第一篇：薪酬管理課后習(xí)題03版

薪酬管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

薪酬管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)——關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)部分

第一章． 薪酬管理總論

1.報(bào)酬：通常情況下，我們將一位員工因?yàn)闉槟硞€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西稱為報(bào)酬。（總體而言，我們可以用兩種不同的方式來(lái)對(duì)報(bào)酬進(jìn)行分類。一種方法是將報(bào)酬劃分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬；另一種劃分將薪酬劃分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。）

2.薪酬：對(duì)于薪酬概念的界定，通常可以劃分為三類。第一類是寬口徑的界定，即將薪酬等同于報(bào)酬，及員工由于完成了自己的工作而獲得的各種內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬；第二種是中等口徑的界定，即員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利；第三種石寨口徑的界定，即薪酬僅僅包括貨幣性薪酬（基本薪酬、可變薪酬或浮動(dòng)薪酬之和）。在我們這本書中，采用第三種概念界定。

3.總薪酬：總薪酬或者叫做全面薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、福利忽然服務(wù)以及一次性獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等多種經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

4.薪酬管理：薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。

5.直接薪酬：直接薪酬或稱貨幣性薪酬，是指組織對(duì)員工占據(jù)組織的工作崗位并為組織做出貢獻(xiàn)的現(xiàn)實(shí)做出的貨幣性或?qū)嵨镄缘男匠曛Ц丁Ｖ苯有匠甑膬?nèi)容有基本工資、加班及假日津貼、績(jī)效資金、利潤(rùn)分享、股票期權(quán)等等。一般來(lái)說(shuō)，直接薪酬與員工的工作或技能價(jià)值及績(jī)效緊密相關(guān)。6.間接薪酬：間接薪酬又稱為福利與服務(wù)，它不是以員工為企業(yè)工作的時(shí)間為計(jì)算單位的。它一般包括非工作時(shí)間付薪、向員工及其家庭提供的服務(wù)（如兒童看護(hù)、家庭理財(cái)資訊等等）、健康及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及法定和企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金等。它往往不以貨幣形式直接支付，而多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付。

7.基本薪酬：基本薪酬是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的報(bào)酬。基本薪酬在很多時(shí)候又被稱為“薪資”或“固定薪酬”。8.可變薪酬：可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。9.員工福利：?jiǎn)T工福利是薪酬體系的重要組成部分，是企業(yè)或其他組織以福利的形式提供給員工的報(bào)酬。福利是對(duì)員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎(jiǎng)金之外的一切物質(zhì)待遇，是勞動(dòng)的

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間接回報(bào)。10.人力資源管理：

第二章． 戰(zhàn)略性薪酬管理

1.經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是企業(yè)面對(duì)激烈變化、嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的環(huán)境，為求得長(zhǎng)期生存和不斷發(fā)展而進(jìn)行的總體性謀劃。

2.競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，又稱為業(yè)務(wù)層次戰(zhàn)略或者SBU戰(zhàn)略，它是在企業(yè)總體戰(zhàn)略的制約下，指導(dǎo)和管理具體戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)單位的計(jì)劃和行動(dòng)。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略要解決的核心問(wèn)題是，如何通過(guò)確定顧客需求、競(jìng)爭(zhēng)者產(chǎn)品及本企業(yè)產(chǎn)品這三者之間的關(guān)系，來(lái)奠定本企業(yè)產(chǎn)品在市場(chǎng)上的特定地位并維持這一地位。

3.戰(zhàn)略性薪酬管理：戰(zhàn)略性薪酬管理是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)。4.全面薪酬戰(zhàn)略：全面薪酬戰(zhàn)略是根據(jù)惡心的經(jīng)營(yíng)環(huán)境制定的，以客戶滿意度為中心，鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)，并對(duì)嫻熟的專業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì)，從而在員工和企業(yè)之間營(yíng)造處一種雙贏的工作環(huán)境。與傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略相比，它強(qiáng)調(diào)的是外部市場(chǎng)的敏感性而不是內(nèi)部一致性；是以績(jī)效為基礎(chǔ)的可變薪酬而不是工作；是橫向的流動(dòng)而不是垂直的晉升；是就業(yè)的能力而不是工作的保障性；是團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)而不是個(gè)人的貢獻(xiàn)。全面薪酬戰(zhàn)略具有以下幾個(gè)方面的特征：戰(zhàn)略性、激勵(lì)性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性。

5.全面報(bào)酬戰(zhàn)略：美國(guó)全面報(bào)酬學(xué)會(huì)的所謂全面報(bào)酬就是指雇主能夠用來(lái)吸引、保留和激勵(lì)員工的各種可能的工具，包括員工認(rèn)為他們從雇傭關(guān)系當(dāng)中能夠夠得到的各種有價(jià)值的東西。是雇主為了換取員工的時(shí)間、才智、努力以及工作結(jié)果而向員工提供的各種攻貨幣性和非貨幣性的收益，是能夠有效吸引、激勵(lì)以及留住人才，從而達(dá)到理想經(jīng)營(yíng)結(jié)果的五中關(guān)鍵要素（薪酬、福利、工作和生活的平衡、績(jī)效管理與賞識(shí)和認(rèn)可、開(kāi)發(fā)和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)）的有目的的整合。而全面報(bào)酬戰(zhàn)略就是將這五中關(guān)鍵報(bào)酬因素加以組合，形成一種定制的激勵(lì)系統(tǒng)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的最有激勵(lì)的一種藝術(shù)。

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第三章． 職位薪酬體系與職位評(píng)價(jià)

1.職位薪資：職位薪資體系。所謂職位薪資體系，就是首先對(duì)只為本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男劫Y這樣一種基本薪酬決定制度。

2.職位分析：就是指了解一個(gè)職位并以一種格式把這種信息描述出來(lái)，從而使其他人能了解這個(gè)職位的過(guò)程。主要回答兩個(gè)問(wèn)題：第一，某個(gè)職位上的任職者應(yīng)該做些什么？怎樣做？為什么要做？第二，由什么樣的人來(lái)承擔(dān)這個(gè)職位上的工作才是最合適的？

3.職位描述：對(duì)經(jīng)過(guò)職位分析得到的關(guān)于某一特定職位的職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行的一種書面記錄。闡明的是一個(gè)職位的職責(zé)范圍及其工作內(nèi)容。

4.職位規(guī)范：對(duì)適合承擔(dān)被分析職位的人的特征所進(jìn)行的描述，也被稱為任職資格條件。

5.職位評(píng)價(jià)：是指系統(tǒng)的確定職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過(guò)程。它是以工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的貢獻(xiàn)、組織文化以及外部市場(chǎng)等為綜合依據(jù)的。

6.報(bào)酬要素：是指一個(gè)組織認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略以及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

7.排序法：它根據(jù)總體上界定的職位的相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)組織成功所作出的貢獻(xiàn)來(lái)將職位進(jìn)行從高到低的排列。其步驟：獲取職位信息——選擇報(bào)酬要素并對(duì)職位進(jìn)行分類——對(duì)職位進(jìn)行排序—綜合排序結(jié)果。

8.分類法：是將各種職位放入事先確定好的不同職位等級(jí)中的一種職位評(píng)價(jià)方法。步驟：確定合適的職位等級(jí)數(shù)量——編寫每一職位等級(jí)的定義——根據(jù)職位等級(jí)定義對(duì)職位進(jìn)行等級(jí)分類。

9.要素計(jì)點(diǎn)法：它要求首先確定組織為評(píng)價(jià)職位的價(jià)值需要運(yùn)用的報(bào)酬要素是哪些，然后再根據(jù)程度差別來(lái)對(duì)每個(gè)報(bào)酬要素進(jìn)行等級(jí)劃分和等級(jí)定義，并且富于每一個(gè)報(bào)酬要素不同的權(quán)重，賦予每個(gè)報(bào)酬要素等級(jí)不同的點(diǎn)值。步驟：選取合適的報(bào)酬要素——對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍ā_定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重或者相對(duì)價(jià)值——確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值——運(yùn)用這些報(bào)酬要素來(lái)分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位——將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。

10.職位結(jié)構(gòu)：是指實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需要的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作以及比例和關(guān)系。其考量維度包括職能交叉（重

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疊）、職能冗余、職能缺失、職能割裂（或銜接不足）、職能分散、職能分工過(guò)細(xì)、職能錯(cuò)位、職能弱化等方面。

11.要素比較法：要素比較法是一種比較復(fù)雜的排序法，是將報(bào)酬要素進(jìn)行多次選擇，并據(jù)之分別對(duì)職位進(jìn)行多次排序最后把每個(gè)職位在各個(gè)報(bào)酬要素上的得分通過(guò)加權(quán)得出一個(gè)總分，然后得到一個(gè)總體職位序列分。步驟：獲取職位信息，確定報(bào)酬要素——選擇典型職位——根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報(bào)酬要素的重要性對(duì)職位進(jìn)行排序——將每一典型職位的薪資水平分配到其內(nèi)部的每一個(gè)報(bào)酬要素上去——根據(jù)每個(gè)典型只為內(nèi)部的每一報(bào)酬要素的價(jià)值分別對(duì)職位進(jìn)行多次排序——根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位——簡(jiǎn)歷典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表——使用典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表來(lái)確定其他職位的工資。

第四章． 技能和能力薪酬體系

1.深度技能：即通過(guò)在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。在這種情況下，員工要想達(dá)到良好的工作績(jī)效，一開(kāi)始可能需要?jiǎng)偃我恍┫鄬?duì)比較簡(jiǎn)單的工作，比如，清潔以及將準(zhǔn)備使用的零部件擺放在生產(chǎn)線上等，然后逐漸還要從事一些需要運(yùn)用較為復(fù)雜的技能的活動(dòng)，比如，需要運(yùn)用經(jīng)過(guò)嚴(yán)格訓(xùn)練的體力操作以及需要運(yùn)用推理、數(shù)學(xué)以及語(yǔ)言等方面的腦力活動(dòng)的工作內(nèi)容。

2.廣度技能：往往要求員工在從事工作時(shí)，需要運(yùn)用其上游、下游或者同級(jí)職位上所要求的多種一般性技能。它往往要求任職者不僅能夠勝任在自己的職位族范圍內(nèi)需要完成的各種任務(wù)，而且能夠完成本職位族之外的其他職位需要完成的那些一般性工作任務(wù)。例如，在大型醫(yī)院中，醫(yī)生往往有非常嚴(yán)格的專業(yè)分工，比如兒科、婦科、內(nèi)科、外科等，因此，他們所走的往往是深度技能的職業(yè)發(fā)展軌跡。但是，在一些基層醫(yī)療單位或社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)，醫(yī)療服務(wù)人員卻需要具備非常廣泛的各類醫(yī)療知識(shí)，以為他們的主要工作不是從事專業(yè)化水平很高、難度很大的研究和治療工作，而是完成一些基本的醫(yī)療診斷和處理工作。

3.工作設(shè)計(jì)：工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)與滿足個(gè)人需要而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。

4.技能等級(jí)：是指員工為了按照既定的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)而必須能夠執(zhí)行的一個(gè)工作任務(wù)單位或者一

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種工作職能。

5.技能認(rèn)證：是對(duì)技能的一種認(rèn)可與證明。通常包括認(rèn)證者、認(rèn)證所包含的技能水平以及員工通過(guò)何種方式表現(xiàn)出自己具備某種技能水平。

6.技能薪酬體系：是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被清晰界定的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。

7.勝任能力：是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。合益公司提出勝任能力的冰山模型來(lái)更好的理解勝任能力，他指出一個(gè)人的勝任能力包括知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、人格特征和動(dòng)機(jī)五大要素，其中知識(shí)和技能是冰山在海面上的可見(jiàn)部分。而自我認(rèn)知、人格特征以及動(dòng)機(jī)則是位于海面以下的隱性冰山。

8.勝任能力模型：是一種為使組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而根據(jù)組織需要建立的一種對(duì)員工的勝任能力的模型。通常包括以下四種：核心能力模型、職能能力模型、角色能力模型和職位能力模型。

9.能力薪酬：是基于以人本身所具有的知識(shí)，技能及素質(zhì)水平作為薪酬支付根本基礎(chǔ)的個(gè)人薪酬。

第五章． 薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性

1.薪酬水平：是指組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)誰(shuí)的薪酬水平的高低。

2.外部競(jìng)爭(zhēng)性：實(shí)際上是指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力的大小。

3.薪酬領(lǐng)袖政策：又被稱為領(lǐng)先型薪酬政策，采用這種政策的企業(yè)通常具有這樣的特征：規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比例較低、在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者較少。示意圖見(jiàn)課本。

4.市場(chǎng)追隨政策：又可被稱為市場(chǎng)匹配政策，實(shí)際上就是根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用做法。實(shí)施這種政策的企業(yè)往往是既希望確保自己的薪酬成本與產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本保持基本一致，從而不至于在產(chǎn)品市場(chǎng)上陷入不利地位，同時(shí)又希望自己能夠保留一定的員工吸引和

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保留能力，不至于輸給對(duì)手。

5.拖后政策：采用這種政策的企業(yè)往往規(guī)模相對(duì)較小。大多數(shù)處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上，邊際利潤(rùn)率比較低，成本承受能力很弱，很多這類企業(yè)屬于中小型企業(yè)，由于產(chǎn)品的利潤(rùn)率比較低，成本承受能力很弱，企業(yè)沒(méi)有能力為員工提供高水平的薪酬，這是一個(gè)主要原因。當(dāng)然，有時(shí)。實(shí)施這種政策的企業(yè)未必沒(méi)有支付能力，而是沒(méi)有支付意愿。

6.混合政策：是指企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位的類型或者員工的類型來(lái)分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對(duì)所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。

7.勞動(dòng)力市場(chǎng)：實(shí)際上是指配置勞動(dòng)力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的市場(chǎng)。其運(yùn)行結(jié)果主要表現(xiàn)為雇傭條件和員工與水平。

8.薪酬調(diào)查：是指企業(yè)通過(guò)收集信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。9——13工作搜尋理論：見(jiàn)復(fù)習(xí)與思考

第六章． 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1.薪酬結(jié)構(gòu)：是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同的職位或者技能之間的工資所作的安排。它所要強(qiáng)調(diào)的是職位或技能等級(jí)的數(shù)量，不同職位或技能等級(jí)之間薪資差距以及用來(lái)確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么。2.薪酬內(nèi)部一致性：指的是組織內(nèi)部不同職位（或者技能）之間的相對(duì)價(jià)值比較問(wèn)題，可以是橫向的，也可以是縱向的；可以是同一個(gè)職位族內(nèi)部的比較，也可以是同一個(gè)部門內(nèi)部的比較。

3.薪酬區(qū)間中值：薪資區(qū)間中值或薪資變動(dòng)范圍中值是薪資結(jié)構(gòu)管理中的一個(gè)非常重要的因素，他通常代表了該薪資等級(jí)中職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪資水平。

