第一篇：企業為什么需要培訓？

企業為什么需要培訓

（1）企業員工培訓保持企業競爭優勢

20世界80年代，邁克爾.波特在起構建的價值鏈模型中指出：“人力資源管理通過它決定雇員們的技能和積極性以及雇傭和培訓成本，所有的作用影響任何企業的競爭優勢?！彼睦碚摌O大的突出了員工在培訓中獲得競爭優勢的作用。在知識經濟環境中，任何企業在資金優勢，規模經濟等方面具備的優勢是短暫的，具有專業知識，技能和能力總和的人力資源才是企業取得絕對優勢。企業通過員工培訓與開發來提高員工能力，使企業保持競爭優勢。

（2）企業員工培訓是企業獲得競爭優勢的價值活動

企業員工培訓為企業戰略目標服務，它是一項創造價值的活動，不僅直接影響員工的工作動機，而且影響員工為顧客提供有價值的產品和服務方面的能力。

（3）企業員工培訓是提升企業競爭優勢的戰略措施

眾所周知，21世紀網絡技術的發展改變了人們傳統的時空觀念，為人們創造了一個不受地理邊界與束縛的全球工作環境和視野，高新技術的運用對企業管理方式產生了巨大沖擊。企業將不斷重新定義工作時間和工作方式。越發認識到創造技術的“人”的重要作用。因此，企業將員工培訓與開發置與戰略地位，掌握和利用員工培訓與開發的規律也成為世界各個企業管理的主旋律，也成為企業提升競爭優勢的戰略措施。企業員工的培訓是企業適應外界環境變化的需要

在知識經濟時代，現代企業面臨的環境是一個復雜多變的環境，具有不確定性，市場的廣闊，產品壽命的縮短，科學技術的迅猛發展，復雜的組織關系，社會價值的改變，工作自動化，所有這些變化著的環境中蘊藏著機遇和挑戰。

相對我國企業而言“可持續發展”觀念的提出和中國加入世界貿易組織的機遇和挑戰，有問題存在的地方必然同時存在機會，中國加入WTO意味中國企業面臨更為廣闊的世界市場。要抓住機遇，迎接挑戰，企業必須學會適應不斷變化的環境，適應外界環境變化的需要。這需要有高素質的員工。培訓可以使員工更新觀念，改善心智模式，提高快速的反應能力，使企業在環境變化過程中始終抓住市場的主動權。

（1）培訓員工懂得TWO規則，了解市場形式

世貿組織的基本原則，協定，協議都是以市場為基礎的，入世后所引起交易規則，秩序等方面的變化，我國企業必須在主觀上做出積極的響應，形成內外合力。這就必須做好員工培訓。

（2）培訓員工理解和執行現代企業制度

為適應入世后的步伐，我們企業在企業制度方面必須做大幅度的改革和建設。這沒有全體員工積極參與是不可能的，全體員工的參與程度關鍵在于他們對現代企業本質的理解，這就需要企業對員工進行培訓。

（3）中國的入世是在知識經濟環境中進入，科學技術在不斷更新，時刻變化的大量信息，爆炸性的知識尖端技術成為絕大多數企業前進的推動力，沖擊著人們的舊觀念，舊知識，舊技術。作為應用技術的企業員工必須不斷獲取信息，更新知識，才能跟上科學的發展，企業員工培訓正是提供信息，知識及相關技能的重要途徑。企業員工培訓是建立學習型組織的基礎

知識經濟時代的來臨，市場信息復雜多變，面對紛繁復雜的變化，企業如何才能保持永久的生命力，英國殼牌石油公司的企劃主任德。格說：“企業唯一持久的競爭優勢或許是比你競爭對手學習得更快的能力。”真正出色的企業都是那些能設法使各階段人員全心投入，不斷學習的組織。

彼德。圣吉在其著作《第五項修煉》中提出“學習型組織”這一概念。他將學習型組織描敘為：在那里，人們可以不短拓展能力，實現他們渴望已久的愿望；在那里，人們可以孕育創造性的思維模式；在那里，人們具有共同的遠景；在那里，人們可以學到如何共同學習。

企業要想成為不斷學習型組織，培訓是最為重要的。培訓是個系統過程，它能夠改變員工的行為，使之朝著實現組織目標的方向發展。學習型組織不是很容易形成的。一個企業必須不斷投入時間，精力和資源來培訓和開發員工，才能促進本企業成為學習型組織。企業是調動員工積極性，增強員工歸宿感的有效措施

