第一篇：酒店管理者從領導力到執行力

《酒店管理者從領導力到執行力》

酒店管理者從領導力到執行力

A、領導力

一、領導力缺乏的根源

1.喜歡啟用能力低下的員工、不喜歡強勢員工

2.不懂怎樣去培訓員工或很少給員工培訓

3.缺乏跟上司溝通或溝通時沒有幾套方案

4.總對部下說這是領導說的，只會做傳聲筒

5.做事只看結果，不看過程，放棄在員工中樹立威信的機會

6.只會在辦公室發脾氣，缺乏對現場的控制

7.缺乏對員工的思想教育，指責代替指導

8.按部就班、很少學習、不會創新，缺乏危機意識

9.未設定工作目標

10.不愿激勵與授權給下屬，怕下屬超越他的能力

11.缺少與客人去溝通

12.同級之間走得太近

13.缺乏對成本、費用的控制與核算

14.喜歡在背后評論上司

15.做事喜歡作秀

二、酒店管理者是否實現管理到位的幾種情況

管理是否到位有四種情況：

1.一是在位不到位。表現在管理者的現場管理。

2.二是不在位也不到位。

3.三是在位又到位。

4.四是不在位能到位。

三、如何實現管理到位?

1.實現組織交給的目標是管理到位的最終結果。

2.建立一套行之有效的管理規章和工作程序、標準是管理到位的保證。

3.能夠發現問題和解決問題是管理者到位的能力體現。

4.預前控制是管理到位的有效方法。

5.調動員工的積極性是管理到位的重要手段。

6.敢于承擔責任，關鍵時刻上得去，是管理者在管理到位中的作用體現。

7.講究管理藝術，提高領導水平，是管理到位的核心。

四、出色管理者的十大領導能力

（1）處事冷靜，但不優柔寡斷

（2）做事認真，但不事事求“完美”

（3）關注細節，但不拘泥于小

（4）協商安排工作，絕少發號施令

（5）關愛下屬，懂得惜才愛才

（6）對人寬容，甘于忍讓

（7）嚴以律己，以行動服人

（8）為人正直，表里如一

（9）謙虛謹慎，善于學習

（10）不滿足于現狀，但不脫離現實

五、管理者的領導藝術與人格魅力

要成為一個合格的管理者，需要具備三個要素：

1.科學的方法論

將方法與待解決的問題最佳的組合在一起，這才是管理者的領導藝術

2.熟練的業務知識

a.必須熟悉業務領域內方方面面的情況，要有統籌，要抓住重點，要注重細節

b.管理法則不是條條框框，不是將先進的管理制度和理念照搬過來，強行灌輸就可以

起到理想功效的。

c.要將這些制度和理念與本企業特有的企業文化和內涵相融合d.翻翻公司的管理制度，有多少是確有必要的？

e.制度的存在是產生了效率還是制約了創新？

f.制度的執行情況又如何？

3.人格魅力

一個企業管理者的人格魅力直接影響著他的領導能力

a.提升自己的人格魅力也意味著領導能力的提升

b.人格魅力則是指由一個人的信仰、氣質、性情、品行、智能、才學和經驗等諸多因素綜合體現出來的一種人格凝聚力和感召力

c.管理者的人格魅力和領導風格也是緩解員工情緒、調動員工積極性、激勵員工努力工作的重要方面。管理不是高高在上的管制。

相反，管理的本質是一種服務

a.要服務于大局，不能因為本部門或個人的功績而損害整體利益

b.要服務于員工，讓員工在一種在富有激勵而寬松的環境下為企業做貢獻 c.酒店需要員工有忠誠度，但員工的忠誠度也是需要時間來培養的同時應該明確，提倡的人性化管理而不是人情化管理

