第一篇：我對(duì)績(jī)效管理的感想

我對(duì)績(jī)效管理的感想

又是一年走到尾，在新的一年，所有的昨天都成了歷史，一切都將從頭開始。新的一年里公司即將大力推行的新的績(jī)效考核管理制度，可以說(shuō)是一項(xiàng)從公司總體未來(lái)規(guī)劃著眼，本著提高公司整體業(yè)績(jī)?yōu)槟康模膯T工個(gè)人業(yè)績(jī)出發(fā)，對(duì)員工個(gè)體和部門整體進(jìn)行考核的管理制度。千巖競(jìng)秀，萬(wàn)壑爭(zhēng)流，競(jìng)爭(zhēng)可以使一個(gè)公司保持應(yīng)有的生機(jī)和活力，而績(jī)效管理制度所具備的這種以工作業(yè)績(jī)論能力，變“相馬”為“賽馬”的特質(zhì)，毫無(wú)疑問(wèn)既可以為我們廣大員工創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，也可以增強(qiáng)我們?cè)诠ぷ髦械膽n患意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

績(jī)效管理制度中既有與預(yù)定目標(biāo)對(duì)比的結(jié)果管理，又有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程管理，我們從中不僅可以了解公司對(duì)我們工作的評(píng)價(jià)，也可以知道自己未來(lái)應(yīng)當(dāng)改進(jìn)工作的方向，從而在前進(jìn)的路途中不斷的完善自己。在績(jī)效管理制度中，我們每個(gè)人都可以找到自己的工作目標(biāo)，目標(biāo)是激勵(lì)工作的主要源泉，具體的目標(biāo)能夠提高工作效率，一旦確定了困難的目標(biāo)，就會(huì)比容易的目標(biāo)能給我們帶來(lái)更大的動(dòng)力。就像以前還在上高中時(shí)，我們班有一位數(shù)學(xué)老師的教學(xué)方法是在每次進(jìn)行測(cè)試之前，依據(jù)每個(gè)人此階段的學(xué)習(xí)表現(xiàn)、考試題的難易程度以及上次測(cè)試的實(shí)際成績(jī)制定此次考試的目標(biāo)分?jǐn)?shù)，實(shí)際考試分?jǐn)?shù)與目標(biāo)分?jǐn)?shù)的差異就決定了相應(yīng)的獎(jiǎng)懲方案，在整個(gè)過(guò)程中老師都是以溝通為紐帶，以考試為手段，引導(dǎo)我們不斷的前進(jìn)。這大大激發(fā)了我們的學(xué)習(xí)熱情，學(xué)習(xí)氛圍格外的強(qiáng)烈，班級(jí)的整體數(shù)學(xué)成績(jī)也有了顯著提高。同樣的，績(jī)效管理制度對(duì)每位員工提出了明確的個(gè)體績(jī)效目標(biāo)，從而

使工作職責(zé)更加清楚，工作重點(diǎn)更加突出，這樣每個(gè)人對(duì)他所在組織的績(jī)效都可以做出明確而具體的貢獻(xiàn)。如果所有人都實(shí)現(xiàn)了各自的目標(biāo)，那么整個(gè)集體的目標(biāo)也就能夠?qū)崿F(xiàn)。績(jī)效考核本身也是對(duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。我相信未來(lái)當(dāng)我們公司的績(jī)效管理制度真正走上良性循環(huán)發(fā)展軌道以后，它會(huì)讓所有人感到愉快，并且開始真正享受這一過(guò)程。

