第一篇：人力資源師二級單選精選

實(shí)證研究方法重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本事（是什么）的問題

勞動力參與率是衡量、測度（人口參與社會勞動）程度的指標(biāo) 勞動力供給彈性是勞動力供給量變動對工資率變動的反映程度 供給富有彈性表示為ES>1

對于勞動力 供給量變動的百分比小于工資率變動的百分比，判斷正確的是ES＜1

供給缺乏彈性表示為E＜1

對于勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比，判斷正確的是ES>1

勞動力供給的工資彈性ES表示為（△S/S）（△W/W）勞動力需求的自身工資彈性Ed表示為（△D/D）（△W/W）

勞動力需求的自身工資彈性是勞動力需求量變動對工資率變動的反映程度 需求富有彈性表示為Ed>1 需求缺乏彈性表示為Ed＜1

對于勞動力需求量變動的百分比大于工資率變動的百分比判斷正確的是Ed>1

對勞動力需求量變動的百分比小于工資率變動的百分比，判斷正確的是Ed＜1

邊際產(chǎn)量MP用公式表示為△Q/△L

在其他生產(chǎn)要素不變時，由勞動投入人的增加所引起的產(chǎn)量變動的第一個階段判斷正確的是AP遞增

AP于MP的交點(diǎn)為平均產(chǎn)量AP的最大值 當(dāng)MP=0時，總產(chǎn)量取得最大值

在完全競爭的條件下，短期企業(yè)勞動力需求決定的原則是MRP=VMP 局部均衡分析方法的代表人物是馬歇爾 一般均衡分析方法的代表人物是瓦爾拉 均衡價格輪是由馬歇爾提出的實(shí)際工資計(jì)算公式是貨幣工資/價格指數(shù) 總供給等于消費(fèi)+儲蓄之和

由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為結(jié)構(gòu)性失業(yè)

失業(yè)率公式表示為失業(yè)人數(shù)/社會勞動力人數(shù)

貨幣政策是政府通用調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)，穩(wěn)定物價和保持經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策。收入差距衡量指標(biāo)是基尼系數(shù)

從世界各國來看，基尼系數(shù)小于0.2時，表示收入差距非常小

勞動法的首要原則是保障勞動者的勞動權(quán) 就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的核心

所謂全面保護(hù)是對勞動者權(quán)益和權(quán)能的保護(hù)，包括人身權(quán)益和財(cái)產(chǎn)權(quán)利、法定權(quán)利和約定權(quán)益

政府指定活調(diào)整重大勞動關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)當(dāng)貫徹“三方原則”，即政府、工會、企業(yè)家協(xié)會共同參與決定

不屬于社會保險(xiǎn)特征的是自由性

憲法在國家的法律體系中具有最高法律效力

國務(wù)院勞動行政法規(guī)是當(dāng)前我國調(diào)整勞動關(guān)系的主要依據(jù) 勞動和社會保障部發(fā)布的個規(guī)范性文件稱勞動規(guī)章 任意解釋不具有法律效力

勞動合同是雇員于雇主確定勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議

集體合同是 通過工會和雇主或雇主協(xié)會按照合法的程序，經(jīng)過集體談判達(dá)成的關(guān)于一般勞動條件的協(xié)議

習(xí)慣法是以法律共同體的長期實(shí)踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)

勞動法的體系是指勞動法的各項(xiàng)具體勞動法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系 勞動標(biāo)準(zhǔn)制度包括工作時間和休息休假制度，工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護(hù)制度等

勞動法規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)唄最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，具有單方面的強(qiáng)制性

社會保險(xiǎn)和福利制度在于保障勞動者的物質(zhì)幫助權(quán)，其功能是使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)和生育等情況下能夠獲得幫助和補(bǔ)償。

勞動法監(jiān)督檢查的內(nèi)容包括《勞動法》各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施狀況，也包括勞動法律部門各項(xiàng)勞動法律規(guī)范的實(shí)施狀況

勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中行程的勞動者于用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系

勞動關(guān)系的產(chǎn)生是以勞動條件的分離為其條件的勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系的最主要區(qū)別在于勞動法律關(guān)系體系了國家意志 勞動合同關(guān)系即雇員于雇主在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系 勞動合同是勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)

勞動行政法律關(guān)系是勞動行政主體與勞動行政相對人之間，實(shí)現(xiàn)和保障勞動關(guān)系的運(yùn)行而依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)行政法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系

勞動服務(wù)法律關(guān)系是勞動服務(wù)主體與勞動關(guān)系當(dāng)事人一方或雙方之間，在勞動服務(wù)過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系 勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)

運(yùn)用勞動法的各種調(diào)整方式將勞動關(guān)系轉(zhuǎn)換為勞動法律關(guān)系是勞動法對勞動關(guān)系的第一次調(diào)整

勞動法律關(guān)系是一種雙務(wù)關(guān)系，雇主和雇員在勞動法律關(guān)系之中既是權(quán)利主體有事義務(wù)主體，無謂對價關(guān)系

勞動法關(guān)系的主體是指依據(jù)勞動法律的規(guī)定，享有權(quán)利，承擔(dān)義務(wù)的勞動法律噶un想的參與者，即雇主與雇員。

完全勞動行為能力的人是指身體健康，有完全行為為自由，18周歲以上的男性勞動者。

勞動法律關(guān)系的內(nèi)容試紙勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù) 勞動法律關(guān)系的客體是指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物

依據(jù)勞動法律事實(shí)是否當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，法律事實(shí)可分為勞動法律行為和勞動法律事件

勞動法律行為是指當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅。具有一定法律后果的活動。

勞動法律事件是指不以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。

企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠(yuǎn)性的謀劃與方略

當(dāng)整個行業(yè)日趨成熟時，行業(yè)成長變慢，導(dǎo)致為了生存而產(chǎn)生的激烈競爭，利潤下降。

政治法律環(huán)境是影響企業(yè)戰(zhàn)略覺得首要外部條件

企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時間性企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。售后服務(wù)屬于企業(yè)的基本活動

在SWOT分析圖中，位于第II象限的企業(yè)應(yīng)采取扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略 差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和有效原則

在一般競爭的戰(zhàn)略中重點(diǎn)戰(zhàn)略是選擇行業(yè)內(nèi)一部分或某一些細(xì)分市場作為其目標(biāo)市場和競爭的領(lǐng)域

成熟行業(yè)的特點(diǎn)是銷售增長緩慢，市場占有競爭加劇

衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定包括領(lǐng)導(dǎo)地位戰(zhàn)略、何時定位戰(zhàn)略、迅速推出戰(zhàn)略 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施是戰(zhàn)略管理工作的主體

戰(zhàn)略評價標(biāo)準(zhǔn)是指預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)，是戰(zhàn)略控制的依據(jù) 安全余額越大，銷售額緊縮的余地就大，經(jīng)營越安全

當(dāng)經(jīng)營安全率低于20%時，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營安全率的決策

決策樹的分析程序包括1剪枝決策、2計(jì)算期望值3繪制樹形圖，按照分析程序的順序排列正確的是321

悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)又稱為華德決策標(biāo)準(zhǔn)

PDCA循環(huán)法是將1計(jì)劃2執(zhí)行3檢查

4、處理四個階段周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行計(jì)劃管理的一種方式。

建立合理有效的目標(biāo)體系是企業(yè)完成計(jì)劃人物的關(guān)鍵 市場營銷是企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)

市場是現(xiàn)實(shí)購買者和潛在購買者的總和 按照交換對象不同，可以將市場分為上商品市場、服務(wù)市場、技術(shù)市場、金融市場勞動力市場的信息市場

消費(fèi)者市場是指所有為了個人消費(fèi)而購買上品活服務(wù)個人和家庭所構(gòu)成的市場

在復(fù)雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括1引起需求2收集信息3評價方案4決定購買5買后行為。

直接購買是指企業(yè)的采購部門根據(jù)過去和許多供應(yīng)商打交道的經(jīng)驗(yàn)，選取供貨企業(yè)，并訂購過的同類產(chǎn)業(yè)用品。

所謂企業(yè)營銷機(jī)會就是對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能夠享受競爭優(yōu)勢的市場機(jī)會

產(chǎn)品項(xiàng)目是指某一品牌或產(chǎn)品大類內(nèi)由尺碼、價格、外觀、及其他屬性來區(qū)別的具體產(chǎn)品

產(chǎn)品組合的深度是指產(chǎn)品打雷中每種產(chǎn)品有多少花色、品種和規(guī)格 商標(biāo)是指已獲得專利并受法律保護(hù)的一個品牌或一個品牌的一部分 下列不屬于頭入期產(chǎn)品生命周期策略的是改善產(chǎn)品策略 下列不屬于售淺服務(wù)的是提供零件

所謂銷售渠道是指產(chǎn)品由企業(yè)向最終顧客移動過程中所經(jīng)理過的各個環(huán)節(jié)或企業(yè)通過中間商到最終顧客的全部市場營銷機(jī)構(gòu)

渠道的長度就是產(chǎn)品在從生產(chǎn)者流向最終顧客的整個過程中所經(jīng)過的中間層次或環(huán)節(jié)

企業(yè)控制能力是企業(yè)的聲譽(yù)、人力、財(cái)力和物力。

獨(dú)家性分銷，即企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷活代理其他產(chǎn)品。

廣告是企業(yè)以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品活勞務(wù)信息，以擴(kuò)大影響、增加銷售的一種手段。

態(tài)度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向 工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度 最早提出組織承諾的是貝克爾

組織承諾與缺勤率和流動率成負(fù)關(guān)系 社會知覺是整體對其他個體的知覺

首因效應(yīng)是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響

光環(huán)效應(yīng)是指當(dāng)對一個人的某些特性形成好的或壞的印象后，人們就傾向于據(jù)此推論其他 的特性

刻板印象是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據(jù)此去推斷這個群體的每個成員的特征

歸因就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。

內(nèi)因是指導(dǎo)行為活或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

外因包括行為者所處的各種環(huán)境、機(jī)遇、所從事工作的特點(diǎn)和難度，以及工作與人的相互作用、他人對行為者的強(qiáng)制活約束、鼓勵的作用等。穩(wěn)因是指行為者的能力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、法律、制度和規(guī)范等。

第一個將望理論用于工作動機(jī)并將其公式化的是弗洛姆 第一個對學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是愛德華.桑代克 社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是班杜拉

團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是指團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力

幫助團(tuán)隊(duì)成員設(shè)定團(tuán)隊(duì)議事日程、讓團(tuán)隊(duì)始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能

關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團(tuán)隊(duì)成員們結(jié)合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至有某種樂趣的是團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能

領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系的是關(guān)懷維度

領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標(biāo)的是結(jié)構(gòu)維度

在20世紀(jì)50年代末提出了第一個綜合的權(quán)變模型是費(fèi)德勒

在權(quán)變理論中，把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件，這一理論是領(lǐng)導(dǎo)情景理論

領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致的是路徑—目標(biāo)理論 心里測量是將人的智力人格興趣情緒等心理特征，按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定的解釋的過程。心理測量工具是心理測驗(yàn)

心理測驗(yàn)按測驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗(yàn)，另一類是人格測量。

信度又稱穩(wěn)定性活可信性，是指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。

效度是指一個測驗(yàn)結(jié)構(gòu)與被測驗(yàn)者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)程度，也就是一個測驗(yàn)希望測量的心理特征的有效性和準(zhǔn)確性。

領(lǐng)導(dǎo)情境理論主要包括兩個方面的內(nèi)容，一是工作成熟度，二是心理成熟度。

社會屬性不屬于人性的內(nèi)容

20世紀(jì)二三十年代，美國哈弗大學(xué)教授埃爾頓.梅奧提出了社會人假說 約束人不符合人本管理思想

人力資源本事是有形資本對人力資本的理解不正確 管理費(fèi)用不屬于人力資本投資支出的形式 針對性不屬于人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性

目標(biāo)設(shè)計(jì)的針對性不體系人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性 人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)

創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營體系 美國模式不屬于人力資源組織開發(fā)的方法 科技手段不屬于人力資源管理開發(fā)的手段 在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理以人為中心 在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理動態(tài)管理

在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理

在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合的 在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性 在管理體質(zhì)上，現(xiàn)代人力資源管理屬于主動開發(fā)型 在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理以計(jì)算機(jī)為主 在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門處于決策層 企業(yè)管理的核心是人的管理

員工的引進(jìn)與培養(yǎng)不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石

企業(yè)集團(tuán)是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體 不屬于狹義人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是勞動力市場計(jì)劃 企業(yè)的行業(yè)特征在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式

以下企業(yè)人員需求預(yù)測方法中，不屬于量化分析方法的是德爾菲預(yù)測技術(shù) 下列屬于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法有管理人員接替模型 人員比率發(fā)不屬于人員定額分析法

企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測時，下列最難預(yù)測的人員是城鎮(zhèn)實(shí)業(yè)人員

人力資源供大于求導(dǎo)致人浮于事，生產(chǎn)貨工作效率下降

一般情況下，差異量數(shù)越大，集中數(shù)量的代表性就越小 最常用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差

由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)的特征，從而作出片面的判斷，這是暈輪效應(yīng)

以近期的記憶代替整個測評時期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致的測評結(jié)果誤差是

近因誤差

某公司為了填補(bǔ)營銷總監(jiān)的空缺，對營銷部人員做了一個素質(zhì)測評，這屬于那種素質(zhì)測評的類型？選拔性

某公司的銷售主管王女士在對銷售人員做培訓(xùn)之前，做了一個綜合素質(zhì)測評，這屬于那種素質(zhì)測評的類型？開發(fā)性

妹妹喜歡說話，姐姐喜歡動手，這體現(xiàn)了個體差異原理

銷售工作要求執(zhí)行者能說、善于表達(dá)、匯集工作要求執(zhí)行者細(xì)心，這體現(xiàn)了工作差異原理

標(biāo)準(zhǔn)差就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定

在某一測量問卷中有這樣一個問題“擅長說服，善于贏得支持”，其他選項(xiàng)為”A精通B善于C尚可在這壓力精通善于是指標(biāo)度 面試官提問：“如果公司派你出差，而這個時候你的母親病危，你怎么處理：”這是什么類型面試情景面試

