第一篇：人力資源二級補充習(xí)題(小版)第一章

組織設(shè)計理論的概念/分類和基本原則概念1組織理論稱作廣義的組織理論或大組織理論.包括組織運行的全部問題.包括組織運行的環(huán)境/目標(biāo)/結(jié)構(gòu)/技術(shù)/規(guī)模/權(quán)力/溝通等2組織設(shè)計理論是組織理論的狹義理解.或者稱為小組織理論.主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計而把環(huán)境/戰(zhàn)略/技術(shù)/規(guī)模/人員等問題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中的影響因素來加以研究分類1分為靜態(tài)的和動態(tài)的組織設(shè)計理論.靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制/機(jī)構(gòu)和規(guī)章2動態(tài)的組織設(shè)計理論除了上述理論外還加入人的因素諸如協(xié)調(diào)/信息控制/績效管理/激勵制度/人員配備及培訓(xùn)等3現(xiàn)代組織設(shè)計理論屬于動態(tài)的組織設(shè)計理論.但靜態(tài)設(shè)計理論的內(nèi)容依然占有主導(dǎo)地位.是組織設(shè)計的核心內(nèi)容基本原則1任務(wù)與目標(biāo)原則是企業(yè)組織設(shè)計的最基本原則是全部設(shè)計工作的出發(fā)點和歸宿點2專業(yè)分工和協(xié)作的原則:實行系統(tǒng)管理/設(shè)計一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào)/創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境3有效管理幅度原則:管理幅度的大小與管理層次的多少呈反比例關(guān)系4集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則:集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀要求.分權(quán)是調(diào)動下級積極性.主動性和必要組織條件5穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則:既要保持組織運行中的彈性.又需要在組織中建立明確的指揮系統(tǒng)/責(zé)權(quán)關(guān)系及規(guī)章制度保持內(nèi)在的自動調(diào)節(jié)機(jī)制 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素.選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式影響因素為企業(yè)環(huán)境/企業(yè)規(guī)模/企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)/信息溝通2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式將企業(yè)劃分為不同的相對獨立的部門3為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整4將各個部門組合起來形成特定的組織結(jié)構(gòu)5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織機(jī)構(gòu)

設(shè)計部門結(jié)構(gòu)時的選擇模式/各模式的優(yōu)缺點1以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)包括直線制/直線職能制/矩陣結(jié)構(gòu)優(yōu)點具有明確性和高度穩(wěn)定性缺點每個人只了解自己的工作和任務(wù)很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來適用于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的企業(yè)此模式適用范圍較小2以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制/模擬分權(quán)制優(yōu)點使每個自治單位既能了解自己的任務(wù)又能了解整個企業(yè)的任務(wù)具有高度的穩(wěn)定性和適應(yīng)性缺點需要設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)管理費用較多但結(jié)構(gòu)明確性不強(qiáng)實際工作難以實現(xiàn)真正做到以成果為中心適用大型企業(yè).且其不同組成部分在生產(chǎn)/技術(shù)/經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時3以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)適用于特別巨大的企業(yè)或項目之中如跨國公司.它是將其他組織設(shè)計原則加以綜合應(yīng)用缺點缺乏明確性和穩(wěn)定性實用性較差原有組織結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)時的表現(xiàn)特點1各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突2存在過多的委員會3高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時的裁判和調(diào)解者4組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的技能全靠某個有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào) 保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進(jìn)行的措施和組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)注意的問題要想保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進(jìn)行應(yīng)實現(xiàn)研究并采取如下措施1讓員工參與組織變革的調(diào)查/診斷和計劃.使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感2大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計劃.使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能.適應(yīng)變革后的工作崗位3大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓精神的人才.從組織結(jié)構(gòu)方面減少變革的阻力組織結(jié)構(gòu)變革中應(yīng)注意1組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀避免出現(xiàn)心血來潮朝令夕改的現(xiàn)象2盡可能地先進(jìn)行試點再逐步推廣避免限期完成的運動方式3在初步完成整合之后.還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度.以及相關(guān)的配套工作人員規(guī)劃評估的目的/注意的問題和含義目的要了解人員規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響.對人員規(guī)劃作出恰當(dāng)?shù)姆答?并測算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的收益要注意的問題1規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化.必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)的責(zé)任2規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?給予執(zhí)行人員一定的獨立決策權(quán)3應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計劃的相關(guān)性含義1從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā).要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量/數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求2在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時也要滿足個人的利益3保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng).人力資源預(yù)測是人員規(guī)劃的一部分是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分

人力資源需求預(yù)測的作用和局限性作用具有兩方面的貢獻(xiàn)1對組織方面的貢獻(xiàn):滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求/提高組織的競爭力/是HR部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)2對人力資源管理的貢獻(xiàn):是實施人力資源管理的重要依據(jù)/有利于調(diào)動員工的積極性局限性1環(huán)境的不確定性2企業(yè)內(nèi)部的抵制3預(yù)測的代價高昂4知識水平的限制

人力資源需求預(yù)測的具體程序準(zhǔn)備階段1構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)2預(yù)測環(huán)境與影響因素分析包括SWOT分析和競爭五要素分析3崗位分析:企業(yè)專門技能人員的分類/企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類/企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類4資料采集與初步處理預(yù)測階段1根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置2進(jìn)行人力資源盤點.統(tǒng)計出人員的缺編/超編及是否符合職務(wù)資格要求3修正并得出統(tǒng)計結(jié)果4統(tǒng)計未來的人員流失狀況5統(tǒng)計未來人力資源需求量6匯總計算現(xiàn)實人力資源需求量/未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量.得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測編制人員需求計劃計劃期內(nèi)員工補充需求量＝計劃期內(nèi)員工總需求量－報告期期末員工總數(shù)＋計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù).補充需求量包括1企業(yè)各部門實際的發(fā)展需要而必須增加的人員2因年老退休/離休/辭職等原因發(fā)生的自然減員