a.該管的一定要管

b.該遵守的原則一定要遵守管理者不能將破壞公司的規章制度、損壞公司利益作為換取

人情的籌碼。即使公司現有的制度確實不合理，也要通過正當途徑反饋給決策者，嚴格按照

程序來變更或廢除。將不合理的制度置若罔聞而我行我素，這種危害遠大于不合理制度存在所產生的危害，這將直接導致員工對整個制度的不重視，從而使得企業上下缺乏

執行力。

B、執行力

一、執行力缺乏的根源

1.沒有向下貫徹傳達下去

2.管理者自身存在的問題

（1）表率作用不夠：要求下面做的自己卻做不到

（2）管理者的協調能力和計劃能力太差

3.增刪制度，隨心所欲

4.藐視制度，執行不力

5.執行制度，網開一面

6.輕易承諾，隨意反悔

7.會議決定，繞開制度

8.各搞一套，常換制度

9.工作中缺少科學的監督考核機制

10.沒有給下屬很有效的培訓

11.企業文化沒有形成凝聚力，或者說酒店的企業文化沒能有效地取得大家的認同

二、現代酒店管理執行力特征

縱觀執行力比較好的酒店，通常具有以下一些共同特點：

1.酒店內部構建了一種較好的執行文化

2.酒店薪酬設計與員工的服務及業績掛鉤

3.管理者對酒店有著深刻的了解

酒店管理者應具備的執行力素質

有三方面基本素質：

1.良好的團隊意識

2.敏銳的思維能力

3.堅韌的意志力

怎樣提升酒店管理者的執行力？

1.打造一支具有堅強凝聚力的管理團隊

2.建立和完善責、權、利相一致的管理機制

3.強化酒店管理規章制度，實現有序化管理

三、管理者如何實施執行力

1.管理者執行力的重要性

2.管理者要參與執行力管理當中去

3.科學的程序是執行的保障

首先、目標本身一定要清晰，可量化，就是可度量、可考核、可檢查 其

二、要有明確的時間表。

其三、順序的概念，有很多事情要分輕重緩急。

其四、指令一定要明確簡明。

其五、管理者要注重培養并具備

1.領悟能力；

2.計劃能力；

3.指揮能力；

4.協調能力；

5.授權能力；

6.判斷能力；

7.創新能力等方面的能力。

其六，要跟進，定個制度不是萬事大吉，然后就靠員工靠下屬自我約束，自我管理。最

后，執行要有反饋機制，這樣形成管理工作閉環。

四、深化執行力與和諧管理

強化責任意識，提高執行力度

1.擺正權責義務，勇于承擔責任。群雁高飛頭雁領，優秀的集體總是由好的帶頭人在帶動前進，只有具備較強責任心的2.明確工作目標，深化執行力度。端正了權責義務，執行力就成為推進工作的重要內容：

