第一篇：薪酬管理必備習(xí)題(企業(yè)人力資源師二級)

《薪酬管理》必備習(xí)題

一、薪酬調(diào)查的種類和作用有哪些？

答：

1、調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。

從調(diào)查方式看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型。

從主持薪酬調(diào)查的主體看，薪酬調(diào)查又可以分為政府調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查以及企業(yè)自己組織的調(diào)查。

從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可以分為：

1、商業(yè)性薪酬調(diào)查；

2、專業(yè)性薪酬調(diào)查；

3、政府薪酬調(diào)查。

2、薪酬調(diào)查的作用有：

（1）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)

（2）為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)

（3）有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢

（4）有利于控制勞動力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。

二、薪酬市場調(diào)查的過程有哪些？ 答：薪酬市場調(diào)查的過程有5個：（1）確定調(diào)查目的。

（2）確定調(diào)查范圍：同行業(yè)中同類型其他企業(yè)、其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)、與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)、在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)、經(jīng)營策略、信譽(yù)、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。

（3）選擇調(diào)查方式：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查、采集社會公開信息、問卷調(diào)查。（4）薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析、回歸分析法。

（5）提交薪酬調(diào)查分析報告。

三、員工薪酬滿意度調(diào)查的程序有哪些？

答：

1、確定調(diào)查對象：薪酬滿意度調(diào)查的對象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。

2、確定調(diào)查方式：由于調(diào)查的人數(shù)眾多，比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表。

3、確定調(diào)查內(nèi)容：薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。

四、當(dāng)員工薪酬滿意度較低的時候，企業(yè)應(yīng)該如何做？（技能題）

答：

1、通過市場調(diào)查，掌握同行業(yè)同崗位人員薪資水平的相關(guān)信息。根據(jù)對外具有競爭力的原則，對該公司的薪資水平進(jìn)行全面調(diào)整，使其接近或者達(dá)到市場同類企業(yè)薪資水平。

2、加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作，對該公司的各類工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分析和評價，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價值提供依據(jù)。

3、建立嚴(yán)格的勞動定額管理制度，完善各類人員的績效考評體系，為建立內(nèi)部公平公正（內(nèi)部公平性原則）的薪資制度奠定基礎(chǔ)。

4、根據(jù)企業(yè)所屬行業(yè)的性質(zhì)，一般員工適宜以工作（崗位）工資和技能工資為基礎(chǔ)，采用組合型薪資制度。

5、在進(jìn)行崗位評價和完善績效考評制度的基礎(chǔ)上，對中級管理人員進(jìn)現(xiàn)行職能工資制進(jìn)行必要的調(diào)整，實行寬帶式薪資結(jié)構(gòu)，以體現(xiàn)中級管理人員工資的特點。

6、企業(yè)高層管理人員應(yīng)當(dāng)在改革現(xiàn)行管理人員薪資制度的基礎(chǔ)上，實行年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期激勵的薪酬制度。

五、工作崗位分類的內(nèi)涵、橫向分類的原則、方法和主要步驟有哪些？

答：

1、內(nèi)涵：工作崗位分類亦稱為崗位分類分級或崗位歸級，在國家機(jī)關(guān)行政人事管理中，被稱為職位分類。它是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對企事業(yè)單位全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗

位的類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。崗位分級的最終成果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。

2、橫向分類的三大原則：

（1）崗位分類的層次宜少不宜多。一般單位應(yīng)控制在兩個層次以下，比較復(fù)雜的大型企業(yè)單位最多也不宜超過三個。

（2）直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。

（3）大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，在分類的粗細(xì)方面，應(yīng)以實用為第一原則，不宜將類別劃得過細(xì)。如限制大類不超過4個，小類不超過10個等。

橫向分類的方法包括：

1、按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，比如生產(chǎn)類和管理類；

2、按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程的地位和作用劃分：比如生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位、營銷崗位等。

3、工作崗位分類的主要步驟有：

（1）崗位的橫向分級。即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別；

（2）崗位的縱向分級。即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別；

（3）根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并將此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)；

（4）建立企業(yè)崗位分類圖表。說明企業(yè)各類崗位的分布及其配臵狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。

六、企業(yè)工資制度的影響因素、設(shè)計的原則和程序有哪些？（重點）答：

1、工資水平的影響因素為：

（1）企業(yè)外部影響因素：市場因素、生活費用和物價水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)。（2）企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征、企業(yè)決策層的工資態(tài)度。

2、企業(yè)工資制度設(shè)計的原則有：

（1）公平性原則：內(nèi)部公平性和外部公平性。（2）激勵性原則：差別性原則，根據(jù)工作的差別確定報酬的差別。（3）競爭性原則：達(dá)到吸引、激勵和保留員工的目的。

（4）經(jīng)濟(jì)性原則：企業(yè)在控制工資成本時要考慮行業(yè)屬性。

（5）合法性原則：符合最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點付薪等。

3、企業(yè)工資制度設(shè)計的程序有（7條）：

（1）確定工資策略：高彈性、高穩(wěn)定、折中類。

（2）崗位評價與分類：崗位分析、崗位評價、分類分級。

（3）工資市場調(diào)查

（4）工資水平的確定：兩種：

1、將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上；

2、根據(jù)工資曲線確定工資，充分考慮工資制度的內(nèi)部公平性。

（5）工資結(jié)構(gòu)的確定：即確定不同員工的工資構(gòu)成項目及其所占的比例。

（6）工資等級的確定：

1、分層式工資等級類型

2、寬泛式亦即寬帶式工資等級類型。

（7）企業(yè)工資制度的實施與修正。

七、企業(yè)工資制度的分類有哪些？（容易出選擇題）答：（1）崗位工資制：以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資制度和工資等級，最大的特點是“對崗不對人”，它代表了工資制度發(fā)展的主流。具體內(nèi)容有：

1、根據(jù)崗位支付工資；

2、以崗位分析為基礎(chǔ)；

3、客觀性較強(qiáng)。主要類型有：

1、崗位等級工資制；

2、崗位薪點工資制（優(yōu)點：

1、直接與企業(yè)效益和工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則；

2、工資用薪點表示，工資更容易分配到關(guān)鍵崗位，充分發(fā)揮了工資的激勵機(jī)制；

3、薪資的浮動值按照部門的效益和業(yè)績來確定，有利于提高團(tuán)隊的協(xié)作精神）

（2）技能工資制：以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資，它根據(jù)員工的個人能力提供工資。它并不適合所有企業(yè)，要求企業(yè)有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。還要求具備3個條

件：

1、明確對員工的技能要求；

2、制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系；

3、將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合。它的種類有：

1、技術(shù)工資；

2、能力工資。

（3）績效工資制：本意是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一依據(jù)或主要依據(jù)是工作成績和勞動效率。其特點有：

1、注重個人績效差異的評定；

2、關(guān)于個人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的；

3、反饋的頻率不是很高，而且反饋的方向大部分是單方向的，是從管理人員向下屬員工反饋。它的不足有：

1、績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性；

2、績效工資過于強(qiáng)調(diào)個人的績效；

3、如果員工認(rèn)為績效評價的方法是不公平和不精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。主要形式有：

1、計件工資制；

2、傭金制（提成制）。

（4）特殊群體的工資：

1、管理人員的工資：構(gòu)成包括基本工資、獎金和紅利、福利和津貼；

2、經(jīng)營者年薪制：一般由固定工資與可變工資（浮動工資）構(gòu)成。主要有兩種組成形式：

1、基本工資加風(fēng)險收入；

2、年薪加年終獎金。實施時應(yīng)具備的條件：

1、有健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制；

2、明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系；

3、健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。

八、團(tuán)隊工資制度的主要組成要素有哪些？（容易出選擇題）

答：團(tuán)隊分為平行團(tuán)隊、流程團(tuán)隊和項目團(tuán)隊等。團(tuán)隊工資的主要組成要素有：

（1）基本工資。它是員工的工資收入中的主要形式。

（2）激勵性工資。對于平行團(tuán)隊來說，不應(yīng)該給激勵性工資，因為容易造成不公平感。而對于流程團(tuán)隊而言，應(yīng)該對流程團(tuán)隊的員工支付相同金額的激勵性工資。對于項目團(tuán)隊來說，應(yīng)該按照基本工資的相同比例來支付項目團(tuán)隊成員的激勵性工資。

（3）績效認(rèn)可獎勵。分為兩種：貨幣性獎勵和非貨幣性獎勵。非貨幣性獎勵用來認(rèn)可優(yōu)良的業(yè)績表現(xiàn)，貨幣性獎勵用來認(rèn)可優(yōu)良的工作結(jié)構(gòu)。

九、團(tuán)隊工資的設(shè)計時應(yīng)注意的問題有哪些？

答：

1、平行團(tuán)隊工資制度的設(shè)計，企業(yè)應(yīng)該確保成員將小部分的時間和精力投入到團(tuán)隊中去，而把大部分的時間和精力投入到自己的常規(guī)工作中去。因此，平行團(tuán)隊通常不使用激勵性工資形式，而認(rèn)可獎勵尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎勵比較適用。

2、流程團(tuán)隊的工資制度設(shè)計中，基本工資應(yīng)該是團(tuán)隊工資結(jié)構(gòu)方案的關(guān)鍵，基本工資支付的主要依據(jù)就是團(tuán)隊成員的能力和技能。為了更有效地激勵員工，企業(yè)可以在事前清楚地確定對團(tuán)隊與個人績效地獎勵，因此預(yù)先確定地激勵性工資是工資工作中的一個重要環(huán)節(jié)。

3、項目團(tuán)隊工資制度的設(shè)計中，基本工資在項目團(tuán)隊中的工資結(jié)構(gòu)中屬于傳統(tǒng)組成部分，項目團(tuán)隊工資結(jié)構(gòu)中的可變性來自于少量貨幣性獎勵和屬于團(tuán)隊績效的激勵性工資。由于項目團(tuán)隊的工作通常比流程團(tuán)隊要更難量化，同時項目團(tuán)隊的工作中的可變因素比較多，因此企業(yè)在設(shè)計項目團(tuán)隊的工資計劃時要避免使用過多的激勵性工資。

十、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵、作用（5條）和設(shè)計程序有哪些？

答：

1、內(nèi)涵有：寬帶工資制是將企業(yè)傳統(tǒng)的10個、20個，甚至30個工資等級及其變動范圍進(jìn)行重新組合，壓縮原有工資等級的數(shù)目，擴(kuò)大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。

2、它的作用主要有以下5點：

（1）寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提供效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。

（2）寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。

（3）寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動。

（4）寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。

（5）寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn)。

3、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序有5步：

（1）明確企業(yè)的要求：要考慮企業(yè)的文化、價值觀和經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

（2）工資等級的劃分：即確定工資寬帶的數(shù)量，大多數(shù)為4～8個，少數(shù)10～15個，部分企業(yè)甚至只有兩個：管理人員和技術(shù)人員。

（3）工資寬帶的定價：向處于同一工資寬帶之中，但是職能卻各不相同的員工支付工資。（4）員工工資的定位：績效曲線法、新技能獲取情況、關(guān)鍵能力開發(fā)情況。

（5）員工工資的調(diào)整：企業(yè)必須建立績效管理體系，這是企業(yè)實施寬帶式工資的一個前提條件。

十一、企業(yè)工資調(diào)整的含義、內(nèi)容有哪些？

答：

一、含義有：是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，是保證工資正常運(yùn)行和調(diào)整的一個重要組成部分。大致可分為三類：

1、個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括等級或者當(dāng)級的調(diào)整；

2、整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；

3、結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

二、內(nèi)容有（6項）：

1、工資定級性調(diào)整：對沒有工資等級的員工進(jìn)行工資等級的確定，如試用期的員工確定工資等級等。應(yīng)注意的因素：

1、員工的生活費用；

2、同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平；

3、新員工的實際工作能力；

4、內(nèi)部公平性和對外具有競爭力的平衡。

2、物價性調(diào)整。

3、工齡性調(diào)整。

4、獎勵性調(diào)整。

5、效益型調(diào)整。

6、考核性調(diào)整。

十二、如果出案例分析題，讓你對某一家企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，或者是設(shè)計一個新的薪酬制度，你可以如下回答：

答：

一、進(jìn)行薪酬調(diào)查（關(guān)于薪酬調(diào)查的內(nèi)容見前面）

二、、應(yīng)根據(jù)以下原則設(shè)計新的工資制度：

（1）公平性原則：內(nèi)部公平性和外部公平性。

（2）激勵性原則：差別性原則，根據(jù)工作的差別確定報酬的差別。（3）競爭性原則（4）經(jīng)濟(jì)性原則（5）合法性原則

三、可采用寬帶式工資制（此處內(nèi)容請參照前面寬帶式工資的含義和方式），并把員工的工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，可以由4個部分組成：

1、基本工資。是工資構(gòu)成中的固定發(fā)放部分。

2、崗位工資。是工資構(gòu)成中的相對固定發(fā)放部分，原則上按照員工的實際出勤日數(shù)支付。首先，在崗位分析的基礎(chǔ)上，確定崗位系數(shù)，控制在1～5之內(nèi)；然后根據(jù)兩個公式計算出崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)和崗位工資基數(shù)：崗位工資標(biāo)準(zhǔn)＝崗位工資基數(shù)×崗位工資系數(shù)；崗位工資基數(shù)＝崗位工資總額/員工所有崗位系數(shù)之和。

3、崗位績效工資：是工資構(gòu)成中全浮動部分，取決于員工所在部門和公司的經(jīng)濟(jì)收入水平和員工個人的崗位績效水平。

4、特殊崗位津貼或?qū)I(yè)骨干人員津貼。

四、根據(jù)上述四個部分確定員工新的工資構(gòu)成：

1、崗位基本工資，占崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的60％；

2、崗位績效工資，占崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的40％；

3、政策性津貼、補(bǔ)貼；

4、年終獎金；

5、特殊貢獻(xiàn)獎。

附加：工資調(diào)整時應(yīng)注意的問題：

1、如果員工有加薪要求，但績效較差，不符合加薪標(biāo)準(zhǔn)，則向其解釋政策，鼓勵其努力；

2、如果員工績效較好，卻沒有加薪，則需要考慮是原有薪酬已經(jīng)較高，還是工作失誤。如果是前者，則解釋以獲得其理解；如果是后者，則需要糾正錯誤。

3、如果員工指出與他崗位相同、能力相同員工加薪而自己未加時，不能輕易對二者進(jìn)行比較，如果二者屬于同一部門，交由部門經(jīng)歷進(jìn)行解釋；如果不屬于同一部門，則告訴其部門不同標(biāo)準(zhǔn)不同。

