第一篇：企業(yè)需要怎樣的人力資源負(fù)責(zé)人

曲慶：很榮幸主持對(duì)話，剛才主持人已經(jīng)念了嘉賓的名字，大家可能還對(duì)不上號(hào)，首先請各位對(duì)話嘉賓先做一個(gè)簡單的自我介紹。

彭成寶：我是東軟集團(tuán)彭成寶，我不是人力資源管理方面專家，在軟件和信息管理方面有一些經(jīng)驗(yàn)。

杜葵：我是人眾人杜葵，現(xiàn)在加入到人眾人做培訓(xùn)，轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去覺得還是喜歡培訓(xùn)。

章義伍：我是章義伍。

楊全紅：2003年加入翰威特進(jìn)行薪酬方面咨詢，轉(zhuǎn)來轉(zhuǎn)去還是喜歡咨詢。

吳春波：我是中國人民大學(xué)組織與人力資源研究所吳春波。

何國玉：我想先聽一下來自人民大學(xué)人力資源研究所所長吳老師的分享，為什么呢？我個(gè)人最欣賞的一個(gè)中國企業(yè)是華為，但是我們都知道春波老師在華為已經(jīng)工作了很多年，是華為人力資源副總裁、高級(jí)顧問，我想聽聽春波老師給我們分享一下合格的華為人力資源是什么樣的？

吳春波：何總為難我，這個(gè)命題其實(shí)很重要，關(guān)于一個(gè)合格的人力資源責(zé)任人所具備的能力，一談這個(gè)問題就談到素質(zhì)，今天上午多次出現(xiàn)素質(zhì)，作為一個(gè)合格的人力資源管理者、負(fù)責(zé)人，應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)，我想岔開一下話題，去年有個(gè)記者問我這樣一個(gè)問題，一個(gè)中國企業(yè)家應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)，我說第一我沒研究這個(gè)問題；第二我也說不上來，我看了大量資料，一個(gè)老板要具備十幾項(xiàng)素質(zhì)，一個(gè)具備十幾項(xiàng)素質(zhì)的人不是人是神，作為人力資源管理者應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)？我自己認(rèn)為最重要、最關(guān)鍵的素質(zhì)就是執(zhí)行力，但不是對(duì)老板任務(wù)的執(zhí)行力，而是對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行力，我認(rèn)為這個(gè)是最關(guān)鍵的，張瑞敏的素質(zhì)是什么？柳傳志的素質(zhì)是什么？任正非的素質(zhì)是什么？王石的素質(zhì)是什么？說不清楚，但是我給他們四個(gè)人歸納一個(gè)共同素質(zhì)：第一都當(dāng)過兵，或者在軍隊(duì)待過，這是第一點(diǎn)；第二點(diǎn)年齡都比較大，和員工的平均年齡相差20多歲，一個(gè)老狐貍帶著一幫小狐貍有權(quán)威，如果平起平坐，我們看許多公司拉不開差距，不知道誰玩誰；第三人生都有苦難，得意過，也落敗過，成功和失敗使他們對(duì)人生、對(duì)企業(yè)、對(duì)政治、對(duì)社會(huì)有更多的領(lǐng)悟，這個(gè)觀點(diǎn)是否代表人力資源觀點(diǎn)，我歸納人力資源有三多：第一女士多；第二非專業(yè)多；第三年齡比較大的多。作為人力資源負(fù)責(zé)人，最重要的素質(zhì)是以自己的專業(yè)領(lǐng)域、專業(yè)知識(shí)和專業(yè)精神對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略忠誠和有效的執(zhí)行能力。

楊全紅：一個(gè)企業(yè)聘請一位人力資源從業(yè)者，不管總監(jiān)也好，還是經(jīng)理也好，其實(shí)技術(shù)上肯定已經(jīng)通過各種各樣的測試認(rèn)定他是一個(gè)合格者，這一點(diǎn)在各大企業(yè)都已經(jīng)普及，對(duì)于企業(yè)來講，最重要的是放到這個(gè)崗位上能不能合格，還是請來的人力資源從業(yè)者能不能應(yīng)用各種各樣法寶，他可能帶了一個(gè)法寶箱，里面全是技術(shù)、工藝、流程等等，他能在合適環(huán)境里用合適東西，換句話說，對(duì)于一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的透徹理解，對(duì)于企業(yè)文化的深刻感悟，這樣的話他開出的藥房，不光技術(shù)上是對(duì)的，而且是最合適這個(gè)企業(yè)的，是最適合這群人的，對(duì)企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人不光是專業(yè)背景，更重要的是對(duì)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展周期和企業(yè)文化的深刻理解。