①嚴格經營管理各項制度程序的執行，使全員切實遵守各項標準規定。②制定詳細的部門規劃和落實步驟，包括日常管理、經營預算以及客戶的開發維護等，按既定計劃執行。

③倡導全員認真負責的敬業精神。對工作指令從質量和時間上嚴格考核，嚴肅獎懲紀律。④落實系統培訓和督導教育，通過有效組織緊隨市場，使部門成為學習型班組，保持思

想和技能的與時俱進。

落實執行力，創造最大效益

1.完善成本控制，謀求最大利潤。增創利潤要有收入和開支兩個方面的措施計劃，成本

控制是酒店增創利潤的重要方面：

①制定嚴謹的成本控制制度，以規章制度嚴格管理全員日常發生費用。②做好各部門管理費用控制，按能力編制收錄人員，加強物品采購和使用環節的計劃與

市場研究，厲行節約控制好各網點的管理支出。

③做實對物資設備的維護，使人人都有物品折舊概念，加大對物品能耗的有效調控。

④杜絕各類能源漏失，各班組責任到人節約分厘，節約開支降低能耗，將節省和替代擴

延至最大范圍。

2.創新管理服務，力增經營收入。要引導各部門、班組用腦設計用心做事，以優質服務

和管理創新來提升經營收入：

①以服務創新打造特色亮點，提升質量拓展項目，形成較好口碑，提高賓客滿意度。

②實施精細管理，將班組工作流程再細分完善，通過到位服務細節品質，從點滴為賓客

提供細微化服務，以人氣聚財氣促進利潤的增長。

③做好對客情感營銷和拜訪交流，酒店各部門可聯合營銷，提供惠利，用心努力贏得賓

客忠誠，激發賓客熱情和消費回報等，創造酒店利潤的最大空間。推進執行力，以人為本和

諧管理落實執行力，更要高度重視員工滿意度，積極營建和諧的環以人為本推進

工作：

（1）創造公平競爭的環境。如績效考評、工資待遇、晉升機會等，對大家一視同仁，不搞親疏遠近，保障部門員工都踏實工作，讓大家看到付出和回報的正比關系，去專心工作。

（2）注重業務培訓提升，拓展員工進步渠道。提升員工知識技能，不僅提高工作效率，員工也得以與酒店發展同步提高，因此要抓好部門培訓工作，如激勵培訓、交叉

培訓、再培

訓等，把培訓與部門內晉級提升、獎勵等相結合，調動工作熱情。

3.構建關愛融洽的溝通氛圍。酒店工作都比較辛苦，要設身處地為員工著想，以交流溝

通來緩解員工們實際壓力，體現部門如家的溫暖，以舉辦活動鼓舞士氣等為大家

創造和諧環

境，使工作各環節得以有效的銜接。

4.要改善對員工管理的“六弊方式”。無論主客觀原因對員工管理要講究方法效果，要

力戒簡單武斷方式：

①不能受現場情緒影響，處理事情要冷靜，反之，只有反作用效果。

②不能拖延處理紀律等方面原則性問題，要堅決保障制度的權威性。

③不是只說“有問題”，要說明問題的根源，讓員工心服口服，反之，問題不能得到根

本性解決。

④不用電話處理問題，電話不是面對面，會讓上下陷入曲解之中，增加矛盾。⑤要戒除一步登天的急躁意識，遇到問題要考慮客觀事理，讓員工專注于

一、兩個方面

進行改善，不過分強求。

⑥不偏私，下屬要求管理者不偏私和管理層要求上級不偏私一樣，否則影響內部穩定。

第二篇：卓越管理者領導力與執行力

隨著市場競爭的日益激烈，企業對內部人員尤其是管理人員的要求越來越高，既要做好事情，又要帶好隊伍，團隊既要干的好，又要管的對。然而，隨著85后、90后員工的大量加入，人員管理的難度越來越高，管理者常常面臨的現狀是：

員工無法自動自發的做事情，總是要自己施加壓力并注意監管，工作開展的非常辛苦；

員工執行力不強，總是不能勝任他的工作，交代好的事情，總是完成的不盡人意；

員工工作積極性不高，工作狀態不投入；

自己做的非常辛苦，還總是達不到高層的認同，工作績效沒有明顯提升；

??

今天的管理者，正承受著前所未有的壓力，上級希望自己執行到位，下級希望自己指揮得當，同級希望自己多多配合。一提到現狀，很多人都會用“忙、亂、累、煩”來形容。

這時候，如何提高領導力，讓下屬愿意做，并且做的好；如何打造卓越的執行團隊，成為每個管理者關注并期待具備的能力！

基于此，特別推出了培訓課程—《卓越管理者領導力與執行力提升》，幫助管理者提升自身及團隊的執行力，并塑造自身的領導力和影響力，打造高績效團隊，最終提升自己及整個團隊的工作績效。

培訓目標

◇ 真正理解領導力的深刻內涵，掌握領導力的關鍵要素

◇ 深度理解執行力，透徹理解執行力的重要影響要素

◇ 理解領導力對執行力的影響程度

◇ 掌握推動和提升團隊執行力的相關工具、技巧、方法

◇ 成為執行教練，在企業內部造就卓越執行者團隊

課程大綱

第一部分管理者行為模型

管理者行為模型：管理=管控+激勵

◇ 什么是管理行為

◇ 管理者的角色意識

◇ 管理者的功能發揮

◇ 管理者應具備的態度和意識

◇ 什么事領導行為

◇ 領導者與管理者的區分

◇ 領導行為與管理行為的區分

◇ 領導行為與管理行為的綜合應用

案例：《你心中的鳥巢》《珍珠港》中的羅斯福《當眾責罵》《兵臨城下》政委的建議

活動：管理初體驗

第二部分 執行力發揮

執行的本質：鎖定結果，拒絕借口

◇ 要有落實高于一切的意識

◇ 強化落實的自我責任意識

◇ 定位好自己的角色，落實好自己的工作

◇ 全身心投入到落實過程中

◇ 落實的速度和效率是競爭的銳利武器

◇ 立即去落實你應該落實的事

◇ 杜絕拖延，全面提升整體的落實效率

◇ 目標要明確和細化

◇ 排定合理的落實次序

◇ 從關鍵問題著手開始實施

◇ 關注具體細節，從小事做起

案例：《穿普拉達的女王》片段《首席執行官》片段《徹底解決遲到》《伊川杏子賣票》

活動：測測你是幾段秘書

第三部分 領導力發揮

故事：朽眼不可雕（鄭淵潔）

領導力----輔導技能

◇ 從漢字“眾”看輔導的意義

◇ 人力資源的三種訓練架構◇ 輔導應從新員工抓起◇ 工作輔導的方法◇ 輔導注意事項

◇ 崗位上教導下屬的具體行為 案例：《士兵突擊》馬小帥入連《士兵突擊》輔導許三多的對比《處刑人》片段 活動：T字之謎

領導力----溝通技能◇ 溝通的程序和步驟

◇ 來自上司和下屬的溝通障礙◇ 克服溝通的障礙

◇ 溝通應掌握的原則和技巧◇ 傾聽的基本知識◇ 傾聽能力訓練 案例：《馬太太和店員》《季度審核報告》 活動：《三句成語話你知》《測測你的傾聽能力》 領導力----激勵技能◇ 激勵的基本原理◇ 馬斯洛需求學說◇ 多從管理者個人做起◇ 惠而不費的激勵妙方◇ 啟發員工的正確態度 案例：《亮劍》中的激勵《中秋節的獎金》《奧運各個國家的獎牌榜》《日本麥當勞的“太太獎金”》