對(duì)于我們工區(qū)績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則，我認(rèn)為個(gè)別有關(guān)員工績(jī)效考評(píng)模式的地方，可以進(jìn)一步的細(xì)化和量化，比如說(shuō)，在工作加分中，除了出勤底分以外，可以將每個(gè)人每天所做的每項(xiàng)工作，按照重要程度、工作環(huán)境、危險(xiǎn)程度等方面進(jìn)行加以細(xì)分歸類并加分，不僅僅只有外出工作才可以得此殊榮，而且外出工作的性質(zhì)也各有不同，不能一概而論，例如可以將外出檢修上桿作業(yè)定為加2分，進(jìn)行高壓試驗(yàn)加2分，接地電阻測(cè)試2分等等，而未外出工作者，如果進(jìn)行了重要班組管理資料錄入或者油樣色譜分析等工作可以定為加1.5分。

以上只是我個(gè)人的一點(diǎn)不成熟看法，比較膚淺?？?jī)效考核關(guān)乎我們每一個(gè)人的利益，同樣也關(guān)乎企業(yè)的發(fā)展，公司通過(guò)績(jī)效考核為我們搭建了一個(gè)騰飛事業(yè)和夢(mèng)想的舞臺(tái)，我們應(yīng)當(dāng)在這個(gè)舞臺(tái)上盡快找準(zhǔn)自己的定位，在為工作而努力的過(guò)程中開創(chuàng)公司和個(gè)人雙贏的局面。

第二篇：績(jī)效管理感想

廚師長(zhǎng)績(jī)效管理系統(tǒng)該如何設(shè)計(jì)

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2010-01-05 11:24:23 來(lái)源：粵港餐飲網(wǎng)

五、綜合指標(biāo)評(píng)價(jià)還是多指標(biāo)評(píng)價(jià)

在這一因素方面往往有三種情況，一種是，所有的指標(biāo)最終都將綜合為一項(xiàng)指標(biāo)，這一綜合指標(biāo)作為業(yè)績(jī)的最終反映；另一種情況是每一崗位都有很多指標(biāo)，而業(yè)績(jī)整體情況取決于這些指標(biāo)，但是并不將其綜合為一個(gè)指標(biāo)；第三種情況介于兩者之間，一方面有一個(gè)綜合指標(biāo)，這種綜合指標(biāo)往往很粗放，許多人員可能位于統(tǒng)一綜合指標(biāo)等級(jí)中，但同時(shí)還有很多細(xì)分指標(biāo)，細(xì)分指標(biāo)則相對(duì)比較細(xì)致的將員工業(yè)績(jī)區(qū)分開。具體采取哪種方式往往取決于對(duì)公司文化、管理風(fēng)格、業(yè)務(wù)特點(diǎn)、關(guān)鍵能力要求的判斷和分析。

六、采取絕對(duì)指標(biāo)還是相對(duì)指標(biāo)

絕對(duì)指標(biāo)主要針對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象個(gè)人業(yè)績(jī)的絕對(duì)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，例如銷售額、成本費(fèi)用額等。但是在這種指標(biāo)中會(huì)遇到一些問(wèn)題，例如，在非典型性肺炎擴(kuò)散時(shí)期，某地銷售額上升可能是由于外部環(huán)境帶來(lái)的而不是來(lái)自員工個(gè)人的努力，這種業(yè)績(jī)上升只能體現(xiàn)員工工作量上升，而不能反映其能力和努力程度地提升。很多情況下，采取相對(duì)指標(biāo)可以避免類似問(wèn)題，相對(duì)指標(biāo)是采用一組絕對(duì)指標(biāo)或者相對(duì)指標(biāo)地組合來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，例如用本期業(yè)績(jī)和過(guò)去業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)比例等來(lái)進(jìn)行反映。采取相對(duì)指標(biāo)還是絕對(duì)指標(biāo)需要對(duì)需求特征、競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)、工作性質(zhì)地綜合考慮分析。