人力資源需求預(yù)測的定型方法和定量方法定性預(yù)測方法包括經(jīng)驗預(yù)測法/描述法和德爾菲法1經(jīng)驗預(yù)測法:利用現(xiàn)有情報和資料根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗對公司的人員需求加以預(yù)測分為自下而上和自上而下2描述法:通過對企業(yè)某時期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述或假設(shè)從描述/假設(shè)/分析和綜合中提出HR需求它不適用于長期預(yù)測3德爾菲法又叫專家評估法一般采用問卷調(diào)查的方式聽取專家的分析評估并通過多次重復(fù)最后達(dá)成一致的方法一般分四輪第一輪提出預(yù)測目標(biāo)和要求確定專家組.準(zhǔn)備有關(guān)資料.征求意見第二輪簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題一般25個為宜第三輪修改預(yù)測結(jié)果.充分考慮有關(guān)專家地意見第四輪進(jìn)行最后預(yù)測.在第三輪統(tǒng)計資料地基礎(chǔ)上請專家提出最后意見及依據(jù)定量方法包括轉(zhuǎn)換比率法/人員比率法/趨勢外推法/回歸分析法/經(jīng)濟(jì)計量模型法/灰色預(yù)測模型法/生產(chǎn)模型法/定員定額分析法/計算機(jī)模擬法.使用時應(yīng)注意1轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法的精確性有賴于兩者之間關(guān)系的強(qiáng)度這種關(guān)系提煉方法的精確性和這種關(guān)系在將來繼續(xù)保持的強(qiáng)度2人力資源需求預(yù)測的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提但這經(jīng)常是不符合實際的因此需要用管理人員的主管判斷進(jìn)行修正企業(yè)人員內(nèi)部和外部人員供給的影響因素1內(nèi)部供給一般是人力資源供給的主要部分除新建企業(yè).企業(yè)人力資源需求的滿足應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源的供給應(yīng)考慮的因素企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘/退休/死亡等）內(nèi)部流動（晉升/降職/平調(diào)等）跳槽（辭職/解聘等）內(nèi)部供給預(yù)測的方法人力資源信息庫/管理人員接替模型/馬爾可夫模型2影響企業(yè)外部勞動力供給的因素a地域性因素b人口政策及人口現(xiàn)狀c勞動力市場發(fā)育程度d社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好e戶籍制度的嚴(yán)格程度.主要供應(yīng)渠道a大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生b復(fù)員專業(yè)軍人c失業(yè)人員/流動人員d其他組織在職人員 企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟1對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀2分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù).統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例3向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況4將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測5分析影響外部人力資源供給的各種因素主要是地域性因素和全國性因素得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測6將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測進(jìn)行匯總.得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測 企業(yè)應(yīng)該如何對待提升受阻人員/當(dāng)公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過高時公司應(yīng)該如何做1對于提升受阻人員應(yīng)該做好a進(jìn)行一對一面談就有關(guān)升遷問題深入交換意見鼓勵他們繼續(xù)努力和學(xué)習(xí)全面提高個人素質(zhì)b為他們提供更加寬松的發(fā)展空間為他們提高更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會c給他們壓重?fù)?dān)適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任或者提高他們的薪資等級2當(dāng)公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過高時公司應(yīng)a查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因采取必要的措施盡快地降低離職率b加大對公司業(yè)務(wù)員地培訓(xùn)力度.使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管c采用多種方式廣開人員補充的渠道吸引更多的專業(yè)人才填補業(yè)務(wù)主管的崗位空缺 當(dāng)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求和供大于求時公司應(yīng)怎么做供不應(yīng)求時1將符合條件而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位2如高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃.在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時應(yīng)擬定外部招聘計劃3根據(jù)勞動法等有關(guān)法規(guī)制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃4提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成提高工人的勞動生產(chǎn)率形成機(jī)器替代人力資源的格局5制定聘用非全日制臨時用工計劃.如返聘或聘用小時工等6制定聘用全日制臨時用工計劃.上述6條措施是解決組織人力資源短缺的有效途徑但最有效的途徑是通過科學(xué)的激勵機(jī)制以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能.改進(jìn)工藝設(shè)計等方式來調(diào)動員工積極性提高勞動生產(chǎn)率減少對人力資源的需求供大于求時1永久性辭退某些勞動態(tài)度/紀(jì)律觀念較差和技術(shù)水平低的員工2合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)3鼓勵提前退休或內(nèi)退4加強(qiáng)培訓(xùn)工作提高員工整體素質(zhì)如制定全員輪訓(xùn)計劃5加強(qiáng)培訓(xùn)工作使員工掌握多種技能鼓勵部分員工自謀職業(yè)6減少員工的工作時間隨之降低工資水平7采用由多個員工分擔(dān)以前只需要一個或少數(shù)幾個人就可以完成的工作任務(wù)總之在制定平衡人力資源供求的政策實施中需要使各部門人力資源在數(shù)量/質(zhì)量/結(jié)構(gòu)/層次等方面達(dá)到協(xié)調(diào)平衡

第二篇：人力資源二級補充習(xí)題(小版)第五章

當(dāng)員工薪酬滿意度較低時企業(yè)該如何做1通過市場調(diào)查掌握同行業(yè)同崗位人員薪資水平的相關(guān)信息.根據(jù)對外具有競爭力的原則對該公司的薪資水平進(jìn)行全面調(diào)整使其接近或者達(dá)到市場同類企業(yè)薪資水平2加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作對該公司的各類工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分析和評價為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價值提供依據(jù)3建立嚴(yán)格的勞動定額管理制度完善各類人員的績效考評體系為建立內(nèi)部公平公正（內(nèi)部公平性原則）的薪資制度奠定基礎(chǔ)4根據(jù)企業(yè)所屬行業(yè)的性質(zhì)一般員工適宜以工作（崗位）工資和技能工資為基礎(chǔ)采用組合型薪資制度5在進(jìn)行崗位評價和完善績效考評制度的基礎(chǔ)上對中級管理人員進(jìn)現(xiàn)行職能工資制進(jìn)行必要的調(diào)整實行寬帶式薪資結(jié)構(gòu).以體現(xiàn)中級管理人員工資的特點6企業(yè)高層管理人員應(yīng)當(dāng)在改革現(xiàn)行管理人員薪資制度的基礎(chǔ)上實行年薪制或股票期權(quán)/股票增值權(quán)/虛擬股票等長期激勵的薪酬制度

工作崗位分類的內(nèi)涵/橫向分類的原則/方法和主要步驟1內(nèi)涵工作崗位分類亦稱為崗位分類分級或崗位歸級.在國家機(jī)關(guān)行政人事管理中被稱為職位分類.它是在崗位調(diào)查/分析/設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上采用科學(xué)的方法.根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點對企事業(yè)單位全部崗位.從橫向與縱向兩個維度上所進(jìn)行的劃分.從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級.作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù).崗位分級的最終成果是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組/職系/崗級和崗等構(gòu)成的體系之中2三大原則1崗位分類的層次宜少不宜多.一般單位應(yīng)控制在兩個層次以下比較復(fù)雜的大型企業(yè)單位最多也不宜超過三個2直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分3大類/小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān).在分類的粗細(xì)方面應(yīng)以實用為第一原則不宜將類別劃得過細(xì).如限制大類不超過4個小類不超過10個等3方法①按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點比如生產(chǎn)類和管理類②按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程的地位和作用劃分比如生產(chǎn)崗位/技術(shù)崗位/管理崗位/營銷崗位等4步驟①崗位的橫向分級.即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征將它們劃分為若干類別②崗位的縱向分級.即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度/責(zé)任輕重以及所需學(xué)識/技能/經(jīng)驗水平等因素.將它們歸入一定的檔次級別③根據(jù)崗位分類的結(jié)果.制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書并將此作為各項人力資源管理工作的依據(jù)④建立企業(yè)崗位分類圖表.說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)

企業(yè)工資制度的影響因素/設(shè)計的原則和程序1工資水平的影響因素為①企業(yè)外部影響因素:市場因素/生活費用和物價水平/地域的影響/政府的法律法規(guī)②企業(yè)內(nèi)部影響因素:企業(yè)自身特征/企業(yè)決策層的工資態(tài)度2企業(yè)工資制度設(shè)計的原則①公平性原則:內(nèi)部公平性和外部公平性②激勵性原則:差別性原則.根據(jù)工作的差別確定報酬的差別③競爭性原則:達(dá)到吸引/激勵和保留員工的目的④經(jīng)濟(jì)性原則:企業(yè)在控制工資成本時要考慮行業(yè)屬性⑤合法性原則:符合最低工資標(biāo)準(zhǔn)/工作時間/經(jīng)濟(jì)補償金/加班加點付薪等3企業(yè)工資制度設(shè)計的程序①確定工資策略:高彈性/高穩(wěn)定/折中類②崗位評價與分類:崗位分析/崗位評價/分類分級③工資市場調(diào)查④工資水平的確定a將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上b根據(jù)工資曲線確定工資.充分考慮工資制度的內(nèi)部公平性⑤工資結(jié)構(gòu)的確定:即確定不同員工的工資構(gòu)成項目及其所占的比例⑥工資等級的確定a分層式工資等級類型b寬泛式亦即寬帶式工資等級類型⑦企業(yè)工資制度的實施與修正