如何調動員工積極性，并留住員工，減少員工流失，減少人力資本支出，是現代企業面臨的一個重大問題。所有組織的員工都希望有一個好的工作環境和優厚的工作待遇。除此之外，根據人本主義心理學家馬斯洛的需求理論，作為個體的員工更需要不斷提高自己的工作能力和綜合素質，在工作中不斷獲得成功的快感，實現個人價值。

培訓作用企業和個人的益處

培訓的好處是多方面的，其根本著眼點是受訓者的知識、技能、態度明顯改善，并因此帶來工作效率和效能的提高，產生明顯的經濟效益和企業文化效應。通過培訓，可以帶來十個好處：

一、快出人才，多出人才，出好人才。國內教育資源的限制和教育體制的缺陷，令企業只有依靠培訓來獲得優秀員工。

二、獲得高昂的士氣和戰斗力。通過培訓，可以直接、最徹底地滿足員工的自尊，自我實現的需要，充分釋放潛能，有效調動積極性。

三、減少員工的流動率和流失率。當員工無法有效的完成自己的工作時，就會形成工作壓力，并在各方面表現出來。成功的培訓能通過員工技能的提高，有效減少工作壓力和增加

工作樂趣，減少人員流動和流失，也有助于降低勞動力和管理成本。

四、更有效，容易的督導員工。當員工明白了工作性質，具備了工作能力，并有效的實施時，就會將“要我做”轉化為“我要做”，減少領導人對他們的管理和監督工作。

五、最大程度的降低成本。通過培訓，改進員工工作表現，既可獲得因人員素質的提高帶來的實際效益，更可帶來因員工主動性、積極性和創造性的激發所帶來的巨大效益。

六、塑造更完美的企業文化。通過培訓，員工會心懷感恩，感謝公司為他們提供了使自己成長、發展和在工作中取得更大成就的機會，自然有效地增強企業對他們的向心力和凝聚力。

七、強化員工敬業精神。擁有正確心態和嫻熟技巧的員工，自然也具備了良好的敬業精神。而培訓的一個主要的目的和效果也正是對心態的改進和技巧的強化。

八、保證顧客的最大滿意。幾乎沒有一個營銷計劃能打敗口碑式宣傳，顧客能看出誰是訓練有素的員工，也能分辨出沒有經過訓練的員工，他們會通過員工的工作表現來判斷該企業的管理能力，并因此影響他們的購買決策，影響他們的口碑宣傳。

九、更有利的勝過競爭對手。只要與對手相比時存在一些特定的優勢，就能在激烈的市場競爭中贏得一席之地。而人員優勢正是很多企業欠缺的。對一般企業而言，只要做出不多努力，就很容易實現自己的人員優勢，勝過競爭對手。而培訓正是獲得人員優勢的最好手段。

十、贏得更好的企業形象和經濟效益。所有上述的綜合，就會產生更好的企業形象，帶來全面的經濟效益，從另一方面強化了培訓的總體效果。

培訓提升人力資本，構筑高效企業

企業的成功與否，并不取決于企業擁有多少人才資源，而在于培養了多少人才，實現了人力資本多大的增值。企業只有通過培訓才能夠以最大的限度激發員工的潛能，這將使企業在培養人才的投資上得到全面的回報。

在未來的知識經濟社會，企業員工的學習將普遍意識化和行為社會化，企業要營造學習型企業氣氛，就要讓培訓成為企業的一項基本活動，企業管理者就要把管理變革與創新作為企業利潤的來源，把培訓作為人力資本增值的增長點。

知識生產已經成為現實生產力的強大推動力、競爭力和企業可持續發展的關鍵性因素，作為知識經濟最核心的人力資源，將是一種戰略資源和戰略資本，無疑對這一戰略資本的開發是企業發展的第一推動力。人力資源是一種極其寶貴的資源，它會隨著教育和培訓的持續開展，而不斷增加新價值。培訓是人力資源開發的重要措施和手段，把培訓視為一種投資，而不是看成一項消費或可有可無的任務，造就、培育和留住一大批人才是許多成功企業的共識。

培訓是人力資本積累的根本途徑，是人力資本收益的重要決定因素，培訓的出發點和歸宿是“企業的生存與發展”。如果培訓不能扎根于每個員工和管理者的工作，并給企業帶來現實效率，培訓就會成為一種額外負擔；同樣，如果培訓不能給每個員工和管理者帶來實際的好處，促進其做好工作，不能與做好工作之后的獎金、提薪、晉升發生直接關系，那么，培訓也就成一種苦差事。