第二篇：人力資源二級考試 第五章薪酬管理

第五章薪酬管理

重點1：薪酬調(diào)查的具體程序和步驟

1.確定調(diào)查目的；整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、崗位薪酬水平的調(diào)整

2.確定調(diào)查范圍：調(diào)查的企業(yè)、調(diào)查的崗位、調(diào)查的數(shù)據(jù)、調(diào)查的時間段

3.選擇調(diào)查方式：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查、采集媒體公開信息、問卷調(diào)查通信調(diào)查

4.統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)：數(shù)據(jù)排列、頻率分析、趨中趨勢分析（簡單平均、加權(quán)平均、中位數(shù)）、離散分析（百分位、四分位）、回歸分析、圖表分析

5.提交薪酬調(diào)查分析報告

附---薪酬調(diào)查的作用

(1)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。

(2)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定依據(jù)。

(3)有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢。

(4)有利于控制勞動力成本,增強(qiáng)企業(yè)競爭力。

重點4：企業(yè)工資類型及設(shè)計程序和原則

企業(yè)工資制度類型：崗位工資制、技能工資制、績效工資制、特殊群體工資（管理人員工資、經(jīng)營者年薪、團(tuán)隊工資—平行、流程、項目）。工資設(shè)計程序如下：

1.確定工資策略（高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類）

2.崗位評價與分類

3.工資市場調(diào)查

4.工資水平的設(shè)定

5.工資結(jié)構(gòu)的確定

6.工資等級的確定

7.企業(yè)工資制度的實施與修正

企業(yè)工資設(shè)計的原則：公平性原則、激勵性原則、競爭性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則 2007.11問題二：（重點5：）寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序

1.明確企業(yè)的要求（企業(yè)文化、價值觀、經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)）

2.工資等級的劃分

3.工資寬帶的定價

4.員工工資的定位(績效曲線法、新技能獲取情況、員工關(guān)鍵能力)

5.員工工資的調(diào)整

重點6：制定薪酬計劃的程序

1.通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相應(yīng)崗位的薪酬水平

2.了解企業(yè)財務(wù)狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平

3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃

4.將前三步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。

5.根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額與銷售收入的比值，將比值與同行業(yè)比值進(jìn)行比較，小則可行，大則調(diào)整。

6.各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，制定本部門薪酬計劃上報人力資源部門，由人力資源部門匯總。

7.如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整

8.將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批。

2008.5簡答題薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析方法

數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析、回歸分析法、圖表分析法

2008.11 工作崗位分類及生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級的主要步驟。

問題一-重點3：工作崗位分類的主要步驟

1.崗位的橫向分級

2.崗位的縱向分級

3.根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位說明書，作為各項人力資源管理工作的依據(jù)

4.建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分類及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管

理提供依據(jù)。

問題二：生產(chǎn)性崗位縱向分級方法：

1.選擇崗位評價要素；

2.建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表；

3.按照要求評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級；

4.根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等（方法：經(jīng)驗判斷法、基本點數(shù)換算法、交叉崗位換算法）。

附加：考試指南--簡答題：管理性崗位縱向分級的方法？

（1）精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計和改進(jìn)。

（2）對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。在將管理人員崗位劃分為若干中或小類的過程

中，應(yīng)充分體現(xiàn)分類管理的原則，將企業(yè)單位管理崗位劃分為管理類、技術(shù)類、事務(wù)類等多個中類之后，再細(xì)分為若干小類，并在每一職系建立相應(yīng)的崗位評價指標(biāo)體系和評價標(biāo)準(zhǔn)。

（3）為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目

也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目（一般為1.4~2.6倍）。

（4）在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系。

考試指南--簡答題2.工作崗位橫向分類的原則

(1)崗位分類的層次宜少不宜多。(2)直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。(3)大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，在分類的粗細(xì)方面，應(yīng)以實用為第一原則。

年薪制的內(nèi)涵：利益聯(lián)系、年薪掛鉤、支出、決定

1.實行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系；

2.經(jīng)營者的年薪與員工工資制度相分離，而與工資責(zé)任、決策風(fēng)險、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤；

3.年薪不在員工工資總額內(nèi)列支，固定工資從管理費用中支出，浮動工資從企業(yè)稅后利潤

中支出；

4.經(jīng)營者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會或股東大會決定。

企業(yè)年金設(shè)計程序：確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源、確定每個員工和企業(yè)的繳費比例、確定養(yǎng)老金支付額度、確定養(yǎng)老金的支付形式、確定實行補(bǔ)充養(yǎng)老保險的時間、確定養(yǎng)老金基金管理辦法。

補(bǔ)充醫(yī)療保險設(shè)計程序：確定補(bǔ)充醫(yī)療保險基金的來源與額度、確定補(bǔ)充醫(yī)療保險金支付的范圍、確定支付醫(yī)療費用的標(biāo)準(zhǔn)、確定補(bǔ)充醫(yī)療保險基金的管理辦法。

2007.5 綜合題------對XX公司薪酬體系的建議。

XX公司的薪酬制度雖然有很多優(yōu)勢，但要保證其有效的運(yùn)行，還需要做到以下幾點：

1.掌握市場薪酬水平變化，及時進(jìn)行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對外競爭力。

2.不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。

3.在貫徹薪酬制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達(dá)，下情上達(dá)，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度。

4.注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推

行長期激勵，如年薪制，期權(quán)和股權(quán)計劃等。

2009.5 綜合：

問題一：該公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計、再改進(jìn)？

該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標(biāo)，堅持“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計、再改進(jìn)。

1.對全部崗位進(jìn)行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎(chǔ)工作。

2.對各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內(nèi)的公平公正性

3.建立薪酬調(diào)查的制度，定期進(jìn)行薪酬市場調(diào)查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。

4.根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財務(wù)實力，對各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行再設(shè)計，采用適合崗

位性質(zhì)與工作特點的工資和獎勵制度

5.定期進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動態(tài)，運(yùn)用多種激勵方式和手段，最大限度

地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

6.注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管

理、培訓(xùn)開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。

2007.11 綜合題：問題一：該公司工資體制存在哪些問題？

1.核心技術(shù)、管理崗位員工的工資偏低，對外缺乏競爭力，容易造成人員流失。

2.工資等級過多，對員工缺乏激勵性。

3.工資調(diào)整過于隨意，缺乏公平性。

2009.11綜合題 問題一：該公司的薪資制度主要存在哪些問題？

1.沒有認(rèn)真貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，結(jié)合題。

2.從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定局限性，結(jié)合題。

3.從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按

崗位薪點數(shù)折算出來的績效薪點值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻(xiàn)程度。

4.沒有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調(diào)整企業(yè)

員工薪資水平。

2009.11綜合題 問題二：一個科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用？（科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求）

1.員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點

2.員工的薪資分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認(rèn)

同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。

3.員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現(xiàn)在與將來、老員工與新員工、個體與團(tuán)體的矛盾，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

4.員工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力

5.企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資的市場調(diào)查機(jī)制，健全工作崗位分

析評價以及績效考評制度，實現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。

2009.5綜合題：問題二：應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵措施？

1.公司領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以為為本”的經(jīng)營管理思想。針對..現(xiàn)狀，其重點應(yīng)當(dāng)

建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵機(jī)制，使企業(yè)進(jìn)入“高薪資、高效率、高效益”的良

性循環(huán)。

2.強(qiáng)調(diào)外在激勵的同時，更應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)在激勵。強(qiáng)化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、事業(yè)心、影響力、個人成長和富有價值的創(chuàng)造等。

3.引入適度的競爭機(jī)制。感覺差距，感覺競爭的危機(jī)

4.創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。公平體

現(xiàn)在各個方面：招聘錄用、績效考評、教育培訓(xùn)、勞動報酬、晉升調(diào)動等。

5.加大對團(tuán)隊績效獎勵的力度，以倡導(dǎo)團(tuán)隊的合作精神，促進(jìn)團(tuán)隊成員之間相互合作。

6.設(shè)計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利

則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。

7.在依據(jù)充分、公平公正的前提下，進(jìn)一步強(qiáng)化獎懲制度。

8.將公司長遠(yuǎn)發(fā)展與員工短期目標(biāo)密切結(jié)合在一起，幫助業(yè)務(wù)骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃，建

立雙贏的職業(yè)觀。

重點2：案例分析題---員工薪酬滿意度調(diào)查（一般存在問題描述及對策建議）

描述：1.現(xiàn)行的技術(shù)等級工資加獎金的制度，只能反映員工的技能和績效的差別，不能反映出各種崗位的勞動差別。

對策：1.通過市場調(diào)查，掌握同行業(yè)同類崗位薪資水平的相關(guān)信息，根據(jù)對外具有競爭的原則。。全面調(diào)整，使其接近或達(dá)到市場同類企業(yè)薪資水平。

2.加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作，對該公司的各類工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分析和評價，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價值提供依據(jù)。

3.確立嚴(yán)格的勞動定額管理制度，完善各類人員的績效考評體系，為確立內(nèi)部公平公正的薪資制度奠定基礎(chǔ)。

4.（聯(lián)系案例分析）由于該公司屬于。。為提高生產(chǎn)效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量，一般員工宜以崗位工資和技能工資為基礎(chǔ)，采用組合型薪資制度。

5.在進(jìn)行崗位評介和完善績效考評制度的基礎(chǔ)上，對中級管理人員實行寬帶式薪資結(jié)構(gòu)。

6.公司高層管理人員應(yīng)當(dāng)實行年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期激勵的薪酬制度。

考試指南--案例分析題

分析：如何操作才能使A公司達(dá)到薪酬調(diào)整的目標(biāo)并走出困鏡？

1．策略

A公司新的薪酬制度應(yīng)以提高公司產(chǎn)品市場競爭力，擴(kuò)大公司產(chǎn)品市場份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競爭性、激勵性作用。

2．具體方案和操作程序

（1）基本原則：按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。收入與貢獻(xiàn)掛鉤，實行浮動考核、動態(tài)管理。

(2)為了體現(xiàn)薪酬分配制度對外公平的功能，公司對一線部門員工倡導(dǎo)實施“市場化工資分配制度”。

(3)公司對市場部、銷售部各職位采取平等競爭、擇優(yōu)上崗。

(4)公司一線部門（研發(fā)部、市場部、銷售部）由三部分構(gòu)成：市場工資+提成工資+津貼。

①市場部和銷售部人員工資構(gòu)成：

市場工資：（本地區(qū)）同類人員平均工資水平的75%；

提成工資：是指銷售人員完成公司銷售計劃后按公司確定的比例提成；

津貼：公司將對新老產(chǎn)品的銷售員給予不同的津貼（津貼根據(jù)產(chǎn)品的推廣難度確定，新老產(chǎn)品津貼比例確定為3∶1，基數(shù)由公司確定）。

②研發(fā)部人員工資構(gòu)成：

市場工資：（本行業(yè)）同類人員平均工資水平的80%。

提成工資：以產(chǎn)品銷售額為基礎(chǔ)按產(chǎn)品投放市場的時間，采取遞增方式計提，1～6月為銷售額的8‰，以后每6個月遞減1個點。最終控制在0.5‰。

（5）以上三部門負(fù)責(zé)人不參與內(nèi)部分配，公司對其采取年金分配方式。

3．可能出現(xiàn)的問題及對策

（1）市場工資不能準(zhǔn)確了解，定位不準(zhǔn)。方案不能得到廣大職工的理解和認(rèn)可，可采取職工代表大會協(xié)商的辦法確定。

（2）研發(fā)部、市場部、銷售部可能就薪酬水平問題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破壞內(nèi)部的合力，這樣就會給企業(yè)造成極大損失。對策：加強(qiáng)各部門的相互溝通，工資方案設(shè)計要靈活、可控，以便根據(jù)情況隨時調(diào)整。

（3）改革后，銷售人員間的工資差距拉大，部分工資低的銷售人員更喜歡以前“大鍋飯”形式的工資，會排斥新的工資形式。首先，應(yīng)對這類員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，改變他們的觀念，使其接受新的工資形式；其次，為銷售業(yè)績高的員工與銷售業(yè)績低的員工提供交流平臺，讓他們交流經(jīng)驗，共同提高；最后，裁減培訓(xùn)后仍無法適應(yīng)新工資形式的員工。

橫向分級步驟與方法（3步2法）

1.將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門；

2.將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組；

3.將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個

職系；

按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分。

按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。

第三篇：人力資源管理師章節(jié)重點---薪酬管理(二級)

第五章

第一節(jié)

一． 薪酬調(diào)查的基本概念 薪酬管理(二級)薪酬調(diào)查 第一單元薪酬市場調(diào)查

薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程

二． 薪酬調(diào)查的的種類

從調(diào)查方式上看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查；從主持薪酬調(diào)查的主體來看，又可以分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、咨詢公司的調(diào)查，以及公司企業(yè)自己組織的等多種形式的薪酬調(diào)查。

從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為：

1． 商業(yè)性薪酬調(diào)查2專業(yè)性薪酬調(diào)查3政府薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象來看，薪酬調(diào)查又可以區(qū)分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查兩方面。

三． 薪酬調(diào)查的作用

1． 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)

3有助于掌握薪酬管理的新變化與新的趨勢4有利于控制勞動力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力

四． 崗位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系

崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和前提

一． 確定調(diào)查目的二． 確定調(diào)查的范圍

1． 確定調(diào)查的企業(yè):在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時，一定要堅持可比性原則

2． 確定調(diào)查的崗位

3． 確定需要調(diào)查的薪酬信息

（1）與員工基本工資相關(guān)的信息(2)與支付和其他獎金相關(guān)的信息

(3)股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃(4)與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息

(5)與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息

4． 確定調(diào)查的時間段

三． 選擇調(diào)查方式

常用的調(diào)查方式有：

1． 企業(yè)之間相互調(diào)查2委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3采集社會公開的信息4調(diào)查問卷

四． 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析

1． 數(shù)據(jù)排列法.2頻率分析法

3趨中趨勢分析(1)簡單平均法(2)加權(quán)平均法(3)中位數(shù)法

4離散分析(1)百分位法(2)四分位法

5回歸分析法6圖表分析法

五． 提交薪酬調(diào)查分析報告

第二單元員工薪酬滿意度調(diào)查

一、薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容：

1、員工對薪酬水平的滿意度

2、員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度3員工對薪酬差距的滿意度

4、員工對薪酬決定因素的滿意度

5、員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度

6、員工對工作本身（如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會等）的滿意度

7、員工對工作環(huán)境（如管理制度、工作時間、辦公設(shè)施等）的滿意度

一薪酬滿意度調(diào)查的程序

1． 確定調(diào)查對象2確定調(diào)查方式3確定調(diào)查內(nèi)容

二滿意度調(diào)查表的設(shè)計

第二節(jié) 工作崗位分類

崗位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點，對企業(yè)事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級，作為企業(yè)事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。