章義伍：這兩年沒講人力資源課，1991年我進(jìn)入麥當(dāng)勞公司，那時(shí)候一個(gè)月300元，我出來時(shí)候漲價(jià)了，漲到一萬塊錢，我在麥當(dāng)勞六、七年當(dāng)中，讓我增值了，人力資源永遠(yuǎn)圍繞價(jià)值鏈這條線開展工作，人才培育過程就是價(jià)值提升過程，過去值多少錢，現(xiàn)在值多少錢，扣除物價(jià)上漲因素還在增長；第三人力資源保留，這個(gè)能力好不容易開發(fā)出來了，全部流出去了，這個(gè)也劃不來，人眾人老給大眾培養(yǎng)人才，而且培養(yǎng)完之后就是我們的對(duì)手，這個(gè)壓力很大，杜葵先生是我的師長，我就體會(huì)到這一點(diǎn)，招也好，培育也好，保留也好，都是人力資源價(jià)值鏈這條線牽動(dòng)著，人力資源包含領(lǐng)導(dǎo)能力。領(lǐng)導(dǎo)干什么？就是讓比自己更聰明的人為自己工作。人力資源這條線全部是價(jià)值鏈這條線牽動(dòng)，這個(gè)企業(yè)偉大，不斷的復(fù)制有價(jià)值的人才，有價(jià)值指的是對(duì)企業(yè)有價(jià)值，你培養(yǎng)不需要的人是人力資源浪費(fèi)，還有一個(gè)有價(jià)值之處就是個(gè)人價(jià)值，我出來這么多年一直給他做廣告，不付一分錢廣告費(fèi)。麥當(dāng)勞不斷復(fù)制人在，最終是什么結(jié)局？美國每四個(gè)人當(dāng)中其中有一個(gè)人曾經(jīng)在麥當(dāng)勞工作過。第二在美國每15個(gè)當(dāng)中有1個(gè)人的第一份工作是麥當(dāng)勞，人力資源真正意義在于復(fù)制有價(jià)值的人才。在我走開以后，永遠(yuǎn)可以跟得上，人力資源各個(gè)環(huán)節(jié)體會(huì)時(shí)候都是圍繞有價(jià)值的人才開展工作，這種價(jià)值一定是對(duì)著你的目標(biāo)而來的，基于這一點(diǎn)進(jìn)行突破。我體會(huì)比較純樸，因?yàn)槲揖褪潜粍e人培養(yǎng)長大的，今天我接著做培訓(xùn)工作，哪一天不認(rèn)了我就改行做其他事情。謝謝大家！

何國玉：改行的時(shí)候再做人力資源。我自己做企業(yè)，我們這種企業(yè)是自己從小做大的，是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，我覺得在中國很多企業(yè)家，包括像我們自己周邊認(rèn)識(shí)的關(guān)系最好的企業(yè)家，比如馬化騰、陳天橋、劉永好先生等等，我不說外企，相對(duì)來講外企人力資源體系會(huì)成熟一些，所有中國的民營企業(yè)，今天大家坐這里不要覺得你的老板一定懂得多少，所有中國企業(yè)家們并沒有經(jīng)歷過非常成熟的MBA教育，就像剛才吳老師講的很多都是軍事出身的，我們都在交學(xué)費(fèi)，在交學(xué)費(fèi)過程中間，如果作為專業(yè)人力資源從業(yè)者，我個(gè)人認(rèn)為可以從科學(xué)角度、藝術(shù)角度、哲學(xué)角度幫助企業(yè)家和企業(yè)成長，我們要懂得科學(xué)體系，到底怎么構(gòu)建科學(xué)體系，有機(jī)會(huì)我希望大家能夠再聽聽諸如此類的課程。從藝術(shù)角度，成長的過程中是千瘡百孔的，我再一次提到我最欣賞和最敬佩的一個(gè)企業(yè)家就是任正非先生，他老講華為的不是，那是因?yàn)橹袊髽I(yè)發(fā)展到今天為止其實(shí)還沒有走過真正的生理循環(huán)，我們都只在成長路途上，所以我們需要花很多時(shí)間完善我們的不足，今天在座的各位，我希望大家做人力資源工作同時(shí)，掌握科學(xué)體系之后，在很多時(shí)候忘掉我們是人力資源，不要太本位主義，為這個(gè)企業(yè)成本控制、創(chuàng)收思考，我們要怎么支撐業(yè)務(wù)部門，我們要怎么支持他們，我們怎么使得企業(yè)可以活著，而且可以健康、良性的成長，這是我作為一個(gè)企業(yè)經(jīng)營者、作為一個(gè)CEO非常希望我們的人力資源同行們可以為企業(yè)、為企業(yè)家去提醒、輔助、支持的一些事情。謝謝！

杜葵：早上來的時(shí)候我們的曲老師問我這個(gè)話題你怎么想的，我覺得人力資源經(jīng)理可有可無，為什么這么說呢？我們借這么一個(gè)詞，我們說可有，是因?yàn)槿肆Y源經(jīng)理真的非常重要，我們先做一個(gè)小調(diào)查，今天在座所有各位所代表的企業(yè)有多少不是做生產(chǎn)的？在未來知識(shí)經(jīng)濟(jì)年代，在公司里所有的生產(chǎn)線是什么？其實(shí)就是人，人力資源經(jīng)理其實(shí)是生產(chǎn)經(jīng)理，剛才講到為企業(yè)和人員創(chuàng)造價(jià)值，過去生產(chǎn)經(jīng)理就是管好生產(chǎn)線，什么叫生產(chǎn)線？就是產(chǎn)品能通過生產(chǎn)線走一圈之后提升價(jià)值的過程，所以在座各位其實(shí)你們是生產(chǎn)經(jīng)理。從這個(gè)意義上講，我們又說人力資源經(jīng)理是可以無的，所謂可以無，企業(yè)內(nèi)只要帶人的管理者都應(yīng)該是人力資源總監(jiān)，首先要考慮人的問題，考慮創(chuàng)造價(jià)值的問題，首先考慮生產(chǎn)線的問題，生產(chǎn)線的問題就是人的問題。人力資源最重要的是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

彭成寶：我沒有做過專業(yè)人力資源管理工作，現(xiàn)在只能說發(fā)表一些自己的想法，企業(yè)人

力資源負(fù)責(zé)人是由人力資源職能決定的，這個(gè)職能一方面是企業(yè)決策的參與者，更重要的是他是執(zhí)行者，通過這樣一個(gè)職能，人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)該是非常有智慧的人，概括一點(diǎn)應(yīng)該是智者，智者應(yīng)該怎么做呢？智者應(yīng)該借力而行，一方面內(nèi)部力，另外一方面外部的力，所謂內(nèi)部力，要把企業(yè)人力資源管理的很多工作分擔(dān)給業(yè)務(wù)部門主管去做，要形成全員人力資源管理模式，這樣才能夠做得更扎實(shí)，借助外力也是非常重要的，大家知道企業(yè)外部有很多人力資源機(jī)構(gòu)，包括咨詢公司、培訓(xùn)公司、公司和方法提供公司，怎么樣用好外部機(jī)構(gòu)也是非常重要的，也時(shí)候中國人老講外來和尚好念經(jīng)，我們?yōu)槭裁凑堊稍児荆芏鄷r(shí)候是洗腦，傳遞一種概念和想法，把腦袋洗洗。

