jì)、課程開發(fā)流程與開發(fā)技巧、重點(diǎn)課程項(xiàng)目設(shè)計(jì)分析（入司培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、渠道培訓(xùn)等）。”課程開發(fā)流程與開發(fā)技巧和企業(yè)課程體系設(shè)計(jì)不是屬于同一個(gè)層次，這樣的設(shè)計(jì)不利于整個(gè)體系的有效執(zhí)行。

三、培訓(xùn)體系中的概念定義混亂

”這個(gè)觀點(diǎn)是將培訓(xùn)方式、對(duì)象與培訓(xùn)管理人為割裂，且無法有效解釋其內(nèi)在聯(lián)系。

“通常一個(gè)完整的培訓(xùn)體系包括：培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評(píng)估和培訓(xùn)管理體系四部分組成。”這類做法認(rèn)為培訓(xùn)管理體系是培訓(xùn)體系的子概念，且將培訓(xùn)課程體系與培訓(xùn)管理體系并列。這個(gè)錯(cuò)誤其實(shí)忘記了培訓(xùn)課程體系、講師管理等都屬于培訓(xùn)管理的對(duì)象。并且單獨(dú)將培訓(xùn)效果評(píng)估單列開來，那么計(jì)劃、實(shí)施兩個(gè)環(huán)節(jié)呢？顯然無法給出滿意答案。

四、無法體現(xiàn)培訓(xùn)體系的作用

“員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)管理方式等”，其中培訓(xùn)方式部分只對(duì)培訓(xùn)方式可能方式做出了描述，提到“培訓(xùn)方式包括有職內(nèi)培訓(xùn)（On－the－job Training）和職外培訓(xùn)（Off－the－job Training），職內(nèi)教育指工作教導(dǎo)、工作輪調(diào)、工作見習(xí)和工作指派等方式。”這類觀點(diǎn)這樣解釋員工培訓(xùn)體系中提到的“培訓(xùn)方式”，這些不應(yīng)該屬于培訓(xùn)體系模型中闡述的，最多是放在某一個(gè)管理辦法（例如培訓(xùn)實(shí)施管理辦法）中進(jìn)行選擇闡述或規(guī)定。

五、無法明確責(zé)任義務(wù)

有文章以通俗的語言進(jìn)行了描述，“培訓(xùn)體系的搭建，無非要先明確以下四個(gè)關(guān)鍵問題，那就是：誰來講、怎么講、給誰講、講什么。”這個(gè)觀點(diǎn)確實(shí)給出誰來做，但是定位局限于授課層面。對(duì)于部門管理、策略規(guī)劃、日常管理等卻沒有談到。

六、弱化或否定培訓(xùn)體系的管理職能

“員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)管理方式等，培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評(píng)估等三個(gè)方面。”員工培訓(xùn)的管理非常重要，有效的培訓(xùn)體系需要良好的管理作為保障。正如前文提到的培訓(xùn)管理體系是保證培訓(xùn)體系有效運(yùn)作，對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)順利開展起支持作用。此類觀點(diǎn)認(rèn)為培訓(xùn)體系不具備培訓(xùn)管理功能，它只是靜態(tài)的參數(shù)集合，不具備決策機(jī)制。如果要發(fā)揮“員工培訓(xùn)體系”的作用，則需要“培訓(xùn)管理”工作。這類觀點(diǎn)有錯(cuò)誤。建立有效的培訓(xùn)體系需要對(duì)上述幾個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。”完善的培訓(xùn)體系的一個(gè)任務(wù)就是能夠自動(dòng)自發(fā)持續(xù)完善培訓(xùn)管理流程，即自適應(yīng)性。而不是完善了培訓(xùn)管理工作后，達(dá)到培訓(xùn)體系建設(shè)目標(biāo)，這是本末倒置的想法。

同時(shí)，持上述觀點(diǎn)的還提到過，“培訓(xùn)管理體系包括供應(yīng)商開發(fā)與管理、培訓(xùn)激勵(lì)等”，培訓(xùn)激勵(lì)本質(zhì)上來講仍然是屬于領(lǐng)導(dǎo)職能中的一個(gè)功能。這個(gè)功能是體現(xiàn)在各個(gè)培訓(xùn)管理行為中各個(gè)層面的，不能簡單地與其他辦法、規(guī)定等割裂開來。