企業(yè)工資制度的分類1崗位工資制:以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資制度和工資等級最大的特點是對崗不對人它代表了工資制度發(fā)展的主流具體內(nèi)容①根據(jù)崗位支付工資②以崗位分析為基礎(chǔ)③客觀性較強(qiáng)主要類型①崗位等級工資制②崗位薪點工資制優(yōu)點①直接與企業(yè)效益和工作業(yè)績相聯(lián)系體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則②工資用薪點表示.工資更容易分配到關(guān)鍵崗位充分發(fā)揮了工資的激勵機(jī)制③薪資的浮動值按照部門的效益和業(yè)績來確定.有利于提高團(tuán)隊的協(xié)作精神2技能工資制:以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資它根據(jù)員工的個人能力提供工資它并不適合所有企業(yè)要求企業(yè)有一種比較開放的有利于員工參與的企業(yè)文化還要求具備3個條件①明確對員工的技能要求②制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系③將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合它的種類①技術(shù)工資②能力工資3績效工資制本意是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資.支付的唯一依據(jù)或主要依據(jù)是工作成績和勞動效率其特點①注重個人績效差異的評定②關(guān)于個人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的③反饋的頻率不是很高而且反饋的方向大部分是單方向的.是從管理人員向下屬員工反饋它的不足①績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性②績效工資過于強(qiáng)調(diào)個人的績效③如果員工認(rèn)為績效評價的方法是不公平和不精確的整個績效工資制度就有崩潰的危險主要形式①計件工資制②傭金制（提成制）4特殊群體的工資①管理人員的工資:構(gòu)成包括基本工資/獎金和紅利/福利和津貼②經(jīng)營者年薪制:一般由固定工資與可變工資（浮動工資）構(gòu)成.主要有兩種組成形式a基本工資加風(fēng)險收入b年薪加年終獎金實施時應(yīng)具備的條件①有健全的經(jīng)營者人才市場.完善的競爭機(jī)制②明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系③健全的職工代表大會制度完善的群眾監(jiān)督機(jī)制

團(tuán)隊工資制度的主要組成要素團(tuán)隊分為平行團(tuán)隊/流程團(tuán)隊和項目團(tuán)隊等主要組成要素1基本工資它是員工的工資收入中的主要形式2激勵性工資.對于平行團(tuán)隊來說不應(yīng)該給激勵性工資.因為容易造成不公平感而對于流程團(tuán)隊而言應(yīng)該對流程團(tuán)隊的員工支付相同金額的激勵性工資對于項目團(tuán)隊來說.應(yīng)該按照基本工資的相同比例來支付項目團(tuán)隊成員的激勵性工資3績效認(rèn)可獎勵.分為貨幣性獎勵和非貨幣性獎勵.非貨幣性獎勵用來認(rèn)可優(yōu)良的業(yè)績表現(xiàn).貨幣性獎勵用來認(rèn)可優(yōu)良的工作結(jié)構(gòu) 團(tuán)隊工資設(shè)計時應(yīng)注意的問題1平行團(tuán)隊工資制度的設(shè)計企業(yè)應(yīng)該確保成員將小部分的時間和精力投入到團(tuán)隊中去而把大部分的時間和精力投入到自己的常規(guī)工作中去因此平行團(tuán)隊通常不使用激勵性工資形式而認(rèn)可獎勵尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎勵比較適用2流程團(tuán)隊的工資制度設(shè)計中基本工資應(yīng)該是團(tuán)隊工資結(jié)構(gòu)方案的關(guān)鍵基本工資支付的主要依據(jù)就是團(tuán)隊成員的能力和技能為了更有效地激勵員工.企業(yè)可以在事前清楚地確定對團(tuán)隊與個人績效地獎勵因此預(yù)先確定地激勵性工資是工資工作中的一個重要環(huán)節(jié)3項目團(tuán)隊工資制度的設(shè)計中.基本工資在項目團(tuán)隊中的工資結(jié)構(gòu)中屬于傳統(tǒng)組成部分.項目團(tuán)隊工資結(jié)構(gòu)中的可變性來自于少量貨幣性獎勵和屬于團(tuán)隊績效的激勵性工資由于項目團(tuán)隊的工作通常比流程團(tuán)隊要更難量化同時項目團(tuán)隊的工作中的可變因素比較多因此企業(yè)在設(shè)計項目團(tuán)隊的工資計劃時要避免使用過多的激勵性工資 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵/作用和設(shè)計程序1內(nèi)涵寬帶工資制是將企業(yè)傳統(tǒng)的10個/20個甚至30個工資等級及其變動范圍進(jìn)行重新組合壓縮原有工資等級的數(shù)目擴(kuò)大各個工資等級覆蓋的崗位范圍拉寬各個工資等級的浮動范圍從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)2它的作用主要有以下5點①寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制有利于企業(yè)提供效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化②寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高③寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動④寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變⑤寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn)3設(shè)計程序有5步①明確企業(yè)的要求:要考慮企業(yè)的文化/價值觀和經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)②工資等級的劃分:即確定工資寬帶的數(shù)量大多數(shù)為4-8個少數(shù)10-15個部分企業(yè)甚至只有兩個管理人員和技術(shù)人員③工資寬帶的定價:向處于同一工資寬帶之中.但是職能卻各不相同的員工支付工資④員工工資的定位:績效曲線法/新技能獲取情況/關(guān)鍵能力開發(fā)情況⑤員工工資的調(diào)整:企業(yè)必須建立績效管理體系這是企業(yè)實施寬帶式工資的一個前提條件 企業(yè)工資調(diào)整的含義和內(nèi)容含義是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整是保證工資正常運行和調(diào)整的一個重要組成部分大致可分為三類①個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整包括等級或者當(dāng)級的調(diào)整②整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整③結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整內(nèi)容1工資定級性調(diào)整:對沒有工資等級的員工進(jìn)行工資等級的確定.如試用期的員工確定工資等級等.應(yīng)注意的因素①員工的生活費用②同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平③新員工的實際工作能力④內(nèi)部公平性和對外具有競爭力的平衡2物價性調(diào)整3工齡性調(diào)整4獎勵性調(diào)整5效益型調(diào)整6考核性調(diào)整 案例分析對某一家企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整或者是設(shè)計一個新的薪酬制度1進(jìn)行薪酬調(diào)查（薪酬調(diào)查的內(nèi)容）2應(yīng)根據(jù)以下原則設(shè)計新的工資制度①公平性原則:內(nèi)部公平性和外部公平性②激勵性原則:差別性原則根據(jù)工作的差別確定報酬的差別③競爭性原則④經(jīng)濟(jì)性原則⑤合法性原則3可采用寬帶式工資制（參照寬帶式工資的含義和方式）并把員工的工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整可由四部分組成①基本工資.是工資構(gòu)成中的固定發(fā)放部分②崗位工資.是工資構(gòu)成中的相對固定發(fā)放部分.原則上按照員工的實際出勤日數(shù)支付.首先在崗位分析的基礎(chǔ)上確定崗位系數(shù)控制在1-5之內(nèi).然后根據(jù)兩個公式計算出崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)和崗位工資基數(shù):崗位工資標(biāo)準(zhǔn)＝崗位工資基數(shù)×崗位工資系數(shù);崗位工資基數(shù)＝崗位工資總額/員工所有崗位系數(shù)之和3崗位績效工資:是工資構(gòu)成中全浮動部分.取決于員工所在部門和公司的經(jīng)濟(jì)收入水平和員工個人的崗位績效水平4特殊崗位津貼或?qū)I(yè)骨干人員津貼.根據(jù)上述四個部分確定員工新的工資構(gòu)成①崗位基本工資.占崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的60％②崗位績效工資.占崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的40％③政策性津貼/補貼④年終獎金⑤特殊貢獻(xiàn)獎工資調(diào)整時應(yīng)注意的問題1如果員工有加薪要求.但績效較差不符合加薪標(biāo)準(zhǔn).則向其解釋政策.鼓勵其努力2如果員工績效較好.卻沒有加薪則需要考慮是原有薪酬已經(jīng)較高還是工作失誤.如果是前者則解釋以獲得其理解;如果是后者則需要糾正錯誤3如果員工指出與他崗位相同/能力相同員工加薪而自己未加時不能輕易對二者進(jìn)行比較.如果二者屬于同一部門.交由部門經(jīng)歷進(jìn)行解釋;如果不屬于同一部門.則告訴其部門不同標(biāo)準(zhǔn)不同