主持人：我想請教大家一個(gè)問題，請問在座各位，你認(rèn)為自己是企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人嗎？如果認(rèn)為是的話，請舉手。很少，不超過10%，我對(duì)這個(gè)題目有三個(gè)解讀：第一誰是企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人？大家從剛才我們幾位嘉賓的發(fā)言當(dāng)中好象也看出來對(duì)這個(gè)問題的看法并不完全一致；第二人力資源負(fù)責(zé)人的責(zé)任或者使命是什么？第三什么樣的人是合格的人力資源負(fù)責(zé)人？或者說人力資源負(fù)責(zé)人需要具備的勝任素質(zhì)是什么？第一個(gè)問題我們把主題集中一下，有些人講企業(yè)人力資源人是企業(yè)總經(jīng)理、主管副總裁，大部分人說是企業(yè)人力資源總監(jiān)或者人力資源主管，把這個(gè)問題收縮一下，收縮到人力資源總監(jiān)或者主管這個(gè)層次；第二個(gè)問題，人力資源負(fù)責(zé)人要能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值，怎么創(chuàng)造價(jià)值？剛才各位講到能夠幫助企業(yè)制訂戰(zhàn)略，有很好的戰(zhàn)略執(zhí)行能力等等，這個(gè)問題暫且不討論，把我們精力集中到第三個(gè)問題上，到底什么樣的人是合格的人力資源負(fù)責(zé)人？或者說人力資源負(fù)責(zé)人勝任素質(zhì)是什么？請?jiān)谧魑患钨e講一下對(duì)這個(gè)問題的看法。

杜葵：大家的答案會(huì)是不一樣的，問題會(huì)在哪里呢？我認(rèn)為主要是人力資源經(jīng)理所在企業(yè)規(guī)模和階段會(huì)很不一樣，不同規(guī)模和階段差別可能會(huì)很大，人眾人在行業(yè)里雖然是老大，但是跟其他產(chǎn)業(yè)相比我們還是小公司，我們公司到今天還沒有人力資源總監(jiān)，是副總裁兼著，我們找過很多，最快的干一個(gè)星期就走了，前些天我跟俞敏洪聊，他說上市時(shí)候沒辦法，組織結(jié)構(gòu)中不能沒有這個(gè)位置的人，他才剛剛有人力資源總監(jiān)，他說一直找不到合適的人，那就奇怪了，我們都是做人力資源工作的，我們覺得這項(xiàng)工作非常重視，這是原因也是結(jié)果，就是因?yàn)槲覀冋J(rèn)為太重要了，所以總也找不到最合適的人員，矛盾在哪里呢？最這個(gè)人的要求最難難在第一他要非常深刻理解你公司發(fā)展目標(biāo)、理念，另外一方面，因?yàn)楣疽?guī)模有限，又不可能把所有工作分得那么細(xì)，這個(gè)人又得做得了所有具體操作，這就難了。這個(gè)矛盾其實(shí)是今天中小企業(yè)面臨的一個(gè)很大的矛盾，到現(xiàn)在還沒找到一個(gè)最好的解決方法。問題放在這請其他各位專家給一些答案。

何國玉：大家讓我拋磚，我們公司其實(shí)跟剛才杜總說的人眾人公司都屬于還算創(chuàng)業(yè)階段的公司，我們公司有主管人力資源副總裁，之前狀況跟人眾人一樣，沒有人力資源總監(jiān)，之前我們公司人力資源公司主要由我做，這是很多中國企業(yè)到今天為止非常多的一種切斷，我也跟很多企業(yè)家溝通過，從市場成長角度講非常正常，因?yàn)槲覀兓仡櫼幌拢?000年以后人力資源重要性以及從業(yè)人員成長才開始慢慢培養(yǎng)，大家都是非科班出身，都在往這個(gè)方向轉(zhuǎn)，能力培養(yǎng)需要一個(gè)過程；再有一點(diǎn)，企業(yè)家本身的成長和企業(yè)的成長，我們需要不斷的尋找最適合的標(biāo)桿，為什么我們支持那么多管理研究呢？也是希望中國的人力資源管理體系能夠更快的盡力起來，今天坐在這里的也算人力資源領(lǐng)域里的專家，我們在討論人力資源從業(yè)人員應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)和能力，今天未必能得出一個(gè)很好答案，但是我希望在2007年、2008年、2009年幾年中能夠一起探討研究這個(gè)話題，能夠拿出一個(gè)結(jié)論來，否則人力資源從業(yè)者就不知道自己該往哪里去。