七、多信息渠道與單一信息渠道

有的績(jī)效考核信息依賴與多種渠道的信息，而有的績(jī)效考核信息主要來(lái)自于直接主觀上級(jí)的信息。在很多企業(yè)中曾經(jīng)推行的360度考核實(shí)際上就是多渠道信息的一種，但是具體是單渠道還是多渠道評(píng)價(jià)需要綜合企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、文化、成本與效率等多種因素的綜合考慮?？v觀當(dāng)前很多企業(yè)多渠道信息評(píng)價(jià)的實(shí)施情況，需要注意的是企業(yè)管理和政治管理的不同，民主的不一定是正確的，企業(yè)不相信民主，只相信專家，避免將多渠道績(jī)效考核作為平衡矛盾的一種方式，作為信息來(lái)源的必須是某個(gè)方面信息的“專家”而不是某種“利益”的代表。

八、精細(xì)的還是粗放的業(yè)績(jī)差異

對(duì)于業(yè)績(jī)差異程度，有的企業(yè)采取精細(xì)的區(qū)分方式，而有的企業(yè)則相對(duì)粗放，例如有的企業(yè)采取分點(diǎn)制方式，而有的企業(yè)則采取等級(jí)制為主。業(yè)務(wù)特點(diǎn)、企業(yè)文化、薪酬戰(zhàn)略等因素都將影響到這一問(wèn)題的解決，例如有的工作中很容易將各人員業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量，同時(shí)企業(yè)又是激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的，薪酬與業(yè)績(jī)聯(lián)系緊密，那么采取較為精細(xì)的業(yè)績(jī)差異相對(duì)更加合理。而有的工作則難以精確區(qū)不同人員的業(yè)績(jī)，企業(yè)提倡團(tuán)隊(duì)合作，則相對(duì)粗放的差距更加適合。

小結(jié)：績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)性的工作，方案設(shè)計(jì)需要對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、外部環(huán)境、技術(shù)與業(yè)務(wù)特點(diǎn)、企業(yè)文化、人員特征的綜合分析，對(duì)績(jī)效管理環(huán)境的診斷是設(shè)計(jì)有效的績(jī)效管理方案的基礎(chǔ)和前提，缺乏這種系統(tǒng)分析，盲目的設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)，往往會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理方案的失靈。

第三篇：績(jī)效管理感想

績(jī)效考核培訓(xùn)心得

7月13日、14日，我參加了由人合眾人的馬老師主講的《圣杯：績(jī)效管理的實(shí)務(wù)與應(yīng)用》課程，在課堂上，馬老師主要從績(jī)效管理的概念、作用、目標(biāo)、模型等方面進(jìn)行了初步的講解，使大家對(duì)績(jī)效管理有了初步的認(rèn)識(shí)。然后馬老師采用沙盤模擬的形式，通過(guò)連續(xù)劇似的管理實(shí)戰(zhàn)沙盤，讓我們經(jīng)歷六個(gè)管理時(shí)間，直奔績(jī)效管理的四大目標(biāo)：RMCS,即團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)士氣、團(tuán)隊(duì)能力和流程系統(tǒng)。讓我更加清楚的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的經(jīng)典理論，從關(guān)注人、事和關(guān)注短期、長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的四個(gè)角度出發(fā)，通過(guò)分析考核、激勵(lì)、輔導(dǎo)、授權(quán)四個(gè)提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效不可或缺的管理行為，為管理者提供最佳的實(shí)踐方法、工具和行動(dòng)建議，進(jìn)而更好的實(shí)現(xiàn)組織的績(jī)效目標(biāo)以及員工與組織的共同成長(zhǎng)，營(yíng)造一種高績(jī)效的文化范圍。下面我就結(jié)合這次培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)和日常工作中感觸最深的地方談?wù)勎业母邢搿?/p>

一、在日常工作中我們一直認(rèn)為績(jī)效管理就是業(yè)務(wù)成果和金錢報(bào)酬直接掛鉤，員工是為了拿到更多報(bào)酬而努力工作，其實(shí)這是一個(gè)誤區(qū)，也是我們平時(shí)頭腦中的錯(cuò)誤概念。通過(guò)培訓(xùn)，在老師深入淺出的剖析講解中學(xué)習(xí)到了一些新的績(jī)效管理的觀念。