4.薪酬比較比率：有兩層含義：一是表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)的薪酬等級(jí)中值之間的比較，這是一種內(nèi)部比較關(guān)系，可以用來(lái)比較員工和企業(yè)內(nèi)部不同類型的員工群體，員工個(gè)人的薪酬比較比率取決于員工的資歷、先前的工作經(jīng)驗(yàn)、實(shí)際的工作績(jī)效，通常任職時(shí)間較長(zhǎng)、績(jī)效比較好的員工薪酬比較比率高于新進(jìn)員工；二是薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的比較關(guān)系，這是一種外部比較關(guān)系，通常是用在整個(gè)企業(yè)或某類員工群體，通過(guò)這種比較可以分析出企業(yè)整體或某種職位、某類員工群體薪酬定位上是否準(zhǔn)確，大多數(shù)企業(yè)都試圖將自己的平均薪酬水平與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的比較比率控制在100%左右。（上課老師講的時(shí)候忽略掉第二層含義，而在展示的例子中

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卻是用第二層含義做出的比較比率，但老師卻沒(méi)有給出這層含義導(dǎo)致迷糊）

5.薪酬區(qū)間滲透度：薪酬區(qū)間滲透度所要計(jì)算的是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度——即最高值和最低值之差——之間的關(guān)系。其計(jì)算公式為：薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際所得的基本薪酬—區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值—區(qū)間最低值）它反映了以為特定員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對(duì)地位。6.薪酬區(qū)間疊幅：就是指薪酬等級(jí)之間的薪酬區(qū)間交叉于重疊程度。它取決于兩個(gè)要素：一是薪酬等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率，二是薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的級(jí)差。

7.薪酬中值級(jí)差：是指不同薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的等級(jí)差異，在最高薪酬等級(jí)的中值和最低薪酬等級(jí)的中值一定的情況下，各薪酬等值中值之間的級(jí)差越大，則薪酬結(jié)構(gòu)中的等級(jí)數(shù)量就越少。8.寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)：它仍然是一種薪酬結(jié)構(gòu)的范疇，只不過(guò)他是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。是指對(duì)多個(gè)等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之成為只有少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到或超過(guò)100%。

第七章． 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可計(jì)劃

1.利潤(rùn)分享計(jì)劃：是指根據(jù)對(duì)某種組織績(jī)效指標(biāo)（通常是指利潤(rùn)這樣一些財(cái)務(wù)指標(biāo)）的衡量結(jié)果來(lái)向員工支付報(bào)酬的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。

2.收益分享計(jì)劃：是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高（比如工時(shí)減少）、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來(lái)的收益的的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。

3.成功分享計(jì)劃：又被稱為目標(biāo)分享計(jì)劃，它的主要內(nèi)容是運(yùn)用平衡計(jì)分卡方法來(lái)為某個(gè)經(jīng)營(yíng)單位制定目標(biāo)，然后對(duì)超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果對(duì)經(jīng)營(yíng)單位提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

4.股票所有權(quán)計(jì)劃：實(shí)際上是指企業(yè)以股票為媒介實(shí)施的一種長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。常見(jiàn)的股票所有權(quán)計(jì)劃可以劃分為三類：現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃。

5.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃：是指首先確定正常技術(shù)水平的工人完成某種工作任務(wù)所需要的時(shí)間，然后再確定完成這種工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)工資率。6.員工持股計(jì)劃（ESOP）：

7.績(jī)效加薪：是將基本薪酬的增加與員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種

薪酬管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

8.一次性獎(jiǎng)金：從廣義上來(lái)講，它屬于績(jī)效加薪的范疇，但不是在基本薪酬基礎(chǔ)上的累積性增加，而是一種一次性支付的績(jī)效加薪。

9.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。有助于強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)員工調(diào)整自己的行為，并且有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。10.個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：就是指針對(duì)員工個(gè)人的工作績(jī)效提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種報(bào)酬計(jì)劃。11.群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：顧名思義，就是指針對(duì)群體工作績(jī)效提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種報(bào)酬計(jì)劃。

12.提案建議制度：是一種古老的管理工具之一。在這種制度下，如果員工的某項(xiàng)建議在組織中得到了成功的應(yīng)用，則員工會(huì)得到某種形式的報(bào)酬，具有很高的成本有效性。

13.特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃：是指一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金的績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃，即在員工超出工作要求表現(xiàn)出特別的努力、實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績(jī)或者作出了重大貢獻(xiàn)的情況下，組織給予他們的小額一次性獎(jiǎng)勵(lì)。14.直接計(jì)件工資計(jì)劃：薪酬直接根據(jù)產(chǎn)出水平而發(fā)生變化。先確定在一定時(shí)間內(nèi)應(yīng)當(dāng)生產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出數(shù)量，然后根據(jù)單位產(chǎn)出數(shù)量確定單位時(shí)間工資率，最后根據(jù)實(shí)際產(chǎn)出水平算出實(shí)際應(yīng)的薪酬。在這中計(jì)劃下，產(chǎn)出水平高于平均水平者得到的薪酬也較高。

15.差額計(jì)件工資計(jì)劃：或者說(shuō)是泰勒制，其主要內(nèi)容是使用兩種不同的計(jì)件工資率：一種適用于那些產(chǎn)量低于或等于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的員工；另一種則適用于產(chǎn)量高于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的員工。

第八章． 員工福利管理

1.員工福利：包括退休福利、健康福利、帶薪休假、事務(wù)發(fā)放、員工服務(wù)等，有別于根據(jù)員工的工作時(shí)間計(jì)算的薪酬形式。

2.法定社會(huì)保險(xiǎn)：法律規(guī)定的必須提供的福利項(xiàng)目：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)以及生育保險(xiǎn)。

3.養(yǎng)老保險(xiǎn)：是針對(duì)推出勞動(dòng)領(lǐng)域或無(wú)勞動(dòng)能力的老年人是性的社會(huì)保護(hù)和社會(huì)救助措施。

4.醫(yī)療保險(xiǎn)：是國(guó)家立法，通過(guò)強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)原則和方法籌集醫(yī)療資金，保證人們平等地獲得適當(dāng)?shù)尼t(yī)療服務(wù)的一種制度。

5.失業(yè)保險(xiǎn)：是為遭遇失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、收入暫時(shí)中斷的失業(yè)者設(shè)置的一道安全網(wǎng)，覆蓋范圍通常包括社會(huì)

薪酬管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的所有勞動(dòng)者。

6.工傷保險(xiǎn)：是針對(duì)哪些最容易發(fā)生工傷事故和職業(yè)病的工作人群的一種特殊社會(huì)保險(xiǎn)。我國(guó)最初建立于1950年，最近的關(guān)于工傷保險(xiǎn)的規(guī)定始于1996年。

7.生育保險(xiǎn)：由女職工所在單位承擔(dān)女職工的剩余費(fèi)用和由于生育而帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失的保險(xiǎn)辦法。8.員工服務(wù)福利：包括員工福利計(jì)劃（EAP）、咨詢服務(wù)、教育援助計(jì)劃、兒童看護(hù)幫助、老人護(hù)理服務(wù)、飲食服務(wù)、健康服務(wù)。

9.彈性福利計(jì)劃：又被稱為自助餐式的福利計(jì)劃，其基本思想是讓員工對(duì)自己的福利組合計(jì)劃進(jìn)行選擇。這種選擇會(huì)受兩個(gè)方面的制約：一是企業(yè)必須制定總的成本約束線；二是每一種福利組合中都必須包括一些非選擇項(xiàng)目。

10.福利規(guī)劃：即對(duì)企業(yè)福利的決策與實(shí)施所做出的規(guī)劃。包括目標(biāo)、提供什么樣的福利項(xiàng)目等等。11.福利溝通：即企業(yè)通過(guò)溝通向員工解釋他們通過(guò)福利計(jì)劃會(huì)享受哪些福利待遇以及縞素他們所享受的福利待遇的市場(chǎng)價(jià)值有多高。

12.福利管理：就是對(duì)福利計(jì)劃實(shí)施的過(guò)程的管理，內(nèi)容包括：福利申請(qǐng)的受理與處理、與員工進(jìn)行福利溝通以及在環(huán)境變化時(shí)對(duì)福利進(jìn)行監(jiān)控和修訂等。

13.企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃：由于各方面的原因，法律所規(guī)定的養(yǎng)老金水平不會(huì)很高，很難保證勞動(dòng)者在退休后過(guò)上寬裕的生活。為此，很多國(guó)家都鼓勵(lì)企業(yè)在國(guó)家法定的養(yǎng)老保險(xiǎn)之外，自行建立企業(yè)的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃，其主要手段就是提供稅收方面的優(yōu)惠。

14.團(tuán)體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃：是企業(yè)對(duì)一個(gè)群體員工實(shí)行的一種人壽保險(xiǎn)計(jì)劃。這種計(jì)劃對(duì)企業(yè)和員工都有好處：對(duì)群體中的員工淶水，可以以較低的費(fèi)率購(gòu)買到相同的保險(xiǎn)。

15.健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃：目的是減少當(dāng)員工生病或遭受事故時(shí)本人或其家庭所遭受的損失。企業(yè)通常通過(guò)兩種方式提供這方面的福利：集體投保或者加入健康維護(hù)組織（HMO）。

第九章． 特殊員工群體的薪酬管理

1.特殊員工群體：由于工作性質(zhì)和所處的工作環(huán)境比較特殊，所面臨的壓力、沖突以及所需完成的工作任務(wù)的特征與其他員工群體之間存在著較大的差異，同時(shí)，這些員工群體能否妥善解決自己所面臨的壓力和困境，能否達(dá)成既定的績(jī)效水平，對(duì)于企業(yè)的總體經(jīng)營(yíng)績(jī)效又具有非常重要的影響，把

薪酬管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

這些人成為特殊員工群體。現(xiàn)階段主要有：企業(yè)的高層經(jīng)營(yíng)管理人員、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、銷售人員以及外派人員等。

2.銷售人員：銷售人員是指直接進(jìn)行銷售的人員，包括：總經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、業(yè)務(wù)代表等。

3.專業(yè)技術(shù)人員：與組織的其他各類人員（比如生產(chǎn)人員、職能管理類人員等）相比，專業(yè)技術(shù)人員的一個(gè)很重要的特征是：他們對(duì)專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度要比對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度高。同時(shí)，專業(yè)技術(shù)人員往往與事物（比如信息、材料、圖紙或者機(jī)器設(shè)備等）打交道比較多，而與人打交道較少。4.外派員工：通常是指那些因?yàn)槎唐谑姑慌芍羾?guó)外工作的員工，他們的任期可能會(huì)持續(xù)1—5年，典型情況下是2—3年。

5.管理人員：從廣義上來(lái)講，管理人員及時(shí)一種內(nèi)部角色，又是一種外部角色。在組織內(nèi)部，管理人員要作為領(lǐng)導(dǎo)來(lái)引導(dǎo)和監(jiān)控整個(gè)組織的運(yùn)行，盡量滿足員工個(gè)人的合理需要；在組織外部，還要與各種機(jī)構(gòu)、各色人等打交道，以實(shí)現(xiàn)企組織與成員的共同目標(biāo)。

6.傭金制：傭金制也叫“提成制”，是直接按銷售額的一定比例確定銷售人員的報(bào)酬的一種工資制度，它是根據(jù)業(yè)績(jī)確定報(bào)酬的一種典型形式，主要用于銷售人員的工資支付制度。（注意與純傭金制的區(qū)別。）

7.成熟曲線：實(shí)際上從動(dòng)態(tài)的角度說(shuō)明了專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨著工作時(shí)間而發(fā)生變化的情況以及它與技術(shù)人員的薪酬收入變化之間的關(guān)系。

8.雙重職業(yè)發(fā)展通道：就是指在薪酬方面專業(yè)技術(shù)人員可以謀求兩條不同的晉升路徑，一種路徑是走傳統(tǒng)的路子，即從從事專業(yè)技術(shù)工作轉(zhuǎn)變到從事管理型工作，另一種是繼續(xù)從事專業(yè)技術(shù)工作。

第十章． 薪酬預(yù)算、控制與溝通

1.薪酬預(yù)算：薪酬預(yù)算指的就是企業(yè)在薪酬的決策與實(shí)施上實(shí)現(xiàn)怎樣的目標(biāo)以及以一種什么樣的成本或代價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過(guò)程。它需要考慮：企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力以及薪酬控制等問(wèn)題。

2.宏觀接近法：是指首先對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)指標(biāo)作出預(yù)測(cè)，然后確定企業(yè)所能夠接受的新的薪酬總額，最后按照一定的比例把它分配給各個(gè)部門的管理者，由管理者負(fù)責(zé)進(jìn)一步分配到具體的員工的方法。

薪酬管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

3.微觀接近法：先由管理者預(yù)測(cè)出單個(gè)員工在下一年度里的薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù)匯總在一起，從而得到整個(gè)企業(yè)的薪酬預(yù)算的方法。

4.薪酬控制：是指為確保既定的薪酬方案順利落實(shí)而采取的種種相關(guān)措施。正式的控制過(guò)程往往包括以下幾個(gè)步驟：（1）確定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)以及若干衡量指標(biāo)；（2）將實(shí)際結(jié)果和既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；（3）如果二者之間存在差距，明確并落實(shí)不就行措施。

5.薪酬溝通：所謂薪酬溝通是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，管理者與員工在互動(dòng)過(guò)程中通過(guò)某種途徑或方式將薪酬信息、思想情感相互傳達(dá)交流,并獲取理解的過(guò)程。也就是說(shuō)，薪酬溝通主要指企業(yè)在薪酬戰(zhàn)略體系的設(shè)計(jì)、決策中就各種薪酬信息(主要指企業(yè)薪酬戰(zhàn)略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值取向等內(nèi)容以及員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議)，跟員工全面溝通，讓員工充分參與，并對(duì)薪酬體系執(zhí)行情況予以反饋，再進(jìn)一步完善體系；同時(shí)，員工的情感、思想與企業(yè)對(duì)員工的期望形成交流互動(dòng)，相互理解，達(dá)成共識(shí)，共同努力推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其步驟：確定溝通目標(biāo)——收集相關(guān)信息——制定溝通策略——選擇溝通媒介——舉行溝通會(huì)議——評(píng)價(jià)溝通結(jié)果。

薪酬管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)——復(fù)習(xí)與思考部分

第一章． 薪酬管理總論

1、什么是報(bào)酬？報(bào)酬和薪酬之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么? 答：報(bào)酬：通常情況下，我們將一位員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報(bào)酬。

聯(lián)系和區(qū)別：（1）與內(nèi)在報(bào)酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報(bào)酬，尤其是薪酬，這是因?yàn)橥庠趫?bào)酬比較容易定性，也容易衡量，同時(shí)還便于在不同的個(gè)人、公眾以及組織之間進(jìn)行比較，而內(nèi)在報(bào)酬則往往難以清晰定義、討論或者進(jìn)行比較和談判。因些，薪酬在企業(yè)的報(bào)酬體系中確實(shí)處于一種特別重要的地位。（2）員工對(duì)薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起；（3）內(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系。（4）企業(yè)必須在外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬之間實(shí)現(xiàn)平衡。

