第一篇：對深度管理感想

對深度管理感想

在現代社會中，管理日益成為一個十分重要的環節，特別是目前我國進入WTO中國企業面臨著前所未有的沖擊和挑戰，中國企業要想在國際市場上站穩腳步，嶄露頭腳，就必須扎扎實實地從管理上下功夫。只有這樣才能不被別人兼并，才會求得生存和發展。

實行一個現代化企業管理，和安全是密不可分的。一個企業在確保員工安全情況下，對內對外都會受到大家一致好評。當然人身安全情況下也要確保設備安全，設備的故障直接影響到企業的效益。一個良好的工作環境、每位員工積極的心態都會直接影響整個企業的容貌。

對于提出的6S管理，正是符合我們企業發展，6S的作用：提高效率，保證質量，使工作環境整潔有序，預防為主，保證安全。6S的本質是一種執行力的企業文化，強調紀律性的文化，不怕困難，想到做到，做到做好，作為基礎性的6S工作落實，能為其他管理活動提供優質的管理平臺。6S內容：（1）整理：要與不要，一留一棄;（2）整頓：科學布局，取用快捷;(3)清掃：清除垃圾，美化環境;(4)清潔：形成制度，貫徹到底;(5)素養：養成習慣，以人為本;(6)安全：安全操作，生命第一.我深刻體會到6S的作用，身為一名機修人員，經常取用很多工具，修理很多設備時，在取用有些東西時，就跟翻箱倒柜似的找，把一些不經常用的物品都擺放在哪，雖然很整齊，但是相對來說是多余的。還有休息一些設備，像螺絲等，這放一堆哪放一堆，感覺很混亂，安裝時在里面翻來翻去，因此，我們以后要遵循6S管理體制，使我們工作環境正規化、具體化，做到這些不只一個人的努力，而是需要大家不斷整理、不斷地保持，這樣才能創造良好的工作環境，很多事都是因小失大，做這些不僅是為公司也為我們，很多事都是潛意識的形成的。因此一個整齊清潔工作環境不僅使員工上班心情舒暢也能給人帶來自信；東西擺放有序，能夠提高工作效率；對設備及時進行清掃、點檢、保養、維護，可以延長設備的壽命。