講師介紹：楊老師教育及資格認證：

高級培訓師、國家注冊企業培訓師、培訓管理專家、細節改善專家 講師經歷與專長：

楊老師曾任聯通、富士康、茂業百貨、中興等多家外資制造業、國內零售業培訓部經理、課程總監、高級講師等職務

楊老師結合自己10年多年的專職培訓工作的實戰經驗，精心設計適合企業發展和管理的精品課程，有：《TTT-培訓培訓師》、《高效執行力》、《MTP-管理才能發展訓練》、《打造高績效團隊》、《打造卓越中層管理者》、《有效授權》、《有效激勵》等管理類課程。培訓客戶與培訓風格：

楊老師曾培訓多家知名企業，比如：北京紅牛、南車時代、特發信息、中興通訊、許繼集團、惠州惠菱化成、廣州巴賽爾工程塑料、ABB新會低壓開關、中國國際海運集裝箱、飛亞達表業、中國移動、中國電信、中國聯想等多家集團企業以及下屬多家分公司、A8音樂集團、美的、山西證券、可口可樂、艾達變速器、特步集團、毅昌科技、建滔化工、融創視訊、科隆測量、德圖儀器、豪鵬科技、中國三星、深圳南玻、湖南中煙、廣州阿雷斯提、天瓏科技、西樵鎮政府、深圳郵政、飛亞達表業等多家公司知名企業。

楊老師擁有深厚的理論基礎和實戰經驗，課程中運用企業的真實案例，旁征博引，舉一反三，授課經驗豐富，楊老師還善于將日常生活中的點滴體會與課程相結合，并融入管理理論、心理學理論和服務理論的知識，使深奧的理論淺顯化，容易理解和掌握，討論和分析，精辟生動，即學即用，啟發聽者的思維，能夠深入激發學員的學習興趣，深得學員的一致好評！聽楊老師的講課不僅是一次學習，更是一次享受。

卓越管理者領導力與執行力

【時間地點】 2012年7月27-28日 上海

【參加對象】 總經理、副總經理、部門經理以及團隊管理者等。【費用】 3280元/人（含：教材/講義、午餐、課間茶點等）;

報名回執表

傳真:（O2O）34O71978

（此表所填信息僅用于招生工作，如需參加請填寫后回傳給我們；咨詢熱線：4OO-O33-4O33）

第三篇：酒店管理者的執行力

酒店管理者的執行力

我們今天分享的主題是管理者的執行力，我們今天只針對管理者，只站在管理者的角度我們共同分享，有關管理者執行力的話題，那作為酒店職業經理，你是一個管理者，那么你的執行力要如何體現呢？團隊，你的團隊的執行力就是你的執行力，所以說我們說管理者的執行力其實就是團隊的執行力。

那我們是如何理解執行力的呢？

酒店管理者的執行力就是，酒店管理者得到一個信息，然后把信息告訴我們的員工，然后你的員工完全理解了你所告訴她的這個信息，并且徹底實施信息的內容，實施結果反饋與你得到的信息結果保持高度一致，這就是管理者的執行力。

所以說，管理者的執行力的體現是要依靠每一位員工對于信息的完全理解和徹底實施，所以我們剛才說到了，管理者的執行力其實就是團隊的執行力。

那作為酒店管理者我們要怎樣才能夠讓我們的團隊具有執行力呢？

那這也是我今天與大家要分享的主題，打造一流團隊執行力，針對酒店團隊執行力，我今天要與大家分享的就是打造一流團隊執行力的五大核心主題。

一、感動

那打造一流團隊執行力的第一個主題就是“感動”愛

要讓我們的員工具有自覺、超強的執行力，那就是首先要感動我們的員工，讓我們的員工心存感恩，讓我們的員工的內心充滿了愛，對工作的目標充滿愛。

那接下來我們看一下什么是團隊，我們說團隊執行力，那我們知道，確切的知道什么是團隊嗎？團隊其實就是組織、群體，共產黨是不是團隊？宗教是不是團隊？我們再看下所有能夠得以生存而且能夠很好的發展的團隊，她們都有很強的執行力，為什么？我們看下，共產黨，是不是每天都要說為人民服務，為老百姓服務，這是一種什么呢？愛！是不是一種愛，一種感動。在讓我們看一下宗教，能夠生存幾百年的佛教，佛教是不是要說普度眾生，是不是？這是不是一種愛，一種感動，讓所有佛教的成員，她團隊的成員的內心充滿了愛是不是？這樣的話他的成員是不是要徹底執行佛教的理念呢？

接下來，再讓我們看下微軟公司，比爾蓋茨在創建微軟的時候，就說過要讓全世界所有的家庭都可以用上電腦，這樣的話，微軟公司的所有員工是不是都是充滿了一種愛，一種感動去工作呢？那是誰感動了她們呢？是她的老板，是老板說過的話，是老板的思想、行為讓她們感動，員工的內心充滿了感動，充滿了感動的去為客戶服務，大家想一想，她會沒有執行力嗎？有，她們充滿了戰斗力、執行力。