2、總薪酬包括哪三部分主要內(nèi)容？各自有什么特點(diǎn)？

薪酬管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

總薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬或福利與服務(wù)

1)基本薪酬是一位員工從企業(yè)那獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來(lái)源，而且往往是確定可變薪酬的一個(gè)主要依據(jù)。

2）可變薪酬是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，實(shí)行可變薪酬的目的是在績(jī)效績(jī)效與薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，而這種業(yè)績(jī)既可以是員工個(gè)人的業(yè)績(jī)，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)公司的業(yè)績(jī)。由于在績(jī)效與薪酬之間建立起了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對(duì)于員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，對(duì)于企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強(qiáng)化員工個(gè)人、員工全體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績(jī)效，從而達(dá)到節(jié)約成本。提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等多種目的。

3）員工福利或服務(wù)不是以員工為企業(yè)工作的時(shí)間為計(jì)算單位的。它一般包括非工作時(shí)間付薪、向員工個(gè)人及其家庭提供的服務(wù)、健康及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及法定和企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金等。

3、薪酬對(duì)于員工和組織的意義何在？

薪酬對(duì)于員工的重要性主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵(lì)功能以及社會(huì)信號(hào)功能三個(gè)方面。薪酬對(duì)于組織：實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，改善績(jī)效、塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化、控制經(jīng)營(yíng)成本、支持企業(yè)變革

4、薪酬發(fā)展的簡(jiǎn)要?dú)v史是什么？

工資、薪酬、全面薪酬（總薪酬）、全面報(bào)酬

5、薪酬管理的難點(diǎn)是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理決策？

答：難點(diǎn)：社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景的變化（1）全球步伐加快，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈；（2）技術(shù)變革與服務(wù)經(jīng)濟(jì)勢(shì)不可擋；（3）對(duì)個(gè)人以及組織整體的能力的要求日益提高；（4）客戶的期望與預(yù)期不斷提高；（5）生產(chǎn)以及產(chǎn)品或服務(wù)提供的周期越來(lái)越短；（6）對(duì)員工的要求越來(lái)越高。

重要決策有：薪酬體系決策；薪酬水平?jīng)Q策；薪酬結(jié)構(gòu)決策；薪酬管理政策決策。

6、薪酬管理與人力資源管理其它職能之間的關(guān)系是什么？

答：薪酬管理是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)以及組織運(yùn)營(yíng)和變革過(guò)程中的一個(gè)重要組成部分，它與其他人力資源管理職能共同構(gòu)成了公司使命.愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要基石。作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，薪酬管理必須與其他人力資源管理職能緊密結(jié)合才能發(fā)揮出最大的效用。可以看出薪酬福利管理與陪伴分析和職位設(shè)計(jì)、員工招募與甄選、績(jī)效管理、人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等其他人力資源

薪酬管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

管理職能之間的密切聯(lián)系。

第二章.戰(zhàn)略性薪酬管理

1、什么是戰(zhàn)略性薪酬管理？它與一般的酬薪管理區(qū)別何在？

答：戰(zhàn)略性薪酬管理：實(shí)際上是看待薪酬管理職能的一整套嶄新的理念其核心是作出一系列戰(zhàn)略性薪酬決策。

與一般薪酬管理的區(qū)別：它強(qiáng)調(diào)的是外部市場(chǎng)敏感性而不是內(nèi)部一致性；是以績(jī)效為基礎(chǔ)的可變薪酬而不是年度定期加薪；是風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)利；是彈性的貢獻(xiàn)機(jī)會(huì)而不是工作；是橫向的流動(dòng)而不是垂直的晉升；是就業(yè)的能力而不是工作的保障性；是團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)而不是個(gè)人的貢獻(xiàn)。

2、人力資源管理職能怎樣才能適應(yīng)戰(zhàn)略性薪酬管理的要求？P54（1）減少事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中所占比重；（2）實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化；（3）積極承擔(dān)新的人力資源管理角色。

3、各種不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略對(duì)薪酬戰(zhàn)略有哪些不同的要求？

經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略（1）成長(zhǎng)戰(zhàn)略（2）穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略（3）收縮戰(zhàn)略或者精簡(jiǎn)戰(zhàn)略 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略（1）創(chuàng)新戰(zhàn)略（2）成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略（3）客戶中心戰(zhàn)略。

4、為什么企業(yè)界出現(xiàn)了從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略向全面薪酬戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)移？

由于傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略無(wú)法適應(yīng)企業(yè)和員工的需要，因此必須根據(jù)新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略制定新的薪酬戰(zhàn)略，這種新的戰(zhàn)略就是全面薪酬戰(zhàn)略。全面薪酬戰(zhàn)略摒棄了原有的吞服體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶落單度為中心，鼓勵(lì)創(chuàng)新精神和持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)，并對(duì)嫻熟的專業(yè)技能提供獎(jiǎng)勵(lì)，從而在員工和企業(yè)之間營(yíng)造出了一種雙贏的工作環(huán)境。傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略存在的一些問(wèn)題：

1）傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略往往將目標(biāo)界定在“吸引、激勵(lì)和保留”員工方面，所采取的“戰(zhàn)略”通常是支付市場(chǎng)化薪酬工資這種競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)。

2）基本薪酬加上績(jī)效加薪的戰(zhàn)略對(duì)于強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性和一致性的職能組織來(lái)說(shuō)是非常適用的，但是這種將基本薪酬與特定的、單個(gè)的職位緊緊地聯(lián)系在一起做法，對(duì)于強(qiáng)調(diào)流程和速度組織來(lái)說(shuō)卻不適用。

薪酬管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

3）90年代以后的一個(gè)重大變化就是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開(kāi)始從原來(lái)的金字塔狀 職能型結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移。

4）新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境要求企業(yè)不斷改善績(jī)效和生產(chǎn)率，改善產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量，同時(shí)改善員工的工作和生活質(zhì)量，從而謀取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

5）全面薪酬管理戰(zhàn)略的基本理念：

6）以外部市場(chǎng)敏感性為基礎(chǔ)的薪酬，而不是內(nèi)部一致性； 7）以績(jī)效為基礎(chǔ)的浮動(dòng)薪酬，而不是年度定期調(diào)薪；

8）風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)力；9）彈性的貢獻(xiàn)機(jī)會(huì)而不是工作；10）橫向晉升而不是縱向的職業(yè)發(fā)展通道；11）就業(yè)能力而不是就業(yè)保障性；12）團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)而不是個(gè)人貢獻(xiàn)。

5、全面報(bào)酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵是什么？P70美國(guó)全面報(bào)酬學(xué)會(huì)的全面報(bào)酬模型包括哪些內(nèi)容？

（1）在雇傭條件下員工從雇主那里所獲得的所有價(jià)值。它從多角度體現(xiàn)了員工的價(jià)值和貢獻(xiàn)，將多種激勵(lì)方式有機(jī)地整合在一起，使之成為支持組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和應(yīng)對(duì)變革挑戰(zhàn)的有力工具，在組織和員工之間形成一種積極特殊的關(guān)系，最大程度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、提升員工的敬業(yè)度，使員工全身心投入工作，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。根據(jù)各報(bào)酬要素的功能和作用，可以將全面報(bào)酬體系劃分為薪酬、福利、學(xué)習(xí)與發(fā)展、工作環(huán)境。

（2）全國(guó)報(bào)酬模型包括薪酬、福利、工作與生活的平衡、績(jī)效管理與賞識(shí)和認(rèn)可、開(kāi)發(fā)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

第三章． 職位薪酬體系與職位評(píng)價(jià)

1、什么是職位薪資體系？職位薪資體系的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)分別是什么？

（1）職位薪資體系：首先對(duì)職位本身的堅(jiān)持作出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男劫Y這樣一種基本薪酬決定制度。

（2）優(yōu)點(diǎn)：a、實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說(shuō)是一種真正的按勞分配體制。b、有利于按照職位系列進(jìn)行薪資管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低。c、晉升和基本薪酬增加之間的連帶性增強(qiáng)了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。

（3）缺點(diǎn)：a、由于薪資與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，也就沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪，其工作性必然會(huì)挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或離職的現(xiàn)象。

薪酬管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

b、由于職位相對(duì)穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的員工薪資也就相對(duì)穩(wěn)定，這不利于企業(yè)對(duì)多變的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境作出迅速的反應(yīng)，也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。

2、建立職位薪資體系的前提條件是什么？

（1)職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化；（2)職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)；（3)是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制；（4)企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí)；（5）企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。

3、什么是職位？職位和職責(zé)、任務(wù)、職位族以及職業(yè)生涯之間的關(guān)系是什么？

職位是能夠由一個(gè)人來(lái)完成的各種工作職責(zé)的集合。通常又稱為崗位，有時(shí)也稱為工作。

4、職位說(shuō)明書中通過(guò)需要包括哪幾項(xiàng)重要的要素？P92 職位標(biāo)識(shí): 包括職位名稱、任職者、上級(jí)職位名稱、下級(jí)職位名稱等。

職位目的或概要: 用一句話說(shuō)明為什么需要設(shè)置這一職位，設(shè)置這一職位目的或者意義何在。主要職責(zé)：職位所要承擔(dān)的每一項(xiàng)工作責(zé)任的內(nèi)容以及要達(dá)到的目的是什么。關(guān)鍵業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)：應(yīng)當(dāng)用哪些指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量每一項(xiàng)工作責(zé)任的完成情況。工作范圍：本職位對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、預(yù)算以及人員等的影響范圍多大。工作聯(lián)系：職位的工作報(bào)告對(duì)象；監(jiān)督對(duì)象；合作對(duì)象；外部交往等等。工作環(huán)境和工作條件：工作的時(shí)間；地點(diǎn)；噪音；危險(xiǎn)等等。

任職資格要求:具備何種知識(shí)、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)條件的人能夠承擔(dān)這一職位的工作。其他有關(guān)信息: 該職位所面臨的主要挑戰(zhàn)、所要做出的重要決策或規(guī)劃等等。

5、職位分析和薪酬管理之間的關(guān)系是什么？

從薪酬管理的角度來(lái)說(shuō)，職位分析是職位評(píng)價(jià)的最重要信息來(lái)源。組織只有獲得關(guān)于職位綜合性信息，才能相對(duì)準(zhǔn)確地判斷出職位本身在組織中的相對(duì)重要程度或相對(duì)價(jià)值大小，從而確定職位的價(jià)值等級(jí)結(jié)果，奠定基本薪酬確定的基礎(chǔ)。

6、什么是職位評(píng)價(jià)？職位評(píng)價(jià)的意義何在？

（1）職位評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的過(guò)程。職位評(píng)價(jià)

薪酬管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

是以職位的工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為綜合依據(jù)的。

（2）意義：職位評(píng)價(jià)計(jì)劃實(shí)際上是一個(gè)有力的溝通和管理工具，它向員工傳遞了關(guān)于組織是如何被治理的，以及員工對(duì)于組織的成功應(yīng)當(dāng)扮演何種角色這方面的規(guī)則性信息。它說(shuō)明了什么樣的行為和結(jié)果會(huì)得到加薪，而什么樣的行為和結(jié)果會(huì)受到薪資方面的懲罰（如果管理職責(zé)、資歷要求被賦予的點(diǎn)數(shù)較多）。

7、職位評(píng)價(jià)的基本方法有哪幾種？它們各自的特點(diǎn)是什么？

（1）職位評(píng)價(jià)方法分為定性評(píng)價(jià)和定量評(píng)價(jià)兩種，其中排序法和分類法屬于定性評(píng)價(jià)，要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法屬于定量評(píng)價(jià)。

（2）特點(diǎn)：a、排序法：它是從整體價(jià)值上，將各個(gè)工作職位進(jìn)行相互比較，最后將職位分為若干等級(jí)的方法。排序法包括三種基本的類型，即直接排序法、交替排序法和配對(duì)排序法。

b、分類法或稱為等級(jí)描述法，是排序法的改進(jìn)，它是根據(jù)事先確定的類別等級(jí)，參考職位的內(nèi)容進(jìn)行分等。分類法的主要特點(diǎn)為：各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)在職位被排列之前就建立起來(lái)。對(duì)所有的職位評(píng)估只需參照級(jí)別的定義把被評(píng)估的職位套進(jìn)合適的級(jí)別里面。

c、要素計(jì)點(diǎn)法：該法首先是選定職位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有職位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，得到各個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)，最后根據(jù)每個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)大小對(duì)所有職位進(jìn)行排序，即可完成職位評(píng)價(jià)過(guò)程。d、要素比較法：是一種量化的職位評(píng)價(jià)技術(shù)，它需要用到的報(bào)酬要素比其他方法更多。

8、要素計(jì)點(diǎn)法職位評(píng)價(jià)方案的設(shè)計(jì)步驟是什么？ 步驟一：選取通用報(bào)酬要素并加以定義。

步驟二：對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右詤^(qū)分和等級(jí)界定。

步驟三：確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中的“權(quán)重”或相對(duì)價(jià)值。步驟四：確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值。步驟五：運(yùn)用這些報(bào)酬要素來(lái)分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位。步驟六：根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低將所有被評(píng)價(jià)職位進(jìn)行排序，然后根據(jù)劃分出來(lái)的點(diǎn)值范圍，確定職位的等級(jí)結(jié)構(gòu)。

第四章． 技能和能力薪酬體系

1、什么是技能薪資體系？它有何種優(yōu)點(diǎn)及缺點(diǎn)？

（1）技能薪資體系：是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付

薪酬管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

基本薪酬的一種報(bào)酬制度。

（2）優(yōu)點(diǎn)：

1、技能薪資體系向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息。

2、技能薪資體系有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解。

3、技能薪資體系在一定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作，而不是去謀求報(bào)酬雖然很高但是并不擅長(zhǎng)的管理職位。

4、技能薪資體系在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性。

5、技能薪資體系有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。（3）缺點(diǎn)：

1、由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，結(jié)果很有可能會(huì)出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況。

2、技能薪資體系要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，3、技能薪資體系的設(shè)計(jì)和管理要比職位薪資體系更為復(fù)雜，因此它會(huì)要求企業(yè)有一個(gè)更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)，至少需要對(duì)每一位員工在技能的不同層級(jí)上所取得的進(jìn)步加以評(píng)估和記錄。

2、技能薪資體系設(shè)計(jì)的基本步驟是什么？（1）成立技能薪資計(jì)劃設(shè)計(jì)小組；（2）進(jìn)行工作任務(wù)分析；

（3）評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單；（4）技能等級(jí)的確定與定價(jià)；（5）技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證。

