第一篇：一位咨詢師對(duì)績(jī)效管理的思考

對(duì)績(jī)效管理體系建設(shè)的思考

何新云

很多企業(yè)都在不斷地進(jìn)行實(shí)踐、探索與思考，到底應(yīng)該如何進(jìn)行績(jī)效管理？在一個(gè)復(fù)雜多樣的集團(tuán)中，對(duì)績(jī)效管理體系的構(gòu)建更要講究策略與技術(shù)的結(jié)合，而更重要的是，要在管理人員中樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念。因?yàn)椋芏嗥髽I(yè)導(dǎo)入在別的企業(yè)成功運(yùn)作的績(jī)效管理工具后，并不能取得滿意的效果，實(shí)際上就是管理人員對(duì)績(jī)效管理的理念錯(cuò)誤所導(dǎo)致的。以下的個(gè)人觀點(diǎn)，或許有利于我們更進(jìn)一步地探討績(jī)效管理的運(yùn)作及方法。

一、應(yīng)當(dāng)澄清的幾個(gè)認(rèn)識(shí)

1，績(jī)效管理辦法僅僅是一個(gè)管理工具。“條條大路通羅馬。”要達(dá)到管理與控制的目的，管理者可以自己設(shè)計(jì)和使用多種不同的管理工具。在績(jī)效管理領(lǐng)域，MBO（目標(biāo)管理）、KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）、BSC（平衡計(jì)分卡）等是世界通用的管理工具，也是經(jīng)過(guò)眾多企業(yè)證明是一種比較好用的、比較成功的考核工具，用不用它、擅不擅長(zhǎng)用它是由管理者自己來(lái)決定的。

2，人力資源部是工具的引進(jìn)者與再造者。為業(yè)務(wù)部門(mén)引進(jìn)和提供國(guó)內(nèi)國(guó)際先進(jìn)的管理工具是人力資源部專業(yè)化職能的一種表現(xiàn)，引進(jìn)、傳播、銷售、監(jiān)控與維護(hù)這些管理工具是人力資源部的職責(zé)，因此，對(duì)于績(jī)效管理行為及其效果，我們更多的還期望于使用這些工具的各級(jí)管理者。

3，世上沒(méi)有一種絕對(duì)優(yōu)秀的工具。就像沒(méi)有一味能包治百病的藥一樣。我們的管理者對(duì)績(jī)效管理工具是否有過(guò)類似的高期望：追求嚴(yán)格的公正、高檔的客觀、不要有人為因素等。面對(duì)管理者對(duì)工具的高期望與管理者行為的低支持，我們不免有些尷尬，結(jié)果是自己做出來(lái)的，卻是工具錯(cuò)了；結(jié)果是人做出來(lái)的，就總會(huì)有人為的主觀因素，我們尋找的是一個(gè)相對(duì)的公正、相對(duì)的客觀。

4，績(jī)效管理工具的設(shè)計(jì)者與使用者關(guān)注焦點(diǎn)在嚴(yán)重錯(cuò)位。在評(píng)價(jià)績(jī)效管理的實(shí)效時(shí)，90%的管理者都會(huì)說(shuō)，要看結(jié)果的公正性、客觀性。其實(shí)，這些并不是績(jī)效管理工具設(shè)計(jì)者所關(guān)注的，他們所關(guān)注的是：在一定的周期內(nèi)，員工的工作績(jī)效是不是得到了改善？改善了多少？員工的工作技能是不是得到了提高？提高了多少？如果管理者能夠快速而肯定地回答這些問(wèn)題，那么績(jī)效管理就達(dá)到了目的，這個(gè)管理者就用好了這個(gè)工具。工具設(shè)計(jì)者的關(guān)

注點(diǎn)與工具使用者關(guān)注點(diǎn)之間本末倒臵的錯(cuò)位，成為問(wèn)題出現(xiàn)的真正原因，同時(shí)也成為工具設(shè)計(jì)者深深的遺憾。

5，績(jī)效管理工具存在的理由不是為了嚴(yán)管與懲罰，更多的是看其對(duì)企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)帶來(lái)的激勵(lì)作用。不計(jì)其數(shù)的人都認(rèn)為，“考核效果好不好，看你工資扣多少”。這是對(duì)績(jī)效管理工具設(shè)計(jì)目的的莫大誤解。

6，績(jī)效是管理出來(lái)的，不是考核出來(lái)的。我一直都在用“績(jī)效管理”而非“績(jī)效考核”，并且要把它貫穿于整篇文章，就是基于這樣一個(gè)非常基礎(chǔ)的認(rèn)識(shí)。只做考核永遠(yuǎn)不能產(chǎn)生任何績(jī)效！不論是MBO、KPI還是BSC，其中蘊(yùn)含的核心要素就是通過(guò)管理行為使績(jī)效得以提升。這些管理行為是：科學(xué)精密的計(jì)劃管理、嚴(yán)格認(rèn)真的過(guò)程監(jiān)控、及時(shí)到位的問(wèn)題溝通、詳細(xì)規(guī)范的培訓(xùn)指導(dǎo)、客觀公正的結(jié)果評(píng)價(jià)、不折不扣的結(jié)果執(zhí)行。六個(gè)管理行為中，前面四個(gè)是至關(guān)重要的，而后面兩個(gè)僅僅是為了給績(jī)效管理畫(huà)上一個(gè)圓滿的句號(hào)。如果前面四個(gè)環(huán)節(jié)足夠強(qiáng)勁的話，后面兩個(gè)環(huán)節(jié)其實(shí)是可以忽略的。

7，低劣的管理質(zhì)量是績(jī)效管理無(wú)法深入展開(kāi)的根本原因。很少有管理者敢于對(duì)自己的管理質(zhì)量進(jìn)行深刻地反思。絕大多數(shù)的管理者總是一邊樂(lè)于接納員工們低劣的工作產(chǎn)出，一邊又在咬牙切齒地痛斥員工素質(zhì)的低下；一邊對(duì)員工們的過(guò)錯(cuò)與失誤熟視無(wú)睹，一邊又對(duì)員工缺乏責(zé)任感與敬業(yè)精神深惡痛絕；一邊樂(lè)此不疲于對(duì)員工的發(fā)號(hào)施令與簡(jiǎn)單粗暴，一邊又無(wú)可奈何于員工的失信與詆毀……

沒(méi)有哪一個(gè)部門(mén)應(yīng)該為管理者的管理行為結(jié)果承擔(dān)責(zé)任，除了管理者自己。

二、績(jī)效管理前期運(yùn)作的主要問(wèn)題

總結(jié)起來(lái)，績(jī)效考核管理體系是否能夠取得成效的關(guān)鍵因素主要體現(xiàn)在三個(gè)層面（見(jiàn)圖

一）：

三、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)技術(shù)問(wèn)題分析與解決方案(Solution)

1、構(gòu)建體系化的績(jī)效管理工具。一種方法不能解決所有的績(jī)效問(wèn)題。下面提出對(duì)一個(gè)復(fù)雜的企業(yè)集團(tuán)的績(jī)效管理體系構(gòu)建思路(見(jiàn)圖二)，希望能有所啟示。

主要的思路是：個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效分離實(shí)施；任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效分離實(shí)施；對(duì)個(gè)人

績(jī)效的實(shí)施，還應(yīng)該分不同層級(jí)不同周期分別實(shí)施，各有其不同的管理辦法（構(gòu)成組件見(jiàn)下表）。每一種方法都應(yīng)當(dāng)由人力資源部提供操作指導(dǎo)書(shū)。

四、績(jī)效管理運(yùn)作中的9個(gè)關(guān)鍵控制點(diǎn)

在績(jī)效管理的實(shí)踐中，我們總結(jié)出必須引起重視的9個(gè)關(guān)鍵控制點(diǎn)，這些關(guān)鍵控制點(diǎn)的有機(jī)聯(lián)接，構(gòu)成績(jī)效管理有效運(yùn)作的循環(huán)鏈。

1、計(jì)劃與指標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格從上至下分解。操作要點(diǎn)：由直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)設(shè)臵目

標(biāo)指標(biāo)，然后雙方共同分析，溝通確認(rèn)。并且上級(jí)對(duì)計(jì)劃目標(biāo)指標(biāo)要有充分的說(shuō)服理由，讓下屬去努力完成。這要求上級(jí)必須對(duì)業(yè)務(wù)全面掌握，并且要有深刻的分析

預(yù)測(cè)能力。由下屬自行擬定目標(biāo)是沒(méi)有價(jià)值的，下屬自定的目標(biāo)極有可能是消極的，不具有拓展性，這樣就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理成為形式。

2、指標(biāo)選擇的基本原則：關(guān)注管理效率與控制效果的平衡。我提倡的是KPI+KCI的指標(biāo)選擇辦法。（注：KPI：Key Performance Indicator關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；KCI：Key Control Indicator關(guān)鍵控制指標(biāo)）。KPI重點(diǎn)關(guān)注的是結(jié)果，有利于提高管理效率；KCI重點(diǎn)關(guān)注的是過(guò)程，有利于保證控制效果。KPI與KCI指標(biāo)的選擇與管理對(duì)象相關(guān)（見(jiàn)表二）。

3、計(jì)劃與績(jī)效指標(biāo)審核要明確責(zé)任者。有人認(rèn)為：人力資源部應(yīng)當(dāng)承擔(dān)計(jì)劃與績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的審核職責(zé)。實(shí)際上，對(duì)計(jì)劃與績(jī)效指標(biāo)的審核工作有兩塊：一是計(jì)劃與指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性、合理性審核；二是計(jì)劃與指標(biāo)設(shè)定的表現(xiàn)形式審核。前者是業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的工作，應(yīng)當(dāng)由直接經(jīng)理來(lái)做；后者是屬于工具使用指導(dǎo)事務(wù)，由人力資源部來(lái)做。人力資源部的績(jī)效主管不是公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的專家，他無(wú)法對(duì)業(yè)務(wù)指標(biāo)的科學(xué)性和合理性做出判斷，因此，他是無(wú)法去做指標(biāo)審核的。

4、工作執(zhí)行期間的重點(diǎn)管理行為：工作溝通與培訓(xùn)指導(dǎo)。部門(mén)經(jīng)理在績(jī)效管理中不可忽視的五大工作職責(zé)是：①隨時(shí)觀察員工作行為與表現(xiàn)；②發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)指出，必要時(shí)應(yīng)當(dāng)做好員工工作表現(xiàn)記錄；③工作溝通：幫助員工認(rèn)識(shí)問(wèn)題的原因和解決辦法，并提出下一步的改善行動(dòng)方案；④及時(shí)的培訓(xùn)指導(dǎo)，幫助員工提高技能；⑤檢查績(jī)效與工作質(zhì)量改善狀況。經(jīng)理們對(duì)這些職責(zé)的履行狀況決定了績(jī)效管理能否取得成實(shí)效的關(guān)鍵。但這些恰恰被經(jīng)理們所忽視，很多經(jīng)理都認(rèn)為：“培訓(xùn)與考核是人力資源部的事，與我無(wú)關(guān)”。這是對(duì)員工不負(fù)責(zé)、對(duì)部門(mén)績(jī)效不理睬、對(duì)企業(yè)績(jī)效不關(guān)心的表現(xiàn)。

5、績(jī)效評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)價(jià)最重要的是講求公正與公平。經(jīng)理在做評(píng)價(jià)時(shí)要以事實(shí)為基礎(chǔ)，用數(shù)據(jù)講話，用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判所有下屬。

6、績(jī)效溝通。溝通是一種藝術(shù)，既能清楚地表達(dá)你對(duì)下屬的工作標(biāo)準(zhǔn)與要求，又能表現(xiàn)出你的親善與信任。害怕溝通而給員工打高分是對(duì)員工和企業(yè)極不負(fù)責(zé)的態(tài)度。員工在不明白經(jīng)理對(duì)他的期望時(shí)，就會(huì)維持自己原來(lái)的行為習(xí)慣與工作質(zhì)量，績(jī)效和技能將永遠(yuǎn)無(wú)法得到提高。

7、績(jī)效審核。越級(jí)經(jīng)理是績(jī)效審核的責(zé)任者，他的態(tài)度對(duì)績(jī)效管理也是極其重要的。如果越級(jí)經(jīng)理很容易就接納了草率的績(jī)效管理評(píng)估結(jié)果，那么給予直接經(jīng)理的信息就是績(jī)效管理無(wú)關(guān)緊要，低劣的績(jī)效管理水平不會(huì)得到任何改善，反而可能有惡化的趨勢(shì)。

8、績(jī)效分析。人力資源部應(yīng)當(dāng)承擔(dān)績(jī)效分析的職責(zé)。績(jī)效分析不只是對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的分析，更重要的是要從頭回顧這個(gè)周期的績(jī)效管理現(xiàn)狀、問(wèn)題，找出原因，并提出改進(jìn)措施。

9、結(jié)果應(yīng)用。人力資源部要不折不扣地執(zhí)行績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，并且要講求結(jié)果的應(yīng)用的廣泛性：除直接經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲外，更重要還應(yīng)當(dāng)做為培訓(xùn)、崗位調(diào)配等的直接依據(jù)。

總之，績(jī)效管理不是一個(gè)局部環(huán)節(jié)工作，更不僅僅是一個(gè)部門(mén)的工作，全體管理人員必須全面參與并高度重視績(jī)效管理，切實(shí)履行績(jī)效管理活動(dòng)中的各項(xiàng)內(nèi)容，讓績(jī)效管理真正能夠幫助員工成長(zhǎng)、提高績(jī)效，從而高效實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

第二篇：績(jī)效管理的思考

基層國(guó)稅機(jī)關(guān)績(jī)效考核的實(shí)踐與思考

日期：2011-10-18 19:27:10 來(lái)源：[湖南在線] 績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。近年來(lái)，雙峰縣國(guó)稅局在績(jī)效考核工作上本著“多勞多得，優(yōu)勞多得”的原則進(jìn)行積極探索，初步形成了“兩塊兩級(jí)，立體考核”的基層績(jī)效考核體系，取得了一定效果，也暴露了一些問(wèn)題。本文結(jié)合雙峰縣國(guó)稅局近年來(lái)的工作實(shí)踐，對(duì)基層國(guó)稅機(jī)關(guān)實(shí)施績(jī)效考核進(jìn)行初步的探索。