面試官事先沒有確定提綱，想到什么就問什么，這種面試中常見的問題指的是缺乏系統(tǒng)性

看了應(yīng)聘者的資料，就認(rèn)為他不錯，這時候面試考官犯了首因效應(yīng)的偏見 根據(jù)面試技巧，以下面試官的做法中，不正確的是認(rèn)真傾聽，適當(dāng)發(fā)表結(jié)論性意見。

你的工作經(jīng)理如何？這是一個什么類型的面試問題？背景性 下列屬于群體決策特點(diǎn)的是運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)原理

當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具是評價中心 具有生動的人際互動效應(yīng)的測評方法是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目：接受企業(yè)復(fù)職人員，利大于弊，還是弊大于利？這是兩難式題目

考官在面試時候?yàn)榱吮硎居押谩⒄嬲\、應(yīng)該有怎么樣的肢體語言？目光接觸

課程目標(biāo)是指學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)過程中各個階段應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)根據(jù)環(huán)境的需求來確定

企業(yè)在發(fā)展期應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣，使之適應(yīng)企業(yè)的要求等

對于培訓(xùn)已處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓(xùn)項(xiàng)目來說，企業(yè)一般從內(nèi)部開發(fā)教師資源

決策模擬訓(xùn)練是指通過模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略，以及在諸多方案中如何做出選擇，她的目的是提高決策的有效性質(zhì) 培訓(xùn)評估意義的體現(xiàn)來至于培訓(xùn)過程的全程評估

建設(shè)性評估就是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評估

反映評估是一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主管感覺或滿意程度

信度指對培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行側(cè)式時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度 認(rèn)知成果可用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的基本原理，方法活程序等的熟悉程度

績效成果更多地考慮到學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后在工作績效上產(chǎn)生的變化

強(qiáng)迫選擇法不能避免個人偏見 評價中心技術(shù)不包括財(cái)務(wù)分析 成績記錄法具備有效性的優(yōu)點(diǎn)

針對考評時出現(xiàn)的優(yōu)先和近期效應(yīng)，所采取的客服方式不包括以近期信息代替全期信息

以下指標(biāo)中新聘員工離職不宜用于評價企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)

設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系的步驟乳如下1工作分析2理論驗(yàn)證3指標(biāo)調(diào)查4修改調(diào)整

對考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多重要素綜合積分時，不宜選用算術(shù)平均法

平衡積分卡從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度衡量企業(yè)業(yè)績 如果對業(yè)績直白哦的跟蹤和監(jiān)控耗時過多，可運(yùn)用的改進(jìn)措施是由跟蹤“正確率”指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤“錯誤率”指標(biāo)

關(guān)于360度考評的保密性，說法正確的是上級不應(yīng)知道每個下級對自己的評分

薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平銷售提成工資屬于績效工資制的形式

什么是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本根據(jù)和前提？崗位分析與評價 下面關(guān)于崗位分類的說法不正確的是崗位縱向分級和橫向分類無關(guān)

已知崗位分類的步驟包括四個方面，正確的是1橫向分類2縱向分級3制定崗位說明書4建立崗位分類圖

團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素不應(yīng)該包括技術(shù)工資 管理人員工資的構(gòu)成不包括銷售提成實(shí)行經(jīng)營者年薪制不需要具備的條件是明確企業(yè)整體績效考核體系 以下對績效工資的說法錯誤的是績效工資制很公平?jīng)]有爭議

以下關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)說法錯誤的是寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持直線型組織結(jié)構(gòu)

在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位與被勞動者之間依法訂立勞動合同 勞動者實(shí)際勞動給付的對象是接受單位

被派遣勞動者的工資和社會保險(xiǎn)是由勞動派遣單位支付

勞務(wù)派遣中存在組合的勞動關(guān)系，組合勞動關(guān)系的運(yùn)行中，存在兩種合同，以下關(guān)于這兩種合同的說法錯誤的是其一是接受單位與被派遣勞動者簽訂的勞動合同

工資直到線上也稱預(yù)警線，是對工資增長較快，工資水平較高企業(yè)提出的警示和提示

勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為年工資收入和月工資收入兩種 總工程師對本單位的安全生產(chǎn)負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任

按照勞動爭議的主體劃分，可以把勞動爭議劃分為個別爭議、集體爭議、和團(tuán)隊(duì)爭議。

群眾性是調(diào)解的特點(diǎn)

在企業(yè)調(diào)解委員會中，用人單位代表人數(shù)不得超過委員總數(shù)的1/3

誰主張、誰舉證是屬于勞動爭議仲裁原則中的區(qū)分舉證責(zé)任原則的內(nèi)容 勞動爭議仲裁的申訴時效為60天

勞動合同可以約定試用期，試用期的期限不得超過6個月

對發(fā)生法律效力的仲裁裁定，一方當(dāng)事人不履行，另一方當(dāng)事人可以向人民法院申請強(qiáng)制執(zhí)行

勞動安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用不包括醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)

派遣單位與接受單位之間發(fā)生的爭議如果涉及被派遣勞動者的利益。則屬于民事糾紛

稅后利潤審計(jì)不屬于勞動爭議的標(biāo)的被派遣勞動者的管理具有特殊性，主要體現(xiàn)在可能出現(xiàn)勞動歧視問題 企業(yè)應(yīng)對呀un共定期體檢，發(fā)現(xiàn)疾病應(yīng)當(dāng)及時治療

第二篇：人力資源師二級要點(diǎn)

企業(yè)人力資源師（二級）要點(diǎn) 和操縱器的配置；2）影響勞動環(huán)境的自然因素。

第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃 因事設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則。

1、織織結(jié)構(gòu)的類型：1）直線制（優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)

11、設(shè)置崗位應(yīng)注意考慮以下同個方面（原則）：簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；1）崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，是否以盡可能少的崗位設(shè)置承擔(dān)盡可能多的工解決問題及時，管理效率比較高。）2）直線職作任務(wù)？[最低數(shù)量原則] 2）所有崗位是否實(shí)能制（優(yōu)點(diǎn)：既能保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標(biāo)、職能管理部門的參謀、指導(dǎo)作用，彌補(bǔ)不足；3）總?cè)蝿?wù)的實(shí)現(xiàn)？[有效配合原則]3）每一個崗位事業(yè)部制（優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放，有利于最高管理是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)？它與上下左右層擺脫日常行政事務(wù)；各事業(yè)部主管擺脫了事崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)？[最大效益原事請示匯報(bào)的限制，能自主處理各種日常工作，則]（4）組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、有助于加強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感；各事業(yè)部科學(xué)、合理、系統(tǒng)化原則？[科學(xué)系統(tǒng)原則] 可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動；各事業(yè)

12、企業(yè)人力資源規(guī)劃可以分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況劃、組織人事規(guī)劃（組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃；緊密掛鉤。4）矩陣制（優(yōu)點(diǎn)：將企業(yè)橫向、縱勞動組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃；勞動定員定額計(jì)劃）、向進(jìn)行了很好的聯(lián)合； 能在不增加人員的前提制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。

下，將不同部門專業(yè)人員集中起來；較好地解

13、勞動協(xié)作是通過下列各組織形式實(shí)現(xiàn)：1）決了組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的作業(yè)組，一般需要由同一工種組織專業(yè)作業(yè)組；矛盾；實(shí)現(xiàn)了企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)2）生產(chǎn)小組，一般以10-15人為宜；3）工段、合。）5）子公司和分公司。車間和廠部的組織。

2、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素：（1）信息溝

14、勞動定員就是在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)通（體現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)上，有六項(xiàng)具體要求：1）組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定明確工作內(nèi)容和性質(zhì)、職權(quán)和職責(zé)關(guān)系；2）溝的限額。

通渠道要短捷、高效；3）信息必須按既定路線

15、勞動定員的作用：合理的勞動定員就是企和層次進(jìn)行有序傳遞，不論是上傳還是下達(dá)，業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；合理的勞動定員就是勞動都應(yīng)經(jīng)過信息聯(lián)系的每一個層次，不能隨意超工資計(jì)劃的基礎(chǔ)；合理定員就是企業(yè)內(nèi)部勞動過；4）要在信息聯(lián)系中心設(shè)置稱職的管理人員；力調(diào)配的主要依據(jù)；合理的勞動定員有利于企

5）保持信息聯(lián)系的連續(xù)性，這要求組織設(shè)計(jì)把業(yè)加強(qiáng)管理；合理的勞動定員有利于提高員工重點(diǎn)放在職位上，即要因事?lián)袢耍且蛉嗽O(shè)隊(duì)伍的素質(zhì)。

崗；6）重視非正式組織在信息溝通中的作用，16、勞動定員的原則：定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企共同工作使人們形成一種獨(dú)特的人際關(guān)系，它業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；定員必須以精簡、高可以溝通正式組織所不能提供的信息，所以組效、節(jié)約為目標(biāo)；各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須尊重非正式組織及其溝通方要做到人盡其才、人事相宜；要創(chuàng)造一個貫徹式。）（2）技術(shù)特點(diǎn)；（3）經(jīng)營戰(zhàn)略；(起步執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。

階段、開拓階段、發(fā)展階段)（4）管理體制；17.勞動定額指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件

（5）企業(yè)規(guī)模（管理工作量小，為管理服務(wù)的下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品和完成一定組織結(jié)構(gòu)也相應(yīng)簡單；企業(yè)規(guī)模大，管理工作的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。勞量大，需要設(shè)置的管理機(jī)構(gòu)多）（6）環(huán)境變化動定額有兩種基本表現(xiàn)形式：時間定額和產(chǎn)量（企業(yè)面臨的環(huán)境復(fù)雜多變，有較大的不確定定額。

性，要求在力時給中下層管理人員較多的經(jīng)營18.勞動定額的作用：包括兩個基本方面，即組決策權(quán)和隨機(jī)處理權(quán)以增強(qiáng)企業(yè)對環(huán)境變動的織生產(chǎn)和組織分配。表現(xiàn)在：（1）就組織和動適應(yīng)能力）。員廣大員工努力提高勞動生產(chǎn)率的有力手段；

3、部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、直線職能制、（2）就編制計(jì)劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)；（3）事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣結(jié)構(gòu)等。以工作就正確組織勞動與合理定員的基礎(chǔ)。19.勞動定任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)：直線制、直線職額的種類：（1）現(xiàn)行定額；（2）計(jì)劃定額；能制、矩陣結(jié)構(gòu)；以成果為中心來設(shè)計(jì)的部門（3）不變定額；（4）設(shè)計(jì)定額

結(jié)構(gòu)：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制；以關(guān)系為中心20.勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)的分類：（1）按其使用的設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)：跨國公司、子公司。范圍，分為全國通用標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)

4、在服務(wù)和后勤部門設(shè)計(jì)時，需要注意以下三準(zhǔn)。按其綜合程度，分為單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)。個問題：1）服務(wù)和后勤部門的設(shè)計(jì)必須和整個21.定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括： 定員額標(biāo)準(zhǔn)的組織的工作效率結(jié)合起來，即通過這些部門的適用范圍和使用說明；各類人員的劃分范圍；設(shè)立，在整個組織的工作效率得到提高。2）盡崗位設(shè)置及工作量的規(guī)定；生產(chǎn)方法與程序；可能把服務(wù)部門設(shè)置在靠近被服務(wù)的單位所在使用設(shè)備的名稱與規(guī)格；各崗位、設(shè)備的定員地，以使這些部門能又快又好地提供所需要的人數(shù)及各主要崗位對人員素質(zhì)的要求等內(nèi)容和服務(wù)。3）注意服務(wù)部門的社會化趨勢。項(xiàng)目。

5、系統(tǒng)反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：工作崗位22.定員標(biāo)準(zhǔn)形式一般分為：單位用工標(biāo)準(zhǔn)和服說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖（包括：務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)。

業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制）定員定額標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂，及時調(diào)整。企業(yè)內(nèi)

6、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)外部環(huán)境，是指那些給企業(yè)造部人力資源供給量必須考慮內(nèi)部人員的自然流成市場機(jī)會或環(huán)境威脅的主要社會力量，直接失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、或間接地影響企業(yè)的戰(zhàn)略管理。對于企業(yè)宏觀降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）。常用環(huán)境的分析和認(rèn)識可以使企業(yè)識別外部因素中預(yù)測方法有：人力資源信息庫（包括：技能清可能發(fā)生的重大變化和趨勢，識別所面臨的機(jī)單、管理能力清單）、管理人員接替圖表法、會和威脅。可以從以下幾個主要方面分析： 1）馬爾哥夫模型等。

政治和法律環(huán)境；2）經(jīng)濟(jì)環(huán)境；3）科技環(huán)境；23.影響企業(yè)外部勞動供給的因素主要有：（1）

4）社會文化環(huán)境；5）自然環(huán)境。人口政策和人口現(xiàn)狀；（2）勞動力市場發(fā)育程

7、工作崗位分析的目的：1）制定制度；2）招度；（3）社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。聘任用；3）培訓(xùn)開發(fā)4）工作設(shè)計(jì) 24.企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有：大中

8、工作崗位分析的任務(wù)：1）崗位描述；2）崗專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、技職校畢位要求； 業(yè)生、失業(yè)人員、其他組織在職人員、流動人

9、工作崗位分析的主要內(nèi)容：1）崗位名稱的員。

分析；2）崗位任務(wù)的分析；3）崗位職責(zé)的分25.人力資源需求預(yù)測的方法：集體預(yù)測法（德析；4）崗位關(guān)系的分析；5）崗位勞動強(qiáng)度和爾菲預(yù)測法）、回歸分析法、勞動定額法、轉(zhuǎn)勞動環(huán)境的分析；6）崗位對員工的知識、技能、換比率法、計(jì)算機(jī)模擬法。

經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備的分析。26.人力資源管理制度規(guī)范的類型：（1）企業(yè)

