第一篇：管理者領導力

管理者領導力

管理者領導力主要包括：企業基層管理者領導力。中層管理者領導力、中高層管理者領導力、高層管理者領導力，還包括重塑管理者領導力、激發管理者領導力技巧、管理者領導力培訓、培訓手冊、培訓課程、提升方法、法則等。領導力（Leadership）就是指在管轄的范圍內充分的利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事提高整個團體的辦事效率。

一、領導力如何塑造：

第一步，為部下設定合理的工作目標。

第二步，幫助部下制定實施計劃。

第三步，輔導部下掌握工作技能。

第四步，制定高效科學的工作流程。

第五步，定期檢查督導部下的工作進展。

第六步，實施公平合理的績效評估。

第七步，指導部下撰寫工作報告。

第八步，按季度為上級提供個人工作述職報告。

二、領導力模型的六種能力：

1、學習力，構成的是領導人超速的成長能力；

2、決策力，是領導人高瞻遠矚的能力的表現；

3、組織力，即領導人選賢任能的能力的表現；

4、教導力，是領導人帶隊育人的能力；

5、執行力，表現為領導人的超常的績效；

6、感召力，更多地表現為領導人的人心所向的能力。

三、歷練領導力的八大法則

要訣一：學、學如弓弩，才如箭鏃，識以領之，方能中鵠。要訣二：樂、苦中有樂，樂在其中。

要訣三：勇、推陳出新，不破不立。

要訣四：細、大處著眼，小處著手。

要訣五：信、其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。要訣六：簡、智者化繁為簡，愚者化簡為繁。

要訣七：慎、一言傷天地之和，一事釀子孫之禍。

要訣八：行、君子先行其言而后從之。

重塑管理者領導力--領導力提升

重塑管理者提升領導力---淺談經理人的領導力評價和衡量一個經理人是否符合其角色要求的標準，可以有方方面面我們也許有過這樣的經歷：為什么同樣的管理體系，在不同的團隊中產生的效果會相距甚遠為什么同一個團隊，由...理者的導力訓練

Jxm386@yahoo領導者知道如何使用非語言技能Jxm386@yahoo領導者必須是非常優秀的傾聽者Jxm386@yahoo領導要善于一對一溝通溝通的5個恰當原則恰當的目的恰當的時間恰當的地點恰當的方法恰當的技巧Jxm386@yahoo通過溝通使自己成為推動團...企業中層理者導力

四、卓越團隊績效管理領導者如何影響團隊12塑造優秀管理者團隊管理結構塑造卓越團隊希望、制度天13塑造優秀管理者團隊管理核心是什么（討論）團隊管理思考為什么你愿意跟你的領導為什么你的下屬不愿意跟你14團隊管理核...激發酒店管理者領導力技巧

基層管理者【中圖分類號】Ｇ３０２【文獻標識碼】Ａ【文章編號】１６７４－１１４５２００８０２—００３３—０２隨著酒店間競爭的日益激烈，酒店對基層管理人員綜合素質的要求也在不斷地加深，基層管理者的水平高低...中層管理者領導力

1、為什么要激勵員工激勵的定義當代激勵模式.2、當代激勵理論及其管理應用需要層次理論--馬斯洛理論公平理論--亞當斯期望理論--弗魯姆強化理論—斯金納

3、如何有效激勵激勵形式——物質激勵激勵形式——精神激勵根據氣...