雙峰縣國(guó)稅局績(jī)效考核的主要做法

（一）利用兩大平臺(tái)。積極利用“稅收?qǐng)?zhí)法管理信息系統(tǒng)”和“行政效能管理系統(tǒng)”兩個(gè)平臺(tái)。兩大系統(tǒng)互相呼應(yīng)，使稅收?qǐng)?zhí)法不因行政效能而影響，行政效能不因稅收?qǐng)?zhí)法而延誤。“行政效能管理系統(tǒng)”共設(shè)置日常工作、行政效能、部門(mén)考核、工作考核、考核查詢、系統(tǒng)維護(hù)、個(gè)人設(shè)定等7大模塊，日常工作主要是使用工作聯(lián)系單、工作任務(wù)單、資料傳遞單、出勤管理、消息管理等進(jìn)行管理和考核。系統(tǒng)以綜合征管軟件的用戶名每個(gè)干部職工分配一個(gè)登錄名，隨時(shí)可以操作相關(guān)業(yè)務(wù)模塊，及時(shí)登記處理相關(guān)事宜，大到局長(zhǎng)下的工作任務(wù)，小到短暫離開(kāi)辦公室都有記錄。

（二）實(shí)行兩級(jí)考核。即職能部門(mén)考核到科室，科室追究考核到個(gè)人，考核辦負(fù)責(zé)監(jiān)督和追究考核。縣局將個(gè)人的崗責(zé)考核津貼（崗責(zé)系數(shù)）、考勤補(bǔ)助和特殊補(bǔ)助三個(gè)補(bǔ)貼項(xiàng)目交科室管理，職能部門(mén)按月將考核的結(jié)果報(bào)考核辦，考核辦再將監(jiān)督考核中抽查的情況一起匯總，按規(guī)定直接扣除科室補(bǔ)貼，并將處罰原因及罰款金額情況通過(guò)崗責(zé)考核系統(tǒng)反饋給相關(guān)科室，由科室按責(zé)任處罰到個(gè)人。這樣的兩級(jí)考核，既避免了重復(fù)處罰同一過(guò)錯(cuò)，也避免了干部與考核辦的正面沖突。三年來(lái)，該局對(duì)1588人次工作中的過(guò)錯(cuò)進(jìn)行了責(zé)任追究，處罰金額63463.9元,批評(píng)教育39人次,責(zé)令書(shū)面檢查58人次,通報(bào)批評(píng)21人次，沒(méi)有哪一項(xiàng)追究引起爭(zhēng)議。

（三）堅(jiān)持四個(gè)結(jié)合。一是堅(jiān)持環(huán)環(huán)結(jié)合。使“下一環(huán)節(jié)考核上一個(gè)環(huán)節(jié)”。賦予每一個(gè)科室直接反饋其他單位失職的考核權(quán)，使他們直接將問(wèn)題反饋到問(wèn)題發(fā)生單位，由該單位權(quán)衡是否要予以追究，有效營(yíng)造了“一團(tuán)和氣”的考核氛圍，有力推動(dòng)工作質(zhì)量的提高。二是堅(jiān)持人機(jī)結(jié)合。通過(guò)兩個(gè)系統(tǒng)運(yùn)用計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)自動(dòng)考核，對(duì)機(jī)算機(jī)不能考核到位的內(nèi)容則進(jìn)行人工考核。三是堅(jiān)持內(nèi)外結(jié)合。建立比較完整的外部考核信息網(wǎng)絡(luò)，如兼職監(jiān)察員、行風(fēng)觀察點(diǎn)，放大考核工作的監(jiān)控功能。把納稅人及社會(huì)各界對(duì)我們的評(píng)價(jià)作為考核內(nèi)容。四是堅(jiān)持程序與實(shí)體相結(jié)合。堅(jiān)持既考核程序，又考核實(shí)體，既考核工作完成的數(shù)量，又考核工作完成的質(zhì)量。

雙峰縣國(guó)稅局績(jī)效考核的成效與不足

近年來(lái)，雙峰縣國(guó)稅局績(jī)效考核工作取得了顯著成效。一是調(diào)節(jié)了崗位之間的利益分配。按照“事多利多，事少利少”的原則，根據(jù)干部從事工作的技術(shù)含量高低、承擔(dān)責(zé)任大小和勞動(dòng)強(qiáng)度差異等統(tǒng)一制訂崗責(zé)考核系數(shù)，共分為六檔。統(tǒng)一的崗責(zé)考核津貼與考核系數(shù)之積即為干部的崗責(zé)考核津貼。工作越難，系數(shù)越高，考核津貼越多。二是增強(qiáng)了干部的責(zé)任意識(shí)。由于考核指標(biāo)的電子化和內(nèi)外評(píng)價(jià)體系的建立，打破了過(guò)去做與不做、做好做差一個(gè)樣的局面，動(dòng)真的、罰硬的，干部的工作責(zé)任感明顯增強(qiáng)。三是實(shí)現(xiàn)了各項(xiàng)工作齊頭并進(jìn)。因?yàn)榭?jī)效考核幾乎涉及到各項(xiàng)工作的各個(gè)方面，讓你來(lái)不得虛假，走不了過(guò)場(chǎng)，有效地促進(jìn)了各項(xiàng)工作的正常順利開(kāi)展。

盡管取得了一定的成績(jī)，但也存在一些問(wèn)題。一是長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃不明，績(jī)效考核與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。二是理論應(yīng)用膚淺，缺乏專業(yè)深入的籌劃整合。三是思想認(rèn)識(shí)不足，績(jī)效考核有時(shí)形式重于內(nèi)容。四是角色定位不準(zhǔn)，績(jī)效考核尚未形成整體合力。六是結(jié)果應(yīng)用單薄，績(jī)效考核的成效難以發(fā)揮。七是配套舉措缺失，績(jī)效考核的局限性較明顯。

改進(jìn)基層國(guó)稅機(jī)關(guān)績(jī)效考核的建議

（一）健全工作規(guī)范，明晰的崗位職責(zé)，明確崗位標(biāo)準(zhǔn)，夯實(shí)績(jī)效考核基礎(chǔ)。使每一個(gè)工作崗位上的人員知道自己該做什么，如何做，做到什么程度；使得“各環(huán)節(jié)工作如何銜接，誰(shuí)來(lái)考核，考核誰(shuí)，考核什么”清楚明白，一目了然。

（二）建立組織目標(biāo)導(dǎo)向下的激勵(lì)機(jī)制。一要以組織目標(biāo)為引導(dǎo)，層層制定績(jī)效計(jì)劃，變“被動(dòng)式”為“主動(dòng)式”，改自上而下的目標(biāo)分解方式為主動(dòng)圍繞組織目標(biāo)層層支撐式的績(jī)效計(jì)劃制定方式，讓干部從茫然被動(dòng)工作到明確主動(dòng)工作，激發(fā)干部的內(nèi)在動(dòng)力。二要強(qiáng)化組織目標(biāo)導(dǎo)向作用，滿足肯定心理需求，構(gòu)建考核評(píng)價(jià)的激勵(lì)機(jī)制。在考核內(nèi)容上，圍繞組織目標(biāo)，建立一套量化考核指標(biāo)。做好量化指標(biāo)的設(shè)置，使可量化的盡量形成符合實(shí)際的客觀標(biāo)準(zhǔn)，采用數(shù)量、質(zhì)量、貢獻(xiàn)和態(tài)度四要素評(píng)價(jià)法，以數(shù)量為基礎(chǔ)，輔之以質(zhì)量考核，突出目標(biāo)貢獻(xiàn)度，關(guān)注工作態(tài)度，從而形成對(duì)被考核人全方位的績(jī)效評(píng)價(jià)。做到主客觀評(píng)價(jià)的結(jié)合，使兩者達(dá)到最和諧的平衡度。三是加強(qiáng)績(jī)效實(shí)施的過(guò)程監(jiān)控，滿足公正的心理需求，構(gòu)建及時(shí)有效的溝通改進(jìn)機(jī)制。既要突出被考核者的自我評(píng)價(jià)，又要加強(qiáng)主管的評(píng)價(jià)引導(dǎo)。四是密切組織和個(gè)人利益的關(guān)聯(lián)度，滿足自我實(shí)現(xiàn)心理需求，構(gòu)建多樣化利益激勵(lì)機(jī)制。績(jī)效考核的結(jié)果可運(yùn)用于教育培訓(xùn)、評(píng)先評(píng)優(yōu)、競(jìng)爭(zhēng)上崗等事項(xiàng)。不僅要將考核結(jié)果與物質(zhì)薪金獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，還要將其與職務(wù)的晉升、培訓(xùn)等緊密相連。只有通過(guò)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，使績(jī)效考核的結(jié)果得到充分利用，才能真正調(diào)動(dòng)起干部的工作積極性，只有全面運(yùn)用績(jī)效考核的結(jié)果，才能促進(jìn)績(jī)效管理的持續(xù)化、長(zhǎng)效化。

（三）采用多層次的激勵(lì)方式。在績(jī)效考核中，對(duì)承擔(dān)工作量大、工作質(zhì)量管理好、超標(biāo)準(zhǔn)完成目標(biāo)的干部，要給予加分獎(jiǎng)勵(lì)。加分獎(jiǎng)勵(lì)在一定限度內(nèi)意味著增加獎(jiǎng)金；由于考慮到行政機(jī)關(guān)不可能無(wú)限制的加獎(jiǎng)金，現(xiàn)實(shí)上也不允許，因此超出一定限度的加分就可以在業(yè)績(jī)檔案中予以記錄，這就轉(zhuǎn)化成一種精神上的鼓勵(lì)；在實(shí)施干部選拔任用和能級(jí)管理周期評(píng)定的前提下，就必須讓干部知道，這種精神上的鼓勁必然會(huì)轉(zhuǎn)化為長(zhǎng)效的物質(zhì)鼓勵(lì)。

（四）引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。績(jī)效考核就是要解決“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的問(wèn)題。過(guò)去，在許多方面都是以考核部門(mén)為主，只存在部門(mén)之間的競(jìng)爭(zhēng)，個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)明顯不足，于是這種情況應(yīng)運(yùn)而生；同時(shí)，如果只考核工作質(zhì)量，而不考核工作數(shù)量、目標(biāo)及其他方面，就會(huì)更加導(dǎo)致“多干多錯(cuò)、少干少錯(cuò)、不干不錯(cuò)”情況的出現(xiàn)。所以，新的績(jī)效考核，要實(shí)行結(jié)構(gòu)化的考核方式，包括集體目標(biāo)完成的考核、個(gè)人目標(biāo)完成的考核、個(gè)人工作數(shù)量和工作質(zhì)量的考核等方面。使個(gè)人除了要努力地提高自己的工作數(shù)量和工作質(zhì)量，完成好個(gè)人工作目標(biāo)之外，還要關(guān)心組織目標(biāo)的完成，個(gè)人與團(tuán)隊(duì)既有區(qū)別也有關(guān)聯(lián)。只有這樣，工作效率和工作積極性才會(huì)出現(xiàn)真正的提高，從“要我做”到“我要做”方面發(fā)展變化。

基層國(guó)稅機(jī)關(guān)推行績(jī)效管理工作的幾點(diǎn)思考

2014-09-01 10:24:00 | 來(lái)源：中國(guó)稅務(wù)網(wǎng)-江西省泰和縣國(guó)稅局 | 作者：黃金明

基層國(guó)稅機(jī)關(guān)是直接負(fù)責(zé)征收管理和為納稅人服務(wù)的一線單位，如何客觀、公正、準(zhǔn)確地對(duì)基層國(guó)稅干部的工作績(jī)效作出客觀評(píng)價(jià)，充分發(fā)揮他們的潛力和工作積極性，建立一套完善的、符合稅收科學(xué)發(fā)展的基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績(jī)效管理機(jī)制顯得尤為重要。

一、存在問(wèn)題

(一)思想認(rèn)識(shí)不到位。少數(shù)單位和個(gè)人缺乏完整的績(jī)效管理思想，沒(méi)有建立一套系統(tǒng)完整的績(jī)效管理體系，沒(méi)有理清績(jī)效管理的流程，只抓住了績(jī)效管理的某一環(huán)節(jié)，即績(jī)效考核，把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，將績(jī)效管理簡(jiǎn)化為對(duì)考核表格的設(shè)計(jì)、填報(bào)和認(rèn)定工作，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到推進(jìn)績(jī)效管理是大勢(shì)所趨，是轉(zhuǎn)變職能、創(chuàng)新管理的必然要求。有少數(shù)干部對(duì)績(jī)效管理缺乏系統(tǒng)性認(rèn)識(shí)，對(duì)自身角色定位不準(zhǔn)，在績(jī)效管理過(guò)程中，不是主動(dòng)參與，而是被動(dòng)應(yīng)付。

(二)目標(biāo)定位不準(zhǔn)確。績(jī)效管理定位的偏差主要體現(xiàn)在績(jī)效管理目的定位過(guò)于狹窄，往往把目的僅僅停留在給干部分級(jí)、發(fā)獎(jiǎng)金、搞分配上，忽視了績(jī)效管理最終的目的是實(shí)現(xiàn)全員管理的改進(jìn)與提高，導(dǎo)致績(jī)效管理的真正目的無(wú)法實(shí)現(xiàn)，從而大大降低了績(jī)效管理的功能和作用。