10、改進(jìn)崗位工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容：（1）擴(kuò)大工作基本制度；（2）管理制度；（3）技術(shù)規(guī)范；范圍：1）工作擴(kuò)大化；2）工作豐富化：a)多（4）業(yè)務(wù)規(guī)范；（5）個人行為規(guī)范。

樣化；b)任務(wù)的整體性；c)任務(wù)的意義；d)自制度化管理是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)組織主權(quán)；e)反饋。（2）工作滿負(fù)荷；（3）勞動集體協(xié)作行為的管理方式。

環(huán)境的優(yōu)化：1）影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素：a)27.制度化管理的主要特征：（1）在勞動分工

工作地的組織；b)照明與色彩；c)設(shè)備、儀表的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責(zé)任，并把這些權(quán)力和責(zé)任作為規(guī)范而制度化；（2）按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同職位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來。（3）以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對人的應(yīng)用素質(zhì)、能力等要求。（4）在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離，管理人員不是所管理企業(yè)的所有者，只是根據(jù)法律制度賦予的權(quán)力暫時處于擁有權(quán)力的地位。（5）管理人員在實(shí)施管理時有三個特點(diǎn)：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。（6）管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個人。28.制度化管理的優(yōu)越性：1）個人與權(quán)力相分離；2）是理性精神合理化的體現(xiàn)；3）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要。29.工資項(xiàng)目預(yù)算應(yīng)進(jìn)行三個方面的分析檢查：（1）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對工資預(yù)算的影響；（2）分析當(dāng)年同比的物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度，物價指數(shù)只會大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整幅度，取其增長幅度最高的指數(shù)，作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。（3）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參考指標(biāo)之一。30.社會保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目預(yù)算步驟：（1）分析對照國家有關(guān)規(guī)定，對涉及員工權(quán)益的項(xiàng)目有無增加或減少，標(biāo)準(zhǔn)有無提高或降低；（2）由于本類項(xiàng)目的提取比例一般就按照本地區(qū)上員工月平均工資測算的，因此應(yīng)掌握本地區(qū)有關(guān)部門公布的各種員工工資水平的數(shù)據(jù)資料。（3）企業(yè)中上工資及社會保險(xiǎn)等方面相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和資料。31.企業(yè)人力資源管理項(xiàng)目包括：（1）工資項(xiàng)目。“員工工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動報(bào)酬總額，主要由計(jì)時工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計(jì)件工資、資金、津貼和補(bǔ)貼、加班工資等部分組成。”（2）涉及到員工權(quán)益的社會保險(xiǎn)費(fèi)及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目。如：1）基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)；2）醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)；3）失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)；4）工傷保險(xiǎn)費(fèi)；5）生育保險(xiǎn)費(fèi)；6）員工福利費(fèi)；7）員工教育經(jīng)費(fèi)；8）員工住房基金；9）其他費(fèi)用。（3）其他項(xiàng)目。如“其他社會費(fèi)用”、“非獎勵基金的資金”、“其他退休費(fèi)用”等。第二章 招聘與配置

1、組織外部環(huán)境因素：（1）經(jīng)濟(jì)條件；（2）勞動力市場；（3）法律法規(guī)。

2、招聘的內(nèi)部環(huán)境：（1）組織戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃決定組織的發(fā)展方向；（2）組織的財(cái)務(wù)預(yù)算也會影響人員需求；（3）組織文化、管理網(wǎng)絡(luò)等內(nèi)部因素也影響人員招聘工作。招聘的目標(biāo)，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。一次成功的招聘過程，通俗地，就是組織找到了想要的員工，個人找到了理想的單位，人與事兩者的匹配過程。

3、人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成五個方面的配置內(nèi)容：（1）人與事總量配置分析，即有多少事要用多少人去做。（2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析，即組織人員配置的一個重要目標(biāo)就是把各類人員分配在最能發(fā)揮他們專長的崗位上，做到人盡其才、才盡其用。（3）人與事質(zhì)量配置分析，質(zhì)量配置不符的兩種情況，即現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；現(xiàn)有人員高于現(xiàn)任崗位的要求。（4）人與工作負(fù)荷合理狀況的分析，即事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使工作負(fù)荷量與人力資源身心承受能力相適應(yīng)。（5）人員使用效果分析。招聘的核心就實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。

4、招聘需求是怎樣產(chǎn)生的？（1）組織人力資源自然減員；（2）組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要；（3）現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

5、工作分析一般包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、結(jié)果形成階段、以及應(yīng)用與反饋階段。

（一）準(zhǔn)備階段：確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重安排有結(jié)構(gòu)。這種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)有利于較好地減點(diǎn)；制定總體實(shí)施方案；收集和分析有關(guān)的背少主觀因素對考官評分過程的影響。引外，結(jié)景資料。

（二）實(shí)施階段：與參與工作分析的構(gòu)化面試所獲得的信息更為豐富、完整和深入；有關(guān)人員進(jìn)行溝通；制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃；收集到的資料的可靠性更高，結(jié)果也更于統(tǒng)計(jì)、實(shí)際收集和分析工作信息。

（三）結(jié)果形成階分析和比較。

段：與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息；形▲在人力資源管理中怎樣才能避免評分誤差？成職務(wù)說明書；形成任職條件說明。

（四）應(yīng)1）選擇合適的評價工具。2）評價后能及時反用與反饋階段：職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)；使用饋，講明對被評價者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。不必要的顧慮。3）選擇合適的評價人，盡量避

6、工作分析的主要目的：1）為空缺崗位招聘免與被評價者有競爭或親友關(guān)系的員工參與評員工；2）確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)；3）確定薪酬價。4）對評分方法進(jìn)行講解，說明評分的重點(diǎn)體系；4）培訓(xùn)與開發(fā)。在于被評價者的相對位置。5）要注意避免評分

7、工作分析的基本方法：觀察法、面談法、調(diào)中的誤差，如順序效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響查問卷法、工作日志法、工作實(shí)踐法、典型事等等。件法。

17、人員選擇時應(yīng)注意的問題1）簡歷并不能代

8、工作說明書編寫要求：清晰、具體、簡短（一表本人2）工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3）不要忽視般不超過6-8 項(xiàng)）。求職者的個性特征4）讓應(yīng)聘者更多地了解組織

9、崗位勝任特征分析：發(fā)現(xiàn)勝任特征、界定勝5）給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會；6）注意不忠誠任特征、評估勝任特征。和欠缺誠意的應(yīng)聘者7）關(guān)注特殊人員8）慎重

10、編寫工作說明書應(yīng)注意的事項(xiàng)：1）以符合做決定9）面試考官要注意自身的形象。

邏輯的順序來組織編寫工作職責(zé)；2）使用通俗▲面試提問時應(yīng)注意的問題：注意簡歷并不能的語言，盡量避免過強(qiáng)技術(shù)性的術(shù)語；3）應(yīng)該代表本人，應(yīng)對應(yīng)聘者提供材料進(jìn)行提問，鑒表明各項(xiàng)職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。別材料的真?zhèn)危蛔⒁夤ぷ鹘?jīng)歷比學(xué)歷重要，應(yīng)

11、招聘策略包括：招聘地點(diǎn)策略、招聘時間了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)而不是對未來承策略、招聘渠道和方法的選擇、招聘宣傳戰(zhàn)略諾；通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)的選擇。鍵細(xì)節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己

12、招聘計(jì)劃一般包括：人員需求清單、招聘的評價。通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的信息發(fā)布的時間和渠道、招聘團(tuán)人選、招聘者價值取向，而不輕信應(yīng)聘者的自己觀點(diǎn)；有意的選擇方案、招聘的截止日期、新員工的上崗提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛時間、招聘人選、招聘工作時間表、招聘廣告盾的回答，來測謊，等等。樣稿。

18、針對特殊群體的招聘政策：（1）禁止未成13、獵頭公司的工作程序：（1）分析客戶需要；年人就業(yè)的法律（16 周歲）；（2）照顧特殊（2）搜尋目標(biāo)候選人；（3）對目標(biāo)候選人進(jìn)群體就業(yè)的政策（特殊群體人員指謀求職業(yè)困行接觸和測評；（4）提交候選人的評價報(bào)告；難或處境不利的人員，包括婦女、殘疾人、少（5）跟蹤與替換。數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人）；（3）招聘臺、14、內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)： 港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定：1）需聘雇內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)：對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性的臺、港、澳人員從事的崗位就用人單位有特高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵殊需要，且內(nèi)地暫缺適當(dāng)人選的崗位；2）有勞性強(qiáng)，費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：來源少，難以保證招動部門所屬職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)開具的、在轄區(qū)內(nèi)招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖，可能會聘不到所需人員的證明，或在勞動部門指導(dǎo)下因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。外部招聘優(yōu)點(diǎn)：進(jìn)行公開招聘3周以上，仍招聘不到所需人員。來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員。帶來新思想、另：用人單位招聘外國人須具備下列條件：（1）新方法，樹立組織形象。缺點(diǎn)：篩選難度大，需聘用外國人從事崗位應(yīng)就有特殊需要，國內(nèi)時間長，進(jìn)入角色慢，了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大，暫缺適當(dāng)人選且不違反國家有關(guān)規(guī)定的崗位；招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。內(nèi)部、外（2）除經(jīng)文化部批準(zhǔn)外，不得聘用外國人從事部招聘問題的關(guān)鍵就如何使外部招聘與內(nèi)部招營業(yè)性文藝演出。聘之間達(dá)成某種程度上的均衡。

19、在應(yīng)聘者供不應(yīng)求時可以使用：（1）將其

15、不同招聘方法適用的招聘對象 他部門人員調(diào)配過來；（2）加班；（3）轉(zhuǎn)包；發(fā)布廣告：中下級人員；借助一般中介機(jī)構(gòu)：（4）尋找大學(xué)生等兼職人員；（5）租賃員工；中下級人員；獵頭公司：熱門、尖端人員；上（6）工作重新設(shè)計(jì)。門招聘：初級專業(yè)人員；熟人推薦：專業(yè)人員。當(dāng)招聘需求為正值時：外部招聘、內(nèi)部招聘、發(fā)布信息媒體的選擇：根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)內(nèi)部晉升、技能培訓(xùn)。當(dāng)招聘需求為負(fù)值時：行選擇；根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇；根據(jù)招聘凍結(jié)、提前退休、增加無薪假期、裁員。媒體的廣告定位進(jìn)行選擇。員工離職的原因：個人原因、單位內(nèi)部原因、與獵頭公司合作的注意事項(xiàng)：（1）選擇獵頭公組織外部原因。

司應(yīng)對其資質(zhì)進(jìn)行考察；（2）約定雙方的責(zé)任20、離職面談的內(nèi)容：建立融洽關(guān)系，面談的與義務(wù)；（3）選擇獵頭公司中最好的顧問為你目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，服務(wù)。新舊工作比較，改進(jìn)意見，結(jié)論等。

16、人員選擇常用的方法有：筆試、面試、情離職面談的技巧：離職面談的準(zhǔn)備（時間以境模擬、心理測試。面試是最常見的招聘方式。20-40 分鐘）、離職面談中的咨詢技巧、離職面試的步驟：（1）面試前的準(zhǔn)備階段；（2）面談后的作業(yè)。在面談過程中要遵循實(shí)效性原面試開始階段；（3）正式面試階段；（4）結(jié)則、真誠性原則、開放性原則和暢所欲言的原束面試階段；（5）面試評價階段。則。面試中常犯的錯誤：（1）面試目的不明確；（2）

21、當(dāng)員工提出辭職時，要注意以下幾個問題：不清楚合格者應(yīng)具備的條件；（3）面試缺少整快速做出反應(yīng)、保密、為員工解決困難把他爭體結(jié)構(gòu)；（4）偏見影響面試，常見于：第一印取回來。象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力。

22、穩(wěn)定人才的措施：

（一）支付高工資，1）BD 面試（行為面試），其假設(shè)前提是一個人過提高勞動效率；2）開發(fā)產(chǎn)品增加盈利。

（二）去的行為最能預(yù)示其未來的行為。改善福利措施。

結(jié)構(gòu)化面試的一般程序：1）測評人員就位，分

23、降低員工流失的精神激勵措施：（1）滿足發(fā)結(jié)構(gòu)化面試評價材料。2）引導(dǎo)員將考生引入干事業(yè)的需要；（2）強(qiáng)化情感投入；（3）誠考場，相互介紹。3）主考官開始與考生輕松地心誠意留員工；（4）不同周期的留人措施。一交談，以消除考生的顧慮。4）主考官說明總體個員工在公司內(nèi)生命周期，可分為引入、成長、時間和問題數(shù)，希望考生控制好時間。5）測評飽和、衰落四個階段。

人員按程序與考生進(jìn)行面試談話，考生回答完困難組織的留人措施：

（一）即要加強(qiáng)激勵，每個問題后，說明“回答完畢”。6）測評人員又要鼓勵競爭；

（二）既要關(guān)心愛護(hù)，又要教根據(jù)考生回答問題的質(zhì)量進(jìn)行評分。7）考生退育引導(dǎo)；

（三）既要充分放手，又要有效制約；場，核分員收取評分表，統(tǒng)計(jì)評分結(jié)果。與普

（四）既要講人情，也要有制度保證。通面試相比，結(jié)構(gòu)化面試的根本特點(diǎn)是具備嚴(yán)第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)：考官的構(gòu)成有結(jié)構(gòu)；測評的要素有

1、具體培訓(xùn)制度的內(nèi)容：1）培訓(xùn)服務(wù)制度（參結(jié)構(gòu)；測評的標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)；面試的程序和時間加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽，企業(yè)投入價值尚未收回，則得不償失，為防范這種問題的出現(xiàn)，就必須建立制度進(jìn)行約束，培訓(xùn)服務(wù)制度由此而產(chǎn)生并被廣泛運(yùn)用。培訓(xùn)制度就培訓(xùn)管理的首要制度。）2）入職培訓(xùn)制度（規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。）3）培訓(xùn)激勵制度（對員工激勵、對部門及其主管的激勵、對企業(yè)本身的激勵）4）培訓(xùn)考核評估制度（檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，同時為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)，也就規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑）5）培訓(xùn)獎懲制度（獎懲制度就保障前面幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵）6）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度（明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本，受訓(xùn)者的服務(wù)、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)）。