第三篇：人力資源二級補充習(xí)題(小版)第六章

勞務(wù)派遣的性質(zhì)1勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離2勞務(wù)派遣單位與派遣勞動者之間簽訂勞動合同屬于勞動關(guān)系,需要向被派遣勞動者支付工資/繳納社會保險/提供福利待遇等但勞務(wù)派遣單位只是形式上的雇主3接受單位是勞動關(guān)系當(dāng)事人中的第三人與派遣勞動者之間也屬于勞動關(guān)系它同時也是勞動派遣機(jī)構(gòu)的客戶它為勞動者提供工作崗位和其他勞動條件進(jìn)行勞動組織/勞動監(jiān)督/勞動安全教育等并向勞務(wù)派遣單位支付派遣費用4派遣勞動者要成為接受單位的勞動組織中的成員服從接受單位的指揮命令和勞動規(guī)則并付出勞動5三方之間存在兩個勞動關(guān)系但都是不完整的勞動關(guān)系通過勞務(wù)派遣協(xié)議組合在一起才是既有形式也有關(guān)系的完整勞動關(guān)系因此屬于組合勞動關(guān)系

勞務(wù)派遣中勞動爭議的處理方式1勞動爭議只能出現(xiàn)在派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位之間;派遣勞動者與接受單位之間。勞務(wù)派遣單位與接受單位之間的爭議屬于民事糾紛由民法解決不屬于勞動爭議2如果派遣單位與接受單位合謀侵犯派遣勞動者的合法權(quán)益時二者都應(yīng)當(dāng)作為被訴人。在其中一方用人單位單獨承擔(dān)法律責(zé)任的爭議中，如果結(jié)果處理與另一方用人單位有直接的利害關(guān)系，則前者屬于被訴人后者作為第三人3處理異地勞動爭議的原則：派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位的勞動爭議由派遣機(jī)構(gòu)所在地管轄。派遣勞動者與接受單位的勞動爭議，由接受單位所在地管轄。也可由勞動合同或勞動者派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇勞務(wù)派遣單位所在地或接受單位所在地管轄。

勞務(wù)派遣中對被派遣勞動者的管理應(yīng)注意的要點被派遣勞動者的接受單位作為實際用人主體享有獲得勞動給付的權(quán)利對派遣雇員行使生產(chǎn)性勞動組織/指揮/管理等權(quán)利嚴(yán)格履行勞動者派遣協(xié)議規(guī)定的義務(wù)其管理的特殊性在于要避免可能出現(xiàn)的勞動歧視.管理要點1派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利，如參加工會的權(quán)利/民主參與的權(quán)利/提請勞動爭議處理的權(quán)利/實際用人單位的集體合同規(guī)定的工作時間/休息休假/勞動安全衛(wèi)生等勞動條件標(biāo)準(zhǔn)也同樣適用于派遣雇員2派遣雇員與正式雇員應(yīng)該同等待遇同崗?fù)?用人單位的內(nèi)部規(guī)則包括勞動定額標(biāo)準(zhǔn)/勞動紀(jì)律/績效評價要與正式雇員平等4實際用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議5被派遣勞動者可以依據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動合同6派遣雇員的派遣期限到期應(yīng)提前告知并應(yīng)協(xié)同派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接7實際用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位

工資指導(dǎo)線的作用與制定原則作用1為企業(yè)集體協(xié)商確定工資增長水平提供依據(jù)有利于企業(yè)形成正常的工資增長機(jī)制2引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平3完善國家的工資宏觀調(diào)控體系體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)條件下政企分開制定原則1工資指導(dǎo)線的制定應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對工資增長的總體要求堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的原則2工資指導(dǎo)線水平的制定應(yīng)密切結(jié)合當(dāng)?shù)氐暮暧^經(jīng)濟(jì)狀況，綜合考慮地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長率/社會勞動生產(chǎn)率/城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)/城鎮(zhèn)就業(yè)狀況/勞動力市場價格/人工成本水平和對外貿(mào)易狀況等相關(guān)因素制定3制定工資指導(dǎo)線實行協(xié)商原則由省/自治區(qū)/直轄市人民政府勞動保障行政主管部門會同同級工會/企業(yè)家協(xié)會研究制定并將當(dāng)年工資指導(dǎo)線方案報勞動保障部審核后由地方政府（或委托勞動保障行政部門）頒布

建立勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義1建立并完善該制度能夠為勞動力市場機(jī)制在實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)性的調(diào)節(jié)作用提供條件2該制度有利于政府勞動管理部門轉(zhuǎn)變職能3該制度有利于引導(dǎo)勞動力合理/有序流動調(diào)節(jié)地區(qū)行業(yè)之間的就業(yè)結(jié)構(gòu)使勞動力價格機(jī)制與勞動力供求機(jī)制緊密結(jié)合構(gòu)建完整的勞動力市場體系4該制度可以為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時提供參考也為企業(yè)工資集體協(xié)商確定工資水平提供參考依據(jù)

工資集體協(xié)商的含義、程序與實施步驟含義工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度/工資分配形式/工資收入水平（工資協(xié)議的期限;工資分配制度/工資標(biāo)準(zhǔn)/工資分配形式;職工平均工資水平及其調(diào)整幅度;獎金/津貼/補貼等分配形式;工資支付辦法;變更/解除工資協(xié)議的程序;工資協(xié)議的終止條件;工資協(xié)議的違約責(zé)任雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項.共9項等事項進(jìn)行平等協(xié)商.在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為程序1工資集體協(xié)商代表的確定2工資集體協(xié)商的實施步驟3工資協(xié)議的審查4明確工資協(xié)議的期限：一般一年一次雙方均可在原協(xié)議滿前60日內(nèi)向?qū)Ψ教岢錾暾垖嵤┎襟E1提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書明確協(xié)商的時間地點內(nèi)容應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)2在不違反有關(guān)法律法規(guī)的前提下協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求在協(xié)商開始前5日內(nèi)提供于工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料3協(xié)商形成的工資協(xié)議草案應(yīng)提交職工代表大會或職工大會討論審議4雙方達(dá)成一致意見后由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。

勞動爭議仲裁的程序1申請和受理勞動爭議發(fā)生后當(dāng)事人雙方都可以自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起的30日內(nèi)以口頭或書面的形式向調(diào)解委員會提出申請并填寫勞動爭議調(diào)解申請書.解委員會在征詢對方當(dāng)事人的意見后進(jìn)行審查并做出受理或不予受理的決定2調(diào)查和調(diào)解3制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書：調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為30日即調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請調(diào)解之日起的30日內(nèi)結(jié)束.期未結(jié)束的視為調(diào)解不成 團(tuán)體勞動爭議的特點和處理的方式團(tuán)體勞動爭議是指集體合同雙方當(dāng)事人因簽訂集體合同和履行集體合同所發(fā)生的爭議特點1爭議主體的團(tuán)體性：不是勞動者個人而是勞動者團(tuán)體2爭議內(nèi)容的特定性：內(nèi)容涉及企業(yè)的一般勞動條件等事項具有廣泛性和整體性3影響的廣泛性處理方式1當(dāng)事人協(xié)商2由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)協(xié)調(diào)處理：勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)在調(diào)查了解爭議情況的基礎(chǔ)上擬訂協(xié)調(diào)處理方案.決定受理的15日內(nèi)結(jié)束3當(dāng)事人的義務(wù)①生團(tuán)體勞動爭議當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)進(jìn)行平等協(xié)商以期取得一致意見②申請和協(xié)調(diào)處理期間職工不進(jìn)采取過激行為而企業(yè)也不得解除職工代表的勞動關(guān)系 調(diào)解委員會的特點與調(diào)解勞動爭議的原則及程序1特點:群眾性/自治性/強(qiáng)制性2原則①自愿原則a申請調(diào)解自愿b調(diào)解過程自愿c履行協(xié)議自愿②尊重當(dāng)事人申請仲裁和訴訟權(quán)利的原則3程序①申請和受理:勞動爭議發(fā)生后當(dāng)事人雙方都可以自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起的30日內(nèi)以口頭或書面的形式向調(diào)解委員會提出申請并填寫勞動爭議調(diào)解申請書.調(diào)解委員會在征詢對方當(dāng)事人的意見后進(jìn)行審查并做出受理或不予受理的決定②調(diào)查和調(diào)解③制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書.調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為30日即調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)自當(dāng)事人申請調(diào)解之日起的30日內(nèi)結(jié)束到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成 按照承擔(dān)法律責(zé)任要件進(jìn)行勞動爭議案例分析的思維結(jié)構(gòu)1分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施的行為該行為包括積極行為和消極行為2分析確定當(dāng)事人的行為是否造成或足以造成一定的危害3分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在直接的因果關(guān)系4分析確定行為人的行為是否有主管上的過錯，其過錯可以是故意也可以是過失 企業(yè)應(yīng)該如何營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境1營造勞動安全衛(wèi)生觀念環(huán)境:安全第一預(yù)防為主的觀念2營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境3營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境包括工作場所優(yōu)化和勞動組織優(yōu)化4勞動工作場所優(yōu)化包括①科學(xué)裝備/布置工作地②保持工作場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境③正確組織工作場所的供應(yīng)和服務(wù)④勞動環(huán)境優(yōu)化5勞動組織優(yōu)化的內(nèi)容①不同工種/工藝階段合理組織②準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織③作業(yè)班合理組織④工作時間合理組織