(三)指標(biāo)設(shè)計(jì)不全面。稅收業(yè)務(wù)部門(mén)和行政管理部門(mén)指標(biāo)設(shè)定脫節(jié)，二者之間沒(méi)有實(shí)現(xiàn)有效的銜接。一是少數(shù)業(yè)務(wù)部門(mén)在目標(biāo)設(shè)定上標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，有的采取經(jīng)驗(yàn)式?jīng)Q策，有的依據(jù)上級(jí)指示來(lái)設(shè)定目標(biāo)，而對(duì)本部門(mén)承擔(dān)的職能現(xiàn)狀缺乏系統(tǒng)分析，脫離實(shí)際，缺乏針對(duì)性。二是目標(biāo)量化缺乏具體標(biāo)準(zhǔn)，有的過(guò)粗，有的過(guò)細(xì)，有的復(fù)雜，有的簡(jiǎn)單，不利于具體操作實(shí)施。三是指標(biāo)分解方式方法單一，沒(méi)有真正區(qū)分崗位差異，業(yè)務(wù)基礎(chǔ)目標(biāo)與行政管理目標(biāo)“權(quán)重”不對(duì)稱，形成績(jī)效考核“兩張皮”，執(zhí)行、考核出現(xiàn)“重此輕彼”或“顧此失彼”的現(xiàn)象，實(shí)際的操作中大多采用一些無(wú)準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來(lái)考核干部，導(dǎo)致績(jī)效管理流于形式，出現(xiàn)同一部門(mén)不同崗位“閑成豬、累成狗”的現(xiàn)象。

(四)考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，沒(méi)有做到對(duì)具體崗位進(jìn)行具體分析，定性化指標(biāo)太多，難以準(zhǔn)確量化，考核執(zhí)行難。考核者在考核時(shí)往往以個(gè)人的主觀感覺(jué)為主，通常根據(jù)自己對(duì)被考核者的主觀印象來(lái)進(jìn)行，以致考核不公正、考核結(jié)果指導(dǎo)性不強(qiáng)，影響了績(jī)效考核的科學(xué)性。

(五)評(píng)估方法不科學(xué)。評(píng)估指標(biāo)體系不夠健全，主要表現(xiàn)在：一是評(píng)估方案涉及評(píng)估程序、評(píng)估辦法不細(xì)，評(píng)估過(guò)程的透明度不強(qiáng)，評(píng)估報(bào)告未公開(kāi)，不利于被評(píng)估單位進(jìn)一步改進(jìn)工作。二是評(píng)估重結(jié)果，忽視過(guò)程。年終考核僅對(duì)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行評(píng)估，而對(duì)于目標(biāo)完成的具體效果、運(yùn)用手段以及在完成過(guò)程中目標(biāo)承擔(dān)者的努力程度缺乏有效評(píng)估。單一化的評(píng)估指標(biāo)無(wú)法真正衡量出目標(biāo)完成的效率和效果，這對(duì)于目標(biāo)承擔(dān)者來(lái)說(shuō)也是不公平的。三是在評(píng)估方法上，過(guò)多強(qiáng)調(diào)上級(jí)業(yè)務(wù)部門(mén)、主要領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估而忽視群眾第三方的評(píng)估，客觀上挫傷了少數(shù)干部的工作積極性，致使一部分人在工作上只求過(guò)得去，不求過(guò)得硬，造成人浮于事，得過(guò)且過(guò)。

二、方法原則

（一）績(jī)效計(jì)劃應(yīng)切合實(shí)際。當(dāng)前推行的績(jī)效計(jì)劃是以“頂層設(shè)計(jì)”為主，其優(yōu)點(diǎn)是規(guī)范統(tǒng)一，便于考核。但是由于基層部門(mén)硬件條件不同，人員數(shù)量、人員素質(zhì)迥異，稅源狀況不同，征管范圍、稅源分布不同，地方政府管理方式不同，要求基層的績(jī)效計(jì)劃不能“一刀切”，而要“求大同，存小異”，既要考慮統(tǒng)一規(guī)范，又要兼顧各地實(shí)際。

（二）績(jī)效監(jiān)控要經(jīng)常化。績(jī)效監(jiān)控是指各單位對(duì)績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行輔導(dǎo)、管理和監(jiān)督。績(jī)效監(jiān)控要經(jīng)常化、組織化、規(guī)范化。要在檢查管控“周記錄、月小結(jié)、月（季、年）考評(píng)、年總評(píng)”過(guò)程上下功夫，杜絕“寫(xiě)與做”分離，避免“空對(duì)空”。

（三）績(jī)效考核要公開(kāi)公正。績(jī)效考核就是通過(guò)系統(tǒng)、科學(xué)的方法評(píng)定和測(cè)量各個(gè)單位、部門(mén)、個(gè)人的工作行為、工作效果、及其對(duì)組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值。要明確考核時(shí)間、考核人員、考核范圍。考核成績(jī)要及時(shí)公開(kāi)。要以事實(shí)說(shuō)話，堅(jiān)決杜絕優(yōu)親厚友、標(biāo)準(zhǔn)不一。更重要的是不能暗箱操作，考核每一步都要在廣大干部職工監(jiān)督下進(jìn)行。

（四）績(jī)效溝通要及時(shí)。績(jī)效溝通是績(jī)效管理的靈魂和主線，是績(jī)效管理區(qū)別于傳統(tǒng)考核的重要標(biāo)志。它貫穿于績(jī)效管理始終，滲透到了績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。從制定績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始，到績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考核、績(jī)效改進(jìn)各個(gè)環(huán)節(jié)，要始終保持暢通的溝通渠道。上級(jí)部門(mén)要盡職盡責(zé)、不厭其煩。下級(jí)部門(mén)或個(gè)人要認(rèn)真對(duì)待，及時(shí)匯報(bào)溝通情況，確保溝通貫穿始終。

三、幾點(diǎn)建議

（一）把握績(jī)效核心，建立考評(píng)體系。以提升服務(wù)水平、工作業(yè)績(jī)和隊(duì)伍素質(zhì)為目標(biāo)，全面、客觀評(píng)價(jià)基層干部德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，營(yíng)造健康和諧的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。在具體操作中，以履行職責(zé)和工作完成情況為主要依據(jù)，把握“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面，將業(yè)務(wù)能力、制度執(zhí)行、民意指數(shù)和工作績(jī)效確定為主要考核內(nèi)容，通過(guò)業(yè)務(wù)考試、日常管理、民主測(cè)評(píng)、績(jī)效考核四個(gè)環(huán)節(jié)，逐項(xiàng)滲透并最終組成績(jī)效成果，再將績(jī)效考核的結(jié)果與公務(wù)員的考核評(píng)定相結(jié)合，從而改進(jìn)和完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，高標(biāo)準(zhǔn)地實(shí)現(xiàn)對(duì)工作的綜合評(píng)價(jià)，基本上形成以目標(biāo)管理為依托，以量化考核為手段，以公務(wù)員績(jī)效為核心的績(jī)效管理綜合評(píng)價(jià)體系。

（二）突出管理創(chuàng)新，提高考評(píng)質(zhì)效。由于基層各部門(mén)性質(zhì)不同、崗位職責(zé)不同，采用固定的辦法、籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)，很難達(dá)到考核的實(shí)效。為此，在考核的內(nèi)容、方法、管理上要進(jìn)行大膽創(chuàng)新，著力解決“考什么、怎么考”兩大問(wèn)題。一是在考核內(nèi)容上力求全面。在考核內(nèi)容的制定上做到“三結(jié)合一突出”，即：結(jié)合不同時(shí)期的任務(wù)，結(jié)合不同部門(mén)的實(shí)際，結(jié)合不同崗位的特點(diǎn)，突出以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向。同時(shí)，將潛能開(kāi)發(fā)、業(yè)績(jī)提高與個(gè)性發(fā)展列入考核輔測(cè)內(nèi)容，使考核的內(nèi)容更加科學(xué)、全面。二是在考核方法上力求科學(xué)。區(qū)分不同崗位的難易程度、任務(wù)輕重，設(shè)置科學(xué)的考核系數(shù)，將干部業(yè)務(wù)能力、制度執(zhí)行、民意指數(shù)和工作績(jī)效等情況分別設(shè)置要素、分值、權(quán)重的方法進(jìn)行量化考核，提高考核質(zhì)量，保證考核結(jié)果的客觀公正性。三是在考核管理上力求實(shí)效。加強(qiáng)對(duì)考核工作的管理，組織基層單位進(jìn)行逐級(jí)考核，并及時(shí)建立健全公務(wù)員考核工作信息臺(tái)賬，提高考核工作的效率和管理水平。

（三）堅(jiān)持“三個(gè)結(jié)合”，保證考評(píng)科學(xué)全面。一是日常考核與考核相結(jié)合。解決好日常考核和考核的結(jié)合問(wèn)題，關(guān)鍵是要把日常考核和考核有效的鏈接起來(lái)，在考核的內(nèi)容和方法上做到互相融通、互為關(guān)聯(lián)。在日常考核中主要以干部履行職位職責(zé)情況為基礎(chǔ)，突出工作實(shí)績(jī)，具體考核出勤情況、著裝、行為規(guī)范、崗責(zé)履行、計(jì)劃完成、個(gè)人獎(jiǎng)懲和業(yè)務(wù)考試等多方面的情況，并建立考核臺(tái)賬，為考核積累資料，提供依據(jù)。年終則全面考核公務(wù)員的思想素質(zhì)、理論政策水平、依法行政能力、公共服務(wù)、遵紀(jì)守法和全年工作業(yè)績(jī)累積等方面的情況，并進(jìn)行民意測(cè)評(píng)，進(jìn)而得出民意指數(shù)進(jìn)行具體量化。二是個(gè)人考核與部門(mén)考核相結(jié)合。干部個(gè)人考核與部門(mén)目標(biāo)考核之間有著明顯的相通性和相融性，兩者的工作主體、目標(biāo)內(nèi)容和價(jià)值取向相同。干部個(gè)人考核必須建立在部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制考核的基礎(chǔ)上，兩者才能整體聯(lián)動(dòng)、協(xié)調(diào)發(fā)展。在干部個(gè)人考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置上，緊緊圍繞部門(mén)目標(biāo)層層分解，進(jìn)而落實(shí)到具體崗位，并把公務(wù)員對(duì)目標(biāo)任務(wù)的執(zhí)行力、工作作風(fēng)、服務(wù)態(tài)度等情況，與部門(mén)目標(biāo)考核一起列入作風(fēng)建設(shè)、目標(biāo)管理考核督查范圍之中，形成上下互動(dòng)的目標(biāo)考核體系，從而激發(fā)干部的團(tuán)隊(duì)精神和愛(ài)崗敬業(yè)精神。三是領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒與群眾評(píng)議相結(jié)合。不僅注重領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的平時(shí)履崗情況進(jìn)行評(píng)鑒，更加注重把群眾評(píng)議作為公務(wù)員年終綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要參考依據(jù)。努力使被考核人的上級(jí)、同級(jí)以及服務(wù)對(duì)象都能以適當(dāng)?shù)男问綄?duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，防止了考核中的權(quán)力、人情等因素干擾，體現(xiàn)了評(píng)價(jià)的多角度、層次性。

（四）注重結(jié)果運(yùn)用，發(fā)揮考評(píng)導(dǎo)向作用。一是將考評(píng)結(jié)果與干部考評(píng)掛鉤。將評(píng)價(jià)結(jié)果直接轉(zhuǎn)化為干部考核等次，較好地避免綜合考核與考核“兩張皮”的現(xiàn)象。二是將考評(píng)結(jié)果與干部提拔任用掛鉤。規(guī)定連續(xù)兩年以上排名靠前的人員優(yōu)先晉升職務(wù)，排名倒數(shù)的原則上當(dāng)不提拔使用。三是將考評(píng)結(jié)果與干部教育培訓(xùn)掛鉤。針對(duì)干部在考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和不足，認(rèn)真分析原因，制定改進(jìn)措施，并按照缺什么補(bǔ)什么的原則，有針對(duì)性地培養(yǎng)教育。四是將考評(píng)結(jié)果與干部獎(jiǎng)懲掛鉤。對(duì)成績(jī)突出、排名靠前的干部進(jìn)行通報(bào)表彰、予以精神或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)考核不稱職的予以通報(bào)批評(píng)，較好地調(diào)動(dòng)了干部的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)了干部的工作熱情。績(jī)效考核工作推行以來(lái)，打破了過(guò)去“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的局面，有效地發(fā)揮了調(diào)動(dòng)干部積極性的作用，促進(jìn)了稅收工作順利開(kāi)展。筆者結(jié)合長(zhǎng)沙市局這一年多來(lái)的實(shí)踐，就如何進(jìn)一步完善和加強(qiáng)績(jī)效考核工作談一點(diǎn)認(rèn)識(shí)和思考。

一、長(zhǎng)沙市局開(kāi)展績(jī)效考核工作的主要做法

（一）提高認(rèn)識(shí)促轉(zhuǎn)變。績(jī)效考核是省局在多年來(lái)成功實(shí)施四項(xiàng)目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上適時(shí)推出的，符合當(dāng)前國(guó)稅工作現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)工作有明顯的推動(dòng)作用。作為基層，該局在推行績(jī)效考核的過(guò)程中，深刻認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作能否最終取得成功，能否切實(shí)發(fā)揮提高工作效能、促進(jìn)工作開(kāi)展的作用，首要的關(guān)鍵在于全系統(tǒng)干部職工特別是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部能否正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作，能否真正將績(jī)效考核工作落到實(shí)處。對(duì)此，先后召開(kāi)了國(guó)稅工作會(huì)議、局長(zhǎng)辦公會(huì)議、局務(wù)會(huì)議、分線會(huì)議等各個(gè)層次的會(huì)議，布置和落實(shí)績(jī)效考核工作，在全系統(tǒng)上下基本實(shí)現(xiàn)了思想認(rèn)識(shí)的“三改變、三確立”：改變績(jī)效考核是額外負(fù)擔(dān)看法，確立責(zé)任義務(wù)意識(shí)；改變績(jī)效考核與己無(wú)關(guān)思想，確立全員績(jī)效意識(shí)；改變績(jī)效考核“多做多扣、少做少扣、不做不扣”觀念，確立正面激勵(lì)意識(shí)，從思想認(rèn)識(shí)上奠定了績(jī)效考核的工作基礎(chǔ)。