2、員工發(fā)展計(jì)劃制定的步驟：1）進(jìn)行人員需求分析；2）設(shè)計(jì)人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計(jì)劃；3）行動方案的設(shè)計(jì)與開發(fā)；4）對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實(shí)施與管理；5）對人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評估。

3、按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可以分為三個層面：整體發(fā)展計(jì)劃；培訓(xùn)管理計(jì)劃；部門培訓(xùn)計(jì)劃。從規(guī)劃的時間長短來劃分為，基本由三個部分組成：長期發(fā)展規(guī)劃；中期培訓(xùn)規(guī)劃；短期培訓(xùn)計(jì)劃。

4、運(yùn)用績效分析方法確定培訓(xùn)對象，主要經(jīng)過以下步驟：（1）通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。（2）根據(jù)工作說明書和任務(wù)說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)和理想績效。（3）確認(rèn)理想績效與實(shí)際績效的差距。（4）分析績效差距的成因及績效差距的重要性。（5）根據(jù)績效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。（6）針對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象擬定培訓(xùn)計(jì)劃。

5、根據(jù)任務(wù)分析獲得相關(guān)信息。對每個特定工作的具體培訓(xùn)需求來，任務(wù)水平分析可以提供三方面的信息：1）每個工作所包含的任務(wù)2）完成這些任務(wù)需要的技能3）衡量完成該工作的最低績效標(biāo)準(zhǔn)。

6、根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象，可大致分為三類：重復(fù)性需求、短期性需求、長期性需求。

根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象時，必須考慮：（1）反映組織未來要求的人事計(jì)劃；（2）營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候；（3）改善組織氣氛與個體滿意度。

7、確定培訓(xùn)對象的基本原則是：（1）在最需要的時候選最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)；（2）針對具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營中的重要程度選員；（3）充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。

8、績效分析必須將重點(diǎn)放在五個方面：工作背景、工作者、工作者行為、工作結(jié)果、結(jié)果反饋。

9、培訓(xùn)方法就是指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而確定的手段和技法。

10、適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式：直接傳授培訓(xùn)方式是培訓(xùn)者直接通過一定途徑向培訓(xùn)對象發(fā)送培訓(xùn)中的信息。這種方法的主要特征就信息交流的單向性和培訓(xùn)對象的被動性。具體形式主要有：講授法、專題講座法、研討法、以掌握技能為目的實(shí)踐性培訓(xùn)法。實(shí)踐法就是通過讓學(xué)員在實(shí)際工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中，親身操作、體驗(yàn)、掌握工作所需的知識、技能、的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普通。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有很強(qiáng)的實(shí)用性，就員工培訓(xùn)的有效手段。常用的幾種方式：工作指導(dǎo)法、工作輪換、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。

11、制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法

1）培訓(xùn)需求分析：決定員工現(xiàn)有績效是否需要提高的機(jī)制。2）工作說明：用來判斷某一培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括什么、不包括什么的機(jī)制3）工作任務(wù)：用來分析培訓(xùn)的特殊要求的機(jī)制。4）排序：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析5）陳述目標(biāo)6）設(shè)計(jì)測驗(yàn)：判斷：測驗(yàn)僅用于培訓(xùn)結(jié)束時，以便對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評價。7）制定培訓(xùn)策略8）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容9）實(shí)驗(yàn)：判斷,培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)好以后，可以通過實(shí)驗(yàn)性的培訓(xùn)來判斷培訓(xùn)規(guī)劃的優(yōu)缺點(diǎn)并加以改進(jìn)，以保證培訓(xùn)規(guī)劃的有效性。

11、培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算主要考慮以下因素：

（1）確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源：企業(yè)承擔(dān)，企業(yè)與

23、培訓(xùn)評估的步驟：進(jìn)行需求分析；如果可員工共同分擔(dān)。（2）確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使能，要建立基本的數(shù)據(jù)庫；選擇評估方法；決用。（3）進(jìn)行培訓(xùn)成本——收益計(jì)算

4、制定定評估策略；最后確定評估項(xiàng)目所要達(dá)到的目培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃

5、培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低。標(biāo)；估算開發(fā)和實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目的成本/收益；設(shè)

12、制定培訓(xùn)計(jì)劃的步驟：（1）根據(jù)培計(jì)評估手段和工具；在適當(dāng)?shù)碾A段收集評估數(shù)訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計(jì)據(jù)；對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和解釋（有三類分析方法劃。（2）管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培尤其適用，即趨中趨勢分析、離中趨勢分析、訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批。（3）培訓(xùn)部門組織安排相關(guān)趨勢分析）；根據(jù)評估分析結(jié)果調(diào)整培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)教師和教材，或項(xiàng)目；計(jì)算投資回報(bào)率；對培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。（4）后勤部門對與內(nèi)部行溝通（有四種人必須得到評估結(jié)果：培訓(xùn)開培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、住宿、交通予發(fā)人員、管理層、學(xué)員、學(xué)員的直接經(jīng)理）。以落實(shí)。（5）培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時間編

24、在分析培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)時，有三類統(tǒng)計(jì)方法制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。尤其適用：趨中趨勢分析；離中趨勢分析；相

13、征詢建議書包括以下內(nèi)容：概括說明企業(yè)關(guān)趨勢分析。

所尋求的服務(wù)種類；所需參考資料的類型與數(shù)

25、培訓(xùn)效果評估可以從四個層面進(jìn)行：反應(yīng)量；接受培訓(xùn)的人員數(shù)量；項(xiàng)目資金；評價滿評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、結(jié)果評估。意度；服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程；預(yù)期完成項(xiàng)目

26、評估報(bào)告的基本結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容：導(dǎo)言；的時間；公司接受建議的截止日期。概述評估實(shí)施的過程；闡明評估結(jié)果；解釋、13、員工發(fā)展規(guī)劃的制定應(yīng)該遵循的原則：政評論評估結(jié)果和提供參考意見；附錄；報(bào)告提策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)、務(wù)求實(shí)效。要。

14、一個完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括：

（一）培訓(xùn)項(xiàng)

27、培訓(xùn)需求的層次分析（1）組織層次分析。目的確定；

（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)，培訓(xùn)內(nèi)容主要是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)開發(fā)要考慮：（1）要適應(yīng)需求；（2）要突出計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。（2）工能力；（3）要具有超前性。

（三）實(shí)施過程的作崗位層次分析。主要是確定各個工作崗位的設(shè)計(jì)；

（四）評估手段的選擇；

（五）培訓(xùn)資員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和源的籌備；

（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。培訓(xùn)內(nèi)容、能力。工作分析、績效評價、質(zhì)量控制報(bào)告和接受課程培訓(xùn)的學(xué)員、企業(yè)自身的特點(diǎn)這三種顧客反映等都為這種培訓(xùn)提供了重要信息。（3）基本資源是用來作為進(jìn)行培訓(xùn)機(jī)構(gòu)選擇決策的員工個人層次分析。尋找績效差距，為將來評基礎(chǔ)。價培訓(xùn)結(jié)果和評估未來培訓(xùn)的需要。

15、選擇培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的有關(guān)問題：

28、培訓(xùn)需求的對象分析1）新員工培訓(xùn)需求分1）該公司在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪析。2）在職員工培訓(xùn)需求分析

些類型的經(jīng)驗(yàn)；2）該公司人員構(gòu)成及對員工的29、培訓(xùn)需求的階段分析（1）目前培訓(xùn)需求分任職資格要求；3）曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項(xiàng)目或析。（2）未來培訓(xùn)需求分析。

擁有的客戶；4）為其提供服務(wù)的客戶提供的參30、基本的培訓(xùn)方法有：直接傳授法、實(shí)踐法、考資料；5）可說明所提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有參與法、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法、成效的證據(jù)；6）該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)科技時代的培訓(xùn)方式。展?fàn)顩r的了解程度；7）咨詢合同中提出的服務(wù)、31、這幾種培訓(xùn)方法的適用性及其特點(diǎn)

材料和收費(fèi)等事宜；8）培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)時間；適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)：適宜知識類9）該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽(yù)、的培訓(xùn)，特點(diǎn)：信息交流的單向性和培訓(xùn)對象服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評價； 的被動性。具體形式：

16、設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)：（1）課程定位；（1）講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培（2）確定目標(biāo)；（3）注重策略；（4）選擇訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛模式；（5）進(jìn)行評價。式講授。（2）專題講座法：內(nèi)容可能不具備較

17、培訓(xùn)課程設(shè)置的具體操作過程：前期準(zhǔn)備好的系統(tǒng)性。（3）研討法：圍繞一個或幾個專工作；設(shè)定課程目標(biāo)；信息和資料的收集；課題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)。有集體討論、分組討程模塊設(shè)計(jì)；課程學(xué)習(xí)與試驗(yàn)；信息反饋與課論、對立式討論三種形式。程修訂。實(shí)踐法：適宜技能性的培訓(xùn)，以掌握工作中所

18、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則（要素）：課程需要的知識、技能為目的。特點(diǎn)：將培訓(xùn)內(nèi)容目標(biāo)；課程內(nèi)容；教材；課程模式；課程策略；與實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有課程評價；組織；時間；空間；學(xué)員；執(zhí)行者。效的優(yōu)點(diǎn)。具體方式：1）工作指導(dǎo)法，又稱教

19、培訓(xùn)中使用的印刷材料有：工作任務(wù)表；練法、實(shí)習(xí)法。2）工作輪換3）特別任務(wù)法，崗位指南；學(xué)員手冊；培訓(xùn)者指南；測驗(yàn)試卷、此法常用于管理培訓(xùn)。4）個別指導(dǎo)法 培訓(xùn)評估。參與法：適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。有六20、確定培訓(xùn)教師的來源：企業(yè)外部聘請；企種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模業(yè)內(nèi)部開發(fā)。擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。（1）

21、外部聘請師資的優(yōu)點(diǎn)：（1）選擇范圍大，自學(xué)：指定學(xué)習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；（2）可帶來電視教育（2）案例研究法：是一種信息雙向許多全新的理念；（3）對培訓(xùn)對象具有較大性交流的培訓(xùn)方式，將知識傳授與能力提高融的吸引力；（4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。各方面的重視；（5）容易釀造氣氛，從而促案例培訓(xùn)法中的案例用于教學(xué)時必須具備三個進(jìn)培訓(xùn)效果。特點(diǎn)：內(nèi)容真實(shí)； 案例中應(yīng)包含一定的管理問外部聘請師資的缺點(diǎn)：（1）企業(yè)與其之間缺題； 案例必須有明確的目的；A：案例分析法，乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；（2）外部教師對又稱個案分析法，有描述評價型和分析決策型企業(yè)以及培訓(xùn)對象缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用兩種。B：事件處理法，自編案例。自編案例的性降低；（3）學(xué)校教師可能會由于缺乏實(shí)際內(nèi)容應(yīng)包括：①案例的內(nèi)容簡介②案例發(fā)生的工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只就紙上談兵；（4）外部背景（5W2H 的原則）③實(shí)際解決的對策④得出聘請教師成本較高。內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)：1）的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。（3）頭腦風(fēng)暴法，又稱“研討對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有會法”、“討論培訓(xùn)法”、“管理加值訓(xùn)練法”。利于提高培訓(xùn)效果；2）與培訓(xùn)對象相互熟識，特點(diǎn)，相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大能保證培訓(xùn)中交流的順暢；3）培訓(xùn)相對易于控限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問題更多更佳制；4）內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。內(nèi)部開發(fā)途的方案。（4）模擬訓(xùn)練法, 以工作中的實(shí)際徑的缺點(diǎn)：（1）內(nèi)部人員不易于在培訓(xùn)對象情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源，約中樹立威望，可能影響培訓(xùn)對象在培訓(xùn)中的參束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作與態(tài)度；（2）內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)情景中參與活動，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍；（3）內(nèi)部教師看待問技能，提高其處理問題的能力。（5）敏感性題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。訓(xùn)練法，又稱ST小組法。簡稱ST(Sensitivity

22、外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑：（1）從大中Training)法,適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的專院校聘請教師；（2）聘請專職的培訓(xùn)師；人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格訓(xùn)練；（3）從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問；（4）聘請新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練等（6）管理者訓(xùn)練本專業(yè)的專家學(xué)者；（5）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)法，簡稱MTP 法（Manager Training Plan），系培訓(xùn)教師。是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對管理人員的培訓(xùn)方法。旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基

本原理和知識，從而提高其管理能力。

32、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法（1）角色扮演法（2）行為模仿法（3）拓展訓(xùn)練

33、一些特殊的培訓(xùn)方法

1）網(wǎng)上培訓(xùn)；2）計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)，簡稱

CAI(Computer Assisted Instruction)；(3)心智技能模擬培訓(xùn)法；（4）虛擬培訓(xùn)。

第四章 績效管理

1、績效管理參與者有要涉及以下五類人員：考評者、被考評者本人、被考評者同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員。

2、確定具體績效考證方法時，應(yīng)充分考慮三個重要因素：管理成本、工作實(shí)用性、工作適用性。

3、在設(shè)計(jì)考評方法時可依據(jù)以下基本原則：1）其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法；2）考評者有機(jī)會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法；3）上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法；4）上述兩類情況考不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法。

4、績效考評的效標(biāo)包括以下三類：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)。

5、通過以下幾個環(huán)節(jié)，可提高員工工作績效，保持和增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢：目標(biāo)第一、計(jì)劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四。

6、績效考評的偏差有要來自以下一些原因：（1）考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；（2）考評者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴(yán)；（3）觀察不全面，記憶力不好；（4）行政程序不合理、不完善；（5）政治性考慮；（6）信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等等。重視考評的公正、公平性，帶有偏見，缺乏公正、公平性的考評，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但影響組織和各級有管人員的管理活動，還會對以后績效管理的活動產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾。

7、為保證考評公正、公平性，人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個保障系統(tǒng)：

（一）公司員工績效評審系統(tǒng)；其系統(tǒng)的主要功能是：1）監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作；2）針對績效考評中存在的主要問題進(jìn)行專題研究，提出具體的對策；3）對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確保考評結(jié)果的公平和公正性；4）對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。