當前，在信息獲得、知識更新、技術復雜等因素的推動下，人力資本投資呈現出邊際成本遞增的特點。培訓的資金是一種投資，培訓投資的目的是增加收益，這是企業人力資本成長的根本動力。可以說，人力資源投資是最節省的投資，因為通過企業內完整而系統的培訓流程，勢必有計劃的降低各項成本資源，如時間成本、錯誤成本等等。

高質量人力資源開發可以有效地滿足企業降低成本的需要和期望，企業要增強競爭力，就意味著培訓工作必須得到重視和加強。

隨著終身就業時代的結束，終身學習時代已經到來。由于企業組織結構重組、技術革新、工作方式變革、顧客需要更新更好的產品及服務，企業將發生可持續性的變化，其結果常常是必須由更少的人完成更多更復雜的工作。所有這些變化都轉化成對培訓和開發的大量需求。作為變化的動因，涉及人力資源開發的每個人都必須理解變化的順序、伴隨的困難及減少變化阻力的途徑。通過培訓，可以改變人的工作態度，更新技能，改善知識結構，從而激發員工的創造力和潛能，實現人力資本的增值。更重要的是使員工不僅形成適應變化，并且接受甚至追求變化的一種心態，從而使整個企業適應環境變化并不斷成長。

培訓為企業插上騰飛的翅膀

有效的企業培訓，其實是提升企業綜合競爭力的過程。明智的企業家愈來清醒地認識到培訓是企業發展不可忽視的“人本投資”，是提高企業“造血功能”的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業技術創新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%.人本為主的軟技術投資，作用于機械設備的硬技術投資后，產出的效益成倍增加。在同樣的設備條件下，增加“人本”投資，可達到投1產8的投入產出比。發達國家在推進技術創新中，不但注意引進、更新改造機械設備等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素質為主要目標的軟技術投入。事實上，培訓的效果并不取決于受訓者個人，而恰恰相反，企業組織本身作為一個有機體的狀態，起著非常關鍵的作用。良好的培訓對企業好處有四點：

1、培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。

就企業而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一次調查，這些人幾乎全部參加過培訓。其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工愿意繼續留在公司工作。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的理解。

2、培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。

不少企業采取自己培訓和委托培訓的辦法。這樣做容易將培訓融入企業文化，因為企業文化是企業的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業意識教育的微觀文化體系。企業管理人員和員工認同企業文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識。從而培養大家的敬業精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發明創造的良好氛圍，企業的科技人才將茁壯成長，企業科技開發能力會明顯增強。

3、培訓能提高員工綜合素質，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象，增強企業盈利能力。

美國權威機構監測，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造業公司的分析中，公司從培訓中得到的回報率大約可達20％-30％。摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40小時的培訓。調查表明：摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以內實現40美元的生產效益。摩托羅拉公司認為，素質良好的公司雇員們已通過技術革新和節約操作為公司創造了40億美元的財富。摩托羅拉公司的巨額培訓收益說明了培訓投資對企業的重要性。

4、適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的后備力量，保持企業永繼經營的生命力。企業競爭說穿了是人才的競爭。

事實證明，人才是企業的第一資源，有了一流的人才，就可以開發一流的產品，創造一流的業績，企業就可以在市場競爭中立于不敗之地。企業戰略規劃是指依據企業外部環境和自身條件的狀況及其變化來制定和實施戰略，并根據對實施過程與結果的評價和反饋來調整，制定新戰略的過程。

企業員工培訓，作為直接提高經營管理者能力水平和員工技能，為企業提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業、創新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發，是比物質資本投資更重要的人力資本投資。

第二篇：企業需要員工素質培訓（范文模版）

企業需要員工素質培訓

你的企業花了那么多的代價來培訓，可是培訓完之后，他們為什么反而選擇了跳槽？培訓完之后，各部門為什么反而各自為政？為什么你企業總有辦公室政治？為什么你總在為企業各方面的權力斗爭而傷神？ 你需要終極培訓，建立起你企業精神秩序和情緒秩序，這就是你的文化。

目前，作為一種教育投資的各類培訓供需兩旺，方興未艾，但是在這繁華的背后隱藏著巨大的危機：缺乏人文精神，將人工具化后的培訓內容高度切割。

我們認為培訓應當以人為對象，以人為中心的精神，其核心內容是對人類生存意義和價值的關懷，其實質是一種為人處事的基本調性，包括價值觀、人生哲學、科學精神、藝術精神和道德精神，以人的價值、人的感受、人的尊嚴為終極標尺。