（二）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)明責(zé)任。成立了專門(mén)的績(jī)效管理考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，層層下達(dá)目標(biāo)責(zé)任，將績(jī)效考核目標(biāo)分解到每一個(gè)干部、每一個(gè)崗位，使得人人頭上有指標(biāo)、千斤重?fù)?dān)大家挑，形成了一級(jí)抓一級(jí)，一級(jí)帶一級(jí)，齊心協(xié)力抓考核的良好局面。

（三）強(qiáng)化督查提進(jìn)度。實(shí)行嚴(yán)格的督促檢查制度，在每月對(duì)全局工作完成情況進(jìn)行講評(píng)的基礎(chǔ)上，市局黨組成員專門(mén)深入各自的聯(lián)系點(diǎn)，了解考核評(píng)比工作進(jìn)展情況，對(duì)工作中的困難積極幫助解決。同時(shí)，市局督查組定期到基層單位對(duì)考核評(píng)比工作進(jìn)行分類檢查指導(dǎo)，對(duì)存在的問(wèn)題及時(shí)予以糾正，督促限期整改。工作中，注重“抓兩頭促中間”，對(duì)抓考核工作得力，任務(wù)完成好、質(zhì)量高的單位進(jìn)行表?yè)P(yáng)，發(fā)揮先進(jìn)典型的引導(dǎo)作用；對(duì)工作落實(shí)不力、進(jìn)度滯后的單位，要求其一把手向市局黨組說(shuō)明緣由，把“推先進(jìn)”與“促后進(jìn)”有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)了績(jī)效考核工作的順利運(yùn)行。

（四）完善制度抓實(shí)效。制定了《2010年長(zhǎng)沙市國(guó)家稅務(wù)局機(jī)關(guān)績(jī)效管理辦法（試行）》、《2010年長(zhǎng)沙市國(guó)稅系統(tǒng)縣（市）、區(qū)局工作及領(lǐng)導(dǎo)班子成員績(jī)效管理辦法》、《2010年長(zhǎng)沙市國(guó)稅系統(tǒng)縣（市）、區(qū)局工作及領(lǐng)導(dǎo)班子成員績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則》等一整套考核制度，對(duì)考核指標(biāo)的制定、下達(dá)、實(shí)施、考核和獎(jiǎng)勵(lì)等各方面工作予以規(guī)范，為全市系統(tǒng)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子爭(zhēng)創(chuàng)優(yōu)秀班子提供了一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，并指明了方向。考核結(jié)束，將績(jī)效考核的結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)先評(píng)優(yōu)、職務(wù)晉升、干部培訓(xùn)等直接掛鉤，明確對(duì)在處室評(píng)比中，獲得一等的，給予所在處室每人1000元獎(jiǎng)勵(lì)；獲得二等的，給予所在處室每人800元獎(jiǎng)勵(lì)；獲得三等的，給予所在處室每人600元獎(jiǎng)勵(lì)。

經(jīng)過(guò)不斷實(shí)踐探索，長(zhǎng)沙市局績(jī)效考核工作取得了初步成效。一是提升了辦事效率，促進(jìn)了干部的自我完善。績(jī)效考核管理理念由干部被動(dòng)接受轉(zhuǎn)化為主動(dòng)參與，每個(gè)干部都知道自己該干什么，不該干什么，自我管理的約束能力增強(qiáng)。工作推諉、不求上進(jìn)的人員有所減少，愛(ài)崗敬業(yè)、遵章守紀(jì)的人員有所增多。二是改進(jìn)了工作作風(fēng)，進(jìn)一步提升了國(guó)稅形象。通過(guò)開(kāi)展全員、全方位、全過(guò)程、多層次的評(píng)價(jià)與反饋，有助于干部及時(shí)查找日常工作中存在的不足，通過(guò)“掛鉤”考核，鼓勵(lì)了先進(jìn)，弘揚(yáng)了正氣，促進(jìn)了工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和工作業(yè)績(jī)的提升。2010年，在總局組織的全國(guó)35個(gè)省會(huì)以上大中城市納稅人滿意度調(diào)查中，長(zhǎng)沙市局的排名比2008年上升了7位。三是提升了管理效能，促進(jìn)了稅收事業(yè)的發(fā)展。績(jī)效考核的順利開(kāi)展，打破了過(guò)去“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的被動(dòng)局面，有效調(diào)動(dòng)了全系統(tǒng)干部的積極性，促進(jìn)了各項(xiàng)稅收工作的有序開(kāi)展。2010年，全市國(guó)稅系統(tǒng)共組織入庫(kù)稅收收入496.1億元（不含海關(guān)代征），為十五期末2005年的3.6倍，占全省國(guó)稅總量的52.7%，收入規(guī)模躍居全國(guó)省會(huì)城市第六。在市委、市政府組織的績(jī)效考核中，長(zhǎng)沙市局名列二等，黨風(fēng)廉政建設(shè)工作也被市紀(jì)委評(píng)為先進(jìn)單位。

二、當(dāng)前績(jī)效考核工作中存在的主要問(wèn)題

（一）思想認(rèn)識(shí)上還存在一定誤區(qū)。一些干部甚至有一些領(lǐng)導(dǎo)同志認(rèn)為績(jī)效考核，只能管住“老實(shí)人”，干事越多扣分越多，不干事或少干事的反而扣分少，有“吃虧”心理和“抵觸”情緒。另有一些干部認(rèn)為績(jī)效考核就是“優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)班子”考核，考的是領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)果好壞與自己關(guān)聯(lián)不大，即便在領(lǐng)導(dǎo)的要求下去完成工作，也積極性不高，主動(dòng)性不夠，沒(méi)有真正體現(xiàn)以績(jī)效促工作、以考核提效能的目標(biāo)。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)體系還需進(jìn)一步完善。考核目標(biāo)的確定方式有待研究改進(jìn)，“重點(diǎn)工作”、“創(chuàng)新項(xiàng)目”等概念難以界定，各部門(mén)都站在自己的立場(chǎng)上說(shuō)話，自己的工作都重要，很多中間才開(kāi)展的工作，也是一說(shuō)就是納入考核，造成下級(jí)疲于應(yīng)付。少數(shù)部門(mén)的考核內(nèi)容過(guò)細(xì)、量化指標(biāo)過(guò)多、分值過(guò)于分散，無(wú)形中軟化了考核指標(biāo)，使得下面在執(zhí)行時(shí)難以抓住重點(diǎn)。同時(shí)，對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的考核大都是硬指標(biāo)，便于量化，工作績(jī)效如何一目了然，而綜合行政部門(mén)的工作由于還沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的量化標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果只能靠主觀去評(píng)，難以真實(shí)反映工作績(jī)效。另外，有的部門(mén)為了便于自己操作，在制定考核目標(biāo)時(shí)往往把能做到的就列上，不能做到的就不列或少列，導(dǎo)致年終考核時(shí)扣不到分，自己也都打滿分，使得考核流于形式。

（三）績(jī)效考核機(jī)制還有待進(jìn)一步健全。開(kāi)展績(jī)效考核，核心內(nèi)容是保證單位的工作目標(biāo)在優(yōu)化人力資源前提下得以順利實(shí)現(xiàn)，使“能者上、平者讓、庸者退”。但是在實(shí)際工作中，績(jī)效考核并沒(méi)有達(dá)成以上目標(biāo)。現(xiàn)在績(jī)效考核很大程度上是對(duì)單位整體工作的衡量，沒(méi)有最終落實(shí)到干部個(gè)人頭上。對(duì)干部個(gè)人工作的評(píng)價(jià)，還是按以前崗責(zé)體系的辦法在執(zhí)行。出現(xiàn)了過(guò)錯(cuò)，還是依據(jù)不同的崗責(zé)考核辦法予以追究責(zé)任。使得干部認(rèn)為發(fā)生過(guò)錯(cuò)，已經(jīng)按相關(guān)規(guī)定處理了，那么績(jī)效考核中是否再扣分，就與自己沒(méi)有關(guān)系了，更不會(huì)意識(shí)到由于個(gè)人的過(guò)錯(cuò)，將會(huì)給單位年終績(jī)效考核工作造成什么樣影響。

（四）績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用還有待進(jìn)一步發(fā)揮。一是考核結(jié)果的發(fā)布沒(méi)有真正做到公之于眾。在考核結(jié)果沒(méi)有產(chǎn)生之前，各被考核單位都會(huì)努力打探消息，了解情況。而一旦結(jié)果產(chǎn)生了，大家?guī)缀蹙褪侵魂P(guān)心哪幾個(gè)單位是優(yōu)秀班子，哪個(gè)單位是最后一名。而具體考核記扣分的情況就顯得不那么重要，有時(shí)對(duì)本單位的記扣分情況都不十分清楚，沒(méi)有起到以考核促工作的目的。二是考核結(jié)果的應(yīng)用范圍還很狹窄。目前，績(jī)效考核結(jié)果主要是拉開(kāi)干部獎(jiǎng)勵(lì)檔次上，由于掛鉤的獎(jiǎng)金數(shù)額不大，不少干部甚至有只要工作沒(méi)有壓力，扣點(diǎn)錢無(wú)所謂的思想存在。加上，公務(wù)員津補(bǔ)貼即將規(guī)范，一旦取消獎(jiǎng)金發(fā)放，績(jī)效考核不能與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，考核更難以引起干部重視。

三、加強(qiáng)績(jī)效考核工作的建議

（一）科學(xué)設(shè)置考核內(nèi)容。可以將績(jī)效考核分為四塊內(nèi)容來(lái)進(jìn)行考核：一是共性項(xiàng)目。包括學(xué)習(xí)情況、勞動(dòng)紀(jì)律情況、遵守廉政規(guī)定情況、隊(duì)伍建設(shè)情況等。二是履職項(xiàng)目。根據(jù)年初工作要點(diǎn)，選取10個(gè)以內(nèi)工作重點(diǎn)項(xiàng)目，進(jìn)行跟蹤檢查考核。按月匯總工作落實(shí)情況，按季組織抽查考核。三是創(chuàng)新項(xiàng)目。先由單位自定，報(bào)分管（或聯(lián)點(diǎn)）局領(lǐng)導(dǎo)初審，考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。同時(shí)，分半年和進(jìn)行二次評(píng)估，重點(diǎn)評(píng)是否為亮點(diǎn)項(xiàng)目、落實(shí)的效果如何。四是中心項(xiàng)目。如創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)、作風(fēng)建設(shè)、文明創(chuàng)建等。

（二）合理確定考核程序。建議采取按月收集整理考核情況，按季組織抽查考核，年終綜合總評(píng)的方式進(jìn)行。一是按月收集整理考核情況。各處室按月對(duì)照所布置工作的安排情況和基層完成情況，填寫(xiě)上月工作情況落實(shí)和本月工作安排表，由分管局長(zhǎng)簽字后報(bào)績(jī)效考核辦公室。然后在內(nèi)網(wǎng)上公示10天，檢驗(yàn)工作、布置和落實(shí)情況，按照有關(guān)反映情況計(jì)分。二是按季組織抽查考核。在按月收集、整理考核情況的基礎(chǔ)上，由績(jī)效考核辦公室采取隨機(jī)問(wèn)卷調(diào)查、檢查、明查暗訪等方式，每季度考核1次各單位的工作完成情況，并形成考察報(bào)告。三是年終進(jìn)行總評(píng)。終了后，由績(jī)效考核辦公室匯總各單位4個(gè)季度的考核得分，上報(bào)黨組專題研究，確定各單位的最后等次。

（三）完善考核講評(píng)制度。對(duì)各單位工作完成情況實(shí)現(xiàn)按月或按季講評(píng)制度，講評(píng)內(nèi)容包括各單位稅收任務(wù)完成、各項(xiàng)指標(biāo)考核結(jié)果、稅收征管、納稅服務(wù)、作風(fēng)紀(jì)律、文明創(chuàng)建、創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)等各項(xiàng)工作，各處室根據(jù)職責(zé)進(jìn)行講評(píng)，講評(píng)時(shí)具體到事、具體到人，逐月計(jì)分，年底匯總評(píng)分。次月由各單位就上月講評(píng)工作的整改、落實(shí)情況匯報(bào)。同時(shí)主管局長(zhǎng)對(duì)分管工作做出說(shuō)明意見(jiàn)和補(bǔ)充。最后，由局長(zhǎng)對(duì)上月工作落實(shí)情況進(jìn)行講評(píng)。這樣有利于各單位找到自身差距和存在的不足，形成自我加壓、自我提升、比學(xué)趕超的良好氛圍。

（四）規(guī)范考核制定流程。進(jìn)一步擴(kuò)大績(jī)效考核制定過(guò)程中的參與面，與基層進(jìn)行充分的信息溝通和交流，充分聽(tīng)取基層意見(jiàn)，吸取一些好的建議，使考核指標(biāo)更加精煉，更有代表性和可操作性。同時(shí)，盡可能在每年年初出臺(tái)當(dāng)考核辦法，以便于基層按照要求抓落實(shí)，推進(jìn)工作順利開(kāi)展。

（五）發(fā)揮考核導(dǎo)向作用。績(jī)效考核的結(jié)果不能僅僅用在評(píng)價(jià)一個(gè)單位的整體工作情況上，更應(yīng)評(píng)價(jià)具體從事這些工作的個(gè)人，將績(jī)效考核結(jié)果與干部的獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)先評(píng)優(yōu)、選拔使用等相掛鉤，使績(jī)效高的干部有位子、得票子、漲面子，激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性，營(yíng)造爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍。同時(shí)變領(lǐng)導(dǎo)班子績(jī)效考核為全員績(jī)效考核，將崗責(zé)考核體系納入到績(jī)效考核中來(lái)，提高基層干部職工對(duì)績(jī)效考核工作的參與感，增強(qiáng)責(zé)任心，激發(fā)創(chuàng)造力，更好地發(fā)揮以考核促工作的導(dǎo)向作用。