（二）公司員工申訴系統(tǒng)。將考評結(jié)果反饋給被考評者，有助于增強(qiáng)考評的透明度與公開性，有利于激勵被考評者，從而達(dá)到既定的考評目的。這一系統(tǒng)的主要功能是：1）允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法2）給考評者一定的壓力和約束，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集的證據(jù)3）減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度。

8、考評總結(jié)階段要完成的工作：1）各個考評人完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報(bào)告；2）針對績效診斷所提示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報(bào)告；3）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃；4）匯總各個方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃。反饋：對事不對人

9、績效診斷的主要內(nèi)容：1）對企業(yè)績效管理制度的診斷；2）對企業(yè)績效管理體系的診斷；3）對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；4）對考評者全面全過程的診斷；5）對被考評者全面全過程的診斷；6）對企業(yè)組織的診斷。

10、績效面談的種類：績效計(jì)劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談、績效總結(jié)面談。績效面談應(yīng)關(guān)注的技巧問題:

1、管理者一定要擺好自己與員工的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，管理者不是評價者或判斷者，雙方是完全平等的交流者。

2、通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定員工的長處。

3、要提前向員工提供他評結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。特別是提請員工注意在目標(biāo)設(shè)計(jì)中，雙

方達(dá)成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾，包項(xiàng)目不同；（2）級別不同薪酬項(xiàng)目不同。括對于結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)的承諾。

4、應(yīng)當(dāng)鼓

6、不同員工各薪酬等級的薪酬結(jié)構(gòu)比例：（1）勵員工參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以工種不同薪酬結(jié)構(gòu)比例不同；（2）級別不同核對考核評價結(jié)果是否合適。

5、員工行為評價薪酬結(jié)構(gòu)比例不同。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型：1）的結(jié)果，為員工考慮本的（培訓(xùn)）發(fā)展計(jì)以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（計(jì)件工資、銷售提劃。成工資、效益工資）；2）以工作為導(dǎo)向的薪酬

11、有效的績效反饋應(yīng)達(dá)到以下要求：（1）有結(jié)構(gòu)（崗位工資制、職務(wù)工資制）；3）以能力效的信息反饋應(yīng)具有針對性；（2）有效的信息為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（職能工資、能力資格工資、反饋應(yīng)具有真實(shí)性；（3）有效的信息反饋應(yīng)具工人技術(shù)等級工資）；4）組合薪酬結(jié)構(gòu)（崗位有及時性；（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動性；技能工資、薪點(diǎn)工資、崗位效益工資）。新型（5）有效的信息反饋應(yīng)具有能動性。薪酬結(jié)構(gòu)類型，將短期激勵與長期激勵相結(jié)合12、找出績效差距和不足的方法有：目標(biāo)比較的薪酬結(jié)構(gòu)，在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了有固定薪酬法、水平比較法、橫向比較法。部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金、等短期激

13、行為導(dǎo)向型主觀考評方法：排列法（排序勵外，還有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票法、簡單排列法）、選擇排列法（交替排列法）、等長期激勵部分。高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中成對比較法（配對比較法、兩兩比較法）、強(qiáng)長期激勵部分比較重較大，而中級管理人員中制分布法（強(qiáng)態(tài)分布法、硬性分布法）。的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較小。

14、行為導(dǎo)向型客觀考評方法：關(guān)鍵事件法（重薪酬等級一般有兩種類型：分層式薪酬等級類要事件法）、行為錨定等級評價法（行為定位型；寬泛式薪酬等類型。法、行為決定性登記量表法、行為定位等級法）、7、核算人工成本基本核算指標(biāo)：包括，企業(yè)從行為觀察法（行為觀察評價法、行為觀察量表業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工時法、行為觀察量表評價法）、加權(quán)選擇量表法。數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值

15、結(jié)果導(dǎo)向型評價方法：目標(biāo)管理法、直接（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費(fèi)用）指標(biāo)法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、成績記錄法。總額、企業(yè)人工成本總額等。

16、績效管理的總流程可包括五個階段，即準(zhǔn)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)。包括，銷售收（營備階段、實(shí)施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率、勞動分配率等。人用開發(fā)階段。工成本就企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，因使用勞動

17、在績效管理的目標(biāo)設(shè)計(jì)中，與員工達(dá)成一力而所有費(fèi)用。它包括從業(yè)人員勞動報(bào)酬總額、致是一個非常重要的方面。請問，領(lǐng)導(dǎo)者在與社會保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動保員工通過討論就績效目標(biāo)達(dá)成一致時應(yīng)注意哪護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等。

些問題？1）要向員工概述績效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)的8、員工福利分為社會保險(xiǎn)福利和用人單位集體目的，講明部門和員工的主要任務(wù)及其考核指福利。

標(biāo)以及對員工本人的期望。2）要鼓勵員工參與社會保險(xiǎn)福利：包括，基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、并提出建議。3）和員工就每一項(xiàng)考核目標(biāo)進(jìn)行失業(yè)、工傷、生育。

討論并達(dá)成一致。4）就行動計(jì)劃、所需的支持用人單位集體福利：包括，經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)和資源達(dá)成共識。5）對討論的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，濟(jì)性福利。

并確認(rèn)在未來的管理過程中跟進(jìn)、檢查和反饋經(jīng)濟(jì)性福利：包括，住房性福利、交通性福利、的方式和時間。伙食性福利、教育培訓(xùn)性福利、醫(yī)療保健性福

第五章 薪酬福利管理 利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、崗位評價的工作程序：選擇崗位分析的方法進(jìn)其他生活性福利、津貼和補(bǔ)貼。

行崗位分析；成立崗位評價小組；選擇崗位評非經(jīng)濟(jì)性福利：咨詢性服務(wù)、保護(hù)性服務(wù)、工價的方法進(jìn)行崗位評價。作環(huán)境保護(hù)。

1、崗位評價方法：（1）崗位排列法，適用于：福利就是間接的薪酬。福利一般是低差異、高崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小的企業(yè)。（2）崗剛性的。主要內(nèi)容包括：勞動保護(hù)計(jì)劃、非工位分類法，適用于各崗位的差別很明顯；公共作時間給付、服務(wù)及額外津貼、非財(cái)務(wù)酬賞。部門和大企業(yè)的管理崗位的企業(yè)。（3）要素

9、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序：（1）確定補(bǔ)充養(yǎng)比較法：適用于能夠隨時掌握較為詳細(xì)的市場老金的來源；（2）確定每個員工和企業(yè)繳費(fèi)比薪酬標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。（4）要素計(jì)點(diǎn)法：適用于例；（3）確定養(yǎng)老金支付的額度；（4）確定崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對精確度要求養(yǎng)老金的支付形式：有三種形式，一次性支付，較高的企業(yè)。定期支付，一次性支付和定期支付結(jié)合。（5）

2、薪酬市場調(diào)查的一般工作程序是怎樣的?為確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時間；（6）確定養(yǎng)老保證調(diào)查數(shù)據(jù)的可靠性、時效性主要應(yīng)注意哪基金管理辦法。

些方面的問題?(1)薪酬市場調(diào)查的四個主要步

10、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序：（1）確定補(bǔ)充驟：確定調(diào)查目的(首先應(yīng)清楚調(diào)查的目的和調(diào)醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度；（2）確定補(bǔ)充查結(jié)果的用途，再開始組織薪酬調(diào)查)、確定調(diào)醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍；（3）確定支付醫(yī)療查范圍（確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、數(shù)據(jù)、時間費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)；（4）確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管段）、選擇調(diào)查方式（一些明確、簡單、規(guī)范的理辦法。

崗位只需簡單的信息就可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，可選擇

11、影響薪酬策略制定的企業(yè)因素主要有哪些?使用簡單的調(diào)查方法，如企業(yè)之間相互調(diào)查、在企業(yè)發(fā)展的不同階段，各應(yīng)采取什么樣的薪委托調(diào)查、調(diào)查公開的信息；反之，則需要使酬策略? 1)影響薪酬策略制定的各種因素：企業(yè)用較為復(fù)雜的方法才能實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的，戰(zhàn)略、企業(yè)運(yùn)營狀況、企業(yè)發(fā)展階段、高級管如調(diào)查問卷）、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)（薪酬調(diào)查的理者的薪酬哲學(xué)等。2)企業(yè)發(fā)展開創(chuàng)階段適合采數(shù)據(jù)一定要真實(shí)、可靠）。(2)①對職位描述是否用低基本工資、高獎金、低福利的薪酬策略；清楚，職位層次是否清晰②選擇的調(diào)查對象(勞成長階段適合采用有競爭力的基本工資、高獎動力市場、企業(yè))是否與本企業(yè)(或周邊勞動力市金、低福利的薪酬策略；成熟階段適合采用有場)具有可比性③提供薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的政府部門競爭力的基本工資、獎金和福利；穩(wěn)定階段適或調(diào)查機(jī)構(gòu)是否具有權(quán)威性；④數(shù)據(jù)采集的方合采用高基本工資、低獎金、高福利的薪酬策法怎樣，是否通過大規(guī)模取樣得到；⑤數(shù)據(jù)是略；衰退階段適合采用高基本工資、無獎金、通過什么樣的方法分析處理的⑥平均數(shù)、中位高福利的薪酬策略。數(shù)、25P、75P之間的關(guān)系如何⑦是否有多年數(shù)第六章 勞動關(guān)系管理 據(jù)的支持，每年參加調(diào)查的對象是否一致。

1、法定條款內(nèi)容：勞動合同期限；工作內(nèi)容；

3、薪酬滿意度調(diào)查工作程序：確定調(diào)查對象、勞動保護(hù)和勞動條件；勞動報(bào)酬；社會保險(xiǎn)；確定調(diào)查方式、確定調(diào)查內(nèi)容。勞動紀(jì)律；勞動合同終止的條件；違反勞動合4、制定薪酬計(jì)劃的方法：一種就從下而上法，同的責(zé)任。

一種就從上而下法。從下而上法比較實(shí)際、靈

2、約定條款內(nèi)容：試用期限；培訓(xùn)；保密事項(xiàng)；活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇；當(dāng)事人協(xié)商約定的其他本。從上而下法可以控制住總體的薪酬成本，事項(xiàng)。

但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素專項(xiàng)協(xié)議：就勞動關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動關(guān)系過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工中特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的的積極性。基礎(chǔ)上達(dá)成的契約。專項(xiàng)協(xié)議可以在訂立勞動

5、不同員工的薪酬構(gòu)成：（1）工種不同薪酬合同的同時協(xié)商確定，也可以在勞動合同的履行期間因滿足主客觀情況的變化需要而訂立。前者包括服務(wù)期限協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議、競爭禁止協(xié)議、補(bǔ)保險(xiǎn)協(xié)議、崗位協(xié)議書、聘任協(xié)議書等；后者通常適用于企業(yè)勞動制度改革過程中因勞動制度的變化、結(jié)構(gòu)調(diào)整、企業(yè)拖欠勞動者工資、應(yīng)報(bào)銷的醫(yī)療費(fèi)或其他債務(wù)以及勞動者個人原因離崗或下崗而簽訂的專項(xiàng)協(xié)議書。

3、訂立、變更勞動合同的原則：平等自愿協(xié)商一致的原則；不得違反法律、行政法規(guī)的原則。

4、訂立勞動合同的程序：要約和承諾；相互協(xié)商；雙方簽約。

法人機(jī)關(guān)有權(quán)代表法人進(jìn)行活動，法人機(jī)關(guān)是法人的權(quán)利能力和行為能力的先使者。法人機(jī)關(guān)能常分為意思機(jī)關(guān)、執(zhí)行機(jī)關(guān)、代表機(jī)關(guān)、監(jiān)察機(jī)關(guān)。意思機(jī)關(guān)即法人的權(quán)力機(jī)關(guān)或決策機(jī)關(guān)；執(zhí)行機(jī)關(guān)，就執(zhí)行意思決策，具體實(shí)施法人對內(nèi)進(jìn)行管理，對外進(jìn)行民事活動和招聘錄取員工活動的功能；代表機(jī)關(guān)，是法人的意思表示機(jī)關(guān)，通常稱為法人的法定代表人；監(jiān)察機(jī)關(guān)，就對法人執(zhí)行機(jī)關(guān)的活動實(shí)施監(jiān)督的機(jī)關(guān)。企業(yè)人力資源部門的代理行為，就基于法定代表人委托授權(quán)而發(fā)生的代理行為。委托代理授權(quán)為要式行為授權(quán)，即應(yīng)當(dāng)以書面形式授權(quán)。

5、勞動合同變更的條件：（1）訂立勞動合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應(yīng)變更相關(guān)的內(nèi)容；（2）訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，應(yīng)變更相關(guān)的內(nèi)容；（3）提出勞動合同變更的一方應(yīng)提前書面通知對方，并要平等協(xié)商一致方能變更合同。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金每滿1 年發(fā)給相當(dāng)于1個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過12個月，工作時間不滿1 年按1 年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

6、用人單位單方解除勞動合同

▲隨時提出解除勞動合同、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件：（1）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，此種情況在試用期滿后不再適用。（2）勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的。（3）勞動者嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的。（4）勞動者被追究刑事責(zé)任的。

▲提前30 天書形式通知、承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任的條件：（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用單位另行安排的工作。（2）勞動者不能勝利工作、經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能達(dá)成一致協(xié)議的。醫(yī)療期期限的具體規(guī)定：（1）實(shí)際工作年限10 年以下的，在本單位工作年限5 年以下的為3個月；5 年以上的為6個月；累計(jì)計(jì)算則按照前述期限延長1倍。（2）實(shí)際工作年限10 年以上的，在本單位工作年限5 年以下的為6個月；累計(jì)計(jì)算則期限延長1倍；5-10 年的為9個月；10-15年的為12個月；20 年以上的為24個月。在本單位工作年限5 年以上的，醫(yī)療期累計(jì)算則期限延長6個月。

▲經(jīng)濟(jì)性裁員的條件：1）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間；2）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁減人員的。