終極培訓的核心是導入人文精神，對人的重視，規范員工的精神秩序和情緒秩序，以員工為中心，圍繞著激發和調動員工的積極性、主動性、創造性展開的，讓每一位員工都達到最高的工作境界就是“自盡——自動、自覺、自愿、自發、盡心、盡力、盡職、盡責”，員工內心自動自發的工作熱情才是取之不竭，用之不盡的動力，無需揚鞭自奮蹄，以實現員工與企業共同發展為目的。

理解人，才能以人為本

我們到很多企業走訪，都發現很多的企業墻壁上或是空中，都有很大的標語“以人為本”，可是“以人為本”，我們真的做了嗎？我們知道什么是“人”嗎？

作為在企業中服務的員工，他的“人”的身份有兩個方面：

一重身份：作為經濟人，需要通過工作來掙錢吃飯滿足生存的迫切需要；

二重身份：作為社會人，具有尋找自我發展，自我實現，自我超越的強烈意愿。

在雙重身份共同作用下的員工可將之分為三類：

第一類：用雙手工作的人；

第二類：用雙手＋大腦工作的人；

第三類：用雙手＋大腦＋心靈工作的人，在工作中投入自己的心靈、情感和理想愿景。

顯而易見，任何組織或企業毫不例外地渴望聘請第三類員工來為自己工作。為達到這個目的，企業必須堅持的一個共識——沒有錢是萬萬不能的，但錢絕對不是萬能的。你可以用錢買到一個人的時間，你可以用錢買到一個人的勞動，但錢確不能買到員工的大腦，錢買不到員工的熱情，錢買不到員工的主動，錢買不到一個人對事業的奉獻精神。所有這一切，必須在金錢之外才會有正確可行的答案。

實際上，人們進入一個企業，并不是簡單的僅僅來掙一份工資，尋找一個收入，而是把一生中最寶貴的時間、最有價值的生命時期奉獻給了企業，因此，人們在工作掙錢的同時，更在尋找一種氛圍，尋找一種人文環境，尋找一種價值理念，尋找一種能夠發揮自己長處的環境和空間。

如果企業有這樣的人，你留得住嗎？

導入人文精神

1、對于人的命運，人存在的意義、價值和尊嚴，人的自由、發展和幸福有著深切的關注和深刻的認知。如員工生日會，生日金制度。

2、珍惜人的完整性，反對對人的生命和心靈的肢解和割裂，承認并自覺守護人的精神的神秘性和不可言語性，拒絕對人的物化和獸化，否棄將人簡單機械化。

3、尊重個人的價值，追求自我實現。重視人的超越性向度，崇尚人的自由意志和獨立人格，并對個體與人類之間的關聯有相當體認，從而形成人類意識。

4、對于人的心靈、需要、渴望與夢想，直覺、靈性給予深切的關注，內心感受明敏、豐富、細膩與獨特，并能以個性化的方式表達出來。這些可以通過女工思想交流會，員工俱樂部來實現。

5、對古典文化有相當的積累，理解傳統并具有歷史意識。能夠“守經答變，返本開新”。

6、重視德性修養，具有扣問心靈，反身而誠的自我反思意識和能力。

7、具有理想主義的傾向，追求完美，具有超功利的價值取向，樂于用簡單的眼光看待事情。

8、具有終極關懷和宗教情懷，對于“我是誰，我們從哪里來，又到哪里去”一類的問題能作嚴肅追思。

9、承認并尊重文化的多樣性。對于差異、不同、另類，甚至異端，能夠以寬容的態度面對。

10、堅守社會約律和公眾道德底線，能夠自覺的守護踐履社會的核心價值：如公平和正義等。

管理的本質是對人性的尊重，領導的核心在于對人性的認識、認知、理解、洞察和把握。人文精神就是要求所有的企業在思考、決策和行為當中表現出對生命的敬畏，對個人的尊重，遵循以人為本理念的實踐，把人視作生產經營過程中必備的資源予以統領和整合。

上述這些抽象的內容，可以融入到企業的日常管理工作之中來進行實施。

規范員工的精神秩序

1．關于人生的思考

常言道，生死兩蒼茫。生之前，我們不知將從何而來，故蒼茫；死之后，我們又不知將往何處去，更蒼茫。有人說，人在自己的哭聲中爬陰道而來，這就是生；人在別人的哭聲中爬煙囪而去，這就是死；橫跨在生的起點與死的終點間的那一段就是:人生。

未經省察的人生沒有價值。通俗的說，就是不要稀里糊涂地活著，要活得明白，懂得生命的意義和人生的價值，要做一個有靈魂的人，做一個有尊嚴的人，做一個能把握自己命運的人，做一個精神上優秀的大寫的人。這才是具有真正成功意義的人。

