醫(yī)院人力資源薪酬管理研究

摘要：隨著我國醫(yī)療機制改革的不斷推進以及人們健康意識的大幅提升，公立醫(yī)院已經(jīng)不再是一枝獨秀，大量具備優(yōu)質(zhì)醫(yī)療條件的民營醫(yī)院開始崛起。在這種情況下，醫(yī)療領(lǐng)域內(nèi)的競爭愈演愈烈，醫(yī)院要想實現(xiàn)自身的健康發(fā)展，必須加大人力資源管理力

度，尤其要做好薪酬管理，提高醫(yī)護人員隊伍的穩(wěn)定性與凝聚力，不斷提高醫(yī)院的核心競爭力。本文首先分析了醫(yī)院人力資源薪酬管理現(xiàn)狀，針對提高薪酬管理水平的具體措施進行相關(guān)研究，供醫(yī)院管理人員參考。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源；薪酬管理

醫(yī)院的人力資源薪酬管理水平，直接關(guān)系到醫(yī)院能否吸引來大批優(yōu)秀人才、能否充分激發(fā)出員工的工作積極以及能否實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。但是，目前很多醫(yī)院在人力資源薪酬管理方面，還存在著諸多漏洞問題和影響因素，在很大程度上限制著醫(yī)院的健康發(fā)展。要想改善這一問題，一方面要對醫(yī)院人力資源薪酬管理現(xiàn)狀進行研究，找到其中的薄弱環(huán)節(jié)；另一方面要針對這些問題的解決措施進行探索與分析，從根本上提高醫(yī)院人力資源薪酬管理水平，推動醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

一、醫(yī)院人力資源薪酬管理中存在的問題

現(xiàn)階段的醫(yī)院人力資源薪酬管理主要存在以下問題：首先，薪酬制度不合理。目前，絕大多數(shù)醫(yī)院采用的都是等級工資制度。在這種薪酬體制下，無論是普通基層員工，還是那些掌握關(guān)鍵醫(yī)療技術(shù)的醫(yī)務人員，其工資水平差距不大，沒有體現(xiàn)出基層員工、技術(shù)人員以及管理人員之間的差異性。這一問題的存在，導致全體醫(yī)務人員的工作積極性與工作熱情難以得到充分有效的調(diào)動，有一些關(guān)鍵科室的技術(shù)人才甚至產(chǎn)生離職的想法，非常不利于醫(yī)院的健康發(fā)展；其次，薪酬模式不合理。現(xiàn)如今，醫(yī)療領(lǐng)域內(nèi)的市場競爭局面日益嚴峻。醫(yī)院要想贏得發(fā)展機遇，必須將員工工資與績效考核相掛鉤。但是，一些公立醫(yī)院仍然沿用傳統(tǒng)的等級工資模式。這種薪酬模式與員工的實際工作能力、專業(yè)技能以及服

務質(zhì)量相脫節(jié)，無法發(fā)揮出對于員工的激勵作用，導致醫(yī)務人員缺少工作積極性，基至造成優(yōu)秀人才的流失；最后，無法充分發(fā)揮出津貼和獎金的激勵作用。現(xiàn)階段，醫(yī)務人員的薪酬主要由固定工資和津貼或者獎金共同組成。其中，津貼

和獎金主要是根據(jù)員工在工作中的表現(xiàn)以及所屬科室工作目標的完成情況而定。但事實上，與固定工資相比，津貼和獎金在薪酬總額當中占比較小。久而久之，就會導致員工缺乏工作積極性，工作效率和完成質(zhì)量都受到較大影響；最后，醫(yī)務人員的薪酬標準與員工的行政級別掛鉤。這就導致部分行政級別較低的員工難以獲得晉升和選拔任用的機會，工作積極性也因此而受到打擊，不愿意為醫(yī)院發(fā)展貢獻個人力量。

二、改善醫(yī)院人力資源薪酬管理的措施建議

1.更新薪酬管理觀念

在當前的市場經(jīng)濟環(huán)境下以及醫(yī)療機制改革的背景下，人力資源已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的重要資源以及贏得市場競爭的核心力量。但是，很多醫(yī)院并沒有認識到人力資源管理的重要作用，認為只要醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平超群，就可以贏得大批患

者的信任。殊不知，再高超的醫(yī)療技術(shù)也是掌握在少數(shù)人才手中，對于醫(yī)院來說，得人才者得天下。這些高水平、高素質(zhì)的醫(yī)務人才才是醫(yī)院發(fā)展的中堅力量，他們不僅是先進醫(yī)療技術(shù)的擁有者，還是新技術(shù)的創(chuàng)造者和使用者。因此，不

論是醫(yī)院最高管理者，還是人力資源管理部門，都要及時更新自身的管理理念，扎扎實實的做好人力資源管理工作，尤其要優(yōu)先完善薪酬管理體系，因為這不僅關(guān)系到醫(yī)院人員的個人收入，更關(guān)系到整個人才隊伍的穩(wěn)定性，與醫(yī)院的未來發(fā)展密切相關(guān)。