七、忽視了與人力管理職能的關(guān)系 “培訓(xùn)管理體系是把原本相對(duì)獨(dú)立的培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評(píng)估融入到企業(yè)管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。”什么是企業(yè)管理體系？培訓(xùn)管理體系（或稱為培訓(xùn)體系）簡單地看做是企業(yè)管理體系的一部分，這類做法是否精確有效？人力資源管理其它職能模塊與培訓(xùn)管理模塊的關(guān)系是？

培訓(xùn)體系的概念應(yīng)該基于人力資源管理系統(tǒng)提出，與招聘、考核等功能模塊對(duì)應(yīng)，培訓(xùn)體系即應(yīng)該是實(shí)現(xiàn)人力資源策略的一個(gè)子系統(tǒng)而已。

八、忽視過程管理

有觀點(diǎn)認(rèn)為“培訓(xùn)體系由組織體系、課程體系、講師體系、支撐體系組成。”這類看法明顯的不足是沒有明確培訓(xùn)項(xiàng)目管理。

總之，關(guān)于培訓(xùn)體系的定義很難統(tǒng)一，其模型也就千奇百怪。加上某些培訓(xùn)管理工作者本身就缺乏培訓(xùn)，尤其是管理概念不清晰，這樣提出的培訓(xùn)體系模型就是千瘡百孔了，這樣的所謂培訓(xùn)體系實(shí)在害人不淺，培訓(xùn)管理工作績效也可想而知了。所以應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn)管理者的培訓(xùn)，尤其是管理培訓(xùn).結(jié)構(gòu)構(gòu)建 現(xiàn)狀

1、盲目跟風(fēng),為趕時(shí)髦做培訓(xùn),為培訓(xùn)而培訓(xùn),流行什么培訓(xùn)課程,企業(yè)就組織員工參加什么培訓(xùn).2、培訓(xùn)工作的理解存在偏差很多企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)是人力資源部的工作,培訓(xùn)需求分析自然也是人力資源部的事.其實(shí)不然,一個(gè)企業(yè)有幾

十、上百個(gè)崗位,涉及很多、部門學(xué)科,這不是靠一個(gè)人力資源部力量就能做好需求分析工作的,而是要求企業(yè)每個(gè)部門都參與,相互協(xié)作,正如國家教育部不會(huì)制訂每一專業(yè)的課程設(shè)置.3、企業(yè)缺乏專職或兼職講師企業(yè)缺乏專職或兼職講師,教材開發(fā)力量不足.每個(gè)企業(yè)無論是技術(shù)、工藝還是管理等方面都有獨(dú)特之處,所以并不是社會(huì)上的培訓(xùn)資源就能滿足企業(yè)的培訓(xùn)需要.由于企業(yè)內(nèi)部缺乏專職或兼職講師,平時(shí)疏于教材的開發(fā)和對(duì)積累的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié),培訓(xùn)時(shí)教材東拼西湊,難以保證培訓(xùn)效果.4、培訓(xùn)與企業(yè)的管理體系脫節(jié)培訓(xùn)與企業(yè)的的管理體系脫節(jié),沒有配套的培訓(xùn)管理體系來激勵(lì)員工參加培訓(xùn)的愿望,引導(dǎo)員工培訓(xùn)目標(biāo),以及沒有相應(yīng)的處罰制度.構(gòu)建體系

培訓(xùn)管理體系是把原本相對(duì)獨(dú)立的培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評(píng)估融入到企業(yè)管理體系中,尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合.1、如何建立培訓(xùn)課程體系

培訓(xùn)課程設(shè)置是建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上, 員工入職培訓(xùn)課程設(shè)置較為簡單,屬普及性培訓(xùn),課程主要包括企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關(guān)制度、企業(yè)發(fā)展歷史等.固定培訓(xùn)課程是基礎(chǔ)性培訓(xùn).是從事各類各級(jí)崗位需掌握的應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)和技能,崗位調(diào)動(dòng)、職位晉升、績效考核反應(yīng)知識(shí)、技能有欠缺者需加強(qiáng)固定課程培訓(xùn).動(dòng)態(tài)培訓(xùn)課程是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動(dòng)態(tài),結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和競爭戰(zhàn)略做出培訓(xùn)分析,這類培訓(xùn)是保證員工能力的提升,為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持.2、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)