崗位分級的最終結(jié)果，是將企業(yè)事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。

一． 工作崗位分類的相關(guān)概念

（一）崗位分級與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系

（二）崗位分級與崗位分類

（三）崗位分級與品位分類

[能力要求]

一． 工作崗位分類的主要步驟

1． 崗位上的橫向分級，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別

2． 崗位的縱向分級，即根據(jù)每一個崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所學(xué)知識、技能、經(jīng)驗水平等因

素

3． 根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書。并以此做為各項人力資源管理工作的依據(jù)

4． 建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位分布及其配置情況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)

二． 工作崗位橫向分類的步驟與方法

（一）工作崗位橫向分類的步驟

（二）工作崗位橫向分類的方法

1． 按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分

2． 按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分

三． 工作崗位縱向分級的步驟與方法

（一）崗位縱向分級的步驟

1． 按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級2統(tǒng)一崗等

（二）生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法

1． 選擇崗位評價要素2建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表

3按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級

4根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等

（三）管理性崗位縱向分級的方法

第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整

第一單元 企業(yè)工資制度的設(shè)計

工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。

二．企業(yè)工資制度的分類

（一）崗位工資制

1．崗位工資制的概念:是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度

2．崗位工資制的特點

（1）根據(jù)崗位支付工資(2)以崗位分析為基礎(chǔ)(3)客觀性較強(qiáng)

3．崗位工資制的主要類型

（1）一崗一薪制:是指一個崗位只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資

（2）一崗多薪制:是指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度

（二）技能工資制

1．技能工資制的概念是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資

2．技能工資制的前提

（1）明確對員工的技能要求(2)制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系

（3）將工資計劃與培訓(xùn)計劃的結(jié)合3．技能工資的種類

（1）技術(shù)工資(2)能力工資1)基礎(chǔ)能力工資2)特殊能力工資

（三）績效工資制

1．概念：績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率

2．績效工資制的特點

（1）注重個人績效差異的評定(2)關(guān)于個人績效的上級評定所占分量重

（3）反饋的頻率不是很高

3．績效矩陣

4．績效工資制的不足

（1）績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性(2)績效工資過于強(qiáng)調(diào)個人績效

（3）如果員工認(rèn)為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險

5．現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式

（1）計件工資制(2)傭金制（提成制）

（四）特殊群體的工資

1．管理人員的工資制度

管理人員工資的構(gòu)成：（1）基本工資(2)獎金和紅利(3)福利與津貼

2．經(jīng)營者年薪制

經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟(jì)核算（通常為一年）為時間單位確定經(jīng)營者（主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理，即法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。年薪制一般由固定工資與可變工資（浮動工資）兩部分構(gòu)成。

經(jīng)營者年薪制主要有以下兩種組成形式：

1）基本工資加風(fēng)險收入2）年薪加年終獎金

2． 團(tuán)隊工資制度

（1）團(tuán)隊的定義：是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織

（2）團(tuán)隊工資的主要組成要素

在團(tuán)隊工資制度中，主要有這樣幾種組成要素：基本工資、激勵性工資、績效認(rèn)可獎勵。

1）基本工資2)激勵性工資3)績效認(rèn)可獎勵

（3）團(tuán)隊工資的設(shè)計應(yīng)該注意的問題

1）平行團(tuán)隊工資制度的設(shè)計2)流程團(tuán)隊的工資制度設(shè)計3)項目團(tuán)隊的工資制度設(shè)計

工資水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資

工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)

工資水平的影響因素為：

1． 企業(yè)外部影響因素

（1）市場因素)1商品市場2)勞動力市場

（2）生活費用和物價水平(3)地域的影響(4)政府的法律、法規(guī)

2． 企業(yè)內(nèi)部影響因素

（1）企業(yè)自身特征對工資水平的影響(2)企業(yè)決策層的工作態(tài)度

（二）工資結(jié)構(gòu)及其類型

1．工資結(jié)構(gòu)指員工工資構(gòu)成項目及各自所占的比例

2．工資結(jié)構(gòu)類型

（1）以績效為向?qū)У墓べY結(jié)構(gòu)（績效工資制）

一績效為向?qū)У墓べY結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，但也存在一定的缺陷：使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識、技能的動力；只重視自己的績效，不重視與人合作、交流。

（2）以工作為向?qū)У墓べY結(jié)構(gòu)（崗位工資制）

（3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）

（4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）

（三）工資等級

1．工資等級2工資檔次3工資級差4浮動幅度5等級重疊

四．企業(yè)工資制度設(shè)計的原則

（一）公平性原則

1．內(nèi)部公平性2外部公平性

（二）激勵性原則(三)競爭性原則(四)經(jīng)濟(jì)性原則(五)合法性原則

一．確定工資策略

工資結(jié)構(gòu)的類型從性質(zhì)上可以分為：1．高彈性類2高穩(wěn)定性3折中類

六．工資等級的確定

1．工資等級類型的選擇

（1）分層式工資等級類型(2)寬泛式亦即寬帶式工資等級類型

2．工資檔次的劃分

3．浮動工資（獎金或績效工資）的設(shè)計。方法如下：

（1）確定浮動工資總額(2)確定個人浮動工資份額

第二單元寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計

寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。

二．寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用

1．寬帶十工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。

2．寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高

3．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動

4．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

5．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn)

寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計程序：

一． 明確企業(yè)的要求二.工資等級的劃分

四．員工工資的定位

1．績效曲線法，2．嚴(yán)格按照員工的新技能獲取情況

3．那些強(qiáng)調(diào)員工能力的企業(yè)則有可能這樣確定員工在工資寬帶中的位置

第三單元企業(yè)工資制度的調(diào)整

工資調(diào)整，主要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。一類是個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

二．工資調(diào)整的項目

（一）工資定級性調(diào)整

1． 員工工資定級時應(yīng)考慮的因素

2． 工資定級時的內(nèi)部公平與對外有競爭力的平衡問題

（二）物價性調(diào)整

物價性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實施的一種工資調(diào)整方法。

（三）工齡性調(diào)整(四)獎勵性調(diào)整(五)效益性調(diào)整(六)考核性調(diào)整

一．員工個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整

（一）工資等級調(diào)整

（二）工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整

1．“技變”晉檔2“學(xué)變”晉檔3“齡變”晉檔4.“考核”晉檔

二．員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整

（一）定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)(二)根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度

第四節(jié)企業(yè)員工薪酬計劃的制定

二，制定薪酬計劃的方法

（一）從下而上法(二)從上而下法

三．制定薪酬計劃的程序

1．通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平

2．了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平

3．了解企業(yè)人力資源規(guī)劃

4．將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表

5．根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比較

6．各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化、各員工的基本情況如年齡、業(yè)績、考核結(jié)果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計劃的匯總

7．如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進(jìn)行調(diào)整

8．將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批

四．薪酬計劃表的運(yùn)用

五．薪酬計劃報告的撰寫內(nèi)容

第五節(jié)企業(yè)補(bǔ)充保險

企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的的補(bǔ)充養(yǎng)老保險制度。

二．企業(yè)年金基金的管理

（一）資金籌集方式.(二)企業(yè)年金基金的組成(三)員工企業(yè)年金個人帳戶管理方式

三．企業(yè)年金的支付方式

（一）企業(yè)年金的領(lǐng)取(二)個人帳戶轉(zhuǎn)移

一．企業(yè)年金設(shè)計程序

1．確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源2.確定沒個員工和企業(yè)的繳費比例3.確定養(yǎng)老金支付的額度

二．企業(yè)年金的管理與監(jiān)督

（一）建立企業(yè)年金理事會(二)確定受托人

第四篇：人力資源師二級要點

企業(yè)人力資源師（二級）要點 和操縱器的配置；2）影響勞動環(huán)境的自然因素。

第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃 因事設(shè)崗是設(shè)置崗位的基本原則。

1、織織結(jié)構(gòu)的類型：1）直線制（優(yōu)點：結(jié)構(gòu)

11、設(shè)置崗位應(yīng)注意考慮以下同個方面（原則）：簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；1）崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，是否以盡可能少的崗位設(shè)置承擔(dān)盡可能多的工解決問題及時，管理效率比較高。）2）直線職作任務(wù)？[最低數(shù)量原則] 2）所有崗位是否實能制（優(yōu)點：既能保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標(biāo)、職能管理部門的參謀、指導(dǎo)作用，彌補(bǔ)不足；3）總?cè)蝿?wù)的實現(xiàn)？[有效配合原則]3）每一個崗位事業(yè)部制（優(yōu)點：權(quán)力下放，有利于最高管理是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)？它與上下左右層擺脫日常行政事務(wù)；各事業(yè)部主管擺脫了事崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)？[最大效益原事請示匯報的限制，能自主處理各種日常工作，則]（4）組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、有助于加強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感；各事業(yè)部科學(xué)、合理、系統(tǒng)化原則？[科學(xué)系統(tǒng)原則] 可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動；各事業(yè)

12、企業(yè)人力資源規(guī)劃可以分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況劃、組織人事規(guī)劃（組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃；緊密掛鉤。4）矩陣制（優(yōu)點：將企業(yè)橫向、縱勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃；勞動定員定額計劃）、向進(jìn)行了很好的聯(lián)合； 能在不增加人員的前提制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。

下，將不同部門專業(yè)人員集中起來；較好地解

13、勞動協(xié)作是通過下列各組織形式實現(xiàn)：1）決了組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的作業(yè)組，一般需要由同一工種組織專業(yè)作業(yè)組；矛盾；實現(xiàn)了企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結(jié)2）生產(chǎn)小組，一般以10-15人為宜；3）工段、合。）5）子公司和分公司。車間和廠部的組織。

2、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素：（1）信息溝

14、勞動定員就是在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)通（體現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)上，有六項具體要求：1）組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定明確工作內(nèi)容和性質(zhì)、職權(quán)和職責(zé)關(guān)系；2）溝的限額。

通渠道要短捷、高效；3）信息必須按既定路線

15、勞動定員的作用：合理的勞動定員就是企和層次進(jìn)行有序傳遞，不論是上傳還是下達(dá)，業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；合理的勞動定員就是勞動都應(yīng)經(jīng)過信息聯(lián)系的每一個層次，不能隨意超工資計劃的基礎(chǔ)；合理定員就是企業(yè)內(nèi)部勞動過；4）要在信息聯(lián)系中心設(shè)置稱職的管理人員；力調(diào)配的主要依據(jù)；合理的勞動定員有利于企

5）保持信息聯(lián)系的連續(xù)性，這要求組織設(shè)計把業(yè)加強(qiáng)管理；合理的勞動定員有利于提高員工重點放在職位上，即要因事?lián)袢耍且蛉嗽O(shè)隊伍的素質(zhì)。

崗；6）重視非正式組織在信息溝通中的作用，16、勞動定員的原則：定員必須以保證實現(xiàn)企共同工作使人們形成一種獨特的人際關(guān)系，它業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；定員必須以精簡、高可以溝通正式組織所不能提供的信息，所以組效、節(jié)約為目標(biāo)；各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；織結(jié)構(gòu)設(shè)計必須尊重非正式組織及其溝通方要做到人盡其才、人事相宜；要創(chuàng)造一個貫徹式。）（2）技術(shù)特點；（3）經(jīng)營戰(zhàn)略；(起步執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境。

階段、開拓階段、發(fā)展階段)（4）管理體制；17.勞動定額指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件

（5）企業(yè)規(guī)模（管理工作量小，為管理服務(wù)的下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品和完成一定組織結(jié)構(gòu)也相應(yīng)簡單；企業(yè)規(guī)模大，管理工作的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。勞量大，需要設(shè)置的管理機(jī)構(gòu)多）（6）環(huán)境變化動定額有兩種基本表現(xiàn)形式：時間定額和產(chǎn)量（企業(yè)面臨的環(huán)境復(fù)雜多變，有較大的不確定定額。

性，要求在力時給中下層管理人員較多的經(jīng)營18.勞動定額的作用：包括兩個基本方面，即組決策權(quán)和隨機(jī)處理權(quán)以增強(qiáng)企業(yè)對環(huán)境變動的織生產(chǎn)和組織分配。表現(xiàn)在：（1）就組織和動適應(yīng)能力）。員廣大員工努力提高勞動生產(chǎn)率的有力手段；

3、部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、直線職能制、（2）就編制計劃與組織生產(chǎn)的重要依據(jù)；（3）事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣結(jié)構(gòu)等。以工作就正確組織勞動與合理定員的基礎(chǔ)。19.勞動定任務(wù)為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)：直線制、直線職額的種類：（1）現(xiàn)行定額；（2）計劃定額；能制、矩陣結(jié)構(gòu)；以成果為中心來設(shè)計的部門（3）不變定額；（4）設(shè)計定額

結(jié)構(gòu)：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制；以關(guān)系為中心20.勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)的分類：（1）按其使用的設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)：跨國公司、子公司。范圍，分為全國通用標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)

4、在服務(wù)和后勤部門設(shè)計時，需要注意以下三準(zhǔn)。按其綜合程度，分為單項標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)。個問題：1）服務(wù)和后勤部門的設(shè)計必須和整個21.定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括： 定員額標(biāo)準(zhǔn)的組織的工作效率結(jié)合起來，即通過這些部門的適用范圍和使用說明；各類人員的劃分范圍；設(shè)立，在整個組織的工作效率得到提高。2）盡崗位設(shè)置及工作量的規(guī)定；生產(chǎn)方法與程序；可能把服務(wù)部門設(shè)置在靠近被服務(wù)的單位所在使用設(shè)備的名稱與規(guī)格；各崗位、設(shè)備的定員地，以使這些部門能又快又好地提供所需要的人數(shù)及各主要崗位對人員素質(zhì)的要求等內(nèi)容和服務(wù)。3）注意服務(wù)部門的社會化趨勢。項目。

5、系統(tǒng)反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：工作崗位22.定員標(biāo)準(zhǔn)形式一般分為：單位用工標(biāo)準(zhǔn)和服說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖（包括：務(wù)比例標(biāo)準(zhǔn)。

業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制）定員定額標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂，及時調(diào)整。企業(yè)內(nèi)