在看下，阿里巴巴的馬云，馬云在當年創建阿里巴巴的時候，說過一句話，他說要讓所有的中國人都可以坐在家里就可以買到東西，都可以在網上購物交易，這是不是一種愛，一種大愛是不是？馬云的這句話是不是一種愛，會不會感動他的員工，他的員工會不會充滿激情的去工作呢？激情其實就是因為有感動的存在，因為感動所以充滿激情，這樣充滿激情的團隊會沒有執行力嗎？絕對有執行力。

在讓我們看下微軟中國總裁唐駿是如何感動他的員工的，我們如果給員工發福利是如何發呢？我們每次發福利的時候我們的員工有感動過嗎？沒有，可以肯定絕對沒有？甚至我們的員工還會抱怨，抱怨公司為什么這么小氣，為什么就不能多發一點呢？而微軟公司是如何做的呢？她們把員工的那份福利給了員工的父母，每次發福利的時候，她們都會問員工，公司準備把福利發到你的家里，感謝你們的父母對我們的大力支持，員工只需要把地址告訴公司，公司把福利郵到你家里，而且最重要的一點就是，還有一封信，這封信是公司決策層，總經理或者副總寫的，寫給員工父母的感謝信，感謝員工父母對我們員工的支持和培養，我們的員工非常的優秀，在這節日期間，給您帶上節日的祝福，請您放心，你的女兒在這里一切都好，員工的父母在收到這份信之后都會給他的員工打電話，鼓勵員工好好工作，我們都知道你很優秀，公司也很器重你，不要辜負了家人和你的公司，你的公司真的很好，這個時候他的員工會不會感動？會不會全力以赴的去工作呢？

讓我們回想下，是不是所有的具有超強執行力的團隊，是不是都有一個共同的特征，就是“愛”，是不是？充滿愛的團隊理念是不是？團隊成員都是充滿愛，充滿感動的去執行團隊的思想，這樣團隊成員就會自覺的徹底的執行。

讓員工對公司以及領導產生情感，是用一種愛的理念作為執行力的基礎，沒有感動的團隊，沒有愛的團隊，也絕不會是一個有執行力的團隊。

我們現在回想一下，我們有沒有感動過我們的員工？我們所做的每一件事，所說的每一句話，有沒有讓我們的員工感動過？沒有感動如何要我們的員工徹底執行呢？沒有感動基礎的執行就只能是行為的執行，絕不會發自內心的執行，這樣的執行，對于酒店服務，我們的服務，能夠讓我們的顧客滿意嗎？沒有思想的共鳴、感動、自覺執行，只是強制性的行為的執行，其實就是機器的執行，沒有情感的工作。

超強執行力的基礎是感動。

二、愿景

接下來我們分享超強執行力的第二大核心主題，愿景！那要如何做好我們的愿景呢？什么是超強執行力的目標？我們說酒店超強執行力最終的服務目標是要超越顧客期望的滿意度是不是？那什么是超越呢？超越的心態就是愿景的塑造！那超越需要什么作為基礎？或者說要想超越，我們得給自己一個理由，為什么要超越？為什么要超越顧客期望的滿意度呢？那就是理想，目標，也就是愿景！心態決定了你的行為的結果，一切的好的結果都是從希望開始的，如果你連想都不敢想的話，那結果就是完全不可能，如果你去想了，那就是有可能，如果你去不斷完善心中的希望，那你就會有很大的可能，完全的有可能。如果你的心中沒有目標，沒有愿景，你都不是很明確你這樣做了結果會是怎樣的？你都不明確超越了顧客期望的滿意度，你的工作環境會有哪些改變？你如果連這些都不明確的話，那你也絕不會具有超強執行力。要想我們的員工具有超強執行力，要想我們的工作充滿激情，具有超強的動力，作為這個團隊的領導者，我們必須要很明確的知道酒店未來的發展方向，自己的發展方向，然后要很明確的告訴我們的員工，然后還要幫助我們的員工設定她的職業發展目標，而且要不斷的灌輸企業發展方向。

如果你的心中充滿了希望，如果你的心中目標明確包括工作的環境生活的品質，那么對你的工作生活你還會沒有激情嗎？很多時候我們的員工思想很單純很幼稚，那么作為他們的領導，作為酒店的職業經理，我們有責任也有義務引導性的為每一位員工確定他們的人生目標，尤其是工作目標，我們為了什么而工作？我們未來的工作環境是什么樣的？