講師是整個(gè)培訓(xùn)流程的源頭,講師水平的高低決定了培訓(xùn)質(zhì)量的好壞.培訓(xùn)講師來源基本上有兩種途徑:一是外部聘請(qǐng);二是企業(yè)內(nèi)部講師.限于篇幅,本文只對(duì)內(nèi)部講師的隊(duì)伍建設(shè)略作介紹.3、培訓(xùn)管理體系

培訓(xùn)體系是動(dòng)態(tài)平衡的體系.包括培訓(xùn)課程體系和培訓(xùn)講師調(diào)整,及如何激勵(lì)學(xué)員培訓(xùn)意愿?如何開發(fā)和管理培訓(xùn)供應(yīng)商?如何把培訓(xùn)課程的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作流程和規(guī)范化的操作文件等等,這些都是培訓(xùn)管理體系要考慮的,并通過制訂相關(guān)制度加以落實(shí).培訓(xùn)課程

培訓(xùn)課程設(shè)置是建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上，根據(jù)培訓(xùn)課程的普及型、基礎(chǔ)型和提高型將培訓(xùn)課程分為員工入職培訓(xùn)課程、固定課程和動(dòng)態(tài)課程三類。

員工入職培訓(xùn)課程設(shè)置較為簡單，屬普及性培訓(xùn)，固定培訓(xùn)課程是基礎(chǔ)性培訓(xùn)。是從事各類各級(jí)崗位需掌握的應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)和技能，動(dòng)態(tài)培訓(xùn)課程是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動(dòng)態(tài)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和競爭戰(zhàn)略做出培訓(xùn)分析，這類培訓(xùn)是保證員工能力的提升，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。

固定培訓(xùn)課程設(shè)置是培訓(xùn)工作中工作量最大的工作。要做好這項(xiàng)工作，在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標(biāo)的分層分類員工培訓(xùn)體系，明確不同崗位，不同級(jí)別的人員必須掌握的知識(shí)、技能。首先，人力資源部會(huì)同各級(jí)部門，從崗位分析入手，對(duì)所有崗位進(jìn)行分類，如分為管理類、專業(yè)類、技術(shù)類等。在分類基礎(chǔ)上對(duì)每一類進(jìn)行層次級(jí)別定義和劃分。由此，按照企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和崗位勝任模式來建立固定課程體系就有了分析的基礎(chǔ)和依據(jù)。以各級(jí)各類崗位為基礎(chǔ)，分析員工開展業(yè)務(wù)工作所需的職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)準(zhǔn)，在分析這些活動(dòng)時(shí)，可以遵循以下三種思路。

從活動(dòng)開展的內(nèi)在邏輯關(guān)系來考慮。從活動(dòng)范圍來考慮。

從活動(dòng)內(nèi)容本身組成部分來分析。

分析支持這此職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)準(zhǔn)所需的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能。由此，確定各級(jí)各類的培訓(xùn)課程，從而開發(fā)出相應(yīng)的培訓(xùn)教材。不同級(jí)別的必備知識(shí)可以是相同的，但在深度和廣度上應(yīng)該有所區(qū)別。

動(dòng)態(tài)培訓(xùn)課程可以從二個(gè)層次上進(jìn)行分析。

企業(yè)目標(biāo)。分析企業(yè)的發(fā)展方向和競爭戰(zhàn)略，所希望達(dá)到的目標(biāo)。考慮與此相關(guān)的管理思路、管理觀念和工作重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，組織流程的改造及涉及新的技術(shù)領(lǐng)域、工藝技術(shù)，并與此確定培訓(xùn)課程。從科技發(fā)展角度分析。如今科學(xué)技術(shù)、管理知識(shí)發(fā)展日新月異。當(dāng)一項(xiàng)工作內(nèi)容發(fā)生重大革新時(shí)，由此帶來的新技術(shù)、新的管理理念來確定培訓(xùn)課程。

培訓(xùn)體系建立之后，培訓(xùn)對(duì)象的確定，可以遵循以下思路。高層管理者。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營策略確定企業(yè)的人員要求，并由人力資源部分析并確定相應(yīng)的人員培訓(xùn)。

中層管理者。根據(jù)企業(yè)為他們制定的發(fā)展計(jì)劃和績效考評(píng)的結(jié)果，由高層管理者和人力資源部分析和確定他們的下一步發(fā)展需求。基層管理者和普通員工。由中層管理者根據(jù)員工的績效考評(píng)來分析確定他們的培訓(xùn)需求。