第二篇：管理者領導力培訓

對人的領導與對事兒的管理：

1、上進心、敬業精神、責任感

2、胸懷、眼界、大局觀

3、自知之明，超越自我4、公正、廉潔自律、謙遜文明

德才兼備，先德后才，以德為重：

1、有強烈的進取心與事業心，有敬業精神、奉獻精神；

2、個人的追求融入公司的長遠發展中；

3、以大局為重，勇于承擔責任和自我批評；

4、誠實公正，任人唯賢，嚴于利己、寬以待人，有包容度；

5、作風正派，心懷坦白，不欺上瞞下，有事放在桌面上不搞小動作；

6、有自知之明，能正確的看待自己和他人，不斷向他人學習，能團結一班人；

7、公私兼顧，大公小私，先公后私，必要時犧牲個人利益；

8、有大局觀：個人服從組織、局部服從全局、短期服從長期，從公司的根本利益考慮問題的觀點；

9、好合作，易與他人合作，有吃虧忍讓和妥協精神；

10、“堂堂正正干事，清清白白做人，勤勤懇懇勞動，理直氣壯掙錢”；

11、個人信譽好，言而有信，員工感到貼心，領導感到放心，做事扎實靠得住；

12、辨證務實的思想方法；

13、對現代管理的深刻理解和運用；

14、適應進而推動公司發展的知識結構和自學能力；

15、悟性強，善于總結與提高；

16、能夠給下屬以指導；

17、計劃、組織、監控、執行等管理能力；

18、部門業務所需的專業知識、技能；

19、與人溝通的能力、時間管理能力、財務知識、法律意識和公司規章的掌握；

第三篇：基層管理者領導力提升

看到這個題目，可能有人會說“基層管理者還需要領導力嗎？他們只需要按照公司的制度和流程去要求下屬，督導下屬執行就行了！”沒錯，基層管理者的首要任務是督導下屬執行，然而如何才能讓基層員工自動自發遵照執行，服從管理，超越績效呢？

靠嚴厲的制度？細化的流程？靠公司賦予的職位權力？靠嚴密的監督？

在越來越人性化的當今社會里，單靠這些仍然不夠，還需要基層管理者具有很強的領導力，即個人影響力，才能樹立起個人權威，才能真正帶領團隊自動自發創造佳績！

作為基層管理干部的您，是否具有了領導力呢？您不妨試著回答一下以下問題：

◇ 您是通過自己的影響力解決一線的問題嗎？

◇ 很多管理問題您是否沒有自已的見地，只能請示上司出馬？

◇ 您能服眾嗎，在下屬面前能樹立權威嗎？

◇ 您是不是夠自信，夠果斷，能真正負起管理者的責任嗎？

◇ 在現場一線出了問題時，是不是感到獲取其它部門的支持很難呢？

◇ 您的基層管理者能不能激勵一線員工，讓他們自覺自愿的干好本職工作？

◇ 您能有效控制自己個人情緒，理性而沉穩的處理問題嗎？

◇ 您能有換位思考的習慣嗎？是不是能有效站在他人角度引導別人卻又目標明確呢？

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如果以上問題您都無法堅定的回答“是”，那么您是需要提升領導力了。