6、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)外部環(huán)境，是指那些給企業(yè)造部人力資源供給量必須考慮內(nèi)部人員的自然流成市場機(jī)會或環(huán)境威脅的主要社會力量，直接失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、或間接地影響企業(yè)的戰(zhàn)略管理。對于企業(yè)宏觀降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）。常用環(huán)境的分析和認(rèn)識可以使企業(yè)識別外部因素中預(yù)測方法有：人力資源信息庫（包括：技能清可能發(fā)生的重大變化和趨勢，識別所面臨的機(jī)單、管理能力清單）、管理人員接替圖表法、會和威脅。可以從以下幾個主要方面分析： 1）馬爾哥夫模型等。

政治和法律環(huán)境；2）經(jīng)濟(jì)環(huán)境；3）科技環(huán)境；23.影響企業(yè)外部勞動供給的因素主要有：（1）

4）社會文化環(huán)境；5）自然環(huán)境。人口政策和人口現(xiàn)狀；（2）勞動力市場發(fā)育程

7、工作崗位分析的目的：1）制定制度；2）招度；（3）社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。聘任用；3）培訓(xùn)開發(fā)4）工作設(shè)計 24.企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有：大中

8、工作崗位分析的任務(wù)：1）崗位描述；2）崗專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人、技職校畢位要求； 業(yè)生、失業(yè)人員、其他組織在職人員、流動人

9、工作崗位分析的主要內(nèi)容：1）崗位名稱的員。

分析；2）崗位任務(wù)的分析；3）崗位職責(zé)的分25.人力資源需求預(yù)測的方法：集體預(yù)測法（德析；4）崗位關(guān)系的分析；5）崗位勞動強(qiáng)度和爾菲預(yù)測法）、回歸分析法、勞動定額法、轉(zhuǎn)勞動環(huán)境的分析；6）崗位對員工的知識、技能、換比率法、計算機(jī)模擬法。

經(jīng)驗、體格、體力等必備的分析。26.人力資源管理制度規(guī)范的類型：（1）企業(yè)

10、改進(jìn)崗位工作設(shè)計的內(nèi)容：（1）擴(kuò)大工作基本制度；（2）管理制度；（3）技術(shù)規(guī)范；范圍：1）工作擴(kuò)大化；2）工作豐富化：a)多（4）業(yè)務(wù)規(guī)范；（5）個人行為規(guī)范。

樣化；b)任務(wù)的整體性；c)任務(wù)的意義；d)自制度化管理是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)組織主權(quán)；e)反饋。（2）工作滿負(fù)荷；（3）勞動集體協(xié)作行為的管理方式。

環(huán)境的優(yōu)化：1）影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素：a)27.制度化管理的主要特征：（1）在勞動分工

工作地的組織；b)照明與色彩；c)設(shè)備、儀表的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)力和責(zé)任，并把這些權(quán)力和責(zé)任作為規(guī)范而制度化；（2）按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同職位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來。（3）以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對人的應(yīng)用素質(zhì)、能力等要求。（4）在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離，管理人員不是所管理企業(yè)的所有者，只是根據(jù)法律制度賦予的權(quán)力暫時處于擁有權(quán)力的地位。（5）管理人員在實施管理時有三個特點：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。（6）管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個人。28.制度化管理的優(yōu)越性：1）個人與權(quán)力相分離；2）是理性精神合理化的體現(xiàn)；3）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要。29.工資項目預(yù)算應(yīng)進(jìn)行三個方面的分析檢查：（1）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對工資預(yù)算的影響；（2）分析當(dāng)年同比的物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度，物價指數(shù)只會大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整幅度，取其增長幅度最高的指數(shù)，作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。（3）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費用預(yù)算參考指標(biāo)之一。30.社會保險費與其他項目預(yù)算步驟：（1）分析對照國家有關(guān)規(guī)定，對涉及員工權(quán)益的項目有無增加或減少，標(biāo)準(zhǔn)有無提高或降低；（2）由于本類項目的提取比例一般就按照本地區(qū)上員工月平均工資測算的，因此應(yīng)掌握本地區(qū)有關(guān)部門公布的各種員工工資水平的數(shù)據(jù)資料。（3）企業(yè)中上工資及社會保險等方面相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料。31.企業(yè)人力資源管理項目包括：（1）工資項目。“員工工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動報酬總額，主要由計時工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計件工資、資金、津貼和補(bǔ)貼、加班工資等部分組成。”（2）涉及到員工權(quán)益的社會保險費及其他相關(guān)的資金項目。如：1）基本養(yǎng)老保險費和補(bǔ)充養(yǎng)老保險費；2）醫(yī)療保險費；3）失業(yè)保險費；4）工傷保險費；5）生育保險費；6）員工福利費；7）員工教育經(jīng)費；8）員工住房基金；9）其他費用。（3）其他項目。如“其他社會費用”、“非獎勵基金的資金”、“其他退休費用”等。第二章 招聘與配置

1、組織外部環(huán)境因素：（1）經(jīng)濟(jì)條件；（2）勞動力市場；（3）法律法規(guī)。

2、招聘的內(nèi)部環(huán)境：（1）組織戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃決定組織的發(fā)展方向；（2）組織的財務(wù)預(yù)算也會影響人員需求；（3）組織文化、管理網(wǎng)絡(luò)等內(nèi)部因素也影響人員招聘工作。招聘的目標(biāo)，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。一次成功的招聘過程，通俗地，就是組織找到了想要的員工，個人找到了理想的單位，人與事兩者的匹配過程。

3、人員配置分析涉及人與事的關(guān)系、人自身的狀況等要素，形成五個方面的配置內(nèi)容：（1）人與事總量配置分析，即有多少事要用多少人去做。（2）人與事結(jié)構(gòu)配置分析，即組織人員配置的一個重要目標(biāo)就是把各類人員分配在最能發(fā)揮他們專長的崗位上，做到人盡其才、才盡其用。（3）人與事質(zhì)量配置分析，質(zhì)量配置不符的兩種情況，即現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；現(xiàn)有人員高于現(xiàn)任崗位的要求。（4）人與工作負(fù)荷合理狀況的分析，即事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)，使工作負(fù)荷量與人力資源身心承受能力相適應(yīng)。（5）人員使用效果分析。招聘的核心就實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。

4、招聘需求是怎樣產(chǎn)生的？（1）組織人力資源自然減員；（2）組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要；（3）現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

5、工作分析一般包括準(zhǔn)備階段、實施階段、結(jié)果形成階段、以及應(yīng)用與反饋階段。

（一）準(zhǔn)備階段：確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重安排有結(jié)構(gòu)。這種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)有利于較好地減點；制定總體實施方案；收集和分析有關(guān)的背少主觀因素對考官評分過程的影響。引外，結(jié)景資料。

（二）實施階段：與參與工作分析的構(gòu)化面試所獲得的信息更為豐富、完整和深入；有關(guān)人員進(jìn)行溝通；制定具體的實施操作計劃；收集到的資料的可靠性更高，結(jié)果也更于統(tǒng)計、實際收集和分析工作信息。

（三）結(jié)果形成階分析和比較。

段：與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息；形▲在人力資源管理中怎樣才能避免評分誤差？成職務(wù)說明書；形成任職條件說明。

（四）應(yīng)1）選擇合適的評價工具。2）評價后能及時反用與反饋階段：職務(wù)說明書的使用培訓(xùn)；使用饋，講明對被評價者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其職務(wù)說明書的反饋與調(diào)整。不必要的顧慮。3）選擇合適的評價人，盡量避

6、工作分析的主要目的：1）為空缺崗位招聘免與被評價者有競爭或親友關(guān)系的員工參與評員工；2）確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)；3）確定薪酬價。4）對評分方法進(jìn)行講解，說明評分的重點體系；4）培訓(xùn)與開發(fā)。在于被評價者的相對位置。5）要注意避免評分

7、工作分析的基本方法：觀察法、面談法、調(diào)中的誤差，如順序效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響查問卷法、工作日志法、工作實踐法、典型事等等。件法。

17、人員選擇時應(yīng)注意的問題1）簡歷并不能代

8、工作說明書編寫要求：清晰、具體、簡短（一表本人2）工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3）不要忽視般不超過6-8 項）。求職者的個性特征4）讓應(yīng)聘者更多地了解組織

9、崗位勝任特征分析：發(fā)現(xiàn)勝任特征、界定勝5）給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會；6）注意不忠誠任特征、評估勝任特征。和欠缺誠意的應(yīng)聘者7）關(guān)注特殊人員8）慎重

10、編寫工作說明書應(yīng)注意的事項：1）以符合做決定9）面試考官要注意自身的形象。

邏輯的順序來組織編寫工作職責(zé)；2）使用通俗▲面試提問時應(yīng)注意的問題：注意簡歷并不能的語言，盡量避免過強(qiáng)技術(shù)性的術(shù)語；3）應(yīng)該代表本人，應(yīng)對應(yīng)聘者提供材料進(jìn)行提問，鑒表明各項職責(zé)所出現(xiàn)的頻率。別材料的真?zhèn)危蛔⒁夤ぷ鹘?jīng)歷比學(xué)歷重要，應(yīng)

11、招聘策略包括：招聘地點策略、招聘時間了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)而不是對未來承策略、招聘渠道和方法的選擇、招聘宣傳戰(zhàn)略諾；通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)的選擇。鍵細(xì)節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己

12、招聘計劃一般包括：人員需求清單、招聘的評價。通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的信息發(fā)布的時間和渠道、招聘團(tuán)人選、招聘者價值取向，而不輕信應(yīng)聘者的自己觀點；有意的選擇方案、招聘的截止日期、新員工的上崗提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛時間、招聘人選、招聘工作時間表、招聘廣告盾的回答，來測謊，等等。樣稿。

18、針對特殊群體的招聘政策：（1）禁止未成13、獵頭公司的工作程序：（1）分析客戶需要；年人就業(yè)的法律（16 周歲）；（2）照顧特殊（2）搜尋目標(biāo)候選人；（3）對目標(biāo)候選人進(jìn)群體就業(yè)的政策（特殊群體人員指謀求職業(yè)困行接觸和測評；（4）提交候選人的評價報告；難或處境不利的人員，包括婦女、殘疾人、少（5）跟蹤與替換。數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人）；（3）招聘臺、14、內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點： 港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定：1）需聘雇內(nèi)部招聘優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性的臺、港、澳人員從事的崗位就用人單位有特高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵殊需要，且內(nèi)地暫缺適當(dāng)人選的崗位；2）有勞性強(qiáng)，費用較低。缺點：來源少，難以保證招動部門所屬職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)開具的、在轄區(qū)內(nèi)招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖，可能會聘不到所需人員的證明，或在勞動部門指導(dǎo)下因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。外部招聘優(yōu)點：進(jìn)行公開招聘3周以上，仍招聘不到所需人員。來源廣，有利于招到高質(zhì)量人員。帶來新思想、另：用人單位招聘外國人須具備下列條件：（1）新方法，樹立組織形象。缺點：篩選難度大，需聘用外國人從事崗位應(yīng)就有特殊需要，國內(nèi)時間長，進(jìn)入角色慢，了解少，決策風(fēng)險大，暫缺適當(dāng)人選且不違反國家有關(guān)規(guī)定的崗位；招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。內(nèi)部、外（2）除經(jīng)文化部批準(zhǔn)外，不得聘用外國人從事部招聘問題的關(guān)鍵就如何使外部招聘與內(nèi)部招營業(yè)性文藝演出。聘之間達(dá)成某種程度上的均衡。

19、在應(yīng)聘者供不應(yīng)求時可以使用：（1）將其

15、不同招聘方法適用的招聘對象 他部門人員調(diào)配過來；（2）加班；（3）轉(zhuǎn)包；發(fā)布廣告：中下級人員；借助一般中介機(jī)構(gòu)：（4）尋找大學(xué)生等兼職人員；（5）租賃員工；中下級人員；獵頭公司：熱門、尖端人員；上（6）工作重新設(shè)計。門招聘：初級專業(yè)人員；熟人推薦：專業(yè)人員。當(dāng)招聘需求為正值時：外部招聘、內(nèi)部招聘、發(fā)布信息媒體的選擇：根據(jù)各種媒體的特點進(jìn)內(nèi)部晉升、技能培訓(xùn)。當(dāng)招聘需求為負(fù)值時：行選擇；根據(jù)媒體的受眾特點進(jìn)行選擇；根據(jù)招聘凍結(jié)、提前退休、增加無薪假期、裁員。媒體的廣告定位進(jìn)行選擇。員工離職的原因：個人原因、單位內(nèi)部原因、與獵頭公司合作的注意事項：（1）選擇獵頭公組織外部原因。

司應(yīng)對其資質(zhì)進(jìn)行考察；（2）約定雙方的責(zé)任20、離職面談的內(nèi)容：建立融洽關(guān)系，面談的與義務(wù)；（3）選擇獵頭公司中最好的顧問為你目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，服務(wù)。新舊工作比較，改進(jìn)意見，結(jié)論等。

16、人員選擇常用的方法有：筆試、面試、情離職面談的技巧：離職面談的準(zhǔn)備（時間以境模擬、心理測試。面試是最常見的招聘方式。20-40 分鐘）、離職面談中的咨詢技巧、離職面試的步驟：（1）面試前的準(zhǔn)備階段；（2）面談后的作業(yè)。在面談過程中要遵循實效性原面試開始階段；（3）正式面試階段；（4）結(jié)則、真誠性原則、開放性原則和暢所欲言的原束面試階段；（5）面試評價階段。則。面試中常犯的錯誤：（1）面試目的不明確；（2）

21、當(dāng)員工提出辭職時，要注意以下幾個問題：不清楚合格者應(yīng)具備的條件；（3）面試缺少整快速做出反應(yīng)、保密、為員工解決困難把他爭體結(jié)構(gòu)；（4）偏見影響面試，常見于：第一印取回來。象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力。

22、穩(wěn)定人才的措施：

（一）支付高工資，1）BD 面試（行為面試），其假設(shè)前提是一個人過提高勞動效率；2）開發(fā)產(chǎn)品增加盈利。

（二）去的行為最能預(yù)示其未來的行為。改善福利措施。

結(jié)構(gòu)化面試的一般程序：1）測評人員就位，分

23、降低員工流失的精神激勵措施：（1）滿足發(fā)結(jié)構(gòu)化面試評價材料。2）引導(dǎo)員將考生引入干事業(yè)的需要；（2）強(qiáng)化情感投入；（3）誠考場，相互介紹。3）主考官開始與考生輕松地心誠意留員工；（4）不同周期的留人措施。一交談，以消除考生的顧慮。4）主考官說明總體個員工在公司內(nèi)生命周期，可分為引入、成長、時間和問題數(shù)，希望考生控制好時間。5）測評飽和、衰落四個階段。