章義伍：人力資源到底要具備什么素質(zhì)？應(yīng)該是五華把門，就像我們討論領(lǐng)導(dǎo)者具備什么素質(zhì)一樣，我覺得人力資源就是解決字的轉(zhuǎn)換問題：才、材、財(cái)，人力資源人不要把自己放在某一個(gè)職能塊關(guān)注上，這是企業(yè)最基本的框架和基礎(chǔ)，這么多軟件公司和機(jī)構(gòu)都可以做，甚至通過外包都可以實(shí)現(xiàn)，人力資源要建立一套體制和機(jī)制，優(yōu)秀公司靠體制說話，有一套體制是最關(guān)鍵的，我分析優(yōu)秀企業(yè)時(shí)候發(fā)現(xiàn)一個(gè)特點(diǎn)，他們都是從大學(xué)校園中直接招聘學(xué)生，因?yàn)樗麄兤髽I(yè)的人力資源體系好，這就具有一個(gè)條件，就是造血功能。復(fù)制人才其實(shí)靠一套體系，而不是靠能人在執(zhí)行。內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制最是最好的機(jī)制；第二點(diǎn)人力資源人除了體系化概念之外，得狠，狠是前提，我不太喜歡人力資源文文弱弱的感覺，有時(shí)候人力資源再加一副眼鏡更弱了，二流薪酬招不來一流人員，第二在人員培養(yǎng)方面必須花錢，我在麥當(dāng)勞干六、七年時(shí)間，在我身上大概花兩百萬左右，但是我給企業(yè)的回報(bào)肯定超過兩百萬以上，所以花錢要狠。

何國玉：千萬不要理解錯(cuò)了，我再補(bǔ)充一下，應(yīng)該叫做經(jīng)濟(jì)型人力資源是非常非常值錢的，他說的要花錢，是要培養(yǎng)人才，讓人成才，貢獻(xiàn)更大家知，你的價(jià)值在哪里呢？你的價(jià)值在于別人花三塊錢干的事情，你花一塊錢就達(dá)到了同樣的效果。

章義伍：大部分企業(yè)在人力資源開發(fā)方面投入的費(fèi)用不夠，優(yōu)秀公司無一例外的重視培訓(xùn)，第二個(gè)狠，在企業(yè)當(dāng)中不能永遠(yuǎn)跟著業(yè)務(wù)后面跑你要懂業(yè)務(wù)，我自己做人力資源之前做了多年的業(yè)務(wù)，如果不符合崗位所需要的培訓(xùn)能力就上不去，如果有良好的人力資源工具，優(yōu)秀企業(yè)靠能力模型提拔人，我說的狠把握了必備知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)，你說話時(shí)候也算底氣足一點(diǎn)。我當(dāng)年領(lǐng)導(dǎo)說一句話叫不說軟話。借用我朋友的一句話，優(yōu)秀是卓越的大爺，中國不乏很多優(yōu)秀企業(yè)，但是真正要做到卓越其實(shí)還有一個(gè)過程，這句話同樣適合于人力資源領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)人做到優(yōu)秀時(shí)候，人力資源人員甚至比老總想的都要超前一些，我希望人力資源能夠影響老板。

楊全紅：從宏觀面上看不同行業(yè)人力資源，帶來很多行業(yè)特點(diǎn)，比如高科技人力資源經(jīng)理往往是快言快語，咄咄逼人，如果奢侈品銷售人員，一定是非常幽雅、談吐高尚的人，人力資源通過別人的努力，達(dá)成公司整體業(yè)績，所以評(píng)判人力資源勝任不勝任時(shí)候，除了大家說的以外，還有一條，就是他要能通過別人完成績效，包括整體工作績效和各個(gè)部門應(yīng)該達(dá)成的效果。所以，我們?yōu)槭裁春茈y用一個(gè)量化指標(biāo)判斷，如果流失率低就是人力資源做的好，當(dāng)然是他做的好的一方面，如果招聘人員到位時(shí)間短就是他做的好，但是沒有一個(gè)完整指標(biāo)，說怎么樣就能評(píng)判人力資源做的好，因?yàn)樗恼麄€(gè)業(yè)績體現(xiàn)在整個(gè)公司業(yè)績里，功利的傳遞可能更困難一些，為什么優(yōu)秀人力資源經(jīng)理這么難找、這么難留，對(duì)大家來講也有很大的發(fā)揮潛力。

吳春波：我非常同意這個(gè)觀點(diǎn)，人力資源經(jīng)理沒標(biāo)準(zhǔn)，適合就好，就像我們找老公和老婆一樣，沒有最好，適合就好。對(duì)于人力資源竭力的基本能力要求，第一個(gè)能力具備一定的管理能力，這是最基本的，先把人力資源部這幫人管好，如果連自己的人都管不好，怎么能夠勝任一個(gè)人力資源管理者的最基本要求，我也接觸過一些咨詢公司，整天給人介紹世界級(jí)一流的咨詢方案、咨詢理念、咨詢工具、咨詢方法，公司內(nèi)部管理像生產(chǎn)隊(duì)一樣，人力資源經(jīng)理首先要具備管理能力，德魯克有句話，讓平反的人做出不平凡的事，第二個(gè)能力，人力資源經(jīng)理應(yīng)該是CEO，不是CHO，CHO是老板，他是人力資源政策的主要制訂者，人力資源經(jīng)理應(yīng)該是公司人力資源政策的首席執(zhí)行官，還是執(zhí)行問題，現(xiàn)在戰(zhàn)略性人力資源談的比較多，很多經(jīng)理通過喊這個(gè)口號(hào)強(qiáng)調(diào)本部門和自己作用，帶著某種私利一直講人力資源是戰(zhàn)略性部門，請問營銷不是戰(zhàn)略嗎？生產(chǎn)不是戰(zhàn)略嗎？財(cái)務(wù)部是戰(zhàn)略嗎？戰(zhàn)略性人力資源這個(gè)提法有些誤解，關(guān)鍵是對(duì)人力資源政策的執(zhí)行；第三點(diǎn)，理解能力，對(duì)老板的理解，對(duì)企業(yè)的理解，對(duì)文化的理解，對(duì)企業(yè)成長歷史的理解，對(duì)老板夢、對(duì)公司遠(yuǎn)景、使命的理解，對(duì)員工的理解，對(duì)同事的理解，以及對(duì)人性的基本理解，這是做好人力資源經(jīng)理最基本的基本功。謝謝大家！