終極培訓要求每一個人思考何為人生，思考人生究竟有什么意義和價值，用哲學的眼光審視人生，用人生的態度規劃職業，幫助員工個人實現，企業就獲得了最大的動力。我們在一次高級別的同事聚會上，其中一位外企業的副總談到他的老板從來不過問他日常做了些什么事情，而只是給他規劃全年目標和任務，因為完全相信他，而這位副總反而更積極地去實施企業更嚴格的管理。

2．關于工作的意義

政治經濟學告訴我們，經濟基礎決定上層建筑。必須明白，一個人在職場表現的好壞，將直接決定你的經濟收入，從而決定你的社會地位，社交圈子，家庭生活水平，孩子受教育的程度，甚至決定伴侶對你的忠貞程度，你對父母的孝敬程度等。

所以，工作的意義如果不和員工講得明白，員工就不知道自己倒底是在為誰工作，員工不是為了企業老板致富而工作，首先是為了自己而工作。

3．關于道德和誠實

不誠實的人經常在生活中自己欺騙自己。長期對企業和職業經理的研究，使我堅信那些習慣性的不誠實不誠信的人是不會成功的。可悲的是:這種人似乎還很多，對自己不誠實，對他人不誠信，把生活當成傻瓜。這些人首先不會找到一條真實可行的路，虛幻中的路其實是沒有路。欺騙思想的導向就是指給你一條不可行或不存在的路，這注定是失敗的。有欺騙思想的人，就像玻璃屋中的老鼠，看似前途光明，其實是走投無路。

其實，道理很簡單。反求諸己，無論你，我，都希望和一個有道德，誠實誠信的人打交道，而不愿意和一個小人打交道。市場經濟發展到今天，再用小人那一套坑蒙拐騙的手段，已經沒有用了，一個講誠實，講誠信，講信用，講品德的時代已經來臨。以前許多曾經紅紅火火的企業已經垮下去了，曾經炙手可熱的風云人物煙消云散，這并不是偶然，淘汰無德的企業，拋棄無品的人，是歷史的必然。一個職業人如果無德，不誠實，不誠信，對外在市場上不可能得到客戶和消費者的認同。對內在企業也不可能取得老板、上司、同事和下屬的認可。這叫做里外不是人。

4．關于才華

對組織而言，才華、知識和技能只不過是一種組織生產經營必備的一種資源。資源本身在轉化為成果之前并無價值，而組織是要求每一位員工為其作出貢獻和提供價值。知識才華必須借助組織系統轉化成果時才能體現價值。有些人雖然才高八斗，但恃才傲物，未能很好的融入組織，不能為組織作出貢獻和創造價值，只有敗走職場，空留悲嘆——伯樂難覓。而從不反省自己，檢討潛意識中的才華崇拜，不明白這種知識就尤如沉入海底的100kg大金塊，不參與流通和交易是沒有任何價值而言的，因為價值不在自身，而在外部。

企業不能過份強調英雄，應該以考核來綜合評估員工。

5．關于人性的弱點。

無需諱言，每個人身上都有人性共同的弱點，這就是人的惰性:每個人都是自私的，每個人都是懶惰的，每個人都是好逸惡勞的，每個人都是貪婪的……成功的路，就是改善人性的弱點，管理自己的欲望和戰勝自己惰性的過程。從這個角度，人可以分為五種類型:

賢圣者:無欲則剛，無私無畏，心底無私天地寬；

成功者:竭力且成功管理自身的弱點，惰性永居下風；

常人:不停地在人性的優點與弱點之間博弈；

失敗者:讓自己的人性弱點，不加節制的膨脹，且讓它主宰自己的人生。

無賴者:讓人的惰性發揮到極致，死豬不怕開水燙。

捫心自問，對號入座，我是誰呢?

人類有史以來，發現最大的力量就是信仰的力量。世界上那么多形形色色的宗教，存在的時間比任何一個國家存在的時間都長，就充分證明了這一點。

態度決定一切。態度就是生產力，工作態度決定工作的產出。一個人如果不在思想上解決問題，你讓他改變行為是極其困難的，甚至幾乎不可能的。理念決定行為，行為決定結果，行為的轉變必定來源于理念的轉變。而且如果思想問題沒有解決，所有的知識和技能都是零或者負數，沒有任何作用或者只有反作用。豪門俱樂部切爾西的一位核心主力后衛謀求轉會，俱樂部不準未果，公開放話他將主動申請紅牌和踢烏龍球！你瞧，多么恐怖，多么可怕。

規范員工的精神秩序就是讓每一個人都確立做人做事的標準和底線，我們提倡的是：用出世的精神做人:德足以威，才足以信，反求諸己。己所不欲，勿施于人；用入世的精神做事:士以天下為己任。故士窮不失義，達不離道。窮不失義，故士得己焉。達不離道。故民不失望焉。得志，澤加于民，不得??