3、技能薪資體系中需要作出的幾項(xiàng)重要決策是什么？（1）技能的范圍；（2）技能的廣度和深度；（3）單一職位族/跨職位族；（4）培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證問(wèn)題；（5）學(xué)習(xí)的自主性；（6）管理方面的問(wèn)題。

4、什么是深度技能？什么是廣度技能？請(qǐng)舉例說(shuō)明

（1）深度技能：即通過(guò)在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。在這種情況下，員工要想達(dá)到良好的工作績(jī)效，一開(kāi)始可能需要?jiǎng)偃我恍┫鄬?duì)比較簡(jiǎn)單的工作，比如，清潔以及將準(zhǔn)備使用的零部件擺放在生產(chǎn)線上等，然后逐漸還要從事一些需要運(yùn)

薪酬管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

用較為復(fù)雜的技能的活動(dòng)，比如，需要運(yùn)用經(jīng)過(guò)嚴(yán)格訓(xùn)練的體力操作以及需要運(yùn)用推理、數(shù)學(xué)以及語(yǔ)言等方面的腦力活動(dòng)的工作內(nèi)容。

（2）廣度技能：往往要求員工在從事工作時(shí)，需要運(yùn)用其上游、下游或者同級(jí)職位上所要求的多種一般性技能。它往往要求任職者不僅能夠勝任在自己的職位族范圍內(nèi)需要完成的各種任務(wù)，而且能夠完成本職位族之外的其他職位需要完成的那些一般性工作任務(wù)。例如，在大型醫(yī)院中，醫(yī)生往往有非常嚴(yán)格的專業(yè)分工，比如兒科、婦科、內(nèi)科、外科等，因此，他們所走的往往是深度技能的職業(yè)發(fā)展軌跡。但是，在一些基層醫(yī)療單位或社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)，醫(yī)療服務(wù)人員卻需要具備非常廣泛的各類醫(yī)療知識(shí)，以為他們的主要工作不是從事專業(yè)化水平很高、難度很大的研究和治療工作，而是完成一些基本的醫(yī)療診斷和處理工作。

5、什么是能力或勝任能力？它的基本特點(diǎn)是什么？

（1）能力是指勝任能力即實(shí)現(xiàn)某種特定績(jī)效或者是表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效實(shí)現(xiàn)的行為的能力，而不是一般意義上的能力。

（2）基本特點(diǎn)：這里指的能力是指一系列的技能.知識(shí).能力.行為特征以及其他個(gè)人特征的總稱，在組合得當(dāng)并且環(huán)境合適的情況下，這種能力對(duì)個(gè)人.群體.特定工作以及整個(gè)組織的績(jī)效有一種預(yù)測(cè)作用。因此，這個(gè)能力實(shí)際上是指那些能夠增加價(jià)值以及預(yù)測(cè)未來(lái)成功的要素。

6、能力模型通常有幾類？它們分別有什么特點(diǎn)？

（1）能力模型包括四種：核心能力模型，職能能力模型，角色能力模型，職位能力模型

（2）特點(diǎn)：a、核心能力模型 是適用于整個(gè)組織的能力模型，它常常與一個(gè)組織的使命、愿景和價(jià)值觀保持高度一致。b、職能能力模型 是一種圍繞關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能——比如財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、信息技術(shù)、生產(chǎn)制造等——建立起來(lái)的能力模型。c、角色能力模型 適用于在一個(gè)組織中的某些人所扮演的特定角色——比如技師、經(jīng)理等，而不是這些人所在的職能領(lǐng)域。d、職位能力模型 是一種適用范圍最狹窄的能力模型，因?yàn)樗贿m用于單一類型的職位。

7、將能力與員工的薪資掛鉤的方式有幾種？

（1）職位評(píng)價(jià)法，直接能力分類法，傳統(tǒng)職位能力定薪法，行為目標(biāo)達(dá)成加薪法，能力水平變化加薪法。

（2）a、職位評(píng)價(jià)法：將能力與薪資掛鉤的最常見(jiàn)方法是借助職位評(píng)價(jià)過(guò)程來(lái)實(shí)現(xiàn)。即在傳統(tǒng)的要素計(jì)

薪酬管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

點(diǎn)法中，用與能力相關(guān)的要素部分或全部替代傳統(tǒng)的報(bào)酬要素。

b、直接能力分類法：這種方法與上面所說(shuō)的職位評(píng)價(jià)法幾乎是完全相反的做法，它完全根據(jù)個(gè)人的能力情況而不是職位的情況來(lái)進(jìn)行基本薪酬等級(jí)的劃分，是真正意義上的能力薪資體系。

c、傳統(tǒng)職位能力定薪法：在這種方法中，員工依然會(huì)因?yàn)殚_(kāi)發(fā)能力而獲得報(bào)酬，但是關(guān)于職位和薪資的概念都更為傳統(tǒng)。

d、行為目標(biāo)達(dá)成加薪法：這是一種根據(jù)基于能力的行為目標(biāo)達(dá)成度來(lái)確定加薪水平的做法。e、能力水平變化加薪法：這種方法將員工的薪資水平直接與對(duì)其總體能力水平的變化情況所做的評(píng)價(jià)掛鉤。

8.實(shí)行能力薪資時(shí)可能會(huì)遇到哪些問(wèn)題？應(yīng)當(dāng)如何避免？（1）遇到的問(wèn)題有：

A、是否有必要實(shí)行能力薪資。企業(yè)必須從經(jīng)營(yíng)的角度認(rèn)真考慮，自己是否真的需要從原來(lái)的薪資體系轉(zhuǎn)移到能力薪資體系。如果現(xiàn)有的薪資體系運(yùn)轉(zhuǎn)良好，能夠滿足組織和員工兩個(gè)方面的需要，企業(yè)可能就沒(méi)有必要大張旗鼓地去實(shí)行能力薪資。一方面能力薪資的效果到底如何還沒(méi)有定論，從目前的情況來(lái)看，它只適合于某些特定的行業(yè)和企業(yè)。另一方面，向能力薪資轉(zhuǎn)變會(huì)導(dǎo)致企業(yè)必須進(jìn)行多項(xiàng)重大變革，而變革本身是要付出代價(jià)的。

B、必須將能力薪資作為整體人力資源管理領(lǐng)域的重大變革的一部分來(lái)實(shí)施。采用能力薪資體系的企業(yè)必須注意制定綜合性的培訓(xùn)和教練計(jì)劃，同時(shí)讓員工們充分理解如何利用這些培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃。再比如 企業(yè)還必須注意將對(duì)能力的這種強(qiáng)調(diào)融入新員工甄選以及績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程之中。此外，企業(yè)必須確保企業(yè)基于能力模型要求的績(jī)效管理體系已經(jīng)得到成功實(shí)施，以確保大多數(shù)員工已經(jīng)充分理解了能力的要求并且認(rèn)同這種能力模型。最后企業(yè)還必須注意，能力薪資并非是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的一種替代相反，它必須與績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃以及某些特定技能和能力的開(kāi)發(fā)聯(lián)系在一起。

第五章． 薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性

1、什么是薪酬水平?jīng)Q策？薪酬水平?jīng)Q策會(huì)對(duì)一個(gè)組織的員工吸引、保留和激勵(lì)產(chǎn)生何種影響？（1）薪酬水平?jīng)Q策是為本組織選擇具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬（水平）策略，通過(guò)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（或市場(chǎng)水平）較高、較低、相同或混合型的薪酬水平定位，來(lái)構(gòu)建本組織薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。

薪酬管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

（2）薪酬水平?jīng)Q策對(duì)企業(yè)吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見(jiàn)的。如果企業(yè)支付的薪酬水平過(guò)低，企業(yè)在招募新人時(shí)很難招募到合適的員工，過(guò)低的薪酬水平不宜可能導(dǎo)致企業(yè)中原有的員工忠誠(chéng)度下降，另謀他就的可能性上升，相反，如果企業(yè)的薪酬水平比較高，則一方面企業(yè)在招募人員時(shí)可以很方便地招募到自己所需要的人員，另一方面也有利于員工流動(dòng)水平的下降，可以更好保持自身的產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。也更好激勵(lì)員工努力工作，同時(shí)降低企業(yè)的監(jiān)督管理費(fèi)用。

2、薪酬水平?jīng)Q策有哪三種類型？各自的優(yōu)缺點(diǎn)分別是什么？

（1）薪酬領(lǐng)袖政策。優(yōu)點(diǎn)：第一，很快為企業(yè)吸引來(lái)大批可供選擇的求職者。第二，減少企業(yè)在員甄選方面所支出的費(fèi)用。第三，提高了員工離職的機(jī)會(huì)成本。第四，使得企業(yè)不必跟市場(chǎng)水平經(jīng)常性地為員工加薪，從而節(jié)省薪酬管理的成本。第五，有利于減少因?yàn)樾匠陠?wèn)題引起的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提高公司的形象和知名度。缺點(diǎn)：充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往有很大的管理壓力。

（2）市場(chǎng)追隨政策。優(yōu)缺點(diǎn)：采取這種薪酬政策的企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)可能是最小的，它能夠吸引到足夠數(shù)量的員工為其工作，只不過(guò)在吸引那些非常優(yōu)秀的求職者方面沒(méi)有什么優(yōu)勢(shì)。

（3）拖后政策。采取這種政策的企業(yè)規(guī)模相對(duì)較小，大多處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上，邊際利潤(rùn)率比較低，成本承受能力很弱。

（4）混合政策。混合政策，是指企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位的類型或者員工的類型來(lái)分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對(duì)所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。優(yōu)點(diǎn)：靈活性和針對(duì)性。

3、勞動(dòng)力供給和勞動(dòng)力需求對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策有何種影響？

在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，勞動(dòng)力供給和勞動(dòng)力需求之間的相互作用依然是薪酬水平以及雇傭數(shù)量的最重要決定因素。企業(yè)勞動(dòng)力需求的原則是，雇傭的邊際成本等于邊際收益。

4、什么是補(bǔ)償性工資差別理論、效率工資理論、保留工資理論、工作搜尋理論以及新號(hào)模型理論？它們分別對(duì)薪酬水平?jīng)Q策有何種啟示？

（1）補(bǔ)償性工資差別理論：是指在知識(shí)技能水平方面沒(méi)有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事工作的工作條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。

效率工資：是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的薪酬水平。

保留工資：如果市場(chǎng)工資效率尚未達(dá)到處于勞動(dòng)力隊(duì)伍之外的人對(duì)其邊際閑暇小時(shí)價(jià)值的判斷，那么這些人寧愿不工作，也不愿意接收水平達(dá)不到自己認(rèn)為的最低要求的薪酬而去工作，即“保留”自己

薪酬管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié) 的勞動(dòng)力。

工作搜尋：指企業(yè)由于存在職位空缺或者勞動(dòng)者個(gè)人由于存在中作需要雙方在勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行相互搜尋合適的對(duì)象的過(guò)程。

（2）啟示：補(bǔ)償性工資差異理論：承認(rèn)不同企業(yè)所提供的就業(yè)條件和就業(yè)環(huán)境是不同的，而這種不同又會(huì)對(duì)企業(yè)愿意支付或不得不支付的薪酬水平產(chǎn)生影響。

效率工資理論：在企業(yè)難以觀察和監(jiān)督員工工作績(jī)效時(shí)，可通過(guò)提供高于市場(chǎng)平均水平的薪酬來(lái)激勵(lì)員工努力工作。

保留工資理論：不同的人對(duì)于失去一小時(shí)的閑暇時(shí)間的價(jià)值判斷是不同的，只有達(dá)到他的心里語(yǔ)預(yù)期才會(huì)從事工作。

工作搜尋理論：告訴我們勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求雙方的信息部不對(duì)稱的

信號(hào)模型理論：解決勞動(dòng)力市場(chǎng)上供求雙方的信息不對(duì)稱，需要雙方互相溝通。

5、舉例說(shuō)明產(chǎn)品市場(chǎng)以及企業(yè)特征對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策有何種影響？210

產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響：產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)程度；趨中趨勢(shì)衡量企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)需求水平企業(yè)特征要素對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響：行業(yè)因素、企業(yè)規(guī)模因素、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與價(jià)值觀因素

6、什么叫薪酬調(diào)查？薪酬調(diào)查的意義何在？

（1）薪酬調(diào)查：是一個(gè)搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過(guò)程。

（2）意義： 薪酬調(diào)查能夠提供一個(gè)組織在制訂相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬政策以及將這種政策轉(zhuǎn)化為薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)的時(shí)候所需要的資料。

7、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查？

準(zhǔn)備階段：審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式 ； 選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及層次 ；

界定勞動(dòng)力市場(chǎng)范圍，明確調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量 ； 選擇所要搜集薪酬信息內(nèi)容 ； 設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷并實(shí)施調(diào)查

調(diào)查結(jié)果分析結(jié)果分析報(bào)告：核查數(shù)據(jù)；

分析數(shù)據(jù) ：頻度分析、趨中趨勢(shì)分析、離散分析、回歸分析

薪酬管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

8、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法有哪幾種？（1）頻度分析；

（2）集中趨勢(shì)分析：1）簡(jiǎn)單平均數(shù)或加權(quán)平均數(shù)：2）加權(quán)平均數(shù)；3）中值；（3）離散分析：1）標(biāo)準(zhǔn)差；2）百分位；3）四分位；（4）回歸分析 22

薪酬管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

薪酬管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

第六章． 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1、什么是薪資結(jié)構(gòu)？薪酬結(jié)構(gòu)的幾個(gè)基本要素是什么？

薪資結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同的職位或者技能之間的工資所作的安排。它所要強(qiáng)調(diào)的是職位或技能等級(jí)的數(shù)量，不同職位或技能等級(jí)之間薪資差距以及用來(lái)確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)是什么。

薪資結(jié)構(gòu)包括三項(xiàng)內(nèi)容：一是薪資的等級(jí)數(shù)量；二是同一薪資等級(jí)內(nèi)部的薪資變動(dòng)范圍；三是相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。

2、什么是薪資變動(dòng)范圍和薪資變動(dòng)比率？

薪資變動(dòng)范圍或薪資區(qū)間，實(shí)際上是指在某一薪資等級(jí)內(nèi)部允許薪資變動(dòng)的最大幅度。薪資變動(dòng)范圍說(shuō)明的是在同一薪資等級(jí)內(nèi)部，最低薪資水平和最高薪資水平之間的絕對(duì)差距的問(wèn)題。薪資變動(dòng)比率通常是指同一薪資等級(jí)內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率。

3、薪資區(qū)間中值以及薪資比較比率的作用是什么？

薪資區(qū)間中值或薪資變動(dòng)范圍中值是薪資結(jié)構(gòu)管理中的一個(gè)非常重要的因素，他通常代表了該薪資等級(jí)中職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪資水平。

薪資比較比較率，我們通常用這一概念來(lái)表示員工實(shí)際獲得的基本薪資與相應(yīng)薪資等級(jí)的中值或者中值與市場(chǎng)平均薪資水平之間的關(guān)系。薪資比較比率 ＝實(shí)際所得薪資/ 區(qū)間中值

4、請(qǐng)解釋薪資區(qū)間滲透度的含義？

考察員工薪資水平的一個(gè)很有用的工具，反映了一個(gè)特定的員工在其薪資區(qū)間中的相對(duì)地位。如果將某一薪資等級(jí)的整個(gè)薪資區(qū)間比做一個(gè)大水池，那么薪資區(qū)間滲透度所反映的實(shí)際上就是顯示特定員工薪資水平的一種相對(duì)水位。

5、確定薪資中值級(jí)差的基本原理是什么？

薪資中值級(jí)差是指不同薪資等級(jí)的區(qū)間中值之間的等級(jí)差異，在最高薪資等級(jí)的中值和最低薪資等級(jí)的中值一定的情況下，各并將等級(jí)中值之間的級(jí)差趆大，則薪資結(jié)構(gòu)中的等級(jí)數(shù)量就越少；反過(guò)來(lái)，各薪資等級(jí)中值之間的級(jí)差小，薪資結(jié)構(gòu)中的等級(jí)數(shù)量就越多。

6、企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)流程是什么？

1）通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià) 2）按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組

3）根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍 4）將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪資調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)

5）考察薪資區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整

薪酬管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

6）根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪資等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)

7、什么是薪資寬帶？它出現(xiàn)的背景及作用是什么?