第二篇：深度工作培訓感想

深度工作培訓感想

今天部門培訓，關于我們如何管理空閑時間，是閑下來就面對手機嗎。培訓教給我們，回歸本性，更深入的思考。

說實話，這也是真是的想法，每天都在考慮如何解決和改善生活等等。學會深入的思考會然我們更加像一個”人“。

現在的工作環境不同于過去，就拿我們的IT行業，以前的信息產業都是百廢待興的基礎發展到今天空前繁榮景象。

表面上我們的產業越來越好，越來越專業，感覺我們的能力越來越強。

但是實際上，在我從業以來感覺身邊的人的技能并沒有更加專業，技能并沒有深度的掌握。

這其中一部分原因就是當今模塊化的資源、開源的項目越來越多，我們的程序員不需要過多的深入思考，就可以輕而易舉的解決眼前問題。

但是，回觀過去，我們的程序員實在創造和解決問題，而現在的工作多數是模仿和重復自己的工作。

原來大神級別的程序員，逐漸被專業工程師代替，所謂的專業的就是重復更加復雜的工作。這些專業的人是可被代替，大公司的培養目標也是“做完美的螺絲釘”。

你會看到，我們的系統長的越來越一樣，突破的創新越來越少。

反觀國外的研發環境，你會發現仍然還有人在創造、在創新。而我國的研發人員大部分只是升級現有的流行開源項目。

比如，java的spring 框架、docker 虛擬機還有新推出contained、golang 語言、kubernetes容器管理等等。

你會發現引領的潮流都是過來的那些人。為什么呢？這個問題應該考慮。

人們的追求往往是如何高新、如何選擇舒適的環境，躺平，漸漸的我們雖然掌握的高新技術，但是僅僅是一個工具人而已。

社會、公司的原動力不是工具人，而是會深入思考的“智人”。

第三篇：對新時期國有企業人才管理的深度思考

對新時期國有企業人才管理的深度思考

面對經濟全球化的挑戰，國有企業迫切需要提高國際競爭力，需要利用各種先進的科學技術，發展經濟，更加需要大批的各?人才。作為企業，我向目前面對的嚴峻問題是如何吸引人才、選好人才、培養人才、用好人才、留住人才。但企業不能單靠優厚的待遇，要確定人才資源戰略，采用先進的管理機制，給人才施展抱負的空間，把個人生涯的發展目標與企業的發展目標結合起來，營造寬松和諧的人際關系和工作環境，使企業的發展充滿生機和活力。

一、人才管理者具備一定的管理素質是核心

企業的高層領導人必須充分認識到人才資源管理對于企業經營戰略目標的實現甚至戰略的制定所具有的巨大作用，他們不僅必須向整個企業的所有管理者和員工展示自己對人才資源管理的重視，更需要以行動表明自己就是企業第一人才資源管理者、實踐者，更應該花費更多的時間和精力去研究如何開發和培養人才。只有這樣，才能帶動整個企業的各級管理人員認識到自己所承擔的人才資源管理責任。

二、制定企業人才資源開發與管理戰略是基礎

國企必須首先依據自身的發展戰略事前規劃與之適應的人才資源需求總體戰略，使人才供給緊隨企業發展步驟。同時，必須依據產品生命周期和產業發展不同階段人才需求的不同特點，進行有針對性地人才資源開發管理并制定相應的策略政策。在產業發展初期，應重視研究開發、產品設計、生產管理、廣告促銷、熟練技工等優秀人才的培養和激勵政策的制定。在產業成長期階段，要注重質量管理、信息情報、產品差別化設計、營銷工程策劃、外貿出口人才的選拔、培訓、開發，并建立有效的管理制度以適應大規模生產要求，增強自身競爭力。在產業發展成熟期，應著重注意與上述諸戰略相關的創新人才的激勵機制的制定，以及調動全員積極性的政策和策略的制定。在產業發展和產品生產的衰退期，因生產過剩、價格下降、利潤減少、人才過剩、人心浮動，必須制訂穩定職工隊伍的政策，有計劃有針對性地依據產業或產品的轉移戰略培訓過剩人才，更新其知識，以適應國企新的發展戰略對人才的要求。

三、引入市場化的競爭機制選好人才是保證

傳統人事管理的一大特點是穩定性極高。隨著市場經濟的發展，這種靜態管理遠遠滿足不了企業生存和發展的需要。另一方面，知識性人才具有較強的流動意愿，由追求就業終身飯碗，轉為追求終身就業能力。事實上流動是必然的，人才不流動，這個企業人才也不可能增值，不可能提高和具有創新的機制。流動是人的內在需求，追求人才的價值實現。科學合理地流動就要建立市場化的競爭機制。所以，現代人才資源管理注重對人的動態管理，人才的選聘、淘汰、再選聘，培訓、就業、失業、再培訓、再就業都是正常的不間斷的事。這樣有利于企業獲得急需人才，以求得人才資源投資的最佳效益。同時也使人才有危機感，以激活人才的“沉淀因子”，促使人才自覺加強學習，力求不斷發展。另一方面，“流水不腐，戶樞不蠹”，只有人才有序、有效地流動起來，在流動中不斷地調整自我，從而找到適應自身的最佳位置，最大限度地發揮作用，整個企業才會有生機和活力，才能保持高速發展的良好勢頭。因此，我們應當在觀念上把人才由“單位的人”變為“社會的人”，積極創造條件促進人才的剛性流動和柔性流動。