規范員工的情緒秩序

在美國，人們流行一句話：“智商(IQ)決定錄用，情商(EQ)決定提升”。事實上，智商和情商都很重要。只不過，在今天這個競爭日趨激烈、知識爆炸、人際關系復雜的社會中更顯出其重要性。

我們在輔導企業的過程之中，常常發現員工的分層現象非常嚴重，在辦公室里面的外企白領，他們禮貌有加，而在生產部門的員工，素質相對較差，而且，還有企業主管所很難管理的問題員工，當企業處罰已經起不了作用的時候，你的企業問題出在沒有很好的規范員工的情緒秩序。

一個針對全美國前500大企業員工所做的調查發現，不論產業別為何，一個人的智商和情商對他在工作上成功的貢獻比例為智商：情商＝1：4，也就是說，對于工作成就而言，情商的影響是智商的4倍，而且職位愈高，情商對工作表現的影響就愈大。此外對于某些工作類別，例如行銷，業務以及客戶服務等等，情商的影響就更為明顯。

諸多證據顯示，情商較高的人在人生各個領域較多優勢，無論是談戀愛、人際關系或是理解辦公室政治中不成文的游戲規則，成功的機會都比較大。此外，情感能力較佳的人通常對生活較滿意，較能維持積極的人生態度。反之，情感生活失控的人必須花加倍的心力與內心交戰，從而削弱了他的實際理解力與清晰的思考力。

可以毫不夸張地說，學會控制你的情緒不僅是你職業和事業的需要，也是你生活中一件生死悠關的大事。在長期的管理實踐，我們只要控制好員工的情緒，也便能控制員工。員工情緒秩序很是管理的關鍵之處，但卻是培訓的空白地帶。

1．規范自我情緒

人的情緒可以分為七大類型：憤怒，恐懼，快樂，愛，驚訝，厭惡，羞恥；每個人的一生都是組織七種情緒的交織度過的，要成為把握命運的主人，首先要學會控制自己的情緒。

要妥善的管理自己的情緒能力，不要讓自己的情緒像一匹脫韁的野馬，控制不住。情感和情緒他的穩定協調不要大起大落，不要喜怒無常，要保持一種情緒的穩定，順境的時候不要忘乎所以，得意忘形；逆境的時候不要垂頭喪氣，消極萎靡，遭受打擊的時候要泰然處之，應付自如。

2．規范他人情緒――人際關系的改善．

處理人際關系這是一本厚厚的天書，我們有的人一輩子要走向最終點的時候，這本書還沒讀透，那怎樣處理人際關系，我下面有幾個建議，第一，對人寬容，寬容勝過百萬兵，第二，換位思考，換一把椅子坐一下，換位思考。第三，學會關心。第四充滿愛心。第五富有同情心。第六，溝通協調。第七，誠信正直。第八，善于合作。第九，樂于吃虧。吃虧是一種精神，吃虧他付出，付出才能得到，舍得舍得，有舍去才有得到的。第十，奉獻犧牲。

要樂觀豁達，善于樂觀豁達，自找樂趣，自找樂子，你的心情如何，樂觀還是悲觀，這是情商的重要方面這是獲得情商的重要因素，所以有人講，樂觀會反敗為勝，悲觀可能反勝為敗。

第三篇：企業需要怎樣的培訓體系（本站推薦）

我咨詢服務的企業培訓主管，本身也是我的項目組秘書。我進駐企業以來，他已組織了四場培訓，每期一周時間。每期人數不等，這次人數最多，達到了六個人，前幾次都只有三二個培訓對象，其中一次只有一個培訓對象。當然這些培訓對象都是全國各地經銷商的店長，人家說什么時候來就什么時候來。來了，培訓主管就得給上課。哪怕一個人，課程內容不能減少。因為別人從大老遠的外省市過來也不容易。