所謂寬帶型薪資結(jié)構(gòu)或薪資寬帶，仍然是一種薪資結(jié)構(gòu)的范疇，只不過(guò)它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪資結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。

寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)；寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高；寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換；寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化；寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變；寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。

8、在設(shè)計(jì)寬帶型薪資結(jié)構(gòu)時(shí)需要作出的關(guān)鍵決策有哪些？

薪資寬帶數(shù)量的確定。薪資寬帶數(shù)量的決策依據(jù)還應(yīng)當(dāng)是組織中能夠帶來(lái)附加價(jià)值的不同員工的貢獻(xiàn)等級(jí)到底應(yīng)該有多少比較合適。

寬帶的定價(jià)。參照市場(chǎng)薪資水平和薪資變動(dòng)區(qū)間，在存在外部市場(chǎng)差異的情況下，對(duì)同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪資要分別定價(jià) 1）將員工放入薪資寬帶中的特定位置。2）跨級(jí)別的薪資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪資調(diào)整。

第七章． 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可計(jì)劃

1、什么叫績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃？建立績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的目的是什么？

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。

目的：由于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是建立在對(duì)員工行為及其達(dá)成組織目標(biāo)的程度進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上的，因此，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有助于強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)員工調(diào)整自己的行為，并且有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、需要層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論、目標(biāo)設(shè)置理論、委托代理理論等激勵(lì)理論對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)有何啟示？

員工的需要會(huì)影響員工的行為，因此，能夠滿足員工不同需要的薪酬體系才會(huì)真正具有激勵(lì)性。雇傭關(guān)系本身具有一種交換的本質(zhì)，而交換只有在公平的基礎(chǔ)上才是有效的，因此薪酬管理的很多工作都應(yīng)當(dāng)非常注意公正性。

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的成功還有賴于企業(yè)與員工之間的溝通，通過(guò)溝通來(lái)確保員工明確組織對(duì)自己的行為以及工作結(jié)果的期望，以及達(dá)到企業(yè)的期望值后能夠獲得的報(bào)酬。

3、短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有哪些類型？各自的基本內(nèi)容和特點(diǎn)是什么？

薪酬管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

績(jī)效加薪

是將基本薪酬的增加與員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

一次性獎(jiǎng)金

是一種非常普通的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。從廣義上來(lái)講，它屬于績(jī)效加薪的范疇，但不是在基本薪酬基礎(chǔ)上的累加性增加，而是一種一次性支付的績(jī)效加薪。一次性績(jī)效加薪不僅可以有效解決薪酬水平已經(jīng)處于薪酬范圍頂端的那些員工的薪酬管理，而且有助于避免企業(yè)固定薪酬成本的增加。月度/季度浮動(dòng)薪資

根據(jù)月度或季度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，以月度績(jī)效獎(jiǎng)金或季度績(jī)效獎(jiǎng)金的形式對(duì)員工的業(yè)績(jī)加以認(rèn)可。這種月度或季度績(jī)效獎(jiǎng)金一方面與員工的基本薪酬有較為緊密的聯(lián)系，往往采用基本薪酬乘以一個(gè)系數(shù)或者百分比的方式來(lái)確定；另一方面，又具有類似一次性獎(jiǎng)金的靈活性，不會(huì)對(duì)企業(yè)形成較大的成本壓力，這是因?yàn)椋髽I(yè)在月度或季度績(jī)效獎(jiǎng)金方面投入的數(shù)量可以根據(jù)企業(yè)的總體績(jī)效狀況靈活調(diào)整。

特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃

為了向那些績(jī)效超出預(yù)期水平很多因而值得給予額外獎(jiǎng)勵(lì)的個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)提供必要的報(bào)酬，很多企業(yè)還采用了所謂的特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃或獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。與基于對(duì)員工工作行為以及工作結(jié)果的全面評(píng)價(jià)的績(jī)效加薪不同，這種特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃具有非常大的靈活性，它可以對(duì)那些出人預(yù)料的各種各樣的單項(xiàng)高水平績(jī)效表現(xiàn)—比如開(kāi)發(fā)出新產(chǎn)品、開(kāi)拓新的市場(chǎng)、銷售額達(dá)到相當(dāng)高的水平等—予以獎(jiǎng)勵(lì)。

4、個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有哪些類型？它們分別適合于什么情況？P310

直接計(jì)件工資計(jì)劃：適合在先確定在一定時(shí)間內(nèi)應(yīng)當(dāng)生產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)出數(shù)量，然后根據(jù)單位產(chǎn)出數(shù)量確定單位時(shí)間工資率，最后根據(jù)實(shí)際產(chǎn)出水平算出實(shí)際應(yīng)得薪酬。

標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃：適合在對(duì)于周期很長(zhǎng)、技能要求較高、非重復(fù)性的工作而言，標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)方案是十分有效的。

差額計(jì)件工資計(jì)劃：適合于一種用于那些產(chǎn)量低于或等于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的員工；另一種則適用于產(chǎn)量高于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的員工。

與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)相聯(lián)系的可變計(jì)件工作計(jì)劃：適合于第一種企業(yè)通過(guò)時(shí)間研究確定完成某項(xiàng)任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，如果員工以低于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的時(shí)間完成工作，從而因節(jié)約時(shí)間而產(chǎn)生收益，則這種通過(guò)成本節(jié)約而產(chǎn)生的收益在企業(yè)和員工之間以對(duì)半的形式分享。第二種是從企業(yè)和員工分享因節(jié)約標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間產(chǎn)生的收益。第三種在確定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的時(shí)候，有意將它定在工人需要付出較大的努力才能達(dá)到的水平上。

提案建議獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：適合于員工在某項(xiàng)建設(shè)在組織中得到了成功的應(yīng)用，則員工會(huì)得到某種形式的報(bào)酬。

5、群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有哪些類型？它們分別有什么特點(diǎn)？P314

薪酬管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃通常可以劃分為以下幾種類型：利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、成功分享計(jì)劃以及小群體或者團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。利潤(rùn)分享計(jì)劃特點(diǎn)：

傳統(tǒng)形式：組織中的所有員工按照一個(gè)事先設(shè)計(jì)好的公式，立即分享所創(chuàng)造出的利潤(rùn)的某一百分比。其特點(diǎn)是，員工可以根據(jù)組織利潤(rùn)立即拿到現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)而不必等到退休時(shí)支取，但是必須繳納稅收。這種非豁免性利潤(rùn)分享計(jì)劃的設(shè)計(jì)和執(zhí)行往往比其他浮動(dòng)薪酬計(jì)劃要更為容易一些，它不怎么或很少需要員工方面的參與。

現(xiàn)代形式：將利潤(rùn)分享與退休計(jì)劃聯(lián)系在一起。利潤(rùn)分享基數(shù)被用于為某一養(yǎng)老金計(jì)劃注入資金，經(jīng)營(yíng)好時(shí)注入，差時(shí)則停止注入。利潤(rùn)分享的組織范圍也由原來(lái)的整個(gè)組織降低到承擔(dān)利潤(rùn)和損失責(zé)任的下級(jí)經(jīng)營(yíng)單位。在進(jìn)行利潤(rùn)分享之前，通常要求能夠達(dá)到某一最低投資收益率（績(jī)效水平），否則利潤(rùn)分享基金中不會(huì)有實(shí)實(shí)在在的貨幣。

收益分享計(jì)劃特點(diǎn)：①是對(duì)某一群體或者部門的績(jī)效進(jìn)行衡量②收益計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付通常比利潤(rùn)分享計(jì)劃下的獎(jiǎng)勵(lì)支付周期更短同時(shí)更為頻繁③具有真正的自籌資金的性質(zhì) 成功分享計(jì)劃特點(diǎn)：

①成功分享計(jì)劃需要為參與該計(jì)劃的經(jīng)營(yíng)單位設(shè)定操作模型，該模型要界定出相關(guān)經(jīng)營(yíng) 單位的核心業(yè)務(wù)流程，定出3-5個(gè)對(duì)這一核心業(yè)務(wù)流程進(jìn)行衡量的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并且 為每一個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)都制定出所要達(dá)到的目標(biāo)。②要求經(jīng)營(yíng)單位中的每一位員工都要全面參與

③要求管理層與基層員工共同制定目標(biāo)，而不是采取自上而下式的傳統(tǒng)目標(biāo)制定方式 ④鼓勵(lì)持續(xù)不斷的績(jī)效改進(jìn) ⑤有結(jié)束的時(shí)候

小群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃或團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃特點(diǎn)：

6、股票所有權(quán)計(jì)劃對(duì)于績(jī)效激勵(lì)的作用體現(xiàn)在哪些方面？與其他短期激勵(lì)計(jì)劃相比，其優(yōu)缺點(diǎn)是什么？P334

7、什么事特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃？這種計(jì)劃的特殊意義何在？在使用時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題？

特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃是指一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金的績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃，即在員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求表現(xiàn)出特別的努力、實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績(jī)或者作出了重大貢獻(xiàn)的情況下，組織給予他們的贊賞、表?yè)P(yáng)、表彰或小額一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

意義：

1、提高了整個(gè)報(bào)酬系統(tǒng)的靈活性和自發(fā)性。

2、擴(kuò)大了員工在報(bào)酬系統(tǒng)中的參與機(jī)會(huì)，提供真正符合員工興趣的報(bào)酬。

3、有利于獎(jiǎng)勵(lì)那些與組織的價(jià)值觀和文化相一致的行為，強(qiáng)化企業(yè)的戰(zhàn)略目

薪酬管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

標(biāo)。

4、實(shí)現(xiàn)報(bào)酬系統(tǒng)的成本有效性最大化。

注意問(wèn)題：

1、計(jì)劃的運(yùn)用是否到位。

2、所提供的績(jī)效認(rèn)可報(bào)酬對(duì)員工來(lái)說(shuō)是否有價(jià)值。

3、績(jī)效認(rèn)可的決策程序是否過(guò)于復(fù)雜。

4、員工對(duì)貨幣型績(jī)效認(rèn)可的態(tài)度。

5、計(jì)劃是否與組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致。

6、普通員工和經(jīng)理人員在認(rèn)可計(jì)劃中的公平性。

7、計(jì)劃是否缺乏信度。

第八章． 員工福利管理

1、員工福利的法杖趨勢(shì)是怎樣的？目前存在哪些問(wèn)題？ 彈性福利計(jì)劃大行其道并且日趨完善

組織開(kāi)始尋求與其戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和員工類型相匹配的福利模式（2）

1、企業(yè)和員工在對(duì)福利的認(rèn)識(shí)上存在一些混亂

2、福利成本居高不下

3、福利的低回報(bào)性

4、福利制度缺乏靈活和針對(duì)性

2、員工福利對(duì)企業(yè)和員工分別有怎樣的影響？

對(duì)企業(yè)的影響：一方面，福利的成本通常都是有企業(yè)全部或部分承擔(dān)的，當(dāng)福利項(xiàng)目的名目繁多時(shí)，福利的規(guī)劃和管理會(huì)比基本薪酬和可變薪酬復(fù)雜多，因而可能會(huì)耗費(fèi)企業(yè)大量的時(shí)間和金錢。但是另一方面，福利對(duì)員工的激勵(lì)作用顯然不如基本薪酬和可變薪酬更直接，當(dāng)企業(yè)希望吸引和雇傭某類型的員工，但是因?yàn)槟撤矫娴脑虿荒軉畏矫嫣岣哌@些人的薪酬水平時(shí)，福利可能會(huì)成為一種非常有利的報(bào)酬形式。

（二）對(duì)員工的影響

企業(yè)是否舉辦某種福利或者福利水平的高低取決與員工的偏好，員工喜歡福利主要有以下幾點(diǎn)

1、稅收的優(yōu)惠

2、集體購(gòu)買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)

3、員工的偏好

4、平等和歸屬的需要，不同的員工對(duì)直接薪酬和間接薪酬的偏好存在差異，對(duì)有些員工來(lái)說(shuō)福利實(shí)際上剝奪了他們只有選擇對(duì)自己有價(jià)值的商品或者服務(wù)的機(jī)會(huì)，從而變成一種強(qiáng)制性的消費(fèi)。

3、員工福利主要包括哪些類型？這些福利計(jì)劃的作用分別是怎樣的？

主要包括的種類：法定福利（法定社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險(xiǎn)；法定假期：公休、法定休、帶薪年、其他休假；住房公積金）；企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)（企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)、健康醫(yī)療保險(xiǎn)）；員工服務(wù)福利（員工援助計(jì)劃、咨詢服務(wù)、教育援助計(jì)劃、兒童看護(hù)幫助、老人護(hù)理服務(wù)、飲食服務(wù)、健康服務(wù)）；彈性福利

4、什么是彈性福利計(jì)劃？實(shí)施彈性福利計(jì)劃應(yīng)當(dāng)注些什么？

彈性福利計(jì)劃又被稱為“自助餐福利計(jì)劃”，其基本思想是讓員工對(duì)自己的福利組合計(jì)劃進(jìn)行選擇。應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題：企業(yè)往往不能在予在法律允許的范圍內(nèi)員工所能夠擁有的最大限度的自由選擇權(quán)。

薪酬管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

因次，再試試自助餐式的福利計(jì)劃是，除了國(guó)家法律規(guī)定的必選福利項(xiàng)目之外，企業(yè)還應(yīng)該限定某些員工必須選擇一些福利項(xiàng)目。另外，為了保證福利計(jì)劃的總成本不超出預(yù)算，在提供彈性福利計(jì)劃之前，還需要進(jìn)行組織內(nèi)部的福利調(diào)查，提供給員工一系列可供選擇的福利項(xiàng)目，讓他們確定自己的福利組合，組織不會(huì)提供那些只有少數(shù)人選擇的福利項(xiàng)目。