人員按程序與考生進(jìn)行面試談話，考生回答完困難組織的留人措施：

（一）即要加強(qiáng)激勵，每個問題后，說明“回答完畢”。6）測評人員又要鼓勵競爭；

（二）既要關(guān)心愛護(hù)，又要教根據(jù)考生回答問題的質(zhì)量進(jìn)行評分。7）考生退育引導(dǎo)；

（三）既要充分放手，又要有效制約；場，核分員收取評分表，統(tǒng)計評分結(jié)果。與普

（四）既要講人情，也要有制度保證。通面試相比，結(jié)構(gòu)化面試的根本特點是具備嚴(yán)第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)：考官的構(gòu)成有結(jié)構(gòu)；測評的要素有

1、具體培訓(xùn)制度的內(nèi)容：1）培訓(xùn)服務(wù)制度（參結(jié)構(gòu)；測評的標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)；面試的程序和時間加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽，企業(yè)投入價值尚未收回，則得不償失，為防范這種問題的出現(xiàn)，就必須建立制度進(jìn)行約束，培訓(xùn)服務(wù)制度由此而產(chǎn)生并被廣泛運(yùn)用。培訓(xùn)制度就培訓(xùn)管理的首要制度。）2）入職培訓(xùn)制度（規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。）3）培訓(xùn)激勵制度（對員工激勵、對部門及其主管的激勵、對企業(yè)本身的激勵）4）培訓(xùn)考核評估制度（檢驗培訓(xùn)的最終效果，同時為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)，也就規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑）5）培訓(xùn)獎懲制度（獎懲制度就保障前面幾項培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵）6）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度（明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本，受訓(xùn)者的服務(wù)、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項）。

2、員工發(fā)展計劃制定的步驟：1）進(jìn)行人員需求分析；2）設(shè)計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃；3）行動方案的設(shè)計與開發(fā)；4）對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理；5）對人才培養(yǎng)情況進(jìn)行評估。

3、按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可以分為三個層面：整體發(fā)展計劃；培訓(xùn)管理計劃；部門培訓(xùn)計劃。從規(guī)劃的時間長短來劃分為，基本由三個部分組成：長期發(fā)展規(guī)劃；中期培訓(xùn)規(guī)劃；短期培訓(xùn)計劃。

4、運(yùn)用績效分析方法確定培訓(xùn)對象，主要經(jīng)過以下步驟：（1）通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。（2）根據(jù)工作說明書和任務(wù)說明書分析績效標(biāo)準(zhǔn)和理想績效。（3）確認(rèn)理想績效與實際績效的差距。（4）分析績效差距的成因及績效差距的重要性。（5）根據(jù)績效差距原因分析確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象。（6）針對培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象擬定培訓(xùn)計劃。

5、根據(jù)任務(wù)分析獲得相關(guān)信息。對每個特定工作的具體培訓(xùn)需求來，任務(wù)水平分析可以提供三方面的信息：1）每個工作所包含的任務(wù)2）完成這些任務(wù)需要的技能3）衡量完成該工作的最低績效標(biāo)準(zhǔn)。

6、根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象，可大致分為三類：重復(fù)性需求、短期性需求、長期性需求。

根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象時，必須考慮：（1）反映組織未來要求的人事計劃；（2）營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候；（3）改善組織氣氛與個體滿意度。

7、確定培訓(xùn)對象的基本原則是：（1）在最需要的時候選最需要培訓(xùn)的人進(jìn)行培訓(xùn)；（2）針對具體的崗位或職位及其在組織運(yùn)營中的重要程度選員；（3）充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。

8、績效分析必須將重點放在五個方面：工作背景、工作者、工作者行為、工作結(jié)果、結(jié)果反饋。

9、培訓(xùn)方法就是指為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而確定的手段和技法。

10、適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式：直接傳授培訓(xùn)方式是培訓(xùn)者直接通過一定途徑向培訓(xùn)對象發(fā)送培訓(xùn)中的信息。這種方法的主要特征就信息交流的單向性和培訓(xùn)對象的被動性。具體形式主要有：講授法、專題講座法、研討法、以掌握技能為目的實踐性培訓(xùn)法。實踐法就是通過讓學(xué)員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗、掌握工作所需的知識、技能、的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普通。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實際工作直接相結(jié)合，具有很強(qiáng)的實用性，就員工培訓(xùn)的有效手段。常用的幾種方式：工作指導(dǎo)法、工作輪換、特別任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。

11、制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法

1）培訓(xùn)需求分析：決定員工現(xiàn)有績效是否需要提高的機(jī)制。2）工作說明：用來判斷某一培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括什么、不包括什么的機(jī)制3）工作任務(wù)：用來分析培訓(xùn)的特殊要求的機(jī)制。4）排序：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析5）陳述目標(biāo)6）設(shè)計測驗：判斷：測驗僅用于培訓(xùn)結(jié)束時，以便對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評價。7）制定培訓(xùn)策略8）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容9）實驗：判斷,培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計好以后，可以通過實驗性的培訓(xùn)來判斷培訓(xùn)規(guī)劃的優(yōu)缺點并加以改進(jìn)，以保證培訓(xùn)規(guī)劃的有效性。

11、培訓(xùn)計劃的經(jīng)費預(yù)算主要考慮以下因素：

（1）確定培訓(xùn)經(jīng)費的來源：企業(yè)承擔(dān)，企業(yè)與

23、培訓(xùn)評估的步驟：進(jìn)行需求分析；如果可員工共同分擔(dān)。（2）確定培訓(xùn)經(jīng)費的分配與使能，要建立基本的數(shù)據(jù)庫；選擇評估方法；決用。（3）進(jìn)行培訓(xùn)成本——收益計算

4、制定定評估策略；最后確定評估項目所要達(dá)到的目培訓(xùn)預(yù)算計劃

5、培訓(xùn)費用的控制及成本降低。標(biāo)；估算開發(fā)和實施培訓(xùn)項目的成本/收益；設(shè)

12、制定培訓(xùn)計劃的步驟：（1）根據(jù)培計評估手段和工具；在適當(dāng)?shù)碾A段收集評估數(shù)訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計據(jù)；對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和解釋（有三類分析方法劃。（2）管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培尤其適用，即趨中趨勢分析、離中趨勢分析、訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批。（3）培訓(xùn)部門組織安排相關(guān)趨勢分析）；根據(jù)評估分析結(jié)果調(diào)整培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)教師和教材，或項目；計算投資回報率；對培訓(xùn)項目的結(jié)果進(jìn)聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。（4）后勤部門對與內(nèi)部行溝通（有四種人必須得到評估結(jié)果：培訓(xùn)開培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、住宿、交通予發(fā)人員、管理層、學(xué)員、學(xué)員的直接經(jīng)理）。以落實。（5）培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時間編

24、在分析培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)時，有三類統(tǒng)計方法制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。尤其適用：趨中趨勢分析；離中趨勢分析；相

13、征詢建議書包括以下內(nèi)容：概括說明企業(yè)關(guān)趨勢分析。

所尋求的服務(wù)種類；所需參考資料的類型與數(shù)

25、培訓(xùn)效果評估可以從四個層面進(jìn)行：反應(yīng)量；接受培訓(xùn)的人員數(shù)量；項目資金；評價滿評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、結(jié)果評估。意度；服務(wù)水平的標(biāo)準(zhǔn)和流程；預(yù)期完成項目

26、評估報告的基本結(jié)構(gòu)和主要內(nèi)容：導(dǎo)言；的時間；公司接受建議的截止日期。概述評估實施的過程；闡明評估結(jié)果；解釋、13、員工發(fā)展規(guī)劃的制定應(yīng)該遵循的原則：政評論評估結(jié)果和提供參考意見；附錄；報告提策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)、務(wù)求實效。要。

14、一個完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括：

（一）培訓(xùn)項

27、培訓(xùn)需求的層次分析（1）組織層次分析。目的確定；

（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)，培訓(xùn)內(nèi)容主要是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)開發(fā)要考慮：（1）要適應(yīng)需求；（2）要突出計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。（2）工能力；（3）要具有超前性。

（三）實施過程的作崗位層次分析。主要是確定各個工作崗位的設(shè)計；

（四）評估手段的選擇；

（五）培訓(xùn)資員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和源的籌備；

（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。培訓(xùn)內(nèi)容、能力。工作分析、績效評價、質(zhì)量控制報告和接受課程培訓(xùn)的學(xué)員、企業(yè)自身的特點這三種顧客反映等都為這種培訓(xùn)提供了重要信息。（3）基本資源是用來作為進(jìn)行培訓(xùn)機(jī)構(gòu)選擇決策的員工個人層次分析。尋找績效差距，為將來評基礎(chǔ)。價培訓(xùn)結(jié)果和評估未來培訓(xùn)的需要。

15、選擇培訓(xùn)供應(yīng)商應(yīng)考慮的有關(guān)問題：

28、培訓(xùn)需求的對象分析1）新員工培訓(xùn)需求分1）該公司在設(shè)計和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪析。2）在職員工培訓(xùn)需求分析

些類型的經(jīng)驗；2）該公司人員構(gòu)成及對員工的29、培訓(xùn)需求的階段分析（1）目前培訓(xùn)需求分任職資格要求；3）曾經(jīng)開發(fā)過的培訓(xùn)項目或析。（2）未來培訓(xùn)需求分析。

擁有的客戶；4）為其提供服務(wù)的客戶提供的參30、基本的培訓(xùn)方法有：直接傳授法、實踐法、考資料；5）可說明所提供的培訓(xùn)項目是卓有參與法、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法、成效的證據(jù)；6）該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)科技時代的培訓(xùn)方式。展?fàn)顩r的了解程度；7）咨詢合同中提出的服務(wù)、31、這幾種培訓(xùn)方法的適用性及其特點

材料和收費等事宜；8）培訓(xùn)項目的開發(fā)時間；適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)：適宜知識類9）該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽(yù)、的培訓(xùn)，特點：信息交流的單向性和培訓(xùn)對象服務(wù)和經(jīng)驗的評價； 的被動性。具體形式：

16、設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)：（1）課程定位；（1）講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培（2）確定目標(biāo)；（3）注重策略；（4）選擇訓(xùn)方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛模式；（5）進(jìn)行評價。式講授。（2）專題講座法：內(nèi)容可能不具備較

17、培訓(xùn)課程設(shè)置的具體操作過程：前期準(zhǔn)備好的系統(tǒng)性。（3）研討法：圍繞一個或幾個專工作；設(shè)定課程目標(biāo)；信息和資料的收集；課題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)。有集體討論、分組討程模塊設(shè)計；課程學(xué)習(xí)與試驗；信息反饋與課論、對立式討論三種形式。程修訂。實踐法：適宜技能性的培訓(xùn)，以掌握工作中所

18、培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則（要素）：課程需要的知識、技能為目的。特點：將培訓(xùn)內(nèi)容目標(biāo)；課程內(nèi)容；教材；課程模式；課程策略；與實際工作直接相結(jié)合，具有實用、經(jīng)濟(jì)、有課程評價；組織；時間；空間；學(xué)員；執(zhí)行者。效的優(yōu)點。具體方式：1）工作指導(dǎo)法，又稱教

19、培訓(xùn)中使用的印刷材料有：工作任務(wù)表；練法、實習(xí)法。2）工作輪換3）特別任務(wù)法，崗位指南；學(xué)員手冊；培訓(xùn)者指南；測驗試卷、此法常用于管理培訓(xùn)。4）個別指導(dǎo)法 培訓(xùn)評估。參與法：適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。有六20、確定培訓(xùn)教師的來源：企業(yè)外部聘請；企種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模業(yè)內(nèi)部開發(fā)。擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。（1）

21、外部聘請師資的優(yōu)點：（1）選擇范圍大，自學(xué)：指定學(xué)習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、可獲取高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；（2）可帶來電視教育（2）案例研究法：是一種信息雙向許多全新的理念；（3）對培訓(xùn)對象具有較大性交流的培訓(xùn)方式，將知識傳授與能力提高融的吸引力；（4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。各方面的重視；（5）容易釀造氣氛，從而促案例培訓(xùn)法中的案例用于教學(xué)時必須具備三個進(jìn)培訓(xùn)效果。特點：內(nèi)容真實； 案例中應(yīng)包含一定的管理問外部聘請師資的缺點：（1）企業(yè)與其之間缺題； 案例必須有明確的目的；A：案例分析法，乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險；（2）外部教師對又稱個案分析法，有描述評價型和分析決策型企業(yè)以及培訓(xùn)對象缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用兩種。B：事件處理法，自編案例。自編案例的性降低；（3）學(xué)校教師可能會由于缺乏實際內(nèi)容應(yīng)包括：①案例的內(nèi)容簡介②案例發(fā)生的工作經(jīng)驗，導(dǎo)致培訓(xùn)只就紙上談兵；（4）外部背景（5W2H 的原則）③實際解決的對策④得出聘請教師成本較高。內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點：1）的經(jīng)驗教訓(xùn)。（3）頭腦風(fēng)暴法，又稱“研討對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有會法”、“討論培訓(xùn)法”、“管理加值訓(xùn)練法”。利于提高培訓(xùn)效果；2）與培訓(xùn)對象相互熟識，特點，相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大能保證培訓(xùn)中交流的順暢；3）培訓(xùn)相對易于控限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問題更多更佳制；4）內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。內(nèi)部開發(fā)途的方案。（4）模擬訓(xùn)練法, 以工作中的實際徑的缺點：（1）內(nèi)部人員不易于在培訓(xùn)對象情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源，約中樹立威望，可能影響培訓(xùn)對象在培訓(xùn)中的參束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作與態(tài)度；（2）內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)情景中參與活動，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和出高質(zhì)量的教師隊伍；（3）內(nèi)部教師看待問技能，提高其處理問題的能力。（5）敏感性題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。訓(xùn)練法，又稱ST小組法。簡稱ST(Sensitivity

22、外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑：（1）從大中Training)法,適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的專院校聘請教師；（2）聘請專職的培訓(xùn)師；人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格訓(xùn)練；（3）從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問；（4）聘請新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練等（6）管理者訓(xùn)練本專業(yè)的專家學(xué)者；（5）在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)法，簡稱MTP 法（Manager Training Plan），系培訓(xùn)教師。是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對管理人員的培訓(xùn)方法。旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基

本原理和知識，從而提高其管理能力。

32、適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法（1）角色扮演法（2）行為模仿法（3）拓展訓(xùn)練