我在內蒙古的海德酒店工作的時候，海德酒店是一家五星級酒店，是內蒙古甚至北方地區也算是做的比較好的酒店吧，在我07年從珠海回去海德酒店上班的第一天，當時酒店的總經理蔣大為，就給我說了海德酒店以及集團公司的未來發展，而且還給我做了職業發展的規劃，說集團公司未來呢，是要做五星級酒店連鎖，現在呢集團在內蒙古的呼和浩特市，北京都在興建五星級的上海金茂君悅大酒店，那現在的這個酒店實際上就是一個培訓的基地，很大程度的是為了以后集團酒店產業發展的人才儲備，預計08年年底呼和浩特市的酒店就要開業，那你現在是先做質檢主管，然后1年之后新酒店開業之后你去做質檢培訓經理，然后未來集團在5年之內將會組建酒店管理公司，管理集團旗下的所有酒店，到時候如果你有能力，如果你還在的話，我們會安排你去做酒店管理公司的質檢培訓總監，負責整個酒店管理公司的質檢培訓工作，當然了在這5年之內我們會對你進

行全方面的提升，包括給你提供良好的發揮空間，只要你有思想有能力我們一定會讓你放手去做，同時我們也會給你提供更多的培訓機會，包括外派去一些國內的頂級酒店或者一些一流的培訓機構去學習，還有外聘業內專家來酒店對你進行一系列的培訓，提升你的能力。這樣下來的話，10年之內我們要讓你成為集團旗下頂級五星級酒店的CIO，當然了到那個時候我們的酒店管理公司也將會成為內蒙古甚至北方最有實力的品牌連鎖五星級酒店管理公司。

大家現在回想一下我剛才分享的海德酒店總經理給我設定的愿景，1年之后經理，5年之后總監，10年之后總經理。在看下公司的愿景，1年之后另一家五星級酒店開業，5年之后集團成立五星級酒店管理公司，10年之后我們的酒店管理公司成為中國北方最有實力的品牌連鎖五星級酒店管理公司。如果你決定了要在這家公司做的話，有了這些愿景你還會沒有激情嗎？你還會沒有目標嗎？你還會沒有動力嗎？你還會沒有執行力嗎？不會了，絕對不會了！絕對有超強的執行力，因為你心中的愿景明確，因為你所在的公司愿景明確，并且愿景非常的明確細化，1年之后，5年之后，10年之后，也許更多年之后你都很明確自己要怎樣做，自己有可能成為什么樣的人。

那聽過了我剛剛的分享，大家現在回想一下，我們有沒有規劃我們的未來？

我們的酒店有沒有明確的未來的發展規劃？

我們的員工是否很清晰的了解酒店的發展規劃？

我們有沒有幫助我們的員工設定他們的職業發展目標？

我們有沒有不斷的灌輸酒店發展方向和員工的個人發展方向？

如果沒有的話，如果我們沒有做的話，我們要我們的員工具有超

強的執行力是根本不可能的，因為我們的員工沒有目標，沒有目

標就沒有動力，沒有動力就不會有執行力，更不會有超強執行力！我們為什么要有超強執行力？我們得給自己一個理由，那這個理由就是我們心中的愿景！人的任何執行都是需要一個理由的，如果沒有理由那就是機器了，機器不需要理由，但是我們不要忘記我們是人，人的缺點就是凡事要有一個理由，理由的合理性、明確性決定了行為結果的質量。尤其是我們的酒店服務，我們的服務必須要給自己一個服務的理由，不然的話我們就無法為客提供人性化的服務，因為我們沒有理由，沒有理由就不會發自內心的服務，沒有發自內心的服務會有超強執行力的嗎？

愿景規劃讓執行力充滿激情并充滿著無限的動力。

三、學習

接下來我們在看第二個組成執行力的核心主題是什么？是學習，學習能力決定了執行力，那我們說到學習的時候，我相信在座所有的人，大部分的管理者都會第一時間想到，要讓我們的員工去學習，很少有管理者會想到自己，在管理過程中，我們的管理者更多的是強調對員工加大培訓力度，而我們有沒有想過自己？我們有沒有想過自己也要學習呢？未來的競爭是學習能力的競爭，不管你有多高的學歷，或者是很多年的工作經驗，如果你沒有去更新你的思想，沒有去自覺的參加培訓，沒有去學習，沒有去積累，那么總有一天你的員工會超越你的，那個時候你還如何培訓你的員工？如何指導你的員工？任總在上次給大家培訓的時候說，我們管理者是員工的火車頭，我們跑多快員工就會跑多快，我不這樣認為，我認為如果你跑的沒有你的員工快的時候，你的員工就會超越你，作為領導，你首先是你必須要比你的員工跑的快，你必須要跑在最前面，不然的話，你就會被超越。

學習態度很重要，作為一個部門的領導，你的學習態度會直接影響到你部門所有員工的對于學習態度，你想一下，你每天都不想參加培訓，你每天都在抱怨公司搞培訓，你參加培訓都是走形式，那么你的員工會怎么想？而且更嚴重的是，你在你的員工的面前說你討