第四篇：人力資源二級考試習(xí)題第五章范文

第五章 薪酬管理

一、說明薪酬市場調(diào)查的概念、種類、作用，薪酬調(diào)查的具體程序和步驟，以及數(shù)據(jù)資料處理分析的方法。

薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。薪酬種類：

從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會、企業(yè)家聯(lián)合會、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織。

從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查。從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象看，分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員家職業(yè)分類體系提供了豐富的內(nèi)容和有益的補充。

崗位分類適用于國家各級政府及其職能部門和機(jī)構(gòu)，而崗位分級適用于實行崗位分類以外的各種企事業(yè)單位。

崗位分級與品位分類的區(qū)別： 分類標(biāo)準(zhǔn)不同分類依據(jù)不同適用范圍不同

工作崗位分類的主要步驟： 1.崗位的模向分級，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。2．崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。3．根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源工作的資等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定。

工資制度分類：

1、崗位工資制。包括崗位等級工資制及崗位薪點工資制。

2、技能工資制。分為技術(shù)工資和能力工資。

3、績效工資制。分為計件工資及傭金制又稱提成制。

4、特殊群體的工資。分為 管理人員工資、經(jīng)營者年薪及團(tuán)隊工資制。

六、簡述崗位工資制、技能工資制和績效工資制的概念、類型，并比較三者的不同之處。崗位工資制 特點：1。根據(jù)崗位支付工資2．以崗位分析為基礎(chǔ)3．客觀性較強(qiáng) 主要類型：

一、崗位等級工資制1．一崗一薪制2．一崗多薪制

二、崗位薪點工資制

崗位薪點數(shù)確定：1．薪點數(shù)的確定1．1 崗位薪點的確定1．2 和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，保持機(jī)構(gòu)靈活性及提高外部競爭性。2．引導(dǎo)員工自我提高。3.有利于崗位變動。4.有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5．有利于工作績效的促進(jìn)。

設(shè)計程序：

一、明確企業(yè)的要求

二、工資等級的劃分

三、工資寬帶的定價四.員工工資的定位1． 績效曲線法，即根據(jù)員工個人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置。2． 嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位。3．先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識、技能、能力和績效進(jìn)行工資定位。對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行定位。五員工工資的調(diào)整

均工資。它是由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的，其計算公式是：工資水平=工資總額/企業(yè)平均人數(shù)

如何設(shè)計工資等級：1．工資等級類型的選擇1．1 分層式工資等級類型1．2 寬泛式即寬帶式工資等級類型

2．工資檔次的劃分3．浮動工資的設(shè)計3．1 確定浮動工資總額3．2 確定個人浮動工資份額

十一、簡述企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)調(diào)整的基本內(nèi)容和程序

工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分為三類：一類是個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

工資調(diào)整的項目：1．工資定級性調(diào)整。工資定級時應(yīng)注意以工薪酬滿意度調(diào)查 薪酬調(diào)查作用： 1供依據(jù)。．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提 2．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬酬制度奠定基礎(chǔ)。3．有助于掌握薪酬管理的新變化與趨勢。4企業(yè)競爭力。．有利于控制勞動力成本，增強(qiáng)薪酬調(diào)查的具體程序和步驟： 1平的調(diào)整．確定調(diào)查目的薪酬差距的調(diào)整：整體薪酬水薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整 2．確定調(diào)查范圍2．1 確定調(diào)查的企業(yè)

類型的其他企業(yè)包括： 第一類,第二類同行業(yè)中同其他行業(yè)有相似相近工作崗位的企業(yè),第三類與本企業(yè)企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè),第四類在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè),第五類在經(jīng)營、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)

2．2 確定調(diào)查的崗位

2．3 確定需要調(diào)查的薪酬信息資相關(guān)的信息包括： 第一,第二與員工基本工與支付和其他獎金相關(guān)的信息,第三股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃,第四與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息,第五與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息

2．4 確定調(diào)查的時間段

3之間相互調(diào)查． 選擇調(diào)查的方式3．2 委托中介機(jī)3．1 企業(yè)構(gòu)調(diào)查3．3 采集媒體公開信息34．．統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)4 問卷調(diào)查通信調(diào)查4．?dāng)?shù)據(jù)排列4．2 頻率分析4．3 趨中趨勢分析簡單平均法加權(quán)平均法中位數(shù)法4．4 離散分

析百分位法四分位法4．5 回歸分析法4．6 圖表分析法 5．提交薪酬調(diào)查分析報告

二、說明員工薪酬滿意度調(diào)查的基本內(nèi)容、工作程序和分析方法。

薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容表 工作程序： 1．確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)部所有員工2．確定調(diào)查方式：常用的方式是發(fā)放調(diào)查表3． 確定調(diào)查內(nèi)容：薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度

三、簡述工作崗位分類的功能、要求，以及崗位分類的基本步驟。

工作崗位分類的幾個概念：職系（細(xì)類）、職組（中小類）、職門（大類）、崗級、崗等。崗位分類是從橫向與縱向兩個維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級。

職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位進(jìn)行的縱向分級。

崗位分類與職業(yè)分類標(biāo)是特殊性與一般性的關(guān)系，職業(yè)分類對企業(yè)中的崗位分類起著重要的指導(dǎo)和規(guī)范作用，而崗位分類又為國

依據(jù)。

工作崗位橫向分類的步驟與方法

（一）、工作崗位模向分類的步驟 1照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即．將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按職門。2性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)．將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。3．將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。

（二）、工作崗位橫向分類的方法

1、按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對崗位進(jìn)行橫向的區(qū)分 2．按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用分。

橫向分類的原則：

1、崗位 分類的層次宜少不宜多。一般應(yīng)控制在兩個層次以下，比較復(fù)雜的大型企業(yè)最多也不超過三個層次。

2、直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與寫作的性質(zhì)與特點來確定；管理人員崗位的分類則應(yīng)以具體的職能來劃分。

3、大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實用為第一原則。

工作崗位縱向分級的步驟與方法

（一）、崗位縱向分級的步驟1．按照預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級。2．統(tǒng)一崗等

（二）、生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法1．選擇崗位評價要素2．建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表3．按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級。4．根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。

管理性崗位縱向分級的方法1編定崗定員管理．精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，2．對管理崗加強(qiáng)定位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類3．評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級數(shù)目。4．在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級統(tǒng)一列等。

四、分析說明工作崗位橫向與縱向分類的區(qū)別與聯(lián)系。

職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位進(jìn)行的縱向分級。

崗位縱向分級是指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及本崗位人員的任職資格等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程。