二、建立績(jī)效管理體系是需要互動(dòng)參與的，需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標(biāo)考核存在于流程過(guò)程中，而我們平時(shí)工作中遇到問(wèn)題時(shí)缺乏太多的溝通！同時(shí)，關(guān)鍵性指標(biāo)不能過(guò)于太多，3-4個(gè)，要靈活，也要能控制。而我們現(xiàn)有存在的問(wèn)題是績(jī)效管理當(dāng)成了績(jī)效考核，到了月底考評(píng)打分，缺少中間控制過(guò)程。在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，需要根據(jù)部門的價(jià)值觀及相關(guān)文化為導(dǎo)向來(lái)制定，比如我們部門提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關(guān)的要求固化到績(jī)效考核指標(biāo)中；

三、在績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中，應(yīng)該提前對(duì)一些可能出現(xiàn)的問(wèn)題想好對(duì)策，避免在績(jī)效考核的過(guò)程中走樣，績(jī)效考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題有：

1、員工為了維護(hù)自己的利益，在工作中不再?gòu)钠髽I(yè)的整體利益出發(fā)，首先維護(hù)自己的利益，只為完成自己的指標(biāo)，對(duì)于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣伸手援助，而是坐觀其亂；

2、干得多、錯(cuò)得多、扣得多，使員工推卸扯皮，不想多干工作，導(dǎo)致員工積極性不升反降；

3、業(yè)務(wù)部門相互拆臺(tái)，都想方設(shè)法從公司的整體利益中為本部門多撈取利益，跨部門的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，甚至只獎(jiǎng)最一線的、能直接帶來(lái)效益的部門員工，使得其他部門員工牢騷滿腹，心存不滿。

4、績(jī)效考核時(shí)采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突；又或者員工們認(rèn)為績(jī)效考核不公平等等，這些問(wèn)題，都將導(dǎo)致績(jī)效考核難以取得真正的成效。我認(rèn)為解決以上問(wèn)題需要我們做到以下幾點(diǎn)：

1、說(shuō)的清事實(shí)，明確當(dāng)前現(xiàn)狀，不是對(duì)于問(wèn)題的一個(gè)贅述，也不是對(duì)于問(wèn)題的演繹，而是確實(shí)的、具體詳盡的明確當(dāng)前現(xiàn)狀，分析與目標(biāo)之間的差距的體現(xiàn)，并把這些現(xiàn)狀與相關(guān)各部門溝通進(jìn)而解決問(wèn)題；

2、寫的清計(jì)劃，每一項(xiàng)行動(dòng)都應(yīng)該經(jīng)過(guò)周密的計(jì)劃，不打無(wú)準(zhǔn)備之仗，詳略得當(dāng)?shù)牟渴?，以及?duì)工作中可能出現(xiàn)的狀況的相應(yīng)措施都是保障后期執(zhí)行的有力保障；

3、做的清過(guò)程，在計(jì)劃執(zhí)行的過(guò)程中必然會(huì)有很多流程需要規(guī)范，只有過(guò)程清晰明確才能清楚的顯示出各個(gè)環(huán)節(jié)直接的權(quán)責(zé)，對(duì)于結(jié)果形成貢獻(xiàn)；

4、要的清結(jié)果，對(duì)于結(jié)果的強(qiáng)調(diào)似乎顯得可笑，因?yàn)榭?jī)效最終必然體現(xiàn)在結(jié)果，但對(duì)于績(jī)效而言既應(yīng)該是平衡目標(biāo)的體現(xiàn)，又應(yīng)該經(jīng)過(guò)清晰的量化而不至于在執(zhí)行中模糊。