還好，這位培訓主管很敬業，哪怕只有一個學員，他也從不馬虎。因為培訓課堂就在我的辦公室外面的大廳。他抑揚頓挫的講課聲經常傳入我的耳膜。課余，我說，你就不能規劃規劃，統一一下培訓時間，比如每月組織一次外地經銷商店長培訓，時間定在每月的第一周或第三周，讓有需要的學員同一時間來學習，不是更有效益?他說，這哪能由得了他呀?老板或總經理出差，巡視經銷商店面時，隨口就答應人家了，我能不執行?你把企業的各類培訓統一規劃一下，然后報批。規劃得到批準后，你就告知相關人員，所有需要培訓的人員按照既定計劃參加培訓，這多省事!這不僅是你個人時間和精力的節省，也是企業資源的節省。外地來津人員，企業要接送他們吧，要安排住酒店、要安排吃飯吧?一次接待十人總比接待十次一人節省人力物力吧? 是，的確是這樣?？墒恰?/p>

培訓主管也是一肚子苦水。上司不支持，或方案上報無回音，或領導人隨意慣了，我要規范，他們不習慣……總之無數個理由，無限的無奈。有時候，企業還要照顧長期合作的培訓機構。雖然每天他的上司都會接到無數個培訓機構的培訓課程推銷電話，但能夠打動企業負責人的畢竟是少數。即使是少數，也得臨時安排。一個小小的培訓主管，想主導企業的培訓，難，實在是難。一個企業的培訓，不是事先做出規劃，有計劃進行，而是想到誰就培訓誰，不是沒有效果，就是沒有效益?；蛘卟荒茏约鹤髦?，任由培訓機構安排或忽悠，不是沒有系統，就是得不償失。一個有些年頭或成規模的企業，每年應該培訓誰、培訓什么內容，都是有章可循、有例可查的。完全可以事先做出規劃。完全可以自我主導、有的放矢。也就是說完全應該建立本企業的培訓管理體系。

這個培訓管理體系不外乎培訓內容、培訓對象、培訓形式、培訓教材、培訓師資、培訓效果的跟蹤和管理。

從培訓內容上看，主要包括以下內容：企業文化培訓、流程制度培訓、知識技能培訓、職業素質提高培訓、心態調整與潛能開發培訓(情商培訓)等。

從形式上劃分，主要有崗前培訓、在崗培訓和離崗培訓;或企業內訓與外出參加公開課培訓等。從培訓對象上劃分，則有高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和一般員工培訓;或技術人員培訓、營銷人員培訓、行政人員培訓等。

人力資源部或培訓主管，是企業培訓當之無愧的組織者，但并不能包攬一切。企業內部培訓的師資就必須企業中高層管理者和企業技術骨干擔任。內部培訓教材也是這些人員編寫。哪怕是外聘專家講課，培訓主管也要對其教材或講義進行審核，提出要求，以使其符合企業實際，并保證不與本企業的企業文化相違背。培訓效果的跟蹤、考核則是人力資源部或培訓主管當仁不讓的職責。當然企業所有參與培訓的員工都有責任和義務反饋培訓學習效果，以保證企業為培訓所花的錢都產生實質意義。

最后要特別強調的是，培訓需求一定是企業內部各單位各部門提出，培訓主管匯總確認，報公司領導批準后實施。這絕不是一個拍腦袋就能做出的決定。一個企業培訓做得好，干部員工思想認識一致，行事習慣也能逐步統一，技能獲得提高，生產、工作效率一定會有提高。如果不規劃，不統籌兼顧，零打碎敲，不是培訓效果打折扣，就是企業資源被浪費。企業的所有培訓都必須針對企業實際，討論或解決企業聽課學員工作中存在的實際問題，或幫助聽課學員提高工作技能或工作能力。企業培訓需要雪中送炭，錦上添花的培訓盡量少來為妙。如果具體問題解決好了，偶爾來點錦上添花也未嘗不可。

第四篇：企業培訓需要注意的幾個問題

企業培訓需要注意的幾個問題

作者：王開祥

入庫時間：2005年1月5日

企業培訓是人力資源管理與開發中兩個難點之一,企業往往感到投入了大量的人力、物力、財力，培訓效果卻不怎樣，到底為什么呢？

一、沒有系統性思考，培訓缺少針對性。在激烈的市場競爭中，大多數企業都認識到市場的競爭歸根結底是人的競爭，是員工素質的競爭，都認識到培訓是投資最小、回報率最大的一項投資。知道應該投入，問題是不知道如何投入，投入多少，怎么投入，往那里投入。沒有搞清楚企業到底需要在那些方面需要培訓。只知道請人來上課，組織各類培訓。結果可想而知，投入了大量的財力、人力和熱情，員工可能不領情，許多人認為我需要的，企業不做，我不需要的你做培訓，反而嫌麻煩，老板和員工都認為是花了錢沒辦好事。