5、福利規(guī)劃的內(nèi)容是什么？福利規(guī)劃主要涉及哪些方面的決策？

1）提供什么樣的福利:主要涉及了解國(guó)家立法、開(kāi)展福利調(diào)查、做好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析、對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行分析、了解集體談判對(duì)員工福利的影響。2）為誰(shuí)提供這些福利：主要涉及首先組織內(nèi)部產(chǎn)生地位的階梯，某些人享有的福利另一些人沒(méi)有資格享受。其次，對(duì)不同員工群體實(shí)施不同的福利計(jì)劃或福利組合會(huì)帶來(lái)管理上的難題。最后，可能會(huì)引發(fā)企業(yè)外部的問(wèn)題。

6、為什么說(shuō)福利溝通非常重要？

員工福利要對(duì)員工的行為和績(jī)效產(chǎn)生影響，就必須使員工認(rèn)為福利是全面薪酬的一部分。雖然員工非常看重已經(jīng)得到的福利，但是這并不意味著他們對(duì)企業(yè)所提供的每項(xiàng)福利計(jì)劃都很滿意。這兩種情況表明，企業(yè)有必要設(shè)計(jì)一種完善的福利溝通模式，一方面告訴員工他們都享受哪些福利待遇，另一方面，告訴員工他們所享受的福利待遇的市場(chǎng)價(jià)值到底有多高。福利溝通比直接薪酬信息溝通要困難一些。所以企業(yè)都應(yīng)該采取一些有計(jì)劃的、持續(xù)的方式與員工進(jìn)行福利信息方面的溝通，讓員工對(duì)他們正在享有的福利待遇有一定程度的了解。第一，編寫福利手冊(cè)，解釋企業(yè)提供給員工的各項(xiàng)福利計(jì)劃。第二，定期向員工公布有關(guān)福利的信息。第三，在小規(guī)模的員工群體中作福利報(bào)告。第四，建立福利問(wèn)題咨詢辦公室或咨詢熱線。第五，建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)，在公司組建的內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)布福利信息，也可以開(kāi)辟專門的福利板塊，與員工進(jìn)行有關(guān)福利問(wèn)題的雙向交流，從而減少因溝通不暢導(dǎo)致的種種福利糾紛或福利不滿。

7、企業(yè)在實(shí)施福利管理的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意哪些要點(diǎn)？

1）處理福利申請(qǐng)：一般情況下，員工會(huì)根據(jù)公司的福利制度和政策向公司提出享受福利的申請(qǐng)，而企業(yè)此時(shí)就需要對(duì)這些福利申請(qǐng)進(jìn)行審查，看其申請(qǐng)是否合理。

2）進(jìn)行福利溝通：第一，編寫福利手冊(cè)，解釋企業(yè)提供給員工的各項(xiàng)福利計(jì)劃。第二，定期向員工公布有關(guān)福利的信息。第三，在小規(guī)模的員工群體中作福利報(bào)告。第四，建立福利問(wèn)題咨詢辦公室或咨詢熱線。第五，建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)，在公司組建的內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)布福利信息，也可以開(kāi)辟專門的福利板塊，與員工進(jìn)行有關(guān)福利問(wèn)題的雙向交流，從而減少因溝通不暢導(dǎo)致的種種福利糾紛或福利不滿。

3）加強(qiáng)福利監(jiān)控：首先，有關(guān)福利的法律經(jīng)常會(huì)發(fā)生變化，組織需要關(guān)注這些法律規(guī)定，檢查自己是否適合某些法律法規(guī)的規(guī)定。其次，員工的需要和偏好也會(huì)隨員工隊(duì)伍構(gòu)成的不斷變化以及員

薪酬管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

工自身職業(yè)生涯的發(fā)展階段而處于不斷變化之中。再次，與對(duì)外部市場(chǎng)的直接薪酬?duì)顩r變化類似，對(duì)其他企業(yè)的福利實(shí)踐的了解也是企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)一種重要手段。最后，對(duì)企業(yè)而言，最復(fù)雜的問(wèn)題莫過(guò)于由外部組織提供的福利的成本所發(fā)生的變化了，例如由保險(xiǎn)公司所提供的保險(xiǎn)價(jià)格的改變等等。

第九章． 特殊員工群體的薪酬管理

1、銷售工作的特征是什么？這種特征決定了對(duì)銷售人員的薪酬應(yīng)當(dāng)如何管理？P405 ①工作時(shí)間和工作方式的靈活度都很高，很難對(duì)其工作進(jìn)行監(jiān)督 ②銷售人員的工作業(yè)績(jī)通常可以用非常明確的結(jié)果指標(biāo)來(lái)衡量 ③銷售人員的工作業(yè)績(jī)的風(fēng)險(xiǎn)性

2、銷售人員的薪酬方案主要有哪些類型？各自的特點(diǎn)是什么？

①純傭金制：特點(diǎn)：它把銷售人員的薪酬收入與其工作績(jī)效直接掛起鉤來(lái)，因而極力作用非常明顯。此外，傭金的計(jì)算也很容易，因?yàn)樾匠旯芾淼某杀竞艿汀５N售人員的收入往往缺乏穩(wěn)定性，易受經(jīng)濟(jì)環(huán)境利益驅(qū)動(dòng)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)銷售額和利潤(rùn)等與傭金直接掛鉤的指標(biāo)，而忽視其他一些盡管對(duì)企業(yè)非常重要但是與銷售人員的報(bào)酬沒(méi)有直接聯(lián)系的非直接銷售活動(dòng)。此外，質(zhì)疑制度還有可能造成上下級(jí)之間、新舊從業(yè)人員之間的較大薪酬差距，不利于培養(yǎng)銷售人員對(duì)企業(yè)的歸屬感，易形成“雇傭軍”的思想。

②基本薪酬加傭金制：在這種薪酬制度下，銷售人員每月領(lǐng)取一定數(shù)額的基本薪酬，然后再按銷售業(yè)績(jī)領(lǐng)取傭金。它一方面為銷售人員因收入不穩(wěn)定而可能會(huì)出現(xiàn)的生活問(wèn)題；另一方面又吸收了傭金制的有點(diǎn)，保留了其激勵(lì)作用。

③基本薪酬加獎(jiǎng)金制：銷售人員所實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)只有超過(guò)了某一銷售額，才能獲得一定數(shù)量的獎(jiǎng)金。此外，除了優(yōu)良的銷售業(yè)績(jī)之外，新客戶開(kāi)拓、或款回收進(jìn)度、市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告、客戶投訴狀況、企業(yè)規(guī)章執(zhí)行等諸多因素都可以影響到銷售人員所得到的獎(jiǎng)金數(shù)量。

④基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制：企業(yè)一方面鼓勵(lì)銷售人員實(shí)現(xiàn)更高的銷售額，另一方面還鼓勵(lì)他們提高銷售的毛利率。

3、如何設(shè)計(jì)和改進(jìn)銷售人員的薪酬方案？

①組建新的薪酬方案設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)②評(píng)估現(xiàn)有的薪酬計(jì)劃③設(shè)計(jì)新的薪酬方案④執(zhí)行新的薪酬方案⑤評(píng)價(jià)新的薪酬方案

4、專業(yè)技術(shù)人員的工作特征是什么？設(shè)計(jì)這些人的薪酬方案是應(yīng)當(dāng)注意哪些因素？

特征：專業(yè)技術(shù)人員通常需要利用一定的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)來(lái)解決企業(yè)中存在的各種專業(yè)和技術(shù)問(wèn)題。

薪酬管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

薪酬方案設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)注意的因素：專業(yè)技術(shù)水平的認(rèn)定，薪酬結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計(jì)，以及雙重職業(yè)發(fā)展通道的建立。

5、什么是專業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)成熟曲線？這種曲線與他們的薪酬水平之間存在何種關(guān)系？ 所謂事業(yè)成熟曲線：是從動(dòng)態(tài)多角度說(shuō)明了專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平隨著工作時(shí)間而發(fā)生變化的情況以及它與技術(shù)人員的薪酬收入變化之間的關(guān)系。

6、專業(yè)技術(shù)人員的雙重職業(yè)發(fā)展通道有何意義？

意義：所謂雙重職業(yè)發(fā)展通道：就是指在薪酬方面專業(yè)技術(shù)人員可以謀求兩條不同的晉升路徑，一種路徑是走傳統(tǒng)釣路子，即從從事專業(yè)技術(shù)工作轉(zhuǎn)變到從事管理型工作，另一種路徑是繼續(xù)從事專業(yè)技術(shù)工作。無(wú)論走哪一條道路，專業(yè)技術(shù)人員都同樣具有薪酬增加的空間。給專業(yè)技術(shù)人員提供了一個(gè)更大的發(fā)展空間。

7、外派人員的工作特征有哪些？在設(shè)計(jì)和管理人員的薪酬方案時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題？ 外派員工是指由于跨國(guó)經(jīng)營(yíng)而從母國(guó)派往其他國(guó)家從事經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的公司員工。

應(yīng)注意的問(wèn)題：在管理外派員工的薪酬時(shí)，必須考慮到外派工作的艱苦性，重點(diǎn)關(guān)注外派員工和本土的員工的薪酬平衡，并且在相關(guān)福利包括各種補(bǔ)貼方面對(duì)外派與昂貴噢噢那個(gè)給予足夠的補(bǔ)償和支持。

8、管理人員的工作特征有哪些？在設(shè)計(jì)和管理管理人員的薪酬方案時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題？P436 特征：短暫性、變動(dòng)性以及不連續(xù)性

注意：1）基本薪酬2）短期獎(jiǎng)金3）長(zhǎng)期獎(jiǎng)金4）福利與服務(wù)

9、高層管理人員的薪酬管理需要重點(diǎn)關(guān)注哪幾個(gè)方面的問(wèn)題？

①風(fēng)險(xiǎn)程度，即績(jī)效薪酬方案希望高層管理人員能夠承擔(dān)多大風(fēng)險(xiǎn)，二他們實(shí)際承擔(dān)怎樣的風(fēng)險(xiǎn)。②績(jī)效的衡量，即績(jī)效目標(biāo)的制定和測(cè)量方法是否合理，能否激勵(lì)管理人員實(shí)現(xiàn)優(yōu)良績(jī)效。③所有權(quán)，即高層管理人員能夠持有公司多大份額的股份。④全面報(bào)酬，即高層管理人員所獲報(bào)酬的各種薪酬構(gòu)成如基本薪酬、可變薪酬、福利以及各種補(bǔ)貼等能否傳遞恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ瑺I(yíng)造出對(duì)公司有利的文化。

第十章． 薪酬預(yù)算、控制與溝通

1：薪酬預(yù)算在企業(yè)薪酬管理體系中的地位和作用P452 2：在薪酬預(yù)算中需要作出哪些重要決策？

1）什么時(shí)候?qū)π匠晁竭M(jìn)行調(diào)整？2）對(duì)誰(shuí)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整？3）企業(yè)的員工人數(shù)是增加了還是減少了？4）這種變動(dòng)是在什么時(shí)候出現(xiàn)的？5）員工的流動(dòng)狀況怎樣？6）企業(yè)里的工作職位狀況會(huì)發(fā)生哪些變化？

3：薪酬預(yù)算的外部和內(nèi)部環(huán)境對(duì)薪酬預(yù)算會(huì)產(chǎn)生哪些影響？

薪酬管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

4：薪酬預(yù)算的兩種主要方法是什么？如何操作？

宏觀接近法，是指首先對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)指標(biāo)做出預(yù)測(cè)，然后確定下來(lái)企業(yè)所能夠接受的新的薪酬總額，最后再按照一定的比例把它分配給各個(gè)部門的管理者，由管理者負(fù)責(zé)進(jìn)一步分配到具體的員工身上。

操作：根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推算合理的薪酬費(fèi)用總額 根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推斷適當(dāng)?shù)男匠曩M(fèi)用比率 根據(jù)勞動(dòng)分配率推算合適的薪酬費(fèi)用比率

微觀接近法：指的是先由管理者預(yù)測(cè)出單個(gè)員工在下一年度里的薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù)匯總在一起，從而得到整個(gè)企業(yè)的薪酬預(yù)算。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，這一做法比宏觀接近法更為常見(jiàn)。操作：對(duì)管理者就薪酬政策和薪酬技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)。為管理者提供薪酬預(yù)算工具和咨詢服務(wù)。審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算。

監(jiān)督預(yù)算方案的運(yùn)行情況，并向管理者進(jìn)行反饋。

5、薪酬控制對(duì)于企業(yè)成本控制的意義是什么？其難點(diǎn)有哪些？

意義：薪酬控制的主要功能在于確保預(yù)訂標(biāo)準(zhǔn)的順利實(shí)現(xiàn)，保證管理人員對(duì)整個(gè)薪酬體系的切實(shí)監(jiān)控和預(yù)定薪酬管理目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

難點(diǎn)：控制力量的多樣性；人的因素的影響；結(jié)果衡量的困難性控制力量的多樣性。

企業(yè)里的控制力主要有以下三種：企業(yè)里現(xiàn)有的正式控制體系、來(lái)源于小團(tuán)體或特定人的社會(huì)控制以及員工的自我控制。

人的因素的影響:企業(yè)的控制體系在不同的時(shí)候、處在不同的環(huán)境下、面對(duì)不同的對(duì)象會(huì)發(fā)揮出不同的作用。

結(jié)果衡量的困難性:在企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，對(duì)一些工作行為（例如管理人員經(jīng)營(yíng)決策的正確與否）進(jìn)行觀察往往是很困難甚至是不大可能的。

6、薪酬控制的主要途徑有哪些？

薪酬控制的對(duì)象；通過(guò)控制雇傭量來(lái)控制薪酬（控制員工人數(shù)，控制工作時(shí)數(shù)）；通過(guò)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制（基本薪酬，可變薪酬，福利支出及其他）；通過(guò)薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制（最高薪資水平和最低薪資水平，薪資比較比率，成本分析）

7、薪酬溝通的意義何在？如何開(kāi)展薪酬溝通？

管理層與員工之間的不信任、管理者缺乏溝通的技巧，可能會(huì)使一些設(shè)計(jì)良好的報(bào)酬制度的實(shí)際效果大打折扣。員工在不信任決策的公平性時(shí)，他們可能懷疑甚至厭惡那些績(jī)效獎(jiǎng)金。薪酬水平本身以及薪酬是否符合勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等也可能會(huì)受到員工的質(zhì)疑。

薪酬管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)

針對(duì)薪酬政策及其目的進(jìn)行溝通、吸收員工參與制度設(shè)計(jì)、促進(jìn)管理者和員工之間的相互信任，會(huì)使帶有缺陷的薪酬系統(tǒng)變得更為有效。