33、一些特殊的培訓(xùn)方法

1）網(wǎng)上培訓(xùn)；2）計算機(jī)輔助教學(xué)，簡稱

CAI(Computer Assisted Instruction)；(3)心智技能模擬培訓(xùn)法；（4）虛擬培訓(xùn)。

第四章 績效管理

1、績效管理參與者有要涉及以下五類人員：考評者、被考評者本人、被考評者同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員。

2、確定具體績效考證方法時，應(yīng)充分考慮三個重要因素：管理成本、工作實用性、工作適用性。

3、在設(shè)計考評方法時可依據(jù)以下基本原則：1）其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法；2）考評者有機(jī)會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法；3）上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法；4）上述兩類情況考不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法。

4、績效考評的效標(biāo)包括以下三類：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)。

5、通過以下幾個環(huán)節(jié)，可提高員工工作績效，保持和增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢：目標(biāo)第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導(dǎo)第四。

6、績效考評的偏差有要來自以下一些原因：（1）考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；（2）考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴(yán)；（3）觀察不全面，記憶力不好；（4）行政程序不合理、不完善；（5）政治性考慮；（6）信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等等。重視考評的公正、公平性，帶有偏見，缺乏公正、公平性的考評，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但影響組織和各級有管人員的管理活動，還會對以后績效管理的活動產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾。

7、為保證考評公正、公平性，人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個保障系統(tǒng)：

（一）公司員工績效評審系統(tǒng)；其系統(tǒng)的主要功能是：1）監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績效考評工作；2）針對績效考評中存在的主要問題進(jìn)行專題研究，提出具體的對策；3）對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確保考評結(jié)果的公平和公正性；4）對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。

（二）公司員工申訴系統(tǒng)。將考評結(jié)果反饋給被考評者，有助于增強(qiáng)考評的透明度與公開性，有利于激勵被考評者，從而達(dá)到既定的考評目的。這一系統(tǒng)的主要功能是：1）允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法2）給考評者一定的壓力和約束，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集的證據(jù)3）減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度。

8、考評總結(jié)階段要完成的工作：1）各個考評人完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報告；2）針對績效診斷所提示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告；3）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計劃；4）匯總各個方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計劃。反饋：對事不對人

9、績效診斷的主要內(nèi)容：1）對企業(yè)績效管理制度的診斷；2）對企業(yè)績效管理體系的診斷；3）對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷；4）對考評者全面全過程的診斷；5）對被考評者全面全過程的診斷；6）對企業(yè)組織的診斷。

10、績效面談的種類：績效計劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談、績效總結(jié)面談。績效面談應(yīng)關(guān)注的技巧問題:

1、管理者一定要擺好自己與員工的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，管理者不是評價者或判斷者，雙方是完全平等的交流者。

2、通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定員工的長處。

3、要提前向員工提供他評結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實。特別是提請員工注意在目標(biāo)設(shè)計中，雙

方達(dá)成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾，包項目不同；（2）級別不同薪酬項目不同。括對于結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)的承諾。

4、應(yīng)當(dāng)鼓

6、不同員工各薪酬等級的薪酬結(jié)構(gòu)比例：（1）勵員工參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以工種不同薪酬結(jié)構(gòu)比例不同；（2）級別不同核對考核評價結(jié)果是否合適。

5、員工行為評價薪酬結(jié)構(gòu)比例不同。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型：1）的結(jié)果，為員工考慮本的（培訓(xùn)）發(fā)展計以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（計件工資、銷售提劃。成工資、效益工資）；2）以工作為導(dǎo)向的薪酬

11、有效的績效反饋應(yīng)達(dá)到以下要求：（1）有結(jié)構(gòu)（崗位工資制、職務(wù)工資制）；3）以能力效的信息反饋應(yīng)具有針對性；（2）有效的信息為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（職能工資、能力資格工資、反饋應(yīng)具有真實性；（3）有效的信息反饋應(yīng)具工人技術(shù)等級工資）；4）組合薪酬結(jié)構(gòu)（崗位有及時性；（4）有效的信息反饋應(yīng)具有主動性；技能工資、薪點工資、崗位效益工資）。新型（5）有效的信息反饋應(yīng)具有能動性。薪酬結(jié)構(gòu)類型，將短期激勵與長期激勵相結(jié)合12、找出績效差距和不足的方法有：目標(biāo)比較的薪酬結(jié)構(gòu)，在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了有固定薪酬法、水平比較法、橫向比較法。部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金、等短期激

13、行為導(dǎo)向型主觀考評方法：排列法（排序勵外，還有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票法、簡單排列法）、選擇排列法（交替排列法）、等長期激勵部分。高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中成對比較法（配對比較法、兩兩比較法）、強(qiáng)長期激勵部分比較重較大，而中級管理人員中制分布法（強(qiáng)態(tài)分布法、硬性分布法）。的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較小。

14、行為導(dǎo)向型客觀考評方法：關(guān)鍵事件法（重薪酬等級一般有兩種類型：分層式薪酬等級類要事件法）、行為錨定等級評價法（行為定位型；寬泛式薪酬等類型。法、行為決定性登記量表法、行為定位等級法）、7、核算人工成本基本核算指標(biāo)：包括，企業(yè)從行為觀察法（行為觀察評價法、行為觀察量表業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工時法、行為觀察量表評價法）、加權(quán)選擇量表法。數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值

15、結(jié)果導(dǎo)向型評價方法：目標(biāo)管理法、直接（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費用）指標(biāo)法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、成績記錄法。總額、企業(yè)人工成本總額等。

16、績效管理的總流程可包括五個階段，即準(zhǔn)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)。包括，銷售收（營備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)業(yè)收入）與人工費用比率、勞動分配率等。人用開發(fā)階段。工成本就企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，因使用勞動

17、在績效管理的目標(biāo)設(shè)計中，與員工達(dá)成一力而所有費用。它包括從業(yè)人員勞動報酬總額、致是一個非常重要的方面。請問，領(lǐng)導(dǎo)者在與社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保員工通過討論就績效目標(biāo)達(dá)成一致時應(yīng)注意哪護(hù)費用、住房費用和其他人工成本等。

些問題？1）要向員工概述績效管理目標(biāo)設(shè)計的8、員工福利分為社會保險福利和用人單位集體目的，講明部門和員工的主要任務(wù)及其考核指福利。

標(biāo)以及對員工本人的期望。2）要鼓勵員工參與社會保險福利：包括，基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、并提出建議。3）和員工就每一項考核目標(biāo)進(jìn)行失業(yè)、工傷、生育。

討論并達(dá)成一致。4）就行動計劃、所需的支持用人單位集體福利：包括，經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)和資源達(dá)成共識。5）對討論的結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，濟(jì)性福利。

并確認(rèn)在未來的管理過程中跟進(jìn)、檢查和反饋經(jīng)濟(jì)性福利：包括，住房性福利、交通性福利、的方式和時間。伙食性福利、教育培訓(xùn)性福利、醫(yī)療保健性福

第五章 薪酬福利管理 利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、崗位評價的工作程序：選擇崗位分析的方法進(jìn)其他生活性福利、津貼和補(bǔ)貼。

行崗位分析；成立崗位評價小組；選擇崗位評非經(jīng)濟(jì)性福利：咨詢性服務(wù)、保護(hù)性服務(wù)、工價的方法進(jìn)行崗位評價。作環(huán)境保護(hù)。

1、崗位評價方法：（1）崗位排列法，適用于：福利就是間接的薪酬。福利一般是低差異、高崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小的企業(yè)。（2）崗剛性的。主要內(nèi)容包括：勞動保護(hù)計劃、非工位分類法，適用于各崗位的差別很明顯；公共作時間給付、服務(wù)及額外津貼、非財務(wù)酬賞。部門和大企業(yè)的管理崗位的企業(yè)。（3）要素

9、補(bǔ)充養(yǎng)老保險設(shè)計程序：（1）確定補(bǔ)充養(yǎng)比較法：適用于能夠隨時掌握較為詳細(xì)的市場老金的來源；（2）確定每個員工和企業(yè)繳費比薪酬標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。（4）要素計點法：適用于例；（3）確定養(yǎng)老金支付的額度；（4）確定崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對精確度要求養(yǎng)老金的支付形式：有三種形式，一次性支付，較高的企業(yè)。定期支付，一次性支付和定期支付結(jié)合。（5）

2、薪酬市場調(diào)查的一般工作程序是怎樣的?為確定實行補(bǔ)充養(yǎng)老保險的時間；（6）確定養(yǎng)老保證調(diào)查數(shù)據(jù)的可靠性、時效性主要應(yīng)注意哪基金管理辦法。

些方面的問題?(1)薪酬市場調(diào)查的四個主要步

10、補(bǔ)充醫(yī)療保險設(shè)計程序：（1）確定補(bǔ)充驟：確定調(diào)查目的(首先應(yīng)清楚調(diào)查的目的和調(diào)醫(yī)療保險基金的來源與額度；（2）確定補(bǔ)充查結(jié)果的用途，再開始組織薪酬調(diào)查)、確定調(diào)醫(yī)療保險金支付的范圍；（3）確定支付醫(yī)療查范圍（確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、數(shù)據(jù)、時間費的標(biāo)準(zhǔn)；（4）確定補(bǔ)充醫(yī)療保險基金的管段）、選擇調(diào)查方式（一些明確、簡單、規(guī)范的理辦法。

崗位只需簡單的信息就可以實現(xiàn)目標(biāo)，可選擇

11、影響薪酬策略制定的企業(yè)因素主要有哪些?使用簡單的調(diào)查方法，如企業(yè)之間相互調(diào)查、在企業(yè)發(fā)展的不同階段，各應(yīng)采取什么樣的薪委托調(diào)查、調(diào)查公開的信息；反之，則需要使酬策略? 1)影響薪酬策略制定的各種因素：企業(yè)用較為復(fù)雜的方法才能實現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的，戰(zhàn)略、企業(yè)運(yùn)營狀況、企業(yè)發(fā)展階段、高級管如調(diào)查問卷）、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)（薪酬調(diào)查的理者的薪酬哲學(xué)等。2)企業(yè)發(fā)展開創(chuàng)階段適合采數(shù)據(jù)一定要真實、可靠）。(2)①對職位描述是否用低基本工資、高獎金、低福利的薪酬策略；清楚，職位層次是否清晰②選擇的調(diào)查對象(勞成長階段適合采用有競爭力的基本工資、高獎動力市場、企業(yè))是否與本企業(yè)(或周邊勞動力市金、低福利的薪酬策略；成熟階段適合采用有場)具有可比性③提供薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的政府部門競爭力的基本工資、獎金和福利；穩(wěn)定階段適或調(diào)查機(jī)構(gòu)是否具有權(quán)威性；④數(shù)據(jù)采集的方合采用高基本工資、低獎金、高福利的薪酬策法怎樣，是否通過大規(guī)模取樣得到；⑤數(shù)據(jù)是略；衰退階段適合采用高基本工資、無獎金、通過什么樣的方法分析處理的⑥平均數(shù)、中位高福利的薪酬策略。數(shù)、25P、75P之間的關(guān)系如何⑦是否有多年數(shù)第六章 勞動關(guān)系管理 據(jù)的支持，每年參加調(diào)查的對象是否一致。

1、法定條款內(nèi)容：勞動合同期限；工作內(nèi)容；

3、薪酬滿意度調(diào)查工作程序：確定調(diào)查對象、勞動保護(hù)和勞動條件；勞動報酬；社會保險；確定調(diào)查方式、確定調(diào)查內(nèi)容。勞動紀(jì)律；勞動合同終止的條件；違反勞動合4、制定薪酬計劃的方法：一種就從下而上法，同的責(zé)任。

一種就從上而下法。從下而上法比較實際、靈

2、約定條款內(nèi)容：試用期限；培訓(xùn)；保密事項；活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成補(bǔ)充保險和福利待遇；當(dāng)事人協(xié)商約定的其他本。從上而下法可以控制住總體的薪酬成本，事項。

但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素專項協(xié)議：就勞動關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動關(guān)系過多，降低了計劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工中特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的的積極性。基礎(chǔ)上達(dá)成的契約。專項協(xié)議可以在訂立勞動

5、不同員工的薪酬構(gòu)成：（1）工種不同薪酬合同的同時協(xié)商確定，也可以在勞動合同的履行期間因滿足主客觀情況的變化需要而訂立。前者包括服務(wù)期限協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議、競爭禁止協(xié)議、補(bǔ)保險協(xié)議、崗位協(xié)議書、聘任協(xié)議書等；后者通常適用于企業(yè)勞動制度改革過程中因勞動制度的變化、結(jié)構(gòu)調(diào)整、企業(yè)拖欠勞動者工資、應(yīng)報銷的醫(yī)療費或其他債務(wù)以及勞動者個人原因離崗或下崗而簽訂的專項協(xié)議書。

3、訂立、變更勞動合同的原則：平等自愿協(xié)商一致的原則；不得違反法律、行政法規(guī)的原則。

4、訂立勞動合同的程序：要約和承諾；相互協(xié)商；雙方簽約。

法人機(jī)關(guān)有權(quán)代表法人進(jìn)行活動，法人機(jī)關(guān)是法人的權(quán)利能力和行為能力的先使者。法人機(jī)關(guān)能常分為意思機(jī)關(guān)、執(zhí)行機(jī)關(guān)、代表機(jī)關(guān)、監(jiān)察機(jī)關(guān)。意思機(jī)關(guān)即法人的權(quán)力機(jī)關(guān)或決策機(jī)關(guān)；執(zhí)行機(jī)關(guān)，就執(zhí)行意思決策，具體實施法人對內(nèi)進(jìn)行管理，對外進(jìn)行民事活動和招聘錄取員工活動的功能；代表機(jī)關(guān)，是法人的意思表示機(jī)關(guān)，通常稱為法人的法定代表人；監(jiān)察機(jī)關(guān)，就對法人執(zhí)行機(jī)關(guān)的活動實施監(jiān)督的機(jī)關(guān)。企業(yè)人力資源部門的代理行為，就基于法定代表人委托授權(quán)而發(fā)生的代理行為。委托代理授權(quán)為要式行為授權(quán)，即應(yīng)當(dāng)以書面形式授權(quán)。

5、勞動合同變更的條件：（1）訂立勞動合同所依據(jù)的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應(yīng)變更相關(guān)的內(nèi)容；（2）訂立勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，應(yīng)變更相關(guān)的內(nèi)容；（3）提出勞動合同變更的一方應(yīng)提前書面通知對方，并要平等協(xié)商一致方能變更合同。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金每滿1 年發(fā)給相當(dāng)于1個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過12個月，工作時間不滿1 年按1 年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