員工可以自己提出培訓(xùn)需求，得到上一級(jí)主管及人力資源部認(rèn)可。講師隊(duì)伍

講師是整個(gè)培訓(xùn)流程的源頭，講師水平的高低決定了培訓(xùn)質(zhì)量的好壞。培訓(xùn)講師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請(qǐng)；二是企業(yè)內(nèi)部講師。

講師的主要任務(wù)是講課、教材開發(fā)和參與培訓(xùn)課程的設(shè)置。為保證講師隊(duì)伍的高素質(zhì)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)制訂《講師資格認(rèn)證制度》，可以從專業(yè)知識(shí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、成就及表達(dá)能力四方面進(jìn)行認(rèn)證。對(duì)講師的工作績效可每半年或一年考核一次，優(yōu)勝劣汰。同時(shí)為支持和鼓勵(lì)講師主動(dòng)積極地開展培訓(xùn)工作，給講師一定的時(shí)間從事教材的開發(fā)和一定的講課費(fèi)和教材開發(fā)費(fèi)。最后企業(yè)應(yīng)幫助講師不斷提高業(yè)務(wù)水平，組織他們進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)和技能訓(xùn)練。效果評(píng)估

培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)流程中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。評(píng)估結(jié)果將直接作用于培訓(xùn)課程的改進(jìn)和講師調(diào)整等方面。評(píng)估從四個(gè)方面考察。第一層評(píng)估，反應(yīng)層面。這類評(píng)估主要是考核學(xué)員對(duì)培訓(xùn)講師的看法，培訓(xùn)內(nèi)容是否合適等。這是一種淺層評(píng)估，通常是通過設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表的形式進(jìn)行。

第二層評(píng)估，學(xué)習(xí)層面。主要是檢查學(xué)員通過培訓(xùn)，掌握了多少知識(shí)和技能。可以通過書面考試或撰寫學(xué)習(xí)心得報(bào)告的形式進(jìn)行檢查。第三層評(píng)估，行為層。該層關(guān)心的是學(xué)員通過培訓(xùn)是否將掌握的知識(shí)和技能應(yīng)用到實(shí)際工作中，提高工作績效。此類評(píng)估可以通過績效考核方式進(jìn)行。

第四層評(píng)估，結(jié)果層。這類評(píng)估的核心問題是通過培訓(xùn)是否對(duì)企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響。結(jié)果層的評(píng)估內(nèi)容是一個(gè)企業(yè)組織培訓(xùn)的最終目的，也是培訓(xùn)評(píng)估最大的難點(diǎn)。因?yàn)閷?duì)企業(yè)經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響的不僅僅是培訓(xùn)活動(dòng)，還有許多其他因素都會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果。建設(shè)技巧

1、按月召開培訓(xùn)座談會(huì)，將統(tǒng)計(jì)的培訓(xùn)成績及問題進(jìn)行發(fā)布，加深各級(jí)主管、內(nèi)部講師對(duì)培訓(xùn)體系的認(rèn)識(shí)，診斷運(yùn)行過程存在問題，融洽內(nèi)部氣氛，尋找解決思路。

2、設(shè)計(jì)“內(nèi)部講師榮譽(yù)榜”，將內(nèi)部講師頭像及優(yōu)秀講師介紹、主要課程等資料依次在廠報(bào)或墻報(bào)上進(jìn)行大力宣傳、介紹，為培訓(xùn)體系順利運(yùn)行宣傳“造勢”。

3、定期舉辦培訓(xùn)征文活動(dòng)：規(guī)定主題如“我眼中的員工培訓(xùn)”、“我的成長經(jīng)歷”等，在全體員工中公開征集文章，號(hào)召全員參與，提升全員培訓(xùn)理念，然后公開評(píng)選，選出前三名進(jìn)行表彰。

4、舉辦“心得報(bào)告評(píng)選”：將優(yōu)秀的學(xué)員“培訓(xùn)心得報(bào)告”推薦上內(nèi)部刊物或在公司宣傳欄公開公布，也可適當(dāng)?shù)乜梢越M織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)討論。