四、以良好的激勵約束機制留住人才是關鍵

與招聘優秀的人才相比較，在企業往往更難留住優秀的人才，事實上，國有企業目前缺的正是能夠吸納、造就和留住優秀人才的好的人才機制，要建立一個好的人才機制。人力資本的激勵機制可以保證人力資本應有的地位和利益，而約束機制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益，從而維護貨幣資本的地位及利益。從另一方面來講，只激勵是不行的，有時候激勵很好卻還產生人力資本不好好發揮作用的問題。因此，激勵與約束是一個問題的兩個方面，兩者缺一不可，干好了一定有獎勵，造成了壞的經濟后果，也一定會受到相應的懲罰。美國哈佛大學專家發現，在缺乏激勵的環境中，員工的潛力發揮出20?D30%，但在良好的激勵環境中，同樣的員工卻發揮其潛力的80?D90%。同時，使每個人才始終處于一種良好的激勵機制中，是人才資源開發所追求的理想狀態，也是留住人才的關鍵所在。

五、以有效的投入培訓人才是手段

培訓人才就是為企業培訓未來。對重要崗位的管理者、技術人員要優先培訓，讓他們保持發展的后勁，是企業實現發展目標的動力源泉。要走出重引進、重使用、不重培訓的短期行為的誤區。知識經濟時代知識更新的速度加快，大學生、研究生在學校掌握的專業知識二、三年內就可能有一半過時，如果不繼續培訓，不掌握新知識，就將落伍或被淘汰，發揮人才的作用就會打折扣。十年樹木百年樹人。人才的培養必須著眼于未來、長遠。一個企業要想獲得或保持競爭優勢的話，唯有將長期性的人才資源規劃與企業戰略規劃緊密結合。如果一個企業的每一位領導只考慮自己任內做出“政績”，而不為培訓人才積極投資，那么企業只會在低層次上徘徊或被淘汰。

六、用好人才是根本

人才的聚集側重于吸納，而人才的駕馭貴在正確使用，正確使用有利于廣泛吸納，廣泛吸納卻未必意味著能正確使用。一是要科學分析人才類型，給人才安排挑戰性強、成就感高的工作，防止大材小用；二是尊重人才的人格和他的創造性勞動，不能將其據為己有；三是鼓勵和推薦人才參加一些對他前途有益的課題，引導其發現自我、超越自我。總之，對人才的駕馭要體現“服務引導、幫助、尊重”的思想和原則。在用人過程中，要著重把握用當其時、用當其位、用當其長、用當其愿。

面臨全球經濟一體化的，以及我國加入世貿組織的大環境下，國有企業需要妥善解決人力資源的問題，變資源為資本，順乎時代潮流，只有企業擁有了人才并使人才充分發揮作用了，企業就會獲得極強的生命力、競爭力，從而創造出非凡的業績，實現經濟的騰飛。

第四篇：談談對管理的感想

談談對管理的感想

不知不覺中一個學期馬上就要過去了，而我所選的這門《管理學基礎》課程也學了一個學期了，在即將結束課程的時候，談談我對管理的感想。對我來說，管理學是一門比較重要的學科，感覺到哪里都有管理的存在，我們的生活中有許多管理學的道理，只是很多時候我們沒太注意罷了，從而使它從我們身邊飄過。其實管理是來源于我們的生活中，“從生活中學管理，在管理中品生活”。只要我們在平時的時候多些留意，就可以充分的利用生活中的各種各樣的場合來運用我們所學到管理知識、鍛煉我們的管理技能和技巧。

這門課是我的一門選修課，當初之所以會選擇這門課程作為這個學期的選修課，主要是因為我現在大三了，作為一名學院的團學干部，我認為管理學在日常的生活是非常實用的，想利用這次選修課的機會學一學管理學的基礎，為現在和以后更好的管理人和事物，能更好的勝任學生干部的工作。沒有學習管理學之前，一直以為管理就是小到對自身日常生活的計劃，大到國家對各個事物的領導與規劃。學習了管理學后才開始明白管理學上所研究的管理是指發生在組織中的管理活動，是組織中的管理者為了實現組織的目標對組織成員施加影響的行為。