五、簡述企業(yè)工資制度的內(nèi)容及類型

工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定和方法的總和。

工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工

個人薪點的確定1．3 加分薪點數(shù)2．薪點值的確定 薪點工資制的優(yōu)點： 1．使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。2．促進(jìn)學(xué)員學(xué)習(xí)技術(shù)，充分發(fā)揮工資的激勵作用。3．有利于提高團(tuán)隊的協(xié)作精神。技能工資

概念：技能工資是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。技能工資的前提：1．明確對員工的技能要求2．制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系3．將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合技能工資的種類：1．技術(shù)工資2資．能力工資特殊能力工資基礎(chǔ)能力工 績效工資制作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付概念：績效工資是以員工的工的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績或勞動效率。

績效工資特點：1．注重個人績效差異的評定2．上級績效評定分量重。3．反饋頻率不高且大部分是單向的：從管理人員向下屬員工反饋?？冃Ь仃?/p>

績效工資制的不足：1 績效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性2．績效工資過于強(qiáng)調(diào)個人的績效3．如果員工認(rèn)為評價方式不公平、精確，整個績效工資制度就有崩潰的危險。

績效工資的形式：1．計件工資制2．傭金制

特殊群體的工資制度

1．管理人員的工資制度1．1 基本工資1．2 獎金和紅利1．3 福利與津貼

2．經(jīng)營者年薪制2．1 實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件2．1．1 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制。2．1．2 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。2．1．3 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。2．2 年薪制的組成形式2．2．1 基本工資加風(fēng)險收入2．2．2 年薪加年終獎金

2．3 年薪水平的確定2．3．1 經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。2．3．2 年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才。2．3．3 得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。3．團(tuán)隊工資制度3．1團(tuán)隊工資的主要組成要素：3．1．1 基本工資3．1．2 激勵性工資3．1．3 績效認(rèn)可獎勵3．2團(tuán)隊工資的設(shè)計應(yīng)注意的問題3．2．1平行團(tuán)隊工資制度的設(shè)計通常不使用激勵性工資，而認(rèn)可獎勵尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎勵比較合適3計．2．預(yù)先確定的激勵性工資是重2流程團(tuán)隊的工資制度設(shè)要環(huán)節(jié)。3．2．3項目團(tuán)隊工資制度的設(shè)計避免使用過多激勵性工資

七、簡述寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟

寬帶式工資，又稱工資寬帶是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。寬帶工資結(jié)構(gòu)的作用：1．有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型

八、簡述經(jīng)營者年薪制的組成形式以及團(tuán)隊工資制的主要組成要素。

經(jīng)營者年薪制1實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件1．1 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制。1．2 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系。1．3 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。2年薪制的組成形式2．1 基本工資加風(fēng)險收入2．2年薪加年終獎金。3．年薪水平的確定 3．1 經(jīng)營者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于企業(yè)員工的年平均工資。3．2 年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到企業(yè)需要的經(jīng)營人才。3．3 得到年薪的經(jīng)營者不再享受企業(yè)員工的工資性收入與福利待遇。團(tuán)隊工資制度1． 團(tuán)隊工資的主要組成要素：1．1 基本工資1．2 激勵性工資1．3 績效認(rèn)可獎勵 2． 團(tuán)隊工資的設(shè)計應(yīng)注意的問題2．1平行團(tuán)隊工資制度的設(shè)計通常不使用激勵性工資，而認(rèn)可獎勵尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎勵比較合適2．2流程團(tuán)隊的工資制度設(shè)計預(yù)先確定的激勵性工資是重要環(huán)節(jié)。2．3項目團(tuán)隊工資制度的設(shè)計避免使用過多激勵性工資

九、簡述企業(yè)工資制度設(shè)計的原則和程序

原則：1．公平性原則橫向比較和縱向比較 1．1 內(nèi)部公平性可通過崗位評價來達(dá)到工資的內(nèi)部公平性1．2 外部公平性進(jìn)行工資市場調(diào)查是保證外部公平的重要工具。2．激勵性原則3．競爭性原則4．經(jīng)濟(jì)性原則5．合法性原則 企業(yè)工資設(shè)計程序

確定工資策略。工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可分為三類：1．高彈性類績效工資與獎金占的比重較大，如以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。2．高穩(wěn)定性基本工資比重相當(dāng)大，獎金視經(jīng)營情況按基本工資比例發(fā)放，如日本年功工資。3．折中類如以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)。

二、崗位評價與分類

三、工資市場調(diào)查

四、工資水平的確定1．將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。2．根據(jù)工資曲線確定工資水平。

五、工資結(jié)構(gòu)的確定1．工資構(gòu)成項目的確定2．工資構(gòu)成項目的比例確定

六、工資等級的確定1．工資等級類型的選擇1．1 分層式工資等級類型1．2 寬泛式即寬帶式工資等級類型2．工資檔次的劃分3．浮動工資的設(shè)計3．1 確定浮動工資總額3．2 確定個人浮動工資份額。

七、企業(yè)工資制度的實施與修訂

十、影響企業(yè)工資水平的因素有哪些？企業(yè)如何確定其工資水平？如何設(shè)計工資等級？ 工資水平影響因素：1．企業(yè)外部影響因素1．1 市場因素包括商品市場、勞動力市場1．2 生活費用和物價水平1．3 地域的影響1．4 政府的法律、法規(guī)2．企業(yè)內(nèi)部影響因素2．1 企業(yè)自身特征對工資水平的影響2．2 企業(yè)決策層的工資態(tài)度如何確定工資水平：工資水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平

下因素：1．1員工的生活費1．2 同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平。1．3新員工的實際工作能力2.物價性調(diào)整3．工齡性調(diào)整4．獎勵性調(diào)整5．效益性調(diào)整6．考核性調(diào)整

一、員工個體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整1準(zhǔn)檔的調(diào)整．工資等級調(diào)整2．1 “技變2．”晉檔工資標(biāo)2．2 “學(xué)變”晉檔2．3 “齡變”晉檔2．4 “考核“變檔

二、員工工資標(biāo)準(zhǔn)的整體調(diào)整1．定期普遍調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)2．根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度

三、企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整

十二、簡述企業(yè)員工薪酬計劃的準(zhǔn)備工作與編制程序

薪酬計劃的準(zhǔn)備工作：在制定薪酬計劃前需要搜集有關(guān)資料，對所有信息進(jìn)行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等。

制定薪酬計劃的方法：從下而上法：比較實際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。

從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。

制定薪酬計劃的程序1．通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等）。2.了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。3了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4.將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。5．計算薪酬總額/銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計劃可行；如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當(dāng)降低薪酬水平。

6各部門制定薪酬計劃上交人力資源部進(jìn)行匯總7．如匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要重新進(jìn)行調(diào)整。8．上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批。

十三、說明企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險設(shè)計的基本程序

企業(yè)年金設(shè)計程序：1確定補充養(yǎng)老金的來源1．1完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)1．2由企業(yè)和員工共同負(fù)擔(dān) 2確定每個員工和企業(yè)的繳費比例3．確定養(yǎng)老金支付的額度3．1 確定養(yǎng)老金的計算基礎(chǔ)額3．2 確定養(yǎng)老金的支付率4．確定養(yǎng)老金的支付形式：一次性支付；定期支付；一次性支付與定期支付結(jié)合。5．確定實行補充養(yǎng)老保險的時間。6．確定養(yǎng)老金基金管理辦法。

補充醫(yī)療保險設(shè)計程序1．確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度。2．確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍。3確定支付醫(yī)療費用的標(biāo)準(zhǔn)。4確定補充醫(yī)療保險金的管理辦法。

第五篇：人力資源二級考試課后習(xí)題第三章

第三章 培訓(xùn)與開發(fā)

一、簡述員工培訓(xùn)計劃與教學(xué)制定的程序和方法：

1、培訓(xùn)需求分析

目標(biāo)明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距

方法測評現(xiàn)有成績，估計它與理想水平的差距

2、工作崗位說明

目標(biāo)收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)

方法觀察查閱有關(guān)報告文獻(xiàn)