2.建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)

在醫(yī)療機制改革的背景下，面向醫(yī)務人員所發(fā)放的基本工資需要依據(jù)國家統(tǒng)一的工資標準，而績效工資則需要按照管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤等崗位進行劃分。這樣一來，促使醫(yī)院從同崗同薪的角度出發(fā)實施薪酬管理，從根本上拉開

不同崗位、不同工作性質(zhì)的工資差距。在制定獎勵性績效工資分配方案時，要適當?shù)南蚰切┕ぷ鲝姸却蟆L險性高、技術(shù)水平要求高的關(guān)鍵崗位進行傾斜，并按照施動態(tài)分配原則，運用各種方法與手段對績效工資進行動態(tài)調(diào)整。同時，完

善相關(guān)規(guī)章制度，出臺長效激勵政策，充分體現(xiàn)出按勞分配以及薪酬差別。這里所說的薪酬激勵政策，不單指貨幣或者物質(zhì)上的激勵，還包含非貨幣形式的激勵，例如在全院范圍內(nèi)進行表彰、嘉獎，還可以通過改善工作條件或者提

供學習深造的機會等多種方式進行激勵。這樣不但使做出突出貢獻的員工獲得精神上的鼓勵，還在全體醫(yī)務人員當中樹立起學習的典型，真正發(fā)揮出正面激勵的作用。醫(yī)療工作本身屬于一種高風險、高強度的職業(yè)，醫(yī)務人員長期處在一種

超負荷運轉(zhuǎn)的狀態(tài)下，難免出現(xiàn)身心疲憊、精神倦怠等問題。對此，醫(yī)院可以為廣大醫(yī)務人員提供帶薪休假的機會，倡導勞逸結(jié)合的工作觀念，讓大家的身心得到放松之后，再以最佳的狀態(tài)投入到本職工作當中，實現(xiàn)工作效率及工作質(zhì)量的全面提升。

3.堅持公平分配原則。醫(yī)院在改善自身人力資源薪

酬管理體制的過程中，首先要建立健全崗位職責制以及與工作業(yè)績緊密關(guān)聯(lián)的分配激勵機制，之后再逐步完善領(lǐng)導人員收入分配制度及相關(guān)約束機制。在這個過程中，一方面要充分保證各項制度在實施過程中的可操作性，另一方面

要充分體現(xiàn)出公平分配的原則。只有這樣，才能各項制度得到長期有效的落實，充分發(fā)揮出應用的管理作用。此外，還要出臺明確的人力資源薪酬管理績效考核辦法，本著“按勞分配、公平分配”的原則，讓績效工資與醫(yī)務人員的崗位職

責、承擔風險及技術(shù)水平相掛鉤，以此來促進醫(yī)務人員工作積極性的全面提升，同時提高自身的學習能力，不斷學習和吸收先進的醫(yī)療技術(shù)及治療方法，實現(xiàn)個人綜合能力素質(zhì)的持續(xù)提升。這樣一來，必然會實現(xiàn)醫(yī)院整個醫(yī)療水平的大幅

提高。

4.構(gòu)建薪酬補償機制。一直以來，公立醫(yī)院都帶有較

強的公益色彩和社會屬性，不論是經(jīng)營還是發(fā)展都不以盈利為目標。但是，隨著醫(yī)療機制改革的不斷深入，先后出臺了取消藥品加成、降低大型醫(yī)療設(shè)備檢查費等一系列改革措施。在這種情況下，醫(yī)院容易出現(xiàn)政策性虧損，如果再

缺少一套科學有效的補償措施，勢必會對醫(yī)院發(fā)展造成不利影響。要想解決這一問題，必須針對醫(yī)院給予一定的補償。例如針對那些帶有公共衛(wèi)生服務、緊急救治等公益性質(zhì)的醫(yī)院，可以給予相應的財政補貼，針對那些符合規(guī)劃建設(shè)及發(fā)

展要求的醫(yī)院，可結(jié)合其經(jīng)費需求出臺相應的政策性保障，還可以將醫(yī)院的長期債務納入到同級政府性債務當中時行統(tǒng)一管理，并通過償還使債務問題逐漸得到化解。政府在制定相關(guān)補償政策時，必須與醫(yī)院的實際情況相結(jié)合，充分發(fā)揮

出財政補償機制的重要作用。

結(jié)束語

在當前的社會新形勢下，人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院管理工作中一項非常重要的內(nèi)容。醫(yī)院要將人力資源視為自身發(fā)展的第一資源，推出科學合理、先進完善的薪酬管理體系，切實提高廣大醫(yī)務人員的收入水平，提高醫(yī)療人才隊伍的穩(wěn)定性與凝聚力。同時，充分激發(fā)出全體員工內(nèi)在潛能與工作熱情，使大家都能夠積極主動的投入到醫(yī)院發(fā)展與建設(shè)當中，創(chuàng)造性地開展各項工作，為醫(yī)院的健康穩(wěn)定發(fā)展做出個人最大的貢獻。