四、績(jī)效管理目的及意義是為了實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同進(jìn)步，這并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計(jì)，績(jī)效管理得根本目的是為了提升企業(yè)和員工的績(jī)效能力、工作能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，績(jī)效管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、就公司而言，可以作為公司整體運(yùn)營(yíng)管理改善的基礎(chǔ)。通過(guò)整體績(jī)效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2、就個(gè)人而言，可以了解員工長(zhǎng)期的績(jī)效表現(xiàn)，同時(shí)可以針對(duì)性的開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工績(jī)效能力，并且作為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，選拔、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績(jī)效管理中，一定要保證對(duì)員工績(jī)效過(guò)程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績(jī)效過(guò)程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評(píng)估員工的發(fā)展趨勢(shì)。

應(yīng)該來(lái)說(shuō)理論對(duì)于我們有引導(dǎo)的作用，績(jī)效管理這項(xiàng)管理活動(dòng)也會(huì)在實(shí)踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找到解決問(wèn)題的方法，解決問(wèn)題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長(zhǎng)，不斷成熟，不斷地完善。希望在我們不斷完善公司績(jī)效管理的同時(shí)也不斷實(shí)現(xiàn)公司績(jī)效的飛躍！

第四篇：淺談我對(duì)績(jī)效管理的學(xué)習(xí)心得

淺談我對(duì)績(jī)效管理的學(xué)習(xí)心得

近期，在人力資源部的組織下開展了績(jī)效管理課程的學(xué)習(xí)，本次學(xué)習(xí)的收益是讓我正確理解了績(jī)效管理的理念，認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理的重要性，學(xué)習(xí)績(jī)效管理的方法和工具。績(jī)效管理是團(tuán)隊(duì)與個(gè)人利益實(shí)現(xiàn)雙贏的契機(jī)?？茖W(xué)的獎(jiǎng)金分配方案對(duì)公司績(jī)效全面實(shí)施有著舉足輕重的作用，下面我就談?wù)勎业囊恍┫敕ā?/p>

一、績(jī)效管理體系建立的原則。TP績(jī)效管理體系是公平、公正的，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向，切實(shí)推進(jìn)與提高個(gè)人和組織的績(jī)效。其中，完善的薪酬管理體系對(duì)績(jī)效管理的有效推進(jìn)是非常關(guān)鍵的，薪酬體系和績(jī)效體系是緊密聯(lián)系的，完善的薪酬管理體系具有激勵(lì)作用，能體現(xiàn)內(nèi)外部公平。尤其是獎(jiǎng)金分配方案，對(duì)員工積極性的帶動(dòng)以及對(duì)公司整理利益的提升有著強(qiáng)大的推動(dòng)作用。

人力資源部門需制訂符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的KPI指標(biāo)體系，其中的具體細(xì)則可參考各部門根據(jù)自己實(shí)際情況，當(dāng)然，各部門的數(shù)據(jù)匯報(bào)必須在當(dāng)時(shí)社會(huì)條件、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的影響下于同行業(yè)有差距的業(yè)績(jī)指標(biāo)。在各項(xiàng)指標(biāo)值確定的基礎(chǔ)上，再?gòu)莫?jiǎng)金的基礎(chǔ)、獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)和獎(jiǎng)金提升三個(gè)層面著手來(lái)安排獎(jiǎng)金體系，使獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。

二、獎(jiǎng)金基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定。部門獲得獎(jiǎng)金的來(lái)源是：公司在部門完成指標(biāo)情況下獲得固定的獎(jiǎng)金；超額完成指標(biāo)的情況下，可獲得額外比例的獎(jiǎng)金。而在沒(méi)有完成的情況下，要根據(jù)比例扣除應(yīng)獲得的固定獎(jiǎng)金。

員工獲得獎(jiǎng)金的原因不外乎兩點(diǎn)：第一，達(dá)到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評(píng)價(jià)完成具體工作的成績(jī)，需要公司人力資源部門與各部門編寫職位說(shuō)明書、任職說(shuō)明及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。