《基層管理者領導力提升》的課程專為基層管理者設計，案例來自真實現場，課程摒棄了高深而抽象的理論，代以生動的現場案例和現場演練，讓“領導力”變得更具操作性。

如果您希望自己的管理工作輕松一些，績效更好一些，那么，請來參加此項培訓吧！！

課程導入

◇ 課程介紹，明確培訓目標

◇ 學員熱身，建立學習小組

管理者的色認知與定位

◇ 案例討論：忙碌的老張

--從技術骨干轉為管理人員的角色轉變

◇ 案例分析：小李的困惑

--如何處理老師傅老同事的問題？

--如何處理越級匯報的問題？

--老好人VS管理者

◇ 什么是管理及一線管理的整體框架

--管理的內涵

--管理是給目標給方向

--管理是透過他人完成績效

--管理是維持與改善

--SDCA與PDCA

--管理人員五大職能及管理框架

--管理者的角色轉換

管理者領導力塑造

◇ 案例討論：為什么老張失去了威信

◇ 學員討論：如何樹立基層管理人員的威信？

◇ 領導力塑造的兩大核心

◇ 領導力模型

◇ 案例討論：管理者如何處理員工的小報告？

◇ 案例討論：管理者如何做到公平公正？

◇ 四種不同的員工的管理

◇ 四種不同領導風格

◇ 案例討論：王小毛的困惑

◇ 案例討論：困惑的JACKY

◇ 案例討論：如何授權？

◇ 領導與管理有何區別？

◇ 針對8590后員工的領導方式轉變

管理者溝通與人際領導力

◇ 建立人際關系的基本原則

--坦白告知

--當做得好時給予稱贊

**角色扮演：如何表揚員工？

**表揚屬下六部曲

--對本人有影響的變更，事前告之本人

--對待下屬時要尊重他的人格—控制情緒

--認可與信任

◇ 性格測試

◇ 針對四種不同性格的溝通方式

◇ 溝通四步曲

--溝通氛圍及肢體語言

--EARS技巧

--角色扮演：如何與員工進行溝通？

◇ 如何給員工反饋

--批評與反饋的區別

--反饋的BEST技巧

--角色扮演：如何與員工進行反饋？

◇ 人際關系的基本流程

--案例討論：李明的問題

--人際關系四步法

--案例討論：如何處理考核異議？

總結及討論

基層管理者領導力提升

【時間地點】 2012年9月22-23日 廣州

【參加對象】 生產工程師、一線主管、班組長生產經理、高級生產主管、生產主管、生產主管儲備人員

【費用】 3280元/人（含資料費、午餐費、專家演講費）

【課程熱線】 4OO-O33-4O33（森濤培訓，提前報名可享受更多優惠）

【內訓服務】本課程可根據客戶需求提供內訓服務，咨詢電話：（O2O）34O7125O

● 講師介紹：Sherry Shi

教育及資格認證：

TWI高級培訓師

基層管理者領導力高級培訓師

北京交通大學物理學學士

上海財經大學工商管理學碩士

曾接受過臺灣著名TTT、MTP培訓專家培訓

講師經歷與專長：

曾任職大型日資、歐美制造業及知名服務機構，歷任生產主管、生產經理助理、總經理助理、人力資源經理等職位，擁有十年以上的實務工作經驗。熟悉企業各部門運作之法，深諳制造型企業對員工的選、育、用、留之道，特別對企業基層管理人員的培育及激勵有自己獨特的見解與闡釋。在職期間對所在企業的員工崗位培訓工作也頗有建樹。

石老師對目前制造企業員工的行為及表現特點深有研究，能以自己十幾年現場管理、人力資源管理及培訓工作職業生涯積累的大量實際操作經驗和系統的理論知識為基礎，全方位的為企業提供有針對性的系統培訓與咨詢診斷，注重解決管理理念及執行力問題，最大限度地將培訓和咨詢的效果固化為企業的生產力，并強調培訓的實用性，以及培訓效果的轉化。

石老師擅長的精品課程有：《TWI基層管理者管理技能提升》、《基層管理者領導力提升》、《80、90后員工管理》??

培訓客戶及培訓風格：

石老師曾服務過的眾多知名企業，其中有丹佛斯、諾和諾德、諾維信、伊利、日電、萬都汽車底盤、蓋茨優霓塔、安費諾、西門子電器、江森、可口可樂、艾利等公司

石老師老師擅于在培訓過程中以引導及啟迪的方式來最大限度地激發學員參與熱情，語言輕松，寓教于樂，培訓深受學員好評！

第四篇：中層管理者領導力講座

中層領導培訓課題

一、參考題目：

1.《中層領導必備的七種能力》

2.《中層管理干部如何帶隊伍》

3.《中小企業的企業文化建設》

二、培訓企業：包頭市冶金礦山機械制造有限公司

三、培訓時間：待定

四、培訓教師介紹：

姓名： 薛 峰

聯系方式：***電子郵箱：xuefeng1973@yeah.net

經歷：包鋼集團從事供應物流 電氣設備管理 名牌大學MBA畢業。高級經濟師 現工作單位：包頭職業技術學院經管系 副教授 物流管理專業學科帶頭人 中青年骨干教師 研究方向 現代企業管理、供應鏈管理

培訓企業：包頭煙草公司、鄂爾多斯煙草公司、呼和浩特煙草公司、內蒙古煙草公司（專賣局）、包鋼集團、大中礦業、蒙西水泥、華北制藥

國家SYB項目主講培訓師 國家職業技能鑒定物流專業專家、培訓師

五、培訓經費預算

每個課題 三千伍佰元（稅后）

第五篇：管理者必備的領導力三要素

管理者必備的領導力三要素

無序的管理，即使你忙得焦頭爛額，也不一定有好結果。只有設立清晰的目標，增強與員工之間的溝通，彼此間建立信任，才會取得事半功倍的效果。而這幾要素，現在成了有效管理的基石。

西西弗斯是古希臘神話中冒犯了上帝的一個國王。他受到的懲罰是在地獄里把一塊巨石推上一個陡峭的斜坡，看著它滾回山腳下，然后不斷重復這個過程。

古希臘神話對地獄的描述很像現代員工們的生活狀態：整天忙于那些毫無意義且看不到盡頭的工作任務。太多的公司就像在一個真空里運營，不僅雇員，甚至他們的上司也不知道什么是有價值的。工作迷失了方向，員工們只是按慣性前行，很快就不知道自己身在何處了。