二、引導激勵機制、強制管理制度缺失。在中國，不管是國有企業，還是民營企業，內部人才成長選拔機制缺失。企業許多員工看不到感受不到：我努力學習，參加培訓,提高了技能和業務知識,企業重視我用我?我的職位和待遇有什么變化?。而西方歐美企業，許多員工知道我參加了培訓，我有了哪一方面的技能和特長，我的職位將有什么變動，薪酬待遇將會有什么變化，心里有數，參加培訓學習有動力。同時，在企業培訓中強制管理制度也缺失。培訓考核定性的多，而且不便于考核，培訓效果考核流于形式。組織各類培訓，培訓后有的進行試卷考試，有的培訓結束后就完事不問了。沒有培訓管理強制制度制約，培訓是不會出什么成果的。

三、全員培訓要區分不同對象和不同需求進行。毋容置疑，企業應當進行全員培訓，但對全員培訓要區別不同對象不同需求。共性的培訓是所有員工都要接受企業文化、企業發展史、企業紀律的灌輸培訓。其他都要進行針對性培訓。高層的培訓關鍵在于管理理念、企業戰略的認同、執行力、團隊協作等方面的培訓。中層的培訓關鍵是專業業務和執行力的培訓。管理人員是專業知識和相關專業知識的培訓，技術人員是專業技術及相關專業技術的培訓。技術工人是在其工種崗位上的技能培訓。

四、對20%的核心員工進行針對性的培訓。大家都知道，一個企業里是20%的員工創造了80%的財富。因此，企業要甄選出哪些是企業里20%的核心員工。對這20%的核心員工要區別其不同培訓需求，有針對性地進行培訓。才能有的放矢。

五、培訓必須實行量化考核，即在培訓后實行考核淘汰制。從培訓機制和制度上建立培訓競爭機制和優勝劣汰制度。每次培訓都要按比例淘汰。即最后1%-5%為不合格者。給學員加壓，促使好的更好，后進變先進。在培訓中，許多聰明之士如果沒有壓力是不會好好學習的，如果實行淘汰制，可能就是最優秀的。培訓中不應提倡什么100%的合格率，100%的合格率只能說明流于形式，培訓的好、一般和差就沒有區分開。這是造成培訓效果不好的主要原因之一。

六、要系統培訓，不要分割培訓。有的企業對員工的培訓，比較混亂。有的是人力資源部門開展的，有的是業務部門開展的，有的是下屬公司開展的，等等?；ゲ煌?，各自為政；各自反饋的培訓信息相互抵觸。

如果企業培訓能解決以上幾個方面問題,則投資回報率是顯而易見的。

第五篇：企業員工培訓需要注意的一些問題

企業員工培訓需要注意的一些問題

1、“填鴨式”教學，有些企業在給員工培訓的時候，都是人事部決定內容、課程、時間，然后開始實施。基本上忽略了受訓員工的想法、意見和工作時間的安排。造成受訓員工的不滿，效果不好，達不到培訓目標。

一覽鋼鐵英才網資深HR認為：招聘、培訓、績效是相輔相成的，一個好的培訓課程首先就是要調研培訓部門、員工的需求點和想法，搞清楚員工想提升哪方面的能力，合理的安排培訓內容以及協調工作時間，避免沖突。培訓過程中與受訓員工的個人考核目標結合，并根據反饋及時調整培訓內容。一個符合員工意愿的培訓，必然能調動員工的積極性。

2、培訓與管理脫節，培訓常見的弊病之一就是僅僅課堂3分鐘熱度，課后依然我行我素。有些企業的培訓僅限在課堂上，缺乏管理環節的有效執行。僅僅靠課堂3分鐘的熱度可是得不到什么實際效果。

一覽鋼鐵英才網資深HR認為：培訓后，人事部門更多的是應該與受訓部們管理者溝通，在平時工作督促員工嚴格執行貫徹，使這些內容真正應用到工作中，轉化為員工的工作習慣及素養，提高整體質量。

3、培訓課程和受訓員工不符合，培訓課程不能無目的性，有什么資料就培訓什么，也不管員工層次，都一起培訓。不僅浪費了企業資源，成本，也浪費了員工的時間，損害員工積極性。

一覽鋼鐵英才網資深HR建議：企業的培訓要有目的性和計劃性，采用循序漸進的方式，根據公司內員工的職業素養，制定不同的培訓的內容，一方面有針對的培訓能提升個層次員工的能力，節約了資源，避免雞同鴨講，另一方面系統化的培訓，能及時根據受訓者的反饋進行調整，圍繞不同時期的不同人物組織培訓，達到事半功倍的效果。