彭成寶：人力資源負(fù)責(zé)人這個(gè)崗位到底由誰來做，確實(shí)千差萬別，不同企業(yè)，處在不同的發(fā)展階段，不同行業(yè)、不同性質(zhì)、具有不同競爭能力的企業(yè)，可能也不一樣，所有管理者和所有部門負(fù)責(zé)人都應(yīng)該是人力資源負(fù)責(zé)人，有一種全員人力資源管理概念，人力資源部負(fù)責(zé)人，他的職能更多的是政策制訂者、執(zhí)行者，怎么樣按照老板要求貫徹政策。從企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人角度講，我們講他的勝任能力，無外乎三方面：一個(gè)是他的經(jīng)驗(yàn)，比如有的企業(yè)就需要他必須具備專業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，有的企業(yè)需要他具備業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，不同企業(yè)差別是非常大的，人力資源既然作為管理者，他就應(yīng)該具備管理能力，第二應(yīng)該具備什么樣的技能，這是由企業(yè)性質(zhì)所決定的，有的企業(yè)要求宏觀人力資源政策制訂、體系搭建方面有很強(qiáng)能力，當(dāng)一個(gè)企業(yè)人力資源體系不完善時(shí)候，這個(gè)企業(yè)又需要建立完善的人力資源體系時(shí)候，就需要能夠?yàn)槠髽I(yè)搭建一套完整的人力資源管理系統(tǒng)的人員。其他方面的技能，要根據(jù)不同企業(yè)、不同發(fā)展階段的需要進(jìn)行選擇。比如溝通能力，必須得有非常強(qiáng)的溝通能力，第二必須有非常強(qiáng)的理解能力，第三需要有貫徹和執(zhí)行能力，這些能力對(duì)人力資源管理者來講是比較通用的標(biāo)準(zhǔn)，恰恰在經(jīng)驗(yàn)和所需要的技能方面，很難有一個(gè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

何國玉：之前大家更關(guān)注人力資源專業(yè)能力，我特別希望大家能夠加強(qiáng)經(jīng)營意識(shí)。

杜葵：有一個(gè)能力特別重要，而且別人不太容易代替，就是對(duì)人性的理解和把握。前兩年經(jīng)濟(jì)學(xué)諾貝爾獎(jiǎng)被兩個(gè)心理學(xué)家得到，這兩個(gè)心理學(xué)家研究的最重要原則就是人其實(shí)是非理性的，人性的了解非常重要，人力資源經(jīng)理應(yīng)該不斷的研究、琢磨這些東西，同樣的資源怎么用，工資、獎(jiǎng)金怎么發(fā)其實(shí)都跟人性有關(guān)，規(guī)章制度到底怎么建立也跟人性有關(guān)。你設(shè)定的每一個(gè)規(guī)章制度后面都要想對(duì)人行為影響在哪里，人都不會(huì)簡單的做你希望他做的事情，他只有在利益驅(qū)動(dòng)下找到那個(gè)點(diǎn)時(shí)候才會(huì)做。人力資源經(jīng)理要是人性專家。很多技術(shù)性東西可以交給專業(yè)化公司做。對(duì)人性的了解是別人代替不了的。

主持人：我部分同意剛才專家的話，大家講的素質(zhì)和能力大部分我贊成，我不贊成的一點(diǎn)就是這個(gè)問題沒法做總結(jié)，恐怕不是那么回事兒，確實(shí)每一個(gè)企業(yè)需要人力資源負(fù)責(zé)人具備哪些能力，這恐怕要根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段、企業(yè)規(guī)模甚至企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格幾個(gè)方面確定，所以不同人會(huì)給出不同回答，但是起來有普遍性規(guī)律，我想跟大家分享的是到目前為止在學(xué)術(shù)界對(duì)這個(gè)問題的一些研究，我介紹三個(gè)：第一勝任素質(zhì)方面研究，很重要的一個(gè)權(quán)威學(xué)者提出來高層管理者核心勝任里包括戰(zhàn)略思考、變革領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系管理。另外有一位學(xué)者總結(jié)了全世界一百多項(xiàng)關(guān)于勝任力研究分析文獻(xiàn)，對(duì)于專業(yè)管理者來說最重要的是正直，然后人際溝通、關(guān)鍵管理，還有人力資源技術(shù)方面能力；美國商學(xué)院一位教授說2007年模型人力資源人員勝任素質(zhì)包括幾個(gè)方面，可信任的積極實(shí)踐者、文化管理者、戰(zhàn)略變革設(shè)計(jì)者、人才管理者，或者組織設(shè)計(jì)者、日常工作戰(zhàn)術(shù)家、業(yè)務(wù)聯(lián)盟。

由于時(shí)間原因，具體討論不得不到此結(jié)束，元旦剛過，馬上迎來新春佳節(jié)，最后請各位嘉賓對(duì)在座各位說一段祝福的話。

彭成寶：祝愿各位嘉賓在2007年能夠吉祥如意，多多發(fā)財(cái)，更重要的是能夠在自己的職涯發(fā)展上不斷高升，不斷發(fā)達(dá)，希望東軟能夠?yàn)榇蠹姨峁└嗟姆?wù)。謝謝大家！