（作者系長(zhǎng)沙市國(guó)稅局黨組書(shū)記 易曉雄）

第三篇：對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)與思考

對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)與思考

近幾年來(lái),隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的進(jìn)一步加劇,國(guó)有企業(yè)要求生存求發(fā)展,除了采取技術(shù)進(jìn)步的手段外,對(duì)管理工作也更加重視。績(jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，自20世紀(jì)90年代傳入中國(guó),其重要性被越來(lái)越多的企業(yè)管理者認(rèn)同，逐步成為企業(yè)管理的核心。據(jù)了解，我國(guó)許多國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的效果并不理想，不但沒(méi)有起到調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性、提高效益和效率的作用，反而對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理工作產(chǎn)生了負(fù)面影響。在一次“中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的十大困擾”的調(diào)查中，“績(jī)效考核”排在第一位。使不少企業(yè)管理者對(duì)實(shí)施績(jī)效管理產(chǎn)生了質(zhì)疑，為什么績(jī)效管理這一曾幫助國(guó)外知名企業(yè)步入成功的好方法，而在中國(guó)企業(yè)實(shí)行起來(lái)卻步履艱難？本文從如何全面正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理理念、建立科學(xué)的績(jī)效管理體系來(lái)探討國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理有效的方法和途徑。

一、樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效管理理念

績(jī)效管理不同于傳統(tǒng)的績(jī)效考核，它的內(nèi)涵在于其人本主義的管理思想。那么，到底什么是績(jī)效管理呢？首先要明確什么是績(jī)效？什么是績(jī)效考核？

所謂績(jī)效，是指企業(yè)員工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的行為和所取得的工作結(jié)果。而績(jī)效考核，就是對(duì)績(jī)效的一種檢測(cè)，是用一定的方法對(duì)員工前一階段績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。績(jī)效管理所要做的工作就是企業(yè)管理者與員工之間，在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上，達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，也是幫助員工成功地達(dá)到目標(biāo)和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程。

傳統(tǒng)的績(jī)效考核僅僅關(guān)注工作結(jié)果，而忽視了管理過(guò)程，尤其是忽視了與員工的績(jī)效溝通，無(wú)法根據(jù)評(píng)估結(jié)果幫助員工改進(jìn)與提高。而績(jī)效管理正是依據(jù)企業(yè)管理者與員工之間就工作的進(jìn)展情況、存在的問(wèn)題、采取的解決措施等持續(xù)不斷地進(jìn)行溝通，幫助員工提高績(jī)效、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程。它注重的是以人為中心，對(duì)企業(yè)未來(lái)面臨的挑戰(zhàn)所實(shí)施的改進(jìn)過(guò)程。我們不要把績(jī)效管理孤立地理解為一種管理工具，而是要把績(jī)效管理看成是企業(yè)內(nèi)部管理系統(tǒng)中的一個(gè)重要組成部分。要做好績(jī)效管理工作，必須對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)全面的正確的認(rèn)識(shí)，樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效管理理念，與其說(shuō)績(jī)效管理是一種方法、一種工具，不如說(shuō)績(jī)效管理是一種理念。它的重大價(jià)值在于幫助管理者養(yǎng)成科學(xué)的管理習(xí)慣，幫助員工提高工作效率，從而促成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、建立適應(yīng)企業(yè)自身特點(diǎn)的績(jī)效管理體系

績(jī)效管理首先是一種管理，具有管理的所有職能，涵蓋了計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等職能。其次是一種循環(huán)，包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效結(jié)果反饋等四個(gè)環(huán)節(jié)，構(gòu)成了一個(gè)完整的績(jī)效管理體系。通過(guò)連續(xù)不斷的循環(huán)過(guò)程，一方面，分析總結(jié)本績(jī)效周期管理者和員工取得的成效和存在的不足；另一方面更為重要的是幫助員工在下一績(jī)效周期改善績(jī)效，從而提升整個(gè)企業(yè)的績(jī)效水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

績(jī)效計(jì)劃制定，是指在績(jī)效周期開(kāi)始時(shí)，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，制定管理者和員工的績(jī)效目標(biāo)和衡量指標(biāo)的過(guò)程。績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)，是指管理者就如何完成績(jī)效目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)的過(guò)程。績(jī)效評(píng)估，也是我們通常所稱的績(jī)效考核，是指在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)進(jìn)行綜合評(píng)定和考核的過(guò)程。績(jī)效結(jié)果反饋，是管理者將評(píng)估結(jié)果反饋給員工的一個(gè)過(guò)程。管理者通過(guò)正式的績(jī)效溝通，將員工在一個(gè)績(jī)效周期的表現(xiàn)和績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行反饋，同時(shí)為下一周期的績(jī)效計(jì)劃做好準(zhǔn)備。

近十年來(lái)，在國(guó)有企業(yè)改革與發(fā)展過(guò)程中，現(xiàn)代企業(yè)制度逐步建立和完善，要搞活國(guó)有企業(yè)，除了解決機(jī)制和體制問(wèn)題外，關(guān)鍵的關(guān)鍵在人的管理。不少國(guó)有企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)(續(xù)致信

網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容)到人力資源管理的重要作用，引入績(jī)效管理這一先進(jìn)的、科學(xué)的管理方法，但是從實(shí)施效果來(lái)看，多數(shù)不理想，一個(gè)重要的原因是對(duì)績(jī)效管理體系認(rèn)識(shí)不夠，缺乏對(duì)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程的整體規(guī)劃和思考，盲目照搬國(guó)外先進(jìn)的績(jī)效管理方式，重結(jié)果、輕過(guò)程，誤把績(jī)效考核當(dāng)成了績(jī)效管理的全部，把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核，走入了績(jī)效管理的誤區(qū)。因此，我們?cè)谠O(shè)計(jì)績(jī)效管理體系時(shí)，必須結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，制定清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，完善合理的組織架構(gòu)，明確員工的崗位職責(zé)，建立全面有效的考評(píng)體系和與之相匹配的薪酬體系。

三、國(guó)有企業(yè)如何實(shí)施績(jī)效管理

國(guó)有企業(yè)要真正走出績(jī)效管理的誤區(qū)，除了對(duì)績(jī)效管理要有全面正確的認(rèn)識(shí)和建立在科學(xué)的績(jī)效管理體系外，筆者認(rèn)為在具體實(shí)施和操作過(guò)程中還應(yīng)特別注意以下幾點(diǎn)：

1．必須領(lǐng)導(dǎo)重視，全員參與。企業(yè)老總是績(jī)效管理的支持者和推動(dòng)者，中層管理人員是績(jī)效管理的執(zhí)行者和反饋者，企業(yè)員工才是績(jī)效管理的主人，擁有并產(chǎn)生績(jī)效。企業(yè)一旦決定實(shí)施績(jī)效管理后，上至總經(jīng)理，下到每一個(gè)員工，每一項(xiàng)工作、每一項(xiàng)管理都要圍繞績(jī)效管理而開(kāi)展，績(jī)效管理不再僅僅是人力資源一個(gè)部門(mén)的事情，績(jī)效管理成為企業(yè)所有人的工作任務(wù)。高層管理者需要通過(guò)績(jī)效管理來(lái)實(shí)施戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)；中層管理人員通過(guò)績(jī)效管理來(lái)更好地完成部門(mén)任務(wù)；對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理有助于達(dá)成工作目標(biāo)、提高個(gè)人績(jī)效、培養(yǎng)職業(yè)發(fā)展?jié)撃艿取Ｈ肆Y源部門(mén)應(yīng)把工作的重點(diǎn)放在制定政策、督促檢查、加強(qiáng)指導(dǎo)、匯總績(jī)效及改進(jìn)完善等方面。

2．必須明確目標(biāo)，強(qiáng)化輔導(dǎo)。首先應(yīng)根據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃，研究制定企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，并按照企業(yè)上一生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃完成情況和國(guó)際國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，確定公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)目標(biāo)值，同時(shí)將績(jī)效指標(biāo)細(xì)分為季度、月度績(jī)效指標(biāo)，層層落實(shí)到各單位、各部門(mén)。其次績(jī)效指標(biāo)應(yīng)具有科學(xué)性、實(shí)用性，便于量化，最好選取與公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是在按對(duì)其工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)，如產(chǎn)量、利潤(rùn)、成本、質(zhì)量等指標(biāo)；同時(shí)也應(yīng)考慮對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素，但不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來(lái)的周邊績(jī)效指標(biāo)。這樣使績(jī)效考核的指標(biāo)形成一整套體系，便于操作。最后，在確定績(jī)效目標(biāo)之后，各級(jí)管理者就該目標(biāo)與員工在實(shí)際工作中進(jìn)行輔導(dǎo)和監(jiān)督，及時(shí)記錄和收集員工的績(jī)效表現(xiàn)狀況、工作中出現(xiàn)的問(wèn)題與員工探討，幫助員工提高技能、糾正可能的偏差，并對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行修訂。加強(qiáng)對(duì)員工的輔導(dǎo)、溝通是績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵，是績(jī)效管理的靈魂和核心，也是我們各級(jí)管理者必須認(rèn)真做好的一項(xiàng)重要工作。

3．必須結(jié)合實(shí)際，注重方法。企業(yè)績(jī)效評(píng)估的方法多種多樣，常見(jiàn)的有KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、MBO目標(biāo)管理法、BSC平衡記分卡、360度評(píng)估法等等。每一種績(jī)效考核方法都有其優(yōu)點(diǎn)和自身的局限，企業(yè)在選擇何種績(jī)效考核方法時(shí)，應(yīng)結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，除考慮成本、實(shí)用性和工作性質(zhì)等因素外，還應(yīng)考慮企業(yè)文化、企業(yè)的管理基礎(chǔ)等。尤其是一個(gè)剛開(kāi)始引入績(jī)效管理體系的企業(yè)，如果盲目照搬上述績(jī)效考核方法，很容易使考核過(guò)程成為考核者與被考核者的博奕游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發(fā)揮提高績(jī)效的作用，還可能使員工與管理者產(chǎn)生矛盾，影響員工的工作熱情。因此，正確的做法是績(jī)效考核方法的選擇應(yīng)當(dāng)保證員工的充分參與，并納入到績(jī)效溝通的過(guò)程中。同時(shí)，在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部各單位、各部門(mén)也不能搞“一刀切”，也應(yīng)根據(jù)各單位、各部門(mén)的特點(diǎn)，采取不同的績(jī)效考核方法，使考核收到真正實(shí)效。

4．必須用好結(jié)果，提高績(jī)效。不管企業(yè)針對(duì)員工采取什么樣的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法，績(jī)效評(píng)價(jià)的最終目的都是通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的綜合運(yùn)用，推動(dòng)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理已經(jīng)多年，但真正通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)較少，一個(gè)重

要原因是對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上存在偏差，將績(jī)效管理僅僅停留在績(jī)效評(píng)價(jià)階段，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果填個(gè)表、打分、排序了事，沒(méi)有將績(jī)效結(jié)果運(yùn)用于晉升、薪酬調(diào)整、崗位變動(dòng)、能力提升培訓(xùn)等員工的職業(yè)發(fā)展方面。做得好一點(diǎn)的企業(yè)也僅僅只與獎(jiǎng)金掛鉤，沒(méi)有真正達(dá)到實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工、提高組織績(jī)效的目標(biāo)，使績(jī)效管理的作用大大弱化。因此，把績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果運(yùn)用好，是調(diào)動(dòng)員工參與績(jī)效管理積極性的重要手段，也是推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理持續(xù)不斷深入開(kāi)展的強(qiáng)大動(dòng)力，從而充分發(fā)揮績(jī)效管理在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)不斷向前發(fā)展。

總之，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理不是一朝一夕就能完成的簡(jiǎn)單工作，它是一項(xiàng)系統(tǒng)的管理工作，需要企業(yè)從思想觀念到具體組織實(shí)施來(lái)一次徹底的變革，改變傳統(tǒng)的管理模式，探索出適應(yīng)企業(yè)自身特點(diǎn)的績(jī)效考核體系，并在實(shí)踐中持之以恒地逐步改進(jìn)完善，使員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)更加緊密相連，以此達(dá)到提高企業(yè)效率和效益的目的。

（作者單位：武鋼集團(tuán)鄂鋼公司）

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第四篇：對(duì)績(jī)效管理理論與實(shí)踐的思考

對(duì)績(jī)效管理理論與實(shí)踐的思考

稅務(wù)系統(tǒng)推行?績(jī)效管理?，揭開(kāi)了現(xiàn)代稅收干部管理的新篇章。?績(jī)效管理?作為國(guó)稅系統(tǒng)一項(xiàng)嶄新的干部管理制度，有著扎根、生長(zhǎng)、開(kāi)花、結(jié)果的自然過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，需要稅務(wù)干部的呵護(hù)、澆灌和培育。只有嚴(yán)肅認(rèn)真地分析、研究、思考?績(jī)效管理?的理論與實(shí)踐，逐步的改進(jìn)和完善，才能實(shí)現(xiàn)?管理制度?與?干部實(shí)際?的完美結(jié)合，才能發(fā)揮績(jī)效管理制度的規(guī)范、監(jiān)督、評(píng)價(jià)、激勵(lì)作用，才能通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理，轉(zhuǎn)職能、帶隊(duì)伍、謀發(fā)展，更好地服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展大局，更好地發(fā)揮稅收職能作用。

一、對(duì)績(jī)效管理理論層面的思考

理論來(lái)源于實(shí)踐并指導(dǎo)實(shí)踐。只有對(duì)理論的充分認(rèn)知，才能指導(dǎo)實(shí)踐并產(chǎn)生預(yù)期目的的實(shí)踐效果。?績(jī)效管理?作為初次扎根稅務(wù)系統(tǒng)的一項(xiàng)管理制度，稅務(wù)干部自身對(duì)其理論也有個(gè)認(rèn)知過(guò)程。

（一）理論沿革

1、?百度?上的概念（1）績(jī)效管理

百度的解釋是：所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循 環(huán)過(guò)程。其作用在于?提升個(gè)人、部門(mén)、組織的績(jī)效?。其適用對(duì)象為?企業(yè)?。后面還有很多文字，但是，都沒(méi)有提到?績(jī)效管理?適用?行政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位?。難道不適用于?政府部門(mén)?嗎？于是百度查詢?績(jī)效管理 起源?。