5、實(shí)施“月度優(yōu)秀講師”獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)培訓(xùn)流程規(guī)范、培訓(xùn)目標(biāo)順利完成、培訓(xùn)課件教材完整、學(xué)員評(píng)價(jià)高的講師進(jìn)行公開獎(jiǎng)勵(lì)。

6、實(shí)施“月度優(yōu)秀部門”評(píng)選：對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)順利達(dá)成、培訓(xùn)組織到位、支持配合度高的部門進(jìn)行榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)(如流動(dòng)紅旗)，7、實(shí)施“月度優(yōu)秀學(xué)員”評(píng)選獎(jiǎng)勵(lì)：對(duì)遵章守紀(jì)、參與度高、培訓(xùn)考試成績合格、有心得報(bào)告及感想深刻而發(fā)表見報(bào)的優(yōu)秀學(xué)員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

8、制定“行動(dòng)計(jì)劃”：要求培訓(xùn)對(duì)象根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，制定自己的改善行動(dòng)計(jì)劃，并選定目標(biāo)進(jìn)行全程跟進(jìn)，對(duì)行動(dòng)及時(shí)、改進(jìn)效果明顯的學(xué)員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

9、與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，定期舉辦或參與一些專題培訓(xùn)沙龍、論壇等，指派內(nèi)部講師作為主講嘉賓參與，一方面提升企業(yè)形象，一方面培養(yǎng)內(nèi)部講師的榮譽(yù)感和成就感。

10、結(jié)合培訓(xùn)工作的實(shí)際，組織內(nèi)部培訓(xùn)知識(shí)或技能競賽，將培訓(xùn)理念、知識(shí)和方法融入公司的日常運(yùn)作流程，使其慢慢地成為企業(yè)的一種習(xí)慣，從而可以自動(dòng)運(yùn)行！建設(shè)階段 第一階段

1、制訂并完善培訓(xùn)專業(yè)管理制度

2、建設(shè)培訓(xùn)專業(yè)管理團(tuán)隊(duì)

3、組建內(nèi)部專業(yè)的培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì) 第二階段

1、完善培訓(xùn)課程體系

重點(diǎn)開發(fā)一線員工的業(yè)務(wù)技能與服務(wù)意識(shí)培訓(xùn)課程和中層以上員工職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)課程。

2、大力開展新員工培訓(xùn)、系統(tǒng)專業(yè)培訓(xùn)、營銷培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、儲(chǔ)備人才培訓(xùn)等相關(guān)培訓(xùn)

3、做好培訓(xùn)項(xiàng)目的策劃和宣傳工作

任何一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的開展，將通過精心的培訓(xùn)項(xiàng)目策劃和宣傳工作，營造良好的培訓(xùn)氛圍，提高培訓(xùn)的有效性。第三階段

做好培訓(xùn)效果評(píng)估改進(jìn)工作

為保證培訓(xùn)工作的效果，將通過滿意度、知識(shí)層、行為層、業(yè)績層等四個(gè)層次的培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)果，及時(shí)改進(jìn)教材內(nèi)容，講師與授課方式，培訓(xùn)組織、培訓(xùn)跟進(jìn)等方面的工作，以改善培訓(xùn)效果；從而使培訓(xùn)體系更符合公司業(yè)務(wù)發(fā)展以及員工個(gè)人發(fā)展的需要。

第五篇：企業(yè)怎樣設(shè)計(jì)有效的員工培訓(xùn)體系

企業(yè)怎樣設(shè)計(jì)有效的員工培訓(xùn)體系

員工培訓(xùn)是員工在工作中不斷學(xué)習(xí)、提升技能的一種手段，也是企業(yè)獲得長遠(yuǎn)發(fā)展、提高組織營運(yùn)效率和效益的戰(zhàn)略措施。但企業(yè)建立一個(gè)員工培訓(xùn)體系不是一項(xiàng)簡單的工作。想建立起一個(gè)完善的員工培訓(xùn)體系、提升企業(yè)培訓(xùn)效果常常會(huì)出現(xiàn)很多阻礙。那么企業(yè)該如何設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)體系來有效的提升員工培訓(xùn)效果?人力資源專家—華恒智信分析員從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析，給企業(yè)人力資源管理者提供建議。