在人力資源管理部門和部門經(jīng)理人員之間也有可能會(huì)產(chǎn)生沖突：前者希望改進(jìn)薪酬制度，而后者則希望按照個(gè)人認(rèn)為適當(dāng)?shù)乃胶头绞絹?lái)支付薪酬（薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性之間存在沖突）。步驟：確定溝通目標(biāo)—搜集相關(guān)信息—制定溝通策略—選擇溝通媒介—舉行溝通會(huì)議—評(píng)價(jià)溝通效果

第二篇：課后習(xí)題

課后習(xí)題

第一課

背誦第1、2自然段

1、體會(huì)句子的含義：

A：那些小丘的線條是那么柔美，就像只用綠色渲染，不用墨線勾勒的中國(guó)畫那樣，到處翠色欲流，輕輕流入云際。

答：老舍將草原擬為一幅揮毫潑墨的寫意畫，突出了草原的遼闊碧綠，小丘線條的柔美，整個(gè)草原猶如巨幅中國(guó)畫那樣讓人賞心悅目。

B：馬上的男女老少穿著各色的衣裳，群馬疾馳，襟飄帶舞，像一條彩虹向我們飛過(guò)來(lái)。

答：蒙古族老鄉(xiāng)身著節(jié)日盛裝，策馬疾馳，遠(yuǎn)迎來(lái)客。鮮艷的服飾，飛馳的駿馬，飄舞的衣襟衣帶，作者將這些景物比作彩虹，不僅形似而且神似，寫出了蒙古族人民的熱情好客。

C：“蒙汗情深何忍別，天涯碧草話斜陽(yáng)”。

答：蒙古族和漢族人民之間的情誼很深，怎么忍心馬上分別，大家站在蒙古包外，望著一望無(wú)際的草原，在夕陽(yáng)下，相互傾訴著惜別之情。表達(dá)了蒙、漢兩族人民的深情厚誼和依依惜別的感情。

第三課

背誦第12自然段

2、你從爸爸介紹白楊的話里可以看出白楊有哪些特點(diǎn)？

答：白楊樹(shù)有三個(gè)特點(diǎn)：高大挺拔；適應(yīng)能力強(qiáng)，哪里需要就能在哪里生長(zhǎng)；堅(jiān)貞不屈，任何艱難的環(huán)境都不能動(dòng)搖。

3、《白楊》一課在表達(dá)上有什么特點(diǎn)？

答：課文在表達(dá)上的特點(diǎn)是：托物言志，借物喻人。

4、體會(huì)句子含義：“在一棵高大的白楊樹(shù)身邊，幾棵小樹(shù)正迎著風(fēng)沙成長(zhǎng)起來(lái)”。

5、用“哪兒??哪兒??”造句

用“不管??不管??總是??”造句

第五課

背誦三首古詩(shī)及意思、注解、思想感情。

第六課

了解P30“資料袋”

第八課

6、“我”發(fā)現(xiàn)了什么？

答：“我”發(fā)現(xiàn)了胚胎發(fā)育規(guī)律的過(guò)程。

7、費(fèi)奧多羅夫是個(gè)怎樣的孩子，請(qǐng)概括地說(shuō)一說(shuō)。

答：費(fèi)奧多羅夫是個(gè)天真無(wú)邪、求知若渴、善于探究和想象的孩子。

8、體會(huì)句子含義：“我明白了——世界上重大的發(fā)明與發(fā)現(xiàn)，有時(shí)還面臨著受到驅(qū)逐和迫害的風(fēng)險(xiǎn)”。

答：這句話講出了科學(xué)事業(yè)發(fā)展過(guò)程中的某些真實(shí)情況，又用幽默與自嘲的方式，表達(dá)了對(duì)此事的看法，意思是說(shuō)，誰(shuí)讓我有這樣重大的發(fā)現(xiàn)呢？被轟出教室也就不足為奇了。

例子：意大利科學(xué)家布魯諾，他是哥白尼的推崇者，而且發(fā)展了哥白尼的學(xué)說(shuō)，他指出太陽(yáng)是太陽(yáng)系的中心，結(jié)果被監(jiān)禁七年后活活燒死。

第十課

默寫課文及意思、注解

第十一課

寫出楚王侮辱晏子的幾件事的名稱

答：讓晏子鉆狗洞；說(shuō)齊國(guó)沒(méi)有人；嘲笑齊人沒(méi)出息。

第十四課

體會(huì)句子含義：

“是您帶著全村婦女，頂著打糕，冒著炮火，穿過(guò)硝煙，送到陣地上來(lái)給我們吃。這真是雪中送炭啊！”

答：這段話表達(dá)了朝鮮人民對(duì)志愿軍戰(zhàn)士的熱愛(ài)和志愿軍戰(zhàn)士對(duì)朝鮮人民的感激之情。

“您為我們:付出了這樣高的代價(jià)，難道還不足以表達(dá)您對(duì)中國(guó)人民的友誼？” 答：這段話用反問(wèn)的語(yǔ)氣強(qiáng)調(diào)肯定了以大嫂為代表的朝鮮人民對(duì)志愿軍戰(zhàn)士比山高比海深的情誼。

第十八課

寫出三個(gè)小故事的標(biāo)題

答：完璧歸趙；澠池之會(huì)；負(fù)荊請(qǐng)罪。

記住“資料袋”

第十九課

記住“資料袋”

回答問(wèn)題：

周瑜很高興，叫諸葛亮當(dāng)面立下軍令狀，又?jǐn)[了酒席招待他。（什么是“軍令狀”？諸葛亮立下軍令狀，周瑜為什么很高興？）

答：“軍令狀”是指接受軍令后寫的保證書，如果完不成任務(wù)，愿意接受軍法處置。周瑜經(jīng)過(guò)步步緊逼，使諸葛亮答應(yīng)三天內(nèi)造十萬(wàn)支箭的任務(wù)，認(rèn)為終于可以加害諸葛亮了，所以周瑜很高興。

諸葛亮神機(jī)妙算，我真比不上他！（“神機(jī)妙算”是什么意思？諸葛亮神機(jī)妙算表現(xiàn)在哪些地方？）

答：“神機(jī)妙算”指驚人的機(jī)智，巧妙的策劃。形容有預(yù)見(jiàn)性，善于估計(jì)客觀形勢(shì)，決定策略。

諸葛亮的神機(jī)妙算表現(xiàn)在1、算到天氣；

2、算好了受箭方法；

3、算好了人。第二十課

記住“資料袋”

第二十五課

背誦第3自然段

回答問(wèn)題：

人人為我，我為人人。我覺(jué)得這一種境界是頗耐人尋味的。（為什么說(shuō)這種境界“耐人尋味”？生活中你有沒(méi)有感受過(guò)類似的境界？）

答：“這一種境界”在這里指“人人為我，我為人人”。“我為人人”是說(shuō)每個(gè)人心中要有他人，要有社會(huì)責(zé)任感，要用實(shí)際行動(dòng)為大眾著想，為社會(huì)盡到自己的義務(wù)。如果大家都這么想，這么做，就必然會(huì)換來(lái)“人人為我”的結(jié)果。雖然“人人為我”放在前面，但實(shí)際上“我為人人”是前提，只有“我為人人”盡到責(zé)任和義務(wù)，才會(huì)實(shí)現(xiàn)“人人為我”的美好愿望。“人人為我，我為人人”的實(shí)例很多，課文中德國(guó)人養(yǎng)花，自己的花是讓別人看的，二各自又看別人的花；學(xué)生輪流值日打掃教室衛(wèi)生，每人帶課外書到班上建立圖書角等，都是人人為我我為人

人。

變化是有的，但是美麗并沒(méi)有改變。（你是怎樣理解“美麗并沒(méi)有改變”的？）答：作者是說(shuō)德國(guó)沿街的奇麗風(fēng)景沒(méi)有改變，依然是“家家戶戶的窗子前都是花團(tuán)錦簇、姹紫嫣紅。許多窗子連接在一起，匯成了一個(gè)花的海洋”。

第二十六課

背誦課文4—6自然段

回答問(wèn)題：

威尼斯的小艇有二三十英尺長(zhǎng)，又窄又深，有點(diǎn)兒像獨(dú)木舟。船頭和船艄向上翹起，像掛在天邊的新月，行動(dòng)輕快靈活，仿佛田溝里的水蛇。（說(shuō)說(shuō)威尼斯小艇的特點(diǎn)，并體會(huì)加點(diǎn)詞語(yǔ)的好處）

答：小艇的特點(diǎn)體現(xiàn)在三個(gè)比喻句上：“像獨(dú)木舟”，寫出了小艇長(zhǎng)、窄、深的特點(diǎn)；“像掛在天邊的新月”，寫出了小艇兩頭翹起的特點(diǎn)；“仿佛田溝里的水蛇”，寫出了小艇輕快靈活的特點(diǎn)。

第三篇：課后習(xí)題

課后習(xí)題

第一章

?如何理解中國(guó)蒙古人種在形成發(fā)展過(guò)程中存在的多態(tài)性？ ?請(qǐng)列舉中國(guó)早期農(nóng)業(yè)階段具代表性的考古學(xué)文化遺存。?考古學(xué)家是怎樣歸納中國(guó)新石器文化時(shí)期的考古學(xué)文化區(qū)系的？ ?中國(guó)早期原始聚落的演進(jìn)反映出原始先民社會(huì)組織形式怎樣的發(fā)展過(guò)程？ ?在上古人群集團(tuán)劃分問(wèn)題上，對(duì)史前傳說(shuō)的研究已取得哪些成果？

?新石器時(shí)代晚期至傳說(shuō)中的堯舜禹時(shí)期，考古發(fā)現(xiàn)從哪些方面集中反映了各地區(qū)社會(huì)組織形式的進(jìn)一步演化？

?試分析中國(guó)早期文明多樣性和多中心格局是怎樣一步步形成的？ 第二章

?請(qǐng)說(shuō)明二里頭文化的發(fā)現(xiàn)對(duì)論證夏王朝存在的意義。?請(qǐng)列舉商代考古已取得哪些重要成果？

?現(xiàn)階段的研究成果表明，商代國(guó)家形態(tài)有怎樣的特點(diǎn)？ ?請(qǐng)列舉商代文化的幾項(xiàng)重要表現(xiàn)。

?張光直先生說(shuō)：“夏商周??彼此之間的橫的關(guān)系，才是了解三代關(guān)系與三代發(fā)展的關(guān)鍵。”根據(jù)本段的學(xué)習(xí)，談?wù)勀銓?duì)夏商周三代關(guān)系的理解。

?如何理解西周“分封”的性質(zhì)、作用以及對(duì)西周政治體制的影響？ ?西周時(shí)期的宗法關(guān)系對(duì)社會(huì)秩序的建立起到怎樣的作用？ ?怎樣理解西周時(shí)期的井田制？ ?試分析西周衰亡的原因。

?請(qǐng)舉例說(shuō)明西周禮樂(lè)文明的基本內(nèi)容和主要特征。第三章

?農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)春秋戰(zhàn)國(guó)兼并形勢(shì)產(chǎn)生了怎樣的影響？

?進(jìn)入春秋戰(zhàn)國(guó)之后，各地域政治、經(jīng)濟(jì)發(fā)展呈現(xiàn)出怎樣的發(fā)展態(tài)勢(shì)？

?試說(shuō)明“禮樂(lè)征伐自諸侯出”、“禮樂(lè)征伐自大夫出”所反映的春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期社會(huì)上中層急劇變動(dòng)的具體情況。

?春秋戰(zhàn)國(guó)期間，各國(guó)是如何向集權(quán)體制轉(zhuǎn)化的？ ?請(qǐng)列舉戰(zhàn)國(guó)前期各國(guó)改革的主要主持者。

?簡(jiǎn)要評(píng)述戰(zhàn)國(guó)時(shí)期各國(guó)變法的內(nèi)容主要集中在哪些方面？又有怎樣的結(jié)果和意義？ ?請(qǐng)說(shuō)明商鞅變法的具體內(nèi)容及其歷史意義。?戰(zhàn)國(guó)時(shí)期為什么會(huì)出現(xiàn)“百家爭(zhēng)鳴”的盛況？ ?請(qǐng)?jiān)u述戰(zhàn)國(guó)儒法道墨諸家的基本思想及其歷史意義。第四章

?戰(zhàn)國(guó)七雄中為何是秦國(guó)統(tǒng)一了中國(guó)？

?簡(jiǎn)析秦始皇的專制主義中央集權(quán)制度的歷史影響。

?“竹帛煙銷帝業(yè)虛，關(guān)河空鎖祖龍居。坑灰未冷山東亂，劉項(xiàng)原來(lái)不讀書。”這是唐代章碣的感史詩(shī)句。請(qǐng)結(jié)合相關(guān)史實(shí)，談?wù)剬?duì)這首詩(shī)的理解。?秦朝何以短促而亡？ ?試析楚漢勝負(fù)的原因。

?比較漢初的分封與西周封建的異同。

?漢初的布衣將相之局對(duì)漢代歷史乃至漢以后歷史有何影響？ ?簡(jiǎn)述漢初的無(wú)為而治及其意義。?簡(jiǎn)析西漢的重農(nóng)抑商政策。

?兩漢經(jīng)學(xué)對(duì)于中國(guó)學(xué)術(shù)文化的發(fā)展有何影響？ 第五章

?簡(jiǎn)述王莽改制的因由、內(nèi)容，王莽改制為何難以成功？ ?大族勢(shì)力為何能在東漢得以迅速發(fā)展？其歷史影響又是怎樣？ ?簡(jiǎn)論東漢“黨人”和太學(xué)生反宦官專權(quán)的性質(zhì)和意義。?說(shuō)明兩漢經(jīng)營(yíng)西北的異同點(diǎn)。

?簡(jiǎn)述三國(guó)分立對(duì)于區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的意義。?西晉為何會(huì)出現(xiàn)“八王之亂”？ ?簡(jiǎn)析“九品官人法”。

?比較屯田制、占田制和均田制的異同。?魏晉的刺史與兩漢刺史有何不同？ ?簡(jiǎn)述東晉南朝的政治特征。?評(píng)析北魏孝文帝改革。

?簡(jiǎn)述北朝北方民族融合的歷史條件及其表現(xiàn)。?東晉南朝時(shí)期南方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要表現(xiàn)。

?簡(jiǎn)要說(shuō)明魏晉玄學(xué)在中國(guó)學(xué)術(shù)文化發(fā)展史上的地位。第六章

?隋朝能在長(zhǎng)期分裂后重新統(tǒng)一全國(guó)，有哪些主客觀因素？ ?隋朝在政治制度上有哪些創(chuàng)制？對(duì)后世影響如何？ ?隋朝為保證賦稅征收采取了哪些措施？效果如何？ ?隋朝為何短期而亡？