設定清晰的管理目標

雖然領導者不能經常改變組織的任務，但他們可以通過設定清晰的組織或團隊目標來改變員工對工作的態度。通過明確任務目標并努力實現理想的結果，有效的領導者會讓工作充滿意義和目標清晰。任務仍是原來的任務。但它在員工心目中的重要地位卻大幅提高。

以醫療行業為例。與其他行業不同，醫療行業的有利之處在于，具有基本令人滿意的固有目標：許多人選擇該行業工作是為了幫助別人生活得更好，此外很少考慮其他什么更為高尚的目標。即便如此，那些能讓員工和患者達到最大滿意度的醫療組織，也會努力培養一種強烈的使命感和目標意識。

在一個擁有60多家醫院的醫療組織中，領導者定期進行調查，詢問員工“使命和核心價值觀是否使你的工作變得更有意義”。該組織將目標和價值觀融入整個組織的招聘程序、員工評估和戰略計劃之中。組織的日常工作完全圍繞其使命和價值觀進行，因此該組織在此問題上的全國滿意度百分比出現了重大飛躍：從2002年的35％上升到2004年的61％。

無論所賣何物，也無論所在何處，所有行業中的優秀管理者都會給他們的員工灌輸一種清晰的目標意識。他們不僅要從服務顧客、誠實做事、做產業中的佼佼者等諸多方面闡釋組織的使命，而且要講清楚如何將所有重要的使命，落實到團隊和每個人日常工作的具體目標中去。

但奇怪的是，許多領導者在制訂出公司價值觀后，就將其束之高閣，并未在實際工作中真正落實。一位領導者曾經告訴我：“我們已經印制了工資卡，每人都有一個。每個會議室中都張貼了印有公司價值觀的海報。”但還會出現員工行為與組織確立的價值觀不一致的情形，領導者對此頗感疑惑。我們發現，雖然設立目標是個基本的管理技能，但實際上能真正做到這一點的領導者非常少。

優秀的管理者會將員工的目標和公司的目標緊密相連。而這種聯結就是領導力――旦發生，成效非凡。事實上，一個清晰明確的目標具有相當驚人的威力，以至于成了許多傳奇故事的中心。幾乎所有的文化都曾創造過關于探險之旅的神話故事：身處險境、令人絕望，但最后成功到達。而英雄們之所以不惜代價，甘冒風險，就在于他們心中存有崇高的目標。

與員工坦誠溝通

在20世紀90年代初期，我曾讀過位于落基山脈的某能源公司的一本員工雜志。其中一篇文章談到：公司新上任的CEO透露，他贊成與員工溝通時貫徹“必須知情”政策；但同時他又認為，告訴員工們任何與他們具體工作無關的信息會分散其注意力，同時也是浪費時間。

我當時猜想，他在這個職位上最多能做一年的時間，但實際上他做得更短。到他離開時，整個能源公司的經營混亂不堪。

更有趣的是，管理咨詢公司最近在336個組織中所做的一項員工調查顯示，只有1/3的員工知道或理解他們老板的經營戰略。乍聽起來，似乎沒有什么大不了的，但是許多人并不知道，不讓員工知情是導致被調查員工不滿的最大因素。

高層領導的工作不是獨占全部或大部分經營戰略，他的工作是與員工溝通公司目標并激勵他們去完成。對基層管理者同樣應該如此。必須對員工的能力給予一定信任，這對許多人來說是一個基本要求。

通用電器的前CEO杰克?韋爾奇對此給出了很好的解釋：“我認為任何一家公司都應該想方設法讓每位員工的大腦都運作起來，如果你不時刻考慮如何讓每位員工更有價值，你將沒有機會取勝。什么叫可替代資源?什么叫被浪費的大腦?什么叫無關人員?什么叫憤怒或厭煩的勞動力?說這些是沒有任何意義的。”

善于與員工們坦誠溝通的領導者基本可以不利用權力和威脅就能使企業有條不紊地運作。正如德懷特-艾森豪威爾所說的，“你不能靠敲打人的頭來領導――那是侵犯不是領導。”