7、勞動者單方解除勞動合同

▲隨時向用人單位提出解除勞動合同：（1）在試用期內(nèi)，勞動者可以提出解除勞動合同，并且無須說明理由或者承擔(dān)賠償責(zé)任。（2）用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件。（3）用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動。▲勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前30 天通知。勞動者如果違反勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應(yīng)賠償：（1）用人單位招收錄用所支付的費(fèi)用；（2）用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用；（3）對生產(chǎn)經(jīng)營和工作直接經(jīng)濟(jì)損失；（4）勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。

8、不得解除勞動合同的條件：（1）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力的；（2）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（4）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。時效為60 日，即提出仲裁的一方應(yīng)在勞動爭議集體合同一般包括的內(nèi)容：

（一）勞動條件標(biāo)發(fā)生之日起60 日內(nèi)向勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)提出準(zhǔn)部分；勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分包括勞動報(bào)酬、工申請，仲裁裁決應(yīng)在收到仲裁申請的60 日內(nèi)做作時間和休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動安全衛(wèi)生出；案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)批準(zhǔn)，延期不得等項(xiàng)條款。

（二）一般性規(guī)定；規(guī)定勞動合同超過30 日。

和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則。

（三）過渡性規(guī)

21、勞動爭議的分類：按爭議主體劃分，個別定；

（四）其他規(guī)定。爭議、集體爭議、團(tuán)體爭議。按爭議性質(zhì)劃分，8、集體合同的形式可以分為主件和附件。主件權(quán)利爭議、利益爭議。按爭議的標(biāo)的劃分，勞就綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動關(guān)系的各動合同爭議、勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息個方面。附件就專項(xiàng)集體合同，是就勞動關(guān)系休假、保險(xiǎn)福利而發(fā)生的爭議、勞動報(bào)酬、培的某一特定方面的事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)協(xié)議。集體訓(xùn)、獎懲等發(fā)生的爭議。合同的期限為1-3 年。

22、信息溝通形式：正式溝通與非正式溝通。縱

9、簽訂集體合同的程序：（1）集體合同的主向信息溝通、橫向信息溝通、建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體；（2）集體合同協(xié)商；主要步驟：1）協(xié)商體。一個完成的員工溝通，總就包括下列要素：準(zhǔn)備；2）討論；3）審議；4）簽字。（3）政信息的發(fā)出者、信息、溝通渠道、信息的接受府勞動行政部門審核；（4）集體合同公布 者。

集體合同與談判型集體合同的區(qū)別：（1）談

23、員工溝通的程序：形成概念；選擇與確定判型程序不需要成立集體合同草案起草小組；信息傳輸語言、方法、時機(jī)；信息傳輸；信息經(jīng)雙方代表談判，達(dá)成一致意見后形成集體合接收；信息說明、解釋；信息利用；反饋。同草案；非談判型程序則就先擬訂集體合同草信息溝通的作用：（1）組織和個人提供信息案再協(xié)商修改。（2）談判型程序在集體合同發(fā)出者所預(yù)期的目標(biāo)、情報(bào)、資料、知識。（2）達(dá)成一致后，不需通過職工代表大會或職工大組織成員之間、部門之間實(shí)現(xiàn)行為統(tǒng)一、相互會討論通過，而就直接由雙方代表簽字；而非了解和理解的工具。（3）信息溝通就實(shí)現(xiàn)企談判型程序則需職工代表大會或職工大會討論業(yè)管理活動從無序到有序狀態(tài)轉(zhuǎn)化的基本手通過。段，企業(yè)組織的有序程度及其狀態(tài)與信息溝通

10、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則：（1）內(nèi)容合程度直接相關(guān)。(4)調(diào)節(jié)人際關(guān)系的工具。（5）法原則；（2）平等合作、協(xié)商一致的原則；實(shí)現(xiàn)有效激勵的手段。

（3）兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者利益原則；降低溝通障礙的干擾：（1）員工溝通不能獨(dú)立（4）維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序原則。于員工性格特點(diǎn)而孤立存在，員工的精神狀態(tài)、11、集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、價值觀念、交往習(xí)慣等諸種人格特征都可能形意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，成溝通障礙。(2)注意溝通語言的選擇。

還具有自身的特點(diǎn)：（1）集體合同是規(guī)定勞

24、勞動爭議預(yù)防的措施：1）強(qiáng)化勞動關(guān)系當(dāng)動關(guān)系的協(xié)議；（2）工會或勞動者代表職工事人的勞動法制觀念；2）強(qiáng)化對勞動法律、法一方與企業(yè)簽訂；（3）集體合同就定期的書規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查；3）強(qiáng)化勞動合同、面合同，其生效需經(jīng)特定程序。集體合同的履集體合同的管理；4）強(qiáng)化和完善企業(yè)的民主管行應(yīng)遵循實(shí)際履行和協(xié)作履行的原則。理體制；5）完善我國的勞動立法。

12、勞動爭議處理的原則：（1）著重調(diào)解及時

25、制定勞動爭議預(yù)防工作計(jì)劃：（1）完善勞處理原則；（2）在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處動關(guān)系管理體制，包括：完善企業(yè)內(nèi)部管理體理原則；（3）當(dāng)事人在適用法律上一律平等的制、在既定的生產(chǎn)經(jīng)營和增長水平的條件下，原則。營造積極進(jìn)取的企業(yè)文化。（2）制定員工溝

13、調(diào)解的特點(diǎn)：（1）群眾性；（2）自治性；通實(shí)施計(jì)劃，包括：建立必要的員工溝通制度，（3）非強(qiáng)制性。明確管理人員在溝通中的職責(zé)；規(guī)定員工溝通

14、調(diào)解委員會的組成：（1）職工代表；（2）工作目標(biāo)，建立員工溝通報(bào)告制度；選擇確定用人單位代表；（3）工會代表。員工溝通方法。工作壓力產(chǎn)生的原因：過重的15、調(diào)解委員會的職責(zé)：（1）按照法律規(guī)定的工作負(fù)荷、時間緊張、管理人員的工作方式和原則和程序處理本單位的勞動爭議，回訪、檢素質(zhì)、不清晰的制度環(huán)境、責(zé)權(quán)不清、職責(zé)不查當(dāng)事人執(zhí)行調(diào)解協(xié)議的情況，督促當(dāng)事人履明、分工協(xié)作狀態(tài)、價值觀沖突。

行調(diào)解協(xié)議。（2）開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)

26、挫折的表現(xiàn)，行為特點(diǎn)：攻擊；冷漠；幻內(nèi)部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作，預(yù)防勞動想；退化；憂慮；固執(zhí)；妥協(xié)。爭議的發(fā)生。溝通的方法：勸告；安撫、勸慰；鼓勵溝通；

16、調(diào)解勞動爭議的原則：（1）自愿原則；包重新定向。

括：申請調(diào)解自愿、調(diào)解過程自愿、履行協(xié)議

27、勞動衛(wèi)生規(guī)程：防止有毒有害物質(zhì)危害；自愿。（2）尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的防止粉塵危害；防止噪聲和強(qiáng)光刺激；防止電原則；包括：勞動爭議發(fā)生后，解決勞動爭議磁輻射危害；防暑降溫和防凍取暖；通風(fēng)和照的方式由當(dāng)事人自由選擇調(diào)解或仲裁，調(diào)解委明；個人防護(hù)用品和生產(chǎn)輔助設(shè)施；職業(yè)病防員會不得阻止；調(diào)解過程中，當(dāng)事人都可提出治。

申請仲裁的請求，調(diào)解委員會不得干涉；勞動禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作：爭議經(jīng)調(diào)解委員會調(diào)解達(dá)成協(xié)議，當(dāng)事人反悔，礦山進(jìn)下作業(yè)；森林業(yè)伐木、歸楞及流放作業(yè)；不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請仲裁的權(quán)利，第四級體力勞動強(qiáng)度的作業(yè)；建筑業(yè)腳手架組對此，調(diào)解委員會不得阻攔和干預(yù)。裝和拆除作業(yè)，以及電力電信行業(yè)的高處架線

17、調(diào)解委員會調(diào)解的程序：（1）申請和受作業(yè)；標(biāo)準(zhǔn)以上的負(fù)重作業(yè)。

理；（2）調(diào)查和調(diào)解；（3）制作調(diào)解協(xié)議

27、執(zhí)行女職工生理機(jī)能變化過程中的特殊保書或調(diào)解意見書。調(diào)解協(xié)議書與調(diào)解意見書不護(hù)：經(jīng)期保護(hù)；孕期保護(hù)；產(chǎn)期保護(hù)；哺乳期同，調(diào)解意見書就調(diào)解委員會單方的意思表示，保護(hù)。

僅就一種建議性的文書，對爭議雙方?jīng)]有約束女職工特殊保護(hù)設(shè)施：建立女職工衛(wèi)生室、孕力；而調(diào)解協(xié)議書就勞動爭議當(dāng)事人雙方的意婦休息室、哺乳室等。

思表示，一經(jīng)當(dāng)事人簽字，就應(yīng)自覺履行，具

28、執(zhí)行未成年工特殊保護(hù)制度：最低就業(yè)年有一定的約束力。調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的齡的規(guī)定（16 周歲）；禁忌勞動范圍；對未成期限為30 日，即調(diào)解委員會應(yīng)自當(dāng)事人申請調(diào)年工實(shí)行定期健康檢查；使用未成年工實(shí)行登解之日起30 日內(nèi)結(jié)束，到期未結(jié)束的，視為調(diào)記制度；對未成年工必須在上崗前進(jìn)行職業(yè)安解不成。全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)。

18、勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成：勞動行政部習(xí)題：

門代表；同級工會代表；用人單位方面的代表；

1、人本管理的基本內(nèi)容是：①人的管理第一；仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)。②以激勵為主要方式：③建立和諧的人際關(guān)系；

19、勞動爭議仲裁的原則：一次裁決原則、合④積極開發(fā)人力資源；⑤培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。議原則、強(qiáng)制原則、回避原則、區(qū)分舉證責(zé)任

2、編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時遵循的原則是：①定量原則。要準(zhǔn)確；②內(nèi)容要先進(jìn)合理；③績效考核標(biāo)準(zhǔn)20、勞動爭議仲裁的程序：（1）申請和受理。要針對不同的崗位及承擔(dān)該崗位被考核者的特(7 日、15 日)（2）案件仲裁準(zhǔn)備。（3）開點(diǎn)而制定；④文字應(yīng)簡潔、通俗。庭審理和裁決。（4）仲裁文書的送達(dá)。（15 日

3、醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來的公內(nèi)不向法院起訴，即生效。）勞動爭議的申訴費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險(xiǎn)制度。

4、職務(wù)分析的內(nèi)容：一般而言，職務(wù)分析中需要收集的信息，主要包括以下幾方面： 1）與工作有關(guān)的內(nèi)容，包括職務(wù)的名稱及所屬部門；工作中需要完成的具體活動，需要方法與步驟；工作材料及最終產(chǎn)品等。2）儀器、設(shè)備、工具及其輔助手段。3）與員工有關(guān)的內(nèi)容。包括工作中注意事項(xiàng)；工作中身體各部分的協(xié)調(diào)程度、勞動強(qiáng)度等。4）工作績效。指經(jīng)過測評的員工的工作表現(xiàn)。為此要先制定衡量工作水平的標(biāo)準(zhǔn)。5）職務(wù)背景。包括工作計(jì)劃、工作條件、企業(yè)及社會背景等。6）職務(wù)對人員的資格要求。指任職人員需具備的能力、個性、學(xué)歷與工作經(jīng)歷等。7）職務(wù)對人員的資格要求。指任職人員需具備的能力、個性、學(xué)歷與工作經(jīng)歷等。

5、如何評估培訓(xùn)的成效？①決定誰將使用這評估報(bào)告及其目的；②依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)擬定評估項(xiàng)目③決定評估內(nèi)容之要點(diǎn)（知識、技能、態(tài)度）；④選擇評估標(biāo)準(zhǔn)（個人改進(jìn)，團(tuán)體通過標(biāo)準(zhǔn)百分率及等級）；⑤設(shè)計(jì)評估工具（紙筆測驗(yàn)，操作表演；自我評估，他人評估；工具的信度、效度和區(qū)分度）；⑥決定評估的時間；⑦評估者的選擇；⑧引導(dǎo)評估的方法（面談、團(tuán)體測試）；⑨評估模式的測試或進(jìn)行評估；⑩分析模式測試結(jié)果或分析評估結(jié)果；⑾重新設(shè)計(jì)評估模式或撰寫評估報(bào)告更詳細(xì)的評估階段劃分。

6、培訓(xùn)方案：

一、本次培訓(xùn)的意義：通過培訓(xùn)使大家掌握新知識和技能，接受新的觀念和理念，開闊知識面和視野，增強(qiáng)大家的職業(yè)競爭能力，使大家能獲得更高的收入，得到更符合自己興趣的工作。同時，通過培訓(xùn)，能使公司新的生產(chǎn)線盡快上馬投產(chǎn)，進(jìn)一步增加公司的市場競爭力。同時調(diào)整員工的思想意識、價值觀和行為規(guī)范，理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動積極性，增強(qiáng)凝聚力。

二、培訓(xùn)需求：通過面談法、問卷調(diào)查法、觀察法和工作任務(wù)分析法進(jìn)行調(diào)查研究；了解公司員工的年齡構(gòu)成、文化結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、價值取向等與新生產(chǎn)線的崗位任職要求有很大差距；對公司戰(zhàn)略意圖缺乏深入了解。公司具備基本的培訓(xùn)條件和能力。因此有必要對全體員工進(jìn)行培訓(xùn)。

三、培訓(xùn)目標(biāo)：1）進(jìn)一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，2）掌握與新生產(chǎn)線有關(guān)的知識，3）了解或掌握新生產(chǎn)線的管理知識和技能，4）了解現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢，5）進(jìn)一步強(qiáng)化公司的文化。