?唐朝的政府機(jī)構(gòu)在前代基礎(chǔ)上作了哪些改進(jìn)與完善？ ?唐朝的均田制和租庸調(diào)制有哪些具體規(guī)定？實(shí)施情況如何？ ?唐朝軍隊(duì)建置的演變情況如何？ ?“貞觀之治”的出現(xiàn)可給后人哪些啟示？ ?武則天統(tǒng)治時(shí)期有哪些重要舉措？歷史影響如何？ ?唐朝與周邊少數(shù)民族的關(guān)系如何？ ?唐朝中外文化交流的情況如何？

?中國(guó)文化至唐代呈現(xiàn)出寬宏而開(kāi)放的新氣象，具體表現(xiàn)在哪些方面？

第七章

?五代的迅速興替，基于哪些原因？

?宋初皇帝為鞏固中央集權(quán)，采取了哪些措施？

?科舉制度經(jīng)隋、唐、宋三朝有何發(fā)展與變化？歷史影響如何？ ?兩宋經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平如何？經(jīng)濟(jì)格局有何變化？ ?如何看待宋朝的“重文”政策？

?“慶歷新政”與“王安石變法”有何異同？失敗的原因何在？ ?如何評(píng)析宋與遼、西夏、金的和戰(zhàn)？

?兩宋時(shí)期有何重大科技發(fā)明？其對(duì)人類歷史有何影響？

?宋代理學(xué)的基本特點(diǎn)是什么？發(fā)展經(jīng)過(guò)如何？有哪些重要人物和學(xué)派？

?遼政權(quán)控制中國(guó)北方地區(qū)后，為適應(yīng)境內(nèi)不同的民族及其生產(chǎn)方式，對(duì)行政機(jī)構(gòu)作了哪些調(diào)整？

?金朝取代遼朝統(tǒng)治中國(guó)北方地區(qū)后，其行政制度和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)生了哪些變化？ 第八章

?簡(jiǎn)述蒙古的三次西征。

?蒙古帝國(guó)與元朝的疆域變化和行省制度。?簡(jiǎn)論元朝的雙重民族政策。?元朝的政治制度與對(duì)外開(kāi)放政策。?請(qǐng)列舉元朝的主要科技成就。?簡(jiǎn)述元代的賦役制度。

?簡(jiǎn)論元代的社會(huì)階層與種族主義。?簡(jiǎn)析元末的民變與朱元璋的興起。?大運(yùn)河與元朝的經(jīng)濟(jì)政策有何關(guān)系？

第九章

?胡藍(lán)之獄與明初政治。?明朝的邊患與政府應(yīng)對(duì)。?明朝的對(duì)外貿(mào)易與海禁政策。?明朝中后期的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r。?明初的開(kāi)國(guó)祖制及其影響。?明代的科舉制度。?明代的糧長(zhǎng)制度。?明代小說(shuō)的主要成就。?明代中葉的宦官專權(quán)。?晚明的黨爭(zhēng)與時(shí)局。?晚明民變與社會(huì)變遷。?晚明三大案。

?倭寇之亂與中國(guó)沿海社會(huì)。?一條鞭法的推行與影響。?張居正改革及其評(píng)價(jià)。?鄭和七下西洋的過(guò)程和意義。?南明王朝變革大勢(shì)。

第十章

?明清時(shí)期的商品經(jīng)濟(jì)與社會(huì)變遷。?明清時(shí)期江南的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展。?清初鞏固中央集權(quán)的主要措施。?金奔巴瓶掣簽制度。?清代的八旗制度。?清代的文字獄及其影響。?清代的學(xué)術(shù)與文化。

?清代的中外交流和反抗西方殖民者的斗爭(zhēng)。?清代實(shí)行的“改土歸流”措施及其意義。?清代中后期的人民反叛與社會(huì)矛盾。?雍正朝懲貪措施。?清代中樞權(quán)力機(jī)關(guān)的演變。

?臺(tái)灣的統(tǒng)一與多民族國(guó)家的邊疆政策。?攤丁入地政策述評(píng)。

?鴉片戰(zhàn)爭(zhēng)前中國(guó)與西方的貿(mào)易狀況。

?元明清三代中央政府對(duì)于西藏地區(qū)管理和控制的異同。

第四篇：課后習(xí)題

第一章

1.如何正確認(rèn)識(shí)提出馬克思主義中國(guó)化的重要意義？

第一，馬克思主義中國(guó)化的理論成果指引著黨和人民的偉大事業(yè)不斷取得勝利。

第二，馬克思主義中國(guó)化的理論成果提供了凝聚全黨和全國(guó)各族人民的強(qiáng)大精神支柱。第三，馬克思主義中國(guó)化倡導(dǎo)和體現(xiàn)了對(duì)待馬克思主義的科學(xué)態(tài)度和優(yōu)良作風(fēng)，不斷開(kāi)拓著馬克思主義在中國(guó)發(fā)展的新境界。

2.如何正確理解馬克思主義中國(guó)化的科學(xué)內(nèi)涵？

馬克思主義中國(guó)化，就是將馬克思主義基本原理同中國(guó)具體實(shí)踐相結(jié)合。

第一，馬克思主義中國(guó)化就是運(yùn)用馬克思主義解決中國(guó)革命，建設(shè)和改革的實(shí)際問(wèn)題。第二，馬克思主義中國(guó)化就是把中國(guó)革命，建設(shè)和改革的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和歷史經(jīng)驗(yàn)提升為理論。第三，馬克思主義中國(guó)化就是把馬克思主義植根于中國(guó)的優(yōu)秀文化之中。

3.如何正確把握毛澤東思想，鄧小平理論和“三個(gè)代表”的重要思想各自形成發(fā)展的時(shí)代背景和實(shí)踐基礎(chǔ)？

毛澤東思想：時(shí)代背景： 20世紀(jì)上半葉，帝國(guó)主義戰(zhàn)爭(zhēng)與無(wú)產(chǎn)階級(jí)革命的時(shí)代主題，是毛澤東思想形成的時(shí)代背景。1914年帝國(guó)主義列強(qiáng)為爭(zhēng)奪勢(shì)力范圍發(fā)動(dòng)了第一次世界大戰(zhàn)。1917年俄國(guó)十月革命的勝利開(kāi)辟了師姐無(wú)產(chǎn)階級(jí)革命的新時(shí)代。它使中國(guó)反帝反封建的民主革命從舊的世界資產(chǎn)階級(jí)民主革命的一部分，轉(zhuǎn)變?yōu)槭澜鐭o(wú)產(chǎn)階級(jí)社會(huì)主義革命的一部分。它為中國(guó)送來(lái)了馬克思列寧主義，幫助中國(guó)的先進(jìn)分子用無(wú)產(chǎn)階級(jí)的世界觀作為觀察國(guó)家命運(yùn)的工具。毛澤東領(lǐng)導(dǎo)中國(guó)革命取得勝利后，又經(jīng)歷了第二次世界大戰(zhàn)后兩大陣營(yíng)的對(duì)立和斗爭(zhēng)，帝國(guó)主義侵略戰(zhàn)爭(zhēng)的炮火還曾燃燒到我國(guó)邊境，西方國(guó)家不僅對(duì)我國(guó)實(shí)行持續(xù)的封鎖禁運(yùn)，還極力推行和平演變戰(zhàn)略。

實(shí)踐基礎(chǔ)：中國(guó)共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)的革命和建設(shè)的實(shí)踐，是毛澤東思想形成的實(shí)踐基礎(chǔ)。

鄧小平理論： 時(shí)代主題的轉(zhuǎn)變是鄧小平理論形成的時(shí)代背景。我國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)的社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)新的實(shí)踐，是鄧小平理論形成和發(fā)展的歷史和現(xiàn)實(shí)根據(jù)。、“三個(gè)代表”： 國(guó)際局勢(shì)和世界格局的深刻變化，是“三個(gè)代表”重要思想形成的時(shí)代背景。（和平發(fā)展仍是時(shí)代的主題，但霸權(quán)主義和全權(quán)政治又有新的體現(xiàn)，恐怖主義危害上升，一些地區(qū)沖突和爭(zhēng)端時(shí)起時(shí)伏，世界還很不安寧，科技日新月異，以信息技術(shù)為核心的高新技術(shù)的發(fā)展，極大地改變了人們的生產(chǎn)，生活方式和國(guó)際經(jīng)濟(jì)，政治關(guān)系，以經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)，科技為先導(dǎo)的 綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)更為激烈。國(guó)際局勢(shì)和世界格局的深刻變化，是“三個(gè)代表”重要思想形成的時(shí)代背景。

改革開(kāi)放以來(lái)特別是黨的十一屆三中全會(huì)以來(lái)黨和人民建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義的偉大探索，是“三個(gè)代表”重要思想形成的實(shí)踐基礎(chǔ)。

4.如何正確把握毛澤東思想，鄧小平理論和“三個(gè)代表”的重要思想各自的科學(xué)體系和主要內(nèi)容？

毛澤東思想不是在個(gè)別的方面，而是在許多方面以其獨(dú)特性理論豐富和發(fā)展了馬克思列寧主義，構(gòu)成一個(gè)博大精深的科學(xué)思想體系。它有著堅(jiān)實(shí)的中國(guó)化馬克思主義哲學(xué)思想的理論基礎(chǔ)，其核心和精髓就是實(shí)事求是。主要內(nèi)容：（1）新民主主義革命理論。（2）社會(huì)主義革命和社會(huì)主義建設(shè)理論。（3）革命軍隊(duì)建設(shè)和軍事戰(zhàn)略的理論（4）政策和策略的理論（5)思想政治工作和文化工作的理論。（6）黨的建設(shè)理論（7)國(guó)際戰(zhàn)略和外交工作的理論

5.如何正確把握毛澤東思想，鄧小平理論和“三個(gè)代表”的重要思想各自的歷史地位和指導(dǎo)意義？

毛澤東思想;1.馬克思主義中國(guó)化第一次歷史性飛躍的理論成果；

2.中國(guó)革命和建設(shè)的科學(xué)指南；

3.中國(guó)共產(chǎn)黨和中國(guó)人民寶貴的精神財(cái)富。

鄧小平理論：1.對(duì)中國(guó)社會(huì)主義建設(shè)規(guī)律的科學(xué)認(rèn)識(shí)；

2.改革開(kāi)放和社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的科學(xué)指南；

3.黨和國(guó)家必須長(zhǎng)期堅(jiān)持的指導(dǎo)思想。

三個(gè)代表：1.指導(dǎo)思想的又一次與時(shí)俱進(jìn)；

2.全面建設(shè)小康社會(huì)的根本指針；

3.加強(qiáng)和改進(jìn)黨的建設(shè)，推進(jìn)我國(guó)社會(huì)主義自我完善和發(fā)展的強(qiáng)大武器。

6.如何把握科學(xué)發(fā)展觀的思想內(nèi)涵和重要意義？

第一要義是發(fā)展，核心是以人為本，基本要求是全面協(xié)調(diào)可持續(xù)，根本方法是統(tǒng)籌兼顧。意義:1.科學(xué)發(fā)展觀是同馬克思列寧主義，毛澤東思想，鄧小平理論，“三個(gè)代表”重要思想既一賣相承又與時(shí)俱進(jìn)的科學(xué)理論。

2.科學(xué)發(fā)展觀是馬克思主義關(guān)于發(fā)展的世界觀和方法論的集中體現(xiàn)；

3.科學(xué)發(fā)展觀是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要指導(dǎo)方針和發(fā)展中國(guó)可色社會(huì)主義必須堅(jiān)持和貫徹的重大戰(zhàn)略思想。

7.如何正確認(rèn)識(shí)馬克思主義中國(guó)化理論成果之間既一脈相承又與時(shí)俱進(jìn)得關(guān)系？

8.如何正確理解中國(guó)特色社會(huì)主義理論體系？為什么說(shuō)在當(dāng)代中國(guó)，堅(jiān)持中國(guó)特色社會(huì)主義理論體系就是真正堅(jiān)持馬克思主義？

第二章

1.毛澤東是怎樣確立實(shí)事求是的思想路線的？

2.鄧小平，江澤民和黨的十六大以來(lái)黨對(duì)實(shí)事求是的思想路線有哪些新的貢獻(xiàn)？

3.實(shí)事求是思想路線的基本內(nèi)容有哪些?如何理解黨的思想路線的實(shí)質(zhì)與核心是實(shí)事求是？

4.為什么說(shuō)實(shí)事求是是馬克思主義中國(guó)化各個(gè)理論成果的精髓？

5.如何科學(xué)理解解放思想，實(shí)事求是，與時(shí)俱進(jìn)，求真務(wù)實(shí)之間的關(guān)系？

6.在發(fā)展中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)的進(jìn)程中，為什么要繼續(xù)解放思想，怎樣科學(xué)的理解理論創(chuàng)新？

第五篇：公共管理導(dǎo)論課后習(xí)題匯總

公共管理導(dǎo)論課后習(xí)題匯總

1.羅茨關(guān)于新公共管理的主要觀點(diǎn)

2.奧斯本和蓋布勒關(guān)于“企業(yè)型政府”的十項(xiàng)原則

3.簡(jiǎn)述傳統(tǒng)公共行政的兩大理論支柱

4.管理的內(nèi)涵

5.胡德關(guān)于新公共管理的七個(gè)要點(diǎn)

6.新公共管理的目標(biāo)及其理論基礎(chǔ)

7.市場(chǎng)失靈的類型

8.私人管理與公共管理的區(qū)別于聯(lián)系

9.政府的基本職能

10.列出我國(guó)正部級(jí)機(jī)構(gòu)

11.公共企業(yè)的類型

12.分析關(guān)于公共企業(yè)民營(yíng)化的爭(zhēng)論

13.公共政策的定義，分別從政策分析的角度和政治性公共政策的角度談

14.布萊森的戰(zhàn)略計(jì)劃模式

15.查找我國(guó)有關(guān)十二五規(guī)劃的內(nèi)容，根據(jù)戰(zhàn)略管理的相關(guān)知識(shí)，談?wù)勛约旱挠^點(diǎn)。

16.以法拉姆的觀點(diǎn)為例，談?wù)勅耸赂母锏哪繕?biāo)

17.英國(guó)的財(cái)政管理議案的內(nèi)容(FMI)

18.名詞解釋：政府的預(yù)算職能

19.比較傳統(tǒng)的財(cái)政管理與公共部門財(cái)政管理改革

20.電子化政府的發(fā)展階段

21.技術(shù)變革對(duì)官僚制的影響

22.傳統(tǒng)模式的外部要素與新公共管理的外部要素的異同；

23.利益集團(tuán)的定義和職能

24.我國(guó)是最大的發(fā)展中國(guó)家，政府管理體制改革一直是政府管理的頭等大事，結(jié)合本文相關(guān)知識(shí)，談?wù)勎覈?guó)在進(jìn)行公共管理改革的道路上的經(jīng)驗(yàn)和不足。

25.談?wù)勀銓?duì)責(zé)任的理解

26.有人說(shuō)，傳統(tǒng)行政模式?jīng)]有責(zé)任機(jī)制，它必將被新公共管理的責(zé)任機(jī)制所取代，你贊成嗎？