6、用人單位單方解除勞動合同

▲隨時提出解除勞動合同、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件：（1）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，此種情況在試用期滿后不再適用。（2）勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的。（3）勞動者嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的。（4）勞動者被追究刑事責(zé)任的。

▲提前30 天書形式通知、承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任的條件：（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用單位另行安排的工作。（2）勞動者不能勝利工作、經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能達(dá)成一致協(xié)議的。醫(yī)療期期限的具體規(guī)定：（1）實際工作年限10 年以下的，在本單位工作年限5 年以下的為3個月；5 年以上的為6個月；累計計算則按照前述期限延長1倍。（2）實際工作年限10 年以上的，在本單位工作年限5 年以下的為6個月；累計計算則期限延長1倍；5-10 年的為9個月；10-15年的為12個月；20 年以上的為24個月。在本單位工作年限5 年以上的，醫(yī)療期累計算則期限延長6個月。

▲經(jīng)濟(jì)性裁員的條件：1）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間；2）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁減人員的。

7、勞動者單方解除勞動合同

▲隨時向用人單位提出解除勞動合同：（1）在試用期內(nèi)，勞動者可以提出解除勞動合同，并且無須說明理由或者承擔(dān)賠償責(zé)任。（2）用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件。（3）用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動。▲勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前30 天通知。勞動者如果違反勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應(yīng)賠償：（1）用人單位招收錄用所支付的費用；（2）用人單位支付的培訓(xùn)費用；（3）對生產(chǎn)經(jīng)營和工作直接經(jīng)濟(jì)損失；（4）勞動合同約定的其他賠償費用。

8、不得解除勞動合同的條件：（1）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力的；（2）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（4）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。時效為60 日，即提出仲裁的一方應(yīng)在勞動爭議集體合同一般包括的內(nèi)容：

（一）勞動條件標(biāo)發(fā)生之日起60 日內(nèi)向勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)提出準(zhǔn)部分；勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分包括勞動報酬、工申請，仲裁裁決應(yīng)在收到仲裁申請的60 日內(nèi)做作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生出；案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)批準(zhǔn)，延期不得等項條款。

（二）一般性規(guī)定；規(guī)定勞動合同超過30 日。

和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則。

（三）過渡性規(guī)

21、勞動爭議的分類：按爭議主體劃分，個別定；

（四）其他規(guī)定。爭議、集體爭議、團(tuán)體爭議。按爭議性質(zhì)劃分，8、集體合同的形式可以分為主件和附件。主件權(quán)利爭議、利益爭議。按爭議的標(biāo)的劃分，勞就綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動關(guān)系的各動合同爭議、勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息個方面。附件就專項集體合同，是就勞動關(guān)系休假、保險福利而發(fā)生的爭議、勞動報酬、培的某一特定方面的事項簽訂的專項協(xié)議。集體訓(xùn)、獎懲等發(fā)生的爭議。合同的期限為1-3 年。

22、信息溝通形式：正式溝通與非正式溝通。縱

9、簽訂集體合同的程序：（1）集體合同的主向信息溝通、橫向信息溝通、建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體；（2）集體合同協(xié)商；主要步驟：1）協(xié)商體。一個完成的員工溝通，總就包括下列要素：準(zhǔn)備；2）討論；3）審議；4）簽字。（3）政信息的發(fā)出者、信息、溝通渠道、信息的接受府勞動行政部門審核；（4）集體合同公布 者。

集體合同與談判型集體合同的區(qū)別：（1）談

23、員工溝通的程序：形成概念；選擇與確定判型程序不需要成立集體合同草案起草小組；信息傳輸語言、方法、時機(jī)；信息傳輸；信息經(jīng)雙方代表談判，達(dá)成一致意見后形成集體合接收；信息說明、解釋；信息利用；反饋。同草案；非談判型程序則就先擬訂集體合同草信息溝通的作用：（1）組織和個人提供信息案再協(xié)商修改。（2）談判型程序在集體合同發(fā)出者所預(yù)期的目標(biāo)、情報、資料、知識。（2）達(dá)成一致后，不需通過職工代表大會或職工大組織成員之間、部門之間實現(xiàn)行為統(tǒng)一、相互會討論通過，而就直接由雙方代表簽字；而非了解和理解的工具。（3）信息溝通就實現(xiàn)企談判型程序則需職工代表大會或職工大會討論業(yè)管理活動從無序到有序狀態(tài)轉(zhuǎn)化的基本手通過。段，企業(yè)組織的有序程度及其狀態(tài)與信息溝通

10、訂立集體合同應(yīng)遵循的原則：（1）內(nèi)容合程度直接相關(guān)。(4)調(diào)節(jié)人際關(guān)系的工具。（5）法原則；（2）平等合作、協(xié)商一致的原則；實現(xiàn)有效激勵的手段。

（3）兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者利益原則；降低溝通障礙的干擾：（1）員工溝通不能獨立（4）維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序原則。于員工性格特點而孤立存在，員工的精神狀態(tài)、11、集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、價值觀念、交往習(xí)慣等諸種人格特征都可能形意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，成溝通障礙。(2)注意溝通語言的選擇。

還具有自身的特點：（1）集體合同是規(guī)定勞

24、勞動爭議預(yù)防的措施：1）強(qiáng)化勞動關(guān)系當(dāng)動關(guān)系的協(xié)議；（2）工會或勞動者代表職工事人的勞動法制觀念；2）強(qiáng)化對勞動法律、法一方與企業(yè)簽訂；（3）集體合同就定期的書規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查；3）強(qiáng)化勞動合同、面合同，其生效需經(jīng)特定程序。集體合同的履集體合同的管理；4）強(qiáng)化和完善企業(yè)的民主管行應(yīng)遵循實際履行和協(xié)作履行的原則。理體制；5）完善我國的勞動立法。

12、勞動爭議處理的原則：（1）著重調(diào)解及時

25、制定勞動爭議預(yù)防工作計劃：（1）完善勞處理原則；（2）在查清事實的基礎(chǔ)上依法處動關(guān)系管理體制，包括：完善企業(yè)內(nèi)部管理體理原則；（3）當(dāng)事人在適用法律上一律平等的制、在既定的生產(chǎn)經(jīng)營和增長水平的條件下，原則。營造積極進(jìn)取的企業(yè)文化。（2）制定員工溝

13、調(diào)解的特點：（1）群眾性；（2）自治性；通實施計劃，包括：建立必要的員工溝通制度，（3）非強(qiáng)制性。明確管理人員在溝通中的職責(zé)；規(guī)定員工溝通

14、調(diào)解委員會的組成：（1）職工代表；（2）工作目標(biāo)，建立員工溝通報告制度；選擇確定用人單位代表；（3）工會代表。員工溝通方法。工作壓力產(chǎn)生的原因：過重的15、調(diào)解委員會的職責(zé)：（1）按照法律規(guī)定的工作負(fù)荷、時間緊張、管理人員的工作方式和原則和程序處理本單位的勞動爭議，回訪、檢素質(zhì)、不清晰的制度環(huán)境、責(zé)權(quán)不清、職責(zé)不查當(dāng)事人執(zhí)行調(diào)解協(xié)議的情況，督促當(dāng)事人履明、分工協(xié)作狀態(tài)、價值觀沖突。

行調(diào)解協(xié)議。（2）開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)

26、挫折的表現(xiàn)，行為特點：攻擊；冷漠；幻內(nèi)部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作，預(yù)防勞動想；退化；憂慮；固執(zhí)；妥協(xié)。爭議的發(fā)生。溝通的方法：勸告；安撫、勸慰；鼓勵溝通；

16、調(diào)解勞動爭議的原則：（1）自愿原則；包重新定向。

括：申請調(diào)解自愿、調(diào)解過程自愿、履行協(xié)議

27、勞動衛(wèi)生規(guī)程：防止有毒有害物質(zhì)危害；自愿。（2）尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的防止粉塵危害；防止噪聲和強(qiáng)光刺激；防止電原則；包括：勞動爭議發(fā)生后，解決勞動爭議磁輻射危害；防暑降溫和防凍取暖；通風(fēng)和照的方式由當(dāng)事人自由選擇調(diào)解或仲裁，調(diào)解委明；個人防護(hù)用品和生產(chǎn)輔助設(shè)施；職業(yè)病防員會不得阻止；調(diào)解過程中，當(dāng)事人都可提出治。

申請仲裁的請求，調(diào)解委員會不得干涉；勞動禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作：爭議經(jīng)調(diào)解委員會調(diào)解達(dá)成協(xié)議，當(dāng)事人反悔，礦山進(jìn)下作業(yè)；森林業(yè)伐木、歸楞及流放作業(yè)；不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請仲裁的權(quán)利，第四級體力勞動強(qiáng)度的作業(yè)；建筑業(yè)腳手架組對此，調(diào)解委員會不得阻攔和干預(yù)。裝和拆除作業(yè)，以及電力電信行業(yè)的高處架線

17、調(diào)解委員會調(diào)解的程序：（1）申請和受作業(yè)；標(biāo)準(zhǔn)以上的負(fù)重作業(yè)。

理；（2）調(diào)查和調(diào)解；（3）制作調(diào)解協(xié)議

27、執(zhí)行女職工生理機(jī)能變化過程中的特殊保書或調(diào)解意見書。調(diào)解協(xié)議書與調(diào)解意見書不護(hù)：經(jīng)期保護(hù)；孕期保護(hù)；產(chǎn)期保護(hù)；哺乳期同，調(diào)解意見書就調(diào)解委員會單方的意思表示，保護(hù)。

僅就一種建議性的文書，對爭議雙方?jīng)]有約束女職工特殊保護(hù)設(shè)施：建立女職工衛(wèi)生室、孕力；而調(diào)解協(xié)議書就勞動爭議當(dāng)事人雙方的意婦休息室、哺乳室等。

思表示，一經(jīng)當(dāng)事人簽字，就應(yīng)自覺履行，具

28、執(zhí)行未成年工特殊保護(hù)制度：最低就業(yè)年有一定的約束力。調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的齡的規(guī)定（16 周歲）；禁忌勞動范圍；對未成期限為30 日，即調(diào)解委員會應(yīng)自當(dāng)事人申請調(diào)年工實行定期健康檢查；使用未成年工實行登解之日起30 日內(nèi)結(jié)束，到期未結(jié)束的，視為調(diào)記制度；對未成年工必須在上崗前進(jìn)行職業(yè)安解不成。全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)。

18、勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成：勞動行政部習(xí)題：

門代表；同級工會代表；用人單位方面的代表；

1、人本管理的基本內(nèi)容是：①人的管理第一；仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)。②以激勵為主要方式：③建立和諧的人際關(guān)系；

19、勞動爭議仲裁的原則：一次裁決原則、合④積極開發(fā)人力資源；⑤培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神。議原則、強(qiáng)制原則、回避原則、區(qū)分舉證責(zé)任

2、編制績效考核標(biāo)準(zhǔn)時遵循的原則是：①定量原則。要準(zhǔn)確；②內(nèi)容要先進(jìn)合理；③績效考核標(biāo)準(zhǔn)20、勞動爭議仲裁的程序：（1）申請和受理。要針對不同的崗位及承擔(dān)該崗位被考核者的特(7 日、15 日)（2）案件仲裁準(zhǔn)備。（3）開點而制定；④文字應(yīng)簡潔、通俗。庭審理和裁決。（4）仲裁文書的送達(dá)。（15 日

3、醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)是將原來的公內(nèi)不向法院起訴，即生效。）勞動爭議的申訴費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。

4、職務(wù)分析的內(nèi)容：一般而言，職務(wù)分析中需要收集的信息，主要包括以下幾方面： 1）與工作有關(guān)的內(nèi)容，包括職務(wù)的名稱及所屬部門；工作中需要完成的具體活動，需要方法與步驟；工作材料及最終產(chǎn)品等。2）儀器、設(shè)備、工具及其輔助手段。3）與員工有關(guān)的內(nèi)容。包括工作中注意事項；工作中身體各部分的協(xié)調(diào)程度、勞動強(qiáng)度等。4）工作績效。指經(jīng)過測評的員工的工作表現(xiàn)。為此要先制定衡量工作水平的標(biāo)準(zhǔn)。5）職務(wù)背景。包括工作計劃、工作條件、企業(yè)及社會背景等。6）職務(wù)對人員的資格要求。指任職人員需具備的能力、個性、學(xué)歷與工作經(jīng)歷等。7）職務(wù)對人員的資格要求。指任職人員需具備的能力、個性、學(xué)歷與工作經(jīng)歷等。

5、如何評估培訓(xùn)的成效？①決定誰將使用這評估報告及其目的；②依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)擬定評估項目③決定評估內(nèi)容之要點（知識、技能、態(tài)度）；④選擇評估標(biāo)準(zhǔn)（個人改進(jìn)，團(tuán)體通過標(biāo)準(zhǔn)百分率及等級）；⑤設(shè)計評估工具（紙筆測驗，操作表演；自我評估，他人評估；工具的信度、效度和區(qū)分度）；⑥決定評估的時間；⑦評估者的選擇；⑧引導(dǎo)評估的方法（面談、團(tuán)體測試）；⑨評估模式的測試或進(jìn)行評估；⑩分析模式測試結(jié)果或分析評估結(jié)果；⑾重新設(shè)計評估模式或撰寫評估報告更詳細(xì)的評估階段劃分。

6、培訓(xùn)方案：

一、本次培訓(xùn)的意義：通過培訓(xùn)使大家掌握新知識和技能，接受新的觀念和理念，開闊知識面和視野，增強(qiáng)大家的職業(yè)競爭能力，使大家能獲得更高的收入，得到更符合自己興趣的工作。同時，通過培訓(xùn)，能使公司新的生產(chǎn)線盡快上馬投產(chǎn)，進(jìn)一步增加公司的市場競爭力。同時調(diào)整員工的思想意識、價值觀和行為規(guī)范，理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動積極性，增強(qiáng)凝聚力。

二、培訓(xùn)需求：通過面談法、問卷調(diào)查法、觀察法和工作任務(wù)分析法進(jìn)行調(diào)查研究；了解公司員工的年齡構(gòu)成、文化結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、價值取向等與新生產(chǎn)線的崗位任職要求有很大差距；對公司戰(zhàn)略意圖缺乏深入了解。公司具備基本的培訓(xùn)條件和能力。因此有必要對全體員工進(jìn)行培訓(xùn)。