厭培訓，你現在用你的內心反省一下，如果你是員工，你會怎樣想？你還會有積極的充滿激情的學習態度嗎？絕對沒有了。

我們每天都在強調員工徹底執行，那我們回想一下自己，回想下自己對你所要執行的內容徹底了解了嗎？我們說要執行我們的規章制度，但是我們的管理者對我們的規章制度都熟悉了嗎？你都沒有熟悉，作為管理者，作為監督執行者，你如何讓你的員工執行？你都不知道那你如何讓你的員工執行呢？

所以我要告訴大家的就是，學習力就是執行力！團隊執行力其實就是團隊學習能力的執行。一個沒有學習力的團隊也絕對不會是一個超強執行力的團隊，一個團隊的領導沒有學習力，那么他的團隊也不會是一個具有超強執行力的團隊。

第四篇：從管理者到領導者

從管理者到領導者

2006年12月20日 8:25來源：慧聰網企業管理頻道

杰克·維爾奇有一句名言，“多一點領導，少一點管理”。美國前國家安全顧問布熱津斯基也在他新近出版的《大抉擇》中說：“美國不是要做世界的警察、管理世界，而是要去領導世界”，兩人都從不同的角度、不約而同的強調了領導的重要，這不禁讓很多人產生了疑惑，到底領導和管理有何區別？為什么維爾奇和布熱津斯基都那么強調領導的重要性呢？領導和管理的區別

通常，人們都習慣把管理和領導當作同義語來用，似乎管理者就是領導者，領導過程就是管理過程，而實際上，管理者和領導者是兩個不同的概念，二者既有聯系，又有區別。傳統的管理理論中，領導是管理的四大基本活動（計劃、組織、領導、控制）之一，但是，隨著管理科學的發展，領導越來越被作為一個獨立的活動被研究和應用。管理和領導在類似的活動中有著不同的側重點：

管理通常是整合各種資源借助各種手段來達到既定的目標，管理注重做事，把事情做的既有效果又有效率，也就是我們常說的又快又好。管理比較注意細節，注意手段，注意技術的應用。

相對應的是，領導通常關注意義和價值，關注所要達到的目標是否正確，是否值得。領導關注做人、關注人的尊嚴、人的價值、人的潛能、人的激勵和發展。如果說管理側重技術和手段，側重過程和方法，那么領導側重人文和目的，側重結果和藝術。

當然二者間還存在一些重要的區別。比如，管理是剛性的，領導則是柔性的，管理是共性的，領導則是個性的；管理是重制度的，領導則是重德治的；管理是重權力作用的，而領導是重魅力作用的，重影響力的。

從管理到領導

在80年代享受了長達10多年的繁榮的日本經濟，在90年代，卻遭受了10多年的蕭條，甚至于今天仍然沒有完全復蘇的跡象，東芝、NEC、日立、富士通、三菱5大電子工業公司同時陷入危機；創造奇跡的日本汽車產業，也在風雨飄搖，日產甚至被迫關閉。是什么原因讓日本從長期繁榮到長期蕭條？

通過分析我們可以發現，促成日本經濟奇跡的核心技術，都屬于機械技術。日本工業正是在機械技術最精致的頂峰上產生了繁榮，但隨著信息時代的來臨，面臨數字技術的兩次跳躍式的發展，日本經濟發展產生了斷裂。日本沒有跳過去，日本沒有產生比爾.蓋茨，問題正是出在管理上，簡單的說正是日本從企業到政府管得太多，管的太碎，太細，管了許多不該管、也管不了的事，把創新管死了，違背了信息時代管理規律。韋爾奇提倡的“多一點領導，少一點管理”針對的也就是正向我們闊步走來的信息時代。

1、工業時代的管理是以工作為中心的，它重視對事的管理，重視做事的程序、方式、重視做事的效率。對事的管理越具體越好，越直接越好，對事的管理越多越好，越死越好。管理的越死就越科學，越嚴格。

而信息時代管理是以人為中心的，它重視人、尊重人、關心人；重視人的需求、動機；重視對人的關懷、對人的引導和輔助。對人的領導越靈活越好、越藝術越好。

信息時代是知識時代，核心是人，而不是機器，在信息時代管好不一定管好人，但把人領導好了，則一定能把事做好。

2、工業時代流行的管理是以控制為主要手段的。它往往依賴嚴格的規章制度，借助管理者的權威和集中的權力，使被管理者俯首聽命，按照管理者意志行動。

信息時代的領導是以激勵為主要方式的，它借助各種各樣的精神的和物質的手段來滿足被領導者的需求，激發被領導者的動機，開發被領導者的潛能，引導被領導者的奮斗目標。

3、工業時代流行的管理重過程、重任務、重目標和指標、重效率。而信息時代流行的領導重結果、重目的、重效益、重價值。領導追求的是價值最大化，他給被領導者留下了足夠大的創新空間。“高舉目的，降低目標”。所以到今天重視目的和價值的領導比重視目標任務的管理更受歡迎。