在管理學的課堂上，尹老師講課方式靈活，風趣幽默，經常將理論知識與日常生活中的實踐結合起來，而且經常例舉一些趣味的例子，如：猴子分硬幣、女人開汽車的視頻

等，讓我產生了對這門學科濃厚的興趣。

作為一名學生干部，下面管理著一群部長和干事，如何更好的管理他們，如何讓他們跟著自己的步伐，認真高效的完成工作，這些都是我一直在探索的，所以在課上我尤為認真地聽尹老師講了領導是什么以及領導的相關內容。領導就是指揮、帶領、引導、鼓勵部下為實現目標而努力的過程。領導的本質就是組織成員的追隨預付從。不同的領導者有不同的領導風格，按權利運行方式劃分包括：集權式領導者、民主式領導者；按創新方式劃分包括：魅力型領導者、變革性領導者；按思維方式劃分，包括：事務性領導者、戰略性領導者。領導理論包括：領導特性論、領導行為論、領導情景論。

在聽取尹老師課程的基礎上，我經常將課上所學的內容轉化到實際的學生工作中。下面談談我在從事學生工作中對管理的心得，希望尹老師可以給我的工作提點建議。

作為一名學生干部，首先要讓下屬有一個歸屬意識和責任感。我要求每個部長都做一個關于“為什么競選、競選后做什么、日常工作如何開展”的工作規劃，讓每個人都有自己的工作思路，都能仔細地思考一下工作。其次，明確三個意識，即服務意識（學生干部，學有余力，愿意為廣大同學服務）、服從意識（服從上級的領導，公私分明，私下可以愉快的交流，但是工作時就應該認真，嚴格要求）、責任意識（一份擔當、一份職責）。同時，也讓各部門做到分工合理。各司其職，并發揮副部長的潛能，避免打醬油部長；各部門定期總結工作，及時反映匯報問題，各部長在工作一段時候后，可根據自身能力相應微調工作；部門內部做到合作分擔，有任務時，各取所長，共同分擔工作。根據制定的考核制度，對各部門進行考核，做到獎懲分明。當然，作為領導，也要經常進行工作交流。各主席團成員每周召開討論會，總結上一周的工作，部署下一周的工作。每周給部長召開部長例會，讓各部長都做一個總結、交流、反饋。也會根據各部門工作情況，不定期進行單獨交流，把握各部門工作重心。要求各部門也每周召開部門例會，提升部門凝聚力，增加干事的興趣與信任。

一門管理學基礎，讓我在從事工作時不顯得很慌張，能夠有條理的開展工作。最近看到一個比較有趣的故事。一位年輕的炮兵軍官上任后，到下屬部隊視察操練情況，發現有幾個部隊操練時有一個共同的情況：在操練中，總有一個士兵自始至終站在大炮的炮筒下，紋絲不動。經過詢問，得到的答案是：操練條例就是這樣規定的。原來，條例因循的是用馬拉大炮時代的規則，當時站在炮筒下的士兵的任務是拉住馬的韁繩，防止大炮發射后因后座力產生的距離偏差，減少再次瞄準的時間。現在大炮不再需要這一角色了。但條例沒有及時調整，出現了不拉馬的士兵。這位軍官的發現使他受到了國防部的表彰。通過這個故事可以看出管理的首要工作就是科學分工。只有每個員工都明確自己的崗位職責，才不會產生推委、扯皮等不良現象。如果公司像一個龐大的機器，那么每個員工就是一個個零件，只有他們愛崗敬業，公司的機器才能得以良性運轉。公司是發展的，管理者應當根據實際動態情況對人員數量和分工及時做出相應調整。否則，隊伍中就會出現“不拉馬的士兵”。如果隊伍中有人濫竽充數，給企業帶來的不僅僅是工資的損失，而且會導致其他人員的心理不平衡，最終導致公司工作效率整體下降。