在越來越重視人才競爭力的社會(huì)大環(huán)境下，很多企業(yè)把提升人員素質(zhì)、帶給企業(yè)長期效益的培訓(xùn)看得越來越重，一般來說，企業(yè)建立一套完整的培訓(xùn)體系，包括內(nèi)部講師庫、教材庫和培訓(xùn)課件庫等基礎(chǔ)硬件，同時(shí)，還要有配套的內(nèi)部人力資源管理體系支持。但在這個(gè)過程中經(jīng)常會(huì)遇到諸如：員工對(duì)培訓(xùn)興趣不高、培訓(xùn)對(duì)象不明確、培訓(xùn)目的不明了、培訓(xùn)師匱乏、培訓(xùn)方式單

一、培訓(xùn)內(nèi)容不周全、培訓(xùn)動(dòng)力不足、培訓(xùn)效果不明顯等問題。那么企業(yè)到底該如何開展培訓(xùn)工作、達(dá)成理想的培訓(xùn)效果呢?

一、建立企業(yè)完善的培訓(xùn)流程

對(duì)于大型企業(yè)而言，企業(yè)注重管理，建立完善的培訓(xùn)體系是提升員工素質(zhì)和組織績效的戰(zhàn)略舉措。因而，針對(duì)大型企業(yè)想要提升培訓(xùn)效果，克服員工積極性不高等種種阻礙，必須完善培訓(xùn)流程。但是，中小企業(yè)注重經(jīng)營，由于資源限制，不能建立如大企業(yè)似的包括硬性和軟性方面的資源、體系，而且往往沒有專人負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作，所以，可以建立中小企業(yè)培訓(xùn)流程，即把培訓(xùn)責(zé)任、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)考核及運(yùn)用轉(zhuǎn)化作為關(guān)鍵要素，建立企業(yè)培訓(xùn)流程，從而提升培訓(xùn)效果。

完善的培訓(xùn)流程通常包括以下幾個(gè)方面的工作：

1、首先是進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，這是在對(duì)企業(yè)發(fā)展方向把握、員工技能素質(zhì)等調(diào)研分析的基礎(chǔ)上完成的。將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)細(xì)化到各個(gè)崗位上，建立員工崗位信息職責(zé)，明確該職位所需技能等，確定培訓(xùn)需求。對(duì)于需求的確定，不僅需要管理層決定，還需要由下而上的一線員工參與制定，只有切實(shí)接觸到崗位責(zé)任的員工才知道該崗位到底需要什么樣的技能，從而保證培訓(xùn)不脫離實(shí)際。

2、其次是制定培訓(xùn)計(jì)劃，囊括培訓(xùn)內(nèi)容、方式方法、培訓(xùn)人員等各個(gè)方面。再次是培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施，要按步驟進(jìn)行，不能走過場。

3、最后是培訓(xùn)效果評(píng)估與考核，跟蹤培訓(xùn)效果，并不斷完善。將信息錄入公司培訓(xùn)系統(tǒng)，為下次的培訓(xùn)工作開展提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

二、構(gòu)建知識(shí)管理系統(tǒng)

企業(yè)可以結(jié)合自身的實(shí)際情況，在進(jìn)行培訓(xùn)工作中構(gòu)建企業(yè)需要的知識(shí)管理系統(tǒng)，建立公司智本庫，也即企業(yè)的知識(shí)管理中心，對(duì)員工開放，使員工共享、學(xué)習(xí)知識(shí)，將員工與其所需知識(shí)緊密結(jié)合。通過知識(shí)管理系統(tǒng)對(duì)知識(shí)的共享，將書本知識(shí)轉(zhuǎn)化成員工實(shí)際工作中的技能，從而為企業(yè)提高效益和效率，增強(qiáng)競爭優(yōu)勢。

與此同時(shí)，可以建立學(xué)習(xí)積分管理辦法，將員工學(xué)習(xí)進(jìn)行記錄、積分，方便在展現(xiàn)員工學(xué)習(xí)成果的同時(shí)，評(píng)選出優(yōu)秀學(xué)習(xí)部門或員工，形成激勵(lì);另外，也便于企業(yè)掌握員工能力提升狀況，從而反饋、改進(jìn)或優(yōu)化培訓(xùn)工作。

三、有效利用外部培訓(xùn)資源

外部的培訓(xùn)資源一般有專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、咨詢公司、高校等。外部的培訓(xùn)資源更專業(yè)。在企業(yè)培訓(xùn)效果不理想時(shí)，尤其是在遇到高層管理人員培訓(xùn)時(shí)，選擇外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)更為經(jīng)濟(jì)。