3、工作任務(wù)分析

目標(biāo)明確崗位對于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難

方法對將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析

4、培訓(xùn)內(nèi)容排序

目標(biāo)排定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序

方法界定各項學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序

5、描述培訓(xùn)目標(biāo) 目標(biāo)編制目標(biāo)手冊

3、培訓(xùn)課程設(shè)計的程序1）培訓(xùn)項目計劃，包含三個層次：①企業(yè)培訓(xùn)計劃②課程系統(tǒng)計劃③培訓(xùn)課程計劃2）培訓(xùn)課程分析，主要包括：課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析3）信息和資料的收集、可咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家及借鑒其他培訓(xùn)課程4）課程模塊設(shè)計5）課程內(nèi)容的確定，包括①內(nèi)容的選擇②內(nèi)容的制作③內(nèi)容的安排6）課程演練與試驗

7）信息反饋與課程修訂

三、培訓(xùn)課程內(nèi)容的基本要求

1、相關(guān)性其內(nèi)容選擇要與企業(yè)實際相結(jié)合、要能主動適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展趨勢

2、有效性這是判斷培訓(xùn)水平高低的一個重要標(biāo)準(zhǔn)

3、價值性培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)能滿足學(xué)員的興趣及培訓(xùn)需求

四、介紹培訓(xùn)教師的來源，特點及選聘標(biāo)準(zhǔn)各種培訓(xùn)資源的類型與特點

1、企業(yè)外部培訓(xùn)師

層次的人員適用不同的培訓(xùn)方法。

1、企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)。A、高層管理人員的培訓(xùn)，其主要方式包括：參加高級研習(xí)班、研討會、報告會、自學(xué)、企業(yè)間的交流、熱點案例研究等形式；到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)歷教育和MBA、EMBA等教育；出國考察、業(yè)務(wù)進(jìn)修等。

B、接班人的教育培訓(xùn)，其主要方式包括：在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行教育培訓(xùn)；參加公司外部的各種研討班；到國內(nèi)外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進(jìn)修；到子公司實習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗；將上述若干種培養(yǎng)方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。

2、企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)

A、中層管理人員的培訓(xùn)目標(biāo)，主要有：提高其勝任未來工作所必須的經(jīng)驗、知識和技能；使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值管和管理文化；培養(yǎng)③行為評估是三級評估，主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變，主要有觀察、主管評價、客戶評價、同事評價等方法。優(yōu)點：可以直接反映培訓(xùn)效果，可以使領(lǐng)導(dǎo)及直接主管看到培訓(xùn)效果，使他們支持培訓(xùn)。缺點：實施時間跨度長、花費時間多、占用人員廣、問卷設(shè)計難、有不相干因素干擾

④結(jié)果評估是四級評估。通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前進(jìn)行對照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。優(yōu)點：可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑慮、支持培訓(xùn)。缺點：a.需要時間較長b.相關(guān)經(jīng)驗少、評估技術(shù)不完善c.必須取得管理層的合作d.不好分辨結(jié)果與培訓(xùn)的因果關(guān)系 簡述培訓(xùn)效果評估的方法

1、定性評估方法是指評估者在調(diào)查研究，了解實際情況的基礎(chǔ)之上根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標(biāo)⑤附錄。內(nèi)容包括手機(jī)和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料用的方法是否科學(xué)，結(jié)論是否合理。⑥報告提要。是對報告要點的概括，是為了幫助讀者迅速掌握報告要點而寫的，要求簡明扼要。在內(nèi)容上要注意主次有別，詳略得當(dāng)，構(gòu)成有機(jī)關(guān)系的整體。

方法任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對優(yōu)點：1）選擇范圍大，可得到高說明文字推敲、潤色、加工 質(zhì)量的培訓(xùn)師資

6目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具

23）可帶來許多全新的理念）對學(xué)員具有較大的吸引力體項目和內(nèi)容

4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)重方法聘請專家或借助中介機(jī)構(gòu)視

選擇培訓(xùn)科目 5）容易營造氣氛，獲得良好的培

7、設(shè)計培訓(xùn)方法

訓(xùn)效果

目標(biāo)根據(jù)培訓(xùn)項目的內(nèi)容選擇缺點：1）企業(yè)與其缺乏了解，加培訓(xùn)方式方法

大培訓(xùn)風(fēng)險 方法采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、2）教師與企業(yè)及學(xué)員之間缺乏了專家咨詢等多種形式提出具體對解，可能降低培訓(xùn)適用性

策

3）學(xué)校教師缺乏實際工作經(jīng)驗，8、設(shè)計評估標(biāo)準(zhǔn)

導(dǎo)致紙上談兵 目標(biāo)選擇測評的工具，明確評估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

4開發(fā)途徑：）聘用成本較高1）大中專院校教師

方法采用模擬實驗或聘請專家2）專職培訓(xùn)師

對測評工具、評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評價 34）顧問公司聘請培訓(xùn)顧問）聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者

9、試驗驗證

5）通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系、尋找 目標(biāo)對培訓(xùn)規(guī)劃的評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點，并進(jìn)行改進(jìn)

2優(yōu)點：、企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師1）了解企業(yè)、培訓(xùn)有針對

方法征求多方意見或進(jìn)行實驗性、利于提高培訓(xùn)效果 試點進(jìn)行診斷，找出議題并修改完善

23））培訓(xùn)相對易于控制與學(xué)員相互熟悉之間交流順暢

2、我國常用的教學(xué)設(shè)計程序。我4）成本較低 國目前流行一種比較簡單實用的缺點：1）不易在學(xué)員中樹立威望，教學(xué)設(shè)計程序。改程序既適用于影響學(xué)員參與度

一門課程和一個教學(xué)單元的設(shè)2）內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)高計，又適用于一節(jié)課的教學(xué)設(shè)計。質(zhì)量的教師隊伍

其主要步驟為：1）確定教學(xué)目的3）看待問題受環(huán)境影響，不易上2）闡明教學(xué)目標(biāo)3）分析教學(xué)對升高度

象的特征4）選擇教學(xué)策略5）選擇教學(xué)方法及媒體6）實施具體

31、培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)）具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方 的教學(xué)計劃7）評價學(xué)員的學(xué)習(xí)面的專業(yè)理論知識 情況，及時進(jìn)行反饋修正

二、簡述培訓(xùn)課程要素、培訓(xùn)課2際工作經(jīng)驗）對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題有實

程設(shè)計的原則和程序 3）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧

11、培訓(xùn)課程的要素）課程目標(biāo)。是指學(xué)習(xí)的方向

45）能熟練適用培訓(xùn)教材及工具）具有良好的交流與溝通能力和學(xué)習(xí)過程中各個階段應(yīng)達(dá)到的6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力 標(biāo)準(zhǔn)。2）課程內(nèi)容?？梢允强茖W(xué)領(lǐng)域內(nèi)的概念、原理、方法和78））善于在課堂上發(fā)現(xiàn)并解決問題積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與 技能技巧、也可以是過程、程序、資料 步驟等。3）課程教材。是將學(xué)習(xí)的內(nèi)容呈現(xiàn)在學(xué)員的載體，是9沿問題）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些前

一個囊括所有學(xué)習(xí)內(nèi)容的資料10）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望 包。4）教學(xué)模式。是指學(xué)習(xí)活

五、簡述培訓(xùn)手段的設(shè)計方法 動的安排和教學(xué)方法的選擇，與

1、針對不同的課程內(nèi)容選擇與之課程目標(biāo)直接相關(guān)。5）教學(xué)策相適應(yīng)的培訓(xùn)方法

略。指教學(xué)程序的選擇和教學(xué)資源的利用，它與學(xué)習(xí)活動密切相2合的控制手段、從學(xué)員的差異性出發(fā)，設(shè)計適