我個(gè)人認(rèn)為可以實(shí)行季度考核獎(jiǎng)勵(lì)，公司的中層管理者也應(yīng)該參與進(jìn)來(lái)，體現(xiàn)全員參與性；關(guān)鍵指標(biāo)的完成性有據(jù)可依，但是部門與個(gè)人績(jī)效考核一般指標(biāo)的評(píng)定可通過(guò)公司、部門內(nèi)部的民主生活會(huì)議來(lái)評(píng)定，體現(xiàn)公平、公正性。

人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職位說(shuō)明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來(lái)。工作職責(zé)的界定、公司對(duì)崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。

同時(shí)，為了評(píng)價(jià)完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績(jī)效考評(píng)體系，包括績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)與態(tài)度考評(píng)指標(biāo)等。公司通過(guò)考評(píng)員工在崗位上的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績(jī)作出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工獎(jiǎng)金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對(duì)業(yè)績(jī)的基本要求，也可能達(dá)不到這個(gè)要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎(jiǎng)金的額度。員工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果是確定崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。

但是，由于崗位價(jià)值評(píng)估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引入業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金制度，目的是使獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競(jìng)爭(zhēng)力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金主要指由員工業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)確定的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金——從事相同工作的員工由于業(yè)績(jī)表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。

除此之外，公司也可能視效益情況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金。

三、員工發(fā)展和獎(jiǎng)金提升

合理的獎(jiǎng)金飩系要能推動(dòng)員工獎(jiǎng)金水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競(jìng)爭(zhēng)上崗或進(jìn)

一步提升的機(jī)會(huì)。

一方面，人力資源部門需要主動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，給員工提高技能的機(jī)會(huì)。員工技能的提高往往伴隨著工資級(jí)別的提高和工作業(yè)績(jī)考評(píng)的上升，這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。

另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會(huì)，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭(zhēng)取高薪崗位的機(jī)會(huì)。如競(jìng)爭(zhēng)上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競(jìng)聘哪個(gè)崗位，當(dāng)競(jìng)聘不上的時(shí)候，獎(jiǎng)金比別人拿得少，也就無(wú)話可說(shuō)。這競(jìng)聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的例如每年一次，這樣就給了每個(gè)員工均等的機(jī)會(huì)，也鼓每個(gè)員工奮發(fā)向上。

成功是需要責(zé)任與合作的。每位員工只有敢于承擔(dān)責(zé)任，每個(gè)季度多努力一點(diǎn)，公司效益提升之后，相信公司會(huì)對(duì)所有勤勞付出的員工有所回報(bào)的。

第五篇：淺談我對(duì)績(jī)效管理的學(xué)習(xí)心得

淺談我對(duì)績(jī)效管理的學(xué)習(xí)心得近期，在人力資源部的組織下開展了績(jī)效管理課程的學(xué)習(xí)，本次學(xué)習(xí)的收益是讓我正確理解了績(jī)效管理的理念，認(rèn)識(shí)到了績(jī)效管理的重要性，學(xué)習(xí)績(jī)效管理的方法和工具?？?jī)效管理是團(tuán)隊(duì)與個(gè)人利益實(shí)現(xiàn)雙贏的契機(jī)。科學(xué)的獎(jiǎng)金分配方案對(duì)企業(yè)績(jī)效全面實(shí)施有著舉足輕重的作用，下面我就談?wù)勎业囊恍┫敕ā?/p>