（2）績(jī)效考核

百度上出現(xiàn)的是：績(jī)效考核起源于西方國(guó)家文官（公務(wù)員）制度。最早的考核起源于英國(guó)（1854-1870年文官制度改革）。百度對(duì)于?績(jī)效考核?的解釋是：績(jī)效考核，是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理過(guò)程中的一種手段。學(xué)科屬性為?管理學(xué)?。應(yīng)用領(lǐng)域?yàn)?政府行政單位、事業(yè)企業(yè)單位?。至此，績(jī)效管理（績(jī)效考核）在稅務(wù)系統(tǒng)的理論適用有了公眾上的理論根據(jù)。

2、筆者的理解

說(shuō)績(jī)效管理（考核）起源于西方文官制度是不準(zhǔn)確的。嚴(yán)格地說(shuō)，是?比較明確和相對(duì)規(guī)范?于西方文官制度。說(shuō)起?起源?與歷史沿革，其理論思想發(fā)祥于文明古國(guó)——中國(guó)（至少是之一）。

（1）部落首領(lǐng)的產(chǎn)生

在樸素的原始社會(huì)，部落首領(lǐng)是大家推選和維護(hù)的，原因是首領(lǐng)在部落生存中的?成績(jī)的突出與效果的重要?，得到了部落成員的積極評(píng)價(jià)與認(rèn)可。

（2）王權(quán)、皇權(quán)下的加官進(jìn)爵 無(wú)論是武將的攻城略地，還是文官的錦繡文章，無(wú)論是武官的把關(guān)戍邊，還是文官的出謀劃策，他們的加官進(jìn)爵，絕大多數(shù)都是與其貢獻(xiàn)的?績(jī)效?相關(guān)聯(lián)的。即使是世襲的官位，也是其前輩?績(jī)效?的體現(xiàn)。

（3）功勞簿

這是比較規(guī)范的?績(jī)效考核?了。哪位大將斬將奪城，兵馬元帥就說(shuō)：在?功勞簿?上記上?首功?。生產(chǎn)隊(duì)時(shí)期的?記分制?；現(xiàn)代企業(yè)的?計(jì)件工資?以及?同工同酬?、?按勞分配?等，都屬于?績(jī)效管理?的范疇。

（4）干部考核

公務(wù)員考核分德、勤、能、績(jī)、廉5個(gè)方面，注重工作實(shí)績(jī)。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職等，實(shí)際上，這也是一種形式的?績(jī)效管理?。

（二）理論的適用

1、理論適用概括

通過(guò)對(duì)?績(jī)效管理?概念、理論的認(rèn)知，我們知道，?績(jī)效管理?存在于社會(huì)的每個(gè)?公共角落?，存在于國(guó)家的每個(gè)組織機(jī)構(gòu)，只是存在的形式以及被顯示的程度不同而已。在西方英美發(fā)達(dá)國(guó)家，績(jī)效管理已經(jīng)成為政府管理的一種有效工具。在我國(guó)，黨的十八大才釋放了政府推行?績(jī)效管理?的信號(hào)：?創(chuàng)新行政管理方式，提高政府公信力和執(zhí)行力，推進(jìn)政府績(jī)效管理?。在今年，?績(jī)效管理?扎根推行于國(guó)稅 系統(tǒng)。筆者作為縣級(jí)國(guó)稅干部之一員，而又被賦予?績(jī)效管理?工作之使命，故此，有義務(wù)對(duì)?理論的適用性?暨稅務(wù)系統(tǒng)（縣級(jí)國(guó)稅局作為基本分析單位；省、市局可以比照評(píng)價(jià)）推行績(jī)效管理工作做一些膚淺的思考。

2、理論適用具體分析

稅務(wù)系統(tǒng)推行?績(jī)效管理?，動(dòng)因在于?當(dāng)前干部隊(duì)伍工作‘績(jī)效’有瑕疵，令高層領(lǐng)導(dǎo)不滿或覺(jué)得有必要改進(jìn)。?目的在于?提升干部隊(duì)伍工作‘績(jī)效’。?工作措施是?制定一系列考核指標(biāo)。?驅(qū)動(dòng)措施（結(jié)果運(yùn)用）是?評(píng)優(yōu)與晉升。?

（1）關(guān)于動(dòng)因

筆者妄自揣測(cè)，直接動(dòng)因是十八大釋放的信號(hào)?推進(jìn)政府績(jī)效管理?。再是高層領(lǐng)導(dǎo)深諳績(jī)效管理理論并對(duì)理論的實(shí)踐作用作了大量的調(diào)查。事實(shí)原因是干部隊(duì)伍工作績(jī)效確實(shí)存在不良狀況：創(chuàng)新動(dòng)力不足、工作效率不高、職責(zé)不清、責(zé)任不明和干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣等難點(diǎn)問(wèn)題。但是，產(chǎn)生這些?難點(diǎn)問(wèn)題?的原因（深層次原因）是什么呢？是因?yàn)闆](méi)有實(shí)施?績(jī)效管理?、?績(jī)效考核?嗎？顯然不是。因?yàn)?績(jī)效管理?的形式與內(nèi)容，凡是在?有社會(huì)組織的機(jī)構(gòu)都是客觀存在的。?

至于?原因?是什么，不是本文探討的范疇。但是，可以明確三點(diǎn)：

一、?績(jī)效管理?不是對(duì)癥下藥；

二、?績(jī)效管理?有治愈作用，而且，科學(xué)化、精細(xì)化程度越高，根治作 用越明顯；

三、?績(jī)效管理?是個(gè)過(guò)程，符合?破立?周期率。

（2）關(guān)于目的

稅務(wù)績(jī)效管理的目的，在于提升干部績(jī)效，完成工作目標(biāo)，發(fā)揮稅務(wù)機(jī)關(guān)整體工作效能。

目的的達(dá)成有三種途徑：

一、干部?jī)?nèi)心主觀能動(dòng)性，這是作為?全心全意為人民服務(wù)?的社會(huì)主義國(guó)家公務(wù)員所應(yīng)具備的政治素質(zhì)，也是當(dāng)今干部最欠缺的心理因素。

二、在嚴(yán)格紀(jì)律約束下，在嚴(yán)密工作監(jiān)督下的被動(dòng)工作，這是有違稅務(wù)人文關(guān)懷和當(dāng)今社會(huì)政治文明的。

三、激勵(lì)手段，通過(guò)實(shí)行?績(jī)效工資?或者?評(píng)優(yōu)?、?晉升?等手段刺激、激勵(lì)干部。

三種途徑中，激發(fā)、調(diào)動(dòng)?人的主觀能動(dòng)性?是最好的方式。這是被歷史實(shí)踐已經(jīng)證實(shí)的真理。中國(guó)革命的勝利，是?思想政治工作?的勝利，是正義戰(zhàn)爭(zhēng)的勝利，依靠的是?人的主觀能動(dòng)性?，而不是?績(jī)效管理?。至于如何調(diào)動(dòng)干部主觀能動(dòng)性，不是本文探討的問(wèn)題。

（3）關(guān)于工作措施（實(shí)現(xiàn)形式 績(jī)效計(jì)劃）

也就是績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)的方式。可以采取三種形式：一是粗放專制型，干部?jī)?yōu)劣領(lǐng)導(dǎo)定，領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)劣上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)定，干部?績(jī)效?決定于領(lǐng)導(dǎo)的自由心正；二是集約民主型，對(duì)干部的評(píng)價(jià)都要拿出工作事實(shí)來(lái)，拿出能力佐證來(lái)，拿出?功勞 簿?來(lái)，來(lái)個(gè)民主裁決；三是精細(xì)得分型，工作量化，指標(biāo)細(xì)化，干部評(píng)價(jià)以?得分?為依據(jù)。

（4）關(guān)于結(jié)果運(yùn)用（驅(qū)動(dòng)激勵(lì)）手段

相當(dāng)重要的是實(shí)行?績(jī)效工資?。干部工作的直接動(dòng)力在于獲得保證生存、生活的?工資?，這也符合國(guó)家分配原則：按勞分配，多勞多得。這是所有?績(jī)效管理?中的普適規(guī)律。

至于?評(píng)優(yōu)?，尤其是?晉升?，對(duì)一部分人具有天大的誘惑。但是，從目前以及今后相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，?評(píng)優(yōu)、晉升?對(duì)人們沒(méi)有多大刺激：一是高得分未必產(chǎn)生晉升的結(jié)果；二是作為本級(jí)單位而言，晉升的瓶頸基本鎖定，尤其對(duì)縣級(jí)局，最大不過(guò)科級(jí)干部。何況，能夠當(dāng)上科級(jí)干部的，99%絕對(duì)不是工作績(jī)效、工作能力在起主要作用。

事實(shí)上，縣級(jí)國(guó)稅干部的平均年齡都快接近?知天命?之年了，還能讓多少人渴望?晉升?前景呢。如果推行績(jī)效管理，而不實(shí)行績(jī)效工資，績(jī)效刺激可能會(huì)是無(wú)的放矢。

（三）得出的結(jié)論

行文至此，我們應(yīng)該明了：?績(jī)效管理?不是?抓班子、帶隊(duì)伍，提升單位整體工作效能?的最好的方式。至多是?退而求其次?的方式。作為黨的唯物主義干部，要有一顆實(shí)事求是之心，要在?破?時(shí)有所傳承，需要?立?時(shí)看到不足。

上文已經(jīng)提過(guò)：?績(jī)效管理?不是?對(duì)癥下藥?，但是，它確實(shí)有?治愈?作用。一方面，通過(guò)驅(qū)動(dòng)、激勵(lì)手段激發(fā)?主觀能動(dòng)性?；一方面，通過(guò)?工作量化、指標(biāo)細(xì)化?的工作留痕，使得?干部評(píng)價(jià)?盡可能的客觀些，至少可以促進(jìn)干部主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。從這個(gè)角度上講，稅務(wù)系統(tǒng)推行?績(jī)效管理?，不失為當(dāng)前一個(gè)時(shí)期內(nèi)最現(xiàn)實(shí)、最有效的?抓班子、帶隊(duì)伍，提升機(jī)關(guān)工作效能?的最好的管理手段，不失為?實(shí)現(xiàn)河北國(guó)稅現(xiàn)代化的重要抓手?。

二、對(duì)績(jī)效管理實(shí)踐層面的思考

稅務(wù)系統(tǒng)推行?績(jī)效管理?，在工作實(shí)踐中，不可避免的涉及到四個(gè)方面的問(wèn)題：一是工作分工問(wèn)題；二是考核指標(biāo)問(wèn)題；三是績(jī)效得分問(wèn)題；四是結(jié)果運(yùn)用問(wèn)題。只有解決好這四個(gè)方面的問(wèn)題，才能達(dá)到或者說(shuō)無(wú)限接近?績(jī)效管理?的目的。

（一）工作分工

在?粗放專制型?和?集約民主型?這兩種績(jī)效管理模式中，稅務(wù)干部團(tuán)結(jié)合作，共同完成部門(mén)、機(jī)關(guān)工作任務(wù)。因?yàn)楦刹恐g存在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)識(shí)結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)素質(zhì)以及政治品質(zhì)的不同，所以，干部之間也存在工作能力的大小以及付出工作量的差異。這種差異，如果能夠得到?客觀的評(píng)價(jià)?并且能夠得到正確對(duì)待，那么，全體干部之內(nèi)心不可能不順暢，人的主觀能動(dòng)性不可能不徹底激發(fā)。但是，事實(shí)上，卻是 ?責(zé)任不清、干多干少一個(gè)樣兒?，卻是?晉升?與否幾 乎不能用?工作事實(shí)、工作能力?來(lái)衡量。所以，推行?精細(xì)得分型?績(jī)效管理模式。

在這種模式中，?得分多少?成為評(píng)價(jià)干部的尺度，甚至可以說(shuō)是唯一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。所以，多數(shù)稅務(wù)干部就很自然的想：如何獲得高分呢？我現(xiàn)在干的工作是我最拿手的嗎？我最擅長(zhǎng)那項(xiàng)工作吧？我當(dāng)部門(mén)一把手最能得高分吧？甚至想：我干局長(zhǎng)最合適吧？這不是臆想，王侯將相本無(wú)種。況且，?人盡其才、物盡其用?是社會(huì)主義制度優(yōu)越性的體現(xiàn)。這種想法，對(duì)于對(duì)?績(jī)效管理?持樂(lè)觀積極態(tài)度的干部來(lái)說(shuō)，是一種權(quán)力，也是一種保障。

如何解決分工問(wèn)題呢？先說(shuō)一段三國(guó)故事。劉備初得孔明，?以師禮待之。關(guān)、張不悅。?玄德曰：?吾得孔明，猶魚(yú)之得水也。?一日，張飛聞報(bào)夏侯惇引兵十萬(wàn)殺奔新野而來(lái)，謂云長(zhǎng)曰：?可著孔明前去迎敵便了。?正說(shuō)之間，玄德召二人入，謂曰：?夏侯惇引兵到來(lái)，如何迎敵？?張飛曰：?哥哥何不使水去？? 玄德曰：?吾智賴孔明，勇需二弟?。

解決分工問(wèn)題，要分出誰(shuí)是?孔明?，誰(shuí)是?關(guān)、張?，重新做出?人盡其才?的合理分工，這是?績(jī)效管理?最基本原則——公平正義原則所要求的。否則，難免出現(xiàn)張飛?何不使水去?的抱怨。二是需要假定分工合理，每名干部（包括各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部）在自然選擇規(guī)律下已經(jīng)處在最合適的工作崗位上。

（二）考核指標(biāo)

績(jī)效管理得分的依據(jù)是考核指標(biāo)及其分值，前提是把稅務(wù)干部的工作進(jìn)行量化處理，根據(jù)量化的工作確定指標(biāo)及其分值。

1、工作量化

國(guó)稅局的工作雖然說(shuō)得上紛繁復(fù)雜，而且日新月異。但是，總體而言，是相對(duì)固定的，按照工作部門(mén)、工作類別等方法進(jìn)行分類，還是可以做到工作量化的。至于因?yàn)槎愂照咦儎?dòng)、軟件上線以及類似?講政辦?、?路線辦?等帶來(lái)的日新月異的工作，則作為?臨時(shí)重點(diǎn)?工單處理。