關(guān)，是學(xué)習(xí)活動的一個組成。6）

3、充分考慮學(xué)員的興趣與動力 課程評價。是用來評估學(xué)員對學(xué)習(xí)內(nèi)容掌握的廣度和深度，以及

4六、簡述企業(yè)管理人員培訓(xùn)的內(nèi)、評估手段的可行性

課程目標(biāo)完成的程度。7）教學(xué)容及方法

組織。形式主要包括面向?qū)W員的班級授課制和分組式授課

(1)位工作會議組織能力，進(jìn)行崗位管理人員的一般培訓(xùn)要求：崗制。8）課程時間。要提高時間開發(fā)的能力，開展團(tuán)隊活動所需的利用率。9）課程空間。主要的知識、信息等。具體包括以下指教師，一級其他可以利用的場四方面的內(nèi)容：

所。10）培訓(xùn)教師。是培訓(xùn)課

1、只是補充與更新。相關(guān)的課程程的執(zhí)行者。11）學(xué)員。是培訓(xùn)有領(lǐng)導(dǎo)理論與實務(wù)、各種企業(yè)制課程的主體。他們不但是課程的度的比較等。

接受者，同時也是一種可利用的2、技能開發(fā)。相關(guān)的課程有廣告學(xué)習(xí)資源。

決策和技巧、用戶滿意度調(diào)查方

2、培訓(xùn)課程設(shè)計的基本原則1）法及其在企業(yè)管理中的應(yīng)用等。培訓(xùn)課程設(shè)計要符合企業(yè)和學(xué)員

3、觀念的轉(zhuǎn)變。相關(guān)的課程有企的需求，這是培訓(xùn)課程設(shè)計的基業(yè)競爭的新戰(zhàn)略-東泰聯(lián)盟，未來本依據(jù)。2）培訓(xùn)課程設(shè)計要符合的管理、企業(yè)家精神及管理倫理成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律，應(yīng)該目標(biāo)問題等。

明確，實用性強(qiáng)。3）培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本4戰(zhàn)略思考的技巧與戰(zhàn)略管理。、思維技巧。相關(guān)的課程有企業(yè) 目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。

（2）、企業(yè)管理人員分為高層、中層和基層管理三個層次。不同

個別骨干分子成為企業(yè)未來高層準(zhǔn)，對培訓(xùn)效果作出評價的方法 管理人員的接班人。

①優(yōu)點 簡單易行、綜合性強(qiáng)，需B要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很發(fā)他們的任職能力，使他們能夠、中層管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容：開多因素，評估過程中評估者可以認(rèn)清企業(yè)內(nèi)外形勢的發(fā)展，提高充分利用自己的經(jīng)驗。

他們的業(yè)務(wù)決策能力、計劃能力，②缺點 評估結(jié)果受評估者的主使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理體觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的系和經(jīng)營活動中人的行為，提高影響很大，不同的評估者對同一他們對人的判斷和評價能力以及問題可能作出不同的判斷。與人溝通交流的能力。

③評估方法有：

3、企業(yè)基層管理人員的培訓(xùn)，主問卷調(diào)查：主要用于對培訓(xùn)師、要包括管理知識和管理工作的實培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)施等方面的內(nèi)容。的調(diào)查。

七、簡介培訓(xùn)效果與評估的基本訪談法：該方法的應(yīng)用范圍很廣，概念、類型、形式、作用和具體如了解學(xué)員對培訓(xùn)方案和學(xué)習(xí)方步驟

法的反應(yīng)等。

1、概念：①培訓(xùn)效果是指企業(yè)和觀察法：評估者在培訓(xùn)以后親自受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益 到受訓(xùn)者所在地的工作崗位，通②培訓(xùn)評估就是對員工培訓(xùn)活動過仔細(xì)觀察記錄培訓(xùn)對象在工作的價值作出判斷的過程

中的業(yè)績進(jìn)行比較，以此來衡量2培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起到的效果。估、形式：①非正式評估和正式評

座談法：將受訓(xùn)者召集到一起開②建設(shè)性評估和總結(jié)性評估 討論會，讓每一個員工講述自己3通過培訓(xùn)學(xué)會了什么，是如何把容、培訓(xùn)效果評估的作用和主要內(nèi)所學(xué)的知識和技能應(yīng)用到工作中作用：①可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行正去的，以及他是否需要進(jìn)一步幫確合理的判斷，以便了解某一項助，需要什么幫助等問題，從中目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求 獲得關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。②受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或內(nèi)省法：該方法能使個人清楚的行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培了解到自己的觀念，讓個人可以訓(xùn)的本身

用一面“鏡子”照出自己對世界③可以檢查出培訓(xùn)的費用效益，的看法，因此它能夠預(yù)測調(diào)查對有助于資金得到更加合理的配置 象對事物認(rèn)識的變化，可以評估④可以較客觀地評價培訓(xùn)者的工改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)效果。作

筆試法：用于了解學(xué)員已掌握的⑤可以為管理者決策提供所需的知識。

信息

操作性測驗：可應(yīng)用于這個培訓(xùn)評估內(nèi)容：①培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況過程，具有較高的表面效度。評估

②培訓(xùn)效果效益綜合評估

2九、簡介培訓(xùn)評估報告的撰寫步、定量評估方法：

③培訓(xùn)工作者的工作績效評估 驟和要求

4撰寫培訓(xùn)評估報告的目的在于向①作出培訓(xùn)評估的決定、培訓(xùn)效果評估的基本步驟 a.評估的 那些沒有參與評估的人提供評估可行性分析b.確定評估的目的 結(jié)論并對此做出解釋。

②制定培訓(xùn)評估的計劃 a.選擇評估人員b.選擇評估對象c.建立1接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避、評估報告的撰寫要求：①注意評估數(shù)據(jù)庫d.選擇評估形式e.免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出選擇評估方法f.確定方案及測不充分的歸納②要盡量實事求是試工具

切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果③③收集整理和分析數(shù)據(jù) 必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以④培訓(xùn)項目成本收益分析 偏概全④必須以一種圓熟的方式⑤撰寫培訓(xùn)評估報告

論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避⑥及時反饋評估結(jié)果a.培訓(xùn)管理免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。人員b.高層領(lǐng)導(dǎo)者c.受訓(xùn)員⑤當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間工d.受訓(xùn)者的直接主管

時，評估者需要作中期評估報告。

八、簡述培訓(xùn)評估的層級體系的⑥要注意報告的文字表述與修特點

飾。

層次體系的特點：

2、撰寫評估報告的步驟

①反應(yīng)評估是一級評估，在課①導(dǎo)言。首先說明評估實施的背程剛結(jié)束時，了解學(xué)院對培訓(xùn)項景，即被評估的培訓(xùn)項目的概況；目的主觀感覺或滿意程度。易于其次，撰寫者要介紹評估目的和進(jìn)行，最基本普遍的評估方式。評估性質(zhì)；再次，撰寫者必須說缺點是學(xué)員的感情因素較高 明此評估方案實施以前是否有過②學(xué)習(xí)評估是二級評估。著眼類似的評估。②概述評估實施的于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)過程。評估實施的過程是評估報員在知識、技能、態(tài)度或行為方告的方法論部分。撰寫者要交代式方面的收獲。優(yōu)點是對學(xué)員有清楚評估方案的設(shè)計方法、抽樣壓力，使他們更認(rèn)真的學(xué)習(xí)。對及統(tǒng)計方法、資料收集方法和評培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們估所依據(jù)的量度指標(biāo)。③闡明評更負(fù)責(zé)、精心地準(zhǔn)備課程和講議。估結(jié)果。結(jié)果部分與方法論部分缺點：評估所帶來的壓力導(dǎo)致報是密切相關(guān)的，撰寫者必須保證名不踴躍，所采用的測試方法的兩者之間的因果關(guān)系，不能出現(xiàn)可靠度和可信度有多大，測試方牽強(qiáng)附會的現(xiàn)象。④解釋評論評法的難度是否合適對工作行為轉(zhuǎn)估結(jié)果和提供參考意見。這部分變來說并非是最好的參考指標(biāo)

涉及的范圍可以較寬泛。