4、工業時代流行的管理追求的是秩序，是條理性、程序性和規范性。而信息時代流行的領導則追求創新，追求變革，追求突破，管理與常規和秩序不可分，領導與變革和創新緊密相聯。

由于管理重秩序，所以管理強調的是共性和剛性，不管什么對象什么時候都用相同的方式去管理，由于領導重變革，所以領導強調的是個性和柔性，強調根據不同的對象、不同的情境來選擇不同的領導方式。

管理科學發展至今，領導已經從管理中相對獨立出來，領導和管理已經有著不同的側重點，有著不同的理念，但這兩個概念并不是對立的，只有把二者融合起來，一致起來才能追求最大的效益。

但要明確的是，從科學上來說，管理仍是一個大概念，領導是從屬管理的一個小概念，除了領導外，管理還包括計劃、組織和控制等內容。

其次，工業時代的管理是控制為重點的，而現代信息時代的管理是應該以領導為重點的，在今天，我們應該追求的是一種領導型的管理。在這個以人為本，個人主體意識張揚的年代，應該凸現領導的作用，加大領導的分量，只有這樣才能最大限度的發揮人的智慧和潛能，才能符合信息時代管理規律。

（作者：陳巍，南京陸軍指揮學院軍隊管理學在讀碩士研究生。聯系電話：

***025-58693891，聯系地址：江蘇南京龍盤南京陸軍指揮學院研究生三隊，郵編：210045）

第五篇：從管理者到領導人

從管理者到領導人

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《商界·中國商業評論》，2006年8月4日，作者：張躍，編輯：，將文章發

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一個領導人不僅僅是能完成某一項工作，或者是完成一個別的管理者也能做的工作。他能創造一個別人不能創造的價值，不僅僅是為客戶，也不僅僅是為國家、為社會，還包括他的員工，包括他的供應商。他如果能夠為這些人創造一種特殊的價值，他可能就是領導。否則的話，他就是一個一般經營者、一般管理者。

我經常感覺到有一些人還是比較累的，他累得不太值得，他把企業辦得表面上看還可以，但是他是在重復一種勞動，我就覺得他累得不一定值得。他的員工覺得也還基本上滿意，但是沒有感激之情。如果員工對他有感激之情就很像領導了，如果客戶對他有特殊的期望、特殊的好評，可能就更像領導了。

一個企業經營到一定的時候，總會遇到各種各樣的風險，風險面前企業領導人用什么樣的態度？企業要吃虧的時候，讓企業吃虧還是讓客戶吃虧的時候，企業領導人是什么態度？讓企業收益方面受影響，還是讓員工受影響的時候，企業領導人是什么態度？這一類叫正直的、無私的精神也特別的重要。

總之一句話，正派的東西他可以加強積極向上的東西，正派的東西可以加強一個領導人的領導能力。無論靠強權也好，還是普通比較流行的經濟上的高付出、工資、股票等等，都顯得領導力往往是不足的，如果足的話，靠的不是這些東西。你正派的表現、企業正派的表現，還有就是員工長遠的發展空間，還有就是領導人某方面的才華，各人特殊的魅力。

作為領導人，千萬不要以為除了工作還有更好快樂的形式，領導人有工作上的快樂，才有了員工快樂的基礎。在別人休息的時候，我覺得我就在超越別人，不論是晚班還是中午吃飯時間，我總覺得每天都額外賺回許多時間。這點我特別滿足，我對時間太看重了。偶爾會有一天我覺得疲乏，大部分時間我都處于非常快樂的狀態下工作。有疲勞和厭倦的時候通常都是我發現自己在某些方面做得不夠好的時候，而不是身體真的疲勞。我的身體是不會疲勞的，沒有成績我才會疲勞。我長期以來埋頭工作大家至少是欽佩的，然后專業大家也是欽佩的，這就夠了。如果一個企業的領導他有過人的地方，然后他又不狹隘，在管理上，在各個方面不狹隘就夠了，我感覺我還是稱職的。不能說有什么人格魅力、個人魅力，我不知道有多少，也不知道有多少人在背后罵我，這個我不知道，但是我知道我是稱職的。

企業家素質應該包含以下內容：一高、二強、三多、四穩。一高：境界高；二強：欲望強、耐力強；三多：多才、多藝、多興趣；四穩：原則穩固、方向穩當、作風穩健、情緒穩定。企業家是一個完美的人，是承擔責任的人。作為承擔責任完美的人，這十條是必須要的。

作者為遠大集團CEO