四、培訓(xùn)計(jì)劃：本次培訓(xùn)利用業(yè)余時間，地點(diǎn)在公司培訓(xùn)中心。

五、培訓(xùn)預(yù)算：1）場地、設(shè)備使用費(fèi) 2）教材和資料費(fèi) 3）講課費(fèi) 4）交通、通訊費(fèi) 5）其他備用金。

六、授課方法：采用案例分析、討論交流、影視、講授結(jié)合的方式

七、培訓(xùn)的考核方式：采用筆試、案例分析、實(shí)際操作相結(jié)合的方式

八、培訓(xùn)結(jié)果的反饋：1）根據(jù)本次培訓(xùn)的考核結(jié)果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線的崗位上；2）本次培訓(xùn)的考核全部記入員工培訓(xùn)檔案。

九、培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施：1）幫助大家確立合適的培訓(xùn)目標(biāo)；2）規(guī)范員工的學(xué)習(xí)行為和學(xué)習(xí)動機(jī)；3）樹立榜樣、評比表揚(yáng)、獎勵等多種激勵措施相結(jié)合，調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性和主動性。

十、培訓(xùn)效果評估：

1、本次培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)：

2、參訓(xùn)員工的知識和技能是否得到提高

3、員工的工作態(tài)度是否有改變

4、培訓(xùn)的內(nèi)容、方法和安排是否合適

5、培訓(xùn)中出現(xiàn)了哪些需要改進(jìn)的問題。

7、在工作分析時，員工常由于擔(dān)心工作分析對其已熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者引起自身利益的損失，而故意提供不真實(shí)信息。假如遇到此種情況，你將采取什么樣的方法來應(yīng)對？答：1）盡可能將員工及其代表納入到工作分析的過程之中；2）在工作分析開始之前，向員工解決清楚實(shí)施工作分析的原因、工作分析小組的構(gòu)成、所提供的信息資料的重要性、工作分析結(jié)果將帶來的影響等；3）在必要的時候，做出不會有損工當(dāng)前利益的書面承諾；4）在工作分析實(shí)施過程中，要求上級主管參與協(xié)調(diào)；5）注意運(yùn)用多種方法收集工作分析信息；6）公布工作分析日程表，及時反饋階段性成果和最終結(jié)果。

8、為培訓(xùn)對象提供一套與課程內(nèi)容一致的教材需要考慮什么問題？l）培訓(xùn)課程開發(fā)的教材必須是事先精心準(zhǔn)備的，符合實(shí)際需要并能反映該領(lǐng)域最新發(fā)展趨勢的培訓(xùn)資料2）培訓(xùn)教材中的印刷材料是最常見、最可靠，也是最便宜的教學(xué)材料，常常包括學(xué)員手冊、教師手冊、測試問卷、培訓(xùn)效果評估問卷等等 3)打破傳統(tǒng)的教科書體系.從單一的文字材料擴(kuò)充到聲、像、網(wǎng)絡(luò)以及其他可利用的媒體提高培訓(xùn)效率，使學(xué)員更容易也更愿意接受培訓(xùn)的內(nèi)容4）讓樓訓(xùn)對象參與到培訓(xùn)教材的設(shè)計(jì)中來。培訓(xùn)對象本人的經(jīng)歷和感受往往可以起到對培訓(xùn)教材進(jìn)行補(bǔ)充或擴(kuò)展的作用。課程設(shè)計(jì)者可以配合教學(xué)模式和方法的設(shè)計(jì),為培訓(xùn)的參與者留出創(chuàng)造空間，發(fā)揮學(xué)員的主動性，使培訓(xùn)教材變得更靈活，更具備互動性。

9、在進(jìn)行培訓(xùn)評估的過程中要關(guān)注哪些問題根據(jù)職業(yè)發(fā)展理論，在員工進(jìn)入組織之后，企業(yè)的職業(yè)生涯管理可以分為幾個階段？相應(yīng)地包括哪些主要任務(wù)？

(1)進(jìn)入組織階段 : 招聘、選拔和配置，組織上崗培訓(xùn)，考察評定新員工。2）早期職業(yè)階段 : 發(fā)現(xiàn)員工的才能，幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨。3）中期職業(yè)階段 : 幫助員工渡過中期職業(yè)階段的危險(xiǎn)期；分類指導(dǎo)，為其指示和 開通事業(yè)發(fā)展的職業(yè)通道。4)后期職業(yè)階段 : 鼓勵、幫助員工繼續(xù)發(fā)揮熱情和智慧；幫助員工做好退休的心理準(zhǔn)備和退休后的安排；準(zhǔn)備相應(yīng)的人事調(diào)整計(jì)劃。

10、企業(yè)中的員工個人、部門主管以及人力資源管理者在職業(yè)生涯管理中各自充當(dāng)什么樣的角色？可以從四個方面來分析員工個人、主管和人力資源部門的角色和任務(wù)。1）基于工作需求和個人的優(yōu)點(diǎn)，配合選用。員工提供自我資料，爭取晉升機(jī)會；主管界定某一工作所需的技能、知識和其他特殊資格條件，面試和甄選候選人，并作最 佳的配置；人力資源部協(xié)調(diào)、指引工作分析，并提供工作概況信息，對主管和員工提出 忠告，確定要甄選升遷標(biāo)準(zhǔn)。2)績效規(guī)劃和評估。員工規(guī)劃個人目標(biāo)，請求和接受反饋，完成發(fā)展計(jì)劃書。主 管從整體的策略出發(fā)，為員工提供持續(xù)的反饋和指導(dǎo)，以正式或非正式的方式，評估其 方案。人力資源部監(jiān)督和評價各種量表，并確保其一致性和公平，訓(xùn)練主管人員教導(dǎo)和評估員工。3)個人生涯發(fā)展，營造開放和真誠的環(huán)境，溝通生涯興趣與生涯目標(biāo)。員工負(fù)起自我生涯發(fā)展的責(zé)任，尋找并獲得有關(guān)自我和生涯取向的真實(shí)信息，界定和溝通自身發(fā) 展的興趣，完成發(fā)展計(jì)劃書。主管引導(dǎo)開放和真誠的討論，提供真實(shí)的反饋資料，提供信息，鼓勵和支持發(fā)展。人力資源部門評價每一員工的潛力和另一工作指派的準(zhǔn)備，使 其與公司的發(fā)展需求相配合，并且能確保組織的效能和持續(xù)成長。4)生涯發(fā)展評估。員工通告主管自身發(fā)展的興趣并與主管討論發(fā)展的需求，進(jìn)行自我的認(rèn)識與自我評估；主管基于目前的績效、潛力和員工的生涯興趣評價員工，和其他主管溝通信息，確認(rèn)機(jī)會和問題，推銷并執(zhí)行發(fā)展計(jì)劃；人力資源部協(xié)調(diào)、幫助和維 持過程；有職位空缺或新增時，通告主管人員，通告其他部門合適的人選。

第三篇：人力資源師二級論文參考題目

企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格鑒定

綜合評審論文題目

1、關(guān)于中國民營科技企業(yè)人力資源問題的對策研究

2、中國西部人力資源管理模式及發(fā)展方向研究

3、淺析股票期權(quán)激勵機(jī)制在公司治理中的作用43、44、45、基于KPI的績效管理體系設(shè)計(jì) 戰(zhàn)略與績效考核的橋梁------平衡計(jì)分卡實(shí)施研究 基于工作績效的雇員流動機(jī)制研究

4、中國勞動力流動及戶籍問題研究

5、中國農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移與城市化問題研究

6、人力資源與經(jīng)濟(jì)布局的相互制約分析

7、企業(yè)并購中的人力資源匹配研究

8、中華民族企業(yè)的人力資源管理問題分析

9、現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)

10、現(xiàn)代企業(yè)人事測評技術(shù)及其應(yīng)用

11、國有企業(yè)的管理人員培訓(xùn)問題研究

12、國有企業(yè)人力資本投資的研究

13、在職培訓(xùn)----企業(yè)人力資本投資行為分析

14、研發(fā)人員素質(zhì)測評體系構(gòu)建

15、中層行政管理人員評價體系的建立

16、員工持股計(jì)劃在我國國有企業(yè)中的應(yīng)用

17、關(guān)于經(jīng)營管理者稱奇報(bào)酬激勵機(jī)制的探討

18、國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制的思考

19、論我國西部地區(qū)人口素質(zhì)與人力資本投資

20、淺析企業(yè)員工績效考核制度

21、論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

22、溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究

23、績效考評方法體系研究

24、小型IT企業(yè)人力資源管理問題的研究

25、企業(yè)中高層管理人員的選拔研究

26、工資管理制度的比較分析

27、公司如何平衡各部門員工的績效工資

28、企業(yè)銷售人員績效考評體系研究

29、淺議我國企業(yè)績效評價體系

30、薪酬制度與員工激勵問題初探

31、工資決定因素與企業(yè)勞動工資改革分析

32、論企業(yè)管理中的激勵問題

33、中小企業(yè)實(shí)行股份合作制的探討

34、成才素質(zhì)研究系統(tǒng)

35、論我國勞動力市場的培育和完善

36、論現(xiàn)代企業(yè)制度中的員工持股計(jì)劃

37、企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)

38、職工持股計(jì)劃在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的探索與實(shí)踐

39、知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源的新發(fā)展

40、淺析我國國有企業(yè)人力資本投資

41、關(guān)于企業(yè)職工持股若干問題的研究

42、關(guān)于企業(yè)管理人員績效考評研究

46、招聘面試的方案設(shè)計(jì)與研究

47、國有企業(yè)績效考評問題研究

48、論人力資本道德素質(zhì)的培養(yǎng)

49、企業(yè)管理人員績效考核體系研究 50、企業(yè)績效評價的方法與應(yīng)用

51、手機(jī)終端零售人員人力資源管理方法與研究

52、我國國有企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬激勵機(jī)制研究

53、工作績效評估中的信度問題研究

54、企業(yè)培訓(xùn)資源研究

55、淺析人力資源績效評估工具-----平衡計(jì)分卡

56、我國勞動力移動與靈活就業(yè)研究

57、知識型員工激勵問題研究

58、信息不對稱與績效評價研究

59、我國高科技企業(yè)實(shí)行股票期權(quán)制度的障礙因素 60、企業(yè)報(bào)酬與福利制度研究 61、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)問題研究 62、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動與宏觀人力資源開發(fā) 63、傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變途徑分析 64、創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)與中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新 65、創(chuàng)新型企業(yè)人力資源開發(fā)的幾點(diǎn)思考 66、從成功企業(yè)看新經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理 67、發(fā)展市場中介組織促進(jìn)中小企業(yè)人力資源開發(fā) 68、論崗位分析和人力資源測評 69、崗位管理技術(shù)在人力資源開發(fā)中的應(yīng)用 70、提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略研究 71、高科技中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理研究 72、高科技中小企業(yè)員工培訓(xùn)問題研究 73、關(guān)于弱勢群體人力資源管理問題探討 74、加強(qiáng)人力資源開發(fā)大力挖掘人的潛能 75、國有商業(yè)銀行人力資源管理的實(shí)踐性分析 76、核心競爭力與人力資源管理 77、組織結(jié)構(gòu)對服務(wù)性行業(yè)人力資源管理的影響 78、女企業(yè)家人力資源開發(fā)障礙分析 79、激活潛能-----人力資源管理之根本 80、激勵機(jī)制與人力資源開發(fā) 81、激勵性管理-----企業(yè)人力資源管理的內(nèi)核 82、技術(shù)傳新與企業(yè)人力資源開發(fā) 83、論人力資源戰(zhàn)略對區(qū)域經(jīng)濟(jì)的影響 84、教育與培訓(xùn)在人力資源開發(fā)中作用的調(diào)查與分析

185、經(jīng)濟(jì)全球化時期的職業(yè)技術(shù)人力資源開發(fā)

86、經(jīng)濟(jì)全球化與企業(yè)人力資源開發(fā)

87、跨國公司的人力資源管理創(chuàng)新及其啟示

88、跨國公司人力資源本地化的環(huán)境分析和模式選擇

89、國企經(jīng)營者薪酬創(chuàng)新激勵的微觀分析

90、國有企業(yè)激勵機(jī)制的內(nèi)在矛盾及其解決思路

91、國有企業(yè)內(nèi)部工資分配制度的選擇與創(chuàng)新

92、國有企業(yè)推行“經(jīng)理股票期權(quán)”薪酬制的思考

93、淺論現(xiàn)代國企的人力資源管理

94、國有企業(yè)如何建立激勵約束機(jī)制留住人才

95、IT企業(yè)如何應(yīng)對員工流失

96、高科技產(chǎn)業(yè)人才流失率的成因分析與對策研究

97、企業(yè)銷售人員流失的原因分析

98、淺談民營企業(yè)員工流失與管理

99、從“委托———代理”關(guān)系看現(xiàn)代公司激勵 100、對企業(yè)實(shí)施經(jīng)營者股權(quán)激勵的思考

101、對失業(yè)者再就業(yè)激勵機(jī)制的探索

102、對我國實(shí)行經(jīng)理股權(quán)激勵的理性思考

103、公司治理與管理者長期報(bào)酬激勵

104、股權(quán)激勵——國有企業(yè)長期激勵與約束機(jī)制的探討105、企業(yè)留住知識型員工的新思路

106、淺淡知識型員工及其有效激勵機(jī)制構(gòu)建 107、如何提高知識型員工的忠誠度

108、信息經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)知識型員工的管理

109、增強(qiáng)國企科技人員向心力問題的探討

110、知識產(chǎn)業(yè)員工的特點(diǎn)及其管理策略

111、我國行業(yè)工資差異之演進(jìn)及其原因

112、知識型員工流動的原因與對策分析

113、知識型員工的能力及其測度研究 114、關(guān)于知識型員工綜合評價模型的研究 115、論知識經(jīng)濟(jì)條件下知識員工的激勵 116、論人力資本的生成途徑及其運(yùn)營機(jī)制的構(gòu)建 117、企業(yè)人力資本的形成與特征探析 118、人力資本對西部經(jīng)濟(jì)增長貢獻(xiàn)分析 119、人力資本激勵理論分析與機(jī)制設(shè)計(jì) 120、適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)人力資本 121、加入WTO后我國企業(yè)實(shí)施薪酬激勵的對策 122、中國企業(yè)薪酬管理問題研究 123、IT企業(yè)如何進(jìn)行有效的薪酬制度設(shè)計(jì) 124、高科技企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì) 125、彈性就業(yè)與靈活就業(yè)問題的研究 126、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理初探 127、在我國推行工資集體協(xié)議的研究 128、關(guān)鍵績效考核法在管理實(shí)踐中的應(yīng)用研究 131.試論現(xiàn)代企業(yè)制度的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和調(diào)整 132.提高人員招聘有效性對策 133.試論企業(yè)管理人員培訓(xùn)的新思路 134.試論企業(yè)績效管理中存在的問題及其對策 135.企業(yè)薪酬（福利）制度的完善與創(chuàng)新 136.試論和諧企業(yè)勞動關(guān)系的策略 137.試論中小民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其對策 138.試論企業(yè)人才流失的原因及應(yīng)對策略 139.提高企業(yè)人力資源管理人員素質(zhì)的基本方法 140.加強(qiáng)員工溝通，提升人力資源管理水平的初探 2