杜葵：祝大家人、財(cái)兩旺，感覺更幸福。

何國玉：祝大家在新的一年里擁有更強(qiáng)的職業(yè)競爭力，也祝大家在新的一年里家庭幸福、愉快。

章義伍：先有學(xué)習(xí)力，后有執(zhí)行力，希望我們?yōu)榇斯裁悖裉焓桥D八節(jié)，祝大家臘八節(jié)快樂。

楊全紅：祝大家在豬年了心想事成，擁有更多朋友，像翰威特。

吳春波：祝大家好好活著，活著真好！謝謝！

曲慶：祝愿在新的一年里結(jié)識(shí)更多朋友，引領(lǐng)中國企業(yè)走向更廣闊的明天，謝謝大家！

第二篇：企業(yè)需要怎樣的人

原來企業(yè)需要這樣的人

到底應(yīng)具備怎樣的素質(zhì)才能受到企業(yè)的青睞，從激烈的求職競爭中脫穎而出，是學(xué)生、家長以及教育者們

共同關(guān)注的焦點(diǎn)。

道德品質(zhì)

一個(gè)成熟的企業(yè)更多考慮的往往是道德品質(zhì)方面的素質(zhì)，尤其是誠信意識(shí)、奉獻(xiàn)精神和責(zé)任感。一些外企在團(tuán)隊(duì)面試前都會(huì)要求應(yīng)聘者簽下保密協(xié)議或作出口頭承諾，防止案例外泄，但盡管如此，還是會(huì)有一些畢業(yè)生將面試內(nèi)容以“筆經(jīng)”、“面經(jīng)”等形式公布在網(wǎng)上，給公司的招聘工作帶來損失。2007年著名外企瑪氏在第一輪面試后，發(fā)表了致參加者的一封信，表明會(huì)在充分調(diào)查的基礎(chǔ)上對(duì)分享了面試題目的同學(xué)作出取消面試資格的處理，并表示“無論事情是大是小，原則問題不可以馬虎，希望我們都能從小事做起，一起為創(chuàng)造健康、公平的就業(yè)環(huán)境而努力！”

文化認(rèn)同

目前越來越多的企業(yè)在筆試階段引入性格測驗(yàn)或心理測驗(yàn)這一單元，凸顯出企業(yè)對(duì)于畢業(yè)生性格和心理素質(zhì)的重視，而這歸根到底，都是企業(yè)衡量畢業(yè)生是否認(rèn)同企業(yè)文化、能否順利融入公司文化的標(biāo)尺。

企業(yè)所期待的員工，不僅要能力出眾，更要認(rèn)同企業(yè)文化。

敬業(yè)精神

優(yōu)秀的企業(yè)，尤其是世界500強(qiáng)企業(yè)非常注重實(shí)效、注重結(jié)果，因此敬業(yè)精神是不可或缺的。有了敬

業(yè)精神，其他素質(zhì)就相對(duì)容易培養(yǎng)了。

畢業(yè)生要想適應(yīng)當(dāng)今的職場環(huán)境，就必須具備明確的工作目標(biāo)和強(qiáng)烈的責(zé)任心，帶著激情去工作，踏實(shí)、有效率地完成自己的本職工作。工作態(tài)度很大程度上能夠決定一個(gè)人的工作成果，有良好的態(tài)度才有

可能塑造一個(gè)值得信賴的形象，獲得同事、上司及客戶的信任。

團(tuán)隊(duì)意識(shí)

如今優(yōu)秀的企業(yè)都很注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，將之視為公司文化價(jià)值之一，希望員工能將個(gè)人努力與實(shí)現(xiàn)

團(tuán)隊(duì)目標(biāo)結(jié)合起來，成為可信任的團(tuán)隊(duì)成員。

許多剛走上職場的畢業(yè)生，往往滿懷抱負(fù)，血?dú)夥絼偅趫F(tuán)隊(duì)中常常流露出個(gè)人英雄主義。在一些企業(yè)常常可以見到這樣的員工：在市場上敢拼敢打，是一名虎將，而自恃學(xué)歷層次高、工作能力強(qiáng)、銷售業(yè)績好，在同事和領(lǐng)導(dǎo)面前狂傲不羈，不愿遵守勞動(dòng)紀(jì)律，還經(jīng)常在公開場合反對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的意見。而這樣的員

工業(yè)績再出色，能力再強(qiáng)，最終也會(huì)被企業(yè)淘汰。

第三篇：企業(yè)需要怎樣的規(guī)章制度

企業(yè)需要怎樣的規(guī)章制度

俗話說“沒有規(guī)矩，不成方圓”，家有家規(guī)，國有國法，企業(yè)也不例外，也需要一些條條框框的規(guī)章制度來規(guī)范員工的行為，保障企業(yè)的正常有序運(yùn)轉(zhuǎn)。

但是企業(yè)需要什么樣的規(guī)章制度，以及如何建立清晰合理的規(guī)章制度，在實(shí)際中便于執(zhí)行和操作，這恐怕是很多規(guī)則制定者事先必須考慮和厘清的問題。

一、企業(yè)處在不同階段需要不同的規(guī)章制度

規(guī)矩是一定要的，只是不同的企業(yè)，或者企業(yè)處于不同的階段需要不同的游戲規(guī)則，選擇不同的制度模式。比如，家規(guī)對(duì)于國法就要簡單得多，一家人天天同一個(gè)屋檐下進(jìn)出，同一口鍋里吃飯，有事也大都是商量著來，很多的規(guī)則都是口頭約定的，這有點(diǎn)像企業(yè)草創(chuàng)時(shí)期，老板和員工的關(guān)系就像家長和家庭成員的關(guān)系，幾個(gè)人，十幾個(gè)人一同打拼，很少有條條框框的規(guī)矩，有問題也至多老板把大家召集在一起討論討論，或者口頭宣布下處理意見，這樣的溝通成本低，辦事的效率高，執(zhí)行力強(qiáng)。

但是當(dāng)企業(yè)逐漸發(fā)展，人多起來，事也多起來的時(shí)候，顯然沿用家庭式的管理規(guī)則就不合適了，老板也無法做到事必躬親，面面俱到，所以經(jīng)常出現(xiàn)員工抱怨老板說話不算數(shù)，處理問題不公平公正的情形，解決的辦法就是訂立書面的規(guī)章制度來“約法三章”，避免企業(yè)內(nèi)部“打口水戰(zhàn)”，產(chǎn)生不必要的分歧和矛盾。