2、指標(biāo)分值

把量化的工作起個(gè)名字，就可以確定為?**考核指標(biāo)?，這是很容易的。超難的是如何科學(xué)合理的確定指標(biāo)分值。如果對(duì)指標(biāo)分值進(jìn)行簡(jiǎn)單粗暴處理，就破壞了績(jī)效管理?公平正義?原則，就違背了績(jī)效管理的目的，實(shí)質(zhì)上是對(duì)績(jī)效管理的否定（推行績(jī)效管理，如果人們對(duì)分值麻木，說(shuō)明、證明此項(xiàng)工作有名無(wú)實(shí)）。

（1）部門(mén)指標(biāo)分值。一個(gè)國(guó)稅局機(jī)關(guān)，大約分十來(lái)個(gè)部門(mén)。部門(mén)間工作差異較大，工作量（指標(biāo)數(shù)量）也有很大差別。無(wú)論是對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人，還是部門(mén)成員，每年付出的工作量確實(shí)存在超大差別（不用舉例子）。把部門(mén)指標(biāo)分值確定為同一分?jǐn)?shù)是不科學(xué)不合理的（涉及工作分工問(wèn)題）。（2）個(gè)人指標(biāo)分值。在同一部門(mén)內(nèi)，尤其是較大的部門(mén)，人數(shù)較多，分工較細(xì)，每個(gè)人的工作類別及其工作量（指標(biāo)數(shù)量）是不同的，甚至有著超大差距（不用舉例子，嚴(yán)重工作分工差距）。把個(gè)人指標(biāo)分值確定為同一分?jǐn)?shù)是不科學(xué)不合理的（涉及工作分工問(wèn)題）。

（3）指標(biāo)分值差異。還是舉個(gè)例子，以辦公室部門(mén)為例。信訪工作指標(biāo)與稅收調(diào)研指標(biāo)。信訪工作年內(nèi)未必發(fā)生，指標(biāo)分值不勞而獲；一篇調(diào)研文章可能耗費(fèi)大量的時(shí)間和心血。再比如，?網(wǎng)站管理?、?車輛管理?、?招待?（體力勞動(dòng)為主）與?綜合材料?（腦力勞動(dòng)）。就一次性工作而言，它們需要付出的工作量是有很大差距的，更大的差距還在于工作本身凝聚的?價(jià)值?。這種?價(jià)值?是不可替代的十年寒窗的含金量。科學(xué)合理地確定指標(biāo)分值是件超級(jí)頗費(fèi)思量的事兒，需要從?勞動(dòng)時(shí)間?與?勞動(dòng)價(jià)值?兩個(gè)方面去衡量。

（4）指標(biāo)分值計(jì)算。有的工作指標(biāo)，一年不過(guò)十次，比如寫(xiě)?綜合材料與稅收調(diào)研等?。有的工作指標(biāo)，則日復(fù)一日，甚至?xí)r刻重復(fù)，比如辦稅服務(wù)廳窗口工作。這需要審慎考慮指標(biāo)分值計(jì)算問(wèn)題。

3、指標(biāo)分配問(wèn)題。實(shí)質(zhì)上是工作既定分工與再分工問(wèn)題。在一個(gè)機(jī)關(guān)單位里，有的是二線領(lǐng)導(dǎo)，有的是有資格的老同志，有的是能夠工作卻有些病殘需要照顧的，有的確實(shí)是學(xué)識(shí)能力不夠只能干些簡(jiǎn)單活兒，有些技術(shù)性包括文字材 料工作只是有的人能干而他們有的偏偏不想干等諸如此類問(wèn)題，處理起來(lái)非常復(fù)雜，事實(shí)上存在嚴(yán)重分工不合理。是指標(biāo)分配再分工呢，還是強(qiáng)行照顧、強(qiáng)行分配。后者會(huì)致怨言叢生，有違績(jī)效管理初衷。

4、指標(biāo)價(jià)值。除單位一把手之外，機(jī)關(guān)全體干部通過(guò)工作量化、確定指標(biāo)、確定指標(biāo)分值、分值計(jì)算、指標(biāo)分配、績(jī)效管理計(jì)分程序，可以計(jì)算出每名干部的得分。根據(jù)分?jǐn)?shù)，確定干部?績(jī)效?排名。既可以實(shí)現(xiàn)同一機(jī)關(guān)不同部門(mén)干部成員之間的橫向比較，也可以實(shí)現(xiàn)同一級(jí)別不同機(jī)關(guān)干部成員之間（包括同一級(jí)別班子正副職、部門(mén)正副職）的橫向比較。而且，還可以實(shí)現(xiàn)不同級(jí)別同一部門(mén)之間的縱向比較。

5、一把手的考核指標(biāo)。對(duì)于所有同級(jí)國(guó)稅機(jī)關(guān)來(lái)說(shuō)，一把手的工作幾乎是完全相同的。因?yàn)楣ぷ鞯男再|(zhì)，把他們的實(shí)際工作量化必要性不大。但是，可以從以下四個(gè)方面對(duì)一把手確定指標(biāo)及分值進(jìn)行考核（適用于稅務(wù)分局局長(zhǎng)）。

第一，工作總量。包含收入任務(wù)、納稅人戶數(shù)、干部職工人數(shù)三個(gè)因素。

第二，人均數(shù)據(jù)。包含全縣人均稅收貢獻(xiàn)（衡量地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，側(cè)面反映稅收對(duì)地方經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)作用）、干部人均稅收任務(wù)、干部人均服務(wù)納稅人戶數(shù)三個(gè)因素。

第三，增量數(shù)據(jù)。包含稅收任務(wù)增量及其增長(zhǎng)率、納稅 人戶數(shù)增量及其增長(zhǎng)率。

第四，治稅能力。分四個(gè)大方面，一是隊(duì)伍狀況，包括任期內(nèi)產(chǎn)生的人才數(shù)量及數(shù)率、干部違紀(jì)、違法案件數(shù)量及數(shù)率；二是收入質(zhì)量，包括稅收征收率、總體稅負(fù)、偷稅案件數(shù)量及數(shù)率、查補(bǔ)稅款總量及戶均數(shù)額；三是納稅人滿意度，問(wèn)卷調(diào)查、投訴案件數(shù)量及數(shù)率；四是干部職工滿意度。這些指標(biāo)，基本上考核了一把手的稅收貢獻(xiàn)與工作能力。

（三）績(jī)效得分

1、個(gè)人績(jī)效得分 個(gè)人績(jī)效得分公式為：

個(gè)人績(jī)效得分=∑指標(biāo)分值*完成次數(shù)+特別加減分 說(shuō)明：

（1）個(gè)人得分公式適用于一般干部、部門(mén)正副職、班子副職。除機(jī)關(guān)一把手外，無(wú)論是班子副職、部門(mén)正副職，都有具體的、可量化的工作，都可制定成考核指標(biāo)并相應(yīng)確定分值。不存在不可量化的工作。領(lǐng)導(dǎo)們是否?吃苦在前，享受在后?以及帶頭工作與否，讓得分說(shuō)了算。

（2）特別加減分中，特別加分為局內(nèi)干部在系統(tǒng)內(nèi)部、社會(huì)上取得突出成績(jī)、做出突出貢獻(xiàn)；特別減分則相反。

（3）干部個(gè)人得分體現(xiàn)的是個(gè)人工作量，體現(xiàn)的是對(duì)機(jī)關(guān)單位的貢獻(xiàn)價(jià)值。

（4）與《辦法》中得分公式的比較 省市局《績(jī)效考核辦法》中，個(gè)人得分，尤其是班子副職、部門(mén)正職的日常履職得分，?按機(jī)關(guān)、部門(mén)得分乘以60%?計(jì)算，存在領(lǐng)導(dǎo)得分不勞而獲之嫌。?民主評(píng)價(jià)?得分，在績(jī)效管理中作用非常值得商榷，可能導(dǎo)致圓滑的老好人主義或者助長(zhǎng)其他不正之風(fēng)。而且，為人為操作、人為調(diào)節(jié)打開(kāi)了方便之門(mén)。

2、部門(mén)績(jī)效得分 部門(mén)績(jī)效得分公式：

部門(mén)績(jī)效得分=∑個(gè)人績(jī)效得分 說(shuō)明：

（1）人人肩上有指標(biāo)，每人指標(biāo)都可以計(jì)算得分；（2）部門(mén)得分總和體現(xiàn)部門(mén)的工作量及價(jià)值；（3）部門(mén)人均得分可以衡量部門(mén)間個(gè)人的工作量；（4）不同機(jī)關(guān)相同的工作部門(mén)總體工作量具有嚴(yán)格的可比性，人均得分衡量個(gè)人工作效能。

（5）《辦法》中的部門(mén)績(jī)效得分公式，可以想象出的結(jié)果是分值趨同，差別在于特別加減分項(xiàng)。

3、機(jī)關(guān)績(jī)效得分。機(jī)關(guān)績(jī)效得分公式：

機(jī)關(guān)（縣區(qū)局）績(jī)效得分=∑部門(mén)績(jī)效得分 說(shuō)明：

（1）不同規(guī)模（稅收任務(wù)、納稅人戶數(shù)、干部職工人 數(shù)）的國(guó)稅機(jī)關(guān)績(jī)效得分總和顯然是不同的，且有一定可比性。

（2）績(jī)效得分總和體現(xiàn)機(jī)關(guān)的工作總量及稅收貢獻(xiàn)。（3）機(jī)關(guān)人均績(jī)效得分體現(xiàn)機(jī)關(guān)工作效能。（4）《辦法》中的機(jī)關(guān)績(jī)效得分計(jì)算方法，第一，四類指標(biāo)以偏概全，不能反映機(jī)關(guān)整體客觀工作實(shí)際；第二，結(jié)果趨同。

4、一把手績(jī)效得分 公式：

一把手績(jī)效得分=工作總量得分+人均數(shù)據(jù)得分+增量數(shù)據(jù)得分+治稅能力得分+特別加減分5分。

說(shuō)明：

（1）分值比例，工作總量、人均數(shù)據(jù)、增量數(shù)據(jù)、治稅能力分別為15%、15%、5%、60%。

（2）得分，真實(shí)地評(píng)價(jià)了一把手的稅收工作貢獻(xiàn)及其治稅、帶隊(duì)能力。

（3）特別加分體現(xiàn)一把手在工作上、在社會(huì)上的特殊貢獻(xiàn)；特別減分則相反。

（4）《辦法》中的一把手（班子正職）績(jī)效得分計(jì)算方法，一是結(jié)果趨同而失真；二是乘以60%計(jì)算，分?jǐn)?shù)不勞而獲；三是存在不良導(dǎo)向，如，上級(jí)評(píng)價(jià)12分之其他人員占70%，試問(wèn)：縣級(jí)班子正職與上級(jí)之?其他成員?工作上有 直接交集嗎？四是存在大漏洞：本級(jí)機(jī)關(guān)中層評(píng)價(jià)18分，占全部民主評(píng)價(jià)分值，為什么班子副職及廣大稅務(wù)干部沒(méi)有民主評(píng)價(jià)之權(quán)利？

5、與《辦法》中績(jī)效得分的重要區(qū)別。（1）得分公式

《辦法》中的得分公式，計(jì)算出的得分結(jié)果，總體上是趨同的。如果出現(xiàn)較大差距，一般是特別加減分在起作用。換句話說(shuō)，除了特別加減分，考核結(jié)果幾乎沒(méi)有差別。

（2）對(duì)?民主評(píng)價(jià)?得分的否定

《辦法》中，班子正副職、部門(mén)正副職得分，客觀分70分是占用的。特別加減分10分是自己掙來(lái)的。民主評(píng)價(jià)30分。當(dāng)個(gè)人績(jī)效得分真正與工資或晉升掛鉤的時(shí)候，30分的民主評(píng)價(jià)得分會(huì)變得很不規(guī)則。進(jìn)一步假設(shè)，民主評(píng)價(jià)90分，則基本上否定了?績(jī)效管理?。所以，民主評(píng)價(jià)得分是違背?績(jī)效考核?之原理的，是該否定的。事實(shí)上，有才無(wú)德的正副職有用，而有德無(wú)才的不能用。再者，人緣不好與人性差不同。人緣不好、甚至人性差，如果既不違紀(jì)，也不違法，肯干活能力強(qiáng)也無(wú)可厚非。

（3）對(duì)?一票否決?的否定。

《辦法》中?一票否決?提到的現(xiàn)象是客觀存在的，發(fā)生是自然正常的。不發(fā)生不等于不存在。?一票否決?嚴(yán)重不合理，事實(shí)上，也否決不了當(dāng)事人的?績(jī)效?。即使是犯 罪量刑了，難道人家之前就沒(méi)有社會(huì)貢獻(xiàn)嗎？就該抹殺人家的?績(jī)效?嗎？?一票否決?不是客觀的、唯物的，是該否定的。

（四）結(jié)果運(yùn)用（驅(qū)動(dòng)手段）

1、工資

稅務(wù)干部付出勞動(dòng)，獲得工資。當(dāng)干部工資低于個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值的時(shí)候，當(dāng)干部工資低于社會(huì)一般薪酬的時(shí)候，當(dāng)稅務(wù)工作沒(méi)有魅力的時(shí)候，?績(jī)效管理?基本上是句空話。所以，稅務(wù)系統(tǒng)推行績(jī)效管理，應(yīng)該同步推行加薪。

2、績(jī)效工資

推行?績(jī)效管理?而不實(shí)行?績(jī)效工資?，對(duì)多數(shù)干部而言，是被動(dòng)地納入?績(jī)效管理?，也就談不上激發(fā)干部?jī)?nèi)心主觀能動(dòng)性。實(shí)際上，還是?干多干少一個(gè)樣?，還是的是：老實(shí)干部多干活，有能力的多干活。還是?勞心者治人勞力者治于人?。

3、評(píng)優(yōu)

（1）機(jī)關(guān)、部門(mén)評(píng)優(yōu)。一看得分（參看得分公式），總分多的，說(shuō)明稅收收入任務(wù)多、干部人數(shù)多，稅收工作總量也大，這是加分因素。同時(shí)，出現(xiàn)問(wèn)題的機(jī)率也大，減分因素也多。二看稅務(wù)干部人均得分，分值越高，干部工作效能越高。