當然，領導者也可以在其他層面上進行溝通。比如借助榜樣、姿態、決策、重視和贊賞的事物、予以獎懲的事物及自身行動等。但是有一件事他們不能做，那就是呆在辦公室里發號施令。沒有坦誠的溝通，管理者便無從管理好員工。循序漸進地進行坦誠的溝通，會為你以及你的員工或你的公司開啟成功之門。

以DHL這一世界上最大的快遞公司為例。幾年前，公司意識到它需要采取一些特別舉措來鞏固它在美國的地位并擴大美國市場的份額，當時它的市場占有率僅排第三。于是公司確定了“傳奇顧客服務”核心戰略，并隨后導人了“由我負責”的廣告推廣活動。在實施成功戰略和成功營銷活動的同時，DHL認識到只有員工們真正樹立起特殊顧客服務的品牌意識，這些戰略才會獲得真正的成功，因此公司讓所有員工都參與其中。

“只要我們得到的是公司的同一指示，那么每個部門、每個區域在設定自己的目標上就都有發言權，”DHL人力資源部全球執行副總裁斯科特?諾斯卡特說，“應該讓所有人參與其中，應該確保每個司機、管理者及員工理解這一目標，這對戰略績效和最終成功至關重要。”

如今，DHL的知名度得到巨大提升，在美國的運營收入也大幅增長。無論是對DHL的未來發展，對DHL的管理者還是世上其他任何企業而言，坦誠溝通都是邁向成功、成為行業領袖的關鍵所在。

通過交往建立信任

信任往往被視為人們相互交往的品質，而不是領導技巧，這是一種錯誤的認識。事實證明，信任是商業中的核心概念，它甚至可以影響一個國家的經濟增長。

克萊蒙大學(Claremont)經濟學教授保羅?澤克發現，在一個社會中，信任可以鼓勵投資，減少交易費用。在一個人們相互之間信任度不到30％的社會里，貧窮會明顯增加。

這對一項業務和一個團隊而言同樣適用。在一個人人都信任其領導者的組織里，員工會給予組織更高的回報。當一位員工認為管理者真心為他著想時，就將激發他最大努力投身于工作與企業中，這將會帶來更高的敬業度，從而提高企業的利潤率。

哈佛商學院教授路易斯?巴恩斯將信任現象描述為互惠的理論：簡而言之，人與人之間總是投桃報李。對希望在組織中建立信任的管理者來說，這意味著他必須尊重員工，傾聽他們的意見和建議，公平地對待他們，關注組織整體利益而非個人成功。

這是一個讓人難忘的品質清單，對我們多數人來說，要具備這些品質或許有點強人所難。我們發現，如果領導要建立與員工之間的信任，他就應該經常出現在員工的面前。經驗也表明，解決常見的信任問題的一個非常簡單的方法就是離開辦公室與員工們打成一片。在舉辦組織改進研討會時，我們總是慣例性地問：“你與你的老板在改進彼此間溝通與信任上最大障礙是什么?”幾乎沒有例外，員工們的第一反應總是“我從沒有見過他，他總是在開會”。

這正是某個美東海岸組織中存在的問題，該組織的員工調查結果顯示，高層領導的信任度得分非常低。從隨后進行的專題調查中了解到，該組織的CEO很少離開他的辦公室，他與員工問的溝通都是通過電子郵件進行的。員工們對他的評論一般是，“他每天早上坐著豪華轎車來上班，到達第四層，然后我們就再也見不到他了。”員工們如果連CEO辦公室的那個人是誰都不知道的話，怎么期望他們能與高層建立起相互信任的關系呢?那位CEO如今已經離開該組織了。

而另外一家公司，在首次調查中，信任分數很低。然而，該公司CEO立即對該結果給予重視，并召開所謂的“市政廳會議”，實際上就是一個自帶食物的午餐會，但員工們卻有了與總裁們談話的機會。他同時還要求所有的副總裁都要與本部門或其他部門的員工進行交流。結果在第二次調查中，領導者的信任分數大大提高，員工的滿意度也得到了很好的改善。

信任是一個復雜問題，但我們完全可以簡化解決。構建與員工間的信任關系，先從領導者多露面開始。這是一個起點――一個能引起人們關注和欣賞的起點。