企業(yè)規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大，已經(jīng)不僅僅是原有的一種產(chǎn)品，一條生產(chǎn)線，一套管理班子，可能涉及不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，多條生產(chǎn)線，這個(gè)時(shí)候的組織架構(gòu)也隨之調(diào)整變化，需要分層分級(jí)實(shí)施管理，按市場或業(yè)務(wù)類型分部門落實(shí)權(quán)責(zé)范圍，那么企業(yè)就必須有一套成熟和完整的規(guī)章制度了，甚至由專門的人事部門負(fù)責(zé)制度的制定和落實(shí)，以保障企業(yè)的有序運(yùn)轉(zhuǎn)。所以，企業(yè)在每一個(gè)發(fā)展階段，都需要與之適應(yīng)的規(guī)章制度，小企業(yè)既不能照搬大企業(yè)的模式，大企業(yè)更不能停留在小企業(yè)的層面上，都應(yīng)該量體裁衣，合適的才是最好的。

二、制度不能解決所有管理的問題

在7月份的公司部門會(huì)議上，公司總經(jīng)理問了大家一個(gè)這樣的問題：對(duì)于企業(yè)管理，是制度重要，還是人的因素重要？有的回答認(rèn)為制度第一，任何人都不能凌駕于制度之上，只有“依法辦事”才能維護(hù)公司的權(quán)威和公正，才能保障企業(yè)的有序運(yùn)轉(zhuǎn)；有的則認(rèn)為人才是主導(dǎo)因素，制度也是人定的，而且制度執(zhí)行的好壞很大程度上取決于人，所以人是第一位的，人的因素最為重要。

這兩種觀點(diǎn)都有道理，但“制度”和“人”不應(yīng)該成為矛盾的兩面，不是非黑即白的對(duì)立，而應(yīng)該結(jié)合起來辯證地看待這個(gè)問題，才是正解。

就如上面所講的，企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時(shí)期，可能更多的是體現(xiàn)“人”的重要性，那時(shí)并沒有什么條條框框的規(guī)章制度，但企業(yè)卻運(yùn)轉(zhuǎn)高效，穩(wěn)步發(fā)展；但到了一定規(guī)模的時(shí)候又慢慢體現(xiàn)出“制度”的優(yōu)越性，規(guī)章制度伴隨著企業(yè)的發(fā)展不斷地完善，為企業(yè)經(jīng)營管理走向規(guī)范化保駕護(hù)航。

所以，任何偏廢一方的做法都是不妥當(dāng)?shù)模绕涫钱?dāng)企業(yè)依靠制度化走向正規(guī)后，容易味迷信制度的力量，其實(shí)制度有制度的優(yōu)勢，但不是萬能，它不能解決所有的管理問題！就像任何一部法律都無法完備到去解決現(xiàn)實(shí)中所有不合理的現(xiàn)象，比如道德層面的問題，就只能通過輿論的力量來約束。

企業(yè)中也會(huì)有類似的現(xiàn)象，有些問題不是靠制度去解決，而是靠企業(yè)文化的作用（也就是輿論和氛圍），比如余世維就講過這樣一件事，也是很多公司都存在的一種現(xiàn)象，辦公室飲水機(jī)的水喝完以后，經(jīng)常沒有人主動(dòng)地?fù)Q上，怎么辦呢？定一條制度嗎？怎么定？當(dāng)然可

以這樣定，就是喝最后一杯水的員工負(fù)責(zé)換上。但這樣的制度效力有多大呢？誰來確定喝最后一杯的是誰，總不能裝攝像頭監(jiān)控吧？類似的現(xiàn)象如掃把倒了沒人扶起，走廊有紙屑沒人主動(dòng)撿起，馬桶沖水不干凈等等，是不是也統(tǒng)統(tǒng)訂立制度？ 這不是制度層面上該管的事情，這是企業(yè)文化的問題，企業(yè)應(yīng)該通過不斷地宣傳教育，營造健康、自律、協(xié)作等氛圍來影響企業(yè)中每一個(gè)人的言行，通過輿論監(jiān)督和導(dǎo)向的作用來約束不文明不道德的行為現(xiàn)象。

所以，當(dāng)規(guī)章制度試圖細(xì)化到無所不包時(shí)，是不是應(yīng)該有所反思，制度也有所為有所不為，因?yàn)橹贫炔⒉荒芙鉀Q企業(yè)管理中所有的問題！

三、制度的權(quán)威體現(xiàn)在執(zhí)行

訂立了制度，就要執(zhí)行，以體現(xiàn)制度的權(quán)威性和約束力，否則有令不行，有禁不止，那么制度就會(huì)成為一紙空文，成為可有可無的擺設(shè)而已。從這點(diǎn)來說，制度在設(shè)計(jì)的時(shí)候就要考慮到實(shí)際的情況和執(zhí)行的切實(shí)可行，而通常有這樣一個(gè)誤區(qū)，就是在制定制度時(shí)為了增強(qiáng)制度的威懾力，常常夸大制裁的力度，而在真正落實(shí)的時(shí)候卻無法按此嚴(yán)格執(zhí)行。比如“??一經(jīng)查實(shí)，立即辭退”——查實(shí)后真的就辭退嗎？“??否則罰款1000元”——高額罰款真的能執(zhí)行下去？

因?yàn)橹贫扔喌锰珖?yán)，經(jīng)常執(zhí)行不下去的情況在很多公司里都存在，結(jié)果是不執(zhí)行，或者打折執(zhí)行，長此以往的負(fù)面影響當(dāng)然是削弱了制度的權(quán)威和領(lǐng)導(dǎo)的威性，執(zhí)行的結(jié)果與初衷往往背道而馳。