（2）個(gè)人評(píng)優(yōu)。直接比較得分。績(jī)效得分，是干部自 己付出的勞動(dòng)量與勞動(dòng)價(jià)值的直接體現(xiàn)。

4、晉升

對(duì)于所有想晉升的人員來(lái)說(shuō)，都要積極納入?績(jī)效管理?，都要積極地真實(shí)的努力工作，并在績(jī)效考核中?工作流痕?，獲得?個(gè)人績(jī)效得分?。

（1）一把手的晉升。看得分：在較大的縣區(qū)局任一把手就比小局的一把手有優(yōu)勢(shì)。

（2）班子副職的晉升。看得分。要求班子副職切實(shí)做些工作，也要工作流痕。

（3）部門(mén)正職的晉升。看得分。部門(mén)正職要想晉升，不但要協(xié)調(diào)工作，更要帶頭工作，而且盡可能多工作。

（4）其他個(gè)人的晉升。比較得分。如果有的干部把部門(mén)的工作，自己要求承包并且沒(méi)有出現(xiàn)紕漏，就應(yīng)該直接晉升為部門(mén)正職。

三、績(jī)效管理的偉大實(shí)踐意義

稅務(wù)系統(tǒng)推行?績(jī)效管理?，是我國(guó)政府機(jī)構(gòu)實(shí)行?績(jī)效管理?的一次偉大實(shí)踐，開(kāi)創(chuàng)了我國(guó)公務(wù)員管理制度的新紀(jì)元，具有偉大的實(shí)踐意義。

（一）工作留痕，預(yù)防執(zhí)法腐敗

所有干部的所有工作，在?精細(xì)型績(jī)效管理?中，都被進(jìn)行了量化分解，都被確定為考核指標(biāo)。干部的每一次工作，都可以歸納為一定類別的?考核指標(biāo)?，在?績(jī)效考核?軟 件系統(tǒng)中，進(jìn)行?工作狀況描述?，進(jìn)行?工作成果?上傳。在工作描述中、在成果展示中，執(zhí)法干部的工作情況包括共同執(zhí)法中的職責(zé)分工，將會(huì)一覽無(wú)余。這將有效抵制干部執(zhí)法風(fēng)險(xiǎn)，有效遏制執(zhí)法腐敗。

（二）客觀評(píng)價(jià)，預(yù)防干部人事腐敗

在這套?績(jī)效管理考核體系?中，干部評(píng)優(yōu)的依據(jù)、干部晉升的依據(jù)，都是執(zhí)行嚴(yán)格的得分制。每名干部，包括班子正副職、部門(mén)正副職，都制定了嚴(yán)格的績(jī)效考核得分指標(biāo)。這些指標(biāo)，經(jīng)過(guò)工作中的不斷改進(jìn)與完善，最終建立起科學(xué)的精細(xì)的指標(biāo)體系。通過(guò)計(jì)算干部得分，做出對(duì)干部的客觀的、科學(xué)的評(píng)價(jià)，成為干部評(píng)優(yōu)、晉升與否的依據(jù)，使得?能夠當(dāng)上科級(jí)干部的，99%絕對(duì)是工作績(jī)效起作用。?這將有效遏制人事腐敗，斬?cái)?關(guān)系?與?金錢?這兩雙魔力之手，還國(guó)家吏治一個(gè)清白。

（三）多勞多得，激發(fā)干部工作主觀能動(dòng)性

社會(huì)主義國(guó)家的分配體制是?按勞分配，多勞多得?。但在國(guó)家公務(wù)員系統(tǒng)，一是存在很嚴(yán)重的 ?按照官級(jí)分配?。從頂層設(shè)計(jì)而言，這有一定的合理性，但也存在漏洞。對(duì)同一部門(mén)的或者不同級(jí)別同一部門(mén)的干部來(lái)說(shuō)，普通干部或者基層公務(wù)員所付出的勞動(dòng)量及其勞動(dòng)價(jià)值可能更多。但是，獲得的物質(zhì)待遇卻少，而政治待遇幾乎為零。二是存在工作分工嚴(yán)重不合理現(xiàn)象，造成事實(shí)上的?干與不干一個(gè)樣、干 多干少一個(gè)樣?，甚至不干活的反比干活的多得。這種情況，形成事實(shí)上的分配不公，影響干部工作積極性。實(shí)行?績(jī)效得分制?，實(shí)行?績(jī)效工資?，實(shí)行?評(píng)優(yōu)?與?晉升?直接和績(jī)效得分掛鉤，就可以在公務(wù)員系統(tǒng)正確貫徹執(zhí)行國(guó)家分配原則，形成人人愛(ài)勞動(dòng)，個(gè)個(gè)努力?爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)?的工作新局面。

二〇一四年九月三日 19

第五篇：對(duì)我國(guó)實(shí)行績(jī)效預(yù)算管理的思考

對(duì)我國(guó)實(shí)行績(jī)效預(yù)算管理的思考

目前在世界范圍內(nèi)掀起了一場(chǎng)以績(jī)效預(yù)算為依托的政府支出管理改革。被稱為以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效預(yù)算，是政府部門(mén)按所完成的各項(xiàng)職能，將政府預(yù)算建立在可衡量的績(jī)效基礎(chǔ)上，將市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一些基本理念融入公共管理之中，旨在有效降低政府提供公共品成本，提高財(cái)政支出效率的現(xiàn)代財(cái)政預(yù)算管理方法。可以說(shuō)績(jī)效預(yù)算不僅是一種預(yù)算方法的改變，而且是整個(gè)政府編制和管理預(yù)算理念的一次革命。

一、我國(guó)推行績(jī)效預(yù)算的現(xiàn)狀及原因

在我國(guó)推行財(cái)政績(jī)效預(yù)算管理過(guò)程中有不少問(wèn)題，如認(rèn)識(shí)觀念存在誤區(qū)，缺乏資金追蹤問(wèn)效機(jī)制，缺乏有針對(duì)性的制度規(guī)范，政府職能轉(zhuǎn)變滯后給實(shí)施績(jī)效預(yù)算帶來(lái)現(xiàn)實(shí)障礙，我國(guó)財(cái)政、財(cái)務(wù)人員配置和知識(shí)結(jié)構(gòu)缺乏復(fù)合性，難以滿足績(jī)效預(yù)算的要求等。

筆者認(rèn)為，造成我國(guó)財(cái)政績(jī)效預(yù)算管理存在以上問(wèn)題的原因在于：首先，績(jī)效預(yù)算評(píng)價(jià)的復(fù)雜性決定了績(jī)效指標(biāo)的制定是一項(xiàng)技術(shù)性非常強(qiáng)的工作，評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化。政府活動(dòng)的范圍往往是那些市場(chǎng)調(diào)節(jié)失靈的領(lǐng)域，政府往往投資社會(huì)需要，但短期很難見(jiàn)到經(jīng)濟(jì)效益的項(xiàng)目，因此不是所有的政府工作都可以找到直接的成果指標(biāo)。同時(shí)，政府的施政目標(biāo)是多元化的，且有時(shí)目標(biāo)與目標(biāo)之間還存在一定的矛盾，如充分就業(yè)與物價(jià)穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)三者之間的關(guān)系。再就是存在政府行為也是多元化的，不同利益集團(tuán)之間存在“博弈”。也就是說(shuō)，績(jī)效預(yù)算管理研究和規(guī)范的對(duì)象是主觀世界，很難完全確定對(duì)某個(gè)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象或指標(biāo)的所有因素，即使能確定，對(duì)這些影響因素的取值及其同經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象或指標(biāo)之間的聯(lián)系也難以把握，因此難以進(jìn)行量化分析。其次，以上問(wèn)題是資金結(jié)轉(zhuǎn)折射出部門(mén)預(yù)算的后遺癥。一是預(yù)算一經(jīng)批復(fù)，即成為部門(mén)的“私有”財(cái)產(chǎn)，不管該項(xiàng)目是否已完成，部門(mén)利益神圣不可侵犯，一年滾一年，部門(mén)結(jié)轉(zhuǎn)幾乎成為“第二次預(yù)算”；二是采用現(xiàn)金收付實(shí)現(xiàn)制的預(yù)算管理方式，致使未花完的資金必須結(jié)轉(zhuǎn)下年。第三，對(duì)相關(guān)的理論研究和實(shí)踐不足。我國(guó)目前對(duì)此領(lǐng)域的理論研究還處于淺層次，對(duì)績(jī)效預(yù)算的內(nèi)涵和外延、作用、基本程序、實(shí)施原則、實(shí)際操作及綜合運(yùn)用進(jìn)行的系統(tǒng)性研究還不夠。第四，約束和激勵(lì)機(jī)制缺失給實(shí)施績(jī)效預(yù)算帶來(lái)的動(dòng)力不足。傳統(tǒng)的預(yù)算編制不考慮績(jī)效，按“產(chǎn)出”進(jìn)行預(yù)算，而不管這種產(chǎn)出是不是有用，導(dǎo)致財(cái)政資金使用效率低下。

二、加強(qiáng)我國(guó)財(cái)政績(jī)效預(yù)算管理的對(duì)策

（一）注重加強(qiáng)績(jī)效預(yù)算和績(jī)效評(píng)價(jià)立法工作。我國(guó)有必要借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)以法律的形式保障績(jī)效預(yù)算及評(píng)價(jià)工作的規(guī)范化、制度化和經(jīng)常化；修改《預(yù)算法》及其實(shí)施細(xì)則，以法律、法規(guī)的形式把績(jī)效預(yù)算確定下來(lái)，使績(jī)效預(yù)算開(kāi)展有法可依。

（二）建立正確的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)部門(mén)和單位來(lái)說(shuō)，實(shí)行績(jī)效預(yù)算就是將各部門(mén)的預(yù)算與其工作績(jī)效相掛鉤，按照績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，給真正重要而且高效的部門(mén)更多的預(yù)算撥款，以增強(qiáng)各部門(mén)預(yù)算執(zhí)行中的靈活性，使其能根據(jù)情況變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。要改變目前對(duì)節(jié)余資金的處理辦法，將其留給部門(mén)，結(jié)轉(zhuǎn)下年使用，從而建立正確的激勵(lì)機(jī)制。各部門(mén)內(nèi)部可以根據(jù)績(jī)效預(yù)算的原則，合理簡(jiǎn)并機(jī)構(gòu)，有效進(jìn)行資源配置。對(duì)個(gè)人而言，實(shí)行績(jī)效評(píng)估就是從工作的最終成果來(lái)正確反映公務(wù)員的實(shí)際工作能力。

（三）實(shí)行部分權(quán)責(zé)發(fā)生制會(huì)計(jì)，全面反映政府績(jī)效。現(xiàn)行的收付實(shí)現(xiàn)制會(huì)計(jì)方法存在可以通過(guò)提前或延遲支付人為地操縱各的支出的問(wèn)題，忽略了投資的機(jī)會(huì)成本。而權(quán)責(zé)發(fā)生制會(huì)計(jì)可以更正確、更全面地反映一定時(shí)期內(nèi)提供產(chǎn)品和服務(wù)所耗費(fèi)的總資源成本，被企業(yè)普遍應(yīng)用。目前已有一些較發(fā)達(dá)的國(guó)家開(kāi)始在政府預(yù)算會(huì)計(jì)中使用權(quán)責(zé)發(fā)生制。我國(guó)可以根

據(jù)已有的條件和預(yù)算管理的需要，有選擇地實(shí)施權(quán)責(zé)發(fā)生制會(huì)計(jì)并建立政府財(cái)務(wù)狀況報(bào)告制度。在每年的人代會(huì)上不僅報(bào)告本的預(yù)決算情況，還要報(bào)告政府的財(cái)務(wù)狀況，包括固定資產(chǎn)狀況權(quán)益和負(fù)債狀況等。各部門(mén)的預(yù)算也應(yīng)同時(shí)包括本部門(mén)的財(cái)務(wù)狀況，這樣才能更全面地反映政府各部門(mén)的真實(shí)績(jī)效。

（四）考核年終項(xiàng)目執(zhí)行情況。每個(gè)終了，由各部門(mén)審核匯總下屬各個(gè)單位、項(xiàng)目的計(jì)劃執(zhí)行情況，形成績(jī)效與責(zé)任報(bào)告提交人大，報(bào)告內(nèi)容包括本部門(mén)績(jī)效執(zhí)行情況、執(zhí)行過(guò)程存在的困難與問(wèn)題以及下一的工作計(jì)劃。另外，由財(cái)政部門(mén)與審計(jì)部門(mén)對(duì)部門(mén)項(xiàng)目的執(zhí)行進(jìn)行內(nèi)外部考評(píng)。績(jī)效評(píng)估應(yīng)將定性分析與定量方法相結(jié)合，并建立評(píng)估模型。同時(shí)隨著考評(píng)范圍的擴(kuò)大，績(jī)效評(píng)估可以委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，這樣考評(píng)部門(mén)可以把主要精力放在評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用和監(jiān)管決策上。

（五）積極引進(jìn)項(xiàng)目評(píng)估分級(jí)（PART）方法技術(shù)，提高預(yù)算績(jī)效管理水平。美國(guó)政府部門(mén)的實(shí)踐表明，PART技術(shù)不僅行之有效，而且簡(jiǎn)單易用，便于學(xué)習(xí)和操作。必須結(jié)合我國(guó)國(guó)情，對(duì)PART技術(shù)進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷暮驼{(diào)整，積極引進(jìn)PART技術(shù)。同時(shí)要根據(jù)具體情況，適當(dāng)調(diào)整各個(gè)方面的權(quán)重。在積極引進(jìn)和大力推廣PART技術(shù)的過(guò)程中，可以采取“先試點(diǎn)、再鋪開(kāi)”的方式，爭(zhēng)取PART技術(shù)在全政府范圍內(nèi)能夠得到貫徹執(zhí)行，努力提高政府預(yù)算績(jī)效管理水平。