一、績(jī)效管理體系建立的原則。TP績(jī)效管理體系是公平、公正的，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向，切實(shí)推進(jìn)與提高個(gè)人和組織的績(jī)效。其中，完善的薪酬管理體系對(duì)績(jī)效管理的有效推進(jìn)是非常關(guān)鍵的，薪酬體系和績(jī)效體系是緊密聯(lián)系的，完善的薪酬管理體系具有激勵(lì)作用，能體現(xiàn)內(nèi)外部公平。尤其是獎(jiǎng)金分配方案，對(duì)員工積極性的帶動(dòng)以及對(duì)企業(yè)整理利益的提升有著強(qiáng)大的推動(dòng)作用。人力資源部門需制訂符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的KPI指標(biāo)體系，其中的具體細(xì)則可參考各部門根據(jù)自己實(shí)際情況，當(dāng)然，各部門的數(shù)據(jù)匯報(bào)必須在當(dāng)時(shí)社會(huì)條件、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的影響下于同行業(yè)有差距的業(yè)績(jī)指標(biāo)。在各項(xiàng)指標(biāo)值確定的基礎(chǔ)上，再?gòu)莫?jiǎng)金的基礎(chǔ)、獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)和獎(jiǎng)金提升三個(gè)層面著手來(lái)安排獎(jiǎng)金體系，使獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)公平的原則，從而符合企業(yè)發(fā)展的整體需要。

二、獎(jiǎng)金基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定。部門獲得獎(jiǎng)金的來(lái)源是：企業(yè)在部門完成指標(biāo)情況下獲得固定的獎(jiǎng)金；超額完成指標(biāo)的情況下，可獲得額外比例的獎(jiǎng)金。而在沒(méi)有完成的情況下，要根據(jù)比例扣除應(yīng)獲得的固定獎(jiǎng)金。員工獲得獎(jiǎng)金的原因不外乎兩點(diǎn)：第一，達(dá)到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評(píng)價(jià)完成具體工作的成績(jī)，需要人力資源部門與各部門編寫職位說(shuō)明書、任職說(shuō)明及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。我個(gè)人認(rèn)為全員實(shí)行季度考核獎(jiǎng)勵(lì)很關(guān)鍵，體現(xiàn)全員參與性；關(guān)鍵指標(biāo)的完成性有據(jù)可依，體現(xiàn)公平、公正性。人力資源部門首先需要分解企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職位說(shuō)明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來(lái)。工作職責(zé)的界定、公司對(duì)崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。同時(shí)，為了評(píng)價(jià)完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績(jī)效考評(píng)體系，包括績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)與態(tài)度考評(píng)指標(biāo)等。企業(yè)通過(guò)考評(píng)員工在崗位上的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)，確定其為企業(yè)業(yè)績(jī)作出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工獎(jiǎng)金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對(duì)業(yè)績(jī)的基本要求，也可能達(dá)不到這個(gè)要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎(jiǎng)金的額度。員工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果是確定崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。但是，由于崗位價(jià)值評(píng)估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引入業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金制度，目的是使獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競(jìng)爭(zhēng)力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金主要指由員工業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)確定的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金——從事相同工作的員工由于業(yè)績(jī)表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。除此之外，企業(yè)也可能視效益情況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金。

三、員工發(fā)展和獎(jiǎng)金提升 合理的獎(jiǎng)金飩系要能推動(dòng)員工獎(jiǎng)金水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競(jìng)爭(zhēng)上崗或進(jìn)

一步提升的機(jī)會(huì)。一方面，人力資源部門需要主動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，給員工提高技能的機(jī)會(huì)。員工技能的提高往往伴隨著工資級(jí)別的提高和工作業(yè)績(jī)考評(píng)的上升，這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。另一方面，企業(yè)應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會(huì)，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。企業(yè)可通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭(zhēng)取高薪崗位的機(jī)會(huì)。如競(jìng)爭(zhēng)上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競(jìng)聘哪個(gè)崗位，當(dāng)競(jìng)聘不上的時(shí)候，獎(jiǎng)金比別人拿得少，也就無(wú)話可說(shuō)。成功是需要責(zé)任與合作的。每位員工只有敢于承擔(dān)責(zé)任，每個(gè)季度多努力一點(diǎn)，企業(yè)效益提升之后，相信企業(yè)會(huì)對(duì)所有勤勞付出的員工有所回報(bào)的。