尹老師的上課方式我是很喜歡的，老師通過PPT和實際經歷為我們分析實際案例，簡單易懂，形式靈活。因此，管理學是我在本學期眾多選修課中非常喜歡的一門學科。這學期尹老師用了自己的親身經歷來加深同學們對管理學相關內容的理解，我覺得很好，一則能夠激起同學的學習興趣，二則離我們的生活比較接近，能夠比較容易的被大家所接受。

總之，通過本學期對管理學的學習，我對管理學產生濃厚的興趣，我相信管理無處不在，管理是一門藝術更是一門哲學，值得我畢生去學習與鉆研，以后如果有機會我會在實踐中不斷的學習和豐富管理學！

第五篇：我對績效管理的感想

我對績效管理的感想

又是一年走到尾，在新的一年，所有的昨天都成了歷史，一切都將從頭開始。新的一年里公司即將大力推行的新的績效考核管理制度，可以說是一項從公司總體未來規劃著眼，本著提高公司整體業績為目的，并從員工個人業績出發，對員工個體和部門整體進行考核的管理制度。千巖競秀，萬壑爭流，競爭可以使一個公司保持應有的生機和活力，而績效管理制度所具備的這種以工作業績論能力，變“相馬”為“賽馬”的特質，毫無疑問既可以為我們廣大員工創造公平競爭的機會，也可以增強我們在工作中的憂患意識和競爭意識。

績效管理制度中既有與預定目標對比的結果管理，又有實現目標的過程管理，我們從中不僅可以了解公司對我們工作的評價，也可以知道自己未來應當改進工作的方向，從而在前進的路途中不斷的完善自己。在績效管理制度中，我們每個人都可以找到自己的工作目標，目標是激勵工作的主要源泉，具體的目標能夠提高工作效率，一旦確定了困難的目標，就會比容易的目標能給我們帶來更大的動力。就像以前還在上高中時，我們班有一位數學老師的教學方法是在每次進行測試之前，依據每個人此階段的學習表現、考試題的難易程度以及上次測試的實際成績制定此次考試的目標分數，實際考試分數與目標分數的差異就決定了相應的獎懲方案，在整個過程中老師都是以溝通為紐帶，以考試為手段，引導我們不斷的前進。這大大激發了我們的學習熱情，學習氛圍格外的強烈，班級的整體數學成績也有了顯著提高。同樣的，績效管理制度對每位員工提出了明確的個體績效目標，從而

使工作職責更加清楚，工作重點更加突出，這樣每個人對他所在組織的績效都可以做出明確而具體的貢獻。如果所有人都實現了各自的目標，那么整個集體的目標也就能夠實現。績效考核本身也是對員工業績的評定與認可，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。我相信未來當我們公司的績效管理制度真正走上良性循環發展軌道以后，它會讓所有人感到愉快，并且開始真正享受這一過程。

對于我們工區績效考核實施細則，我認為個別有關員工績效考評模式的地方，可以進一步的細化和量化，比如說，在工作加分中，除了出勤底分以外，可以將每個人每天所做的每項工作，按照重要程度、工作環境、危險程度等方面進行加以細分歸類并加分，不僅僅只有外出工作才可以得此殊榮，而且外出工作的性質也各有不同，不能一概而論，例如可以將外出檢修上桿作業定為加2分，進行高壓試驗加2分，接地電阻測試2分等等，而未外出工作者，如果進行了重要班組管理資料錄入或者油樣色譜分析等工作可以定為加1.5分。

以上只是我個人的一點不成熟看法，比較膚淺。績效考核關乎我們每一個人的利益，同樣也關乎企業的發展，公司通過績效考核為我們搭建了一個騰飛事業和夢想的舞臺，我們應當在這個舞臺上盡快找準自己的定位，在為工作而努力的過程中開創公司和個人雙贏的局面。