三、培訓(xùn)目標(biāo)：1）進(jìn)一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，2）掌握與新生產(chǎn)線有關(guān)的知識，3）了解或掌握新生產(chǎn)線的管理知識和技能，4）了解現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術(shù)和管理發(fā)展的趨勢，5）進(jìn)一步強(qiáng)化公司的文化。

四、培訓(xùn)計劃：本次培訓(xùn)利用業(yè)余時間，地點在公司培訓(xùn)中心。

五、培訓(xùn)預(yù)算：1）場地、設(shè)備使用費 2）教材和資料費 3）講課費 4）交通、通訊費 5）其他備用金。

六、授課方法：采用案例分析、討論交流、影視、講授結(jié)合的方式

七、培訓(xùn)的考核方式：采用筆試、案例分析、實際操作相結(jié)合的方式

八、培訓(xùn)結(jié)果的反饋：1）根據(jù)本次培訓(xùn)的考核結(jié)果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產(chǎn)線的崗位上；2）本次培訓(xùn)的考核全部記入員工培訓(xùn)檔案。

九、培訓(xùn)計劃的實施：1）幫助大家確立合適的培訓(xùn)目標(biāo)；2）規(guī)范員工的學(xué)習(xí)行為和學(xué)習(xí)動機(jī)；3）樹立榜樣、評比表揚(yáng)、獎勵等多種激勵措施相結(jié)合，調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性和主動性。

十、培訓(xùn)效果評估：

1、本次培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)：

2、參訓(xùn)員工的知識和技能是否得到提高

3、員工的工作態(tài)度是否有改變

4、培訓(xùn)的內(nèi)容、方法和安排是否合適

5、培訓(xùn)中出現(xiàn)了哪些需要改進(jìn)的問題。

7、在工作分析時，員工常由于擔(dān)心工作分析對其已熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者引起自身利益的損失，而故意提供不真實信息。假如遇到此種情況，你將采取什么樣的方法來應(yīng)對？答：1）盡可能將員工及其代表納入到工作分析的過程之中；2）在工作分析開始之前，向員工解決清楚實施工作分析的原因、工作分析小組的構(gòu)成、所提供的信息資料的重要性、工作分析結(jié)果將帶來的影響等；3）在必要的時候，做出不會有損工當(dāng)前利益的書面承諾；4）在工作分析實施過程中，要求上級主管參與協(xié)調(diào)；5）注意運(yùn)用多種方法收集工作分析信息；6）公布工作分析日程表，及時反饋階段性成果和最終結(jié)果。

8、為培訓(xùn)對象提供一套與課程內(nèi)容一致的教材需要考慮什么問題？l）培訓(xùn)課程開發(fā)的教材必須是事先精心準(zhǔn)備的，符合實際需要并能反映該領(lǐng)域最新發(fā)展趨勢的培訓(xùn)資料2）培訓(xùn)教材中的印刷材料是最常見、最可靠，也是最便宜的教學(xué)材料，常常包括學(xué)員手冊、教師手冊、測試問卷、培訓(xùn)效果評估問卷等等 3)打破傳統(tǒng)的教科書體系.從單一的文字材料擴(kuò)充到聲、像、網(wǎng)絡(luò)以及其他可利用的媒體提高培訓(xùn)效率，使學(xué)員更容易也更愿意接受培訓(xùn)的內(nèi)容4）讓樓訓(xùn)對象參與到培訓(xùn)教材的設(shè)計中來。培訓(xùn)對象本人的經(jīng)歷和感受往往可以起到對培訓(xùn)教材進(jìn)行補(bǔ)充或擴(kuò)展的作用。課程設(shè)計者可以配合教學(xué)模式和方法的設(shè)計,為培訓(xùn)的參與者留出創(chuàng)造空間，發(fā)揮學(xué)員的主動性，使培訓(xùn)教材變得更靈活，更具備互動性。

9、在進(jìn)行培訓(xùn)評估的過程中要關(guān)注哪些問題根據(jù)職業(yè)發(fā)展理論，在員工進(jìn)入組織之后，企業(yè)的職業(yè)生涯管理可以分為幾個階段？相應(yīng)地包括哪些主要任務(wù)？

(1)進(jìn)入組織階段 : 招聘、選拔和配置，組織上崗培訓(xùn)，考察評定新員工。2）早期職業(yè)階段 : 發(fā)現(xiàn)員工的才能，幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨。3）中期職業(yè)階段 : 幫助員工渡過中期職業(yè)階段的危險期；分類指導(dǎo)，為其指示和 開通事業(yè)發(fā)展的職業(yè)通道。4)后期職業(yè)階段 : 鼓勵、幫助員工繼續(xù)發(fā)揮熱情和智慧；幫助員工做好退休的心理準(zhǔn)備和退休后的安排；準(zhǔn)備相應(yīng)的人事調(diào)整計劃。

10、企業(yè)中的員工個人、部門主管以及人力資源管理者在職業(yè)生涯管理中各自充當(dāng)什么樣的角色？可以從四個方面來分析員工個人、主管和人力資源部門的角色和任務(wù)。1）基于工作需求和個人的優(yōu)點，配合選用。員工提供自我資料，爭取晉升機(jī)會；主管界定某一工作所需的技能、知識和其他特殊資格條件，面試和甄選候選人，并作最 佳的配置；人力資源部協(xié)調(diào)、指引工作分析，并提供工作概況信息，對主管和員工提出 忠告，確定要甄選升遷標(biāo)準(zhǔn)。2)績效規(guī)劃和評估。員工規(guī)劃個人目標(biāo)，請求和接受反饋，完成發(fā)展計劃書。主 管從整體的策略出發(fā)，為員工提供持續(xù)的反饋和指導(dǎo)，以正式或非正式的方式，評估其 方案。人力資源部監(jiān)督和評價各種量表，并確保其一致性和公平，訓(xùn)練主管人員教導(dǎo)和評估員工。3)個人生涯發(fā)展，營造開放和真誠的環(huán)境，溝通生涯興趣與生涯目標(biāo)。員工負(fù)起自我生涯發(fā)展的責(zé)任，尋找并獲得有關(guān)自我和生涯取向的真實信息，界定和溝通自身發(fā) 展的興趣，完成發(fā)展計劃書。主管引導(dǎo)開放和真誠的討論，提供真實的反饋資料，提供信息，鼓勵和支持發(fā)展。人力資源部門評價每一員工的潛力和另一工作指派的準(zhǔn)備，使 其與公司的發(fā)展需求相配合，并且能確保組織的效能和持續(xù)成長。4)生涯發(fā)展評估。員工通告主管自身發(fā)展的興趣并與主管討論發(fā)展的需求，進(jìn)行自我的認(rèn)識與自我評估；主管基于目前的績效、潛力和員工的生涯興趣評價員工，和其他主管溝通信息，確認(rèn)機(jī)會和問題，推銷并執(zhí)行發(fā)展計劃；人力資源部協(xié)調(diào)、幫助和維 持過程；有職位空缺或新增時，通告主管人員，通告其他部門合適的人選。

第五篇：2013人力資源薪酬管理

薪酬管理 試卷一 答案

一、單項選擇題（本大題共15小題。每小題1分，共15分）

1.B2.C3.D4.B5.B6.C7.A8.C9.B10.B11.C12.A13.B

14.D15.C

二、多項選擇題（本大題共10小題。每小題 2分，共20分）

1.ABCDE2.ABCD3.ABE4.ABCE5.ABCDE6.ABCDE7.AB8.ABE

9.BCDE10.ABCE

三、填空題（本大題共5空格。每空3分，共15分）

1.勝任能力模型

2.公平性有效性

3.知識經(jīng)驗

四、名詞解釋（本大題共10小題。每題3分，共30分）

1.薪酬：薪酬一詞在英語中的直接對應(yīng)詞匯是compensation，這個詞本來有彌補(bǔ)和補(bǔ)償之意，因此，在本質(zhì)上是雇主或者企業(yè)為獲取員工提供的勞動而提供的一種回報或報酬。

2.職業(yè)生涯：一個人在以往的工作經(jīng)歷中所從事過的一系列工作。職業(yè)生涯可以指一個人在一個組織內(nèi)部的職位變化情況，也可以只一個人在不同組織之間的雇傭關(guān)系以及職位變化情況。

3.報酬要素：是指一個組織認(rèn)為在多中不同的職位中都包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略以及組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

4.成功分享計劃：成功分享計劃它的主要內(nèi)容是運(yùn)用平衡計分卡方法來為某個經(jīng)營單位制定目標(biāo)，然后對超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果對經(jīng)營單位提供績效獎勵。

5.勞動力參與率：是衡量哪些愿意在家庭之外工作的人口規(guī)模的一個重要且明確的統(tǒng)計指標(biāo)。公式：勞動參與率=（有工作的人數(shù)+目前找工作的人數(shù)）/16歲以上總?cè)丝跀?shù)×100%

6.補(bǔ)償性工資差別：是指在知識技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動者因所從事工作的工作條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。

7.目標(biāo)設(shè)置理論（P294）：目標(biāo)設(shè)置理論主要探討了目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性以及績效反饋對績效的影響。它指出，實現(xiàn)某種目標(biāo)的工作意向是工作激勵的主要源泉；明確具體的目標(biāo)不僅告訴員工需要做什么以及應(yīng)當(dāng)付出多大的努力，而且能夠提高績效；一旦員工接受了比較困難的、富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，則會比那些較容易實現(xiàn)的目標(biāo)給他們帶來更大的激勵；最后，能夠獲得績效反饋的 實現(xiàn)過程會比沒有反饋的目標(biāo)實現(xiàn)過程更加順暢。

8.績效獎勵計劃：是指員工的薪酬隨著個人、團(tuán)隊或者組織績效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計。由于績效獎勵計劃是建立在對員工行為及其實現(xiàn)組織目標(biāo)的程度進(jìn)行評價的基礎(chǔ)之上的，因此，績效獎勵計劃有助于強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵員工調(diào)整自己的行為，并且有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。

9.差額計件工資計劃：20世紀(jì)初，科學(xué)管理運(yùn)動開創(chuàng)者泰勒提出了新的激勵性工資計劃。他基于對時間和動作的研究來制定科學(xué)的日工作標(biāo)準(zhǔn)，然后在此基礎(chǔ)上實行差別幾件工資制度。這種制度把工資和績效緊密結(jié)合起來，小車了原有簡單的利潤分享計劃所無法避免的消極怠工的行為，又根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)時間定額設(shè)置不同的工資率，解決了原來簡單計件工資制度的問題。

10.收益分享計劃：是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高（比如工時減少）、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績效獎勵模式。

五、論述題（本大題共2小題。每小題 10分，共20分）

1.制定戰(zhàn)略性薪酬體系的四個步驟？

答題要點：

（1）全面評價組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響

（2）制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策

（3）將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實踐

（4）對薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評價

2.薪酬管理與人力資源管理其他職能之間的關(guān)系？（至少舉兩例并進(jìn)行說明）答題要點：

（1）薪酬管理與職位設(shè)計

（2）薪酬管理與員工的招募和甄選

（3）薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā)

（4）薪酬管理與績效管理

（5）薪酬管理與勝任力模型

（6）薪酬管理與組織文化

薪酬管理 試卷二 答案

一、單項選擇題（本大題共15小題。每小題1分，共15分）

1.D2.B3.A4.A5.C6.A7.C8.B9.B10.D11.C12.A13.A

14.C15.D

二、多項選擇題（本大題共10小題。每小題 2分，共20分）

1.ABDE2.CDE3.DE4.ABCE5.ABCDE6.ABCD7.ACDE8.ABC9.ABCDE

10.BCDE

三、填空題（本大題共5空格。每空3分，共15分）

1.任職資格條件

2.薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)

3.2412

四、名詞解釋（本大題共10小題。每題3分，共30分）

1.報酬：員工因為為某個組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價值的東西都稱為報酬。

2.薪酬管理：是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)、以及薪酬形式這樣一個過程。在這一過程中，企業(yè)必須救薪酬形式、體系、水平、結(jié)構(gòu)、特殊員工薪酬燈問題做出決策。

3.職位分析：指了解一個職位并以一種形式把這種信息描述出來，使其他人能了

解這個職位的過程。

4.能力：即實現(xiàn)某種特定績效或者是表現(xiàn)出某種有利于績效實現(xiàn)的行為的能力，而不是一般意義上說的能力。這一概念由哈佛大學(xué) 麥克萊蘭 在20世紀(jì)70年代首先引入。勝任能力由 知識、技能、自我認(rèn)知、人格特征、動機(jī)五大要素構(gòu)成。

5.效率工資：效率工資是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場通行工資率時的薪酬水平。效率工資戰(zhàn)略也可以稱為高工資戰(zhàn)略。效率工資理論指的是企業(yè)中員工為了獲得高工資的機(jī)會，而愿意努力工作。

6.薪資結(jié)構(gòu)：是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。它包括，職位、技能等級的數(shù)量、不同職位或者技能等級之間的薪資差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)。

7.個人績效激勵計劃：

8.利潤分享計劃：是指根據(jù)對某種組織績效指標(biāo)（通常是指利潤這樣一些財務(wù)指標(biāo)）的衡量結(jié)果來向員工支付報酬的一種績效獎勵模式。

9.彈性福利計劃：彈性福利計劃，又被稱為自助餐式的福利計劃。它起源于20世紀(jì)70年代，這種福利計劃一共可以劃分為三種類型，即全部自選、部分自選以及小范圍自選三種。彈性福利計劃不僅滿足了員工對福利計劃靈活性的要求，使得他們能夠看清自己的權(quán)利和義務(wù)，而且也是提高組織福利成本的投資回報率的一種重要手段。

10.薪酬預(yù)算：所謂預(yù)算就是特定的主體決定要實現(xiàn)怎樣的目標(biāo)以及準(zhǔn)備以何種成本或代價來實現(xiàn)這一目標(biāo)的過程。所謂薪酬預(yù)算，實際上指的是管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。

五、論述題（本大題共2小題。每小題 10分，共20分）

1.要素計點法操作步驟

答題要點：

（1）選擇合適的報酬要素

（2）對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍?/p>

（3）確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權(quán)重或者相對價值

（4）確定每一種報酬要素的不同等級所對應(yīng)的點值

（5）運(yùn)用這些報酬要素來分析和評價每一個職位

（6）將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)高低排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)

2.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特點和作用？

答題要點：

（1）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

（2）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高

（3）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換

（4）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能夠密切配合勞動力市場上的供求變化

（5）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

（6）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于推動良好的工作績效