第四篇：最新職業(yè)道德二級人力資源師復(fù)習(xí)材料

1、醫(yī)生“治病救人”體現(xiàn)了職業(yè)道德基本要素的（C）

A、職業(yè)理想 B、職業(yè)態(tài)度 C、職業(yè)良心 D、職業(yè)紀(jì)律

2、“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”體現(xiàn)了我國傳統(tǒng)職業(yè)道德的（A）

A、公忠為國的社會責(zé)任感 B、恪盡職守的敬業(yè)精神 C、以禮待人的和諧精神

D、見利思義、以義取利的價值取向

3、“誠者，天之道也。”這里的’誠“的意思解釋正確的是（D）

A、尊重事實(shí)和忠實(shí)本心的待人對物的態(tài)度 B、對“天道“的真實(shí)反映 C、誠信是做人的本質(zhì)

D、自然萬物的客觀實(shí)在性

4、“鞠躬盡瘁，死而后已”體現(xiàn)了職業(yè)活動內(nèi)在道德準(zhǔn)則的（C）

A、忠誠 B、審慎 C、勤勉 D、奉獻(xiàn)

5、職業(yè)化的核心層是（A）

A、職業(yè)化素養(yǎng) B、職業(yè)化技能 C、職業(yè)化行為規(guī)范 D、職業(yè)化紀(jì)律

6、“凡百事之成也，必在敬之；其敗也必在慢之。”荀子的這句話，體現(xiàn)了從業(yè)人員（C）精神的重要性

A、奉獻(xiàn) B、態(tài)度 C、敬業(yè) D、效率

7、“零缺陷”產(chǎn)品體現(xiàn)了節(jié)約可以使企業(yè)（B）

A、增強(qiáng)成本意識 B、重視產(chǎn)品質(zhì)量 C、創(chuàng)新技術(shù) D、增強(qiáng)競爭力

8、作為從業(yè)人員，要做到公私分明，必須注意的內(nèi)容不包括（D）

A、要有法律意識 B、要有慎微意識 C、要有大局意識 D、要有風(fēng)險(xiǎn)意識

9、紀(jì)律的特征包括（A、C）

A、社會性 B、自愿性 C、普遍適應(yīng)性 D、固定性

10、職業(yè)道德的具體功能體現(xiàn)在（ABD）

A、導(dǎo)向功能 B、規(guī)范功能 C、約束功能 D、激勵功能

11、一個優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該具備的合作品質(zhì)有（AC）

A、成員對團(tuán)隊(duì)的強(qiáng)烈歸屬感 B、團(tuán)隊(duì)建立合作的制度 C、團(tuán)隊(duì)具有強(qiáng)大的凝聚力 D、團(tuán)隊(duì)具有奉獻(xiàn)精神

12、奉獻(xiàn)的特征包括（ABD）

A、非功利性 B、普遍性 C、主觀性 D、可為性

13、誠信的要求之一是真誠不欺，下列屬于其內(nèi)容的有（ABC）

A、誠實(shí)勞動，不弄虛作假 B、踏實(shí)肯干，不搭便車 C、以誠相待，不欺上瞞下 D、主動擔(dān)當(dāng)，不自保推責(zé)

14、通過提高職業(yè)道德以提升職業(yè)技能的途徑之一是勇于進(jìn)取，下列屬于勇于進(jìn)取內(nèi)容的是（ABC）

A、樹立遠(yuǎn)大的奮斗目標(biāo) B、自信鑒定持之以恒 C、勇于創(chuàng)新 D、與時俱進(jìn)

15、誠信的特征包括（BC）

A、歷史性 B、智慧性 C、止損性 D、個體性

16、敬業(yè)是企業(yè)發(fā)展壯大的根本，主要體現(xiàn)為（ABCD）

A、敬業(yè)促進(jìn)企業(yè)效益提高 B、敬業(yè)提升企業(yè)生產(chǎn)力水平

C、敬業(yè)促使企業(yè)成本降低，盈利增加 D、敬業(yè)提高員工的工作績效

17、“才者，德之資也；德者，才之帥也”，司馬光這句話意在說明（B）

A、才德并重 B、德比才重 C、才比德重 D、才德皆輕

18、對企業(yè)形象理解正確的是（B）

A、形象是外在的，所以企業(yè)形象是企業(yè)的“面子”工程 B、企業(yè)形象是企業(yè)文化的綜合表現(xiàn)

C、企業(yè)形象往往是外在表象，一般不值得信任 D、企業(yè)生存和發(fā)展考的是質(zhì)量，而不是企業(yè)形象

19、世界500強(qiáng)企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的12條核心標(biāo)準(zhǔn)：第一條，一個人的工作是他生存的基本權(quán)利，有沒有權(quán)利在這個世界上生存，要看他能不能認(rèn)真地對待工作。如果一個人的本職工作做不好，應(yīng)付工作，那么最終失去的是信譽(yù)，再找別的工作、昨天的事情都沒有可信度。如果認(rèn)真做好一份工作，那么往往還有更好的、更重要的工作等著他去做，這是良性發(fā)展。請根據(jù)材料，結(jié)合所學(xué)知識判斷這第一條核心準(zhǔn)則發(fā)硬的職業(yè)道德中（C）的要求

A、誠實(shí)守信 B、辦事公道 C、愛崗敬業(yè) D、奉獻(xiàn)社會 20、關(guān)于企業(yè)形象，正確的說法是（C）

A、文明禮貌是企業(yè)形象的核心與關(guān)鍵

B、企業(yè)形象的本質(zhì)是企業(yè)的環(huán)境衛(wèi)生企業(yè)員工的服飾狀況 C、企業(yè)形象是社會公眾和企業(yè)員工對企業(yè)的整體印象和評價 D、通過持久、大規(guī)模的媒體宣傳，就能樹立起企業(yè)形象

21、關(guān)于節(jié)儉的說法，你認(rèn)為正確的是（D）

A、節(jié)儉是美德但不利于經(jīng)濟(jì)增長

B、節(jié)儉是物質(zhì)匱乏時代的要求，現(xiàn)在過時了 C、財(cái)富的產(chǎn)生只要靠節(jié)儉來實(shí)現(xiàn)

D、節(jié)儉不僅具有道德價值，還具有經(jīng)濟(jì)價值

22、在職業(yè)技能體系中，（B）是保證

A、職業(yè)知識 B、職業(yè)技術(shù) C、職業(yè)能力 D、人文素養(yǎng)

23、員工處理與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系時，正確的做法是（D）

A、即使知道領(lǐng)導(dǎo)的決策是錯誤的，也要不折不扣地執(zhí)行 B、對于領(lǐng)導(dǎo)含糊交辦的任務(wù)，要含糊執(zhí)行

C、如果不同意領(lǐng)導(dǎo)的意見，則要敢于隨時說出自己的想法 D、一般不越級匯報(bào)工作

24、關(guān)于愛崗敬業(yè)，理解正確的是（A）

A、愛崗敬業(yè)是員工實(shí)現(xiàn)理想必不可少的素質(zhì)要求

B、在就業(yè)競爭激烈的條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚(yáng)愛崗敬業(yè)凈勝 C、人們是為著自己而不是為著單位而工作的，愛崗敬業(yè)是欺人之談 D、無須倡導(dǎo)愛崗敬業(yè)精神，干一份工作拿一份報(bào)酬就可以了

25、下面關(guān)于職業(yè)道德和職工關(guān)系的說法中。正確的有（ABD）

A、職業(yè)道德是職工事業(yè)成功的重要條件

B、企業(yè)把職業(yè)道德素質(zhì)狀況作為錄用員工與否的重要條件 C、職業(yè)道德不利于跳槽，升遷

D、職業(yè)道德有利于職工人格的升華

26、職業(yè)技能的有效發(fā)揮需要職業(yè)道德保障，這是因?yàn)椋ˋBD）

A、職業(yè)道德對職業(yè)技能具有統(tǒng)領(lǐng)作用

B、職業(yè)道德對職業(yè)技能的發(fā)揮具有支撐作用

C、有了良好的職業(yè)道德，就一定有較高的職業(yè)技能 D、職業(yè)道德對職業(yè)技能的提高具有促進(jìn)作用

27、職業(yè)技能的認(rèn)證內(nèi)容包括（ABC）

A、職業(yè)資質(zhì) B、資格認(rèn)證 C、社會認(rèn)證 D、單位嘉獎

28、社會主義紀(jì)律是（BC）的統(tǒng)一

A、集中性 B、強(qiáng)制性 C、自覺性 D、分散性

29、從業(yè)人員節(jié)約資源，要做到(ABC)A、強(qiáng)化節(jié)約資源意識 B、明確節(jié)約資源責(zé)任 C、創(chuàng)新節(jié)約資源方法 D、獲取節(jié)約資源報(bào)酬

30、以下語言中屬于服務(wù)忌語的有(AB)A、“沒上班呢，等會再說” B、“不是告訴你了嗎？怎么還不明白？” C、“您稍等，我馬上去催” D、“您需要點(diǎn)什么？”

31、誠信活動的實(shí)踐特征包括（ACD）

A、真實(shí)無妄 B、童叟無欺 C、信守合約 D、兌現(xiàn)諾言

32、下列做法中，符合誠實(shí)守信職業(yè)道德要求的有（BD）

A、會計(jì)總是按照上司的要求上報(bào)統(tǒng)計(jì)數(shù)字

B、客戶反映電器質(zhì)量問題，該電器公司為其進(jìn)行維修或更換 C、員工對企業(yè)上司早請示，晚匯報(bào) D、某汽車公司實(shí)施召回制度

33、在日常生活中，我對那種“馬拉松”式的聊天聚會的感受是（D）

A、緊張工作的有效放松方式 B、純粹是浪費(fèi)時間

C、雖然沒意思，但只能應(yīng)付

D、聊天聚會有必要，但不應(yīng)成為“馬拉松”式的

34、你對公司存在的嚴(yán)重問題提出了一些建議，但你的上司沒有采納。你會（C）

A、把你的想法直接匯報(bào)給更高級別的上司 B、找上司交談，了解不采用的原因 C、繼續(xù)完善自己的想法

D、放棄這種方法，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不采用自有理由

35、就你目前的工作狀況來看，你最希望解決的問題是（D）

A、改變工作條件問題 B、公司用人問題

C、公司的分配機(jī)制問題 D、自己的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)問題

36、單位的兩名與你關(guān)系都很好的同事之間發(fā)生分歧時，你會（A）

A、分別聽取兩人的解釋，嘗試去解決問題 B、為了不影響人際關(guān)系，暫時與他們保持距離 C、根據(jù)自己的判斷，指出錯誤的一方 D、假裝不知道，繼續(xù)與他們交往

37、如果有一天，你所在的單位財(cái)政困難，所有員工的薪水要降20%，那么你會（B）

A、對單位失去信心，馬上辭職，找薪水更高的工作 B、努力工作，相信單位的境況會一天天好起來 C、停薪留職，等單位境況好轉(zhuǎn)之后再回來

D、工作積極性會有所下降，但舍不得辭職離開 40、當(dāng)你在工作中受到領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)時，你通常會（D）

A、心里覺得特別高興

B、認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)有工作方法、藝術(shù) C、認(rèn)為這是自己努力工作的結(jié)果 D、想著工作還可以干得更好些

41、在路上遇到認(rèn)識的人，你通常（A）

A、都會主動打招呼

B、一般會主動打招呼，但是如果一次得不到回應(yīng)，那么下次就不會主動了 C、很少主動打招呼，但當(dāng)別人與自己打招呼時，總是很熱情地回應(yīng) D、看對方是否注意到自己，再決定是否與對方打招呼

42、如果你是公司的接待員，那么當(dāng)你與來訪客戶交談時，你最常用的語言習(xí)慣是（C）

A、慢條斯理 B、快人快語 C、語氣親切 D、語氣輕柔

43、對于集體組織的活動，你一般是（D）

A、經(jīng)常參加 B、偶爾參加 C、從不參加

D、非常積極主動地要求參加

44、在工作中，職工要做到舉止得體，你的理解是（B）

A、人的舉止由情感支配，要隨心所欲

B、工作中行為、動作要適當(dāng)，不要過分或有出格行為 C、人的性格不同，舉止也不一樣，不必強(qiáng)求 D、處處小心謹(jǐn)慎，防止出現(xiàn)差錯

45、

第五篇：人力資源師二級論文封面(模版)

國家職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定

企業(yè)人力資源管理師論文

（國家職業(yè)資格二級）

論文題目：淺論某某供電公司人才培養(yǎng)方式創(chuàng)新與實(shí)踐

姓名：XXX

身份證號：XXXXXXXXXXXXXXXXXX

所在省市：XX省XX市

報(bào)名機(jī)構(gòu)：

論文編號：

國家職業(yè)資格統(tǒng)一鑒定

企業(yè)人力資源管理師論文

（國家職業(yè)資格二級）

論文題目：淺論某某供電公司人才培養(yǎng)方式創(chuàng)新與實(shí)踐

論文編號：