四、制度要體現(xiàn)操作的簡便性

這里所說的簡便性指的是制度的操作模式要簡便易行，對(duì)違紀(jì)的處罰結(jié)果進(jìn)行清晰系統(tǒng)的界定，比如國家行政機(jī)關(guān)對(duì)公務(wù)員違紀(jì)的處分就分為：警告、記過、記大過、降級(jí)、撤職、開除六種類型，這樣設(shè)計(jì)既便于執(zhí)行者貫徹落實(shí)，又易于被執(zhí)行者理解接受。

企業(yè)隨著自身的發(fā)展，訂立的規(guī)則越來越多，制度一步一步地完善起來，這時(shí)就更加要注意制度的系統(tǒng)性和操作的簡便性。否則制度如“汗牛充棟”，處罰的結(jié)果和方式過多過細(xì)，反而不利于操作和實(shí)施，面對(duì)如此之多的條條框框，恐怕就連規(guī)則制定者也未必記得了這么多！如果每次執(zhí)行的時(shí)候都像翻書查字典那樣“引經(jīng)據(jù)典”，是不是讓制度走上了呆板僵化的歧路？

制度可以細(xì)化，但更應(yīng)系統(tǒng)。制度的作用是為了發(fā)揮制度的約束效力，只有大家明了，易于理解，才能更好的接受和遵守，這樣既利于執(zhí)法，也利于監(jiān)督。

管理的本質(zhì)就是要回歸簡單，制度亦然。

2011-9-3

第四篇：人力資源負(fù)責(zé)人崗位描述)

部門負(fù)責(zé)人崗位描述

（1）根據(jù)公司實(shí)際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。

（2）制訂人力資源部工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，按月做出預(yù)算及工作計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后施 行。

（3）組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動(dòng)工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。（4）制訂人力資源部專業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃并協(xié)助培訓(xùn)部實(shí)施、考核。

（5）加強(qiáng)與公司外同行之間的聯(lián)系。

（6）負(fù)責(zé)在公司內(nèi)外收集有潛力的和所需的人才信息并組織招聘工作。

（7）審批公司員工薪酬表，報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后轉(zhuǎn)會(huì)計(jì)部執(zhí)行。

（8）組織辦理員工績效考核工作并負(fù)責(zé)審查各項(xiàng)考核、培訓(xùn)結(jié)果。

（9）制訂述職周期經(jīng)批準(zhǔn)后安排述職活動(dòng)。

（10）審批經(jīng)人事部核準(zhǔn)的過失單和獎(jiǎng)勵(lì)單，并安排執(zhí)行。

（11）受理員工投訴和員工與公司勞動(dòng)爭議事宜并負(fù)責(zé)及時(shí)解決。

（12）按工作程序做好與相關(guān)部門的橫向聯(lián)系，并及時(shí)對(duì)部門間爭議提出界定要求。

（13）負(fù)責(zé)人力資源部主管的工作程序和規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則的培訓(xùn)、執(zhí)行和檢查。

（14）及時(shí)準(zhǔn)確傳達(dá)上級(jí)指示。

（15）定期主持人力資源部的例會(huì)，并參加公司有關(guān)人事方面的會(huì)議。

（16）審批人力資源部及與其相關(guān)的文件。

（17）了解人力資源部工作情況和相關(guān)數(shù)據(jù)，收集分析公司人事、勞資信息并定期向總經(jīng)理、行政總監(jiān)提交報(bào)告。

（18）定期向行管總監(jiān)述職。

（19）在必要情況下向下級(jí)授權(quán)。

（20）制定直接下級(jí)的崗位描述，定期聽取述職并對(duì)其做出工作評(píng)定。

（21）指導(dǎo)、巡視、監(jiān)督、檢查所屬下級(jí)的各項(xiàng)工作。

（22）受理下級(jí)上報(bào)的合理化建議，按照程序處理。

（23）及時(shí)對(duì)下級(jí)工作中的爭議作出裁決。

（24）填寫直接下級(jí)過失單和獎(jiǎng)勵(lì)單，根據(jù)權(quán)限按照程序執(zhí)行。

（25）培訓(xùn)和發(fā)現(xiàn)人材，根據(jù)工作需要按照申請招聘、調(diào)配直接下級(jí)，負(fù)責(zé)真直接下級(jí)崗位人員任用的提名。

（26）根據(jù)工作需要進(jìn)行現(xiàn)場指揮。

（27）指定專人負(fù)責(zé)本部門文件等資料的保管和定期歸檔工作。

（28）指定專人負(fù)責(zé)本部門和下級(jí)部門所使用的辦公用具、設(shè)備設(shè)施的登記臺(tái)帳、定期盤點(diǎn)、報(bào)損報(bào)失等工作

（29）關(guān)心所屬下級(jí)的思想、工作、生活。

（30）代表公司與政府對(duì)口部門和有關(guān)社會(huì)團(tuán)體、機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)。

第五篇：合伙企業(yè)負(fù)責(zé)人變更登記需要的材料

合伙企業(yè)變更需要的材料（變更負(fù)責(zé)人）

1、執(zhí)行事務(wù)合伙人或者委派代表簽署的變更登記申請書；

2、全體合伙人簽署的變更決定書，或者合伙協(xié)議約定的人員簽署的變更決定書；

3、合伙企業(yè)出資轉(zhuǎn)讓協(xié)議；

4、重新簽訂的合伙協(xié)議；

5、全體合伙人出資確認(rèn)書；

6、全體合伙人委托執(zhí)行事務(wù)合伙人的委托書