在選擇外部培訓(xùn)資源時(shí)，應(yīng)對(duì)供應(yīng)商進(jìn)行多方面考核，如課程可選性、適應(yīng)性、培訓(xùn)人員經(jīng)驗(yàn)、客戶忠誠度等，從中考核出最適合企業(yè)的外部咨詢機(jī)構(gòu)。同時(shí)，應(yīng)該將信息錄入，考察服務(wù)效果，為以后培訓(xùn)工作做好基礎(chǔ)。

企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)所得建設(shè)中風(fēng)險(xiǎn)最小、受益最大的戰(zhàn)略性投資之一，不僅能夠體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的重視，同時(shí)也是企業(yè)未來發(fā)展的潛力資源。企業(yè)應(yīng)該重視并發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題，及時(shí)加以解決，這樣才能提升培訓(xùn)效果，形成企業(yè)進(jìn)步、員工進(jìn)步、企業(yè)再進(jìn)步的良性循環(huán)。在此，希望上述措施能夠解決您的困擾。

除此在外，建立員工培訓(xùn)體系的過程中，有以下幾點(diǎn)需要注意可以適當(dāng)改進(jìn)，提升培訓(xùn)效果：

1、在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上制定培訓(xùn)計(jì)劃

進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，可以提前做好準(zhǔn)備工作，有針對(duì)性的對(duì)員工需求做出培訓(xùn)，不至于造成培訓(xùn)活動(dòng)的浪費(fèi)，勞民傷財(cái)。分析績效差距，找出差距產(chǎn)生的原因;同時(shí)分析這些績效差距是不是可以通過培訓(xùn)解決;再針對(duì)具體問題制定訓(xùn)培計(jì)劃。

2、加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)

企業(yè)的培訓(xùn)師是企業(yè)開展培訓(xùn)工作的主力軍，是企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行者和實(shí)施者，培訓(xùn)師必須熟知企業(yè)，能夠?qū)⒅R(shí)和企業(yè)實(shí)際存在的問題結(jié)合起來，現(xiàn)階段的企業(yè)，加強(qiáng)這些人的培養(yǎng)與使用勢在必行。在這個(gè)過程中要特別注意培訓(xùn)師的培養(yǎng)渠道、成長路勁與激勵(lì)機(jī)制等。現(xiàn)有很多專業(yè)的人力資源咨詢公司和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等可以提供管理者、內(nèi)訓(xùn)師的干部技能培訓(xùn)，大可以外包給這些公司去做，以提高內(nèi)訓(xùn)師的素養(yǎng)、技能等。

3、分層培訓(xùn)法

建立“崗位——所需能力——培訓(xùn)”模型，明確崗位責(zé)任，并在日常工作中按照崗位責(zé)任考核，了解什么層級(jí)的崗位需要什么樣的能力，并把崗位職責(zé)與員工所需要的專業(yè)技能、培訓(xùn)課程對(duì)應(yīng)，形成對(duì)照系統(tǒng)，分層級(jí)進(jìn)行細(xì)致化的培訓(xùn)，從而更有針對(duì)性的制定培訓(xùn)計(jì)劃、改進(jìn)員工需要的工作技能等。

4、設(shè)立培訓(xùn)獎(jiǎng)懲機(jī)制，保證培訓(xùn)效果

這里的獎(jiǎng)懲機(jī)制是從兩個(gè)方面而言的，一方面，對(duì)于實(shí)施培訓(xùn)的管理人員而言，沒有獎(jiǎng)懲機(jī)制的培訓(xùn)流程容易流于形式，培訓(xùn)者沒有后顧之憂，忘卻責(zé)任，胡亂完成任務(wù)，造成走過場現(xiàn)象。設(shè)立獎(jiǎng)懲機(jī)制，將其與培訓(xùn)效果考核評(píng)估結(jié)合，既能避免培訓(xùn)流于形式，又能對(duì)其不斷完善;另一方面，對(duì)于受訓(xùn)人，將培訓(xùn)效果與受訓(xùn)人的激勵(lì)措施結(jié)合，激勵(lì)受訓(xùn)人員改變對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度，積極參與培訓(xùn)，改進(jìn)工作技能，提升培訓(xùn)效果。